“三期”之内,用人单位不能降低女员工的劳动待遇

第一篇：“三期”之内,用人单位不能降低女员工的劳动待遇

“三期”之内，用人单位不能降低女员工的劳动待遇

东城法院：李双庆

刘小姐刚从学校毕业就进入了是北京某外贸公司，由于年轻漂亮、积极上进，又能经常到外地出差，刚进公司两年便担任了公司的销售经理，月工资为8000元。2010年5月刘小姐感到身体不适，经医院检查证实已怀有身孕，单位知道刘小姐怀孕后，便以刘小姐身体需要照顾为由将其调整为内勤文职人员，月工资为6500元，刘小姐未提出异议。几个月后刘小姐即将进入产假期，准备向向单位请假时，却被单位告知因其在产假期和哺乳期期间不能正常完成本职工作，公司决定将其工作岗位调整为前台接待，月工资三千元，刘小姐认为单位做法虽然过分，但是并没有解除和自己的劳动合同，而且自己确实也不能为单位提供劳动，单位变更劳动合同也是有道理的，所以尽管内心不甘，但也只得忍气吞声的接受。刘小姐的单位的做法是否合法？刘小姐的权益能否得到保护呢？

大家都知道，依据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，女员工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间之内的，除去试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等特殊情况外，用人单位不得以其他任何理由解除与女员工的劳动合同。但是目前很多用人单位也非常熟悉劳动法的相关规定，往往并不会在“三期”内与女员工解除劳动关系，但是往往会通过“只发基本工资”、“孕期调岗”、“哺乳期调休”等理由对员工调岗调薪，降低女员工的劳动待

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遇。很多女员工认为自己在“三期”期间确实难以完成本职工作甚至于无法为单位提供劳动，单位调岗调薪虽然降低了自己的劳动待遇，但没有解除与自己的劳动合同，虽然不合理但是不违法，所以也只能接受。那么单位在女员工“三期”时间内，对女员工降低待遇的调岗调薪行为是否合法呢？笔者认为是不合法的。

依据我国《劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。依据我国《劳动合同法》第三条规定： 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。依据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此单位与劳动者之间一旦签订了劳动合同，双方都要受到劳动合同的效力制约，任何一方违反劳动合同，不履行劳动合同的义务的行为都是违法的行为。

依据《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。那么用人单位能否以劳动者在“三期之内”不能完成本员工作或者不能向单位提供劳动而要求变更劳动合同的内容呢？我国《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动关系的条款中提及了关于工作岗位调整的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，单位可以与之解除劳动合 2 / 4

同。也就是说，劳动者不能胜任本员工作，用人单位可以调整其工作岗位。但是，用人单位能否在女员工“三期”之内，以女员工不能完成本职工作为由调整其工作待遇呢？答案是否定的。首先来讲依据劳动合同法第四十条第二款的规定认为员工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，需要有完备及相关的规章制度、业绩情况等作为证据支持，如果没有相关证据支持，单位的调岗调薪行为是违法的；其次我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女员工劳动保护规定》等方面对女员工“三期”之内的从事工作的工作种类、工作时间、工作强度都有了明确性的保护规定，以保护和照顾“三期”之内的女员工利益，即使女员工在“三期”之内无法胜任本职工作，单位也无权进行调岗调薪等手段降低女员工劳动待遇。尤其是在《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女员工劳动保护规定》中，对女员工“三期”期间的权益更是作了原则性的保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章第二十七条明确规定：除去女员工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的以外，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。在《女员工劳动保护规定》在第四条明确规定：不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。并在第七条中明确规定：对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。因此女员工在孕期、产期、哺乳期之内，即使因身体原因不能完成本员工作或者不能为单位提供劳动的，用人单位不能以此为

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由，通过调岗调薪的手段降低女员工的劳动待遇。

因此在本案中，刘女士在“三期”之内，单位是无权降低其劳动待遇的。即使是刘小姐不能胜任本职工作，单位应当在短期内通过减轻其劳动量或者安排其他劳动予以解决，但是单位在未经刘小姐本人同意的情况下，私自降低起劳动待遇的行为是违法的。

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第二篇：“三期”之内,用人单位不能降低女员工的劳动待遇

“三期”之内，用人单位不能降低女员工的劳动待遇

刘小姐刚从学校毕业就进入了是北京某外贸公司，由于年轻漂亮、积极上进，又能经常到外地出差，刚进公司两年便担任了公司的销售经理，月工资为8000元。2010年5月刘小姐感到身体不适，经医院检查证实已怀有身孕，单位知道刘小姐怀孕后，便以刘小姐身体需要照顾为由将其调整为内勤文职人员，月工资为6500元，刘小姐未提出异议。几个月后刘小姐即将进入产假期，准备向向单位请假时，却被单位告知因其在产假期和哺乳期期间不能正常完成本职工作，公司决定将其工作岗位调整为前台接待，月工资三千元，刘小姐认为单位做法虽然过分，但是并没有解除和自己的劳动合同，而且自己确实也不能为单位提供劳动，单位变更劳动合同也是有道理的，所以尽管内心不甘，但也只得忍气吞声的接受。刘小姐的单位的做法是否合法？刘小姐的权益能否得到保护呢？

大家都知道，依据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，女员工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间之内的，除去试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等特殊情况外，用人单位不得以其他任何理由解除与女员工的劳动合同。但是目前很多用人单位也非常熟悉劳动法的相关规定，往往并不会在“三期”内与女员工解除劳动关系，但是往往会通过“只发基本工资”、“孕期调岗”、“哺乳期调休”等理由对员工调岗调薪，降低女员工的劳动待遇。很多女员工认为自己在“三期”期间确实难以完成本职工作甚至于无法为单位提供劳动，单位调岗调薪虽然降低了自己的劳动待遇，但没有解除与自己的劳动合同，虽然不合理但是不违法，所以也只能接受。那么单位在女员工“三期”时间内，对女员工降低待遇的调岗调薪行为是否合法呢？笔者认为是不合法的。

依据我国《劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。依据我国《劳动合同法》第三条规定： 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。依据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此单位与劳动者之间一旦签订了劳动合同，双方都要受到劳动合同的效力制约，任何一方违反劳动合同，不履行劳动合同的义务的行为都是违法的行为。

依据《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。那么用人单位能否以劳动者在“三期之内”不能完成本员工作或者不能向单位提供劳动而要求变更劳动合同的内容呢？我国《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动关系的条款中提及了关于工作岗位调整的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，单位可以与之解除劳动合同。也就是说，劳动者不能胜任本员工作，用人单位可以调整其工作岗位。但是，用人单位能否在女员工“三期”之内，以女员工不能完成本职工作为由调整其工作待遇呢？答案是否定的。首先来讲依据劳动合同法第四十条第二款的规定认为员工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，需要有完备及相关的规章制度、业绩情况等作为证据支持，如果没有相关证据支持，单位的调岗调薪行为是违法的；其次我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女员工劳动保护规定》等方面对女员工“三期”之内的从事工作的工作种类、工作时间、工作强度都有了明确性的保护规定，以保护和照顾“三期”之内的女员工利益，即使女员工在“三期”之内无法胜任本职工作，单位也无权进行调岗调薪等手段降低女员工劳动待遇。尤其是在《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女员工劳动保护规定》中，对女员工“三期”期间的权益更是作了原则性的保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章第二十七条明确规定：除去女员工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的以外，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。在《女员工劳动保护规定》在第四条明确规定：不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。并在第七条中明确规定：对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。因此女员工在孕期、产期、哺乳期之内，即使因身体原因不能完成本员工作或者不能为单位提供劳动的，用人单位不能以此为由，通过调岗调薪的手段降低女员工的劳动待遇。

因此在本案中，刘女士在“三期”之内，单位是无权降低其劳动待遇的。即使是刘小姐不能胜任本职工作，单位应当在短期内通过减轻其劳动量或者安排其他劳动予以解决，但是单位在未经刘小姐本人同意的情况下，私自降低起劳动待遇的行为是违法的。

第三篇：“三期”女员工管理办法

“三期“女员工管理办法

为了更好地保护“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三期”女员工管理办法》。

一、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公司报备的不享受。产期是指自预产期前15天起至满98天（含产前15天）止。对于晚育的（女年满24周岁初次生育的或年满23周岁结婚后怀孕初次生育的），可延长女员工产假30天。（具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。哺乳期是指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报备后享受待遇。

二、女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。每月产前检查假至多2次。

三、怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。期间按照病假待遇计发薪资。休假月份不计发全勤奖。不再享受本带薪年休假。

四、难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假15天。（具体天数按当地计生规定表动而变动）

五、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产假15天。（具体天数按当地计生规定表动而变动）

六、妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以下自然流产者，给予产假45天。（具体天数按当地计生规定表动而变动）

七、“三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。遇紧急情况，需至少提前2小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通知部门主管。请假审批分级处理，请假5日以下，可由部门专管审批。5日以上（含5日）由中心主管审批。原则上一张假条最长期限为15天（含星期

六、日）。

八、休病假应携带本人病历、挂号票据、医药费票据、诊断证明及公司指定

等级医院加盖医务处章（或急症）的请假条。无上述材料的，请病假无效。上述材料不全的，单位有权要求其在2工作日内补交材料，否则请病假无效。遇紧急情况休病假的，需在2工作日内到单位补交病假材料（本人不便，可委托他人），2工作日内不提交的，请病假无效。请病假无效的休假，按旷工论处。连续旷工三日或累计旷工达5日的，属于严重违纪（严重违反单位规章制度）。

九、对于“三期“女职工，单位对任何病假证明拥有复核的权利。单位有权

要求女职工提交主治大夫的联系方式用以核实。单位如怀疑员工病假真实性，有权要求员工到制定医院复查。

十、处于孕期和哺乳期的女员工医疗期满的岗位，由所在部门根据工作情况

可予以调整。

十一、孕期或哺乳期的女员工医疗期满病未愈仍需请假的，一律提交假条经批

准可按请事假处理（事假无薪），期间产生的社会保险费用公司缴纳部分由公司承担，个人缴纳部分暂由公司垫付并在员工正常到岗后的薪酬中予以扣回。

十二、女员工孕期因病不能胜任原工作的或者病事假超过15天影响工作的，根据公司承接业务的业务单位要求结合公司规定，将予以调岗。公司重新安排其他员工顶岗，确保工作服务质量不下降。如调岗的女员工不服从公司岗位调动，将由公司综合管理部按个人原因待岗处理，后续事宜按照国家规定办理。

十三、根据国家相关规定，单位无权以《劳动合同法》第40条、第41条中规

定的情形为由解除与女员工的劳动合同。但单位有权以《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反单位规章制度）为由解除与女员工的劳动合同。

十四、本通知如有与国家有关法律、法规及上级部门政策规定相抵触的，按国

家的法律，法规及上级部门政策规定执行。

十五、现行的各种专项管理规定、办法、制度如与本通知相抵触的，按本通知

执行。

本通知自发布之日起执行，解释权归徐庄外呼基地所有。

XXXXXXXXXX公司 2013年11月21日

第四篇：“三期”女员工案例分析

破解女员工“三期”管理难题

案例一：

陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。12月24日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。

法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。

法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。

【点评】

以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护；案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。

这两个案例，具有一定的代表性，实践中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。

所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。

国家立法对“三期”女员工的特殊保护，导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时，面临着诸多法律限制，会感到束手束脚。

同时，我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点，女员工“三期”的相关规定也不例外，说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解，更谈不上区分概念了，甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。

《劳动合同法》实施后，很多员工的法律意识大幅提高，女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期，用人单位不敢随便处理，于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后，其他女员工开始争相效仿。放眼当下，女员工一怀孕就声称身体不适，请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断，用人单位为此叫苦不迭。

如此现状，使得很多用人单位不得不作出决定：女员工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题，反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此，“三期”女员工的管理，关键还在于用人单位内部的管理机制，而非简单的招聘策略。

“三期”女员工的法定权利义务

对于“三期”女员工的管理，前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下，避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在这几个阶段，女员工和用人单位各自拥有的权利和义务。

概念一：产前检查

产前检查也叫做产检假。根据规定，女员工做孕期检查应当算作劳动时间，视为正常出勤。有用人单位称，有员工仗着产检不扣工资，三天两头说不舒服要去医院做产检，而且每次一请就是一天假。理由是家离医院远，仅路上来回就已经用去半天。那是不是每次假都要批呢？当然不是。通常情况下，女员工在进行产前检查前，医疗保健机构会提供一个产前检查手册，上面将记录所有产检的时间和频率。所以，在员工请产假时，单位可要求员工出示该手册和相应的检查记录。如果不按此手册操作，也可以按照通常产检的频率给予产检假，超出的一律按病假（需提供病假单）或事假处理。

概念二：产前假

产前假，一般指的是员工怀孕7个月以上，如工作许可，经单位批准可申请两个半月的假。按照这一理解，用人单位有不予批准的权利。但是有一种情况例外，那就是用人单位对高龄产妇或者经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，应当批准其产前假。这里的高龄产妇指的是35周岁以上。

不请产前假的，每天应给予1小时的工间休息。产前假为上海、江苏所特有，其他如北京等则只有工间休息，并无产前假的规定。

概念三：产假

产假一般为90天，其中产前15天，产后75天。如有

难产或者多胎生育的，每多一个增加15天。要注意的是，并非剖腹产就属于难产，具体还是要看相关的规定。

有些企业把产前假和产假的产前部分混淆了。两者的区别在于，产前的15天假属于产假的一部分，被包含在90天的产假中，即产前15天、产后75天。所以，这里的产前15天的假不需要额外请假。而产前假则需特别向公司申请，并提供特定证明材料，如果员工无法提供，企业就可以不予批准。就待遇方面来说，产假需按原工资标准支付，但是产前假只要求支付不低于工资性收入的80%即可。

平时，大家经常能碰到这样的问题：如果员工违反了计划生育法怀孕、生育，那么产假要不要给？我们认为，产假应该给，但是产假的待遇可以不给，也就是说一般情况下，对于无准生证的女员工休产假的，按照病假或事假处理。要注意的是，虽然产假可以按病假或事假处理，但是用人单位不能以女员工非法生育为由解除员工的劳动合同，除非当地计划生育相关的地方法规有明确的规定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的规定各不相同，定义有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚妇女初次生育且年满24周岁的，而江苏对于晚育的定义则 为女员工23周岁结婚后怀孕的初次生育，或者年满24周岁初次生育的。可见江苏的相对较为宽松。

就晚婚假来说，上海、北京等地均为在原来基础上增加30天。浙江无晚育假。山东、大连、苏州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假从其性质上来说也属于产假，因而待遇同产假，应视为正常出勤。

概念五：授乳时间、哺乳期及哺乳假

关于哺乳期和哺乳假也是企业很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是员工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间，而且这段时间是需要上班的。授乳时间指的是在哺乳期内，用人单位给予员工的每天两次、每次半小时的授乳时间，两次授乳时间可以合并使用。

哺乳期一般不予延长，除非婴儿身体特别虚弱，经医院证明可以做适当延长。其中，上海只有在婴儿被确诊为体弱儿时才能延长，且时间最多不超过六个月。这里要注意的是，此处延长的是每天两次或合并一次的授乳期，而非指女员工在家休假的情况。

哺乳假指的是女员工在产假期满后，由于婴儿身体较弱、上班路程较远，抚育婴儿确有困难时，经所在单位批准，可以申请六个月到一年的哺乳假（各地不同）在家抚育婴儿。

从哺乳假的法律规定可以看出，用人单位可根据工作情况决定是否批准女员工的哺乳假。但在部分地方，可能会规定某些特殊情况下，应当批准员工的哺乳假。例如，在上海就有规定，若女员工出示二级以上医院出具的产后严重影响女性和婴儿的健康疾病的证明，则用人单位应当给予女员工相应的哺乳假。如六个月哺乳假期满，女员工仍有困难的，可根据企业生产的女员工的实际情况，给予酌情延长，但是最多不能超过一年。

哺乳假期间的待遇同产前假，不能低于原工资性收入的80%。延长哺乳假期间工资按本人工资的70%发放。

“三期”劳动合同的保护

劳动合同解除的限制

根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。

但是，对于女员工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保护的特殊限制。

劳动合同变更的限制

根据《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。

结合上述女员工“三期”权利分析，再具体到以上两个案例，案例一中，该公司的操作存在以下问题：

首先，调岗调薪存在违法。该员工原岗位为业务经理，怀孕后就被公司将工资从4500降至4000元，接着又降至2300元。显然如此降薪没有任何依据，属于违法克扣工资。这是因为女员工“三期”中，公司不能降低员工的基本工资。

本案中公司将该员工工作岗位调换至前台的做法也是欠妥的。因为前台的工作并不一定比业务经理轻松。比如说，该公司前台需要每天收取信件到各个部门投递，分发报纸等，在这种情况下，作为孕妇就不一定适合了。所以公司在调整孕期女员工的岗位时要考虑到岗位的合理性。

所以，案例一中公司对陈女士的调岗调薪都是存在违法嫌疑的。这就提醒用人单位，虽然法律规定，对于“三期”内女员工因体力无法从事原岗位工作时，可以对其进行调岗，但是调岗既要注意新岗位的合理性，还要注意不得降低女员工到新岗位后的基本工资。

其次，该公司迁至外地，并擅自规定不同意就视为解除劳动合同的方式也欠妥。公司搬迁，导致劳动合同不能履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行”，此时，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司应当与员工进行协商变更劳动合同内容，无法就内容变更达成一致时，用人单位才能提前一个月通知员工或者支付一个月代通知金，解除劳动合同。

最后，公司解除陈女士劳动合同的行为缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，对于“三期”的女员工来说，即使出现客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且不能就变更合同内容协商一致，公司也不能解除。也就是说，即使陈女士不愿去外地上班，双方又无法就劳动合同变更协商一致的，公司仍然需要维持陈女士的劳动关系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，该公司所面临的其实是一个“死结”。这种情况下，公司应当采取的方式应当是心平气和地跟员工去协商，而不是强硬地违法解除劳动关系。因为从结果来看，即使员工不同意还是要继续履行合同，那么不如公司多支付一些补偿金，双方协商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。种种迹象表明，公司事实上了解到员工处于怀孕的情况，但是由于员工关于请假的说明一直都是糖尿病、无薪假等，均未表示出有任何怀孕有关的情形，所以公司在处理时明确的回避了“三期”，从普通的违纪的角度来处理员工。

从这一案例中，要提醒大家注意的是，即使员工怀孕，公司也不要想当然地认为员工请的假就是产假、产前假等。公司应当要求员工写清楚每次请假的理由，并且根据相应的假别来操作。如员工怀孕8个月，想要请假的，公司不要想当然地认为员工请的就是产前假，而是应当根据员工填写的《请假单》事由来处理，员工请事假，给予事假；请病假的，要求提供病假单后给予病假；请产前假的，要求提供特殊证明。

第五篇：59_“三期女员工”旷工如何处理？

“三期女员工”旷工如何处理？

女员工产假期满后，未准时上班，人力资源部多次沟通未果，几天后，企业受到员工的邮件，提出延长一月假期，那么企业是否可以延长8天，员工未提供病假材料，公司能否批准病假申请？

HR来信：

我公司有位员工，2011年7月开始休产前休养假，并同时申请了170天产假（从2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天产假，35天独生子女假，15天晚育假，30天难产假），公司已批准。

产假期满后（即到2012年5月15日），该员工未准时上班，人力资源部门多次与该员工沟通，但联系不上。2011年5月22日，员工发来一封邮件，表示因产后身体一直没有调理好，暂时无法返岗，特请假1个月，但并未提供病假材料，公司暂未批准病假申请，并以电子邮件形式通知员工尽快回来上班。

疑问1：国务院在4月28日发布并施行了《女职工劳动保护特别规定》，其中把生育产假从90天调整为98天，这位员工的产假是否需要延长8天？

疑问2：我公司已通过邮件明确告知员工因旷工而违反公司劳动纪律，并请员工尽快回来上班。若员工还是迟迟不归，是否可以按旷工违纪处理？

专家回复：

《女职工劳动保护特别规定》自2012年4月28日实施，实践中，目前普遍以生产之日为准，即生产之日在4月28日前的不适用此规定，在4月28日后生产的女员工才应适用本规定，产假依法延长至98天。故该员工的产假无需延长。

就目前来说，电子邮件的法律效力并不高，所以如果只依据邮件来主张公司的告知义务，效力比较低，除非员工在此邮件上回复。实践中，电子邮件有被篡改的风险，故一般都需要公证。建议用人单位发送书面通知，明确公司请假的要求及旷工的后果，并以EMS方式发送。同时应当在外包装上注明通知的主要内容。如此，即使员工拒收文件，用人单位也能举证。当然，如果员工连续旷工一个月，即使公司没有相关制度及员工的签收，实践中也能解除。因为这种连续旷工一个月的行为，无论在谁看来都是属于严重的违纪，是可以依法解除劳动合同的。