全面破解民营医院医生管理三大难题

第一篇：全面破解民营医院医生管理三大难题

医生是民营医院立院之本，生存和发展之源。但医生依然是当今民营医院管理中最难的一个环节。主要表现为：难管、难用、难留。

民营医院不同于公立医院，其资本经营的性质决定了求利的根本，所以对医生的使用也是以逐利为根本，要么是招聘一些大医院退休老医生坐诊，要不就是招一些“江湖医生”，工资收益也是与接诊病人挂钩的。这种建立在利益基础上的合作，没有任何保障，一旦发生冲突或变故，只能是结束合作。

医院招来的医生，资格老的难管、不敢管，医生本来就难招，而那些老医生又由于一直在公立医院工作，几十年工作经历形成的其工作方法又不适应民营医院的工作要求，一些原则性不强的医生还好说，要是遇到一些爱钻牛脚尖的，就更麻烦。而那些招来的“江湖医生”，医术参差不齐不说，坐诊方式更是千差万别。如此种种，而这些种种问题，如果不能和医院的行为行成统一，将直接影响到医院的经营状况和经营效益。

医生的难管、难用、难留已经成为制约民营医院发展的老大难问题，不可不重视。这其中，医务科的工作成效是解决问题的关键。其核心宗旨就是：思想统一，细节深入，利益挂钩。思想先行，统一认识

思想统一：民营医院赚钱是天经地义的，也是合情合理合法的，每一位医生有责任也有义务在不违背良心的基础上为医院创造利润，这也是民营医院医生的基本工作职责。寻求心理支持和认同点：

1、公立医院不愁亏损，因为有国家财政支持；而民营医院不同，都是白花花的银子投入，这也是辛苦所得。既然国家允许，就应该光明正大。

2、民营医院一样可以救死扶伤，为民众除病送福，而且患者在这里可以得到更好的服务，患都有选择一切的权利，包括就医，这也是社会发展和进步的结果。民营医院服务好，价格也不一定就比公立医院高，既然患者选择了民营医院，民营医院所要做的就是提高医疗效果，这就是患者支付一定成本的费用回报，也是民营医院医生的责任和义务。

目标统一：医院的发展目标统一，做与公立医院不同的医院，需要每一个医生的努力，并在工作中尽量与医院的一切保持一致。有必要的话，医院主要领导应该在适当的时候和新进医务人员进行座谈，并经常进行沟通交流，把医生的思想和认识统一起来，愿意为医院的发展效力，贡献力量。民营医院管理的落后，实质是管理思想和手段、方式的落后，没有愿景管理，没有团队建设，思想不统一，发展目标不明确。

其实在民营医院的很多医生，是很有敬业精神和职业道德的，而且不计个人得失，这得益于他们几十年来从业经历所形成的职业素养和个人品质。这一点，应该做为全院的榜样全面推广，院内学习、院外宣传，树立医院的典范和形象。这样不仅可以提升医院外在形象，也可以增强内部凝聚力。

传帮带跟进，统一行动

由于医院招聘医生来源不一，从业单位也不同，其接诊习惯、方法也不尽相同，尤其是一些江湖医生，以前的一些不良习俗如“坑、骗”影子可能也会在其工作中显现出来。对此，医务

科应该组建一个医务领导小组，专门对新进医生进行摸底跟进，对能力差的医生进行培养提高，对医生处方问题进行汇总改进，对好的方法进行发现推广。具体来讲，对于新进医生，应当安排一个医院老资历的医生进行三到五天的跟诊，看他诊断病人的过程，发现其问题并进行指点、改正、提高和统一。把医院的一些习惯、规定传授给新进医生，帮助医生适应医院习惯，对一些接诊能力差的医生则可带动其工作。

绩效考核到位

民营医院医生的收入与效益挂钩，其往往要高于公立医院，这也是很多医生愿意去民营医院的原因，同时也是其选择离开的原因。因为一旦医院效益不好，其本质目的达不到，自然会选择离开。对主治医师制订合理、有吸引力的绩效考核制度就显得尤其重要。

由于民营医院的宣传成本相当高，所以主治医师的处方就诊率、边际效益就成了必不可少的考核范围。只有结合其处方就诊率、边际效益设计出合情、合理的绩效考核方案，才能形成良好的氛围，医生也会认可考核结果，主动提升自身工作效果，主动改进工作方法，这才是一个双赢的局面。

实施名医战略

实施名医战略是一把“双刃剑”：一可解决医院患者问题，二可解决医生流动问题，并保护医院利益。患者就医多会冲着自己认可的知名医生而去，医院可与重点、重要医生签定服务合同，确定合作年限和违约责任，然后投入资金对医生进行包装和宣传，共同实施打造名医战略工程，从本质上成功解决医院经营和医生流动问题。

树立愿景，携手共进

说到底，医院的管理，医生的管理，其实也是人的管理。民营医院的投资回报周期一般为5—7年，那么这个周期中，就必须有一个优秀的团队和投资者一起来走完这个从投资到回收的过程，从投资到建设，从建设到发展再到赢利。这个团队的建设同样需要一个被大家所共同认可，并愿意为之一起努力奋斗的团队愿景，而在民营医院中，我们是根本看不到这一点的。民营医院中的团队组合，只是一种利益合作，且投资者急功近利思想迫切，没有什么建设性的工作和长远的计划。这一点，也是必须得到改善和提高的。

第二篇：普陀山着力破解景区管理三大难题

1.着力破解违法建设监察难题

坚持以《规划监察执法办案操作规程》为依据，进一步完善全山违法建筑一户一档电子台账。落实责任，继续实施规划监察四级巡查制度，深化网格化景区管理模式。明确专人，突出重点，控制源头，坚决杜绝新违法建筑产生，坚持以属地管理为主，对区域内新发生的违法建设，做到发现一处、查处一处，拆除一处。坚持“执法进社区”活动，强化施工现场文明标准化景区管理工作。

2.着力破解导游市场治理难题

通过“五个抓”继续深化旅游景区管理。“五个抓”即抓查处、抓引导、抓制度、抓合力。抓查处，即对无证导游采取“围追堵截”、“早打狠打”方式，挤压其生存空间，并充分研究无证导游出没规律，有针对性地采取点控、面查、拦截的措施，掌握管理主动权。抓引导，推行文明迎宾制度，有序揽客。引导旅游经营者诚信文明经营。抓制度，推出典型案件进行公众教育，实行悬奖投诉举报制度。抓合力，协同职能部门，齐抓共管，使那些屡教不改的无证导游和以滋扰方式揽客等违法行为无处藏身。

3.着力破解创建卫生镇难题

2012年是普陀山创国家卫生镇举足轻重的一年。该局坚决执行上级有关环境卫生规定，抓好“门前三包”责任制的落实，加强与社区、单位、宾馆饭店、商亭临摊、寺庵、部队沟通，明确社区、村委监管村落卫生死角的职责，引导有关方做到分片、定人、定责。通过执法队员日常巡查、监督的工作方式，真正将创卫工作落到实处。还要利用原有的“数字城管通”平台，进一步完善运行系统内部存在的问题，并充分发挥“智能普陀山”高科技“管景区”的作用，做到问题早发现、早处置、勤监督，真正将资源共享落到实处。北京巅峰智业旅游文化创意股份有限公司(简称“巅峰智业”)始创于2001年，是国内最早专业从事旅游规划设计业务的企业之一。

巅峰智业在以旅游规划设计为核心业务的基础上，持续创新，不断延伸旅游产业链全程服务，大力发展旅游投资、景区运营管理、旅游营销等业务，形成“规划引领-投资驱动-运营支撑-营销拉升”的“四位一体”一站式全程服务模式，提供综合型智慧旅游系统解决方案。

巅峰智业在中国首家提出像管理酒店一样进行景区管理，我们针对不同景区的现状提供合理高效的解决方案，并配备专业团队入驻景区，参与和指导景区运营。总结我们在全国40余家景区运管、景区托管的实践经验，以提高我们现有景区的盈利能力和商业价值，为当地民众提供就业机会，为地方政府提供经济可持续发展的原动力。

巅峰智业旗下，北京达沃斯巅峰旅游投资管理有限公司(简称巅峰旅投)成立于2007年，公司业务涉及景区的投资运营、合作经营、委托管理、运营咨询以及投融资服务等。至2015年，公司综合运营过的景区累计达到40余家。其中巅峰旅投及其投资合作公司运营过的5A景区4家、4A景区20余家、省级景区若干。

第三篇：足疗店管理破解行业三大难题

目 录

第一章 破解困扰足疗行业三大难题之一：技师难招

一、技师难招的原因

（一）外部原因

1、足疗需求大幅度增加

2、僧多粥少

3、昂贵商品

4、押工资

5、怕不正规

6、就业选择多

7、足疗水平的提高

（二）内部原因

1、低人一等

2、胆小、不愿换环境

3、身体原因

4、自然流失

5、没有提升

6、面临转岗或二次就业的困难

二、招技师的办法 招人第一策：进人不设门槛

招人第二策：挖掘潜力招聘渠道，只说招技师是错的 招人第三策：技师工资保底，应该保多少 招人第四策：给介绍费招到技师，应该给多少 招人第五策：如何要求管理人员带技师？怎样避免风险 招人第六策：如何进行挖人 招人第七策：早试业容易招技师

招人第八策：如何向人才输出机构买技师？价格又是多少 招人第九策：加盟招技师有危险

招人第十策：国内托管市场情况，为什么寻求托管要小心 招人第十一策：到院校招聘技师 招人第十二策：人走不必强留 招人第十三策：打造一流食宿 招人第十四策：丰富业余生活 招人第十五策：加强人文关怀 招人第十六策：增进职业荣誉 招人第十七策：分享企业利润

第二章 破解困扰足疗行业三大难题之二：技师难管

一、技师难管的现状分析

（一）每个店都缺技师，技师是足疗店的“生命线”

（二）店与店之间时刻上演着“技师争夺大战”

1、提成方面

2、生活方面

3、福利方面

4、管理方面

5、挖人奖励

6、红牌特殊照顾

（三）技师自身素质，心理特征

（四）管理团队素质不高，不敢管的心态

（五）老板一切为了技师的心态

（六）客人扣女的心态

二、技师需求是什么？

（一）生存的需求

（二）赚钱的需求

（三）被人尊重的需求

（四）舒适的工作环境需求

（五）快乐的工作需求

（六）情感需求/精神需求

三、何谓“情感化/人性化”管理？

雅竹轩所推荐的“情感化/人性化”企业管理体系建立理论图

四、建立“情感化/人性化”管理模型 第一步 满足基本要求 第二步 舒适的工作环境 第三步 入职欢迎会 第四步 签订劳动合同 第五步 专业的培训老师 第六步 完善的管理制度 第七步 建立个人情感沟通档案 第八步 定期的情感沟通机制 第九步 个性化的情感关怀 第十步 红萝卜+大棒的管理手腕 第十一步 学习型组织的建立 第十二步 优势的福利制度

第十三步 正确的经营思路和营销战略 第十四步 定期业余活动 第十五步 离职欢送会

五、如何管好技师

技师管理=就是要走一条“技师收心”之路

（一）公司建立完善的制度、标准

1、要有完善的、专门针对技师的规章制度

2、统一规范的足疗、中医推拿、泰式按摩等技术标准

3、每一种服务项目都有标准化的工作流程

4、针对技师的奖励制度

5、特殊福利，例

（二）老板如何收获技师的心？

1、报有感恩、平易近人的心态？

2、提供良好的工作环境

3、保障稳定的收入

4、老板收获技师心的小举动

（三）经理/管理层怎样管才能收获技师的心？

1、有同是一家人，兄弟姐妹的心态

2、帮助技师树立正确的人生目标

3、正人先正已、一事同人

4、经理如何收获技师的心？ 1）嘘寒问暖，以心换心 2）语气婉转，运用手腕 3）当面表现，背后批评 4）员工生日，正是收心时 5）员工出事，挺身而出

5、如何管理抱怨型技师

6、如何管理孙悟空型的员工

六、常见的技师重大管理问题解决案例

（一）针对技师中的“刺头”怎么办？

（二）如何对付“成帮结派”的技师

（三）推行条例制度遇到阻力怎么办？

（四）技师集体罢工怎么办？

（五）技师拒钟、偷钟怎么办？

（六）技师把公司告到劳动局怎么办？

第三章 破解困扰足疗行业三大难题之三：技师难留

一、新进技师流失的心态分析及对策

（一）要求管理层、培训老师、老技师对新技师多些鼓励与关心

（二）对新进技师心态分析给予对策，降低流失率（见附表）新进技师流失心态分析及对策

1、新技师入职时未妥善安排，造成流失，怎么办？

2、如何让新技师安然1-7天容易流失的危险期？

3、新技师培训期间无工资想流失怎么办？

4、新技师反应培训期间好辛苦、好累，不想做怎么办？

5、公司环境不适应，想走的心态如何调？

6、没有朋友、好孤单，想走的心态如何调？

7、第一次上钟既期待又紧张害怕，心态如何调？如何处理？

8、新技师每天钟数太少，不想坚持的心态如何调？

9、因有些客人素质好差，把新技师吓到，怎么办？

10、给人洗脚，侍候人，面子有点放不开的心态如何调？

11、家里人不接受做技师怎么办？

二、在职技师（老技师）流失原因

（一）技师因个人原因，自然流失（分析表）

（二）比较调皮、‘窜’的，但工作能力强、钟数高的技师，管理层末给予适当的沟通及调教造成流失；

（三）因管理层处理问题不公正、且沟通不够及时导致技师流失；

（四）管理层忽略老员工心理状况造成技师工作态度涣散且人员流失

三、在职技师流失心态分析及对策

1、技师有做一天和尚撞一天钟，混一段算了的心态怎么办？

2、技师有觉得工作太无聊、太辛苦，想换个新工作的心态怎么调？

3、技师反应伙食的不好、吃不饱没力气干活怎么办？

4、技师反应宿舍条件不好，住的不舒服、睡不好，怎么办？

5、我是老技师，管理层不给我三分面子，我就走，这种心态如何调？

6、旁边新开了家店，技师想跳槽怎么办？

7、其它店的老板来挖我，技师有这种情况，如何调整其心态？

8、技师遇到以前的同事/领导来挖她的情况怎么办？心态如何调整？

9、因为管理人员处事不公，技师要走怎么办？

10、技师因为店里形成小团队，补排斥要走怎么办？

11、技师反应经理不会做人，要走怎么办？

12、技师觉得老板不会做人，不想再跟这样的老板干怎么办？

四、公司对于去意已决的技师的两种处理方式（对比表）

（一）消极表现者如何处理？

（二）积极表现者如何处理？

第四章 如何降低楼面人员流失率？

一、新进楼面员工流失的心态分析及对策

（一）要求管理层及服务员对新员工多些鼓励与关心

（二）对新进员工心态分析给予对策，降低流失率（见附表）新进楼面员工流失心态分析及对策

1、试用期间无工资，想走的心态如何调？

2、因试用期间无住宿要走怎么办？

3、环境和人不适应的心态如何调整？

4、有做事无头绪，害怕不敢去做的心态怎么办？

5、老服务员太凶，有种欺生感，怎么办？

6、有怕接近管理层的心态怎么办？

7、有怕表现不好被辞退的心态怎么办？

8、家里人不接受服务行业怎么办？

9、脚痛、很累不想做的心态怎么办？

10、价目牌价格记不熟怎么办？

11、侍候人的事，工作起来有点放不开的心态怎么调？

二、在职楼面员工流失

在职楼面员工流失心态分析及对策

1、算了吧，做一天和尚撞一天钟就算再努力也得不到提升的机会 2、2、工作太无聊了，想换个新环境

3、没关系，我没做好，但年资老，到时在人员竞升时一定是我

4、我管那么多，反正我不做还有其他人做

5、这种方法是行不通的，早在以前试过了

6、我都做这么久了，管理层也要给我三分面子

7、我做得也不差，为什么后来的都已经实习部长了

8、太辛苦了，不如转做技师

第五章 如何留住中层管理运团队？

一、本行业的中层管理人员的生存状况

二、中层管理人员流失心态分析及对策

1、部长们觉得待遇低、福利不好，想不干怎么办？

2、觉得工作压力大，不想做的心态怎么办？

3、工作处处受气，真想一走了之，怎么办？

4、太辛苦了，不想干啦，怎么办？

5、部长自身能力不够，无法胜任，怎么处理？

6、管理层反应学不到东西，要走经理怎么办？

7、管理层反应不受重要，要离职怎么办？

8、管理层觉得晋升无望，要走怎么办？

9、管理层形成帮派，怎么办？

10、经理/老板未兑现承诺，要走怎么办？

11、经理只做“老好人”，失去管理层的拥护怎么办？

12、老板不懂管理，跨级指挥，导致流失怎么办？

13、老板/经理与员工关系复杂，导致管理层难做怎么办？

14、管理人员被别的店老板挖脚，怎么办

三、留住中层管理人员，经理如何做？

第六章 如何做好沐足店的管理层

一、管理层所扮演的角色

二、部长管理方法的对比

三、自身能力提高

四、管理者应具备的能力

（一）生活素养

（二）品德素质

（三）良好的自身形象

（四）专业技能

（五）学习心态

（六）有强烈的事业心和责任

（七）观察能力

（八）组织能力

（九）团队建设能力

（十）领导力

（十一）与经理相处的能力

（十二）公关能力

（十三）沟通协调能力

（十四）信息反馈能力

（十五）策划协调能力（十六）成本控制能力（十七）应变能力（十八）自控能力

（十九）对员工的正确态度和情感管理的理念

第七章 如何做足疗店的老板？

一、我是老板，我做主，谁都要听我的心态

二、老板被管理层/技师“绑架”，怕技师，怕管理层的心态

三、老板为什么不要直接参于管理？

四、只做好人，不做坏人，坏人让经理/管理人员来做

五、如何用好管理人员

六、对员工不要轻易做承诺，但说话必须算数

七、如何安排自己人？

八、老板在自己店里应注意哪些行为规范？

第八章 如何高技师的保底工资？

1、技师不条件保底和有条件保底（点加钟要求），产生的结果对比表1）技师心态 2）技师的表现 3）服务质量 4）管理人员表现 5）客人反应 6）生意状况

2、新开业的店如何保底、怎么保、保多久？

第九章 《员工情感沟通档案》及技巧

一、基本资料

二、个人爱好篇

三、个性、生活、愿景

四、亲友资料

五、员工沟通记录表

六、员工日常情感沟通表

七、员工情感沟通管理技巧

（一）入职篇

（二）员工父母篇

（三）员工爱人生日篇

（四）员工孩子生日篇

（五）员工生日篇

（六）员工及亲人生日赠送礼物技巧 附1：女性员工的心理与特征分析 附2：〈技师劳动合同〉范本

第四篇：三大举措破解农村环境治理难题

三大举措破解农村环境治理难题

农村环境治理是城乡环境综合治理的难点，农民群众环境意识淡薄导致多数农村脏乱差严重，农村垃圾乱扔乱倒的现象随处可见。xx县是农业大县，农村环境治理的任务更加繁重。6月以来，我县大胆探索，采取三大举措破解农村环境治理难题，取得明显成效。

一是以建垃圾坑为突破口，破解农村垃圾乱扔乱倒难题。各乡镇采取示范引导、资金补助的办法，广泛发动农民群众在菜地果园不影响饮用水源的部位挖垃圾坑，对生活垃圾进行分散卫生填埋和堆肥覆盖，引导农民定点投放生活垃圾，既提高了农民群众的卫生意识，又解决了农村房前屋后垃圾随处乱堆的难题。据统计，我县目前已有90000多家农户挖建了垃圾坑。

二是以评比激励为抓手，破解农民群众参与环境治理积极性不高的难题。农村环境治理能否取得成效，关键是能否调动村社干部和群众的积极性。在农村环境治理中，各乡镇结合本乡镇实际，制定了行政村社和农户之间的评比激励办法，组织村与村之间、社与社之间、农户之间的评比活动，把评比结果在全乡（镇）或村公布，与村社干部工作绩效和工作补助挂钩，与星级文明户、卫生家庭户认定挂钩，充分调动村社干部抓治理和农民群众要治理的积极性。

三是以修订完善卫生公约为契机，破解农民群众环境意识淡薄的难题。由于长期分散居住，农民群众对周边环境的关注较少，没有认识到“三乱”（乱扔垃圾、乱堆杂物、乱排污水）给农村环境造成的影响。为了破解农民群众环境意识淡薄的难题，从今年6月以来，我县各乡镇要求各村召开村民代表会议，讨论制定本村的卫生公约，并把讨论通过的公约在全村醒目位置公布和在广播上进行宣传，让农民群众明白应该怎样保护环境，进一步增强了农民群众的环境意识和公共卫生意识，“三乱”现象明显减少，农村环境面貌发生了明显变化。

第五篇：破解三大难题建设和谐城区

文章标题：破解三大难题建设和谐城区

实现社会和谐，建设美好社会，始终是人类孜孜以求的一个社会理想。市委、市政府提出建设“和谐××”，是落实科学发展观、促进经济社会全面协调可持续发展的重要举措。××区作为××的中心城区，理应在建设“和谐××”工作中承担更大的责任、有更大的作为。近两年，我们着力破解社区建设、城区农村

“灯下黑”、失地农民生活保障等难题，积极解决发展中的不和谐现象和矛盾，在推进和谐城区建设方面进行了有益的探索和实践。同时，我们也针对和谐城区建设中的薄弱环节，进行深入调研，探索了一些新的工作思路和工作措施。

一、破解社区建设中的难题，努力构建和谐社区

社区是社会的细胞，社区和谐是社会和谐的基础。我区现有居民27万人，社区31个。近年来，我们坚持以服务群众为重点，以居民自治为方向，合理配置社区资源，加快推进社区建设，初步探索出了一条符合中心城区发展要求的社区建设路子。一是推进社区民主自治。进一步明确了社区的职能定位，在全区31个社区中健全了社区居民委员会、社区居民代表大会、社区协商议事会等自治组织，制定了《社区自治章程》、《社区居民公约》、《议事协商制度》等规章，初步形成了社区居民自我教育、自我管理、自我服务的机制。二是加大社区建设投入。将社区建设经费、社区劳动保障经费、社区办公经费等列入财政预算，逐年递增，2005年将社区建设经费由41万元提高到66万元，对市级补助社区的经费实行专户管理、直达社区，同时按照以奖代投的办法支持社区新建和改造办公用房5000多平方米，基本保障了社区正常运转。三是完善社区服务功能。建成综合性社区服务中心5个，社区卫生服务站23个，开辟社区服务项目40多个；在27个社区设立了“星光老年之家”，成立社区劳动保障服务站30个，帮助2000多人实现了再就业，初步建立了服务社区居民的网络。近几年，全区先后有6个社区被评为“全省社区建设示范社区”，我区被省政府命名为“全省社区建设示范区”。

建设和谐城区，基础在社区，关键也在社区。虽然我区在社区建设方面取得了一定的成绩，但是与中心城区经济社会快速发展和构建和谐社会的要求相比，还有一定的差距。主要表现在：社区管理体制不顺，管理和承接社会事务的能力不强，社区服务功能不够完善，居民对社区的认同感和归属感不强。要解决这些问题，我们认为必须从四个方面入手：一是整合社区资源，科学推进社区合并。按照有利于社区自治、有利于资源共享、有利于社区管理、有利于提高工作效率的原则，根据社区的地缘关系和居民的认同感，按每个社区1万至1.5万人的标准，对现有社区进行整合。对于多数农民已经“居民化”了的“城中村”，在群众自愿的前提下，试行“村居合一”体制，加快“城中村”向城市社区过渡。二是转变政府职能，理顺政府与社区之间的关系。合理确定政府、街道办事处和社区的职责分工，进一步弱化社区的行政管理职能，强化社区的社会服务职能，不断提高社区的承接力。推进社区居民自治，使社区的各项工作真正体现民意、合乎民情、顺乎民心。建立工作事务进社区准入制度，减轻社区工作负担，确实需要通过社区来落实的社会事务，按照“权随责走、费随事转”的原则落实工作经费。三是加大社区建设投入，解决社区发展困难。捆绑使用市区两级支持社区工作的经费，按照每个社区两名主职干部，每个主职干部每月800元的标准给予补贴，按季度直接拨付到社区。对社区居委会新建和改造办公用房的项目，按一事一议的办法，列入区政府和街办支持的重点，专题研究，给予一定比例的经费支持。四是加快发展社区公共服务，增强居民的归属感。坚持以人为本，把方便群众、服务群众放在首位，完善医疗卫生、家政服务、幼儿托育、便民超市等生活服务，发展文化休闲、棋牌娱乐、体育健身、图书阅览等文化服务，强化城市低保、困难救济、就业服务等社会保障服务，力求做到“民有所呼、我有所应，民有所需、我有所帮”，不断提高社区服务水平，努力建设服务完善、生活便利、环境舒适、人际关系友善的新型和谐社区。

二、破解城区农村“灯下黑”难题，促进城乡协调发展

我区现有农业人口2.2万人，行政村37个。长期以来，受政策和体制的制约，城区农村一直没有列入重点扶贫开发范围，“灯下黑”的问题十分突出，37个村中有22个属贫困村，繁华城区与落后郊区、富裕市民与贫穷农民形成强烈反差。近两年，我们认真落实科学发展观，坚持统筹城乡发展，加快了农村经济发展和农民脱贫致富步伐。一是加快基础设施建设。先后建设乡村油路134公里，改造升级乡村道路65.6公里，完成各类水利设施731处，建设沼气池540口，推广节柴灶5000多口，改善了农民的生产生活条件。二是大力推进产业扶贫。以旅游业拉动农民增收，先后吸纳业主投资5000多万元，兴办“农家乐”107家，年创收1500多万元，提供就业岗