白板成为幼儿园新助手

第一篇：白板成为幼儿园新助手

幼儿园教师的新助手

——记电子白板在教学活动中的精彩运用 漕桥幼儿园 符洁亚

【摘要】幼教界常谈起幼儿教育的现代化问题，它除了教育观念的现代化，还包括教育手段的现代化等。在幼儿园，光用一张挂图、一张嘴或投影进行辅助教学已不能满足现代化教育发展的需要，将多媒体技术适当运用到幼儿园教学中，会大大增强教学效果，成为老师工作中不可缺少的好助手。

【关键词】幼儿园

电子白板

运用

【正文】我们已经进入了高科技的21世纪，多媒体技术在教育领域有着重大的意义，是由于多媒体技术本身具有许多对于教育、教学过程来说是特别宝贵的特性与功能，这些特性与功能是其他媒体(例如幻灯、投影、电影、录音、录像、电视等)所不具备或是不完全具备的。它是其它媒体的整合。今天的多媒体技术则是以计算机为中心充分利用多媒体网络，把文字、图像、声音、动画和视频等传播媒体与网络技术的相互结合应用，让它在幼儿园教学中产生积极的作用。因此电子白板也从它那高高的神坛上走下来，走进学校、走进幼儿园。用它来辅助幼儿园新型的教育教学活动，愈加合适孩子们的发展心理特点，显示出无以伦比的优越性，在教育教学活动中起到了事半功倍的效果。

一、运用电子白板，创设情境教学，提高幼儿学习能力。

对于幼儿园的孩子来说，老师只要遵循孩子的年龄特点，思维展开规律，应用多种形式，给幼儿自主的空间，突出一个“活”字来进行教学，才能激起他们的学习兴趣。电子白板与幼儿园教学整合的有效战略，优化了幼儿园教学活动的各个环节，让教学活动令人耳目一新，深受孩子们的喜欢，促使幼儿想学、乐学。给幼儿营造了一个新颖的环境，给幼儿园注入了新颖的血液！

1．利用电子白板，激发幼儿学习的兴趣。

人们都说“成功的秘诀是兴趣”。幼儿对世界万物充满了好奇，什么都想问个究竟，这正是激发幼儿学习兴趣的良好开端。幼儿由于年龄小，思维是以直觉行动思维为主体的，况且他们的注意力也不是很集中，在学习过程中，如果只停留在静止的画面上是很不够的。运用多媒体，可以把抽象的东西与具体的事物相联系，也可以把各种声音和动作结合在一起，使他们有一种身临其境的感觉。采用新的电子白板手段，还能引发幼儿情感的共鸣，思维的想象，达到事半功倍的教育效果。比如教幼儿学习10以内数的相邻数，可将该内容制成课件，10座蘑菇小房子里分别住着10只贴着不同数字的兔宝宝，每次走出一个兔宝宝，招呼它的两个邻居出来跟它一起玩。生动的形象，有趣的方式，吸引了幼儿的注意力，使幼儿对此活动更感兴趣。

2．利用电子白板，激发幼儿学习的主动性。

电子白板让幼儿在视觉上、听觉上有新鲜感，将某些抽象内容设计成计算机游戏，会大大激发幼儿的兴趣，使幼儿变被动为主动，改变了以往单调呆板的教学方式。幼儿通过玩计算机游戏，培养了爱学习意识，使得幼儿动手动脑相结合，促进了各种能力的发展。如将学习10以内单双数的内容设计成“送小兔回家”的游戏，当屏幕上的兔妈妈举起数字5的时候，幼儿就操作方向键上下左右地带动小脚在树林迷宫中寻找迷路的5号小兔，把它送回写有“单数”的房子里，送对了，兔妈妈会奖励一个蘑菇，幼儿若想得到更多的蘑菇，便会认真地动脑去做，就这样幼儿在自然、轻松的氛围中，愉快、主动地学习了知识。

3．利用电子白板，增强幼儿的记忆力。

教育心理学研究表明：幼儿的记忆具有强烈的情绪色彩，无意识记忆往往是由兴趣或情绪色彩很浓的对象所引起的。在智力发展最重要的幼儿时期，记忆具有重大的意义，心理活动的各个方面都以记忆占着优势地位，如果没有记忆能力，那么幼儿每一次都会去重新认识那些已经碰见过的事物，不可能获得任何生活知识经验。我们知道，激发幼儿情感的事物，很容易被幼儿识记。电子白板变平面教学为立体教学，具有形象具体、鲜明生动的特点，符合幼儿多感官记忆和形象记忆的特征，而且能使孩子们身临其境地去体验，从中受到感染、启迪并识记，对于培养幼儿记忆力具有极大的优势。如在认识动物中，通过播放一些声音和出现一些动物的局部特征，让幼儿从已知的经验中知道这是谁的声音，谁身上的，同时在头脑中立即会出现那个动物的图像，从而增强了脑海中原有的图像意识，印象更深了一层。又如故事“小蝌蚪找妈妈”游戏活动中，教师可以利用电子白板播放制作好的故事动画片后，让幼儿进行表演游戏，小蝌蚪寻找自己的妈妈在哪里，幼儿在表演的浓厚兴趣中记住了青蛙的外形特征和生长过程。由此得出，大量的和生动的感性材料，使多媒体教学更具魅力，散发出的感染力会大大提高幼儿灵活运用语言、知识迁移的能力，并且学过以后不会容易忘记。

二、运用电子白板，冲破时空限制，提高教育活动效果。

电子白板最主要的性能特点之一就是其电子课件的交互性，因此，我们要改变传统PPT电子课件的制作方法，综合利用一切资源，包括电子白板软件配套的教学资源库，以及网络资源，利用，图文并茂的PPT课件，在加上必要的动画视频等等，丰富我们的教学电子课件。为了更好地让白板服务于我们的课堂教学，就需要我们能因课置宜地设计一些课件，帮助我们来突破一些教学上的重难点。如何利用好电子白板软件，如何制作丰富的电子课件是我们运用教学电子白板的第一步。1．便捷的书写使课堂教学更直观、有效，吸引了孩子们的注意力。

电子笔既能代替鼠标操作又能代替粉笔书写，这种互动的功效是单一的多媒体投影仪无法实现的。老师们在白板上图画、标注、擦图、保存，当“黑板”画满后只需另建另一个“黑板”，节省了大量擦黑板的时间。美术教学中，常常需要图片的展示，有时在图片上教师又需要作一些标注。按传统的教学方式是很难做到的，即使采用PPT，也需要事先准备好。采用白板后，我觉得这个问题有效地解决了，在图片上可以随意地圈圈画画，书写又十分流畅，如在欣赏梵高的《星夜》画出自己看星星的夜晚这一环节，我储存了一幅夜晚的图片，根据孩子们的意愿又在图片用电子笔画出了房子和树木。孩子们看到了用电子笔随意画出的图画，不禁赞叹起来“老师，这太神奇了！”从而吸引了所有孩子的注意力，教学效果很好、很直观。在徐堇老师《甜甜饼屋》活动中，以小兔子开饼屋引出课题，在白板上出现了各种饼类的实物图片，孩子们发出“哇！”的惊喜声，提升了孩子对活动的兴趣，还加深了幼儿的认知印象。

2．强大的资源库延展了课堂的宽度、广度。

从备课到课堂教学，我印象最深刻的是资源库的使用。以往使用PPT，必需事先把图片按照预设的顺序一张张地做好，即使为了灵活做一些链接，也要课前充分地预设。而使用 白板我们老师可以把需要的图片事先全部放进资源库，课上不仅可以出现大量的图片，勾起幼儿记忆中的经验，更有效的是调用很随机，老师可以把更多的时间花在教学的设计上以延展教学的宽度，广度。

三、运用电子白板，减轻老师负担，提高教学工作质量。

幼教界常谈起幼儿教育的现代化问题，它除了教育观念的现代化，还包括教育手段的现代化等。在幼儿园，光用一张挂图、一张嘴或投影进行辅助教学已不能满足现代化教育发展的需要，将多媒体技术适当运用到幼儿园教学中，会大大增强教学效果，成为老师工作中不可缺少的好助手。

1．多媒体资料内容丰富。

大家都知道，制作教具需要一些书籍、图形、磁带等资料，但没有一种像多媒体一样可以如此完善地集合多种元素。这些主要元素有：文本、图形、图像、动画、影片、音响、音乐、对话等。这些元素可以以不同的形式表现出来，只要将它们有机地组织起来，就可制作一个精彩的多媒体节目。

2．多媒体速度快、效率高。

以往我们备课制作教学具时，往往要花费很多时间和精力，但如果使用了电子白板，则可大大提高我们的工作效率。比如上计算课，不但要给每个孩子准备一份可供操作的操作题、操作卡，还需要准备一份黑板上幼儿看得清可以操作的范例及模拟用具，这恐怕需要花费大半天的时间。但如果使用电子白板等设备，所有的学具就可以一次性复印完成，又快又好；教具也只要制作一份，只需在多媒体上演示就行。电子白板带给我们的是高速度、高品质、高效率，它能把我们从繁忙、低效率的工作状态中解放出来。

幼儿园的工作年复一年，对于一线老师来说，有许多教学工作是重复的、是有规律可循的。正因为如此，我们可以将自己多年积累下来的优秀教育活动设计、科研成果、图表信息等相关资料储存起来以建立幼儿园教育教学资料库，同时运用新的电子白板的技术加以整合，能为幼儿园教学活动提供更多的新鲜经验和实践资料。

总之，将电子白板技术适当运用到幼儿园教学中，不仅可以使抽象的问题具体化、枯燥的问题趣味化、复杂的问题简单化，而且可以弥补挂图、贴绒教具的局限性，解决传统教学手段难以解决的问题。多媒体技术作为一种新的教学手段，以其优于传统教学的特点和功能，在幼儿教育领域中正发挥着越来越大的作用，显示出无可比拟的优越性，它将推动教育向前发展。

参考资料：

[1] 《信息技术与课程整合的目标与策略》，余胜泉著，《人民教育》，2002.2 [2]《交互白板及其在我国中小学课堂教学中的应用研究》丁兴富著

第二篇：新信息技术白板培训心得

关于使用希沃白板的心得体会

湖边中学谢增秀

运用电子白板教学是未来教育的大趋势，我们学校组织培训电子白板的操作使用、课件的制作等。这些培训让我又一次认识到了信息技术在教学中的重要性，深刻的警醒着我------要与时俱进，多钻研学习，一定要在教学中必须要注入新鲜的血液。现将自己近期的一些感悟总结如下：

一、在培训及使用中的收获

通过近期在课堂上对希沃白板的使用，让我希沃白板的功能有了深刻的认识：

1、屏幕批注，及时反馈。它为我们的课堂教学提供了方便的书写和绘画功能。

2、遮挡隐藏，分批呈现。希沃白板提供的遮挡拉幕功能，可以导入图片作为主题背景，有利于创设情景。可以根据学习进度，分批呈现资源，不仅有利于学生集中注意力，更能有效引导学生思维发展。不但在新授课中比较实用，而且在平时的练习和复习课中也非常受用。

3、拖放组合，灵活互动。它提供的拖放、放大和组合功能，使学生在拖放中经历学习过程，在拖放组合中展示思维创造。

4、模式切换，方便演示。白板提供的三种模式的切换功能，可以整合教育资源，便于课堂的演示和批画。

5、智能绘图，提升效率。电子白板中提供了诸如圆规、画角、智能、画圆等多种智能工具，教师不需要借助其它工具，可用一支笔在电子白板中非常方便地画出非常专业、准确的各种图形。

二、存在的问题

在训练的过程中中，我希望自己能够通过这节课使用希沃白板上的一些功能。但是，在训练制作的过程中，也出现了很多问题：

1、自己对其中一些功能掌握不够好，使用不熟练。

2、这样的课堂教学方式的确新颖，可以很容易的吸引学生的注意力。可是，在使用时，也暴露出了很多问题，可能课堂上学生对老师的授课内容的兴趣远远低于使用白板时一些出神入化的动画、形式。

为此，通过培训以及自己在课堂教学中的运用，我觉得，掌握一定的现代技术手段是必要的，它的重要性不言而喻。但是，在具体的课堂实践中我们一定要合理的使用，不可让这些现代化的技术完全代替了老师讲述、掌控了学生的思维。

第三篇：题目 浅谈信息技术成为小学科学课程的“助手”

题目浅谈信息技术成为小学科学课程的“助手”

姓名代冲

学校北京市丰台区蒲黄榆第一小学 职务科学教师

职称小学一级

电话***

浅谈信息技术成为小学科学课程的“助手”

摘要：小学科学课程标准指出：每个生活在科学技术高速发展时代的人，从小就明显地受到了科学技术所带来的种种影响。因此，从小就必须注重培养学生良好的科学素养，通过科学教育是学生逐步领会科学的本质，乐于探究，热爱科学，并树立社会责任感；学会用科学的思维方式解决自身学习、日常生活中的问题。在这个过程有很多教学需要信息技术的辅助，例如天体运动、动物繁殖、四季变化等都不能进行直接观察需要视频等“助手”帮忙。

随着时代的发展，以网络和多媒体为核心的信息技术已成了学生观察世界、探究世界、拓宽视野的一种现代便利工具。现代信息技术以它的交互性、广博性、便捷性为科学课堂打开了新视野，使学习过程成为学生积累科学文化底蕴的过程。

关键字：信息技术小学科学课程辅助

正文：

信息技术的发展使用，给我们的教育教学提供了有效的手段，也使科学课教学倍增活力。它的科学运用，不仅能帮助学生更好地认识自然界和人类对自然的探索、利用、改造、保护，使他们获得必要的自然科学常识，而且在发展学生科学志趣和能力，开拓学生进取精神，发挥学生主体创造性，培养对科学的情感等方面都有明显的优势，这是我在从事科学教学中的一点心得与大家分享：

一、信息技术模拟实验辅助现实知识的再现与补充

现行小学科学教材中。经常出现一些离现实、离时代比较远的信息，教学内容明显滞后于时代的发展。大部分最鲜活的、具有明显时代特征的科学素材和教学内容，由于编写的限制。很难在教材中及时、准确地反映出来。恰当地运用信息技术，则能较好地化解上述教材内容滞后的现实与科学教学的实际要求的矛盾，实现科学知识的再现和补充。

例如，首师大版小学《科学》三年级上册《人与大地》单元的《察岩》一课

中，通过模拟火山喷发实验，让学生明确玄武岩的形成原因。教材主要通过引导学生对火山自然现象的了解，认识这种自然现象是形成玄武岩的主要原因。然而这一教学内容宏观和抽象，所举的事例也已久远，学生又缺少相应的知识基础与“生活”经验。因此，我们通过与信息技术的整合，突破时间和空间的限制，将宏观的地球自然现象浓宿进教室，把千万年的漫长时间变化缩短至几分、几秒展

现在学生面前；把复杂多变、抽象的地壳运动，变得集中、具体和形象；把最近的、影响最大的“火山”鲜活地呈现在学生面前。不仅让学生对地球的地壳运动有了深层次的认识，更使学生经历了科学研究的一般过程。

教学中，先引导学生上网查询、收集、整理玄武岩、国内外的火山方面文字、图片等信息；再组织交流，增加学生的感性认识，让他们自主了解火山与玄武岩的密切关系，同时进一步激发学生探究形成火山的兴趣与欲望。此后，教师运用信息技术在课堂中再现火山爆发的场景，在身临其境的体验中，引领学生分析探究玄武岩的形成原因，让孩子们在观察研讨中感受科学学习的快乐。

查询、收集、整理、交流、观摩、研讨学生思维的空间拓宽了，创新能力提高了，探索精神养成了。现代信息技术的有效加盟，引时代活水于课堂，使科学课堂学习内容更加丰富多彩，更具有时代感，也为科学课堂注入了活力。

二、信息技术辅助科学课教学解决教学内容中时间和空间的限制问题现行的小学科学课教材，有些内容在编排上与学生生活实际脱；有些内容适合农村学校，有些内容适合城市孩子，有些实验的实施难度较大．不合实际。比如：四年级下册《共有的家园》单元第一课《花的结构》、第二课《各种各样的花》、三年级下册《动物生活》单元第一课《动物怎样吃食物》、第三课《动物怎样繁殖后代》等课，这些知识受时间和空间条件的限制，离学生的实际生活太远，许多现象是学生短时间内无法亲身考察或经历的，对学生的学习兴趣产生了消极影响；但是通过信息技术，可以弥补这方面的不足，信息资源不受时空的限制，为学生的学习提供了全方位的信息，即使无法亲身感受，也可以通过信息技术途径得到了解和掌握，比如《各种各样的花》一课，由于要求学生对秋天和冬天的动植物进行观察，时间跨度较大，而且学生生活中见到的动植物的种类太单一，如果教学只在课堂上进行，时间是远远不够的．内容也不够丰富，所以我要求学生课下坚持对生物进行观察．在网上随时记录下自己的观察结果，对疑惑不解的地方学生可以在自己的网页上记录下问题，教师可以通过网络随时了解学生的实验情况．对学生的问题及时予以解答，并提出相应的建议和意见．通过这种方式，更好的体现新课标倡导的让学生“亲身经历”的新理念

三、信息技术辅助科学课教学，有利于提高教师的专业知识水平和教学水平当今世界，科学的发展日新月异，作为小学科学教师，要有广阔的知识面，掌握生物科学、天文科学、地理科学生命科学、物理科学等多种学科的知识：对各科知识的学习要达到一定的深度．以帮助学习发现和解决学习中出现的各种问

题；还要对各科知识的最新资讯能够及时的了解，让学生了解当今科技的最新发展及其趋势，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。这就要求教师树立终生学习的观念，通过各种途径，不断充实知识内容，丰富知识结构，把握科学发展的最新脉膊，以适合教育教学的需要，比如：在讲六年级上册《生物与环境》元第一课《阳光与幼苗》一课时，在实验中，学生发现，由于实验误差导致通过光照后，有的种子发芽快，有的种子发芽慢，为了得到一个合理的解释，我通过网上查找，得知这与种子的习性有关，不同种类的种子，有的种子发芽时，经过光照后发芽快，有的则相反，另外还得知，不同颜色的光线对种子照射，发芽的快慢也不一样，通过学习，正确解答了学生的问题。

信息技术与科学课的整合就是以科学知识作为载体，把信息技术作为工具和手段渗透到科学学科的教学中．为学生提供一个开放的空间．充分发挥学生的学习主动性和创造性。提高学生的学习兴趣和积极性，使课堂充满生机与活力，同时，可以提高学生对信息的获取、分析、处理、加工的能力，提高学生的信息素养，二者形成有效的优势互补，因此能够迅速得到广泛的运用。

四、应用信息技术渗透德育内容，激发学生思想感情上的共鸣

科学课中渗透爱国主义、环保意识、安全意识时，运用信息技术，能更好地引发学生心灵上的震憾和情感上的共鸣，激起思维上的碰撞。

如在教学《燃烧与灭火》一课时，在课件中向学生出示了很多火灾现场浓烟四起、房屋倒塌、森林沦为一片火海、人们四处逃散、消防队员英勇救灾等镜头，面对这样活生生的画面，不用老师多说些什么，火灾带给人们的危害就已经在孩子们的头脑中留下了深深地烙印。在他们感叹烈火无情的同时，对灭火的消防官兵们也肃然起敬，不仅这样，通过观察影片中灭火的镜头，同学们又一次回顾了前面所学的有关灭火的知识。见识了灭火的方法在生活中应用。

信息技术在课堂教学中的作用是显而易见的，但我们不能因此而滥用，更不能因为赶潮流而乱用。不管一种什么样的教学手段，只有当它在课堂中确确实实能更好地激发学生学习兴趣、拓宽学生视野、突破教学难点时，它才真正起到了应有的作用。因此，我们应该在实践中不断摸索，恰如其分地在科学课中运用好信息技术，以实现它们的优化整合信息技术成为小学科学课程的“助手”进行的学科整合学科教学整合，是提高教学效率的根本途径。整合是教学资源和教学要素的有机集合，是运用系统方法，在教育学、心理学和教育技术学等教育理论和学习理论的指导下，协调教

学系统中教师、学生、教育内容和教学媒体等教学诸元素的作用、联系和相互之间的影响，使整个教学系统保持协调一致，维持整体的过程或结果，产生聚集效应。把信息技术与学科教学进行整合，可以充分地利用现有资源，发挥设备的最大潜力，在有限的物质基础上，实施高质量和高效率的教育。

第四篇：“新经理”如何成为出色管理者

“新经理”如何成为出色管理者

--明阳天下拓展培训

大部分新经理都管不好下属，因为他们对经理人这个角色有误解。即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。这一考验看似简单，因此常常被忽视。这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。

企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。

考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。新角色和想象中的完全不同。对任何人来说，它都大得难以应付。而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。

某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。它很像当你有了孩子时的感觉。一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。”

考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。现在市面上有很多描述高效领导者和成功领导者的著作，却很少有书谈及学当领导遇到的挑战，尤其是第一次当经理的人所面临的挑战。

在过去15年左右的时间里，我一直在研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人。我起初是想为新经理提供一个论坛，让他们用自己的话谈一谈学习管理对他们来说意味着什么。首先，我追踪调查了19位新经理在第一年的工作情况，目的是了解他们鲜为人知的个人体验：他们觉得最难的是什么？他们需要学些什么？他们如何着手学习？他们依靠哪些资源来帮助转型、掌控新的任务？

我在1992年出版的第一版《上任第一年》（Becoming a Manager）中，对自己最初的研究进行了描述。从那时起，我一直在研究人们成为上司时所经历的个人转型。我撰写了有关各种职能和行业领域新经理的案例研究，为企业和非营利胜组织设计并指导了新经理领导力培养计划。如今，企业变得越来越精简，越来越具有动态性——不同业务部门携手合作为客户提供一体化产品和服务，企业与供应商、客户以及竞争对手建立一系列战略联盟——新经理说现在的转型比以往任何时候都要难。我必须强调的是，这些新经理所面对的困难很正常，并非例外情况。他们并不是在运转不良的企业里工作，且无所适从的经理，而是面临普通适应问题的普通人。他们中的大部分人都能够挺过转型期，并学会扮演自己的新角色。不过想一想，如果他们在转型期不那么伤痕累累，他们的效率会提高多少。

为了帮助新经理们通过第一次领导力考验，我们需要帮他们了解自身角色的实质，即管理他人究竟意味着什么。大多数新经理认为自己既是管理者也是领导者，他们说着领导者常说的话，他们肯定也感受到了领导工作的重负。但是，他们其实并没有明白其中的真谛。

为何学习管理如此困难

新经理在上任后会有许多新发现，其中之一是，虽然从定义上讲他们的新职务属于工作的延伸，但实际情况要比预期的艰难得多。他们会很惊讶地发现，作为管理者要获得成功所需的技能和方法，与作为员工个人要取得成功所需的技能和方法截然不同，而自己目前的能力与新职位的要求有一定的差距。在之前的工作中，他们的成功主要取决于个人的专长和努力。而作为管理者，他们要负责为一个团队安排日程并领导实施。对于过去只顾把自己业绩干好的他们而言，往往还没有为此做好准备。

我们以刚才提到的某证券公司新任分公司经理迈克尔。琼斯（Michael Jones）为例（文中人物均为化名）。迈克尔已经做了13年经纪人，业绩非常突出，是所在领域里最积极进取、最具创新力的专业人士之一。在他的公司，新任分公司经理一般都是依据个人能力和业绩，被一层层提拔上来的，因此，当区域总监要他考虑转到管理岗位时，没有人感到奇怪。他也坚信自己知道如何成为一位有效的管理者。

事实上，他曾经多次说过，如果让他做主管，他愿意而且能够将分公司打理得井井有条，并改善经营状况。然而上任后一个月他时常感到非常恐慌，因为实施自己的想法比他想象的要困难。他意识到，他已经放弃了自己的“安全毯”（security blanket），没有后路可退。

虽然迈克尔对自己的反应颇感吃惊，但其实这很正常。学习当领导，是一个通过实践学习的过程。课堂上无法教授这种技艺。它主要的获取途径是在职体验，尤其是负面的体验——由于新经理的能力无法达到工作要求，因此必须通过不断尝试和犯错来取得进步。大多数明星员工个人都很少犯错，对他们而言，这也是一项新体验。此外，很少有管理者明白，在他们紧张犯错的时候，他们也在学习。这种学习是一个逐渐递增的过程。

随着该过程慢慢展开，随着新经理抛开赖以取得早期事业成功的思维方式和习惯，一种新的职业身份开始显现。他开始采用新的思考方式和行为方式，并且发现新的方法来衡量成功，获得工作满足感。并不令人感到惊讶的是，这种心理调整相当费力。正如一位新经理指出的：“我从来都不知道升职会如此痛苦。”

痛苦，而且压力巨大。新经理会不可避免地思考两个问题：“我会喜欢管理工作吗？”以及“我能胜任管理工作吗？”当然，这些问题不可能马上得到解答，答案只能从经验中找寻。而且，通常伴随这两个问题而来的还有一个更加令人不安的问题：“我会变成什么样的人？”

新经理的错误观点

做别人的老板绝非易事，但我不想把这种事讲得很恐怖。我在研究中发现，由于新经理对自己的角色存在一些错误看法，往往使得转型过程变得更困难。对于当经理究竟意味着什么，他们的某些想法还是正确的。可是，由于这些想法过于简单和不够全面，他们会产生一些错误的期望，而且还想尽力使其符合管理工作的现实情况。如果新经理能够承认下列错误的观点——其中有些错误观点几乎人人赞同，差不多变成了神话——就可以大大提高自己成功的几率。（关于各种错误观点和现实情况的比较，参见副栏“为何新经理不明白”）

管理者掌握着重要权力

当要求他们描述自己的角色时，新经理通常都会将重点放在老板职位所赋予的权力和特权上。他们想当然地认为，这种职位赋予了他们更多的职权，从而使他们拥有更多的自由和自主权，能够开展那些自认为对企业最有益的活动。用一位新经理的话说，他们将不再“因为其他人种种不合理的要求而不胜其烦”。

抱有这种假设的新经理会突然醒悟过来。那些我研究过的新经理们说，他们并没有获得新的权力，而是发现自己陷入各种互相依存的关系之中。他们没有自由自在的感觉，反而觉得被束缚住了手脚，如果他们已经习惯了过去当明星员工时拥有的相对自由，就更是如此。他们陷人了一张关系网中，其中不仅涉及下属，还涉及上司、同级管理者和企业内外的其他人。所有这些人都会向他们提出各种苛刻而且常常相互冲突的要求。结果，他们的日常工作变得压力重重，忙碌不堪，而且支离破碎。

“事实是，一切都不受你控制，”一位新经理说，“只有当我关起门的时候，才能感觉到手里的控制权。但是，这时我又感到自己并没有做我应该做的事——和我的员工在一起。”另一位新经理说：“很没面子的是，我可能会因为自己的手下而丢了饭碗。”

最有可能让新经理的日子变得一团糟的是那些在他正式职权之外的人，例如，外部供应商或另一个部门的管理人员。萨莉。麦克唐纳（sally McDonald）是某化学品公司里一颗冉冉升起的新星。当她接手某个产品开发经理的职位时，信心十足。她的个人业绩无可挑剔，对公司文化有深刻的理解，还参加过领导力开发培训课程。三个星期过后，她沮丧地说：“当经理可不是当老板，其实是当人质。企业里有很多恐怖分子都想绑架我。”

只有当新经理抛开权力神话，接受必须应付各种依存关系这一现实时，他们才能成为有效的领导者。正如我们已经看到的那样，这意味着他们不仅需要管理直接下属团队，而且还要管理该团队运作的环境。除非他们能够识别团队所依赖的关键人物，并与之建立有效的关系，否则团队将缺乏开展工作所需的资源。

即使新经理明白这些关系的重要性，他们也会经常忽视或忘记这些关系，而将注意力放在他们认为更紧迫的任务上，即领导那些最靠近自己的人：他们的下属。当新经理最终接受自己作为关系网建立者的角色后，经常会感到力不从心，无法满足该角色的诸多要求。此外，以相对弱势的身份与其他各方交往是一件累人的事情，而这也是身处企业等级制度底层的新经理常常遭遇的困境。

然而，管理各种依存关系会带来巨大的回报。威诺纳。芬奇（Winona Finch）在美国一家大型传媒公司负责业务开发时，为了推出公司旗下一份美国青少年杂志的拉美版，她专门制订了一份业务方案。在该项目获得临时性通过后，芬奇要求管理该项目。她和她的团队面临着许多障碍。公司高管层不青睐国际项目而在得到最后注资之前，芬奇还必须与占据20％拉美市场的地区分销商达成协议——对一份尚未经过考验的刊物来说，争夺稀缺的报摊空间可不是一件轻松的事。为了控制成本，她的项目将不得不依靠公司旗舰女性杂志西班牙语版本的销售人员，这些人习惯于销售不同类型的产品。

尽管在建立新企业的过程中必须处理大堆的琐碎事务，但是两年前做过代理经理的芬奇明白，她必须花时间和精力管理与上司和同级管理人员的关系。例如，每两个星期她就收集整理部门各主管的管理记录，然后交给总部的高管传阅。为了强化和该女性杂志的交流，她发起了定期召开的拉美业务会议，以便负责该青少年刊物和女性刊物的世界各地高层管理人员可以讨论地区战略。

尽管她以前有过一些经验，芬奇仍然会面临新经理都会遇到的一些压力。“那种感觉就好像一年365天都在参加期末考试。”她说道。不过，杂志新版本如期出版发行，超越了业务方案的预期。

权力源自管理者的职位 请不要误解我：尽管各种依存关系会束缚新经理的手脚，但是他们确实握有一定权力。问题是，他们中的大多数人错误地认为，他们的权力基于自己的正式职权，而这一职权来自他们自己目前在企业等级制度中的高级职位，至少，相对一般员工来说如此。这种假设导致许多新经理采用事事插手的专制方法，其原因并非他们渴望对他人施展自己的新权力，而是他们认为这是创造成绩最有效的途径。

然而，新经理很快会发现，当他们给直接下属布置任务时，未必每次都能叫得动这些人。事实上，下属越能干，就越不喜欢只是简单地听从上级指令。（有些新经理在追问之下承认，他们自己也并不是每次都听自己老板的话）

有了几次痛苦的经历后，新经理终于认识到让他们深感不安的事实——用一位新经理的话说，他们的权力绝对不是来自正式职权。只有当管理者在下属、同级管理人员和上司中间建立起自己的可信度时，才能树立起自己的权威。“我花了三个月的时间才明白，我对手下许多人其实都没有影响力”我跟踪调查的一位经理回忆说，“我好像是在说给自己听。”

许多新经理感到意外的是，赢得人们的尊重和信任会如此困难。他们的专业技能和业绩帮不上忙，这让他们感到震惊，甚至羞辱。我的研究表明，许多人也不知道哪些品质可以帮助他们建立可信度。

他们需要展示自己的品质——做正确之事的意愿。这对下属来说尤其重要，因为他们往往会分析新上司的每句话和每个非言语的动作，从中寻找上司动机的种种迹象。这种关注会让新经理们心力交瘁。“我知道我是个好人，而且我认为人们会马上接纳我，”一位新经理说，“但是，大家十分谨慎，你必须下功夫去赢得他们的信任。”

他们需要展示自己的能力——知道如何做正确的事。这可能是一个问题，因为新经理最初都感到有必要证明自己的技术知识和才干，这些是他们作为明星员工取得成功的基础。然而，虽然技术能力的证明对赢得下属尊重相当重要，但它并非直接下属最终期待的主要能力。

当彼得。伊森伯格（Peter Isenberg）接手某全球投资银行一个交易室的管理工作时，他负责管理一群经验丰富的资深交易员。为了建立自己的可信度，他采取了一种事必躬亲的方法，建议交易员关闭某些特定的头寸或尝试不同的交易策略。交易员十分不服，要求知道每项指示背后的理由。情况变得让人感到不舒服。在答复新老板的意见时，交易员的言语既尖锐又简短。

某天，伊森伯格意识到自己对外国市场缺乏了解，于是向某个资深员工请教一个简单的定价问题。这位交易员放下手里的工作，花了几分钟时间解释给他听，并且还主动提出下班后跟他做进一步的讨论。“当我停止喋喋不休，开始倾听时，交易室的人就开始把工作上的知识教给我，而且重要的是，他们对我命令的质疑也少多了。”伊森伯格说。

这位新经理因为急于展示自己的技术能力，一度损害了自己作为管理者兼领导者的可信度。他急于参与解决问题，反而让员工对他的管理能力产生了疑问，在交易员的眼中，他管理得过细，正在变成一个不值得他们尊重的“控制狂”。

最后一点，新经理需要展示自己的影响力——计划并执行正确之事的能力。我研究过的一位新经理的直接下属说：“没有什么比为一个没有影响力的老板工作更槽的了。”在企业内获得并发挥影响力尤其困难，因为，正如我已经指出的，新经理只是企业内的“小老板”。“当我得知最终获得提拔后，感觉一下子站在了世界之巅，”一位新经理说，“我觉得在梯子上攀爬了多年之后，终于要到达它的顶端。但是，随后我突然觉得自己又回到了底端，只是这次我根本不知道我在哪一级阶梯，我又要爬向哪里。”

我们又一次看到一位新经理落入这样一个陷阱：过度依赖正式职权。将其视为自己影响力的源泉。事实上，他需要在信任的基础上，在整个团队和企业内建立一张强大的互相依存的关系网，以此逐步确立自己的影响力。

管理者必须控制自己的直接下属

大多数新经理都渴望下属能够服从自己，其中部分原因是他们对扮演不熟悉的角色缺乏安全感。他们害怕，如果不能尽早让直接下属服从自己，下属就不会把他们当回事。为了获得这种控制权，他们常常过度依赖自己的正式职权——正如我们已经看到的那样，这种方法的效果值得怀疑。

但是，即使他们能够获得一定的控制权，不论是通过正式职权还是经过一段时间赢得权威，他们取得的胜利只是一种假象而已。服从不等于承诺。如果没有做出承诺，员工们就不会主动。如果下属不主动，管理者就无法进行有效授权。今天动荡不安的商业环境要求企业不断变革和改进，但是直接下属并不会为此冒一定的风险。

领导创立青少年杂志拉美版的威诺纳。芬奇知道，她所面临的商业挑战，需要团队的全力支持才能应对。事实上，她的个人风格也是她赢得该任务的部分原因，她的上司希望这种个人风格能够弥补她在拉美市场和损益管理方面的经验不足。除了以思路清晰出名之外，她对人也十分热情友善。在领导该项目期间，她成功地运用这些天生的能力，形成了自己的领导理念和风格。

她没有依赖正式职权让团队服从自己的指挥，而是通过建立一种问询文化，发挥自己的影响力。结果形成了这样一个组织：员工觉得自己获得了授权，对公司忠心耿耿，并且负起实现公司愿景的责任。“威诺纳是个随和而有趣的人，”一位下属说，“但是，她总是打破砂锅问到底。你跟她说什么，她会重复给你听，这样一来，每个人都完全清楚我们在谈什么。

一旦她得到所要的信息，并了解到你在做什么，你就必须始终如一地保持下去。她会说：”你告诉我甲，为什么现在在做乙？我有些搞不懂。‘“虽然她要求严格，但并不会强令员工按照她的方法做事。她的下属对团队目标忠心不二，因为团队给他们授权，而非命令他们实现这些目标。

管理者越是愿意以这种方式与下属分享权力，他们能够施展的影响力就越大。如果他们的领导风格能让员工充分发挥积极主动性，他们就能建立起作为管理者的可信度。管理者必须专注于建立良好的个人关系

为了管理各种互相依存的人际关系，并施展从个人可信度中获得的非正式权威，新经理需要与各式各样的人建立信任关系，对他们施加影响力，与他们拥有共同的期望。这一切往往是通过建立富有成效的个人关系来实现的。然而，新经理最终必须学会如何驾驭一个团队的力量，如果仅仅重视与团队成员之间一对一的关系，将会对这个学习过程造成破坏。

在上任的第一年，许多新经理都没有意识到他们承担着打造团队的职责，更少有人行使这一职责。相反，他们认为员工管理就是尽力与每位下属建立最有效的关系，错误地将管理团队与管理团队中的个人混为一谈。

这些新经理们主要关心的是个人绩效，很少在意或毫不在意团队的文化和绩效。他们几乎从不依靠集体讨论来分析和解决问题。有些新经理花费太多的时间与自己信任的一小群下属在一起，而这些下属通常都是看似最支持新经理的人。新经理倾向于一对一地解决问题，即便是那些与整个团队有关的问题。这导致他们只能依据有限的信息制定决策，而实际上他们本来可以获得更丰富的信息。

罗杰。柯林斯（Roger Collins）是得克萨斯州一家软件公司的销售经理。在他担任此职的第一个星期，一位下属向他要求一个恰好空出来的车位。这位销售人员已经在公司工作多年，而科林斯也想一开始就和这位老员工搞好关系，于是说：“当然，为什么不可以？”事情过去还不到一个小时，另一位销售人员，公司的赚钱能手，就冲进科林斯的办公室，威胁说要辞职。大家觊觎这个遮阳挡雨的车位，似乎既有实用的原因，也有象征性的原因。大家普遍认为，从科林斯的随意行为中获益的这个员工并不配得到这个车位，因此经理的决定让那位明星员工觉得不可思议。

最终柯林斯解决了这个在他看来微不足道的管理问题。他说：“我不应该为这种事发愁。”不过他开始意识到，关于员工个人的任何决定都会影响整个团队。以前他一直以为，如果他能够与每名下属建立良好的关系，他的整个团队就会顺利运作。现在他了解到，管理每一名成员与领导团队是两回事。在我的研究中，我三番五次地听到新经理们描述说，他们曾为某个下属破一次例——通常是为了和该员工建立良好的关系——但最终都会因该行为在团队中产生意想不到的负面效果而感到后悔。对那些新提拔上来的经理来说，他们习惯于单打独斗创造一番业绩，要理解这个观念尤其困难。

当新经理完全专注于一对一的关系时，他们就会忽视有效领导力的一个基本方面：通过驾驭团队的集体力量，提高个人的绩效和投入程度。通过塑造团队文化，即团队的规范和价值观，领导者可以激发团队里各种人才解决问题的能力。

管理者必须确保一切运转顺利

与众多管理神话一样，这种观点在某种程度上是正确的，但是因为它只讲出了部分道理，所以会误导人。确保某项任务顺利运行是一件超乎想象的艰巨任务，因为它要求管理者同时应付无数件事情。事实上，维持现状是很复杂的事，可能会消耗掉初级经理的全部时间和精力。

但是，新经理同样需要认识到，他们有责任提议和发起各种变革来提高团队的绩效。通常——而且让大多数人感到意外的是——这意味着向超出他们正式职权范围的企业流程或结构提出挑战。只有当他们理解了这部分工作后，才能够开始真正履行自己的领导责任。（参见副栏“哦，还有一件事：为自己的成功创造条件”）

事实上，大部分新经理都将自己看做企业变革的执行者，根据上面的指示带领团队实施变革。他们并未将自己看做变革的推动者。等级思想和他们对当老板后获得的权威的依恋，使得他们对自己职责的界定过于狭窄。结果，当团队遭遇挫折时，他们往往会责怪有缺陷的系统，以及对这些系统直接负责的上司。而且，他们往往会等待别人来解决这些问题。

然而，这代表了他们对自己在企业内所扮演角色的一种根本性误解。新经理既需要在自己的责任领域之内，也需要在这个领域之外发起变革，以确保团队能够取得成功。他们需要努力改变团队的运作环境，对缺乏相关的正式职权不加理会。

这种更广阔的视野使得企业和新经理都能从中获益。企业必须不断给自己注入新的活力，并进行变革。企业必须具备有效的领导者，他们既能够管理复杂现状，又能够发起变革，唯有如此企业才能应付这些挑战。

新经理并不孤单

在成为老板这一令人畏惧的过程中，新经理可以通过学习识别我刚才概括的几种错误观点，获得巨大的益处。但是，考虑到他们新职责的多样性和复杂性，他们在尝试解决管理难题的过程中，依然会犯错误——不管犯错误对学习过程有多重要，始终都不是一件好事。当他们的职业身份被延伸和重新塑造时，他们将感到痛苦。当他们尽力了解一个新角色的时候，常常会觉得孤立无助。

不幸的是，我的研究表明，新经理很少会寻求帮助。造成该现象的部分原因是另一个错误观点：当老板的应该知道所有问题的答案，所以，寻求帮助无疑表明自己没有能力，属于“提拔失误”。当然，身经百战的管理者知道，没有人可以解决所有问题。管理者手中的答案是随着时间推移从经验中获得的。而且，正如无数研究所显示的那样，如果你能够得到同事和上司的支持与协助，你在工作中的学习就会更容易。

新经理不愿寻求帮助的另一个原因是，他们认为建立职业发展关系会带来危险（有时想象的比实际的要多）。当你将自己的焦虑、错误和缺点告诉企业内同一部门的同事时，这些人可能会利用该信息与你作对。将你的问题告诉上司同样会有这样的风险。评估者和职业发展者之间的固有冲突是一个由来已久的难题。因此，新经理在寻求支持时，需要发挥创造力。

例如，他们可以寻找在自己地区或职能部门以外的同事，或另一个组织中的同事。与上司之间的问题虽然很难干净利落地解决，却可以得到缓解。这其中的教训不仅对新经理有益，而且对经验丰富的老板也有益。新经理避免向直接上司寻求建议，因为他们认为直接上司是自己职业发展道路上的威胁，而非同盟。由于担心因错误和失败而遭受惩罚，新经理会拒绝寻求也许能避免这类失误发生的帮助，即使他们需要这些帮助。一位新经理这样说：

“我知道从某种意义上说，我应该多和自己的经理打交道，因为那就是他待在那个职位的原因。他有经验，我或许应该去找他，告诉他目前的状况。他可能有些好的建议。但是，和他讲这些不太安全。他是个难以预测的人。如果你的问题太多，他可能会对你失去信心，并认为出了状况。他可能会认为你有点控制不了局面，这下你就麻烦了。因为他会马上到你这儿来，问一大堆关于你工作的问题，而且在你浑然不觉中就插手进来。这种情况真的让人很不安。他是我最不可能寻求帮助的人。”

这种恐惧常常是合情合理的。许多新经理都后悔尝试与自己的老板建立指导关系。“我不敢问一个可能会被视为幼稚或愚蠢的问题。”一位新经理说，“有一次，我问了他一个问题，而他让我觉得我好像是这行里的幼儿园学童。他的意思好像是说：这是我听过最傻的问题。你脑子里究竟在想什么？”

很可惜，这位新经理及其上司，以及整个企业都因此失去了一次机遇。这意味着新经理的老板失去了一次发挥影响力的机会，本来他可以借此机会改变新经理对自己的新职位和工作开展方式的最初想法和错误观点。而新经理则失去了利用其上司提供的组织资产的机会，其中包括从财务资源到与高管层优先事项有关的信息等各种资产。

如果一位新经理能与自己的老板建立良好关系，情况就会完全不同——不过未必与新经理所期望的一样。根据我的研究，大约一半的新经理最终会向自己的老板寻求帮助，而且通常都是在濒临危机的时候。许多人感到宽慰的是在得知他们的问题和错误时，上司要比料想中的更宽容。“他意识到我还处于学习期，因此非常愿意提供一切可能的帮助”一位新经理回忆说。

有时，那些经验最丰富的导师可能会给人一种不愿插手、放任自流的假象。一位新经理这样描述她是如何向直接上司学习的：“她要求十分严格，但大家都知道她会培养人才，帮助他们成长，不会弃他们于危险而不顾。不过，在经过头两个月之后，我还不肯定她是否真是这样每件事我都做得很辛苦，感觉非常沮丧，但她并没有提出帮忙。我都快疯了。当我问她一个问题时，她会反问我一个问题。我根本得不到答案。后来，我明白了她的意图。每次找她时，我必须针对当前情况提出自己的处理意见，这样，她就会和我讨论我的观点。她会把所有时间都花在我这里。”

她的经历生动地说明，为什么新经理的老板必须理解——或者回忆——第一次担任管理工作是一件多么困难的事情。帮助新经理获得成功不仅会让他个人受益，对整个企业的成功同样至关重要。

「副栏」为何新经理不明白

刚刚踏上领导岗位的管理者通常都不能成功扮演自己的新角色，至少最初是这样，因为他们并不理解当老板意味着什么，而是持有一些错误的观点。因为这些错误观点太过简单且不够全面，新经理往往忽视一些关键的领导职责。

哦，还有一件事：为自己的成功创造条件

新经理经常到后来才发现，他们的工作并非只是确保自己的团队今天运作顺利这么简单。他们还必须建议和发起能够帮助企业改善未来绩效的各种变革。

约翰-德尔霍尼（John Delhorne）是某电信公司的新任营销经理。他发现，他的前任没有进行关键投资，于是多次试图说服他的直接上司增加营销预算。他还递交了一份提案要求购买新的信息系统帮助自己的团队优化营销活动。当他无法说服老板划拨更多资金时，他便专心在团队内实施变革，以求在目前的状况下尽可能地提高团队的工作成效。这似乎是一项明智之举，尤其是因为他与老板的关系正变得越来越紧张。现在他的老板会拖越来越长的时间才回复他的电子邮件。

当公司业务未能达到某些目标时，CEO二话不说就解雇了德尔霍尼，理由是德尔霍尼不够积极。CEO责备德尔霍尼为成功开辟某个关键新市场争取所需资金时，“不采取行动，不去寻求他的帮助。”深感震惊和委屈的德尔霍尼则认为，CEO实在有欠公平。德尔霍尼争辩说公司在战略规划和预算制定程序方面存在缺陷并不是他的错。CEO的回答是：为自己的成功创造条件是德尔霍尼自己的贵任。

第五篇：劳动小助手幼儿园观察总结

劳动小助手

孩子们每次吃完餐点和饭后，不是出去散步就是自由活动，留下保育员阿姨一个人打扫，收拾餐具。过完这个暑假回来，小家伙们都是中班的哥哥姐姐了，我觉得应该让他们做一些力所能及的事情。

于是，吃完餐点的时候，我准备了几块抹布，请吃的干净的小朋友帮忙清倒餐盘内的垃圾、帮助老师擦桌子、收拾桌面等。小家伙们非常乐意，高高兴兴地帮助保育老师收拾着：收拾餐具、擦桌子、摆椅子、提醒吃得慢的小伙伴，给他们加油。

一些吃得慢的小家伙，都会抬头用羡慕的眼神看着他们，我想这是一次榜样教育的好机会。于是，我微笑着对他们说：“加油吃！吃完了，一起来帮忙吧！”那几位吃得慢的小家伙听了，非常高兴，加速吃完后，争先恐后地来帮助打扫。看着小家伙们快乐的劳动样儿，我自己的心里也有种成长的感觉。恩！孩子们长大了，懂事了！知道用什么样的方式来表现自己，给自己加分了！新来的楼媛媛开心地说：“老师，我帮助刘老师擦桌子了！”亮亮自豪地说：“老师！我今天不是最后一名了！我在劳动呢！哈哈~劳动真好！”

在开学的第一个星期里，小家伙们每次都会安静地吃餐点、吃饭，吃完后，总能很自觉地帮助老师收拾餐具，像模像样的拿起抹布，这边擦擦那边擦擦，收拾收拾餐盘，打扫打扫卫生，而且做得非常好！真的要竖起大拇指，好好夸奖他们一番！

思考：日常的生活活动中，教育的小点其实有很多很多，如果是一个有心人，那么，最大的受益人当然是孩子。案例中，小家伙们既改掉了吃饭时边催边吃的坏习惯，同时学会了帮助身边的人做一些力所能及的事，在帮助他人的同时，有感受到了劳动带来的快乐。