十条经典理论对公安工作的深刻启示[大全五篇]

第一篇：十条经典理论对公安工作的深刻启示

十条经典理论对公安工作的深刻启示

一、羊群效应：

羊群是一种很散乱的组织，平时在一起盲目地左冲右撞。如果一只羊发现了一片肥沃的绿地，并在那里吃到了鲜草，后来的羊群就会一哄而上，争相啃食，根本看不到更好的青草。“羊群效应”表现了人类一种从众心理，反映的是一种跟风行为。前年股市是少有的“牛市”，很多人随行就市，在国际金融危机冲击下，一落千丈，很多人至今还没有解套。“羊群效应”启示我们，无论是推进哪项建设，都必须着眼于本地实际，一切从实际出发，学习借鉴先进经验固然可贵，但绝不能照抄照搬，照葫芦画瓢，结果是水土不服，不会取得理想的效果。要吃到别人没有尝到的“青草”，必须要潜心研究，摸索行之有效的方法，这样才能开辟一片新天地。

二、水桶定律：

一只水桶能装多少水, 完全取决于它最短的那块木板。盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也就是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素。要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才行。“水桶定律”启示我们，无论是“三项重点工作”，还是“三项建设”，都是一个统一而辩证的整体，各项工作都不可偏废。只有各项建设齐头并进，公安工作水平才能稳步提升。就像公安工作一样，业务工作与队伍建设是“一体两翼”，只有两翼齐飞，相得益彰，质量和效益才能稳步攀升。否则，顾此薄彼，必将是“按下葫芦浮起瓢”，始终抓

不住稳健上升的平衡点。

三、不值得定律：

不值得做的事情，就不值得做好。从心理学角度上看，不值得定律反映了一种心浮气躁的心理，倘若一个人从事的是一份自认为不值得做的事情，则往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。“不值得定律”启示我们，尤其是各级领导干部，无论是抓业务工作，还是抓队伍建设，都要保持一种始终如一的热情，决不能因为领导关注点转移而转位，工作重心偏移而偏离，都要一如既往地统筹推进。比如，队伍建设是永恒的主题，不能出了问题就重视，不出问题就忽视。在队伍建设上高枕无忧是十分危险的。长此以往，队伍或早或晚还会出问题。

四、酒与污水定律：

一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。中国有谚语“一粒老鼠屎坏了一锅粥”、“一块臭肉坏了满锅汤”也指的是同样的道理。正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，无德无才者则很快会将一个高效的部门变成一盘散沙。“酒与污水定律”启示我们，一个单位、一个部门、一个警种风气至关重要。有好的风气，则士气旺、干劲足、效率高。否则，必然是害人误事，不会取得好成绩。这就要求我们必须要树立好的风气，对逆流歪风必须旗帜鲜明地加以纠正，坚决清除队伍中的害群之马，以此整肃警风，严明警纪，保持公安队伍的纯洁性和战斗力。

五、破窗理论：

如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就

可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。要想引导一个好的环境，除了要维护外，还必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。在公交站点，如果大家排队上车，在环境渲染下就不会有人插队加塞。与此相反，车辆尚未停稳，人们你推我拥，争先恐后，后面排队人恐怕也会失去耐心。“破窗理论”启示我们，一项好的制度、一套好的机制，只有大家都照着去做，规章制度、工作机制才能有生命力，才能产生预想的效果。否则，就是一张废纸、一句空话。所以，无论是业务工作，还是队伍建设，我们都要树立“零容忍”的理念，认准的事、可行的事，必须要坚定不移、雷打不动地抓下去，决不允许有任何懈怠心理，这样才能取得好效果。

六、贝勃定律：

当人经历强烈的刺激后，之后施予的刺激对他来说也就变得微不足道。一个新人刚开始工作，兢兢业业，慢慢熟悉环境后就松懈下来，周围人会觉得这个人前面的表现都是假的，对人品也提出质疑；另外一个新人，开始就懒散不守纪律，慢慢懂得了单位的规矩。仅仅能按时上班，但大家立刻都会夸奖他进步，觉得这个人比前者好很多。其实，前者已经做的工作总量不知道比后者多了多少。你辛辛苦苦地耕耘，却因为做错一件事而前功尽弃；而差者却可以因为做件普通的好事而受到称赞。“贝勃定律”启示我们，抓队伍建设，尤其在识人用人上，不仅要看工作表现，更要看工作实绩，历史地、辩证地看待干部，实事求是地评价干部工作绩效。只有这样，才能真正做到让老实人不吃亏、实干者得实惠。

七、蝴蝶效应：

一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可能导致美国德克萨斯州的一场龙卷风。西方流传民谣说，丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。不要觉得民谣显得有些夸张，就像“千里之堤，溃于蚁穴”一样，微小的事情确实能够造成这样的后果。“蝴蝶效应”启示我们，无论是做任何一项工作，尤其是抓队伍管理，必须要善于从小事、细事着眼，从细枝末节中捕捉信息，从不经意间洞察事态。只有这样，工作才能忙而不乱，百密而无一疏。管理上才能明察秋毫，防患于未然，避免或减少民警不犯错误或少犯错误，避免酿成大的祸端。

八、马太效应：

好的愈好，坏的愈坏；多的愈多，少的愈少。任何一个个体、群体或地区，一旦某一方个面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多得机会取得更大的成功和进步。“马太效应”启示我们，无论是个体还是集体，都要善于扬长避短，激发内在潜能，发挥自身优势，打造工作亮点，让“长板”越来越长，优势越来越突出，形成“一览众山小”的态势。否则，特点不鲜明，优势不突出，创新发展的内在动力不足，就会影响和制约工作长足发展，也会错失很多争先进位的良机，一定程度上造成工作被动，也会挫伤广大民警积极性、主动性和创造性。

九、晕轮效应：

你对人或事物留下的最初印象将会影响到你对此人或此事件其他

方面的判断。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。比方说：教师文质彬彬，商人唯利是图，等等。“晕轮效应”启示我们，无论评价事物或评判干部，决不能先入为主，凭经验做事、凭感觉看人，必须要探究真相，理性客观地盖棺定论，绝不能以偏概全，而要一分为二地看待事物，提高认知的公允度和精确率。

十、鲶鱼效应：

沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，在装运过程中，常常不到港口就死去。当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动。沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便能活着到达港口。一种动物如果没有了天敌，就会在安逸中逐渐退化；一个人、一个团队如果没有了危机感，就会安于现状，丧失进取的精神。“鲶鱼效应”启示我们，各级政工干部尤其是领导干部，在队伍建设上要注重先进典型的选树和培养，使优秀群体成为队伍中的“沙丁鱼”，充分发挥他们的激励效应，使广大民警时刻感到危机感，始终充满澎湃的进取动力，进而激发整个队伍的内在活力，催生出更加强大的战斗力，助推公安工作实现大发展、赢得新突破，更好地肩负起党和人民赋予的神圣使命。

第二篇：多元智能理论对教育的启示

多元智能理论对教育教学的启示

多元智能理论是由美国哈佛大学教育研究院的心理发展学家霍华德加德纳(Howard Gardner)在1983年提出。多元智能包括：数学智力、空间智力、语言智力、自然智力、音乐智力、身体运动智力、存在智力、人际交流智力、个人内在智力、情感智力。

根据多元智能理论，每个学生都拥有自己具有优势的智力领域和智力类型，而传统理论则是仅以语言文字能力和数理逻辑能力来评价学生的优与差，因此学校里不存在所谓的“差生”，只是由于单一评价标准才出现了这一错误的名词。该理论就是倡导学生的和谐发展，充分展现学生发展的潜能。

受遗传因素和环境因素的影响，儿童之间很早就表现出兴趣爱好和智能特点的不同。美国心理学家的一项实验研究表明，四五岁的儿童在完成需要不同智能共同参与的多项游戏任务时，都表现出了不同的智能特点。教育工作者的任务就应该是向儿童提供多种多样的智能活动机会，在充分尊重儿童发展独特性的同时，保证儿童的全面发展。

在多元智能理论看来，每一位学生都有相对的优势智能领域（无论是相对于自己还是别人），如有的学生更容易通过音乐来表达，有的学生则更容易通过数学来表达。我们应该在对学生进行评价的基础上注意发现他们的优势智能领域并加以挖掘和发展。

社会对人才类型的需要是多样化的，智商低的人不一定笨，每个人在不同的智力范畴都有自己的优势和劣势。只有准确了解自己天赋的人才有可能正确选择对其有利的，接受挑战并感到幸福。如男高音歌唱家戴玉强没考上大学，却在2001年与世界三大男高音的合作中一举成名。因此，多元智能理论提醒我们：不能单以考试成绩论优差，而应从各方面发展人才，培养人才。

作为教师，不能用学生的成绩来衡量他们的智能。小学教育不仅要完成为学生今后各方面发展打基础的任务，而且应该着重开发学生的潜能，培养学生的多元智能。因此，教师应该树立积极乐观的学生观。而我们看待学生，也应由以关注“你的智商有多高”，转为关注“你的智能类型是什么”。

总而言之，我觉得：多元智能的理论具有一定的指导意义，虽然这种指导意义是从整个教育层面而言的，是理念上的。但是作为一线的教师，应当把多元智能的理论切实地“应用”于实际教学中。

第三篇：迁移理论对英语教学的启示

迁移理论对英语教学的启示

在外语学习过程中，由于学习者已经习惯按照母语的模式进行思维，因此在学习新的语言时，总会受到原有语言习惯的影响，也就是要受行为主义心理学中迁移（transfer）规律的约束。迁移分为三类：

第一，有害迁移，也就是通常所说的干扰（interference）。这类迁移通常发生在两种语言的学习任务既有联系又有区别的时候。在这种情况下，外语学习者倾向于用母语的表达和理解方式来代替外语中的表达或理解方式，造成有害迁移。

第二，有益迁移，又称为促进（facilitation）。这类迁移通常发生在两种语言的学习任务相同的时候。这种相同性可以促使外语学习中新的学习习惯的形成。比如，汉语中的“金鱼” 与英语中的“goldfish”，两者虽然在语音形式和文字书写形式方面都不同，但在语义方面却相同（都是“金+鱼”）。这种相同性可以构成有益迁移，促使说汉语的学生在goldfish和金鱼之间建立新的联系。而汉语中的“红茶”在英语中是black tea, 两者之间在语义结构上没有上述的相同性，因而对中国学生来说，学习black tea要比学习goldfish难，有时还可能会受到母语的干扰而说成 “red tea”。

第三，零迁移。这类迁移通常发生在两种语言的学习任务毫无联系的时候，也可以发生在两种语言的表达形式差距太大，以至于外语学习者认为这两种形式毫无共同之处的时候。综上所述，我们可以看出，在外语学习中，语言迁移的范式和类型取决于外语学习者在两种语言中遇到的学习任务的异同，而学习任务的异同又取决于两种语言的形式、意义和使用方式的异同。因此，以迁移理论为心理学基础的对比分析便特别重视语言之间的对比。对比分析的目的是试图通过对比，在外语教学中促进有益迁移，防止和纠正有害迁移。学生在英语学习中总会出现这样那样的错误，以迁移理论为心理学基础的对比分析能有效地帮助学生防止和纠正这些错误，它是英语教师教学的好助手。学生的错误其实不少是由于母语的干扰而造成的有害迁移。外语教师只有认真地把学生的母语和他们所学的外语进行比较，才能了解学生究竟错在哪里。也就是像Lado所指出的，经过专门训练的外语教师能够清楚地指出错误的具体所在，而不是笼统地斥之为“外国腔”或“不正确的形式”。下面让我们分析一组以汉语为母语的学生在学习英语时所犯的错误：

1．There are so many Taiwan people *live around the lake.2．There is a mountain *separate two lakes.3.There are so many tourists *visit there.很多人会分析为，这些句子的共同错误是从句结构不对，并得出结论说，造成这些错误的原因是学生不知道在上述句子的*处加上that, who, which之类的从句引导词。然而，这一结论掩盖了另一个更深层的原因，那就是汉语句子的篇章结构的干扰。汉语的特点是主题显著，句子的基本结构主要体现为主题与述题的关系，而不是主语与谓语的关系。受这种结构的影响，在上述英语句子中，学生可能试图将*前的部分作为主题，*后的部分作为述题，而将there is(或are)作为主题引导词，相当于汉语中的“有”。也就是说，上述的英语句子是受下面一些汉语对应句子的结构的影响：

1．有许多台湾人住在湖边。

2．有一座山把两个湖隔开。

第四篇：目标管理理论对高校教师管理的启示

目标管理理论对高校教师管理的启示

摘要：目标管理理论是一种过程型的激励理论，强调管理双方通过组织目标的共同设置、实施、检查和评价来激发动机、指导行为、发挥整体的组织绩效。提出运用目标管理理论对高校教师进行管理。强化教师主体在管理中的参与意识，实施管理目标激励机制，合理协调教师目标与学校目标之间的关系，实现高校教师管理的科学化。

关键词：高等学校；教师管理；目标管理

目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。美国著名管理学家杜拉克在他所著的《管理实践》一书中，以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论。其中心思想是：一个组织通过上下级共同参与制定组织目标和个别目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，从而促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。[1]当今，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与组织管理的一种有效形式，是有效发挥团队合作，提升创新能力以及培育部属才能的管理方法，在我国高等学校的人力资源管理中，运用目标管理理论对教师进行管理，就可实现管理的规范、有效、科学。

一、实施目标管理的意义

目标管理理论强调主体的参与性，认为目标的实施者同时也是目标的制定者。在制定目标时，重视管理者和被管理者 的参与和协商，让员工参与目标的制定是目标管理的一个关键要素，员工参与了目标的制定，才能接受目标并按目标的要求去实施，在高校教师管理中，强化教师主体的参与意识，就能激发教师的工作热情，提高其积极性。

教师是高等学校中履行教育教学职责的专业人员，既依法享有进行教育教学活动。开展教育教学改革和实践，从事科学研究，学术交流，参加专业学术团体，在学术活动中充分发表意见，指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩等权利，也有权利和义务对涉及学校教育事业的改革和发展出谋献策，提出建议与意见。但是，在我国高等学校，长期以来教师只是被动地按部就班地进行工

作，教师很少参与学校发展目标和规划，管理规章制度的制定过程，这既影响了学校发展目标、发展规划、管理规章制度的顺利实施，也挫伤了教师的工作积极性；形成了“你说你的，我干我的”现象，要转变这种现象，在学校的人力资源管理中，必须做到：一切管理均以调动人的积极性，做好人的工作为根本，强化教师主体的参与意识，树立教师既是管理者又是被管理者的观念，学校在制定远景规划、学科建设规划、管理规章制度时，要广泛听取教师的意见和建议，集思广益，发动广大教师自觉地参与学校决策，充分发挥教师的主观能动性和工作积极性，不断从教师的 创造性实践中汲取营养，使学校发展和管理目标的制定不断规范化。并且具有可行性，教师自己参与了目标的制定过程，就会努力地去为这个目标付出、奉献、创造性地工作，目标实现了，他们也就会更有成就感。

二、目标管理的具体实施方式

目标管理理论强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与组织的目标挂起钩来，以激励他们的积极性，运用这一理论，通过目标设置、实施目标激励，不断提高教师在开发智力资源，开展教学科研等方面的积极性，就可实现 对高校教师的有效管理。

高校教师的劳动是一种特殊的专业活动，由于其工作的性质、任务、社会地位、文化教育程度等特点的影响，形成了高校教师需要的特殊性；精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性、自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的精神丰富性。[2]分析教师需要，根据教师的工作特点与心理特点，因人、因地、因事，遵循目标管理理论，通过目标的设置实施目标激励：第一，通过宣传、奖励等手段，激发教师追求高层次需要的欲望，使教师的全部精力投入到教学科研工作中去，并用自己的全部才能做好本职工作。第二，利用信息资源，及时通报国内外教育发展趋势，动态及本校教师的状况从而引发教师的危机感，增强其紧迫感，使其更加努力工作。第三，激发、培养、爱护教师的成就感。通过荣誉评定，定期选送优秀教师参加进修、学习、培训，为他们提供更多的开发智力资源，提高教学科研水平的机会。

三、教师个人目标与学校发展目标必须协调一致

目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组

织团队的建立，才能发挥整体的组织绩效，在高校教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成 目标链，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校工作的向心力和内聚力，有利于学校整体目标的实现。目标是组织系统中系统功能的集中体现，目标反映人的需要和动机，是人们在一起共同活动的基础，共同的目标一旦被人们认识和接受，它不仅能指导整个实践活动过程，而且能够激励人们为实现共同的目标而努力。一个组织必须建立其大目标以作为该组织的方向，任何计划都是尺度、准则、灯 塔、路标，为实现其大目标。组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标即子目标、子目标之间、子目标与总目标之，相互制约，互为条件，具有相关性，他们都可分解成各个单项，或低一个层次的子目标。形成从属和递进的关系，具有可分性，各子目标在目标体系中都有自己的特殊地位和作用，都是一个具体的标尺，都是不可替代的，具有相对独立性，每一个子目标都是自己总目标的子目标，由总目标决定，与总目标 一致，具有统一性，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。

四、建立健全目标管理的检查与评价制度

目标管理理论强调对目标与目标体系的实施过程和实施结果进行检查与评价，在目标实施过程中，管理者定期向员工通报目标完成的检查和评价情况，让他们随时对照标准衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目标的要求，在目标 实施完成后，管理者要把原目标与部属实际执行的成果加以比较，以测定和验证目标的完成情，并给予公平公正的评价以激发人们为完成更高的目标而努力，为了强化高等教育管理的检查和控制功能，我们国家在建立、健全高等教育的评估制度，它是对高教系统各种状态的变量进行观察、测量、评定、分析比较的过程。[3]学校内部自行组织实施的自我评估是其中的一个重要方面。而对教师的检查和评价则是校内评估的重要组成部分，对教师的工作开展有效的检查与评价活动，必须建立一个科学、合理、符合实际，且简单易操作的教师绩效评估系统，以发挥导向和激励作用。教师是脑力劳动者，教师的劳动是一种特殊的专业活动，不同于物质生产劳动、物质财富生产者。可以通过产品的数量与质量以计件工资的形式来体现其创造的劳动价值，而教师的劳动面对的是复杂的人，他们

劳动价值的实现比较迟效与间接效果比较隐蔽，对教师的工作做出及时而科学的评价比较困难。传统的评价方法，往往是根据评价主体对评价客体的主观印象或态度进行定性评价，容易导致评价的结果与评价的客体不一致甚至相差甚远，从而影响教师工作积极性的发挥，对此，高校应在广泛深入调查的基础上，制定科学可行的管理目标，根据目标的实现情况来测量教师的工作绩效和教育教学质量，把目标化为有形、可估量的指标，使之成为有效的衡量标准，但同时也应该充分认识到并非所有的指标都能量化，科学的评价是定量与定性评价的有机结合。高校教师在专业、学术上一般都有很强的事业心、成就欲，对所取得的成绩、成果是否被承认特别看重，他们可以放弃一些物质需要，但对荣誉以及来自精神上的褒奖很重视，一些高校的管理者在对教师的业绩进行评价时，有重少数，轻多数的倾向，各种荣誉往往集中在少数人身上，一个教师在拿到一两个荣誉称号之后，其他荣誉就可以像滚雪球一样地增多，因为管理者往往将，有荣誉作为评价高一级荣誉的必备条件，使多数教师感到希望渺茫，极大地挫伤了多数教师的积极性和主动性。因此要尊重他们的劳动，对他们的业绩给予合理的评价与充分的肯定，使学校的管理工作公平、公正、和谐。

参考文献：

[1]韩德乾.现代管理学概论[M].华中工学院出版社,1986:84

[2]何钟秀.管理学概论[M].浙江教育出版社,1988:64

[3]薛天祥.高等教育管理学[M].广西师范大学出版.2002:276

第五篇：加德纳多元智能理论对教育的启示

首先，根据多元智能理论，我们应该树立积极乐观的学生观。每个学生都有自己的优势智能，有自己的学习风格和方法。我们看待学生时应该时刻清醒地认识到，每个学生都是多种不同智能不同程度的组合，问题不再是一个学生有多聪明，而是一个学生在哪些方面聪明和怎样聪明。

受遗传因素和环境因素的影响，儿童之间很早就表现出兴趣爱好和智能特点的不同。美国心理学家的一项实验研究表明，四五岁的儿童在完成需要不同智能共同参与的多项游戏任务时，都表现出了不同的智能特点。教育工作者的任务就应该是向儿童提供多种多样的智能活动机会，在充分尊重儿童发展独特性的同时，保证儿童的全面发展。

在多元智能理论看来，每一位学生都有相对的优势智能领域（无论是相对于自己还是别人），如有的学生更容易通过音乐来表达，有的学生则更容易通过数学来表达。我们应该在对学生进行评价的基础上注意发现他们的优势智能领域并加以挖掘和发展。

多元智能理论强调八种智能中的每一种在人类认知结构中均具有同等重要的地位，教育应该对不同的智能一视同仁。但它更强调每一个人的智能特点是不一样的，强调每一个人都应该在充分展示自己智能长项的同时，将自己优势领域的意志品质等迁移到弱势智能领域中，从而使自己的弱势智能领域得到发展。

加德纳多元智能理论告诉我们应该注重学生创造能力的培养。在多元智能理论看来，现实生活需要每个人都充分利用自身的多种智能来解决各种实际问题，社会的进步需要个体创造出社会需要的物质产品和精神产品，这两种能力的充分发展，才应该被视作智能的充分发展。从智能的本质上讲，解决实际问题的能力也是一种创造能力，因为它主要是综合运用多方面的智能和知识、创造性地解决现实生活中没有先例可循的新问题特别是难题的能力。

多元智能理论为我们挑战传统的课程设计思路并形成新的、有时代特点的课程设计思路提供了有意义的借鉴。根据多元智能理论的理念和实践，有时代特点的课程设计思路可以概括为两点，其一是“为多元智能而教”，其二是“通过多元智能来教”。