用好内部竞聘 激活用人机制

第一篇：用好内部竞聘 激活用人机制

用好内部竞聘 激活用人机制

公司于2013年5月31日下午开展了生产部经理助理、总务部经理助理两个岗位的内部竞聘工作，此次竞聘共有七名竞聘者参加。

自从去年底以来，公司人力资源部先后进行了两次岗位内部竞聘工作。公司本着自愿、公平、公正、竞争、择优的原则，通过员工撰写《竞聘报告》；应聘者现场陈述；评审小组听取应聘者现场的自述报告后，采取现场提问并打分，综合考评成绩后公示等一系列程序，择优选取竞聘岗位的人选。

内部竞聘，是公司挖掘和培养更多的优秀人才，提高员工工作积极性与竞争力，以适应企业快速发展的需要，也是为大家提供了一个开放的平台，有利于员工展现自我、锻炼自我和认识自我，找到自己更为合适的工作岗位，为公司更好地服务。

企业的发展离不开人才，个人的成长也离不开企业的发展。公司鼓励员工不断创新，实现自我提升，为企业注入新的活力同时，意在强化员工的使命感与责任感，发挥自身的聪明才智，为企业做出应有的贡献，以实现人生价值，促企业更好发展。

公司将长期通过这种内部竞聘的方式，给本公司优秀员工搭建施展才华的平台和创造平等竞争的机会，欢迎广大员工积极参与并多提意见与建议。

公司人力资源部

2013年6月7日

第二篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。

第三篇：立足基层实际实施差异化考核激活选人用人机制

立足基层实际实施差异化考核

激活选人用人机制

谈到选人用人这个话题，我们党深感任重而道远。当前，摆在我们面前的现实情况是：群众对党的干部队伍信心动摇，党的干部队伍的公信度正在缺失。鉴于此，2013年12月30日，中共中央政治局审议通过《党政领导干部选拔任用工作条例（修订稿）》，新《条例》为选拔任用干部提供了“新指南”，各级党委（党组）要用《条例》统一思想认识、规范干部工作，严格按照其原则、标准、程序、方法选人用人。同时，重庆市委常委会也审议提出了：区县干部考核体系大调整“按不同功能区域划分，差异化设置考核指标和权重”的要求。

而我们作为人力资源和社会保障局的下属单位之

一、党的基层组织，更应立足基层实际，认真实施差异化考核体系，最大限度地调动干部的主动性、积极性、创造性，最大限度地提高选人用人公信度和群众参与度。因此，要立足基层实际，实施差异化考核，激活选人用人机制，重点做好三方面的文章。

一、清楚认识干部队伍三种现状

医保中心作为县委的一级基层组织，有独特的工作方式和工作内容，选拔基层干部必须与之相适应，从基层中来，到基层中去，经得起时间的检验、工作的考验和群众的评验。总体来说有四种表象：一是工作任务繁重。千条线、万条线，一根针插到基层，一个科室或一名干部对上要与多个部门的多名干部专员们打交道，常常一天之内要完成上级同一个科室不同干

部交办的多项工作任务。同时，要完成分管领导和主要领导交办的工作任务和其它中心工作；二是人际关系复杂。我们使用的干部身份不一，有公务员，有服务中心人员、有临时聘请人员等，待遇也不同。有的干部工作了上十年甚至二十多年职位也没变动，怨气较大；有的因为待遇不同，导致心理失衡，等等这些，导致中心人际关系相对复杂；三是竞争压力明显。各级干部提拔进步的名额有限，而后备干部又相对较多，有的干部年龄有些偏大，“此站不上何时上”的思想相当严重；有的干部为了提拔、调动，把心思用在拉关系、找熟人上，而不是用心工作，各种竞争压力十分明显。

二、把握好选人用人四个环节

选人用人的目的是推动事业发展，造福人民群众。达到了这个目的，选人用人公信度自然就提高了。因此，提高选人用人公信度，重在打基础，重在平时，重在健全干部选拔培养链，把握好四个环节。一是把日常培养作为前提。建立健全后备干部信息库，及时给后备干部压担子，同时，指定党委班子成员与后备干部点对点进行帮教，促进他们的健康成长。加强日常跟踪考察和培养，每年开展考察座谈活动，及时掌握思想动态，积极搭建后备干部健康成长平台；二是把差异化考核业绩作为依托。按照每个岗位工作的差异化，量化确定每名干部全年工作任务，在年初作出公开承诺，年终将工作完成情况进行公示，接受广大人民群众的监督。后备干部每年进行述职，接受机关干部民主评议，将评议结果作为干部绩效考核和提拔任用的重要依据；三是把群众公认作为基础。坚持群众举荐与组织推荐

相结合、投票推荐与自我推荐相结合，根据推荐结果，对推荐较为集中的干部进行综合分析，民意不集中的绝不能列为考察对象。充分尊重群众的意愿，通过多种渠道获得群众对干部的真实评价，及时掌握干部在社会上的“口碑”；四是把规范程序作为保障。要认真贯彻执行《干部任用条例》，严格操作程序，把握政策界定。坚持群众公认，把好推荐关；坚持客观公正，把好考察关；坚持集体研究，把好决定关；坚持按章办事，把好材料关；坚持制度管理，把好监督关。

三、树立好选人用人四种理念

选好人、用好人，才能提高选人用人公信度。必须树立全新的理念，从全局的角度来思考、来部署，形成科学、规范、长期、有效的干部选拔任用机制，努力提高群众的满意度和参与度。一是要公开选用，不拘一格选人。人无完人，金无足赤。要从关心干部、培养干部的角度出发，有的放矢地进行跟踪培养，促其发挥长处，改进不足，完善提高。在公开选用干部时不能求全责备，因循守旧，要不拘一格，用其所长，避其所短，让其提拔后更好地勤奋工作，更好地发挥作用独挡一面；二是要注重基层锻炼，立足实干选人。基层条件艰苦，岗位繁多。要重视基层，关心基层，干部政策要向基层倾斜，人员编制要向基层放宽，切实提供优良的干部成长环境。要注重基层年轻公务员、大学生村官、三支一扶人员的选拔和培养，把那些长期立足基层，工作业绩突出的优秀年轻干部选拔进班子，为他们的成长进步打造广阔的发展空间；三是要扩大宣传，公开透明选人。一些地方的选人用人公信度上不去，一个重要原因那

就是部分群众对《干部任用条例》不清楚、不熟悉，对基层党委政府选人用人和干部提拔工作不知晓。因此，要加大干部选拔任用政策的宣传力度，严明干部选拔任用工作的政策性、严肃性、程序性和公开性，利用各种有效途径和渠道广泛进行宣传，把干部选拔任用政策送到群众手中，让广大群众积极参与，踊跃监督，提高群众的参与度和知晓率；四是要严明纪律，全程监督选人。提高选人用人公信度，要健全干部选拔任用监督机制，用铁的纪律进行监督、维护和保障。完善干部选拔任用工作有关事项报告制度，接受组织部门的民主评议、民主测评和询问、质询，营造良好的监督氛围。要重视群众关于选人用人方面的投诉举报，违规事实清楚的要严历查处。完善干部任用责任追究制度，切实解决干部选拔任用责任主体界限不清，权责关系划分不明、问责难、追究难的问题。要坚决整治跑官要官，买官卖官，拉票贿选等问题，一经发现要及时严肃处理，用“抓铁有痕”的决心和纪律保证选人用人风清气正。

第四篇：创新用人机制,干部队伍

连云港市创新用人机制，努力打造一支高素质的纪检监察干部队伍

建设一支高素质的干部队伍，是纪检监察干部工作的主题，也是持续深入推进反腐倡廉建设的客观需要。2006年以来，该市纪检监察干部工作在继承中发展、在巩固中提高、在改革中前进，拓宽视野选拔干部，创新机制使用干部，广辟途径培养干部，满腔热情关爱干部，努力打造一支充满生机和活力的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供了坚强的组织保证和人才支持。

一、拓宽选用渠道，优化纪检监察干部队伍结构

加强纪检监察干部队伍建设，选好用好干部是前提。该市在坚持选调一般干部三条渠道（组织部选调生、公务员招录、军转干部安置）的基础上，还注重从基层选调优秀年轻干部，尽力把那些有志于反腐倡廉事业、作风过硬、业务专长的人才吸引到纪检监察干部队伍中来，不断优化纪检监察干部的年龄结构和知识结构。

一是争取组织部选调生。组织部选调生思想政治素质普遍较高，学习成绩优良，一般具有较好的文字基础、口头表达能力和一定的组织协调能力，而且年龄优势明显，工作激情较高。近年来，该市优选调入了7名有基层工作经历的省市委组织部选调生，按照严格要求、严格管理、大胆使用的原则，积极为其成长成才创造条件，目前已有2人被提拔为主持工作副主任，4人被提拔为副科级纪检监察员。

二是公开招录公务员。通过考试形式公开招录国家公务员工作，是深化干部人事制度改革的重要体现。近三年，通过公务员招考录用9名同志充实到委机关干部队伍，主要安排在业务性较强的案件检查、执法监察等执纪执法部门，并采取传、帮、带等方法加以培养和锻炼，让他们尽快进入角色，挑起大梁，发挥生力军的作用。

1三是从基层选调年轻干部。县区纪检监察干部具有较强的实务能力和丰富的基层工作经验，从中择优选拔进市级纪检监察机关，既为基层干部发挥才智提供了更为宽广的舞台，又优化了市级纪检监察机关人员的能力结构。选调过程中，坚持全面考察，合理调配，做到“三不看”、“四不调”。即：不看表面文章，注重工作实绩；不看某一项特长，注重综合素质；不看一时表现，注重将来发展。文化层次不高的不调；表现不好的不调；影响干部队伍素质结构优化的不调；没有发展潜力的不调。2008年，从基层纪检监察系统选调干部7人。今年又参与了省市统一组织的面向全市基层选调公务员工作，有5名同志从基层进入市纪委工作。

四是从优秀军转干部中挑选人才。军转干部是重要的人才资源，是改革发展稳定的坚定力量。多年来，该市按照有关军转干部安置政策，带着责任，带着感情，尽心尽力地把军转干部接收好、安置好、使用好，满腔热情地帮助每一位军转干部顺利实现人生转折。2007年以来，委机关军转干部中，有6人提拔为室主任，1人提拔为副调研员，1人提拔为主持工作副主任，3人提拔为副主任，军转干部已经成为反腐倡廉的一支重要力量。

二、加强培养锻炼，提升纪检监察干部队伍素质

只有培养好纪检监察干部，才能实现纪检监察事业的可持续发展。为全面落实科学发展观，深化干部人事制度改革，在努力选好干部的同时，更加注重培养干部、锻炼干部，取得了较好成效。

一是以学习培训为抓手，提高业务水平。持之以恒地抓好纪检监察干部的教育培训，采取自办培训班、以案代训、请专家学者授课等形式，组织全市纪检监察干部开展经常性的培训教育，不断更新知识，提高岗位技能和综合素质。针对换届后纪检监察干部“新手”较多的实际情况，通过办班、跟班等形式，有针对性地对他们开展基

础业务培训，使他们在较短的时间内掌握纪检监察工作的方式、方法、工作程序和基本条规。同时，每年都委托中央纪委培训中心培训一到两期，让基层纪检监察干部有机会接受高层次的教育培训。2007年以来，先后选送各级纪检监察干部84人次参加中央纪委、省纪委举办的培训班和市委组织部举办的市管干部、青年干部培训班，选派3名领导干部出国培训，多层次拓宽纪检监察干部的思维视野，多渠道提升纪检监察领导干部的能力水平。为加大在职教育力度，2007年3月，下发了《委机关工作人员参加学历提高教育的暂行规定》，增加在职教育人数，提高全体纪检监察干部在职教育的机会，先后选送13人参加省委党校研究生班学习培训，其中5人已取得研究生学历。

二是以岗位锻炼为平台，增强实践能力。通过挂职、扶贫、接访、内部轮岗、抽调办案等方式培养锻炼储备干部，增强实战能力。换届以来，先后选派6名同志进行挂职、扶贫锻炼，让他们在最基层体验民生、感悟人生，增强践行宗旨的自觉性。对于新进入机关的同志，一律实行多岗位锻炼，到相关业务室跟班学习锻炼半年，其中必须到信访一线锻炼2个月。实行内部轮岗制度，先后对12名中层干部进行岗位轮换，既促进了内部监督，又使纪检监察干部成为业务精通、知识全面的多面手。同时，实行跟班带训，先后抽调市直、县区纪检监察干部67人参加市纪委办案，培养锻炼了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的办案人员。

三是以资源重组为契机，锻炼基层队伍。去年全面推行基层纪检监察资源重组后，农村工作室的同志既要查办案件、加强协调沟通，又要进行分析解剖、宣传教育。工作量的增加和工作标准的提高，既给他们提供了锻炼的机会，又对他们的能力水平提出了新的挑战。对此，该市实施“老中青传帮带”计划，加强横向联系，采取联合办案、携手调查信访等方法，促进工作室的同志在实践中相互学习、相互促进、相互提

高，培养锻炼了一大批基层纪检监察干部。2008年以来，有2名工作室主任分别提拔为县纪委副书记、县优化办主任，9名县区纪委常委担任工作室主任后提拔为正科级，6个乡镇纪委书记、县区纪委室主任（副科）经锻炼后提拔为工作室主任（正科级）等。

三、注重考核激励，增强纪检监察干部队伍活力

重激励，严考核，是近年来该市加强干部管理工作的基本经验。本着既要使用干部，更要关爱干部的理念，在加大干部提拔交流转岗力度的同时，注重在政治上、生活上关心爱护干部，培育团队精神，形成了既奋发向上、昂扬进取，又互相关爱、团结和谐的良好作风。

一是健全考核激励机制。坚持室主任年终述职制度。结合当年反腐倡廉工作任务和本室主要工作职责，年底组织各室主任在委机关全体干部大会上述职，让广大干部群众现场参与考核评价，确定考核等次，通报考核结果，做到考核结果领导首肯、群众公认，改变了过去“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不合理现象，激发了各室争先创优的热情，推动了反腐倡廉各项工作的圆满完成。换届以来，该市纪委获得了江苏纪检监察工作创新成果一等奖、全省纪检监察宣传教育工作创新奖、案件审理工作先进集体、市人事系统先进集体等荣誉称号。坚持纪检组长述职评议和目标考核制度。每年根据《关于对派驻（出）纪检监察机构主要工作进行考核的实施意见》，对38家派驻和31家内设及垂直管理的纪检监察机构主要工作进行检查考核，评出工作先进单位、达标单位、合格单位和基本合格单位，并在全市范围内予以通报，先进单位纪检组长考核定为优秀格次。坚持干部民主测评制度。年底，市纪委组织委机关全体人员召开考核大会，发放干部测评表，对干部进行民主测评，推选优秀公务员，充分运用考核结果激励先进、鞭策后进。

2006年以来，委机关有6名同志分别获得省纪检监察先进工作者、省优秀党务工作者、省纪检监察信访举报工作先进个人、市劳模等荣誉，并对23人给予记三等功和嘉奖，有效激发了广大干部的工作激情。

二是加快干部岗位流动。在保持干部相对稳定、有利于纪检监察干部队伍结构优化的前提下，按照“有为有位、量才使用”的要求，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行市级纪检监察机关中层干部竞争上岗工作，科级干部采取市纪委常委差额票决制等，提高了选人用人透明度和公信度，增强纪检监察干部的整体活力。换届以来，全市纪检监察系统提拔交流干部共计551人，其中，委机关和县区纪委班子成员各提拔重用15人；委机关交流转岗6人，县区班子成员交流转岗12人，交流市直纪检监察干部65人，形成了“送得出去，引得进来”的良性循环机制，畅通了纪检监察干部出口。与此同时，会同市委组织部，通过民主推荐、考察、评议等方式，先后在委机关推选9名德才兼备的年轻同志作为市管后备干部，2007年以来，已被市委提拔使用5人。

三是重视培育团队精神。不仅注重考核奖惩以鞭策激励干部，更注重人文关怀以体贴关心干部，以此来凝聚人心，使纪检监察机关真正成为一个坚强的战斗团队。在平时的工作和生活中，坚持做到“四个必访”，即对长期驻点办案人员必访、家人生病住院必访、家庭有困难必访、工作有问题闹情绪必访，想干部之所想，急干部之所急，为他们解决实际困难。适时开展集体性的文化娱乐活动，积极组织球类、棋牌类、登山等文娱活动，增加干部队伍之间的交流、信任、合作，培育团队精神，进一步强化了纪检监察干部之间团结友爱、互助合作的意识，发扬了同心同德、埋头苦干的精神，精心打造了一个互相尊重、平等交流、团结协作、和谐温馨的纪检监察干部团队。

第五篇：企业用人机制

4.1完善用人机制,消除用人才流失的诱因。

4.1.1企业必须树立科学的人力资源管理观。对人才价值有科学的定位,引起足够的重视,认识到人力资源管理的意义作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才,并能对人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才选拔与评价机制。消除按资排辈的现象,实现人才的市场配置。推行管理者竞争上岗,不拘一格得录用人才,让有能力、有特长的年轻人才有用武之地,激发企业的人力资源,优秀人才脱颖而出,又可以使不胜任现职的管理者让出岗位,改变以前企业过分重视学历、职称、行政级别等考评方式,以员工的工作技能、职业道德、工作业绩等作为主要指标对员工进行考评,提高员工的积极性。

4.1.3不断完善企业的人才激励机制。激励是人力资源管理和开发的核心。国有企业面对激烈的人才竞争,必须建立公平且富有效率的激励机制。

4.1.4建立合理的薪酬体制。要稳定人才队伍,企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系,深化企业内部工资分配机制。建立量化考核指标体系,使其有具体的评判标准,而非人认为感觉判定;且人才薪酬不低于市场同行,这样才具有市场竞争力;奖励要公开化,制度化,规范化。

4.1.5建立良好的企业文化。优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度,增强员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。这就需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。运用各种管理沟通技巧,使员工接受经营理念和工作氛围,使之融入团队,从而留住人才。

4.2留心企业重要人才的动态,一旦发现异常情况,及时疏导,尽力挽回,避免发生核心、重要人才的流失。

4.3应注意培养某些人才重要岗位的后备人才,以在人才流失后,最大程度减少其重置成本,消除引人才流失而出现的经营中断现象,缩短新人的磨合期和适应期,以减少由此引起的效益下降。

4.4合同约束合同约束即在员工进入企业之前,采用合同的方式规定员对企业的义务,约束其行为,目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害,要求职工在离开企业后的一段时间不得从事于本企业有竞争关系的工作企业还可以在合同中规定如员工离开企业,须继续为企业保守商业秘密、技术秘密等,同时规定相应的补偿。

5.结束语人才是企业最核心和最具竞争力资源,中国最缺的不是资金,不是市场,而是人才,特别是优秀的管理人才和技术骨干。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。而导致国企人才流失的诱因即是用人机制的问题。只有不断地完善用人机制,才能有效的遏制人才的流失。