烟草基层稽查队建设的现状分析与对策研究

第一篇：烟草基层稽查队建设的现状分析与对策研究

基层稽查队建设的现状分析与对策研究

摘要：近年来，随着我国市场经济体制的不断深化，经济发展迎来新常态。面对日益复杂的卷烟市场环境，目前的专卖管理队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求，烟草行业如何在新常态下健康发展，对烟草专卖队伍建设提出新要求。烟草行业的健康、持续、快速发展离不开烟草专卖队伍，打造一支业务精良、作风过硬的专卖队伍，是提高卷烟市场净化率，维护国家利益和消费者利益，为卷烟销售保驾护航的前提和保障，是切实维护“两个至上”的一个重要载体。本文从三个方面详细分析了当前某某县烟草专卖队伍存在的不足，提出从业务知识培训、作风建设、绩效考核等几个方面进行基层队伍建设创新的探索与实践，以提高专卖队伍的综合素质，增进专卖打假的效率，树立良好的行业形象。

关键词：专卖管理；队伍建设；创新探索

赵洪顺局长在2017年全国烟草专卖管理工作会议强调，专卖管理人员要“切实增强责任意识、大局意识、忧患意识，坚定不移地坚持维护专卖制度，坚定不移地巩固提升‘三个基础’，坚定不移地推进完善‘三大体系’。专卖管理必须以落实主体责任为抓手，在加强队伍建设上下功夫、求实效。严格落实主体责任，努力建设一支忠诚干净担当的高素质专卖队伍，真正做到守土有责、守土负责、守土尽责。

当前面对日益严峻市场环境和内外形势，烟草行业对专卖稽查工作的要求也越来越高，对基层专卖管理队伍也提出了更高的要求，作为基层一线的烟草专卖执法队伍，怎样建设才能适应这种形势的变化和新的要求，将是当前基层烟草专卖管理面临的一个重大的现实课题，也是必须要解决好的一个重大课题。结合自身在基层烟草专卖管理工作的实践，谈几点粗浅看法。

一、基层专卖市场监管稽查队的现状

以某某县局为例，某某县烟草专卖局在专卖监督管理科下设7个稽查中队，其中，打私打假稽查中队主要负责重大案件的办理；市场监管机动中队主要负责物流寄递卷烟案件的办理；内部监管稽查中队负责行业内部监管工作；四个市场 监管稽查中队分别与第一至第四卷烟综合市场部合署办公。这7个稽查中队负责全县基层专卖管理工作。

现阶段某某县烟草专卖局专卖管理工作主要分为“行政许可、市场监管、打私打假、内部监管”四个方面，行政许可主要指“主要指烟草专卖零售许可证的申领、变更、延续、停业、恢复营业、歇业、补办及重新申领等方面的工作，由为民服务大厅及各基层市场稽查中队负责；“市场监管”主要指通过日常市场检查监督许可证的使用情况，监督卷烟零售户守法经营情况，监督卷烟营销部门的访销、配送活动，收集涉烟违法情报并对涉烟违法行为进行查处，以及开展烟草专卖法律、法规宣传等方面的工作，由各基层市场稽查中队负责；“打假打私”指对制售假烟、非法经营、物流寄递假烟等涉烟案件进行查办，由各基层市场稽查中队负责，其中打私打假稽查中队主要负责重大涉烟案件的打假破网工作，市场监管机动队主要负责物流寄递假烟的查办工作；“内部监管”主要指对行业内部遵守专卖法律、法规及行业管理规定的情况进行监督，以及制定行政执法和卷烟经营中存在的法律风险和应对措施，由内部监督稽查中队负责。但由于固有机制和体制的原因，目前稽查队伍建设现状已不能适应目前新形势的需要。

（一）年龄结构老化，缺乏新鲜血液。长期以来，烟草行业在进人方面比较保守和封闭，正式岗位在近几年才开始对外公开招聘，导致年轻人员较少，队伍老化严重。根据笔者统计，本单位市场监管执法人员31人，平均年龄45.6岁，其中45周岁以上21人占（67.7%），45周岁以下10人占（32.3%），年龄结构老化严重，队伍建设不合理。

（二）知识水平较低，综合素质不高。本单位市场监管执法人员31人中，大专以上学历4人占（12.9%），初、高中学历27人占（87.1%）；持高级烟草专卖管理员技能资格证4人占（12.9%），持中级烟草专卖管理员技能资格证16人占（51.6%），持初级烟草专卖管理员技能资格证2人占（6.4%），无资格证6人占（29.1%）。就目前而言，在现有的专卖管理队伍中，不注意培养复合型人才，基层稽查队只有骨干力量能查烟，内勤能做案卷、操作APCD和三统一系统，做不到人人懂管理、能执法、会办案、熟练制作卷宗、操作信息化系统，形不成人 人都是多面手这样一种格局。

（三）缺乏危机意识，工作态度有待提高。由于国有企业体制以及人员组织构成等因素影响，小部分员工不思进取，安于现状，缺乏必要的事业心，业务钻研不够，工作消极拖拉，缺少一种谦虚、谦让、文明的精神和风范。然而，烟草行业面对的日益严峻市场环境和内外形势，其并未觉察，没有时不我待只争朝夕的迫切感和危机感。

（四）考核机制单一，创新意识不强。当前对专卖队伍的考核仍倾向于办案、查烟、挖点的量化考核标准，对市场执法过程中的服务管理、工作责任等考核力度不够，同时部分工作人员以绩效考核为日常工作的指挥棒、风向标，对管理和服务认识不够深入，抱有侥幸心理，导致专卖市场管理存有执法行为不够规范，市场控制不严，市场管理随意的现象。

二、如何加强基层市场监管稽查队建设

（一）严格准入机制，加强基层专卖队伍管理。严格准入管理，明确新增专卖人员准入资格，结合实际制定县局新增专卖管理人员的标准、要求和程序，明确文化程度、身体状况、年龄等条件，确保满足日益严峻的工作需要。明确要求新增专卖人员必须一年内取得河南省行政执法证、河南省烟草检查证；严禁无行政执法资格的人员从事专卖执法活动；符合专卖管理岗位技能鉴定申报资格条件的专卖管理人员必须取得五级以上专卖管理员资格证书，稽查队长必须取得四级以上专卖管理员资格证书。

（二）完善培训机制，提升专卖队伍整体素质。一是加强业务培训。根据本单位实际情况，围绕专卖管理实际，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，坚持以工作需要为导向，以提高能力为重点，确定培训对象、培训内容和培训方式，制定详细的学习培训计划，针对薄弱点，有针对性、有重点开展业务技能学习培训。通过组织学习烟草法律法规、经典案例分析、专家授课等形式夯实基层专卖人员的法理知识。并采取学考结合的方式，及时巩固培训效果，真正做到入脑、入心、入行。二是开展岗位技能比武活动。以某某烟草专卖岗位技能大比武活动为契机，开展本单位业务骨干选拔参与活动，并充分发挥好行业技能竞赛和 法律法规知识竞赛等平台的作用，通过岗位练兵、技能比武、内部培训等形式，增强感性认识和操作能力，在队伍内部形成“比学赶帮超”的良好工作氛围。三是开展“三通四会一口清”活动。三通：通晓法律法规知识、通晓行业方针政策、通晓监管执法流程，四会：会巡查监管、会执法办案、会电脑操作、会识别真假烟，一口清：熟知岗位职责和辖区商户情况、市场动态、当前工作重点，提高专卖人员巡查监管、调查取证、卷宗制作、案件经营、真假烟鉴别和信息系统运用等专业技能，培养一批多能的业务骨干和技术能手。

（三）强化作风建设，树立专卖执法良好形象。一是改善精神面貌。大力弘扬爱岗敬业，诚实守信，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，展示专卖队伍的精神面貌和整体素质。同时，在单位中还要弘扬团结协作、同舟共济的精神，切实提高专卖队伍的凝聚力、创造力和战斗力。二是强化担当精神。在规范经营严格要求和卷烟销售空前严峻的形势下，专卖人员要依托市场部建设契机，充分配合、协助营销部门做好按客户需求组织货源工作，使卷烟经营真正贴近消费者，贴近市场。要深入开展卷烟打假打私斗争，始终保持高压态势，努力营造良好的市场氛围。要进一步加大相关法律法规的宣传力度，积极向卷烟零售户和消费者普及卷烟识假辨假知识，营造全民打假氛围。三是提升队伍执行力。执行力是做好任何工作的前提。面对越来越严峻的行业发展形势，全体专卖人员要强化忧患意识，要树立令行禁止的工作作风，切实提高执行力，提高工作效率，做好市场管控、破网追刑、证件办理等基础工作，推进专卖管理工作水平不断提升。

（四）规范工作流程，提高执法服务工作效率。执法服务流程要实现专业化，精细化、标准化，建立执法行为清理、整改、监督、执行的持续改进机制，在合法合规、依法依规的前提下，简化流程，缩短时限，提高行政服务的质量、效率和水平。

（五）科学绩效考评，激发专卖管理内在动力。要将专卖市场管理工作要求具体化为评价体系，科学制定绩效考核方案，量化为目标要求，外化为工作准则和检验成效的标准，通过考核的指挥棒作用，引领专卖人员齐心协力自觉把发挥 岗位职责对接到专卖市场管理工作上来，做到思想同心、目标同向、工作同步，形成助推市场管理工作开展的强大合力。

总之，随着烟草行业的改革和发展，基层专卖管理工作也必然要进行变革。基层专卖市场监管稽查队的建设是一项需要长期坚持、实时变化和不断创新的过程，只有用科学管理的思想，坚持实际出发，以制度建设、作风建设、思想建设为切入点，在新形势下不断创新和探索，才能进一步提升卷烟市场控制力，营造规范、良好的卷烟市场秩序，为卷烟经营保驾护航。

参考文献：

[1].赵洪顺局长在2017年全国烟草专卖管理工作会议上的讲话

[2].张挺，改革基层队伍架构提高专卖管理能力.[J].重庆与世界(学术版),2016.(11).46.[3].叶守军，浅谈新形势下如何加强烟草专卖管理队伍建设.[C].中国烟草学会2008年会会议论文集，2008 [4].赖剑秋,唐辉.烟草专卖管理队伍建设思考.[J].合作经济与科技,2015.(19).

第二篇：基层公务员队伍建设现状分析与对策研究

基层公务员队伍建设现状分析与对策研究

基层公务员是指县、区行政区内行政处级及其以下，具有国家行政编制的依法履行公职，由国家财政负担工资福利的工作人员。据国家公务员局统计，截止2012年底，全国公务员总数为708.9万人，而其中，90%是科以下干部，60%在县以下机关工作。基层公务员是公务员结构的基础，是党和国家方针政策的具体执行者，是连接群众和政府的桥梁。他们的队伍建设情况，直接关系到党的事业发展，关系到党和政府在人民群众心目中的形象。因此，了解基层公务员队伍建设的现状，发现基层公务员队伍建设中存在的问题，积极寻找加强基层公务员队伍建设的方法，具有十分重要的意义。

一、基层公务员队伍建设的现状

（一）基层公务员整体素质难以与时代发展相适应

一方面，思想跟不上时代发展。随着改革开放的不断深入和社会转型的不断推进，我国的政府管理模式也朝着打造法治型政府和服务型政府方向转变。然而，部分基层公务员的思想没有发生转变，公共服务意识淡薄，仍然停留在传统理念和惯性思维上，习惯于坐等上门，习惯于凭经验和简单的方法办事，而缺乏开拓创新、积极主动的精神。此外，官僚主义作风还残存在于一些基层公务员的身上，“门难进，脸难看，话难听，事难办”的现象还在一些服务窗口中存在。

另一方面，能力难以适应时代需求。一些基层公务员工作技能陈旧，行动效率低下，对于现代办公必须掌握的计算机操作一窍不通，1

难以为人民群众提供便捷、优质、高效的公共服务。有的对法律法规、最新政策掌握不全面，导致分析处理问题不够合理，难以应对工作中出现的新情况、新问题。

（二）基层公务员进出口渠道流通不畅

近年来，受职位数、编制等的限制，各机关除了通过考录、选调、军转安置等方式少量接收一些基层公务员外，几乎没有任何其他进人渠道。虽然近年来国家加大了公务员的考录力度，但是公务员的进口渠道太窄，新生力量不足，公务员队伍青黄不接的问题仍然十分严重。

而与此相对应的是，出口方面虽然有退休、辞职和辞退等方式，但公务员的惩戒、辞职和辞退等制度并未得到真正的落实，使得出口受阻。此外，退出领导岗位干部占据了大量县级以上单位的公务员编制，造成县以下单位的公务员升不上去，原地踏步。而乡镇与县级市级部门之间公务员交流轮岗的瓶颈没有打破，公务员、参公管理人员和事业编制人员难以正常流动，都严重阻碍了公务员的交流。

（三）基层公务员培训体系不够完善

教育培训是提高公务员队伍整体素质的必要条件，对于基层公务员提高自身的业务知识水平、理论知识水平和解决实际问题的能力具有重要的作用。然而，据调查表明，越是身处机关、越是职务高的公务员越有学习培训的机会，而乡镇、街道等基层单位以及各级机关中的基层公务员接受培训学习的机会则相对较少。

基层公务员培训中存在的问题，使得培训效果大打折扣。一方面，基层公务员培训存在流于形式、走过场的现象。公务员培训与自己升

迁、调动的关系并不大，因而很多基层公务员对学习培训不够重视，参与热情不高，欠缺积极性和主动性。另一方面，公务员培训存在培训内容结构不合理、培训方式手段单一的问题。公务员培训较为重视政治理论学习，忽视了业务知识和岗位能力的培训，培训内容实用性较差。而公务员培训的形式主要以课堂教学为主，传授教材上的知识，缺乏应用性和灵活性，既难以提高受培训者的学习兴趣，更无益于通过培训提高基层公务员处理实务的能力。

（四）基层公务员考核评价体系不够合理

公务员考核制度是实施其他各项公务员制度的依据和基础，是公务员制度的“中枢”，在整个公务员制度中有着举足轻重的地位。但在实际操作过程中，基层公务员考核却存在诸多不合理之处。

首先，在考核中采用的指标多数存在着大而全、粗而模糊的问题，难以切实对基层公务员所做工作进行考核。其次，考核方式过于单一。按照《公务员法》的规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核与定量考核相结合的方法。但在执行时则存在只重领导考核、年终考核和定性考核的现象。再有，按比例分配名额、轮流坐庄、领导干部评为优秀等现象在考核中常常存在，使得基层公务员考核评价流于形式，难以真正起到以考核为基础、合理奖惩的目的。

（五）基层公务员激励机制不够健全

基层公务员的工作状况直接关系到政府的行政效率和为人民服务的水平，而激励机制则直接影响到基层公务员的工作状况。现行体

制下，公务员激励方式主要有晋升、提高待遇和进行奖励。金字塔状的职位则让基层公务员看不到晋升的希望，待遇也难以得到增加。而在奖惩方面，由于公务员考核评价体制不够合理，基层公务员很难获得评奖评优的机会，容易挫伤基层公务员的积极性，同时，基层公务员考核的结果与其奖金的发放关系不大，考核奖惩的激励作用也被弱化了。

二、加强基层公务员队伍建设的对策

（一）疏通基层公务员进出口渠道，完善用人机制

公务员的选拔任用，不仅要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，而且要有一套相应的标准和程序。一是要加强公务员公开选拔，坚持凡进必考，通过考试选拔各种专业类型的优秀人才。二是要探索公务员聘用制，逐步缩小永久性职业雇员人数，扩大短期聘用人员的数量，增加基层公务员进出口管理的弹性。三是要打破晋升任用上论资排辈的习惯，以德、才为标准选拔任用人才，扩大基层公务员升职空间。

在公务员出口方面，要严格执行公务员辞职、辞退和退休制度，杜绝占编现象的发生。增强公务员、参公管理人员和事业编制人员之间的交流，扩大基层公务员的发展空间。对于被辞退的公务员要提供培训，帮助他们更好地再就业。

（二）健全基层公务员培训体系，注重实际效果

为加快转变基层公务员落后的行政思想，提高其处理社会事务的能力，提升基层公务员队伍的整体素质，必须要完善教育培训体系。

一是要增强基层公务员对教育培训的重视程度。把教育培训作为晋升的重要条件之一，把教育培训的结果与考核、奖惩相挂钩挂钩，增强基层公务员参与教育培训的主动性、积极性，提高教育培训的质量。二是要创新基层公务员培训形式。改变以往统一上大课的模式，针对不同受训者的素质和特点，将知识水平相近、工作内容相似的受训者安排在一起上课，增强课堂针对性，提高培训效率。三是要优化基层公务员培训内容。在加强思想政治教育的同时，要提高培训中业务知识的比例，增强教育培训的实用性。同时，要注重经济、法律、管理、科技等各方面知识的传授，以开阔基层公务员的视野，提高其处理新问题的能力和水平。

（三）改进基层公务员考核办法，创新考核体系

进一步改进基层公务员考核评价办法，创新考核评价体系，可以从以下几个方面做起。一是实行差异化考核。改变以往千人一面的传统做法，根据部门具体工作的特点和职务级别的不同，明确基层公务员个体考核的标准，有针对性地进行考核；二是实现评价主体多元化。基层公务员工作中接触最多的是群众，因此，不仅仅要重视领导考核，更要加强群众监督，接受群众评价。将领导考核、群众评价和同事互评有机结合起来，从多方面对基层公务员进行全面考核；三是要实现考核常态化。对基层公务员的考核要贯穿在日常工作中，做到经常性考核、常态化考核，将平时考核作为年终考核的依据和基础，克服“平时不考核，年终算总账”的问题。四是实行信息化考核。建立信息化的绩效考核平台，可以克服传统面谈、纸质考核存在的时间

滞后、感情干扰等问题，提高考核效率，保证公平、公正、公开。

（四）完善基层公务员激励机制，提高公务员积极性

要充分发挥基层公务员的积极性和主动性，就要进一步完善基层公务员激励机制。一是从物质待遇方面激发基层公务员的工作积极性。逐步将现行的等级工资制向绩效工资制转变，根据基层公务员的工作能力和做出的贡献发放工资，根据绩效考核评价的结果发放奖金，鼓励基层公务员争先创优；二是从精神文化方面营造良好的激励环境。各级行政机关要努力营造开放、坦诚的工作氛围，领导者要真正做到尊重人才、关心人才。对于工作努力认真的基层公务员要给予精神方面的肯定和鼓励，以增强基层公务员对本职工作的认同感，对所处机关的归属感，最终提高工作积极性；三是要引进竞争淘汰机制。惩处、辞退是负激励中重要手段，在淘汰的压力下，基层公务员的责任心和主动性会有所增强。对于工作散漫、违法乱纪，且屡教不改的人员一定要按照国家规定采取辞退的措施，淘汰掉不能履行公务员职责的人员。以此，形成优胜劣汰的竞争氛围，激励基层公务员努力工作，不断进步。

总之，加强基层公务员队伍建设的工作任重而道远，只有切实转变思路，完善创新各项体系，最终才能提高公务员队伍的整体素质，为推动我国经济社会的科学发展，巩固党的执政地位打下坚实有力的基础。

第三篇：基层公务员能力建设现状与对策研究

基层公务员能力建设现状与对策研究

日期：2009-07-20 作者：武 建 红 来源：容城分局 【选择字号：大 中 小】

基层公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，基层公务员队伍是国家机器的重要组成部分，在政府职能运行中，基层公务员的能力决定政府机关的管理能力，直接关系到我党的执政水平，直接影响党和政府同人民群众的关系，直接反映党和政府的形象，只有加强基层公务员队伍能力建设，才能把党的路线方针政策转化为为人民服务的实际行动，它是实践三个代表重要思想的具体体现，同时也是科学发展观的的实践者。因此，加强基层公务员能力建设，提高基层公务员队伍整体素质，已成为政府部门的当务之急。本文拟从目前基层公务员队伍能力建设的现状出发，对当前基层公务员队伍建设中存在的问题及其主要障碍和相关的对策进行探讨，以期为和谐社会的构建提供一些参考性的建议。

一、基层公务员能力建设存在的问题

基层公务员的能力包括政治鉴别力和抵御腐朽思想的能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、调查研究能力、创新能力、学习能力等，而基层公务员能力建设是指通过对人的知识、能力、技能、技术等人本信息结构的合理调整和科学配置，实现人力资源增效，提高组织的整体创新力量，积累人力财富。

改革开放以来，尤其是我国推行公务员制度以来，基层公务员队伍建设取得了长足进步，队伍整体素质逐步提高，年龄、知识结构趋向合理，管理体制不断完善。但是，对照社会主义市场经济发展和构建和谐社会对政府管理工作提出的更高要求，我国公务员队伍建设还存在一定差距，主要表现在：

（一）文化素质依然偏低，创新能力亟待提高。从学历看，夜大、函大等“五大生”多，高学历和正规大学毕业生少。从知识结构看，基础性学科专业的公务员人数较多，高新技术和现代管理学科专业人数则较少，特别是有独特见解与个性、敢拼敢闯的创新型公务员以及复合型干部、多功能型干部，管理专家、国际贸易专家、法律专家等WTO专业型的干部更是极少。最新统计显示，我国公务员队伍素质参差不齐，全国541万名公务员中，具有大专以上学历的仅占52%。即使是那些已经拥有高学历的公务员，他们也大多只受过单一的专业教育，现代管理知识普遍薄弱，其中从与政府事务管理相关专业毕业的几乎为零。

(二)年龄结构整体偏大，队伍活力有待增强。虽然经过新一轮机构改革和普遍推行竞争上岗，我国基层公务员队伍年龄结构得到较大改善，相当一部分思想活、知识广、能力强的青年干部走上了领导岗位，但机关内部仍存在“熬”资历的现象。从近年来公务

员身份确认和调查中了解到，部分地区考录制度执行不到位，考进不来而调进来的现象仍很严重，调任的条件中没有最高任职年龄限制。

(三)观念落后，队伍作风建设亟待加强。近年来，国内外政治、经济形势发生了巨大变化，政府管理工作的对象、范围和方式也发生了深刻变化，然而仍有少数公务员的思想观念停滞不前，沿袭着计划经济条件下的工作方式和行为方式，依法行政意识和主动服务意识比较淡薄。个别地方和部门存在不按制度办事、有法不依、执法不严、违法不究的现象。还有些机关公务员精神状态和工作作风仍存在着形式主义、小富即安、小进则满、安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等问题，这些问题将成为影响投资环境改善、经济社会快速发展的症结。

(四)考核激励机制和勤政廉政约束机制发挥作用不足。一是现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩等方面进行了定性考核。这种考核制度在实践中暴露出了不少弊端。比如，对德、能、勤、绩四方面仅有定性评价，没有量化标准，没有建立科学的考核指标体系和考核办法；对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象。二是轮岗、交流工作力度不足。多年来，职务“能上不能下”的思想意识在公务员中普遍存在，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。为了不断提高公务员素质，多岗位锻炼公务员，为了增强政府机关活力，促进勤政、廉政建设，公务员必须实行职位轮换制度。目前公务员在本部门内部轮岗已经基本实现，但公务员队伍还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。

（五）对基层公务员培训重视程度不够。部分单位对基层公务员的学习重要性认识不足，认为培训不培训一个样。只注重基层公务员的工作，不注重能力的培养。有的基层公务员危机感、压力感不强，认为不学习照样工作，学习的自觉性不高，部分基层公务员工作学习矛盾突出。没有时间安排时间学习进修，也影响自身素质的提高，绝大多数基层公务员除参加人事部门组织的国家公务员上岗培训和更新知识培训等外，很少有机会参加系统的政治理论知识和专业业务知识培训，缺乏严格培训考核制度和必要的经费保障，也影响了基层公务员的培训学习。

二、基层公务员能力建设问题存在的原因

（一）理念方面的主要的原因理念方面的原因主要是指来自于传统的行政文化和现实的指导政策的一种价值观障碍。最主要的两个主要是“关系本位”和“学历本位”。关系本位具体表现为大部分人的生存方式和发展途径仍然没有发生根本性的变化，仍然没能完全摆脱依靠组织和单位生存，依靠人情和关系生活的格局。也就是以“官本位”或“权本位”为核心理念而繁衍出来的依赖性的价值取向、生存模式和发展方式，依然在支配人们的思想，制约着人们的行为。学历本位则表现为学而优则仕，从而使得基层公务员队伍的引进走上一条重视文凭直至有失偏颇的路。一些部门或单位甚至把是否具有

高学历成为引进人才的一个必要条件，更有甚者，居然将是否具有高学历列为人才提升的必备参考条件，使得基层公务员队伍的人才引进和提升并没有按照能力的高低的来运行，从而缺乏长远性和战略性。

（二）制度方面的原因

1、由于立法层次不高，基层公务员的约束力不够强，相关规章制度不完善，但目前随着《国家公务员法》的出台，这种情况有所改善。

2、由于跨部门跨系统竞争上岗难开展，内部竞争的比例比较低，机关分配机制灵活与完善性不足，因此岗位的轻重、责任的大小和人才的价值都无法得到充分体现。在奖励方面，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员未能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了应有的作用。在工资报酬方面，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。上述表明竞争激励机制没有发挥应有的作用。

3、基层公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据，考核的内容未分类列等，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员的真实情况。

三、加强基层公务员能力建设的对策

（一）突出制度建设和创新增强基层公务员队伍活力。制度不仅带有规范性、稳定性、根本性，而且制度要产生机制，机制要激发活力，因此，加强基层公务员队伍管理，必须把制度建设放在突出的位置上来抓。

一是坚持贯彻执行并完善基层公务员考试录用制度，实行基层公务员凡进必考，严格执行国家公务员录用暂行规定。按照公开平等竞争择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊违规行为的进入。

二是完善竞争上岗轮岗交流制度。要加强对竞争上岗轮岗交流工作的管理指导和监督，与基层公务员晋升转任调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，特别是要规范基层公务员调任程序，严格调任的范围条件标准，防止调任工作的随意性，继续严格执行竞争上岗制度，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗，提高中层领导干部的素质，积极推进中层干部跨部门交流转任。对在同一职位任职时间较长大学以上学历且有培养前途应进行任职回避的科级及以上干部加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。

三是探索建立基层公务员任用管理制度，健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，积极推行基层公务员任期制、试用期制和部分职务聘用制试点工作。大力推行任前公示制度考察预告制度、诫勉谈话制度、离岗培训制度，探索降职、免职的具体实施办法，创新任用制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对基层公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的以工作业绩为核心的各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变软指标为硬指标，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化，加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向为合理调整使用基层公务员创造条件。

五是建立分类管理制度。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法。针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类分类管理为重点的基层公务员分类管理制度，另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对基层公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据，要对基层公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员职位的职责。

六是探索建立新录用基层公务员宣誓制度，凡新录用公务员必须参加公务员宣誓仪式，教育新录用的公务员必须坚定政治方向，坚持执政为民，勤政廉政，坚持依法行政，增强使命感、责任感和荣誉感，树立新时期公务员的良好形象。

（二）突出能力建设，优化基层公务员队伍结构。研究制定公务员能力素质标准，认真研究基层公务员群体发展，成长的规律，根据不同类别不同级别公务员的工作性质，工作任务，工作特点，重点围绕五个素质，即政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质，制定提高公务员政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力，培育和发展社会主义市场经济的组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控的能力、服务社会的能力、跨文化沟通能力、前瞻能力、调查研究能力、处理关系能力、个人素质能力、创新能力和学习能力等十多个方面的能力标准，提出相应的能力建设框架，为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据，切实加强公务员培训工作，坚持学用一致、分级分类的原则，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展，推进依法治国与依法行政等党和政府工作的主题，不断调整培训内容，切实提高培训的针对性，当前重点要开展公务员学法用法和依法行政培训，以及公共管理知识培训，抓好公务员的外语、计算机技能培训，选派中青年公务员出国，境外培训引导和鼓励广大公务员参加在职公共管理硕士即学位教育，进一步优化公务员学历结构、知识结构和专业结构。同时，要创新培训机制，建立有效的公务员培训激励约束

机制逐步形成计划调训自主择训、竞争参训相结合的培训机制建立和完善流动机制，一方面要探索政府机关面向社会吸引高层次专业管理人才的新机制，定期对公务员进行轮岗。另一方面要畅通队伍出口，这是公务员管理工作的难点是优化结构提升素质的关键，也是淘汰低素质公务员的重要措施。

（三）突出作风建设规范基层公务员行政行为。要广泛开展基层公务员行为规范教育，加强政风建设严格依法行政，以深化行政审批制度改革为契机改进服务提高效率，深入开展做人民满意的公务员。继续开展行政机关作风评议活动等，以不断提高行政效率和政府服务的质量，强化思想教育，不断提高公务员的思想素质，要以三个代表重要思想为指导大力加强政府机关和基层公务员队伍的作风建设。针对现在广大群众最不满意对党群关系影响最严重的权力运行方面的种种不正之风和腐败现象，加强对基层公务员的政治思想教育，加强理论知识的学习，提高公务员的政治理论素质，坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，牢固树立为人民掌好权用好权的观念，遵守道德准则和行为规范，把让人民满意作为自己永恒的追求。转变工作作风，树立政府良好形象。基层公务员要把发展作为执政为民的第一要务，把兴市富民作为工作的第一责任，深入基层广泛听取群众意见。把工作的着力点放在思考研究和解决制约经济社会发展的突出问题上，放在为基层为群众办实事上，因此，我们要结合机构改革，建立结构合理、配置科学、制度严密、制约有效的权力运行机制，切实转变工作作风，把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。

增强服务意识，强化服务职能，要强化基层公务员为人民服务的宗旨意识，增强基层公务员为社会提供公开公平服务的意识，以为人民服务、让人民满意为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办，对企业、基层群众提出办理的事项，能马上办理的，按照规定马上予以办理。不能马上办理的，明确办理完成时限，按照规定不能办的，做好政策解释工作。建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、首问责任制、项目申报无偿代办制等。不断加强学习，努力提高自身的政治素质、业务素质和科学文化素质，适应新形势新情况的要求，改进服务方式、提高服务质量把为人民服务的能力和本领提高到一个新的水平。规范行政执法行为，提高依法办事能力，要增强基层公务员的法律意识，推行行政执法责任制，规范执法、严格执法、文明执法。加强执法监督，对执法不公、越权执法、执法犯法、徇私枉法等行为严查严办。继续开展做人民满意的公务员活动。强化为人民服务、让人民满意的标准，树立基层公务员的良好形象。

总之，我们要把基层公务员队伍建设放到国际国内大背景和经济社会发展的大局以及改革开放和现代化建设总体布局中去思考和部署，努力建设一支适应市场经济运行体制和现代行政需要的具有高素质的基层公务员队伍，这是提高政府行政管理和服务效能、推动我国经济社会持续健康发展的需要，是构建和谐社会的重要保证。

第四篇：中央企业基层团支部建设现状与对策研究

中央企业基层团支部建设现状与对策研究

【摘要】根据当前中央企业基层团支部工作与青年工作的主要特点，通过问卷调查、现场调研、深度访谈等方式，从支部设置、支部活动和支部团干部队伍建设等角度，系统分析和研究了中央企业基层团支部建设现状，提出了中央企业基层团支部建设的相关对策建议，以期为中央企业基层团组织进一步实现“两个全体青年”目标，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，提供参考依据。

【关键词】中央企业；支部设置；支部活动；支部干部队伍

本研究以国资委所属的135 家中央企业基层团支部为研究对象，根据国资委现行的行业划分方法，即军工制造、能源化工、建筑工程材料、电子通信、冶金等8 大行业，结合多级抽样法和整群抽样法，共抽取了16 家中央企业的31 个基层团支部样本。从党支部书记访谈、团支部书记访谈、团员青年问卷调研等不同角度，系统分析了中央企业基层团支部建设的现状。其中，现场发放收回问卷471 份，网络发放收回问卷761 份，共计1232 份。

一、支部设置现状分析

中央企业的基层团支部网络较为完善，但设置形式较为传统、单一。调查显示，98.2%的团员青年表示本单位有团支部，其中大部分为行政体系设置的独立团支部。根据访谈结果，96.5%的党支部书记表示本单位团支部是依靠行政建制或与党支部对应设置的，同时，97.2%的团支部书记表示本单位团支部是根据团员人数，与党支部同步建立的。由于中央企业党的建设始终保持着良好传统，党的组织比较健全，特别是国资委党委与中组部、团中央联合下发《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》（中青联发[2006]59 号）后，各中央企业更加积极地推进“党建带团建”工作，基层团支部设置较为健全。

在支部结构设置方面，主要由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成，处于较为简单的结构模式。调查显示，基层团支部由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成的比例达84.7%，部分单位结合企业工作实际，增设了青年委员、文体委员、劳动委员或生产委员。从访谈结果看，表示团支部是由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成的党支部书记和团支部书记分别达78.3%和83.4%，其中65.2%的党支部书记认为没有必要再设其他委员。另外，在调研中了解到，62.6%的团支部书记表示其他委员基本为“挂职”，89.5%的党支部书记表示团支部书记是各项工作的具体执行者，委员基本不负责具体工作。这说明团支部的委员会建设流于形式。

综合统计结果表明，中央企业基层团支部的组织建设具有较好的基础和传统，但设立形式比较单一，构成方式较为简单，创新意识不强，与基层团组织建设和工作的要求仍有一定的差距。

二、支部活动现状分析

1．团员青年参加活动情况

大多数团员青年都很愿意参加团支部开展的活动，但由于工作时间紧等方面的原因，参加活动的时间和效果受到较大程度的影响。调查显示，表示“非常愿意”和“比较愿意”参加团支部活动的团员青年分别达52.1%和21.7%。而不愿意参加活动的原因分别为：太忙没时间的占57.3%，感觉太过于形式、并没有太多内容的占22.2%，没什么原因、就是不想去的占12.6%；在参加团支部活动的主要困难方面，个人工作时间原因的占56%，活动时间安排不科学的占10.8%，个人特殊原因的占11.7%，活动没意思的占6.5%。广大团员青年作为企业生产经营力量的重要组成部分，多处于工作一线，参加活动的时间不能有效保证成为制约活动影响力的主要因素。

2．基层团支部活动的效果

大部分团员青年对团支部开展的活动效果评价较高。以下是本次调查中团支部开展活动效果的评价情况（见表1）。

从上表可以看出，团员青年普遍对支部开展的文体娱乐性活动评价较好，对思想性活动评价相对较低。同时，问卷统计显示，54.6%的团员青年认为思想教育活动的效果较差，53.1%的团员青年认为活动与企业中心工作融合一般；访谈结果显示，84.7%的党支部书记表示文娱性活动开展的效果较好，如外出踏青、体育竞赛、才艺大赛、素质拓展等；71.4%的团支部书记表示技能性活动团员青年比较喜欢，如入职培训、导师带徒、经验交流、技能培训、知识讲座等；大部分党（团）支部书记表示思想性活动效果较差，如征文活动、爱国主义教育等。这说明，在企业基层团支部，娱乐性活动相比于思想性、技能性活动效果更好，更容易开展。

3．团员青年喜好的活动方式

体育、文艺等休闲娱乐性活动普遍受到欢迎，有利于团员青年自身成长的知识性、技能性等方面的活动介于中间，写思想汇报和读书体会等思想性活动相对较低。团员青年对各种具体活动方式的评价结果如表2 所示。

4．基层团支部活动的影响

大部分党支部书记、团支部书记、团员青年对团支部开展的活动比较认可，但表示活动影响力有限。调查显示，对团支部活动表示“满意”和“比较满意”的党支部书记达67.6%；对团支部的服务水平表示“高”和“较高”的团员青年达75.4%。而在活动对团员青年的影响程度方面，认为“影响全体”和“影响部分”的党支部书记分别为25.3%和58.6%，团支部书记分别为32.5%和46.8%，团员青年分别为22.4%和62.9%。

5．基层团支部活动的设计 总的来说，不能完全满足团员青年的发展特点和需求，活动设计有待进一步提高。调查显示，在团支部活动能否反映团员青年的思想和需求情况方面，认为“能”的团员青年占32.4%，“一般”的59.2%，“不能”的8.4%。

统计分析表明，中央企业基层团支部的组织活动具有一定的吸引力，团员青年的整体评价较高，但活动设计的针对性不强，偏重于娱乐性活动方面，思想性活动相对薄弱。

三、支部团干部队伍建设现状分析

1．基层团干部岗位的吸引力

基层团干部岗位比较受团员青年的欢迎。调查显示，团员青年表示“非常愿意”和“比较愿意”做团干部的分别达44.1%和31.7%；在参加基层团干部的公开竞选上，34.6%的团员青年表示肯定会参加，51.1%的可能会参加，14.3%的不会参加。在问及原因时，83.6%的团员青年表示能够锻炼自己，发展机会更多。而访谈结果显示，28.4%的党支部书记表示团干部岗位的发展机遇增加，69.3%的表示和其他人平等；35.2%的团支部书记认为有一定的培训机会，53.8%的认为和其他人一样。说明，团员青年对团干部岗位在锻炼、培养、提升素质方面的独特优势表示认可，但基层团干部岗位现实发展与预期目标存在一定差距。

2．基层团干部的综合素质

大部分党支部书记、团员青年对基层团干部各方面的素质整体评价较高，但认为其在服务青年方面的素质表现要弱于其个人自身方面的素质表现。根据访谈结果，党支部书记对基层团干部表示“非常满意”和“比较满意”的分别为35.4%和51.3%。大部分团员青年对基层团干部的评价较好。

3．基层团干部的配备和待遇

基层团干部主要为兼职，虽然大多数单位能够及时配备，但兼职团干的政治经济待遇落实情况较差。调查显示，团支部书记表示“非常及时”和“比较及时”配备的分别达53.1%和32.7%，普遍为兼职。在政治待遇方面，大部分团干都不是党支委委员，只有5.7%的基层团干部是党支委委员，但其中大都能列席支委会；在经济待遇方面，93.7%的基层团干部表示没有任何形式的经济补助，6.3%的表示享有每月100-200 元的经济补贴。在问到作为基层团干部最希望得到什么待遇时，希望是培训的占67.4%，经济补贴的占27.3%，政治待遇的占5.3%。说明相比于政治和经济方面的待遇，基层团干部还是更注重于个人发展方面的机会。

4．基层团干部的任期

基层团干部虽然没有固定的任期时间，但大都能在团章规定的2-3 年内换届。调查显示，在团干部换届时间方面，23.9%的为1 年以下，26.5%的为1 年，25.4% 为2 年，12.8% 的为3 年，4.1% 的为4 年，4.6%的为5 年及以上，2.7% 的为其它。访谈中，76.3%的党支部书记认为任职时间不宜过长，1-2 年为宜，否则容易失去工作热情，也不利于锻炼新人。另外，大部分基层党支部书记表示，基层团干一般都是各单位的业务骨干，随主业的变动而流动较快，说明基层团干部队伍相对不稳定。

5．基层团干部的选拔、培养、管理和考核

基层团干部的选拔、培养、管理和考核等工作整体不规范，随意性较大，没有形成一个完整的体系。

在选拔方面，主要以党组织直接任命为主，公开选举的相对较少。调查显示，团干部经党组织直接任命的占33.8%，经团组织推荐、党组织任命的占16.9%，经党组织提名、团组织投票选举的占18.1%，经团组织提名、公开选举的占19.2%，经海选的占5.1%。访谈中，51.4%的党支部书记表示团干部的选拔为党组织直接任命，37.3%的表示是团组织提名、党组织任命；64.9%的团支部书记表示是党组织直接任命，24.3%的表示是团组织提名、党组织任命。

在培养方面，大多属于无意识培养，上级单位主要通过举办业务培训班培养基层团干部，但次数较少。从访谈结果看，94.8%的党支部书记表示党支部没有专门的培养计划，上级单位有相关的培训制度，但党支部主要靠下发任务、压担子，促使团支部书记在实践中锻炼成长。82.7%的团支部书记表示党支部没有进行过培训，但党支部书记在日常工作中会不定期进行一些思想交流，大部分参加过上级单位组织的培训，一般每年1-2 次。

在管理方面，方式较为简单，上级团组织有制度，但大部分党支部没有具体落实措施，主要依靠评优激励和团干部的自觉性。访谈中，74.7%的党支部书记表示对团干部没有硬性要求，主要依靠其自觉性，要求不定期汇报工作，并借助于活动方式或激励措施对其进行管理；对中央企业基层团支书的管理方式，82.5%是通过工作计划、工作汇报、工作总结、工作会议、下达文件、电话通知等方式对其进行管理，同时结合评优管理。

在考核方面，大部分单位都能够开展，但具体量化考核的较少。调查显示，团员青年表示对团干部进行“定期”和“不定期”考核的分别为32.3% 和45.9。访谈中，79.2%的党支部书记表示有考核，其中93.1%的表示没有具体考核标准；87.5%的团支部书记表示有考核，其中93.6%的表示没有具体考核标准。大部分单位都是通过团费收缴、工作落实、工作计划、工作总结、组织活动、纪律考勤等日常行为进行考核，部分单位采用团员投票、走访调查、问卷调查、“员工综合素质考评”等方式进行考核。

综合统计数据表明，中央企业基层团支部的团干部岗位虽为兼职，但仍具有较大吸引力，且配备比较及时。但是，待遇落实不到位，选拔、培养、管理和考核等工作不规范，团干部个人因素对中央企业基层团支部的工作影响和导向性较大。

四、中央企业基层团支部建设与发展对策

在支部设置方面，针对设置形式单

一、构成方式简单、管理方式脱节等问题，基层团支部应该打破传统的组织模式，积极延伸团支部的工作手臂，根据青年的年龄结构、分布特征、兴趣爱好、职业发展等方面的差异，建立有效联结、覆盖更广的组织模式；提高团支部建设开放程度，加强不同地区、不同单位、不同行业等横向联系，构建多层次、多领域、多形式的合作平台；积极借助网络、新媒体等载体，拓展生存和发展空间，创新团支部建设工作体系。

在支部活动方面，针对思想性活动不好开展、娱乐性活动偏多、时间冲突等问题，基层团支部应该针对企业要求和青年需求，注重活动实际效果，尽量减少大型、集中、投入大、程式化的活动，设计一些小型、灵活、分散、内容健康、形式活泼的活动。针对企业实际情况，在活动时间安排上，可由“八小时以内”向“八小时以外”延伸，由“岗位型”向“岗位和业余相结合”转变，确保活动的灵活性。

在支部团干部队伍建设方面，针对待遇较低、管理较弱、考核不严等方面的问题，基层团支部应该积极探索公开竞选、直选等形式，广开渠道，把思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀青年选拔到基层团干部岗位。同时，基层团干部应该加强锻炼，把自己想干什么，能干什么和组织需要什么较好地结合起来，树立正确的“进步观”；上级组织应该积极协助落实好基层团干部的政治经济待遇，建立完善基层团干部考核制度，把基层团干部的培训纳入到基层党的干部培训序列，拓宽基层团干部成长渠道等。

五、结

论

当前中央企业基层团支部建设与发展的主体是广大支部团干部和团员青年，其主要影响因素是支部结构与支部活动。根据支部所属行业特征和企业发展战略，结合团员青年特点，进一步完善支部设置，优化支部结构，创新支部活动，培养支部干部队伍，对于履行当前中央企业基层团组织职能，提升新时期中央企业基层团支部工作成效，实现“两个全体青年”目标，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，具有积极的促进作用。

李新生：中国铁路工程总公司团委书记

杨名：中央团校进修部助理研究员，管理学博士

责任编辑：杨守建

（中国青少年研究中心共青团工作研究所供稿）

第五篇：烟草基层市场监管稽查队建设创新的探索与实践

浅谈基层市场监管稽查队建设与实践

摘要：市场监管稽查队是烟草行业的基层执法力量，肩负着维护烟草专卖制度、规范卷烟市场秩序的职责。随着卷烟市场的发展变化和新经济形态的不断涌现，基层市场监管稽查队的管理思路和工作方法都要有所改变，要通过摒弃传统思想，调整工作思路，重新认识市场环境，激发基层市场监管稽查人员的工作热情，鼓励创新，充分其发挥市场监管、打假打私、案件查办的职责，做到守土有责、守土负责、守土尽责。

关键词：基层；市场监管；队伍提升

基层市场监管稽查队的主要职能是强化市场监管、维护良好的卷烟市场秩序，依照《烟草专卖法》和相关法律法规，行使管理职能，维护国家利益和消费者利益。在卷烟营销市场化取向改革和烟草业转型升级的大环境下，加强对基层市场监管稽查队的管理和锤炼，充分发挥其在专卖管理一线的功能，管理好基层卷烟市场，才能为烟草行业的规范发展提供有力保障。

一、基层市场监管稽查队的使命

基层市场监管稽查队作为烟草专卖管理工作的最前沿，通过开展市场监管和对涉烟违法行为的打击，使《烟草专卖法》等法律法规得以执行，进而维护辖区卷烟市场秩序，维护烟草专卖制度。

《烟草专卖法》对烟草专卖市场监管的内容做了明确界定，作为基层市场监管稽查队，其主要工作内容有：对辖区内无证经营，无证运输，销售假、私、非卷烟等涉烟违法行为进行查处；对烟草专卖零售许可证进行管理；对经营卷烟行为进行监督检查，查处违法违规案件，打击不法行为，保护合法行为。

二、基层市场监管现状

随着互联网技术和物流等行业的快速发展，涉烟违法犯罪行为也改头换面，不断呈现出新形式，给基层市场监管工作带来新的挑战。很多违法分子通过学习《烟草专卖法》等法律法规，研究并利用专卖法律的空子，不断创制新的方法和对策来实施违法行为，逃避监管。以制造和销售假冒卷烟行为为例，目前，该违