和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

第一篇：和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

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和谐社会是中国社会经济发展的主旋律，但2006年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件，却让我们看到和谐的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。

2006年，中国HR业界的“不和谐”声音不绝于耳：百度“闪电”大裁员，使人感受到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩大；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面……

这些标志性事件的发生，似乎在警示我们：在和谐社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差异与均衡共生、和谐与冲突交替。需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处理组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同成长与和谐发展。

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一、收入差距日趋悬殊，调节应从分配依据入手

无疑，收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊，人与人之间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。但我们必须清醒地认识到，和谐并不否定差异，“有差异的和谐”与“和谐的差异”才是社会与企业的活力之所在。

在人力资源管理上，要澄清两种认识：第一，和谐不是要否定差异，更不是要搞平均主义，而是要承认差异；第二，和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰是要承认内部基于能力的竞争，通过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。

企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上，那么这种差距产生的依据就是公平的、合理的。它不仅不会破坏和谐，而且还有利于促进和谐。中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与和谐的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的依据不公平。

首先，收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。中国目前收入分配不公，主要体现在行业收入差距过大，而行业收入差距

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过大的根源在于许多行业是垄断性行业；其次，收入的差距产生于权力寻租；再次，收入的差距产生于制度的缺陷；第四、收入差距产生于获取收入的机会不均等。

中国的财富之所以聚集在少数人手里，其根源在于许多人的财富不是来源于其自身的能力与贡献，而是来源于权力寻租，来源于“钻”制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。这种获取收入的机会不均等，使得收入差距产生的不公平感迅速增加。

因此，要减缓因收入差距过大而导致的不和谐，关键不在于否定收入分配的差距，而在于减少直至消除产生收入差距的不平等因素，对收入差距进行有效的调节和控制，使差异与和谐处于可控状态。

从宏观的角度讲，一方面，要打破垄断，根治权力寻租与腐败，完善社会制度体系，减少制度缺陷，提供公平发展机会；另一方面，要通过国家收入再分配，调节社会收入差距。

从微观人力资源的角度讲，就是要建立凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的机制，通过客观公正的价值评价体系，承认个人对组织贡献的差异，并给予其相应的回报，使差距更公平、更合理，避免由于价值评价与价值分配过程缺乏依据，而导致员工不公平感增加、心理失衡加剧以及人际关系的恶化。

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二、企业裁员愈演愈烈，刚柔相济方合情合理

企业要不要裁员？回答是肯定的。裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

裁员的科学做法是，将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系，使裁员的过程更具人性化。

裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性，必然会导致裁员矛盾激化，使企业声誉受到影响，员工失去信心，从而大大增加企业成本。

裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理水平的标志，而裁员管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。立马走人的“闪电式”裁员方式反映了企业管理体制的不成熟。事实上，联想与百度的裁员方式就有些过于生硬，采取“突袭”的方式，很难令员工接受。

对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心

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理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

同时，企业和员工都要调整心态。一方面，企业要转变心态，把裁员作为人力资源管理的重要组成部分，从战略及管理的层面来看待裁员，要主动地进行科学、理性的裁员规划和管理，并且从企业文化的层面对员工进行思想上的引导，使其正视裁员；另一方面，员工要变被动为主动，将裁员看作是一个新的工作机会的开始，看作是创造更大价值的起点。只有双方都能够以主动的心态去面对裁员，才能够避免目前很多隐藏在裁员背后的问题。

裁员要上升到战略、管理层面，人才退出机制更要加快建设。人才的退出机制是保持企业人才充满活力的源泉。我们以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的建设，往往把焦点仅仅投向人力资源的获取、使用和开发上，形成了一个很奇怪的现象：人才有进无出。其结果是造成中国企业的人才“滞胀”，冗员过多。

科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以减少企业裁员的“

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病痛”，又能保证员工的职业生涯发展。

三、核心人才流动逐渐频繁，控制流量、流速才是关键环节

核心人才频繁流动给许多企业带来了极大的危害。这种危害主要体现在四个方面：其一，核心人才带走了其知识储备与客户；其二，人才的流失使得企业出现了岗位人才真空；其三，企业需要支付人才流失的替代成本与引进成本；其四，人才流失破坏组织的和谐，弱化了组织与员工的忠诚度。

事实上，核心人才频繁的流动与跳槽主要是来自三个方面的驱动力：一是有节制的人才流动可以带来人才自身的价值增值；二是高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力；三是高端人才与经营管理人才严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择空间。

因此，人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。为此，企业应做到以下五个方面：

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第一，重视雇主协会的作用与雇主权益的维护。资本所有者权益的维护在中国企业是一个新问题，一方面，工会尚未发挥应用的作用，没有真正成为雇员的代言人；另一方面，中国没有真正意义上的雇主协会，各类行业协会及企协并不能真正代表雇主，使得雇主在个体上是强势，在群体上是弱势。同时，劳动法更多的是偏重弱势群体，在现实中，不仅存在弱势群体权益得不到保障的问题，同时也存在资本所有者权益被内部人控制，被人力资本侵犯的问题，如何防止人力资本剥削货币资本是一个新课题。劳资双方只有两种力量达到均衡，才能真正化解冲突与矛盾。

第二，加快企业知识管理系统建设。中国企业目前最缺的不是人才和知识，缺的是知识管理系统。组织中个人的知识没有转化成公司的公共知识。企业一味追求留住人才的身，但恰恰忽视了如何留住人才的智、留住人才的心，要通过知识管理系统的建立留住人才的智、留住人才的心。

第三，强化企业的劳动契约管理约束，如企业要重视同业禁止合同的签订与履行。

第四，强化企业的知识产权保护意识与知识产权技术保护体系的建立。

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第五，人才激励要从短期激励转向对人才的长期激励，如股票期权、奖金的延期支付、福利等等。仅仅靠短期激励难以留住核心人才，要建立全面薪酬体系来防止核心人才的流动，提高人才本身流动的成本，如通过增加人才流动的心理成本、经济成本，抑制其流动行为。

四、劳资纠纷日渐升级，冲突管理要从根上做起

在中国企业的战略转型与组织变革期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益激烈，正在成为引发社会冲突的导火索。几乎完全是体现公司利益的“霸王条款”式劳动合同；矿难频发，矿主不惜以矿工血的代价牟取暴利；农民工的工资问题；人身安全的保障纠纷（体罚、殴打、侵犯雇工人身权益）；劳动合同的纠纷问题（不签劳动合同、合同不合法、无故解除合同、集体劳动合同流于形式、不履行合同）等等劳动者基本权益得不到保障的案例不胜枚举。

劳资纠纷与冲突日趋激烈的根源是什么？众多学者认为，其根源在于劳资力量的不均衡。在中国的很多行业里，由于劳动力严重饱和，导致资强劳弱。事实上，主要根源并不是劳资力量失衡，而在于以下几方面原因：第一，劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。第二，政治体制的不完善会滋生权力腐败，而权力腐败则导致资方对劳方的权力控制，这种权力控制实质会导致劳方对资方的一种普遍的对抗心理，使劳资双方严重对立。第三，各阶层对收益预期（人

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力资本与货币资本收益的合理预期）认知的矛盾与失调。当企业整体获得特定收益时，一旦企业各阶层不能够准确预测自己能否分享到预期的份额，各阶层就不会尽全力为企业共同的目标而努力。各阶层不满意度增加，则难以形成利益共同体。第四，相关法律、制度建设不完善，司法部门工作不到位，未能给劳资双方创造一个“有法可依，有法必依”的法制环境。

因此，要防止劳资双方的冲突与对立演变为社会冲突，进而不影响社会整体的和谐，从人力资源管理的角度，应关注以下三方面：其一，要强化与健全雇主组织与工会组织的地位与作用，淡化行业协会与工会组织的官本位色彩；其二，要深化体制改革，遏制权力腐败；其三，要建立相关利益者价值评价与分享机制，对企业各阶层收益预期进行有效管理。

五、职场压力与职业倦怠近在咫尺，员工心理健康应受重视

企业和谐的价值取向是追求员工的心理健康，释放员工的职场心理压力，并持续激发员工的工作激情。

随着市场竞争日趋激烈，中国企业目前所面临的员工心理健康问题日益突出，主要来自两个方面：一方面，越来越沉重的职场压力得不到有效释放或缓解，使员工情绪高度紧张，工作效率下降。具体表

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现在：高绩效的业绩压力导致员工无休止加班，健康受到损害，严重者甚至可能出现“过劳死”；职位竞争压力导致组织内部人与人之间关系紧张、相互敌视。

另一方面，职业倦怠使得员工对未来充满迷茫，工作激情不足，工作绩效明显降低。表现在：

（一）企业家追求目标不高。职业怠倦也容易在许多企业家身上出现。许多企业达到一定规模后，企业家本人并不想继续做大，不是将精力用于投入再生产和技术人才开发，而是忙着炒地产、炒股票，做投机生意。这样的企业注定做不大，而作为该企业的员工，更是无法看到个人进一步发展的希望；

（二）中基层员工没有活力，缺乏工作热情。很多企业虽然尚处于快速发展期，但很多中基层员工由于总是在重复地从事某一项工作，对工作充满了厌倦情绪，对工作敷衍了事，安于现状，不求进取。

因此，如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高工作绩效具有重要的意义。

第一，要重视员工面临的职场压力，并对其进行有效的压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：

（一）科学地评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施；

（二）导入压力管理培训，帮助员工建立合理的信念，引导员工形成健康的行为模式和生活方式；

（三）开展压力咨询，帮

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助员工缓解和疏导压力。

第二，要重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，激活员工的热情，包括：

（一）创新企业愿景与目标；

（二）提升组织成员的境界、抱负与追求；

（三）实现领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感；

（四）强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立良好的人际关系，消除人际隔膜；

（五）建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平、绩效评价与升迁的不公平所带来的心理失衡；

（六）辅导员工正确认识自我并改变自我，更清楚地认识自己的能力，善于利用机会，消除员工由于不合理的期望落空所带来的职业倦怠。

六、员工与组织期望难一致，员工的期望与预期冲突应进行管理

企业家最难控制的是自己的欲望。越是领袖型企业家，其原始的欲望冲动越强。这种欲望往往使得许多企业家盲目发展，最后步入“多元化”的陷阱。

而对于管理者来说，最难的是如何对员工的期望与预期进行有效管理。所谓员工的期望与预期管理，是指如何实现员工与组织期望与预期的平衡，使员工与组织能够同步成长和发展。

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组织与员工之间的矛盾与冲突主要源于双方在期望、目标上的矛盾与冲突，这种矛盾主要体现在六个方面：其一，组织目标期望与个人目标期望失衡；其二，基于分工的组织角色期望与员工的角色定位矛盾；其三，组织的责任期望与员工的责任认知偏离；其四，组织对员工的能力期望与员工的能力水平不匹配；其五，组织对员工的业绩期望与员工的实际贡献存在落差；其六，组织对员工的行为期望与员工的行为相悖。

正是因为存在上述六个方面的矛盾，导致了组织与员工对收益的预期存在矛盾，从而使组织与员工难以形成真正意义上的利益共同体。只有当组织与员工建立了对收益的合理预期，才能够实现组织与人共同成长与发展。

因此，对员工的期望与预期进行管理，主要应关注三个方面：第一，通过绩效管理建立组织目标的层层传递系统，使个体目标与组织目标一致；第二，建立基于胜任能力的人力资源管理体系，通过建立员工的核心素质、专业素质、关键岗位素质、团队结构素质模型，实现组织的核心能力与员工的核心专长与技能的有效配置；第三，建立基于相关利益者价值的薪酬分配体系，明确企业内部各阶层的收益预期，形成利益共同体与事业共同体，驱动组织内各层级员工基于共同的利益与目标，团结一致，协同合作，真正意义上地实现员工与组织

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视窗：

1.和谐并不否定差异，“有差异的和谐”与“和谐的差异”才是社会与企业的活力之所在。

2.企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。

3.裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

4.人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。

5.劳资纠纷与冲突日趋激烈的最本质原因是劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。

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第二篇：中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

这个道理是有问题的！因为现在技能工人本身也有知识，简单一种知识对员工进行分类，其实现在已经很难作为一个绝对的判断标准。先把观点说出来吧！

应该说中国许多企业目前正进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对研发投入的加大,对职业化管理的关注,知识型员工（主要是知识创新者，以及职业经理人）日益成为企业价值创造的主导要素，但让许多企业倍感困惑的是，过去行之有效的管理产业工人或非知识型员工的的模式，用在管理知识型员工身上失灵，知识型员工的管理问题凸现。这些问题集中体现在十个方面。

第一个就是最头疼的是知识性员工频繁流动，甚至是集体跳槽，给企业带来很大的危害

核心人才留不住，新入职的大学生呆不长，空降部队存活不下来，职业经理人集体跳槽„„这些问题给企业带来极大的危害和损失：首先是带走了知识，带走了客户；第二是给企业的组织文化带来很大的冲击，对组织的忠诚度带来很大的破坏，并且知识型员工流走以后带来的劳资纠纷比一般性员工带来的劳资纠纷更复杂；第三，知识型人才流走以后，替代成本很高，短时期内很难找到一个合适的替代员工；第四，人才流走带来的职位真空所导致的机会成本很大。

在新经济时代，知识型员工频繁流动在某种程度上说是必然的：第一，有内在的驱动力，知识型员工通过流动可以带来自身价值的增值，知识型员工往往忠诚于自己的能力、自己的专业，而不再简单的忠诚于企业，有节制的流动可以使自己的价值增值；第二，知识型人才严重短缺，给知识型员工流动提供了很多的机会，知识型员工所面临的诱惑很大。一个企业想完全抑制知识型员工的流动几乎是不可能的，因此既要承认知识型员工频繁流动的现实性，又要采取积极有效的策略和措施应对。一个替代成本高，机会成本高。

这里面为了防止知识性员工流失我认为要清楚几个问题。第一个来讲知识性员工在新经济时代，知识性员工频繁流动是必然的。这种必然性至少体现三个方面。第一个来讲人才的频繁流动有内在的驱动力，知识性员工第一个通过流动可以带来自身价值的增值，第二个知识性员工往往忠诚于自己的能力、自己的知识，而不忠诚于企业。这种有节制的流动可以使自己的价值增值。第二个流动本身就是不忠诚于企业的。第三个来讲，人才严重短缺，给知识性员工流动提供了很多选择机会，选择机会很大。在这样一种条件下，一个企业，完全抑制流动、阻止流动是不可能的，要承认流动流动要有序。抑制知识性员工流动的话主要有几个方面。

第一个方面其实现在要强化雇主协会的作用、行业协会的作用。雇主个体强势，群体上则处于弱势。保护劳动者。的得不到保障存在货币资本利益如果雇主有真正的利益代表者，就可以通过行业规则的制定与履行来抑制人才流动中恶性行为的出现就是行业协会只要一起来以后，雇主权益得到保障以后，员工带走知识以后，行业不让。雇主的个体都是很强势的，群体弱势的。每一个老板是强势的，一个老板的团体不团结，因为老板找不到组织。资本家找不到组织。实际上在总体上弱势的。所以带走知识、带走人才受不到任何约束。如果有行业协会出现了这个问题，我就不雇佣你，这样会对他起到很大的约束。

第二个就是建立知识管理。“”建立共享的知识与信息平台，将个人知识公司化。

第三，强化劳动契约意识与管理。比如说签订同业竞争禁止合同，通过法律合同来约束员工的随意流动。

企业爱留心、留知，通过知识管理我可以抑制他的流动，智力留下来，人才走了也没有关系嘛！当然来讲也包括强化劳动契约。比如说就业，同业竞争合同。通过法律合同体系来约束。第四个是全面薪酬体系的设计，通过非货币性回报方式增加他对组织的认同感和忠诚感。

第五，构建核心人才培养体系。知识型员工的培养和开发要打提前量，要优先开发，人才流走了，要及时能够补得上。

一会儿后面都会说，如何抑制流动呢？有很多措施！实际上一个企业来讲不在于流动不流动，关键在对流动如何进行有效的抑制，防止流动对企业造成的损害，企业一定要人才储备。还有一个很重要的是很多知识性员工流动高，是在那些新入职的知识性员工流动性高，其实选对人比培养人更重要。你选对了人其实就成功了一半。为什么提出了这个？很多知识性员工他的能力、价值观、兴趣、特长，不符合这个企业的要求。你把他抓进来了一看不行。现在的频繁流动是指入业一到两年的人，新员工流动性特别高。真正你在一个企业干了三五年以后流动率反而更少。这是频繁流动的一个特点。我们说前面可以点出来。频繁流动有几个特点。一个是核心人才频繁流动，一个是新入职的员工频繁流动，还有一个是这种流动出现集体跳槽。一个是新入职的流动率非常快，再有一个一些核心的人才流动时带来新的知识、新的市场，直接就投到竞争对手那里去了。这是在中国的第二个特点。

职业很多知识型员工进入到企业以后，觉得职业发展无望，升迁无期。根本原因在于：目前许多企业的职业发展通道单一，是以官本位为核心的人力资源发展机制。很多员工之所以留不住，有时候不是待遇问题，而是在内部成长发展受限。要解决这个问题，企业必须开放职业通道，打破官本位，使更多的专业性、技术性人才，能够在企业找到发展空间，要建立纵横交织的职业发展路径，在纵向建立多种职业发展通道，如在企业对一些专业技术性人才设立专家、高级专家、首席专家的职业路径；在横向上要通过工作轮换与角色转换，打通专家型人才向“专家型+管理型”的复合型人才的转化。也就是说，纵向能力升级，横向能力转型。

如果使他从一个专业化人才转化为领导性人才？而这个在中国企业现在是被忽视掉的。其实在华为来讲，给很多知识性员工，包括联想也是这样，提供很多工作门槛的机会，到一线锻炼的机会。华为也好、联想也好，很多领导人才都是搞技术出身的。有一套使技术专业转化为领导者的一套机制。有的人不一定转。像（李）是技术性专家，缺少领导力。当年为什么任正非要把他赶走，很重要的一条原因就是他缺乏领导力。他是技术人才，作为技术专家对企业的研发的发展方向变成一种短板，变成一种障碍。所以如何使专家性的人才的能力得到转型？从一个纯粹的技术专家，因为现在企业所谓的按知识性员工不是纯粹的技术专家，是复合性的人才包括管理者。我们叫工程师加销售员，必须符合复合性人才，具有领导力的复合性人才。我们说的职业通道开放有两方面，一个是纵向的职业通道开放，一个是横

向的，在这个地方建立基于能力的人力资源管理系统，实际上我们说要尊重人、承认人的价值、要授权赋能、要建立沟通体系、要有效沟通，甚至要因人设岗等等。要建立宽带的薪酬体系等等，我在其它方面都会谈的。现在来讲要建立基于能力的人才管理系统。第二个把这个谈清楚就可以了。就是现在普遍的知识性员工感觉在企业里没什么自我空间。为什么会出现工作倦怠，没发展空间，上没有空间，走又没有空间，是因为你的人力资源管理系统没有为知识性员工能力的纵向发展与横向转型，我们叫纵向能力提升，横向能力转型把这个概念提出来。还没有人这么提。纵向能力升级，横向能力转型。从一个专业性的人才，转化为一个工程师加销售员，转化为一个复合式人才。

这就需要我们在人力资源管理上要进行系统的变革创新，不仅要开放职业通道，建立基于职业通道的认知体系和评价体系，要对能力进行评估，同时来讲要建立工作轮换，要建立职工未来的发展路径，就是我将来要成为一个领导者、要成为一个复合式人才的话，要经过哪些发

第三点我们说知识型员工最大特点就是知识的创新者，不是知识的储存者。知识型员工的最大价值在于有效驱动企业的技术与管理创新。由于许多企业知识型员工创新绩效衡量与激励体系的缺失，使得知识型员工创新动力不足，企业创新乏力。首先，对于知识型员工来讲，他对企业的贡献是长期的，企业在绩效衡量体系上没有建立一套适应知识型员工劳动特点，以及如何衡量对企业长期贡献的指标体系，绩效体系没有牵引知识型员工去做长期的企业的创新努力。其次，企业内部的绩效评估体系没有驱动知识型员工将他的创新成果迅速转化为企业的价值和客户的价值。如果能建立一套创新性的绩效衡量体系，就可以推动企业的创新，比如新产品推向市场的速度、新产品在销售过程中所占的比重、原创性的技术创新在整个企业销售收入中所占的比重等创新性绩效衡量指标体系的应用。

中国企业为什么缺乏创新？除了创新的投入不够以外，企业背后绩效的价值取向没有鼓励知识型员工去把创新成果迅速市场化。一方面是投入不够，另一方面，企业投入了，是非市场化的，很多知识型员工的价值取向是追求最新技术，而不追求市场价值，价值取向是错位的，这是我们考核指标没有真正鼓励创新。

还有，企业没有建立一个宽松的创新环境，鼓励知识型员工创新的一种文化，比如说宽容知识型员工犯错误，使知识型员工不敢创新、不愿创新、也没有动力创新。

就是说价值取向是错位的，这是我们考核指标没有真正鼓励创新。还有一个企业人力资源的生态环境也没有建立一个允许员工，比如说宽容知识性员工犯错误，鼓励知识性员工创新的一种体制，一种机制，使知识性员工不敢创新、不愿创新、也没有动力创新。我是觉得知识性员工按道理来讲，一个核心的特征就是要进行知识创新。但是由于中国目前来讲，知识性员工创新动力不足、创新价值取向迷失，就导致了目前来讲，企业缺乏创新的力量，缺乏创新的驱动力。我们要建立驱动知识性员工创新的绩效评估体系，以及激励体系。

第四个现在知识性员工工作与协同模式的创新的问题知识型员工不仅是个体劳动者，同时需要协同、需要团队，中国目前来讲，从组织模式和工作模式上缺乏知识型员工进行知识共享、团队合作、协同创新的组织保障，不利于员工的合作、团队的创新。

过去对知识型员工的管理，是基于在组织内的严格分工体系之上的，是一种个体知识劳

动者工作方式。用传统的管理生产员工的组织模式去管理知识员工，第一不利于知识型员工知识经验的交流，不利于知识型员工彼此之间的脑力激荡，潜能开发；第二，按照严格的所谓的岗位分工，把知识型员工约束在一个单一的工作空间，限制了知识型员工的自主性和创新性。实际上，知识性工作的界限越来越模糊，需要跨团队、跨职能的合作，这就要求我们的工作模式与协同模式要创新，比如说网络式的组织模式、项目管理组织模式、虚拟组织模式等。

新的模式是朝两个方向去发展，一是借助共享的信息与知识平台，建立虚拟的知识管理协同平台、虚拟的组织平台，把个体知识劳动者组织在一起；一个是在企业内部，通过跨团队、跨职能的合作、通过技术攻关小组、通过产品经理制等来解决组织模式创新的问题。把每个个体知识劳动者都局限于一个知识范围里面。所以出现信息屏蔽、之间沟通不畅。这是第四个问题。

第五个问题是知识性员工风险控制和管理的问题。这是一个新问题。一个是知识性员工现在自主性强，价值创造大，同时他对一个企业损害也大。一个操作员操作不当就使一个百年老店毁于一旦。那么知识性员工某一项重大的操作不当，他对一个企业的影响是非常大的。我这里总结了中国企业的风险行为来讲，内部人员风险行为有的是总结为几个方面呢？至少是五个方面。第一个是企业家自己独断专行所带来的决策风险行为。这是从企业家的层面来讲，独断专行。企业最大的风险就是基于企业家欲望层面的决策失误，给企业所带来的危害。第二个是信息不对称所导致的企业内部人控制风险行为。包括内部人控制、侵犯中小股东的利益，包括研发人员由于信息屏蔽，实质上来讲，是利用公司的资金和平台做了研发项目，但是把这个研发项目归为个人，这是信息不对称所带来的。另外是组织成员道德信誉缺失所带来的知识性员工的风险行为。因为信誉道德缺失所带来的知识性员工风险行为。这里面就包括了很多，比如说流动的时候带走知识、带走技能，与客户内外勾结谋取私利，销售人员的回扣，给客户过分的优厚的付款条件，体外循环等等这些东西。还有一个就是组织成员能力素质低效所带来的失职行为。比如说因为素质不高、或者是疏忽大意所导致的失职行为。再有一个是知识性员工因为的自由度大，自主性强，往往不按规则来行事，因为他操作不当，或者是不按规则行事带来的风险性行为。比如说在航空公司里面出事最大的不是机械故障，天气故障、主要是来自驾驶员不按操作规程行使。这是知识性员工风险行为。

另外一个就是知识性员工他心理失衡、情绪失控所导致的报复性行为，对企业进行报复，这也是企业很头疼的事情。在中国如何避免这种风险行为，最后演变为恶性的人力资源突发事件？往往是知识性员工一折腾会引发一个企业的人力资源的危机，如何通过文化建设强化员工的社会、文化道德与信誉意识，提高员工的职业化、管理能力职业操守，中国很多知识性员工是缺乏管理能力和职业操守的。然后建立企业内部的风险管理机制，提高企业的人力资源管理危机管理水平，像这些都是在这里面可以谈的。这也是新问题。

知识性员工风险行为的控制，现在既要给知识性员工更大的授权，同时要增加控制。这种控制一个是制度流程的控制，另外一个就是软约束，心理契约等等这些东西。另外一个是要建立风险行为控制系统。那么这个我觉得也是非常重要的，现在是被忽视的现象，现在很多企业都是因为知识性员工一念之差，或者是操作不当，或者是某一项行为所带来的风险。所以要建立知识性员工风险行为的控制点，以及建立这种风险兴味索导致的危机所引发的危机管理系统。为什么国家现在强调风险管理？很重要的问题就是这个。知识性员工很大的特点就是欲望很强烈，有时候控制不了自己的欲望。再有一个知识性员工自主性强，个人意识

强，正是因为这些特点会导致他有时候不按规则行使。一旦破坏规则，因为企业没有这种风险管理，他给企业带来的损失是毁灭性质的。这是第五个要关注的。

第六个知识管理系统的缺失使个人知识难以成为公司知识，使隐性知识难以显性化。知识型员工个人的知识没有转化为公司的公共知识，这是一个现实的问题，所以企业人才一流动，就会带走市场、带走客户。企业要建立知识管理系统，通过知识管理系统，第一可以使个人知识公司化；第二可以使企业能够内部产生知识，使知识得到共享，不断复制；第三可以使知识型员工利用共享的知识新信息平台、协同平台，进一步开发知识员工的内在潜能，使个人能力能够放大；第四，通过知识管理，可以提高一个组织运用知识和创新知识的能力。

第七个方面对知识性员工薪酬激励单一，没有建立全面的薪酬设计系统。现在来讲对于知识性员工薪酬来讲，知识性员工需求是复杂、多样化的，你对于知识型员工薪酬来讲，知识型员工需求是复杂、多样化的，你要真正的留住人才激励知识型员工的话，要建立全面的薪酬体系。以前我们对知识型员工只关注物质性的激励，但是忽视了精神的激励。包括提供发展机会，给他授权，充分信任他，包括给他提供各种福利的措施，提高他在企业的成就感和体验价值感。过去为什么不太关注这些？是因为过去的工资待遇很低，在没有解决基本的生存条件下，不太关注这些东西。但是现在中国企业走到今天，知识型员工的薪酬达到一定的水准，物质性待遇达到了一定的水准，这个时候我们要增加他们的非货币性收入。我们现在对整个知识型员工来讲主要是单一的，以货币收入为核心的一套薪酬体系，没有建立全面薪酬体系，没有正确处理好固定收入与可变收入、货币收入与非货币收入、短期收入与长期收入、工资收入与福利收入之间的关系，以增加知识型员工对组织的承诺和认同，到时候我们用全面薪酬体系的观点把这个问题提出来就可以了。

第八个问题是知识性员工面临的很大问题是心理健康。这一点过去不是很关注，知识型员工面临的很大问题是心理健康，这一点过去重视得不够。知识型员工心理健康问题主要体现在几个方面：一是知识型员工的职场心理压力特别大，二是说知识型员工的心理倦怠，工作没干劲，人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低，尤其是已经上升到企业知识型员工和中级领导地位的知识型员工出现了倦怠，第三是高绩效的压力使得知识型员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死，甚至因为竞争压力导致公司内部人与人关系紧张、敌视。

如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高工作绩效具有重要的意义。（1）重视员工所面临的职场压力并进行压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：① 科学的评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施；② 导入压力管理培训，帮助员工改变不合理的信念、行为模式和生活方式；③开展压力咨询，帮助员工缓解和疏导压力。④重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，重激员工的激情，包括：①企业愿景与目标创新；② 提升组织成员的境界、抱负与追求；③ 领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感④ 强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际联系，消除人际隔膜；⑤ 建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平，评价与升迁的不公平所带来的情感衰竭；⑥ 辅导员工正确认识自我与改变认知，更清楚的认识自己的能力和机会，消除员工由于不恰当的期望和努力失败所带来的职业倦怠。几个方面。一个方面来讲，知识性员工现在的职场心理压力特别大。另外一个就是说知识性员工的心理倦怠，就是没有激情，工作没干劲，尤其是已经上升到企业核心人才和中级领导地位的出现了倦怠，他们感觉到工作压力太大，比如说出现的过老死，过强工作压力，使他们精神上高度紧张，沮丧、情绪不高。应该说在我们人力资源管理里面，所面临的使员工精神高度紧张不安、工作效率下降，高绩效的压力使得知识性员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死。甚至因为竞争压力，导致公司内部人与人关系紧张、敌视。第二个是职业倦怠所带来的知识性员工的人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低。这个我觉得讲一下，这是很重要的一点。

第九个是并购重组的知识性员工的整合被忽视了。就是企业现在并购重组没有把知识性员工作为并购重组的战略性要素来看待。并购重组多了，没有把知识性员工作为战略性要素，缺乏整个计划，没有摸清、调查，其实把核心人才改成知识性员工就可以了，如何来进行整合！这是第九个方面。

十、知识型员工与组织的期望、预期冲突与管理

企业家最难管的是管自己的欲望，越是领袖型企业家，其原始的欲望冲动越强，这种原始的欲望驱动使许多企业家盲目多元，最后步入多元化陷阱。而对于知识型员工而言，最难管的是如何对知识型员工的期望与预期进行有效管理，所谓知识型员工的期望与预期管理，就是如何实现知识型员工与组织期望与预期的平衡，使知识型员工与组织能够同步成长和发展。组织与人之间的矛盾与冲突主要源于双方的期望的矛盾与冲突，这种矛盾主要体现在六个方面：

（1）组织目标期望与个人目标期望失衡；（2）基于分工的组织角色期望与员工的角色定位矛盾；（3）组织的责任期望与员工的责任认知偏离；（4）组织对员工的能力期望与员工的能力水平不匹配；（5）组织对员工的业绩期望与员工的实际贡献落差；（6）组织对员工的行为期望与员工的行为相悖。正是因为上述六个方面的矛盾，导致了组织与人对收益的相应预期的矛盾，使双方不能够准确预测当整体获得特定收益时，自己能够分享到的份额，从而使组织与人难以形成利益共同体。只有当组织与人建立了对收益的合理预期，才使得组织与人共同成长与发展。因此，如何对知识型员工的期望与预期进行管理，是人力资源管理所要探索的新问题，主要要关注三个方面：（1）通过绩效管理建立组织目标的层层传递系统，使个体目标与组织目标一致；（2）建立基于胜任能力的人力资源管理体系，通过建立知识型员工的核心素质、专业素质、关键岗位素质、团队结构素质模型，实现组织的核心能力与知识型员工的核心专长与技能的有效配置；（3）建立基于相关利益者价值的分享报酬体系，明确企业内部各阶层的收益预期，形成利益共同体与事业共同体，驱动组织内知识型员工基于共同的利益与目标追求，团结一致，协同合作，抱团打天下。

第三篇：论团购问题与解决之道

论团购问题与解决之道

关键词：团购定义团购问题解决之道

随着社会生活方式的不断向前发展，团购成为近两年生活中接触越来越多的活动。那么什么叫团购了？简单的说就是团体购买某种商品。团购最核心的优势体现在商品价格更为优惠上。发展的过程中也具有不同的形式：自发行为的团购、职业团购、销售商自己组织的团购、通过组建“消费者联盟”建立持续、稳定、从复团购渠道来创业的“个人特许加盟型团购”。2010年被称为“团购元年”，团购发展风起云涌，但是现在越来越的团购网站或以倒闭，或者出现资金断裂的问题。在此，我们将做一个简单的分析与解答。

首先是作为新生行业,网络团购以价格优惠、参与便捷迅速迅速得到消费者的关注。同时,团购网站进入门槛低,运营模式简单,众多商家纷纷投入到团购市场,去年以来,国内的团购网站可谓是“井喷式”的增长,最高时达到5000多家。由于缺乏完善的管理和服务机制,价格战、恶性竞争等并不罕见,尤其是中小型团购网站在夹缝中生存更是困难，越来越多的中小型团购网站在失去资本支持下被迫关闭。团购将慢慢步入正规的发展模式中。

再次就是网购欺诈使更多的消费者根本不敢再相信网络团购，使客户资源减少。实例，知名团购网站24券推出银座歌唱家KTV的欢唱套餐团购,原价418元的套餐仅售37元,近千名消费者被吸引参与团购。济南莫女士也迅速下了订单、付了款。在规定的消费期期间,莫女士第一次打电话给商家时,因为预约晚了没能订到房间,过了几天,当她再次打电话询问时,却被告知由于24券的原因,短信不能识别,所以团购券无法使用。莫女士随后到一团购投诉论坛中投诉,发现原来有很多和自己同病相怜的网友。莫女士的帖子很快得到了24券的回应,打电话向她承诺一周内退款,如一周后未退款的话请她再发帖,他们再进行处理。接着,莫女士的帖子就已经显示为“电话联系用户,为用户办理退款,用户对处理方法表示满意。”“款还没有退给我,我哪儿来的‘满意’?”莫女士说。假货、假券、虚标原价、货不对版、退货退款困难、消费障碍重重„„频频出现的侵权**,和维权艰难的现实,让不少“受伤”的消费者无奈选择“用脚投票”,不再参与网络团购。

再次就是,团购网站的盈利模式非常单一,同时,由于竞争过于激烈,国内团购网站去年毛利率仅为10%左右,今年甚至一些中小网站的毛利率已下滑至5%左右,一些网站为了吸引用户,不惜赔钱赚吆喝,打出低于商家底价的价格以招揽消费者。此外,团购网站自身的推广还需要很大一笔费用。就是这样一个正处在“烧钱”阶段的行业,却已因高度同质化遭遇融资瓶颈。如今,消费者的离场更为其奏响了四面楚歌。利润的降低，是团购网站生存堪忧，更多的慢慢步入到倒闭的深渊。

同时，团购网站夸大宣传，对商品价格的优惠进行单方面欺诈行为，消费者在团购过程中遭受侵权严重，而且在遭受侵权后没有合理的机制加以补偿。一些团购网站为招徕生意，暗中采取虚标原价的方法，炮制打折幅度很大的假象来迷惑消费者。目前，2折、1折、甚至0.2折的促销信息在团购网站上屡见不鲜，打折幅度较大的项目集中在保健养生、美容美发以及婚纱摄影等服务领域。一些团购网站为了吸引人气，疏于审核，甚至纵容商家虚标原价，抬高折扣幅度。购侵害消费者合法权益最突出的三大问题依次是：夸大宣传，实际商品或服务与网

站广告宣传不符；团购网站承诺的服务缩水；退货（款）难，故意延迟退款或退款程序极其复杂。遇到这三大问题的受访消费者，占比分别为17.05%、12.75%、10.61%。参加团购合法权益被侵害后，25.17%的消费者选择“与团购网站协商”；24.5%的消费者选择与提供产品或服务的商家协商；37.92%的消费者则选择了放弃维权。这主要是因为，消费者对团购网站和商家处理纠纷的满意程度较差，48.48%的受访消费者表示“不满意”，44.44%的受访消费者表示“一般”。

最后就是团购商品出现的一系列问题，比如商品是假的，商品不符合宣传。10月19日,近千名网友参加了高朋网组织的天梭表团购活动,然而在前往专柜验货时,却发现这些“天梭表”竟都是假货。起初,高朋官方矢口否认,后提出对消费者进行单方面的退款赔偿,却并未得到消费者的认可。

那么怎样解决现在团购网站所面临的问题呢？

建立团购网站信用评价体系，调查报告指出，网络团购行业服务质量规范标准尚属一片空白。团购网站常常单方拟定合作协议，约束规制其与供应商、消费者之间的关系，这种格式合同往往带有霸王条款色彩。作为一种新兴的消费模式，网络团购今后应该如何纳入一个良性有序的发展轨道，如何减少侵害消费者合法权益的现象，是一个亟待研究的新课题，应引起有关政府部门的高度重视。鉴于当前的网络购物市场鱼目混珠、参差不齐，频频出现商家动机不纯，欺诈愚弄消费者的现象，工商部门及其他相关部门应尽快开发网络监管信息系统和平台，推出诚信资质认定和评级标准，严格规范网络团购的经营，促进团购网站公平竞争，创新模式，增强服务技能。可以通过对团购网站进行综合实力测评、诚信资质认证、星级评比等方式，规范团购行为，真正让广大消费者做到放心消费。消费者在网上挑选商品时，要选择品牌和口碑都好的知名团购网站。在参加团购前要先做好市场调查，并且要了解自己要买的商品的价格、品牌以及性能，做到心中有数，才不会被网上的所谓“团购优惠”给忽悠了。若价格和商场的同类商品相差太悬殊，就要怀疑是否是假货。一些较正规的商家能够提供发票，注意一定要索要发票，发票是交易的凭证，也是消费者维权时的重要证据。在购买商品后，发现所买商品为假冒伪劣时，可以拒绝签字及付款，保存好网上聊天记录、短信留言等订货单据，还要注意保留商家的联系方式、资质等，以备维权时使用。国家应该快速做出反应，颁发相关的法律法规，一起到规范团购市场的作用。

资本介入，提升服务水平。现在团购网站的数量比较多，真正在市场中拥有一定占有率的话，一定要加大对自己的宣传投入，宣传投入也需要品牌，虽然是帮别人做品牌的推广，但是自己也需要品牌。资本的介入非常重要，而且资本介入能够带来一些比如说技术、服务上面的升级，特别是管理上也会有一些助力，这个非常非常重要。

团购公司应该整合一些外部资源，改变单一的利润模式。现在更多来讲是属于替商家完成了B2C，应该是这么一种模式，但实际上消费者需要的服务不只是价格的便宜，他更多也需要相关服务的便利性，也需要对不同的消费者提供一些定制性的服务。光靠价格来吸引消费者的市场难免是鱼龙混杂的，哪个会给消费者带来持续的收益这是不确定的。如果靠一些品质化的服务来吸引消费者时，这个时候对于商家而言效果可能会更好。

技术升级。比如在支付手段的提供上，包括金融机构，或者第三方支付公司能够更便利的为消费者提供支付的手段，通过这种支付存在避免消费性质的出现。比如淘宝网站是先把钱打到第三方支付公司然后货到之后消费者才付款，团购更多的是先付款后消费，消费陷阱很难避免。还有一个我觉得从延伸服务来讲，是可以给商家和消费者提供一些更完善的物流，可以联合物流公司来做这个事，如果有足够的资本，可以建立一些自己的物流渠道，这也是有可能的。

提供优质的商品与服务，避免因为商品的问题影响自己的信誉。团购应该是一个新的消费类别，现在出现一些不好的现象，为了单纯的吸引更多人，实际上是欺骗了更多人，最终伤害了更多人，这种循环是恶性循环。如果三方利益能够保证，一定是一个良性循环，团购网站应不应该帮助消费者了解或者是熟悉更多好的品牌、好的产品，显然是应该做到的，应该先帮消费者进行筛选。商家在这个循环之中，首先应该提供优质的服务，实际上自己也是在做广告，在团购的过程中更多不是把现实经济放在体制内，想的应该更多是未来的收益。

网络团购本身仍然反映的是当前物价高涨下消费者的刚性需求，中国团购未来市场潜力巨大。团购网站野蛮生长的时代已经结束,受市场激发,行业将迅速进行整合、淘汰及自我规范。尤其是从销售数据看,今年7-10月,国内网络团购行业月销售额均维持在10亿元以上,并且预计在最后2个月岁末营销的大势下,全年总额有望超过100亿元,这让寒冬中的网络团购业似乎又多了一些希望与期待。所以，我们有理由相信，团购未来的发展之路是光明的，虽然面临一些问题，但是通过市场的竞争淘汰机制，网络团购会走上正轨。

第四篇：社会工作视角下的老年人赡养问题

社会工作视角下的农村老年人赡养问题

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长期以来，我国最主要的养老模式都是家庭养老，“养儿防老、积谷防饥”的至理名言沿袭至今，这也就决定了老人的赡养主要依靠子孙。然而在我们周围关于老年人赡养问题的纠纷仍然层出不穷。特别是在农村地区，这样的问题更为突出。

一、问题存在原因分析

经过分析和总结，大致可以将农村老年人赡养问题产生的原因概括为以下几个方面：

（一）老人子女众多，相互推诿责任。

很多农村地区的老人子女众多，本以为可以“养儿防老”，却导致子女间相互推卸责任，自己无人过问。有的老人各个子女的家庭条件的差异导致了赡养纠纷。有的是因为子女之间在很多方面不合理地相互攀比，比如：老人对各家的照顾、小孩的照看、财产的分配等问题，认为父母厚此薄彼，对自己不公，从而给少承担或者不承担赡养义务找到了冠冕堂皇的理由。

1、各子义务有差异，产生冲突致使老人最后无人赡养。

很多农村家庭子女众多，家庭关系比较复杂，兄弟姐妹之间妯娌之间经常为父母赡养问题相互攀比推卸责任，导致起老人无人赡养的结果。子女家庭状况、经济收入、文化、道德之间的差异，使得各个子女承担的义务有所不同，有些子女可能觉得不公平，从而产生了矛盾。有的子女则认为父母偏爱一方子女，私下给其关心照顾，认为自己吃了亏等等。

2、财产分配也是引起赡养纠纷的一个重要原因。

多子女家庭，分家析产不均成了某些子女不赡养老人的借口。有一些子女由于父母在分家是没有给其期望的财产，便以父母偏心眼儿、分家不公为由拒不履行赡养父母的义务。他们认为老人偏爱某一个子女，将财产赠给该子女，该子女就需要更多尽赡养义务，自己则可以少尽或不尽义务。

（二）法律意识淡薄及道德观念差

一些子女由于法律意识淡薄，对父母的赡养问题产生了很多误区，不明白赡养老人是每个子女的义务。具体表现有以下几种：

1、“嫁出去的女儿，泼出去的水”的传统不良观念导致女儿不履行赡养义务。

在农村地区大多具有“嫁出去的女儿，泼出去的水”传统观念，无论父母子女还是社会舆论均认为出嫁女儿不用也不应赡养父母。更有甚者，认为女儿赡养老人是丢了儿子家的脸，故意陷儿子于不孝，从而两家之间产生矛盾。

2、“父母照顾了谁家，谁就应当赡养。”的错误观念使得某些子女不愿意履行赡养义务。如果父母在几个子女中处理不当或稍失公平，个别子女会以父母厚此薄彼为由拒绝赡养。有人说：“父母照顾了谁家，谁就应当赡养。”也就是说如果父母不对自己照顾有加，自己便不用承担赡养义务。

3、子女夫妻之间矛盾殃及老人

有些子女夫妻之间意见不合，关系不好，便迁怒老人。不给老人反吃、把老人赶出家门等等。

二、社会工作者介入

社会工作者遵循“助人自助”的价值理念，为需要帮助的人群解决困难，解决和预防社会问题。为了有效处理老年人赡养问题，社会工作者的介入是必不可少。

对于该问题的介入，应该包括“个案评估、介入服务、宣传倡导”三个方面。

（一）个案评估

社工的评估主要包括：

1、案主（无人赡养的老人）的身体状况及经济状况，是否可以独立生活、如果不能，该如何处理、是否适合与子女同住、是否愿意住养老院等问题。

2、各子女的经济状况，是否有能力赡养老人、各子女经济状况差异如何、能对老人赡养做哪些事等。

3、社会支持系统，即案主在遭受子女拒绝时可以向哪些单位或个人求助、案主有什么朋友或亲人可以在短时期内提供必需的经济、居住或心理方面的援助、有没有哪些社会资源可以保障其目前或今后的生活、怎样申请法律援助等。

（二）介入服务

完成第一步评估之后，社工根据案主的情况，整合社会资源，进行适当的介入服务。针对无人赡养问题，社工可以进行如下的介入工作：首先，了解案主子女不履行赡养义务的原因。其次，走访案主各子女，针对其不赡养老人的原因对其劝说、解开其心结并普及相关法律知识，试图说服其同意赡养老人。第三，召集案主的各个子女，共同讨论老人的赡养问题，看是否有可能在子女间达成协议。第四，如果仍然无法解决问题，可以找社区工作站寻求帮助或申请到相关的养老院居住，社工继续提供服务或转介到其他中心的社工进行服务跟进；最后，如有需要，可以协助有需要的案主申请法律援助，维护合法权益。

（三）宣传推广（社区服务）

老年人赡养问题的解决只靠社会工作者的努力是远远不够的，这需要整个社会的关注和宣传。加大敬老孝道宣传力度，依法强化赡养责任，才能不断巩固家庭赡养。因此，社区应该加强敬老宣传，增强子女依法赡养和爱护老年人的法律意识，强化子女承担家庭赡养老人的责任意识。

社区可以通过黑板报、广播站、村民会议、巡回审理等方式，大力宣传相关法律法规，提高农村居民法律水平，大力倡导依法办事、合法表达诉求的法律文化；积极弘扬关爱老人长辈的传统文化，培养形成尊敬老人、谴责忤逆的舆论环境和良好的社会风气。还可以利用老年人的节日，评选尊老敬老模范户，对尊老敬老的家庭给予表彰奖励，在村民中树立敬老爱老模范。

同时，老年人自我保护的法律意识不强，导致一些情况不能及时处理。一是法制观念淡薄，观念陈旧。有的不知道自己享有哪些合法权益，更不懂得如何去维护自己的权益。二是当合法权益受到侵害时，多数不愿意诉诸法律，怕家丑外扬而忍气吞声。通过对相关法律知识的普及，使老年人了解自己的合法权益。

三、政策倡导

（一）完善相关法律法规。

随着我国改革开放的不断深入和市场经济体制的建立，《老年人权益保障法》与现实情况越来越不适应的情况也愈发突出，该法在社会中的实施状况及暴露的问题主要有：

（一）对老年人的特有权利法律规定不明确，导致落实难。除了同一般人所共有的权利外，老年人还有其自身的特有权利。那就是“老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐、老有所教”。对于老年人来说，正是这些权益需要法律作出切实的、明确的保障。

（二）遗弃、虐待老人的违法行为时有发生，法律保护不到位，打击力度不够。有赡养义务的子女相互攀比，推诿、拒养老人的事件屡见不鲜，有的老人有病得不到及时治疗、没有居所等问题也大量存在。同时，各级组织在抓老年人维护合法权益工作方面又缺乏具体措施和工作力度，有许多问题没有得到真正解决。

（二）加大执行力度。

对极个别态度顽固、经反复协调仍拒不履行赡养义务的，采取坚决果断的强制措施。执行过程中，实行快速、灵活、有效三原则，迅速强制执行，确保老人获得必要的供养；灵活运用多种执行手段，为老人提供有力的司法救济；高度重视强制执行的说服教育工作，明确法律责任，实现执行一案教育一片的社会效果。

（三）健全社会保障体系。

首先，建立健全农村养老保险制度，提倡农村子女为自己和老人参加养老保险，使农村老人减轻对子女的物质依赖程度。从长远的观点看，通过社会保障体系使老人安度晚年，将是解决农村养老的一个重要途径。

同时，要进一步完善农村“低保”。对“低保”应该给予完善，因为农村家庭的收入比较难界定，造成评选的难度，是否评上“低保”，村委会应该本着公平公正的原则，使真正困难的家庭可以得到生活的保障。

综上所述，农村老年人赡养问题作为一种较为普遍存在的社会现象，它的成因繁多而复杂，它的有效解决迫切需要社会各方面力量的共同努力。

第五篇：社会资本视角下的农民工工资收入问题

社会资本视角下的农民工工资收入问题

【论文摘要】

从社会资本的视角出发, 可以发现, 农民工收入的工资水平有所提高但仍然偏低，而缺乏异质性社会资本，缺乏对城市社会规范的认同，以及个人的小富即安的价值观等因素阻碍了农民工工资收入的增长，需要通过培育异质性社会资本等方式促进农民工收入提高。

【关键词】社会资本农民工工资收入水平增收措施

1978年开始的改革开放对中国社会流动模式转换形成了重大影响。家庭联产承包责任制改革使得农民重新获得了土地的使用权和自主经营权，充分调动了农民的生产积极性，农业劳动生产率因此显著提高，从而产生了大量的农村剩余劳动力，再加上市场化改革促进了工业化和城市化的进程，城市对劳动力的需求大大增加，农村居民流向城市的制度壁垒日渐松动，国家逐渐放松农民进程务工的限制，农民开始由农业转入非农业，由农村流入城市，由全职农民变成兼业农民，出现了第一次民工潮。

但由于农民工的身份还是农民，所从事的工作也主要是体力活（如建筑业)，难免受到来自城市居民的歧视和不公平待遇，城市对农民工流动呈现出“经济吸纳，社会排斥”的特征，农民工没有社会保障，与城市居民同等的待遇，甚至连工资水平也偏低，不得不游走在城市和农村的边缘。

据2012年农民工监测调查报告显示，全国农民工总量达到26261 万人，比上年增加983万人，增长3.9%。外出农民工人均月收入水平为2290元，比上年提高241元，增长11.8％，虽然增长幅度较大，但收入水平仍然偏低。农民工作为城市建设的重要力量，他们辛勤劳动后为何得到的薪酬并不理想，这值得我们深思！

社会资本是相对于经济资本和人力资本的概念，它是指社会主体（包括个人、群体、社会甚至国家）间紧密联系的状态及其特征，其表现形式有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识以及社会道德等方面。社会资本的来源取决于其拥有者所处的社会关系网络，交往、互动以及非正式的规范等。对于个体或群体而言，一旦拥有社会资本便可获得社会支持，便获得了上层流动的机会。社会资本从本质上来讲是一种支持性的社会关系网络。任何个体或群体都是通过与其他个体或群体互动而建立起来的以个体或群体自身为中心，向外扩散的关系圈，从而通过这个关系圈获得支持和帮助。对于个人来说，社会资本不仅影响其人际协调能力，更影响其劳技素质。

中国社会以伦理为本位、以关系为取向，在中国一个人拥有良好的社会资本显得尤为重要，因为它很大程度上影响了个人获得社会资源的数量和途径，以及所取得的经济和社会地位，社会资本成为个人生存和发展的重要力量。而当一个人缺乏有效的社会资本的支持时，他的自我发展和经济收入也就受到了限制。

首先，农民工的社会资本的变化影响了农民的收入水平。依据社会资本的性质，社会资本分为同质性社会资本和异质性社会资本。同质性社会资本主要是指关系网络的构成以熟人为主体,把有共同的邻居、民族、宗教或家庭关系的人整合为紧密的社会关系,将之细分为家族型社会资本、宗族型社会资本、亲族型社会资本、乡土型社会资本、情感型社会资本等，具有一定的先赋性、封闭性和内聚性。异质性社会资本往往基于现代法理因素而建构，如基于业缘或趣缘关系建构的同事型社会资本、同学型社会资本、战友型社会资本、兴趣型社会资本，也有基于某一公益目的或行业利益目的而形成的，如现代公民型的各类社会团体组织、社会中介组织、各类行业协会、社区共同体等法理型社会资本。在中国社会阶层分化的过程中，各阶层所拥有的社会资本在发生着剧烈的变动。农民工作为中国社会阶层分化过程中的重要阶层，其拥有的社会资本正由缓慢的由同质性转变为异质性。而对于农民工来说，有效的社会资本就是趋于稳定的同质性社会资本和逐渐扩大的异质性社会资本。

由于农民工游走在城市和农村的边缘，他们可能同时拥有同质性社会资本和异质性社会资本。农民工的同质性社会资本是在血缘、姻亲和地缘的基础上建立起来的。随着中国经济的发展，农村社会早已由封闭的、不流动的状态变为半封闭半开放的状态，也由传统的血缘等级（由先赋性因素决定的个人所在的等级和地位）逐渐转化为阶层分化（社会开始靠后致性因素趋于公平的分配资源），农村社会有同质性向异质性转变。但在转变过程中，农民所能获取的信息资源依然有限，社会网络圈子狭小，他们往往在亲朋好友的带动下一起去城市打工，到了城市也只在自己的亲戚朋友圈子里交流。狭小的农村社会网络使得他们无法获得良好的工作机会和收入。

农民工进入城市一段时间由于社会环境的变化等因素后也会拥有一定的异质性社会资本。为了获得更好的社会流动，他们往往会扩大原来在农村的依靠血缘、姻亲和地缘建立起来的封闭式的社会关系网络，他们不仅仅要依靠亲友，同乡维持自己的部分同质性社会资本（在家乡的同质性社会资本尚无法维护），更要去了解城市的开放性，契约性和法制性特征，努力去通过互动、交往去培育组织，契约等异质性社会资本，这也促进了农民工内部的分化。但实际上拥有良好的的异质性社会资本只有少部分农民工，大部分农民工仍然固守着同质性社会资本不愿改变，异质性社会资本很少甚至缺乏，也就失去了很多能提升自己收入水平的机会。

因此农民工有效社会资本的缺失是农民工收入水平偏低的因素之一。

其次，农民工缺乏对城市制度规范的认同。农民工以前长期生活在农村中，以伦理为本位的当代农村社会虽然已经渐渐像民主契约本位转变，但伦理本位仍然占据主要位置，农民工在农村社会自给自足，万事不求人，而到了城市社会除了对以民主契约为本位的制度规范不了解外，更加不适应，他们不知道如何去维护自己的权利，也不知道自己的工资与付出的劳动是否对等，更不知道如何利用这些制度规范去提高自己的竞争力和工资水平，再加上老板的故意克扣，不公平待遇等因素，农民工的工资收入偏低。

最后，农民工个人的价值观影响个人的收入水平。社会资本具有生产的不可模仿性。社会资本更多地表现为历史制度的沉淀，即人们共同遵守的行为准则、规范、情感等；它是社会大众或绝大多数人认可的价值观体系和文化资源，是一种“以人为本”的人文环境。农民工在身份上仍然是农民，他们自小在农村生活，与土地打交道，本性温良，小富即安，向往确定的生活，在一定程度上排斥社会流动的机会，并相信种瓜得瓜（有努力一定有收获）。大部分农民工到了城市也只是安守本分，踏实工作，希望按时拿到工资，并没有考虑到自己应得工资是多少，也没有考虑通过其他的方式去提升工资水平，这种略显机械的价值观使得农民工收入水平偏低。综上所述，从社会资本的角度看，农民工的工资水平不高受到了有效社会资本的缺失，对城市社会规范的认同感缺失，以及个人的价值观的影响。对此，我们既要巩固和维护同质性社会资本，通过定期和季节性返乡来促进乡土社会资本和情感社会资本的发展，也要培育异质性社会资本，通过扩大自己的交往圈，与城市的居民进行实质性的交往来实现自身的生存和发展。既要参与相关培训，增加对城市的了解和对城市的认同感，也要保持对农村社会的认同感，为自己的就业等作出理性的选择。既要提升个人的价值观，也要提升自身的能力和素质，如考取资格证等，使自己更有能力胜任工作，并有机会获得更好的工作机会，促进增收。

农民工是城市建设的重要力量，这个在城市和农村的夹缝中生存的群体，一直受到社会各界的关注。促进农民工社会资本的培育，既有利于农民工的收入水平的提高，又有利于农民工市民化的发展，促进城镇一体化的发展。这就更需要我们大家去认同农民工，理解农民工，努力消除对农民工的社会排斥，促进农民工的有效的社会资本的建立！

参考文献：

[1] [美] S.科尔曼.社会理论的基础[M].社会科学文献出版社, 1999.[2] 边燕杰, 张文宏.经济体制、社会网络与职业流动[J].中国社会科学,2001,(2).[3] 费孝通.乡土中国[M].北京大学出版社,2012.[4]钟涨宝.农村社会学[M].高等教育出版社,2010.[5]滕丽娟.农民工社会资本的影响及存量[A].东北财经大学津桥商学院,2010.

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

第一篇：和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

第二篇：中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

第三篇：论团购问题与解决之道

第四篇：社会工作视角下的老年人赡养问题

第五篇：社会资本视角下的农民工工资收入问题

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