对照企业培训的理念与方法,分析比较传统教师培训存在的问题与差异（精选多篇）

第一篇：对照企业培训的理念与方法,分析比较传统教师培训存在的问题与差异

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异 通过学习，使我清楚地了解到企业对于员工的培训是“参与式培训”。是培训者创设情境或给予材料充分唤起参培教师已有经验和理论，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种教师培训方式。创造轻松愉快的学习环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导学员进行思考、参与监测的学习过程。参与式培训的特性体现在：1.开放性； 2.双向性； 3.趣味性； 4.操作性； 5.监测评价的及时性； 6.创新性。

在参与式培训中，培训者应为参与者分享一些经验和理由提供足够的机会和空间，如果参与者感到自己是受尊重的，自己的经验是价值的，那么他们在分享这些经验时会有一种主人翁的感觉。他们不仅会对自己过去的经验重新进行评价，整合自己多方面的知识，而且能够从众多人那里获得启示和灵感，在交流中生成新的知识和体验。

可以说，企业培训的理念与方法，是有效的，能从培训中提高员工一些基本的能力，切实达到培训的真正目的。

而传统教师培训则存在着一定的问题。

一是培训方式单一。传统的教师培训一般包括听报告、座谈会、教科研会议等等。

二是评价机制不规范。一般来说，传统教师培训不重视培训过程，缺乏科学、规范的评价机制和过程性监测机制。虽然有丰富的课程资源，但是培训者只是应付而已，被动地学习，真正实心实意参加学习的少之又少。

三是双向性差。实际上，培训过程是一个双向性的，培训者与参与者在相互尊重、平等的基础上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种培训方式。但是，传统的教师培训，参与者只是被动地参与，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，没有达到真正意义上的双向性参与式培训。

因此，在以后的培训中，要打破传统的培训方式，学习企业先进的培训理念和方法，加强培训工作的管理，建立起科学规范的评价体制，有效提高教师参与培训的积极性、主动性，把培训工作的作用发挥到最大化。

第二篇：对照企业培训的理念与方法,分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

从事任何一项工作都需要培训，教师当然不能例外。企业培训的理念与方法给了我们许多启示。传统的教师培训的确存在着诸多的问题与企业有着不少的差异。差异的关键在于，企业有生存危机，有强大的培训动力，而教师生存意识淡漠，一般认为培训是一个一般的过程，不会影响到自己的生存。

新经济的出现导致了经商方式的变化，这种变化给越来越多的企业公司提出了新挑战：知识愈来愈重要，同时也愈来愈脆弱——折旧率提高，更新速度加快，因此，没有任何人可以抗拒学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视学习培训。

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异，给了我们太多的思考与启示。

传统的教师培训，一般是听专家讲座、师傅带徒弟、教学研讨活动。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。也就是说没有危机感，这应该是教师培训与企业培训在理念方面存在的巨大差异。

教育有一句口号是：质量是学校生存的保障。但是如何学会生存，政府有一句口号是：强国先强教，强教先强师。实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。

从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。

培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。

第三篇：传统教师培训存在的问题与差异

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统

教师培训存在的问题与差异

一、现代企业培训的理念与方法

通过反复的观看培训视频与精彩案例，我们初步接触到了现代企业培训的一些重要的理念与方法。

1、现代企业培训的基本理念：培训对象参与性（强调以参训者为主体）、培训过程的体验性（强调体验过程，先体验后概念）、培训方法的多元性（强调平等参与、和谐愉悦）、培训者角色的多重性（强调设计、导演的角色）等。

2、现代企业培训的基本方法：案例中，汉斯参加的现代企业“参与式”培训，是由培训者创设情境或给予材料充分调动参训者已有经验理论，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的经验理论的一种培训方式。培训者为参训者营造了一种和谐、轻松、愉悦的学习氛围，并运用视觉、听觉等多种感官工具，引导参训者进行体验思考并参与监测的学习过程。在培训中，培训者为参训者提供了分享经验成果所必须的机会和空间，让每位参训者都有一种主人翁的感觉，都能感到自己是受尊重的，与大家是平等的，自己的经验是有价值的，他们不仅能重新评价自己的已有的经验，而且能在活动中从众人的经验获得启示和灵感，在交流中生成新知识、新经验。

培训视频和培训案例所折射和反应的现代企业培训理念和方法给了我们很多启示和思考，而传统的教师培训理念与方法与之相比，存在着很多的问题与差异。

二、传统教师培训与现代企业培训相比存在的问题和差异

对照企业培训的理念与方法，毋庸置疑，我们的传统教师培训存在着不少问题，差异明显。

以我们当前进行的暑假教师培训和学科培训为例（远程研修除外），存在的差异主要表现为：

1、培训针对性不强。我们的培训往往是上级下达培训任务，教师被动参加培训。培训者忽略了教师专业需求的差异性，没有针对教师的职业疑难点办班。培训者办班前没有调研教师需求，只是培训者凭感觉设计培训内容。而企业培训却是实际的围绕学员实际工作的难题来讨论解决参与式授课。

2、参训者参与性不强。我们的传统教师培训名义上为参训者定位为“主体”，实则不然。培训既没有针对参训者的实际需要，又没能为参训者创造出和谐愉悦轻松的学习氛围。培训活动中有的只是培训者危襟正坐于台上，面对着鲜花与鲜有的参训者不情愿的掌声，夸夸其谈。培训气氛沉闷，参训者普遍以应付的姿态被动学习，积极性不高，学习效果事倍功半。而企业培训则强调以参训者为核心，创设了轻松愉悦的学习氛围，参训者以主人翁姿态学习，心情舒畅，学习积极性高，效果事半功倍。

3、培训方法单一。很多教师反映我们的培训基本形式类同于我们传统的课堂教学，培训师端坐台上，主要用嘴，间或利用黑板或多媒体向参训者传授知识，注重的“知道”。偶尔与参训教师进行互动交流、创新展示，但也仅仅局限于个别参训教师，难以保证所有人都能体验“旧知”的交流与“新知”的产生过程，甚至很多参训教师没有产生任何“新知”，在培训过程中玩手机、看报刊、聊天者屡见不鲜。而企业培训方法多元：团队建构、头脑风暴、问题发现、资料查询、合作探究、创新表现、角色表演、游戏娱乐、同伴交流、专家引领，关注做到，参训者通过多种培训方法的过程，在轻松愉悦的氛围中获得了自己想得到的东西。

4、培训者角色单一。我们的教师培训中，培训者身份单一，只是活动的组织者，组织参训教师参加学习，给参训教师讲授知识，管不问参训者学习状况。而企业培训中培训者则是走在学员中间，成为活动的组织者、促进者（促进学员的交流、反思、互动）、设计者（创设不同的情境，设计并控制活动的流程，把握活动的艺术性）、导演者（指导学员进入角色、参与、体验的技巧）。

5、缺乏跟踪调查，没有把培训延伸到工作实践中。时下进行的学科培训，参训教师培训归来听课笔记束之高阁，至于是否把所学应用于自己的教学，他们的教育理念、教学行为到底改变了多少，他们的改变对学校教师有多大的辐射功能没有人关注，我们也不得而知。培训者与受训者关注的是“我培训了”与“我参加陪训了”。这样做，就使得我们的培训工作陷入了一种徒劳而无功的状态，效能不强。而企业培训则有着很好的跟踪机制，对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。

三、企业培训对传统教师培训的启示——参与式培训

1、提高培训针对性。培训前做好调研，通过问卷调查等多种形式，了解教师们的培训需求和专业需求，根据不同层次需要分别办班，“按需分配”，因材施教。

2、以“参训者”为核心，切实提高他们在培训中的主体地位。让所有参训者均能享受到平等的参与互动交流、合作探索、创新展示等活动的待遇。

3、使用多元化的培训方法。要为参训者努力创设和谐、轻松、愉悦的学习氛围，充分调动参训者的视觉、听觉，让参训者以主人翁的姿态全身心的投入到培训活动中，以取得良好的效果。

4、培训者要有多重角色。培训者要从单一的培训者的角色，向组织者、促进者、设计者、导演者多重角色转变。

5、制定好跟踪调查制度，做好跟踪调查。培训者要安排责任心强、教学经验丰富的教师深入学校进行对已培训的学员进行定期跟踪调查。调查要采取开座谈会和填写调查表相结合的方式，主要内容为：培训教育对工作提供的帮助，所学到的知识在实际工作的作用，对培训工作的意见和建议。调查人员及时将调查表送到培训者，培训者应积极采纳被调查人员的合理化建议，不断改进教师培训管理工作。

第四篇：对照企业培训的理念与方法

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

一、企业培训的目的、理念与方法企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、企业培训的目的企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉。通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元;GE用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。

2、企业培训的理念

企业培训的理念是“以人为本”，即以人的发展为本，以培训者的需求为导向的一种服务，从过去的“以教定学”到现在的“以学定教”，培训者的需求是培训方案的出发点与归宿，培训不再是拿着现成的教学计划去教育参加培训的人，而是首先看培训者有哪些需求，根据配训着的需求量身制定一个培训方案。具有如下特点：（1）以学员为中心。（2）以解决问题为主线。（3）以经验为基础。（4）以多样化学习为载体。（5）以发展和应用为目的。

3、企业培训的方法

（1）讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

（2）工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

（3）工作指导法或教练实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并

对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

（4）研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

（5）视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

（6）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件

（7）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

（8）企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

4、企业培训的流程

第一阶段：（1）制订并完善培训管理制度。根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。（2）建设培训管理团队。成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。（3）组建内部培训师团队。制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

第二阶段：（1）完善培训课程体系。重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。（2）大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训。（3）做好培训项目的策划和宣传工作。任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员/企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

第三阶段：做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

二、传统的教师培训存在的问题

教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育、促进教育公平、提高教育质量的重要保证。传统的教师培训，一般是师傅带徒弟、教学研讨活动、听专家讲座。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。跟企业培训比较，传统的教师培训主要存在以下的问题与差异：

1、过分强调宏观理论和理念的灌输，教师的参训度不高

新课程标准中提出了三位一体的教学目标，即教学过程要体现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。虽然这是对中小学教师提出的要求，但笔者认为作为培训教师的专家学者在对中小学教师进行培训时也必须做到三位一体的要求。只有这样，参训教师才能全面理解新课程。然而，在实际培训过程中，许多培训教师仍然重复着“昨天的故事”，依然按照理论设想告诉教师应该如何做和应该如何说，即所谓的“方案化”、“理论化”的在职培训。这种培训不能使教师生成基于情景的理解力和创造力，无法使他们体会专业的内涵，而这种理解力和创造力正是他们处理课堂事件或各种不同背景的学生所必需的。以往的教师培训往往只注重新课程理念的灌输，把教师简单地看做接受新课程的容器，而忽视教师对新课程的态度和价值观的培训。有调查显示：只有9％的教师对实施新课程很热情，较热情的占34％，表示冷淡的竟达49％，8％的教师表示反对。这种调查虽不太准确，但从一定意义上说明了教师对新课程的态度。培训的结果往往是教师对新课程的理论说起来头头是道，做起来却依然如故。从理论上讲，新课程虽说是充满活力和蓬勃的朝气，但如果教师培训不能把新课程的这种活力或朝气与现实有机地结合，如果教师培训没有使广大教师真诚、热情地投入到新课程改革当中，那么，教师培训的结果很难说是成功的。大部分教师认为新课程说起来有道理，但在实践中很难切实推行。另外，教师培训过于注重理论，也是导致参训教师不愿意听课的一个重要原因。

2、培训的内容脱离教师的教学实际，培训的针对性不强

目前，我国的部分教师培训工作一般安排在师范院校或各级教育学院，由大学教师或专家进行授课。由于一些大学教师对中小学的教学和管理情况不甚了解或了解不多，再说新课程对许多大学老师来说也是新的，并且没有固定的模式可循，所以，一些授课教师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的教师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训教师，内容注重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。有一位小学老师说：“上课老师讲的都是大道理，与我们的教学实际脱节，比如说新课程如何如何好，可是到底新课程的理念如何落实，我们该怎么去上课，心中没有底。”有的培训教师不顾参训教师的需要和不同地区的具体状况，甚至出现“一篇论文吃遍大半个中国”的现象。培训内容的“虚”、“空”以及脱离实际的情况严重影响了教师参加培训的积极性和培训的效果。

3、培训方式单一，培训者与培训对象缺乏后续沟通

我国教师专业培训形式主要包括教师试用期培训、职务培训、小学教师基本功培训、骨干教师培训四种。除了第一种通常在学校环境中以师徒制的形式进行外，其余三种主要依靠地方教育培训机构或教育学院(师范大学最近也参与教师的培训)进行，基本上是自上而下的外接式进修模式。

校外集中培训注重课堂讲授，可以在短时间内对大量的教师进行培训，比较经济实用。但是，这种方式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力，针对性比较差，实践活动少，实践课往往只是走马观花似的集体参观一所或几所学校或听几次公开课等。据调查显示：在专业知识提高方面，63％的教师认为校外培训优于校内培训；而在新课程理念融入课程实施的能力方面，78％的教师认为校本培训优于校外培训。所以，随着课程改革的不断深入，我们应该采用灵活多样的培训方式，针对不同地区，不同学校的情况，加强校本培训的力度，提高教师将新课程理念融入课堂教学的能力。

另外，一般情况下，培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏有效的长期的联系机制。

4、缺乏有效的管理机制，教师培训流于形式

从培训的组织者看，目前的培训主要存在两种方式：一是教育机构组织的培训；二是一些非正式组织或非业务部门组织的培训或研讨会。

培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。

随着新课程改革的不断深入和发展，一些非正式组织、非业务部门或个人也乘改革之机组织名目繁多的教师培训或研讨活动。这种培训活动的基本做法是：通过发放信函召集一些教师，聘请几个所谓的名师来做几天报告，到旅游景点玩几天，培训效果如何自然不在考虑之内，赚钱是根本目的。这种培训或研讨活动一般是在某个组织的名义下由个人组织的，往往缺乏有效的管理。

除以上情况外，在一些地方，还出现了集中培训“火”而无“热”、校本培训作秀等现象。

5、教师培训的观念落后，培训效果欠佳

落后的培训观念制约着培训教师的教学行为和方式。在现实当中，一些培训教师总是认为参训教师的理论素质不高，需要学习和接受高深、先进的理论，常把教师缺乏理论素养看做影响教育教学发展的主要原因，而不去积极反思自己的理论是从哪里来的，根据什么来的，是否符合我国教育的实际情况等问题。这实际上反映了长期以来在我国存在的理论与实践“两张皮”的问题。在这种观念的支配下，培训教师常常把参训教师视为被“训”的对象，而不是作为平等交流、磋商、对话的对象。结果，参训教师的主动性和积极性常常难于发挥，学习的积极性不高，师生之间缺乏心灵上的真诚、有效的沟通，参训教师的固有观念难以受到触动和改造，培训效果自然不会理想。

三、搞好教师培训的几点建议

1、建立健全组织机构，确保培训工作顺利实施

为确保教师培训工作的顺利进行，学校专门应成立培训领导小组，由校长任第一责任人，副校长常负责具体的培训管理工作，科研室和教务处承担培训的日常事务性工作。应制定有效的培训管理制度，每次培训应做到“三固定”，即定时间、定地点、定培训人。对参加培训的教师进行严格考勤，教师每次活动要有详尽的听课记录，并按培训要求完成相

应的作业，学期末作为检查、考核教师个人的依据。科研室负责做好培训记录，收集好相关培训材料。通过规范的管理制度和有效的管理，加强教师的培训意识和工作热情，保证培训工作的顺利实施。

2、立足学校实际、开展多种形式的培训

要立足于学校的实际及教师发展的需要，做好以下培训工作：（1）开展师德培训，加强教职工的职业道德建设，树立爱岗敬业、关爱学生、淡泊名利的大教育思想，为提高学校整体的教育教学水平打下了坚实的基础；（2）开展教育理论培训，促进教师自身专业化水平的提高；（3）开展教学能力和教育行为培训，让教师在参与中锻炼，在活动中成长；（4）开展教育科研能力培训，逐步提高教师的科研能力，在科研中不断提升教师的业务素质，使更多的教师由教学型向科研型转化；（5）开展教学基本功培训，提高了教师的业务水平。

3、转变观念，更新教师培训的模式

强国先强教，强教先强师。质量是学校的生命线，实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。作为培训者，应该明确培训目标，熟悉培训对象，精心组织教案，抓住培训重点；上好每节培训课程，激发学员的积极性，加强考核环节。作为培训学员，应该明确，培训应重在研究，不管是“走出去”还是“请进来”，听了课还是听了讲座，都要进行有针对性的讨论；应该是一课一得或一讲一得，并将其精髓引用到自己的教学实践之中，学以致用，不能听后将笔记往旁边一放就完事了；个人学习的心得也必须是有感而发，不是在网上抄袭和下载，这样的培训自然会收到好的效果。

4、健全评价机制，提升教师培训的质量

目前中小学教师培训中存在的评价问题，对中小学教师进行培训作为加强教师队伍建设的一项重要举措，已经得到政府和教育行政部门的高度重视。中小学教师培训的力度越来越大，经费的投入也日益增加。但是中小学教师培训的质量问题一直困扰着中小学教师培训机构。如何切实提高中小学教师培训的质量，一直是我们不断探索和关注的重要问题。我们经过认真分析，认为一个很重要的原因是中小学教师培训的质量评价机制单一。一直以来，我们对中小学教师培训的评价，只是停留在单一的对被培训教师的评价，而很少顾及对基层学校的评价，更谈不上对中小学教师培训机构的评价。这样的结果是，广大中小学教师处于一种被动接受状态，很难提高他们的学习积极性和主动性，培训的效果当然可想而知。评价机制的单一也造成了评价内容的单一。过去对中小学教师培训的评价通常从两个方面考量，一是看学历是否达到规定要求。如果是教初中的，只要大专以及大专以上学历即可(现在要求本科毕业)，否则，就应该参加学历进修。达到了规定学历，这种继续教育基本上就结束了；二是看是否完成全省统一规定的中小学教师每年48学分的继续教育任务。因此各级教育部门应逐步完善教师培训体制，努力提升教师培训的质量。

第五篇：企业培训存在的问题及对策分析

企业培训存在的问题及对策分析

——基于员工心理角度

刘泳健

【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。

【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果 一.完善企业培训对企业的必要性

近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。

二、我国企业培训的现状分析

（一）培训中企业对员工心理的关注度不够

当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临 的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。

（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一

培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。

从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。

三、我国企业培训存在的问题 随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。(一)领导对员工培训的重视度不够

我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。(二)培训缺乏合理科学的需求分析

作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。

然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。(三)培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。(四)培训管理水平相对落后

企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。(五)培训效果评估不够重视

“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、从员工心理角度提出改善培训效果的对策

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。

（一）企业培训应重视受训员工个人因素

大量的研究表明，影响培训效果的因素大致众多，其中受训员工自身的因素排在首位。研究受训员工的心理、受训员工的个体差异和学习动机是改善受训员工态度的主要方式。

员工培训受到员工心理因素的影响，因而掌握知识和技能的熟练程度也不同。一般来讲，员工知识和技能提高的过程大体分为四个阶段，即：不熟悉阶段、熟悉阶段、提高阶段和停滞阶段。在这几个阶段中，员工根据自己的实际情况，其培训的时间、周期及效果是不一致的，对培训的要求、态度及期望也是不一致的，培训后在企业生产中的应用程度更是不一样的。这其中，主要反映了员工在培训过程中的心理素质。不少员工在这四个阶段中，由于开始时的不熟练而造成紧张，产生不正常的心理反映，加至培训本身是疲劳甚至是枯燥的，培训效果并不理想。因此，关注员工心理，适当的开展员工心理培训是引导员工主动参与培训的重要措施。1．受训员工的个体差异不同

由于人与人之间的年龄、性别、能力、兴趣和态度等方面存在差异，因此，即使在相同的培训条件或相同的学习环境下，也会得到不同的学习效果。在教育理论上一直强调因材施教，即教育要关注受教育者的个体差异，企业员工培训同样应该遵循这个原则，但实际上的员工培训却极少关注到受训者的个体差异对受训态度的影响，或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训，形成从部门经理(甚至总经理)到部门员工、从车间工人到营销人员、从技术人员到普通工人、从大学毕业生(甚至研究生)到初中毕业(甚至小学毕业)文化程度的员工济济一堂的“壮观”景。2．受训员工的学习动机不同

心理学对动机的定义是：直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是引起人们活动的直接原因，是一种内部刺激。Houle认为成人参与学习活动可分成三种动机类型,目标取向是以学习作为完成明确日标的方法；活动取向是参与学习是基于学习环境的意义，而与学习活动的目的或内容无关；学习取向是为求知而求知。中国著名心理学家潘菽认为，学习动机的主要成份是学习兴趣和意向。前者指对学习活动或内容力求认识的意识倾向，后者指通过学习想要达到目的需要，二者在学习中具有不同的角度。学习动机是推动成人学习的一种内部动力。王春生进一步将学习动机的作用归纳为三点，首先，驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向；其次，影响和制约成人对学习内容、方法、形式的选择：第三，决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率。成人学习动机对学习活动的影响非常巨大, 受训员工对企业培训的各个环节的学习动机直接影响其学习的积极性和主动性，从而影响了企业培训的效果。(二)．认真开展培训工作前的准备工作

俗话说：良好的准备是万事成功的一半。企业要成功的开展培训工作，培训前相关环节一定要把握好一个尺度。其中，培训前的调查和培训目标的合理定位是重点工作。1.全方位培训前的调查

企业在开展培训工作前，需对培训目标与内容进行调查。运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。2.企业培训目的分析

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，企业的培训效果越明显。

在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做出具体的培训选择。(三)完善企业培训机制的建设

企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。1.建立领导机制，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使成为企业获取竞争优势的有利工具。在培训中，企业的决策层对培训工作的重视程度计划性、参与性往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此，必须建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的和中长期培训规划，以及重要技术业务骨干的培训进行研究，并对其实施情况进行检查还要建立畅通的沟通渠道，将企业的真正需求编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。第三，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的员工工资15%的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地，保证开支。2.明确培训原则，做到有的放矢

正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性；同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。3.建立需求机制，开展针对性的培训

有效而恰当的培训不是盲目的、随意的、无计划的而是有目的、有计划的，这就要进行需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需求包括企业的需求和员工本人的需求，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。需求分析的科学性、正确性，直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。企业必须重视并认真做好培训的需求分析，制定出和中长期培训规划，每年都要根据实际变化和实施情况进行相应调整。科学的需求分析机制是根据新科技的发展、工作的需要、企业的发展战略与规划，以及企业现有人员的情况来确定的。在实际的企业开展培训工作当中，组织分析和工作分析都较多的被关注，而人员分析则较多的被忽略。这也是直接影响企业培训效果的直接因素。培训效果的好坏，不仅取决于培训需求分析的科学性，而且也取决于企业与员工需求统一的程度。因此，企业务必要开展人员分析，同时在进行人员分析时，一是要同员工自我评价相结合，二是要同员工的职业生涯设计相结合。若企业能将这三种分析资料综合起来，并依据“缺什么补什么”的原则，定能使员工培训有针对性，并取得好的培训效果。总之，企业应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

4.制定科学培训计划，选择培训方式

开展培训工作前，应明确如下问题：谁应该接受培训？何时接受培训？在何处进行培训？培训计划是什么？怎么样管理培训过程能保证培训质量等等。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业自身只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。5.完善激励机制，提高管理水平

培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计。如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。另外，还可在员工职务、职称晋升时，在政治条件符合的情况下，优先考虑那些善于学习，肯动脑筋，能够创新并取得成果的员工等等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰；在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工及所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步的学习热情。

6.建立培训评估机制,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际,即培训后的行为变化,主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

7.建立文化导向机制，营造学习型企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。结语

培训工作是人力资源管理工作中重要的一部分，从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作。培训作为企业一项极为重要的活动，其有效性的发挥不仅仅有利于企业人才素质的提高，也与企业人力资源培训机制的建设紧密相连，关系着整个企业长期、稳定的发展。现代企业需要树立“现代培训”理念，才能真正发挥出培训效果。人力资源管理就是沟通的过程，培训同样是沟通，在工作中如何同别人做好沟通，我们首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，我们才能采取对症下药的培训，才能使培训起到预想的效果，这样培训工作才能体现价值