浅谈人力资源管理中的日常基础数据的重要性（定稿）

第一篇：浅谈人力资源管理中的日常基础数据的重要性（定稿）

作为一名人力资源专业毕业的学生，我大学四年的课程大多是比较宽泛的理论体系，并没有涉及人力资源管理中日常工作中的知识，对于人力资源管理中的基础数据的认识也很少，觉得只是一些数据资料而已，并且不在人力资源的六大模块之中，所以往往忽略了它的存在。但是经过在阳西项目部将近一年的人力资源基础事务性的工作，我才慢慢发现这些日常基础数据工作在整个人力资源管理中的重要性，我想这些是无法在书本和课堂中吸收到的，只有经过自己亲身体验，在这些日常数据中穿梭才能真正领悟和了解的。人力资源日常基础数据资料包括员工个人信息、日常考勤、休假、绩效等方面。这些都是对员工日常工作表现的数据记录，与员工利益息息相关。如果日常基础数据出现问题，那其他与之相关的人力资源工作都会出现问题。如果日常基础数据不是对员工日常工作表现的真实、公平记录，那么在薪酬分配、奖励发放职位晋升等一系列工作与员工利益息息相关的工作都会失去其真实性和公平性，因而人力资源管理的激励性会减弱甚至出现负激励，影响员工的工作积极性。要保证人力资源基础数据资料的真实性和准确性，首先是要建立一个统一且具体的基础数据记录标准。基础数据本身就是对员工日常工作表现的一个量化过程，而数据的优势就是它的统一化和具体化，所以只有建立了统一具体的标准，这样记录数据者才有一个有参照，才能实现基础数据对员工日常工作表现的量化。比如考勤，目前公司虽然有对考勤记录有一些相关规定，但这些规定都分散在休假管理、薪酬管理等相关标准中，而没有形成独立的体系标准，所以记录者难以找到数据记录的参照，具体执行这些标准。这样就导致，每个部门、专业公司出勤记录者对分散标准有着的不同理解，记录出来的考勤数据不统一，而这样就影响了数据的公正性，因而影响以考勤为系数的薪酬分配等与员工利益息息相关的后续工作。其次，对基础数据记录者进行相关培训和讲解，形成标准化的数据收集体系。虽然公司的人力资源cmis系统开发已经比较成熟，许多数据都能够直接录入cims系统，但是录入cmis系统的数据一般都要经过初步收集，然后再统一录入的，问题就在于如何保证初步收集的准确性和统一性。虽然公司提供统一的出勤记录表、请假单，但是在数据收集时还是会出现各种不符合规定的数据记录，有的甚至要退回重新记录，这样就加大的数据收集者整理的难度，降低了工作效率。所以这就需要对数据记录者进行统一的培训和讲解，让数据记录者能够更好的理解并正确执行基础数据记录标准。最后，整理基础数据并对基础数据进行存档。基础数据是最原始、最直接的数据，所有后期汇总数据的源头都是基础数据，所以基础数据一定要确保保存和存档，包括签字的纸质版本和电子版本。因为纸质版本的基础数据一般都有签字确认，这样可以确保基础数据的权威性，可以作为事实的凭证。而电子版的基础数据则便于查询和整理，无论什么时候需要，拥有电子版本的基础数据，就可以随时调用出来找到想要的数据。人力资源中的日常基础数据资料的收集是人力资源管理的基础，是对员工日常工作表现的量化记录，与员工利益息息相关。虽然这项工作看似技术含量不高，都是一些繁琐的数据的记录和整理，但是却需要每一位数据记录者用心地、认真地去对待，这是一种对本职工作负责的态度，更是一种对每一个员工的尊重。

第二篇：人力资源管理中招聘的重要性

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人力资源管理——招聘

世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”

在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。

一、企业人才招聘的现状

在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。

二、人才流失原因分析 大学毕业生自身的因素，如对企业的期望值过高、浮躁等 企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。

最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易，留住员工难的现象，这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企 艾德教育：www.xiexiebang.com

业经营的巨大风险，一定要留住优秀的人才，这样才可以说是为企业成功的招聘了一个优秀的人才。最后一个原因就是，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要选对人，还要用好人，更要留住人。

A 岗位要求笼统，没有必要的岗位分析

我们在招聘网站上经常看到一些企业在发布职位时，岗位要求笼统，应聘者看不懂企业究竟想要什么能力的人，使得招聘单位在无形中错失了优秀的员工。

岗位分析是企业招聘前最基本的准备工作，人资主管应该与相关岗位的负责人进行沟通，进行岗位分析，只有企业各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等都被确定后，应聘者才能根据自身能力决定是否投递简历，这样才能确保企业能够招募到优秀的人才。勿庸讳言，如今我国企业IT人才招聘的成功率仍然较低，可以说平均不到30%，也就是说，招10个人，在一年内就会流失6个人，或者是被炒，或者是主动离职，还有一个在观望。这令企业CIO们苦恼不已。尤其是随着企业对IT主管、工程师的需求越来越大，在很多情况下需要从市场上招聘高级IT经营管理人才，要在短时间内准确预测、评估候选人的胜任目标岗位的能力，并让他们安心工作，就更让CIO一筹莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其实很多：有的是因为企业主管们不把招聘当成一门科学，天真地认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理、不专业，没有采用科学的招聘标准流程；有的是将面试手段简单化，采用出同一套标准、多人同时面试等手段，千篇一律往所有职位、所有候选者身上套；有的则因太忙或急功近利，不尊重应聘人员等。这些以致使招聘一次次地走入误区，企业一次次地与优秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此伤害。可以说，国内许多企业目前的招聘面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和方向，双方可能会因此败兴而归。如今经济知识时代，人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场,人才是推动经济增长的关键要素,是企业的核心资本,人才的流失是企业核心资本的流失,必然影响到企业的生存与发展。因此,人才问题是企业的核心问题,而人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。在现代企业经营理论中，有个著名的“二八定律”，即人才对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显而易见，这“20%”就是企业的骨干与核心。因此，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心高级人才。企业要正确对待人才，必须把人才提高到战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗 艾德教育：www.xiexiebang.com

话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为：一个企业或一个系统内部，人才占第一要素。因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们公司生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

市场竞争越来越激烈，人才流动越来越频繁，这使得组织的员工招聘必须基于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题；同时，应聘者也具有更为丰富的应聘经验和技巧。如何有效地把好选才关，科学合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，已非传统的招聘业务职能所能解决的问题。管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助，已成为提高招聘准确性和效率的必要条件。招聘，首先必须坚持一条原则，那就是“以优秀吸引优秀人才”。因为招聘者代表公司形象和素质。所谓“英雄识英雄”，只有优秀的招聘者才更有发现优秀人才的眼光，而优秀人才也是通过优秀招聘者所展示的形象和素质而心生对公司的认可和向往。因此，要发现和获得优秀的人才，公司必须重视人力资源职务。挑选忠诚者和优秀者担任，并尽可能让多数经理经历人力资源管理方面的职务。另外，作为一名公司的老总必须明白，优秀员工是训练得到的，而不是单纯依靠招聘。这就是“以优秀锻造优秀员工”。训练的原则是一定要由一位资深经理来统筹人才的招聘和训练，同时要由优秀人才来担任教官，避免训练不当而给公司造成损失。正如人们常说的“你必须自己做的到，才能教导别人”。将公司的业务精英训练成为优秀教官，并将教官职位提高到与其他业务经理同等重要的地位。心理学研究表明，人的个性特征与行为方式之间具有某种联系，与任职的岗位之间也有一定的关联度。这种关联度的高低，是衡量员工个性与岗位特性是否匹配的关键。匹配关系如果很紧密，员工就会全身心地投入到本职工作中去，较好地发挥企业所需求的聪明才智。反之，员工即使能做这份工作，也不会全身心地投入。所以，我们在招聘人才的时候，就要去了解和掌握应聘者的个人兴趣爱好、人际风格等个性特征。人才是企业发展的源动力，因此人资主管在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最终实现双赢。招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展。招聘的核心是德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都 艾德教育：www.xiexiebang.com

是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。这样招聘到的员工才能是人-职匹配的优秀人才。优秀的企业文化能够更好的吸引人才，而且能做到“人尽其才、才尽其用”。现代社会真正意义上的人才更注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多国有企业已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。所以，企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化企业改革，改变以往不科学的人才理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台，建立市场经济条件下的企业核心文化，尊重人才、重视人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

第三篇：人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性、趋势与创新

摘要：

在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。

适应新世纪的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文通过对人力资源战略管理进行了较为详细的研究，从人力资源管理究竟起到什么作用解释了人力资源管理的本质，以重要性出发探讨企业的发展要“以人为本”的重要性，人力资源管理在企业的发展中究竟起什么作用，现代人力资源管理的趋势与创新。

关键字：人力资源管理 重要性 趋势 创新

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

人力资源管理究竟起什么作用呢？首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践——通过诱发员工行为产生优势的实践——相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，所以说企业要作到：

一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。

二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理 根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

四、建立积极的人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。

实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

五、在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

企业管理研究者和实践者对人力资源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎样才能帮助企业去迎接这世纪挑战呢？

首先，人力资源管理必须改变其思想观念，从注重“人力资源管理做什么”转变为关心“人力资源管理的产出是什么”，从解决“企业经营运作过程中的人的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”.

其次，人力资源管理必须扮演起新的角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

最后，人力资源管理必须掌握新的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉和掌握变革。掌握业务要求人力资源管理成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种新技能是与人力资源管理的新角色一一对应的。参考文献：

[1] 陈远、寇继红、代君.项目管理，武汉：武汉大学出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.项目管理精华读本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.对人力资源管理现状的思考，研究与探讨，P54 [4]张岚.新世纪人力资源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴维〃沃尔里奇.人力资源教程 [Ｍ].北京 :新华出版社 ,2000.

第四篇：人力资源管理的重要性

2012年《经理人》杂志在其《职场中千万不能得罪的8种人》一文中，把HR列为了第二位。理由是：进入公司要靠他们，求的生存要靠他们，加薪提升要靠他们，他们无处不在！某权威机构调查显示，国内中高级人力资源专业人才缺口600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，薪资水准一般在1.2万左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

比尔•盖茨曾经说过，他只需要带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造另外一个微软。这句话一语中的地道出了人才对于现代企业的重要性。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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第五篇：浅谈大数据在人力资源管理中的应用

浅谈大数据在人力资源管理中的应用

目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。

一、大数据概述及其对人力资源管理的作用

1、大数据概述

大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。

2、大数据对人力资源管理的作用

目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深层次的优化。

大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。

二、大数据在人力资源管理中的应用

1、大数据在人员招聘中的应用

企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进行获取，这样能够充分地了解求职者的性格、行為特点以及爱好等方面的信息，使得企业能够找到更适合的人才。同时，人力资源管理者还可以对应聘者进行大数据分析，判断其与岗位的匹配程度，这样使得人员招聘更加客观和精确，达到艺术与科学的互相结合。

人力资源管理者可以通过一个能够量化并且系统的模型来包含到岗位的所有要求，然后根据求职者的网络信息以及简历，将其与岗位的要求相匹配，这样能够找到企业需要的人才。这样做，使得人员招聘的质量以及效率都有所提高。目前，很多企业对大数据的使用都十分重视。

当大众还不了解大数据的时候，作为互联网巨头的谷歌公司就开始在人力资源管理中应用大数据，并且也取得了很好的成果。比如在人员招聘的时候，其发明了智能化招聘，就是通过网络中的数据来分析和统计不同的职位所对应的面试模式，这样能够鉴别出面试者的隐藏价值，并且鉴定其是否能够达到岗位工作的要求。通过应用大数据，谷歌不仅使得人员招聘的效率和准确性更高，并且为企业获得了更多的人才，促进了企业的快速发展。

2、大数据在人员培训中的应用

人力资源管理需要对新入职的员工进行培训，这样能够使人力资源增殖，并且提高企业的整体生产力。传统的企业中，管理者都能够了解员工培训的重要性，并且都有自己的管理制度和培训体系。但是由于员工培训的时效性和针对性都比较强，这样很多企业的培训都不能进行持续性的培训，到时培训的效果比较差。而大数据在人力资源的培训中也发挥着重要的作用。人力资源管理者能够利用大数据来分析员工的行为以及其学习方式，然后分析出合适的培训内容和培训方式。同时，还能够根据员工的特点为其量身制作培训计划以及培训课程。这样，不仅能够提高员工培训的积极性，同时也使得员工培训工作更加有针对性，使员工能够更好的胜任岗位的要求。

人力资源管理者还可以利用大数据对培训反馈机制以及监督机制进行优化，能够使得培训的过程和结果更加青瓷。随着科学技术的不断发展，很多大型企业都依靠大数据建立了自己的网络培训平台，这样员工就可以通过网络随时接受培训。这样不仅能提高培训的效率以及员工的积极性，同时还能够帮助人力资源管理者了解培训的效果，以便进行改进。

3、大数据在绩效管理中的应用

人力资源管理中重要的组成部分还有绩效管理，其能够帮助企业营造一个透明、公正的竞争环境，使得员工的工作积极性以及满意度都得到提高，有利于企业战略目标的实现。绩效管理一般分为绩效考评、绩效计划、绩效反馈以及绩效改进等。传统的人力资源管理中，绩效管理主要是通过绩效指标来考评员工的成绩，并且对员工的绩效数据进行分析，以便进行绩效改进。但是这种传统的方式有着一定的局限性，主观性比较强，并且绩效计划并不科学，这样绩效指标就不能准确的反应员工的能力。而随着大数据在人力资源管理中的应用，绩效管理也发生了一些变化。人力资源管理者可以根据大数据来分析不同岗位的特点，然后制定出比较科学的绩效指标。可以通过大数据的处理能够对员工的工作情况进行分析得出绩效考核的结果。这样不仅能够使绩效考核结果更加准确，同时也能够使得绩效考核的效率更高。人力资源管理者可以通过大数据来对岗位和绩效指标的相关性进行分析，然后分析员工不良绩效和优秀绩效的能力以及行为。

4、大数据在薪酬管理中的应用

人力资源管理中不可缺少的一项内容是薪酬管理，其有利于企业总体绩效的提升以及企业公平环境的营造。传统的薪酬管理中主要是通过技能或者岗位来制定薪酬，比较静态化，不能够充分反映出员工的价值。而在大数据的应用下，人力资源管理者能够记录员工每天的工作情况，并且通过大数据的分析能力来得到员工的薪酬，这样使得薪酬管理的效率更高、更准确。人力资源管理者还能够通过数据库来对企业的薪酬水平进行分析，并且根据实际情况调整薪酬制度。这样能够提高薪酬和岗位的契合度，也使得薪酬管理增加准确和科学，促进企业的良好健康发展。