对煤炭行业专业人才缺乏问题的思考

第一篇：对煤炭行业专业人才缺乏问题的思考

对煤炭行业专业人才缺乏问题的思考

肥城矿业集团公司

王庆升

2005年，我国煤矿行业矿难事件连续不断，全年死亡百人以上事故共发生四起：2月14日，辽宁阜新矿业集团孙家湾煤矿发生特大瓦斯爆炸事故，死亡214人；8月7日，广东省梅州大兴煤矿发生特大透水事故，死亡123人；11月27日，黑龙江省七台河东风煤矿发生171人遇难的特大矿难；12月7日，河北唐山开平刘官屯煤矿发生特大瓦斯爆炸事故，死亡91人，17人下落不明。

煤炭企业被重特大事件笼罩，安全生产成为煤炭企业的突出问题，并影响产能的提高。其中，煤炭人才缺乏是这些问题的一个重要原因。大部分煤矿事故与井下没有专业技术人员、矿工不懂安全规程违规操作有关，因此，专业人才的缺乏直接导致安全生产无人落实。同时，专业技术人才多年流失，缺乏补充，也是造成各地煤矿人力资源处于“断档”状态的主要原因。煤矿专业人才的缺乏不仅严重影响煤矿安全生产，还制约了煤炭产量提高。由于基层矿井缺少专业技术人才，很多原来由技术人员把关的工程现在无人把关，造成采掘接替脱节不得不中途停工。使煤矿陷入“扩产—事故—减产”的怪圈，已经影响到国家持续稳定的原煤供应，成为国家经济社会发展提供可靠的能源保障的“瓶颈”。

企业的核心竞争力的根源是人才，市场竞争归根结底是人才的竞争。企业高素质高技能人才比较缺乏，与企业发展的需求不相适应；职工文化程度便低，学历层次与企业的科技化发展不相适应；技术工人队伍技能水平不高，数量偏少，高级技术工人短缺，与企业技术进步的要求不相适应。许多单位出现技能人才“断层”和“断流”现象，极大的阻碍了企业的改革与发展。因此，加强职工队伍素质建设，全面提升职工竞争能力、学习能力、创新能力和发展能力等综合素质，已成为煤炭企业在新形势下贯彻落实“依靠”方针的客观需要和战略发展任务。

当前随着全国煤炭企业发展步伐的不断加快，必须有可靠过硬的专业化的人才队伍作支撑，建立一支高素质的职工队伍尤为重要。从全国情况来看，原国有重点煤矿共有在职职工近260万人，但高素 质专业人才比较缺乏，与目前企业发展的需求不相适应，煤矿职工队伍结构性矛盾突出。有的单位已经连续几年没有分配煤矿急需的本科毕业生，企业急需各种专业技术人才和高素质的工人。煤炭企业职工队伍素质问题阻碍了企业的发展，因此，加强职工队伍素质建设，全面提升职工竞争能力、学习能力、创新能力和发展能力等综合素质，是企业职工培训教育机制适应企业发展的需要，是职工技术素质适应企业发展的需要，是煤炭企业的客观需要和战略任务。

大部分煤矿事故都与井下没有专职技术人员、矿工不懂安全规程违规操作有关。煤矿人才紧缺直接导致安全生产无人落实。煤矿采区技术员在处理突发事件、确保井下安全生产中不可忽视，以前每个采区一般有2-3名技术员，但现在很多煤矿采区没有了技术员，仅有的几个懂安全、通风和机电的，都集中到生产科去了。

没有专业的技术员，生产方案拿不出来，安全措施制定不了，制定了也落实不下去，有重大危险源无法识别，有效的安全装置不会使用，很多不该发生的事故就发生了。2009年，有些煤矿加大了安全生产投入，国有重点煤矿都装上了“瓦斯报警断电仪”。这本来可以有效减少瓦斯爆炸事故，可是由于没有技术人员及时调试，许多煤矿没有坚持使用，等于是“装了白装”。

煤矿人才紧缺还使得产能难以提高。由于基层矿井没有技术员，很多原来由技术员把关的采掘方案都交给了总工程师，不少工程由于人手紧缺，造成采掘接替脱节不得不中途停工。

人才缺乏时时处处制约着煤矿企业的原煤产量。如果有足够的技术人才，煤矿就能减少生产事故，走出“扩产—事故—减产”的怪圈；就能获得持续稳定的原煤供应，为国家经济社会发展提供可靠的能源保障。

煤矿人才为何如此紧缺？笔者发现，受大中专毕业生就业政策改革影响，加上前几年煤炭行情不好，煤矿企业经济效益差的“后遗症”，煤炭企业人才只出难进，普遍出现了技术人才紧缺问题，有的甚至陷入“断档危机”。

有些煤矿企业要选个懂技术、懂管理的人当矿长越来越难了。有的好不容易选拔上来了，他原来的工作却出现空挡，没人做。某集团公司2009年需大中专毕业生230人，但到现在才招大批110人，而且大部分到矿办医院和学校，采矿、机电、通风专业的没招到一个。2009年前后，煤矿人才紧缺浮出水面。上个世纪90年代中后期，由于煤炭市场行情低迷，煤矿经济效益较差，各地煤矿还以各种理由推掉国家分配来的毕业生，很多国有煤矿五六年没进一个大中专毕业生。2000年，一些煤矿开始感觉人手紧张，这时煤炭毕业生也供不应求了。

上个世纪90年代煤炭专业毕业生就业难，煤炭行业艰苦、高危，煤校招生困难，不得不压缩甚至取消煤炭类专业。目前，全国煤炭行业原有的10余所煤炭专业院校，国家大学生就业政策由包分配改为双向选择后，为适应市场需求，这些学校纷纷改名换姓，脱去了“煤炭”、“矿业”的外衣，其煤炭专业的学生比例由原来的70%下降到不足10%。

与此几乎同步的是，我国高校的煤炭专业也出现了招生难，过去煤炭企业不要煤炭院校的毕业生，造成一些院校不敢开相关专业；现在煤炭企业急需人才，煤炭院校却招不到生源了。

与此同时，各地煤矿也出现了大规模人才流失。学校不培养，企业招不到，再加上人才流失，煤矿人才“断档”由此形成。

自主培养延缓了煤炭企业人才断档的速度，但随着煤炭需求不断增加，企业开工量增多，煤矿人才紧缺的矛盾仍然十分突出。

煤炭是我国的基础能源、主要能源，国家应站在维护能源安全的高度，充分认识到煤矿人才问题的紧迫性和重要性，在加大对煤炭产业扶持力度，增强煤炭产业竞争力、吸引力的同时，加强舆论引导，出台优惠政策，创新培养模式，使更多的学生就读煤炭专业、就业煤炭行业。

第一，应针对当前大学生就业难的现实，加强舆论引导，多宣传煤炭行业效益好转的事实，多宣传到基础行业就业的先进事迹，吸引相关专业的大学生投身煤炭事业。

第二，要扩大煤矿专业招生比例，做大源头基数；对煤矿类专业学生学费给予减免，吸引生源就读；要对到煤矿工作的大中专毕业生高定工资，吸引毕业生到煤炭行业就业。

第三，可以采取国家出一点，企业出一点，学生出一点的办法，筹集办学资金，完善各地自创的委托培训、定向培训等方式，多渠道、多形式培养煤矿人才。

第二篇：节能专业人才缺乏 节能咨询服务市场大有可为

节能专业人才缺乏 节能咨询服务市场大有可为

2008年年底以来，我国的经济环境发生了较大的变化：人民币汇率不断上升，能源和基础原材料价格上涨，用于员工工资的企业成本不断提高，环境保护压力不断加大。这些变化使得我国企业依靠低劳动力成本，破坏生态和环境，低估人民币汇率等因素所获得的竞争优势已不复存在。正是在这种形势下，提高能源利用效率，降低生产成本，成为众多企业的主动选择。

然而，由于节能的专业性非常强，以及节能专业人才缺乏、节能信息不通畅等原因，许多企业想节能但有心无力，特别是一些位于三、四线城市和乡镇的企业，更是无力改变能耗居高不下的困境。

如何在降低节能专业性门槛的同时，又能提高能源管理水平和能源利用效率呢？这个目标看似矛盾，但我认为，只要能发展好节能咨询服务业，让我国的节能工作走上专业化分工道路，以上目标便可轻松实现。

节能咨询服务公司是以节能专家为主，依靠专业软件和相应的方法学，为用能单位提供专业化节能和能源管理的咨询服务企业，属于现代服务业范畴。

在西方经济发达国家，节能咨询服务业已成为推动节能的一支重要力量。有资料显示，2000年，德国就已经出现专业节能咨询服务公司400余家，节能咨询人才已经非常专业和成熟。

而在我国，这一行业目前仍处于起步阶段，节能咨询服务还没有被企业普遍认可和接受。但鉴于国外发展节能细化专业分工道路的成功经验，在我国未来的节能工作中，节能咨询服务公司必定会担当重要角色。

一方面，节能咨询服务公司可以充分利用大中城市相对集中的专业人力资源

和大专院校及科研院所的优质智力资源，为地处中小城市、乡镇的生产性企业，提供专业化的节能和能源管理方面的意见、建议和服务。这样就克服了这些企业信息闭塞，专业人才缺乏等困难。

另一方面，节能咨询服务公司可以不断积累经验和节能数据，找到企业节能的共性规律。吸纳节能咨询服务公司的建议，企业的能源管理工作可以有章可循，能源管理人员只需按照标准化、规范化要求实施日常的管理。这样一来，企业节能和能源管理的技术门槛大幅降低，质量却能明显提高。

目前，我国现有的节能咨询服务公司还存在种种不足：服务标准不规范，产品水平较低，服务内容也不清晰，还没有一套完整的服务效果评价体系等等。这些问题也有待尽快解决。

我认为，现阶段节能咨询服务公司要抓住政府大力鼓励发展现代服务业的大好时机，狠抓自身能力建设，加强服务能力，规范服务收费，将相关咨询服务产品化，以便更快被客户接受，特别是要配合政府主管部门组织的节能减排具体活动（如万家企业节能行动实施方案等），推出合适的相应服务产品，逐步形成良性互动的市场化节能机制。真正成为推动节能目标实现的重要力量。

第三篇：优秀少儿英语教师缺乏 如何输送专业人才

优秀少儿英语教师缺乏 如何输送专业人才

据教育部调查统计，我国幼少儿英语教师近年来缺口近百万名，行业前景无比广阔。优秀的少儿英语教师更是供不应求，更客观的是少儿英语教师的年薪普遍比同类教师工资偏高。

面对上述情况，应该如何改善呢?一方面要通过扩大师范院校的少儿英语师资培养能力来解决师资数量和地区发展不平衡的问题;另一方面要建立培训体系保证师资水平能够持续提高，顺应新教学内容的要求，同时建立认证体系，解决师资水平不高的问题。

八维英语学院拥有着一支高素质、专业化的师资队伍，硬件条件优越、教学设施完善，根据市场需求，把握市场脉搏，主要培养具有扎实的少儿英语教育专业技能，熟练儿童发展的基本规律，了解儿童特点，懂得少儿英语教育的基本规律，同时熟练地掌握英语听、说、读、写四种能力的优秀英语教师。在这里，保证培养出来的每一位教师都是优秀的少儿英语教师!

选择少儿英语这个行业，前景将会无限广阔。通过八维专业的教师均在社会中得到很好的价值体现，尤其是专业对口在校的大学生如：英语专业、教育专业、幼儿教育专业等热爱幼儿教育的学生将专业知识与实践经验结合更好的提高自己的职业素养和技能;不仅如此，非对口专业的学生同样也可以通过培训，提高自己的英语口语，社交能力，亲和力等综合素质，同时，还将得到三高的有力保证，既：“高就业率，高额薪金，高社会地位。”

目前八维英语学院现开设有少儿英语专业班、国际幼师专业班、大专实验班，1+1专科班，2+1本科班，分为少儿英语、国际幼师方向，涉及对英语需求最大领域的实务性课程，如被誉为“三好白领”的少儿英语教育专业和国际幼师专业。欢迎广大爱好英语教师这个行业的学子报名参加!

第四篇：对我国中小企业缺乏核心竞争力的思考

对我国中小企业缺乏核心竞争力的思考

【摘 要】由于中小企业在我国国民经济中的重要作用而普遍受到社会各界的关注。然而，我国中小企业又普遍存在着核心竞争力弱、可持续发展能力差的问题。文章运用企业核心竞争力理论，明确界定了我国中小企业核心竞争力的含义，在此基础上对我国中小企业普遍缺乏核心竞争力的原因进行分析，并提出了提升我国中小企业核心竞争力的对策措施。

【关键词】中小企业；核心竞争力；对策分析

中小企业由于在促进经济增长、解决就业、技术创新、优化产业结构等方面的积极作用，已成为我国经济发展和社会稳定的重要支柱。目前，包括个体工商户在内，我国的中小企业数量已达5200 多万户，占我国企业总数的95%以上，其中规模以上工业企业（指年主营收入在500万元以上的工业企业）30-35万户。上交税收超过全国税收总量的50%，进出口额达到全国总量的60%，尤其是广大中小企业解决了全国75%以上的就业难题。但是随着中小企业的不断发展壮大，它们普遍存在着一个显著问题就是缺乏竞争力，尤其是普遍缺乏核心竞争力，这对我国中小企业的可持续发展产生了极大地影响。因而，深入研究我国中小企业核心竞争力构建中存在的问题，探索相应的对策措施，无疑对我国中小企业的长远发展有着深刻的现实意义。

一、企业核心竞争力概述

“核心竞争力” 是由美国经济学家普拉哈拉德（C?K?Prahalad）和哈默（Gary?Hamel）在《哈佛商业评论》上发表的文章中提出的。普拉哈拉德和哈默认为：“所谓核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和能力，尤其是协调各方面资源的知识和能力”。他们认为“短期而言，公司的竞争力是由公司产品的质量和性能决定，但长期而言，造就和增强公司的核心竞争力起着决定作用”。这一观点的提出，得到学术界和企业界的普遍认可，并引起了企业家的极大重视。一般而言，广义的核心竞争力指的是企业所特有的核心资源，包括管理、技术、战略策划、组织架构、生产能力、市场营销、企业文化等很多方面。而狭义的核心竞争力单指形成能够创造独特客户价值的专门技术和技能，企业技术能力是其核心，通过企业自身的战略决策、系统把控、市场营销、组织管理以及企业文化的相互整合，促进企业取得长期的竞争优势。

当前我国中小企业的核心竞争力发展主要存在三方面的问题。首先我国中小企业缺乏先进的价值理念做指导，只注重短期经济效益而不注重企业文化的培育，单方面强调公司或个人自身利益而缺少对社会和群众的服务意识，中小企业的价值观里过分强调物质层面而忽略了员工精神需求等。第二，资金短缺和融资难的问题普遍阻碍了我国中小企业核心竞争力的发展。企业技术水平偏低，创新能力不足，产品同质化比较严重，企业信息化技术水平不高，企业管理队伍素质偏低，尤其是缺乏高技术人才。最后，我国中小企业组织架构不够科学合理，普遍存在战略管理不够完善，以至于企业的生产成本和管理费用较高。综合以上问题表明，我国中小企业核心竞争力相对薄弱，核心竞争力存在着提升难度较大的困境。

二、我国中小企业普遍缺乏核心竞争力的原因分析

1.研发投入受限，技术创新能力不高

提升企业核心竞争力来源于企业自主创新。而企业创新的动力是企业的研发能力。当前我国多数中小企业只着眼于短期利益，未能做长远计划，在人才引进、技术创新、员工培训等方面投入较少，据有关数据表明我国中小企业研发经费占销售收入的比例平均水平仅为0.4%，而国际上公认，企业要有竞争力，研发费用应占销售额的5%以上，足见差距之大。在企业自主研发和创新能力缺失的情况下，不可能形成核心技术能力，更不可能将核心技术能力转化为企业的竞争优势，严重阻碍了企业的发展壮大。

2.战略定位不清晰，缺少宏观思考

在企业培育和发展核心竞争力的过程中，企业战略是企业增强核心竞争力的基础，明确的战略定位对中小企业的经营管理及发展具有决定性作用。它表明了企业对未来前景的理性思考。就目前而言，我国多数中小企业战略管理不够合理和科学，存在着重战术、轻战略、普遍依赖经验决策的思维模式，很多企业的经营活动没有长远计划，存在投机行为，产业定位不清晰，他们不顾一切地追求快速发展，扩大生产经营规模，或盲目地把现有的资金、人力、物力投入到业务领域范围以外，导致决策失误，给企业带来重大损失。这些都严重制约了培养和维持中小企业核心竞争力，甚至会使中小企业丧失原来的竞争优势和核心竞争力。

3.企业管理者素质偏低，人力资源匮乏

市场竞争实质上是人才的竞争。在现代企业的发展中，人力资本起着举足轻重的作用。而目前我国中小企业的管理者很多是自主创业者或缺乏良好教育背景及生产经验的劳动者，企业大多采用的管理模式是家族式。陈旧的管理理念、落后的管理模式，阻碍了企业对优秀人才的引进。一般来说，较优秀的人才又愿意选择那些声誉良好、待遇丰厚、能提供较多发展机会的大公司，从而导致中小企业极度缺乏擅长战略管理、技术创新和营销能力的高素质人才。

4.融资渠道狭窄，融资方式单一

调查表明，我国中小企业最大和最主要的债务融资渠道是从商业银行和其他金融机构贷款，当企业出现资金紧张时，大多数企业主要采取向银行借款方式来缓解资金压力。但对融资知识很多中小企业不了解，不知道银行贷款分为哪些种类、审批需要哪些流程，与银行等金融机构存在信息不对称。加上中小企业发展前景不清晰，存在诚实守信等问题。比如贷款拖欠、逃债赖债、偷税漏税等不良现象。致使金融机构在提供贷款时面临较大的市场风险。因此，我国中小企业在银行信贷市场面临着严重配给矛盾，使中小企业获得银行贷款非常困难，造成在中小企业发展中普遍存在缺乏核心竞争力。

三、我国中小企业核心竞争力的提升策略

1.对中小企业核心竞争力进行长远战略规划

核心竞争力是支撑企业保持长久竞争优势的战略性能力。我国中小企业核心竞争力的培育要基于战略高度来对核心竞争力进行总体规划和整体设计，并与企业战略有效结合，形成基于战略模式的核心竞争力发展机制。第一，企业要对自己各种资源的优劣进行势科学、合理的审视，正确定位已经拥有或将要拥有的核心竞争力构成要素；第二，中小企业必须对自身所在的环境进行系统评估和分析，对可能发生和出现的重要事件（机遇、威胁、优势、劣势）及时做出灵敏和正确的反应，从中明确企业未来发展的外部机遇与挑战。中小企业要根据自身战略发展的整体要求，从中寻求符合企业能力特点的、其他企业无法模仿的核心优势，并将这种优势将以有效的组合、整理和培育，使之成为中小企业的核心竞争力。

2.提升中小企业人力资源的管理水平

科学有效的人力资源管理是中小企业实现核心竞争力的保障，提升核心竞争力的根本。因而，中小企业要全面构建人力资源开发和培养机制，彻底转变用人观念，采用合理的薪酬结构，有效地吸引人才、激励人才。同时，要用事业留人，用感情留人，用待遇留人。在满足了企业员工最基本的生理、安全需要之后，还应着眼于员工精神、自我实现的需要。通过对企业职工的不断培训提高他们的整体素质，最大程度地挖掘和开发企业员工的潜能，中小企业要不断提升自身人力资源管理水平。

3.提升中小企业自身的技术创新能力

培育和促进企业技术创新能力对提升中小企业核心竞争力具有重要作用。中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有自身的创新能力和核心技术。在中小企业技术创新过程中，第一以市场需求为指导方向。技术创新的目的是形成其核心技术，以便占领目标市场。第二是以联合创新为切入点。中小企业规模小，研发能力有限，由于在进行技术创新时受到自己本身条件的限制.无法单独承担研发活动存在的市场风险。因而，许多小型企业可以采取联合的方法，如参股、控股、合资和合作模式的联合研究，或与科研机构、高等院校联合进行技术创新。此外，中小企业需要的核心技术也可以通过市场手段获得，实现优势互补，从而达到提升企业核心竞争力的目标。同时，企业要加大对科技发展资金的投入，充分调动工程技术人员及科研人员的积极性和创新力，以提高企业的技术创新能力。

4.我国中小企业应构建优秀的企业文化

企业文化是企业发展、创新、创造的源泉，是一个企业的灵魂和核心竞争力。优秀的企业文化对于员工价值观的形成、思维和行为方式的构建有着重要的作用，从而对企业发展起着内在的、无形的推动作用。我国的中小企业一般不重视企业文化的建设，因而，我国中小企业为了提升核心竞争力，应充分分析企业存在的现状，结合企业内、外部环境，打造适合企业自身发展的企业文化，当企业员工形成统一的价值观时，这个价值观对企业员工形成激励，逐渐地就会演变成企业文化。

参考文献：

[1]熊卫.微型企业非技术创新提升核心竞争力的策略[J].企业经济，2012（6）

[2]王尧.浅析我国中小企业构建核心竞争力的重要意义及现状[J].商场现代化，2011（16）

[3] 张建民.对企业核心竞争力的再认识[J].技术经济与管理研究，2011（1）

[4]王惠莹，崔建勋.浅析中小企业核心竞争力的提升[J].经济研究导刊，2011（24）

[5]李娟.金融危机对中小企业发展影响分析[J].价值工程，2010（1）

第五篇：县专业人才队伍建设问题研究

经济要发展，人才是关键，加快推进全面建设小康社会，必须依靠人才和技术的支撑。近年来，我县将专业人才队伍建设提高到事关*今后发展前途和命运的高度，不断加大专业人才引进和培训力度，健全和完善人才运行机制，大力优化专业技术人才工作环境，使我县人才队伍总量增速加快，专业人才队伍素质明显改善，在推动县域经济发展的进程中发挥了积极的作用。在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到由于经济发展水平和人才成长环境等因素的制约，导致高层次人才引不进、留不住、盘不活等问题还相当突出，已成为制约我县经济社会发展的瓶颈，我们必须认真思考，并加以解决。

一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题

1、人才资源总量不足，结构不优。截止20*年底，全县共有各类专业技术人才4498人，占全县人口比重的1.7%，比全国平均水平低1.5个百分点。存在人才结构的“四低”和“三多三少”现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、青年高级人才比例低。教育、卫生等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位专业技术人才少；第三产业人才多，第一、第二产业人才少；中心城区人才多，乡（镇）人才少。

2、人才收入分配制度缺乏激励性。事业单位在工资及福利待遇方面存在平均主义和吃大锅饭现象，难以做到按劳取酬，在一定程度上抑制了专业技术人才积极性的发挥。在企业，分配制度虽有高低差别，但总体上讲待遇偏低，没能真正反映人才价值，难以调动人才的工作积极性。

3、人才资源开发的投入不足。我县是国家重点扶持县，经济欠发达，财政比较困难，对人才工作缺乏必要的资金投入，在一定程度上影响了专业人才队伍建设。

4、人才作用没有得到充分发挥。专业技术人才存在利用率不高、人才浪费等现象。一是用非所长。据调查显示，各类专业技术人才存在安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学问题。二是潜能没有充分发挥。相当数量的专业技术人才的专长没有得到最大限度利用，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。

5、乡土人才开发难度较大。一是乡土人才的开发未能引起足够的重视；二是乡土人才处于松散状态，具有很强的“游击性”，很难把他们有效地组织起来。

6、人才流失现象严重。受利益驱动的影响，相当数量的专业技术人才流动到经济发达地区，导致了我县专业技术人才的严重匮乏。

二、产生问题的主要原因

专业技术人才匮乏的原因是多方面的，但归结起来主要有以下几个方面：

1、用人观念保守，视野狭窄。主要表现在对人才的认识不到位，在人才的发现、选拔和使用等方面存在着保守和陈旧的观念，对外只重引进，不重使用，对内有才不用，人才浪费严重，影响了用人政策的落实，直接导致了对现有人才资源的使用效率不高，阻碍了我县专业人才队伍建设。

2、人才资源流动政策不完善。虽然“一次分配定终身”的局面已经破除，但与人才流动相关的户籍、人事编制、社会保障等体制改革仍相对滞后，人才管理过于刚性，影响了专业技术人才的合理流动。

3、人才使用机制不规范。一些部门公开、公平的用人环境还未完全形成，能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制还不健全，论资排辈现象仍然存在，很多人才缺乏工作积极性，熬年头、等位置，作用难以充分发挥。

4、人才引进的职能存在误区。一些职能部门在体制、职能、观念上的差异造成人才工作在机制、意识及思维方式等方面的落后，导致对人才政策的运用较为僵化。用人单位引进时承诺的许多优惠待遇在引进后难以落实，人为抑制了专业技术人才积极性、创造性的发挥。

5、专业技术人才的待遇偏低。受经济发展水平的影响，我县专业技术人才的待遇远低于发达地区，直接影响了高层次人才的引进。

三、对加强专业技术人才队伍建设的建议

为适应经济社会发展的需要，我们必须高度重视专业技术人才队伍建设，按照“稳定用好现有人才，积极引进急需人才，大力培养短缺人才，开发启用潜在人才”的思路，全面实施“人才强县”战略，建设起一支数量充足、结构优化、素质较高、充满活力的专业技术人才队伍。

（一）树立全新理念，营造良好氛围

国无人才无以立国，县无人才无以强县。加强人才队伍建设必须坚持“党管人才”的原则，各级领导干部特别是一把手要惜才如金，尊才如师，真正成为爱护人才、凝聚人才、重用人才的称职领导。及时更新陈旧的人才观念，牢固树立科学技术是第一生产力、人才是第一资源、人才资源是第一资本、人才资源开发是第一任务、人才资源开发是推动经济社会发展的第一动力、人才竞争能力是第一竞争力的“六个一”理念。通过市场对人才资源的配置作用，加快人才的合理流动。在抓好优秀拔尖人才培养选拔的同时，选树一批科技致富能力强、在本地区（部门）影响大的“优秀乡土拔尖人才”，落实好相关待遇，激发广大专业技术人员创先争优的热情。利用各种宣传媒介，大张旗鼓地宣传优秀专业技术人才的先进事迹，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才成长环境。

（二）创新人才市场机制，加大人才的引进和交流力度

引进人才是壮大人才队伍和促进经济发展的捷径，要大力实施人才“柔性引进”政策，开辟人才引进“绿色通道”，为我县的经济发展和社会进步做贡献。

一是加快专业技术人才市场建设。针对越来越激烈的人才争夺战，高起点、高标准经营我县“人才品牌”，加大人才吸引力，逐步形成独具特色的人才高地圈。要完善布局，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场。提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向网络型转变，逐步实现与全国联网，信息共享。鼓励和支持个人兴办人才中介机构，形成人才推荐、介绍、交换的一体化服务，以促进人才市场的开放性和多元性。

二是大力实施人才 “柔性引进”。推行“不求所有、但求所用”的人才引进策略，打破户籍、档案、身份的束缚，双向选择、来去自由，走“借脑”发展之路，促进智力向我县流动。对调入我县工作的各类人才，经组织人事部门批准后，可直接办理户籍迁移手续。不要求落户的，经组织人事部门认定，在工作、生活和家属子女安排上给予本地同类人员同等待遇。对非公有制单位引进的人才，其技术职务选拔、任职资格评审、继续教育等方面与国有单位同等对待。对引进紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，还可实行协议工资和年薪制等分配形式，由用人单位与本人协商，从优确定其报酬。

三是加强引进高层次人才“绿色通道”建设。借引进项目招才。项目是引进人才的有效载体，引进项目是我县经济工作的重点，我们应当以此为切入点，在引进项目、吸引技术的同时，引进人才、引进智力。靠“租赁借贷”用才。对一些紧缺人才，可通过一定期限的契约形式，采用“租赁借贷”的方式加以利用，以便节约培养费用和“所有”成本。借乡情挽才。在县域以外工作的*籍专业技术人才占相当数量，要建立本县在外工作“人才库”，注重与他们的感情沟通，争取他们以各种形式为家乡建设做贡献。引进“大学生”储才。进一步完善引进应届大学生的工作机制，每年有计划地招录大学毕业生，为*的发展储备人才。我县在20*年制定了《*县引进和安置全日制本科以上毕业生暂行办法》，并主动与省内外高校对接，两年共引进应届大学毕业生270名，相信在不久的将来他们会成为建设*的骨干力量。

（三）创新人才培训机制，提高专业技术人才队伍素质

针对高层次人才缺乏，青年专业技术人才创新能力不强的情况，应建立和完善适合县情的人才教育培训机制，以培养高层次人才为重点，采取多种培训模式，开展大规模专业技术人才队伍培训，提高培训效果。

一是“示范”模式。集中财力、物力，建立科技示范基地和青年专业技术人才创业园区，搭建一流舞台，营造一流环境，集聚一流人才，建设人才小高地。通过人才小高地的示范、辐射、带动作用，推动全县人才队伍建设。

二是“精英”模式。要重视青年专业技术人才的扶植、培养和使用，要在全县重点行业、支柱产业范围内认真选拔一批学术上、技术上突出，有发展前途的中青年专业技术人员予以重点培养，选派他们到高等院校进修或到沿海发达地区学习，以开阔眼界，扩展思路。对政治上成熟、做出实绩的青年人才要及时提拔重用，让他们早挑大梁，早做贡献，促进大批“精英”人才脱颖而出。

三是“充电”模式。围绕提高专业技术人员的科技创新能力，大力开展以知识更新为主要内容的继续教育，努力创建学习型组织，定期邀请各行业知名专家来我县讲学，开展技术培训、技术咨询与技术合作，为专业技术人才“充电”。

在充分发挥优秀专业技术拔尖人才和业务骨干作用的同时，鼓励其与青年专业技术人员结对子，帮助青年人才快速成长。并根据经济和社会发展对人才的需求，建立人才需求的预测分析和指标体系，定期公布紧缺人才开发目标，对关键性人才进行重点培养。逐步形成在政府引导下的企事业单位投入为主体、社会募集为补充的人才资源开发多元化投资体系，全力保持人才培训的稳定性和连续性，确保全县在各个时期、各个行业都有充足的人才供应和储备。

（四）创新人才使用机制，打造专业技术人才创业平台

以增强人才创新能力为重点，着力搭建专业技术人才创业平台，强化人才激励措施，建立科学化、系统化适合县域经济发展的人才使用机制。

1、建立开放式的人才选拔机制。要扩大选人的视野，形成开放式的人才选拔机制。要摒弃“唯文凭”论和“任人唯亲”的作法，遵循市场经济的基本规则和价值观念，通过改革尽快建立适应社会主义市场经济特点的、适合县情的新型人才选拔机制。通过公开招聘、竞争上岗等措施，加强对非公经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的选拔，扩大人才储备。

2、建立人才激励机制。贯彻落实好“三个留人”，切实提高人才的社会地位，激发各类人才的积极性和创造性。深化对劳动和劳动价值的认识，探索激发人才潜能的内在规律，通过改革奖励和津贴等办法，较大幅度地提高有突出贡献的高层次人才的待遇，适当拉升不同层次人才的收入差距，促进人才价值激励机制的形成。

3、完善人才保障机制。要关心人才的个人生活条件，在建立健全包括养老、失业、工伤、医疗、生育保险等制度的同时，在工资待遇、住房条件、家属就业、子女上学等方面给予照顾，最大限度地解决他们的后顾之忧，使其能全身心地投入到我县的经济建设当中。