关于加强高校非在编员工入会和维权工作的思考

第一篇：关于加强高校非在编员工入会和维权工作的思考

加强高校非在编员工入会和维权工作的思考

浙江大学王高明曾广杰

内容提要：非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，他们的权益维护问题得不到保障，一定程度上影响了学校发展和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，是高校构建和谐校园的需要。

关键词：高校；非在编员工；入会；维权

随着高等教育体制改革的不断深化和高校规模的不断扩大，高校由单一的行政事业型向多元化的社会型用工转变，职工的构成也由原行政事业编制占绝对多数向社会用工（以下简称非在编员工）转移，非在编员工与正式职工相比已占到相当的份额。非在编员工已经成为促进高校发展很重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门所占的比例很高，他们所从事的工作和发挥的作用是在职教职工难以替代的。就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，发生非在编员工与学校有关部门的劳动纠纷时，他们的权益维护问题得不到保障，从而影响学校的教育和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，对构建和谐社会有非常重要的意义。

一、加强高校非在编员工入会和维权工作时代背景

１、落实十七大提出的加快推进以改善民生为重点的社会建设的要求

胡锦涛在党的十七大报告上提出加快推进以改善民生为重点的社会建设，要完善社会管理，维护社会安定团结。社会稳定是人民群众的共同心愿，是改革发展的重要前提。要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。最大限度激发社会创造活力，最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素。重视社会组织建设和管理。加强流动人口服务和管理。高校工会要认真学习领会胡锦涛总书记重要讲话精神，要结合教育系统的实际，要针对新的历史时期的经济关系和劳动关系的发展变化，要以职工为本，主动参与高校非在编员工的服务和管理，切实解决他们最关心、最直接、最现实的利益问题，更好地发挥他们为学校服务的积极性和主动性，维护学校稳定。

２、落实全总《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》精神的需要

中华全国总工会下发的《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（总工发[2009]21号）（以下简称《规定》），对劳务派遣单位与用工单位在组建工会和发展会员等方面的工作提出了具体要求和明确的规定。劳务派遣工是非在编员工的一部分，随着高校的发展和用工制度不断改革，高校以劳务派遣工形式就业的职工逐渐增多。高校相当数量的劳务派遣工没有加入到工会组织，将劳务派遣工吸收到工会组织中来，是维护他们合法权益的重要基础，也是高校工会义不容辞的职责和任务，对加快和谐劳动关系的建立及高校和谐校园建设，开创工会工作新局面都具有十分重要意义。高校各工会要采取有力措施，认真贯彻落实好全总《规定》精神，进一步提高认识，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。

３、深刻认识做好高校非在编员工入会和维权工作的重要性

随着高校管理体制以及人事制度改革的不断深入,对高校工会工作提出新问题、新困难。非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门发挥不可替代的作用。高校工会要抓住和用好重要战略机遇，针对工会工作的对象、领域、内容方式和环境的新变化，进一步落实党中央关于工会“扩大覆盖面，增强凝聚力”的重要指示，努力创造条件，积极探索与高校用工性质多样性、用工模式多元化相适应的新机制、新办法，更好地把广大教职工和非在编员工组织起来，增强工会工作的凝聚力。要通过深入了解非在编员工的思想动态，努力解决他们的实际问题；探索研究非在编员工入会和维权工作的途径和方法，大力推进工会理论、体制和工作创新。

二、当前非在编员工入会情况和权益现状

1、非在编员工入会情况

目前高校非在编员工数量众多，层次复杂，入会较少。许多高校非在编员工已接近或超过50％，他们既有大中专毕业生，又有城市下岗职工和退休职工，但主体是进城务工的农民工（外来务工人员）。各高校在吸收非在编员工参加工会组织方面参差不齐，总体上是比例很少。据浙江省2006年10月底参与问卷调查的11所高校不完全统计，有10%的高校后勤外来务工全部入会，这部分是规模比较小的高校；54%的后勤外来务工部分入会，入会者大都集中在骨干中；其余36%的后勤外来务工无一人入会。但非在编员工中大多数尤其是外来务工人员对工会组织职能和作用不了解，入会目的不明确。

２、高校非在编员工权益保障情况

政治性的权益方面：在非在编员工政治性权益方面，许多高校工会做了大量的工作。如有些高校的产业、后勤集团工会邀请非在编员工代表列席本单位职代会，在浙江省被调查的11所高校中，有40%的高校吸收了一定比例的非在编员工参加教代会。有些高校还将一定比例的非在编员工作为校教代会代表，参加学校教代会。有些高校在非在编员工中培养积极分子并发展党员。

经济性的权益方面：随着《劳动合同法》的实施，许多高校对大中专毕业生等非在编员工，基本上都签订《聘用合同》，参照事业单位工资标准发放劳动报酬；对一般的非在编员工即在后勤、产业工作的工人，由用人单位签订《劳动合同》，按照有关规定发放劳动报酬，交纳“五金”；对临时用工，由于流动性大，虽未签订劳动合同，但劳动报酬基本上是等于或高于市区最低标准。但非在编员工大多数是学历偏低、也只能是从事技术含量较低后勤、产业、保卫等工作，这些工作的工资待遇都比较低，工作时间普遍比较长。

社会性的权益方面：许多高校对非在编员工提供一定的岗位教育、岗位培训、岗位练兵和劳动保护的安全教育。在浙江省高校的调查中70%的高校给非在编员工定期发放避暑、抗寒用品和劳防用品。30%的高校定期对部分员工进行体检。70%的高校重视计生工作，其中有50%的高校每年组织他们中的育龄期妇女进行妇科B超检查。但非在编员工的子女教育由于受户籍制度等客观因素的制约，他们的子女教育问题日益突出。

三、加强高校非在编员工入会和维权工作的建议

1、从解决非在编员工人员入会着手，增强他们的认同感

非在编员工是工人阶级的一部分，吸收他们入会，将增强他们对学校的认同感，也是完善社会管理，维护社会稳定的需要。要从构建和谐社会的大局，充分认识把非在编员工吸收工会中来的必要性。但非在编员工入会工作既要积极又要稳妥，要积极探索非在编员工入会的新途径、新方法，可以在非在编员工管理规范的单位进行试点，然后逐步推行。也可以先把文化水平及综合素质比较高的从事教学、科研和管理工作的非在编员工吸收到工会组织。

2、探索非在编员工入会的新途径，校、院二级实行分级管理

高校工会要充分调动非在编员工的工作积极性，积极推进他们加入工会组织，加强工会会员管理工作，如后勤、产业，可实行工会会员的二级管理制度。二级管理制度主要基层工会委员会来实施会员吸收工作，有后勤、产业基层工会委员会制发会员证等进行会籍管理，会员编入相应的工会小组和部门工会，会员享受本部门同等福利待遇，参与本部门组织的岗位培训和工会活动。通过二级管理组织模式，有利于学校工会保持其工作重心不变，有利于保持服务教师主体职责不变，有利于保持学校教师主体的利益格局不变。

在非在编员工入会工作方面许多高校进行了试点和探索，浙江大学也对非在编员工入会工作在后勤集团进行试点，工会会员按校、院二级实行分级管理。如饮食中心是后勤集团的二级单位，现有外来务工人员1300多人，占后勤集团外来务工人员总数的37%，占饮食中心职工人数的85%。在调研基础上，根据饮食中心的实际情况，校工会和后勤集团将饮食中心列为后勤集团吸收外来务工人员加入工会工作的试点单位。饮食中心成立了试点工作领导小组，制定了试点工作计划，并决定在玉泉餐饮中心首先开展试点工作。在筹备工作中，饮食中心制定并印发了《饮食中心吸收外来务工人员加入工会的实施细则》，成立了玉泉餐饮中心分工会委员会等五个分工会和工会经费审查小组，召开了试

点部门外来务工人员加入工会政策宣导会。饮食服务中心外来务工人员加入工会工作依照由点到面，分部门、分阶段、分层次，逐步推进的原则实施。目前已有250余人外来务工人员加入了工会，占饮食中心外来务工人员的19.23℅,使他们切实感受到工会组织的温暖，激发了他们的主人翁意识，及在学校的后勤服务岗位上更好地发挥作用。

3、竭诚为非在编员工谋利益，对他们缴纳的工会会费等实行灵活的拨交办法

非在编员工收入相对比较低，他们对缴纳的工会会费等比较敏感或不理解，高校工会要积极探索新思路和方法，积极引导他们入会，并切实为他们谋利益。如浙江大学出台了关于进一步加强入会和会员管理工作的实施意见（试行），实施意见充分考虑非在编员工的特点和单位性质，工会会员个人缴纳的工会会费和单位交纳的工会经费等，根据用工性质、经费来源渠道，实行不同类别采用不同的拨交办法。以下表格是浙江大学对非在编员工的工会经费交纳参考标准。（个人缴纳会费按杭州市每月最低工资收入的0.5%）

4、要加强对非在编员工的技能培训，提高他们综合素质

高校要根据非在编员工的实际情况和岗位需要，帮助他们提高文化素质和专业技能，使他们更好地适应高校的教育、管理和服务工作，激发他们工作的积极性和互动性。同时要做好人文关怀,帮助他们解决一些具体困难，增强他们的认同感和归属感。在管理干部和技术骨干的培养上，秉承“一视同仁、平等对待、不计身份”的原则，把许多优秀外非在编员工充实到大组长、部门主任等管理岗位，将优秀非在编员工转为正式企业编制职工等。

5、充分发挥高校工会作用，维护他们的合法权益

高校工会要从构建和谐校园的高度认真倾听非在编员工的正当诉求，主动关注非在编员工的所期所盼。要积极调研集体合同的签订、维权机制的建立等问题，帮助非在编员工维权及监督用工单位严格落实《工会法》、《劳动法》等有关法律法规赋予劳动者的各项权利。各基层工会组织要做好维护非在编员工合法权益的工作，逐步建立各项维权机制,要主动帮助和指导非在编员工与用人单位签订劳动合同。

6、加强对工会法的宣传力度，引导非在编员工提高维权意识

有些非在编员工流动性大，很难形成稳定的组织关系;有的文化水平低，一旦权益受到侵害，不知道如何维护自己的正当权益;也有的是往往于情面，即使利益受损也采取自动放弃，不主动依法维护自己的合法权益。他们“无组织”状态，缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，使其权益缺乏组织的保护等。要在非在编员工中加强对工会法的宣传力度，使他们真正了解工会组织的性质和加入工会组织的意义及作用。应根据现有条件和可能，为非在编员工搭建一个维护自身合法权益并具有长效权益保障机制的平台。

参考文献

1、胡锦涛.《高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》，在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告，2007-10-15，2、浙江财经学院外来务工人员入会调研课题组，《浙江教工》2007年1期

作者简介:：

王高明，浙江大学工会，办公室主任，助理研究员；

曾广杰，浙江大学工会常务副主席，研究员

第二篇：关于医院非在编职工加入工会及维权问题的调查与思考

关于医院非在编职工加入工会及维权问题的调查与思考

根据中华全国总工会“组织起来，切实维权”的要求，最大限度地把广大职工吸收到工会组织中来，团结和动员广大职工在全面建设小康社会中充分发挥主力军作用，是新形势下工会工作的主题和重要任务。医院的工会组织建设，随着卫生体制改革的不断深化，医务职工的构成也由原事业编制占绝对多数向多种“身份”转移，非在编职工与正式员工相比已占到相当的比例。然而由于种种原因，医院中的非在编职工仍有相当数量游离在工会组织之外，这种现象的存在，值得我们为之思考和研究。

一、非在编职工的基本情况及制约其加入工会的原因

随着经济体制的转型以及卫生事业的发展，许多医院都或多或少地聘用了一些编制以外的职工(本文称他们为非在编职工)以弥补单位在编职工的不足。这些非在编职工，干的是和在编职工同样的工作，但他们的待遇却远不及在编职工，而要改变这种现状，需要我们从维护好每个员工根本利益的角度出发，努力做好非在编职工的入会工作，使每个非在编职工都能在工会这个大家庭里享受到和在编职工一样的待遇，即同工同酬同福利。然而，现实和愿望总是大相径庭，要把每一个非在编职工都能吸收到工会组织中来，应该说是重而道远。主要原因有：

1．经济利益遏制着非在编职工入会。非在编职工的入会，不仅仅表现在“办个手续”这种形式上，其核心主要是涉及医院的经济效益和利益格局重新分配的问题。随着管理体制改革的不断深化，医院在用工、分配等方面都有较大的自主权，医院管理者根据单位发展的需要，一方面大量地使用编外职工，另一方面又不把编外职工和正式职工同样对待，同工不同酬的现象比较普遍。由于非在编职工人会后，就要享受最基本的社会保险和相应的待遇，都会给医院带来相当大的经济压力，增加运行成本，不利于推进单位发展。

2．体制影响着非在编职工的入会。当今社会，卫生管理体制改革在不断地深化，有一部分是外地学院(校)的毕业生可以进人到本市的医疗机构工作，但是由于体制方面的原因，这部分人在公立医疗机构中的身份只

能是“非在编职工”，他们的地位远不及正式职工来得那么优越，加上大部分非在编职工对其身份和角色的转变并未同步转变，对党和国家的路线、方针、政策的领会甚少，对工会组织的职能、工会与自身权利的关系不了解，所以他们当中有相当一部分人员对自己是否加人工会组织持无所谓态度，有的甚至还不太愿意加入工会组织。

3．会籍管理制约着非在编职工入会。在非在编职工中的大多数人员由于社会大环境的影响，存在流动性较大、工作状况不稳定的问题，他们对工会的依赖性较弱，再加上他们对眼前利益顾及较多，对单位长远利益考虑较少，所以工会的教育、引导和会籍管理等任务也较重，特别是由于流动性大，在全社会对非在编职工入会问题还未形成一定网络的情况下，他们加入工会后，也会出现工会会员身份时有时无的情况。比如，某医院工会新吸收7名非在编职工入会，然而时间不到半年，就有4名会员离开了本单位，离开时又不办理任何手续，造成了到新单位后，会员身份难以确认的后果。

4．法律法规落实不到位左右着非在编职工入会。当前，在社会上有的行业(单位)的法制观念仍较为淡薄，涉及工会基层组织和劳动者合法权益的《工会法》、《劳动法》等法律和有关政策法规，执行、落实相当不到位。侵害非在编职工在劳动、分配、安全和职业健康等方面合法权益的现象时有发生，直接左右着非在编职工的入会愿望。

二、吸收非在编职工入会应注意的几个问题

非在编职工是工人阶级新的组成部分，吸收他们入会，是时代的要求，也是社会进步的体现。要从全面贯彻落实“三个代表”重要思想的高度，从不断增强党的阶级基础，扩大党的群众基础的高度，从构筑和谐社会的大局，充分认识最大限度地把非在编职工吸收到工会中来的重要性和必要性。

1．非在编职工入会工作既要积极又要稳妥。要积极探索非在编职工入会的新途径新方法，要多方协作多管齐下，可以先把非在编职工中层次较高的人员先行吸收入会，然后逐步推行，把其他非在编职工尽可能多吸

收到工会组织中来，在具体权益维护方面分步实施、逐步到位。要平稳过渡，以缓和医院经济方面的压力，防止产生新的不平衡。

2．吸收非在编职工入会的途径。由基层工会委员会来实施会员吸收工作，并核发会员证等进行会籍管理，会员编入相应的工会小组，会员享受本部门职工的同等福利待遇，参与本部门组织的岗位培训和工会活动。通过设岗聘任明确和规范劳动报酬，对有一定工作年限并相对稳定的非在编职工(一般多为业务骨干)可以参加本单位职代会，从形式和内容两方面，既把非在编职工组织起来，同时又较好地维护他们在本单位的权益。通过这种组织模式，实行分层次管理，既有利于基层工会保持其工作中心不变，也有利于基层工会保持服务教职员工的主体职责不变，还有利于保持医务人员的主体利益格局不变。

3．要关心非在编职工的思想、工作和生活，维护他们的合法权益。通过各种途径提高非在编职工会员的文化知识与职业技能素质，以更好地适应医院管理和服务工作，激发他们工作的积极性和互动性。通过改善工作条件和生活条件，帮助他们解决一些具体困难，做好人文关怀，增强他们的认同感和归属感。通过设计好单位的远景规划和非在编职工个人的发展目标，通过参与年终评优评先等，增强他们的成就感，同时工会也要继续加强调查研究，为党政提供决策依据。

4．非在编职工入会工作要在正确处理好两个维护的前提下进行。吸收非在编职工人会工作是一项系统工程，涉及到体制性、政策性等方面的问题，需要国家相关政策的支持，也必须与事业单位人事制度改革相适应，与医疗管理体制改革相适应。这项工作要在维护卫生事业发展的前提下积极稳妥、逐步推进，确保卫生事业改革不受影响，同时，医院党政职能部门要及时转变思想观念，充分认识到非在编职工是医护队伍新生力量的新形势，以落实科学发展观、维护社会协调稳定发展、共同构建社会主义和谐社会为出发点和落脚点，积极支持协助工会做好非在编职工入会工作，并合理维护好本单位职工和非在编职工间的合法权益，确保医院稳定、和谐发展。

三、做好非在编职工入会工作的几点建议

吸收非在编职工入会，增强基层工会活力，发挥基层工会作用，是一个牵涉到方方面面的综合性、深层次问题，也是当前工会工作亟待大力探索的新领域，迫切需要基层工会把这项工作作为系统工程，以发展的眼光和科学的措施，走出一条适应医院发展需求和非在编职工认可的工会工作新路子。

1.要统一认识，转变思想观念。非在编职工和在编职工都是医院的主人，我们不应将非在编职工视为医院的边缘人，这种思想观念必须彻底转变，事实充分证明，医院的建设和发展都离不开非在编职工的辛勤劳动，院党政工领导要统一认识，正确对待非在编职工，树立起依法经营管理医院、依法提高医院经济效益、依法保障非在编职工合法权益的观念，妥善处理好涉及非在编职工的系列问题，在具体措施上尊重和善待非在编职工，使他们获得应有的社会尊重，医院工会要十分关注非在编职工入会问题，掘弃保障非在编职工权益与工会无关的陈旧观念，积极营造良好的保障非在编职工合法权益的氛围。

2.要壮大工会组织，着力提高入会率。发展壮大工人阶级队伍，主要源头就在非在编职工。作为工人阶级群众组织的工会，理应把非在编职工与工人阶级队伍中其他成员同等对待。当前，发展非在编职工加人工会的工作仍远远落后于形势发展的需要，工会要认真履行职责，排除各种障碍，最大限度地发展非在编职工加入工会，并加强会籍管理工作。要认真研究医院工会的特点、职责、工作内容和工作规律，积极探索民主管理、民主参与的有效形式和途径，提高医院工会的吸引力和凝聚力。

3.要加大维权力度，提升工会新形象。确定劳动关系是维护非在编职工合法权益不可缺少的前提，工会要帮助、指导非在编职工签订劳动合同，代表非在编职工与医院开展平等协商、签订集体合同，特别要把劳动工资、劳动时间、劳动安全卫生等作为主要内容，以集体合同来规范劳动合同，保障非在编职工最起码的劳动、生活条件。同时，工会要采取多种形式，帮助非在编职工了解和掌握法律赋予的权利，提高其自我保护能力。在非在编职工合法权益被侵害时，不遗余力地为其讨回公道，代表和维护他们的合法权益，以此来扩大工会的影响力，提升工会新形象。

4.要送暖救助，帮助摆脱实际生活困境。继续深化“送温暖”活动，推动“送温暖”工程的社会化、制度化，让非在编职工感受到工会组织的温暖。建立和完善困难职工帮扶中心，积极开展日常性的救助工作，把非在编职工纳人工会帮扶视线之内。帮助解决非在编职工的住房困难和子女就学难问题，逐步落实非在编职工的“职工待遇”。

5.要抓好教育培训，提高整体素质。教育非在编职工树立适应市场经济的就业观念，懂得自身素质要适应劳动就业市场化的需要，制定医院培训计划，大力推行先培训，后上岗，工会要努力提高非在编职工的思想政治素质和文化技术素质，把加强非在编职工技术培训和开展群众性岗位技术练兵、技术比武等活动结合起来。同时，对非在编职工进行社会公德、职业道德、劳动保护、法律知识的教育。当前，要重视解决非在编职工的精神需求，加强医院文化建设，努力满足他们的学习需求、娱乐需求，组织开展丰富多彩的文化、体育活动，倡导科学、文明、健康的生活方式，为医院发展提供精神动力。

综上所述，吸收非在编职工入会不是一件一蹴而就的工作，建议要围绕卫生改革发展的大局，从夯实党的群众基础，维护职工根本利益的高度出发，进一步创新工作方法，拓展工作思路，不断提高工会工作水平，把吸收非在编职工入会工作推上一个新的台阶。

第三篇：高校女职工维权工作初探

高教论坛

2006年 8月 第 4期

维普资讯 http://www.xiexiebang.com

HigherEducation Forum

Aug．2006．No．4

面临的新课题。

高校女职工维权工作初探

梁晓玲

(襄樊学院工会，湖北 襄樊 441053)摘 要：高校 女职工是高校教学、科研、管理、后勤服务工作中不可缺少的一支重要力量。在新时期，如何最大限度地调 动广大女职工的主动性、积极性和创造性，维护 和保证女职工的合法权益不受侵害。树立参政议政的意识，是新 时期女工工作

关键词：女职工委员会；女工工作；维权

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1671—9719(2006)04—0151—02

高校女职工组织是女职工委员会，它 的主要职 能是维护、建设、教育、参与这四项职能，其 中维护职

前面。那么，如 何准确把握高校女职工权益保 护的 现状，充 分发挥女教职工的主人翁精神，保 护她们的 正当权益，是 高

能是女职工组织最根本的职能。女职工委员会就是

代表和维护女职工的合法权 益和特殊利 益，失 去 了

维护职能就失去 了女职工组织的意义。

校女职工组织工作的重点。从兄弟

院校女教职 T 权 益的保 护看存在着不容忽视 的问 题，主 要体

现在两个方面：

<一 >关于女教职工政治权益的保障，存在 的问 题 主要表现一、高校女职工维权的内容

在以下几个方面：一 是女职工进入 学校 管理层的人数少，“男 将女职 T 维权 就是维护女 职 T 在政治、经济、文

女兵 ”现 象普通存在，而 在女

化、社会和家庭等方面的合法权益和特殊利益。主 要包括两方面 内容 ：<一 >要 保证女职工享受与男职 工一样 的基本权利和义务，如 选举权、被选举权及劳 动休息、文化教育权利等；<二 >是 保护女职工 的特殊 利益，如 体现在婚姻法、刑法、劳动保护法中的有关 规定，应 保证女职工在特殊 劳动保 护、岗位竟聘、评 优评先、评职晋级以及其他集体福利、婚姻家庭等方 面应享有的权利。《中华人 民共 和国妇女权益保 障 法》就是维护各个行业、各个 阶层妇女权益不受侵犯

性领导干部 中，任 副职的又居多；二 是学校教代会代

表中女教职工的比例较小。在学校的各类中层岗位 上，担 任正职的、负全面 T作 的女性也非常少，以 “民 主参与民主管理 ”为 主要任务的教代会，女 职工代表 的比例也与她们在学校的总数人数 中所占的比例相 差甚远，在 学校的决策层和管理 的理论指导和思想武器。的极度劣势，很 难说她们 的 “参 政议政 ”的 权利 能够

得到切实的保障，很 难说学校的重 大决策反映了女

案大多限制女性年龄，让 女性晋升晋职的机会减少。

位。三是在学校人 事制度改革时，改 革方

层 中女教职工人数

职工的真实意志，很 难说她们和男教职 T 有着真正 的平等地

二、高校女职工维权现状

高校女职 T 文化素质高，她 们有知识、懂法律、社会地位较高，是 现代科技和先进文化的传播者。

应该说，在 女职工维权问题上，高 校走在其他行业的

笔者曾在一份报纸看到，近年来，很 多高校改革方案 中都提出如 “女 性 42岁 不能竟聘副科 岗，47岁 不能 竞聘正科岗，5O岁 不能竟聘副处 岗等 ”歧 视女性的 条款，侵 犯了女教 T T 作权利。一份调查显示，在 回 答 “您 对学校的人事制度改革

收稿日期：2006—03—16 作者简介：梁晓玲(1971一)，女，湖北宜城人，助理研究员．

的女性 回答不太清楚。在造成女教职工进入学

方案的了解程度 ”时，校各级 领导层数量 少的原 因时，有 67 的人 回答 “重男轻女，男尊女卑 ”思想的影响。在 回答您认 为 男、女教职 T 相比，谁 的晋升晋职机会更多时，81

151

维普资讯 http://www.xiexiebang.com

的人 回答是男教职工。

因和社会原因。主要原 因是，多 年传统 的性 别歧视 观念。传统认 为 “男 主外，女 主内 ”、“男 强女弱 ”，把 女性置于附属于男性地位，长 期 以来限制 了女性 自

身的发展，也 给人们留下一种印象，女 性生来不如男

<二 >关于经济权益的保障，存在的问题主要表

现在 ：一 是关于女教职工 的退休年龄。根据 国家和 学校有关规定，高 校的女教职工除校级领导和正教

授之外，女 教师、女干部一律 55岁 退休，女 工人 5O 岁退

休。在调查中，女 教职工们对这一类规定表现了强

烈的不满，认 为这是典型的 “男 女不平等 ”规 定，是 性 别歧视。女教职工认为，50年 代国家作出女性比男

性早退休 5年 规定时，有 着特殊的历史原因：当 时经 济发展落后，一 般的工作领域以体力劳动为主，国 家 还没有实行计划生育政策，让 女职工早几 年退休，确 实体现了国家对女劳动者的照顾。而且，那 个时候，人们领取的是一份死工 资，退 休和在职人员 的收入 差距不大。在 2l世 纪的休，而 男教 职工不分职务级 别一律为 60岁 退

今天，工 资不断变化，特 别

是国家对高校人员工资标准的整体提高和住房补贴 等，高 校仍执行 50多 年前的退休规定，姑 且不提是

对女性人力资源的极大浪费，单 从经济收入方面看，女职工蒙受的损失是非常大的。

女教职工经济权益保障中存在 的另一个问题 ： 晋职提升不平等。男、女教职工同时毕业 留校，女 教 工的职称评定往往 落后于男教工，导 致女教工 的经

济收入往往低于同龄同专业的男教职工。这其中的 原因很复杂，但 至少有两个原 因是人为的。一是女 性早退休 5年 的规定，使 一部分具备资格、条件 的女 教职工失去了晋升的机会；二 是相比于男性同行，学

校女教职工 #l-出业务进修培训的机会少(我 院在外 进修取得博士的教师全是男性)。职称、学历落后则 意味着工资(包 括课时费)、奖金、津贴标准落后。

女教职工产假期间的经济待遇得不到落实是女 职工经济权益保障中存在的另一个问题，国 家计划 生育条例都有规定，女 性生育孩子享有产假期间的 待遇。各单位对其应视为 “在 岗 ”。但是，据 调查，除 个别高校外无一例 #l-的只给工休产假的女教职工，发给国家给予的工资。单位内的福利津贴，只 发给 在岗者。女职工们认为，在 落实女教职工经济待遇 方面，学 校对国家最基本的规定都没有落实，更 谈不 上制定对女教职工的特殊保护政策。

以上提到的这些 “侵 权 ”现 象，往 往不 易被人觉 察，因 为人们特别是领导阶层通 常并不认 为文中所

列举的以上事实为侵权，相 反，会 认为是正常现象。

妇女问题研究专家把这类高校存在的侵权现象叫作

“隐性侵权 ”。

这种 “隐 性侵权 ”现 象的产生有着深刻的历史原

性，做 事缺乏魄力，不 善于当领导、干部．即 使进入 了 领导班子充其量只能当配角。

三、高校女职工维权的途径和方法

要彻底改变高校中存在的女教职工侵权现象，真正体现男女教职工在政治权利、工作权利、经济权 力等的平等，将 是一个漫 长的历史过程。当前，我 们

应抓好 以下几方面的工作： <一 >高校应认真贯彻党和 国家的有关男女平等 的方针和政策，特 别是要贯彻落实新修定的《中华人 民共和国妇女权益保障法》，切实提高女教职工在学 校工作 中的地位和作用。

<二 >在建设社会 主义 和谐社会的进程中，应先

体现 “男 女和谐 ”，废 除一切含有性别歧视，不 利于女 教职工工作、发展的条款规定，把 男女平等的国策落 实到学校 的每一个政策上来。切实加快女教职工参

政议政的步伐，提 高女教职工在学校领导管理层的

比例。在学校人事制度改革方案中，应 运用国家给

予的人事 自主权，在 各行业中率先废止女教职工 55 岁退休的 “性 别歧视 ”规 定，保 障女职工的工作权利。学校在竞聘上岗时，要 禁止含有歧视女教职工，不平等对待女教职工的政策出台。要根据 国家计划生育 相关条例，落 实女教职工产假期

152

间，绝 育手术、人流 手术休假期间的工资、津贴待遇，保 护女职工的身心

健康。

(三 >加强女教职工维权 意识教育，切实维护女

教职工 的合法权益。高校女工委组织要重视加强女

职工的维权意识教育。要加强女教职工法律知识的

学习，树 立法律意识，用 法律维护 自身的利益。要教 育女教职工遇到 “侵 权 ”现 象，要 善于寻求法律援助 机构的帮助，通 过正式的法律渠道予以解决。目前 许多高校成立了妇女权益法律咨询中心等

民间法律

援助机构，切 实维护高校女性的合法权益，高 校女工 工作者

要通过在校园举办法律讲座、案例分析会、法

律咨询等活动，普 及法律知识，加 强法律宣传教育，用各种形式加大维权途径。增强高校女性依法维权的 自主意识。

(四 >高校的各级党组织、行政和工会要支持女

职工委员会的工作，从 制度、人力、经费等方面保证 支持女职工的维权工作顺利开展。学校在研究重大 问题时，要 吸收女职

工委员会代表参加，把 听取她们

的意见作为决策的必备程序。

(五 >充分 发挥高校女教职工 委员会的特殊作

用，提 高女工干部的素质，配 备一支业务精、素质高 的女工

干部队伍。认真努力，与 时俱进，开 创高校女

工维权工作的新局面。

(责任编辑：余仙菊)

(下转第 155)

维普资讯 http://www.xiexiebang.com

结果刊稿质量局限在这些来稿 中，即 使怎样认真编 稿、严格把关，质 量仍然上不去。如何拓宽稿源渠道 呢 ? 一是认真策划选题，加 强组稿约稿。首先要选 准国内各种重大课题，与 课题

4．提高审美效果

从审美的角度来看，不 少高校学报基本上是没 有什么好话可说的。封面，就 是包括刊名在内的几

个大字 ；内 文，排 完文字拉倒。没有版式设计，更 谈 不上什么美化效果。从来如此，千 刊一面。诚然，学 术刊物的版

式设计不能像一般综合期 刊那样 时尚，那样极尽争夺 眼球之能事，但 也可 以在方便阅读 的 主持人保持经常联系。

这是选稿组稿的重点，编 辑部分人分专业深入了解 课题当前的研究进展情况，掌 握并关注研究领域的 最新动态和发展趋势，及 时组织优秀论文发表。其 次参加全国性的专业学术会议，从 中了解信息，优 化 选题，组 织稿源。再次是关注博士点，及 时与各专业

前提下尽量美观些，这 在追求视觉效果的当代很重 要。有些学

报的封面没有一般学报常见的 自认为是

佳作的题 目罗列，也 不再是素面朝天地不重视装饰，博士生导师保持密切联系，了 解研究动态，率 先组织 其优秀论文。还有一点是及时掌握各院校各专业的 留学人员和准备留学的人员的情况，因 为他们的研

而代之 以彩色的精美的大幅人物摄影作 品，这 是每 期 内文里面都要重点推出的全 国著名学者的 肖像，究多是前沿性的，通 过他们了解 国内外科研新进展，进而获得优秀论文。二是建立作者档案库，扩 充作 者队伍。学报编辑部

既时尚而又彰显学术品性。

只有走提高质量、创造精品的道路，高 校学报才 能真正实现自身价值，这 是由其特有的社会功能和

服务对象决定的。而质量 的提高是全面的，包 括 内 容到形式、文章水平到编校装帧印刷，都 应体现科学 精神和文化底蕴，抵 制粗疏之 风。因此，打 造精 品，高校学报需要做的还有很多，而 以上 的论述 只是就 高校学报 目前比较具有普遍意义的或关键的问题择 其要者而言之。我们相信，摆 正 经济效益与社会效 益的关系，以 社会文化科学的传播为 己任，做 好编审 队伍的建设与整合，同 时用开放的胸襟培育作者、吸 收好稿，高 校学报 就能越办越好，成 为思想深刻透 应建立分地 区、分专业、分研究

方向及素质高低的作者档案库，以 便及时与作者取

得联系，也 方便分析并掌握科研进展情况，从 而有计 划地组织优秀稿件。要通过有效的办法稳定基本 的 作者队伍，并 不断培育、扩充新的作者，特 别是 中青 年作者，从 而使好稿源源不断。三是要重视开发校 友资源。我国高校大多数都有几十年甚至更长的历 史，培 养出人数众多 的毕业生，其 中不少人 科学研 究、应用开发方面的工作，有 着深入的专业研究和丰 富的实践经验，而 且他们周围还联 系着一大批不 同

专业的科研人员。因此要建立有针对性的校友作者 档案，及 时

彻、观点新颖独到、有品位有价值的文化精品，为 文 化的繁 与他们联系，了 解他们的科研情况，相 机

组织优秀稿件。凭着 他们对母校的感情，相 信与他 们组稿应该是比较容易的。

荣、社会的进步作 出积极的贡献。

(责任编辑 ：吴 声)

Discussing on Making Top Quality UniversityJournals

HE Shi～ming(GuangxiEducation Dress，Nanning，Guangxi，530022)Abstract：In view ofthefactthatsomeuniversityjournalsaremediocre，thispaperexpoundsthat，in ordertomakeuniversity journalsinto culturalsuperfines，theconsciousnessofbenefits，distinguishingfeatures，opennessandcompetitionshouldbees tablished，editorialinstitution should be innovated，much attention should be paid to the advantage complementation ofexecu·

tlve editorsand outside peer reviewers，contribution sources should be widened and．

aesthetic effectsshould be im proved．

Keywords：universityjournals；culturalsuperfines

(上接第 152页)

A Preliminary Exploration on the Protection ofthe Rightsand Interests of the Female Staffand W orkers in Universities and Colleges

LIANG Xiao— ling(The Labor Union ofXiangfan University，Xiangfan，Hubei，441053)Abs tract：The female staffand workersisan essentialgroup in universities and coleges．They play importantroles in teaching，scientific research，managem entand rear— service．This paperindicates thatin the new era，the W om en Com mision ofthe La— borUnion in universities and colleges is facing severalchanllenges such as：how to arouse and make fuluse ofinitiativeness，activeness and creativenessofthe female staff and workers，how to protectand guarantee their legalrights and interests and how to cultivate their awarenessofparticipating in politics and commenting on politicalaffairs．

Keywords：The W omen Commision ofthe LaborUnion；the female staffand workers；the protection ofthe rightsand interests

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第四篇：工会维权工作的几点思考

关于工会维权工作的几点思考

《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责”。这是法律对工会职能做出的重大调整和明确规定，是广大职工群众对工会组织的殷切期望。在企业改革进入攻坚阶段，各种利益格局与利益关系处于空前变化与调整的进程中，更好地维护职工合法权益，对于实践“三个代表”重要思想、贯彻依靠方针、促进企业改革发展稳

定至关重要。那么，怎样才能切实履行好工会组织的维护职责呢？具体地说是要健全两项机制、协调三个关系、实现三个转变。

一、健全两个机制，使维权工作规范化、制度化。

维护职工合法权益是一项长期的系统工程，是工会组织开展工作的核心。这就需要我们在维权的工作实践中着力寻求制度保障、机制保障，建立一套切实可行的机制，做到依法维权、依法办事，使职工权益在企业规范化的管理行为中得以体现，具体要在两个方面下功夫：

1.在健全、完善职工民主管理、民主监督上下功夫，认真坚持职工代表大会制度，更好地维护职工的政治权利。职代会是我国宪法明确规定的加强基层民主建设的重要制度，同时也是我们维护职工民主权利的基本途径，是职工行使民主权利，参与民主管理的主要渠道，是工会组织长期坚守的一块维权阵地。在当前形势下，我们只有进一步加大职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，做到未经职代会讨论通过的重大改革方案不出台、不实施，才能确保职工的民主权力正常发挥，确保职代会制度建设与建立现代企业制度、加强企业管理相结合。

2.在健全和完善平等协商和集体合同制度上下功夫，进一步协调好劳动关系。集体合同覆盖了绝大多数职工，包含了职工的劳动权益、劳动报酬、劳动安全和保险福利等基本内容，是企业调整劳动关系的重要手段，也是工会维权的重要依据。因此，工会组织既要联系企业改革与发展的实际，适时改进、充实平等协商的方式和内容，又要建立、完善对集体合同的履约责任制和监督检查制度，把维护职工合法权益与推动企业依法经营、健全科学管理制度有机结合起来。

二、协调三个关系，为维权创造有利的环境

维权是一个互动过程，需要主客体的共同参与和关注，不是哪个人、哪个部门、哪级组织单独的事，也不只是工会的职责。就维权工作来说，企业的各级、各层、各个系统，从领导到职工都有责任和义务。因此，在工作中，要注意协调好三个层次的关系：

1.协调好工会与企业的关系。在企业真正维护职工权益必须依靠行政方面的积极支持与参与，尤其是要与企业领导者协调好关系。一方面，要注意让行政领导在维护职工权益中争取主动，要积极为行政领导创造与职工直接对话的机会，让领导在职工面前做出承诺，推动维权工作。另一方面，工会组织要积极反馈有关信息，通过巡视、调研等活动，让领导在维权中把握大局、协调指挥。

2.要协调好职工与企业的关系。一方面，对职工利益合法要求，通过正常渠道广泛呼吁，造成声势，让企业领导了解群众疾苦，多为职工办实事；另一方面，要注意把通过维护职工合法权益调动起来的劳动热情、积极性和干劲引导到企业改革发展上来，从而实现在维护企业利益的同时维护职工的经济利益。

3.协调好工会与职工的关系。工会和职工是一家人，但也需要协调。让职工感受到“家”的温暖，最好的方法就是加强工会的自身建设和不断提高工会干部全心全意为职工服务的意识和能力，要努力将工会建设成为为职工说话办事的机构，增强职工对工会的感情，做到职工有困难乐于找工会的观念。把工会建成真正的职工之家。

三、实现三个转变，保证维权效果。

1.要以维权工作统揽工会业务，努力实现工会组织由“活动型”向“维护型”转变。工作中，工会组织要从维权角度来谋划安排工会工作，通过生动活泼和卓有成效的工作来体现出工会在维权中的作用。转变过去工会工作就是吹拉弹唱、突出劳动的固有观念，逐步把工会的角色定位和工作重心转移到维权上来，完成好角色的转换，旗帜鲜明地以维权为已任，只有这样，我们才能得到职工群众的认可。

2.注意变被动为主动，实现维权工作由客体维护到主体维护的转变。工会组织要开展好教育工作，加强对《劳动法》、《工会法》的宣传教育力度，同时要注意加强对本单位规章制度的宣传，使职工了解自己的权利和义务，明确权利与义务的关系。教育职工要敢于和善于使用法律武器来保护自己，增强维权工作的主动性，确保维权效果。

3.要从大处着眼，小处着手，实现维权工作由“工作型”向“情感型”转变。各级工会干部要树立职工权益无小事的观念，注意倾听来自群众的意见和呼声，敢于和善于抓住同职工利益最密切的聘用、分配、劳保、福利等方面出现的问题，并及时解决。要想职工之所想，做到职工想不到的工会要替他们想到，职工不能办到的工会要尽力帮助他们办到，职工能办到的工会要帮助他们办得更好。

总之，维护职工合法权益工作是一项系统工程，工会组织作为第一责任人，在维权工作中既要敢于承担责任、超前工作，又要善于全面思考、多方协调；既要维护职工的合法又要注意将职工的积极性引导到企业经济工作之中；既要秉承传统，发挥优势，又要勇于探索不断创新，只有这样才能使维权工作在市场经济的大潮中不断完善、不断进步。

（陈天扶）

第五篇：关于劳务派遣工入会和维权问题的调查与思考

关于劳务派遣工入会和 维权问题的调查与思考

劳务派遣是一种新的劳动力经营模式。近年来，我国劳务派遣迅速发展，劳务派遣工、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。据全总有关部门资料，全国现有劳务派遣组织26158个。福建省将劳务派遣性就业作为解决就业问题的一个重要渠道，派遣就业人员占到全省新安置就业的十分之一。邵武市目前已有劳务派遣工5000多人，年劳务派遣性就业人数占当年新安置就业人数的30%，占农村劳动力转移进城就业人数的50%。使用劳务派遣工的企业有30多家，主要分布在化工、林产加工、建筑以及金融、供电、邮政、电信等效益较好的劳动密集型行业，有国有企业，也有非公有制企业。劳务派遣对于解决下岗失业人员再就业，促进农村劳动力有序转移、流动，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。但同时这种新的劳动力经营模式也有其不足和缺陷，尤其是在劳务派遣工的权益维护方面出现了一些突出的问题。最近，我们对邵武市劳务派遣情况进行了一次调查，现将存在问题及对策建议概述如下：

一、劳务派遣工入会难，维权更难

劳务派遣实际上是一种劳务租赁，是一种雇用和使用分离的劳动力经营模式。劳务派遣企业雇用人员但不使用人员，用人单位不招聘人员但使用人员，双方通过劳务合同方式确立派遣和用人关系。劳务派遣用工的这种“先天不足”的特点，决定了劳务派遣工的合法权益最易受到侵犯，他们在加入工会和权益维护方面有着诸多的不确定性和局限性。我们调查发现，我市的劳务派遣工权益受侵犯和入会难、权益维护难主要有如下几个方面的表现：

1、在劳务派遣工权益维护上出现法律空白

我国现有的法律法规和规章对劳务派遣的工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任等，都没有明确规定，有关劳务派遣的法律基本上空白。《劳动法》及其相关法规是保护劳动者权益的主要法律。但是，《劳动法》的调整范围是用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。按照是否签订劳动合同来界定是否建立劳动关系的原则，从表面上看，劳务派遣工与用人单位并没有建立劳动关系。由于缺少相应的法规衔接，《劳动法》及其相关法规不能直接适用于劳务派遣工。一旦劳务派遣工与用人单位发生劳动争议，只能适用《民法》，其保障程度明显低于《劳动法》。

2、在劳务派遣工加入工会上出现“踢皮球”现象 调查发现，在组织劳务派遣工加入工会工作中，只有个别用工单位将派遣工与正式员工“一视同仁”，绝大多数用工单位却在“踢皮球”。邵武化肥厂是我市目前仅存的一家国有工业企业，有劳务派遣工30人，厂工会将他们与正式职工一样组织到厂工会中，让其享受与正式职工会员基本上相同的待遇。更多的用人单位将劳务派遣工拒之于本单位工会大门之外。这些单位认为：劳务派遣工没有与本单位签订劳动合同，与本单位没有劳动关系，不是本单位的正式职工，因此不应在本单位参加工会，而应由派遣企业组织他们入会。派遣企业又另有说法。他们认为：劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同，与本公司存在雇用关系，但公司并没有使用他们，他们在用工企业的具体情况公司根本不清楚；即使在派遣公司建立了工会，由于劳务派遣工分散在各个不同的企业，其工作内容、工作环境、利益诉求不尽相同，工会也很难有效地开展工作、维护其权益。如此“踢皮球”，劳务派遣工便找不着自己的“家”了。

3、劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”

⑴民主权利不能实现。由上述可见，劳务派遣工不能参加工会，其由《工会法》规定的参加工会组织的权利被剥夺，失去了工会组织的有力保障。同时，由于被认为不是用工单位的正式职工，其应享有的选举权与被选举权、参加会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。在当前企业员工分为固定人员、聘用人员、季节工和派遣工的情况下，派遣工地位处于最底层，成为“弱势”中的“弱势”。

⑵经济上受到不平等待遇。一是同工不同酬。部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上。有些企业采取计件工资制，但派遣工从事的工种一般都是赃、累、险工种或是劳动强度大的工种，吃力、吃苦却不赚钱。二是保险福利待遇低。由于被认为不是用工企业的正式员工，企业便可以不支付住房公积金，不提取公益金和工会经费。劳务派遣工的劳动保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般不是按在职职工标准缴纳社会保险费，而是按非正规就业的比例就低不就高缴纳。邵武市的劳务派遣工的社会保险费基本上是按当地最低工资标准计算缴纳的。所上险种很少，除了社会基本养老保险全部有上外，其余险种只有少数有上，能上齐的只是个别。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要*劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此没有发言权。四是就业不稳定。劳务派遣工合同时间短，流动性大，就业不稳定，也影响了其权益的维护。

二、对 策 建 议

我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用，也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷，尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响，从“以人为本”、建立和谐社会的高度正视其存在的突出问题，通过加强法律制度建设、加强监督管理予以规范，促其健康发展；采取适合劳务派遣工特点的组建方式尽快将他们吸收入会，积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式，依法维护其合法权益。

1、完善法规，加强监管

由于有关劳务派遣的法律法规基本上空白，完善法规、加强监管势必成为依法维护劳务派遣工合法权益工作的基础。劳动保障部门要对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，规定劳务派遣的使用范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，规定用人单位使用劳务派遣工的时间达到一定期限应将其转为企业正式员工，以控制企业无限制使用劳务派遣工。劳动保障部门还要加强对劳务派遣活动的监管，加大对劳务派遣企业和用人单位的执法监察力度，重点监督检查劳务派遣企业与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况和为劳务派遣工办理社会保险情况，监督检查用人单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者合法权益的违法行为。

2、组织派遣工加入工会

劳务派遣工是特殊的群体，组织他们加入工会要根据实际情况采取适合的特殊形式和办法。

⑴建立条块结合交*管理的工会组织体系。根据上述分析，权衡利弊，我们认为：劳务派遣工实际上已经与用人单位建立了劳动关系，只不过不是直接劳动关系而是间接劳动关系，因为劳务人员与派遣企业签订了劳动合同，派遣企业又与用人单位签订了劳务合同，派遣企业在派遣工与用人单位的劳动关系中起中介、桥梁作用；派遣工是作为劳动者在用人单位从事用人单位分配的工作，用人单位按合同付给派遣工劳动报酬（我市给付派遣工劳动报酬的形式有由派遣企业交付和委托用人单位直接交付两种），派遣工在用人单位的工种、工作时间、休息休假、劳动保护等都是由用人单位决定的。因此，劳务派遣工更适合加入用人单位的工会，这样也更有利于他们的权益维护。在调查中我们了解到，派遣工也更倾向于这种意见。但派遣企业也不能撒手不管，派遣工的工资福利等许多经济利益最后必须由派遣企业为其争取。为此，建议建立条块结合、交*管理的劳务派遣工工会组织体系。具体是：劳务派遣工参加用人单位的工会组织，编入专门的工会小组或工会分会；同时，劳务派遣工工会小组或分会以团体会员形式加入劳务派遣企业的工会组织；用人单位的工会为“块”，以“块”管为主，劳务派遣公司的工会为“条”，起协调指导作用；入会派遣工发给会员证，作为流动、变更就业单位后接转会员关系的凭证，实行会员关系随就业单位转移制度，任何用人单位工会组织不得推诿和拒绝接收。

⑵明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。用人单位工会履行对派遣工会员的日常管理，组织这部分会员像本单位正式职工会员一样参加工会日常活动，组织这部分职工像正式职工一样参加或选举代表参加职工（代表）大会行使民主决策、民主管理、民主监督权利。派遣公司工会的主要任务有三项：一是向用人单位提供派遣工有关情况，协助用人单位组织派遣工入会；二是指导各用人单位派遣工工会小组（分会）开展工会活动；三是收集派遣工有关自身权益问题的建议、要求，并向派遣公司行政反映。

3、研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式 要根据劳务派遣的特点和弱点，针对劳务派遣工权益维护的突出问题，认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式。⑴要充分发挥职工代表大会和平等协商集体合同等维权机制在维护劳务派遣工合法权益中的作用。

由上述分析可知，劳务派遣工与用人单位之间存在着事实劳动关系，用人单位应视其为本单位的职工，吸收他们参加本单位的职工（代表）大会，并建立覆盖这部分职工的平等协商集体合同制度。

一是吸收派遣工参加职工（代表）大会。在职工代表名额上根据本单位派遣工的人数分配给适当的代表名额，派遣工职工代表人数较多的企业可建立派遣工代表分团或小组，让其代表派遣工参加企业民主管理活动。派遣工人数较多的单位，可在职代会专门委员会或小组中增设劳务派遣工工作委员会或小组，专门研究派遣工权益维护工作，办理有关代表提案和合理化建议。用人企业工会收集派遣工职工代表或其他职工代表有关劳务派遣工的建议要求予以备案。

二是建立覆盖派遣工的平等协商、集体合同制度。一种形式是用人企业派遣工（或工会组织）代表参加用人企业与派遣公司的劳务协商，就有关派遣工劳动经济权益问题，提出变更意见。这种协商可确定一年至少一次，有重大变更要求时可由用人单位工会请求临时举行协商。另一种形式是建立覆盖劳务派遣职工的平等协商、集体合同制度。用人企业的集体合同要有有关劳务派遣工与本企业正式职工同等对待的条款，对劳务派遣工的工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等劳动经济权益的具体内容做出规定。集体合同提交派遣公司备案，作为派遣公司与用人企业进行劳务协商、变更劳务合同的重要参考依据。用人企业工会要向职工（代表）大会报告企业行政落实集体合同的情况。

⑵积极调处有关劳务派遣工的劳动争议

当劳务派遣工与用人企业发生劳动争议时，用人企业工会及其企业劳动争议调解委员会要积极予以调解处理，努力维护派遣员工的合法权益。若需进行劳动仲裁，用人企业工会要作为职工方代表参加仲裁。派遣公司工会也要积极参与有关劳动争议的调处，维护派出员工的合法权益。在现行劳动法律法规和规定不能直接适用于劳务派遣工的情况下，用人企业和派遣公司工会要积极争取参照有关劳动法律法规和规定处理劳务派遣工劳动争议，据以维护他们的权益。

（作者单位：邵武市总工会）

[本文荣获2005福建省工运理论优秀成果二等奖，收入《福建省工运理论政策研究文选》（第十七集）；并收入中国工人出版社《2006 中国工会工作论文选编》]