运城分公司培训部2013总结2014年培训计划

第一篇：运城分公司培训部2013总结2014年培训计划

运城分公司2014年教育培训工作计划

2013年以来，运城分公司教育培训工作围绕“做好培训基础工作，促进队伍业务发展”的基本思路，一方面是两个育成体系的落实和销售主管的晋级培训工作，着力抓好两营的推广，同时有条不紊推进非制式培训。总结2013，做好2014年培训计划，具体如下。

一、2013年培训计划执行情况

2013年运城分公司培训计划110个，其中制式培训计划94个，非制式培训计划16个。截止2013年底，共执行计划84个，其中制式培训计划执行73个（其中计划外4个），执行率77.6 %，非制式培训计划执行11个，执行率68.8%。主要问题是晋级培训未完成14个，销售人员新人育成体系扬帆启航训练营6个，签约培训2个，销售人员初级晋级培训培训4个。

职能指标达成情况：销售人员制式培训合格覆盖率得分25.57教学计划完成率得分25.25员工学分达标率得分 25.16总分75.98年度制式培训项目执行率80.2%年度非制式培训项目执行率100%得分25.25，山西省分公司2013年员工学分达标率得分情况：应训人数446达标人数374达标率83.86%得分25.16销售培训覆盖率得分应训人数372培训覆盖率43.01%在职研修1217培训覆盖率168.28% 初级主 1

管训练营 应训人数80培训覆盖率101.25%新人育成训练营应训人数385培训覆盖率34.55%得分25.57

二、2014年培训计划安排

1、围绕开门红开展培训

为了全力支持开门红工作，培训部针对2013年三四季度增员的新人里面成长的准主管，专门研究开发了培训专题，从1月15日至元月19日，由个险部和培训部经理牵头，岗位人员配合，并借调各县支优秀兼职讲师，对准主管进行心态、观念、技能等方面的培训辅导，个险部并出台了相对应的激励方案，使理论和实战将结合，助推开门红业务发展，次月进行给进技能提升培训。2014年配合阶段业务推动，准主管培训班将定期召开，真正助推业务发展。

2、重点培养分公司兼职讲师队伍

为了充分整合全市系统讲师资源,提高兼职讲师人员的专业表达能力和授课技能，为公司各类培训建立充足的兼职讲师库，2014年各期培训班，针对各期培训班特点抽调县支相关岗位的兼职讲师，每期重点培养和帮扶4-6名兼职讲师，从会课，说课演练，上课及每晚课后评估，培训结训后总结等环节提升讲师技能，同时2014年举办两期兼职讲师技能提升班，平时授课及专题开发作为考核内容，并在讲师年会上进行表彰。另外，为配合省公司兼职讲师选拔，1月下旬由培训部组织了兼职讲师选拔比赛，各营业单位推荐的选手

参加了选拔赛。比赛分组进行，设有笔试和面试等环节。

3、继续做好两营工作的推广

“两营”工作2013年开始推广，培训部对市、县两级管理层两营路演，对各县主管及初级销售人员进行初管营路演，对主管及新人进行扬帆营路演，举办7期训练营运城分公司共举办7期训练营，其中初管营3期，入营135人，新育营4期，入营115人，两营总保费1395054.6元，其中期交保费1261531.6元，短险保费133523元，增员34人。其中初管营1068819.6元，其中期交保费972538.6元，短险保费96281元，月均综合举绩率56%，增员31人；新育营保费326235 元，其中期交保费288993元，短险保费37242元，月均综合举绩率40%，增员3人。2014年两营也是重点工作之一，培训计划打算开营16期，由培训部牵头县支公司具体运作，按照培训计划严格执行。新育营的目标要确保三晋率达到45%以上，初管营的目标要确保晋组率达到2.5%以上，增员覆盖率达到70%以上，4、销售人员新人育成体系培训-新人签约培训及保险从

业人员资格考试培训计划

为全面提升个险新人整体素质，提升新人的留存率，并为各单位业务稳定发展提供有力支持，2014年由培训部运作，每月举办一期个险新人签约培训和代资考培训班，拟定计划各10期。代资考通过率达70%，严格按照省公司新人生

产线课程严格执行，2013年12月已成功运作1期。

5、初级销售人员及中级销售人员在职研修计划

为做好个险销售人员后续培训跟进工作，进一步巩固提升个险销售队伍整体素质和销售技能，2014年初级销售人员在职研修计划8期，中级销售人员在职研修计划5期。

6、初级销售人员晋级培训计划

为切实落实总公司销售人员晋级培训课程，支持公司业务持续稳定发展。培训部将根据业务主任的晋级情况在2、5、8、11月举办4期初级销售人员晋级培训班，每期培训3天时间，培训采取集中封闭培训，由培训部统一运作，以提升个险初级销售人员队伍整体素质。

7、销售主管培训计划

为提上主管的管理和辅导能力，今年除初管营运作外，计划初级主管晋级培训4期，在职研修2期，由培训部统一运作集中面授。

8、员工培训计划

1、员工制式培训

为了组织好员工制式培训，培训部提前在国寿E学进行全市系统人员和课程的导入，并于4月12日以(2013)国寿运便(培)字第7号《关于2013年制式培训国寿E学在线学习的通知》对于员工制式培训进行了安排。其中有初级员工课程和中级员工课程、内控和反洗钱课程。

2、配合总省及保监局等做好市、县两级高管高管培训和专业技术人才培训。

9、银保渠道培训计划

制式培训计划4期：销售人员客户经理签约培训、销售人员保险规划师签约培训、销售人员保险规划师新人育成体系培训（银保）-训练营、销售主管初级客户经理在职研修-客户经理主管职场训练“八大关”培训，非制式计划3期。

10、团险渠道培训计划

制式计划3期：销售人员初级在职研修-保险法及案例解析、销售主管初级在职研修-属员辅导、销售人员签约培训，非制式计划4期。

11、督导分公司各部门完成非制式培训计划

培训部将对各部门非制式培训进行督导，确保阶段达成培训计划。

12、培训资料及时导入培训系统并做好培训预算管理 培训部将按照省公司要求，及时收集各培训班相关资料，并及时导入培训系统。按照预算管理的相关规定，做好培训预算管理。

总之，培训部将按照总、省公司要求，并结合运城队伍和业务发展实际，适时举办各类培训班和训练营，同时配合做好培训部各项相关工作，真正体现培德训能，助推队伍和

业务发展。

运城分公司培训部2014-1-5

第二篇：培训部培训总结

部门培训总结

自3月份培训动员大会以来，培训部展开了内部人员学习培训，主要针对培训基础知识和人力资源管理知识的培训，现将这段时间培训工作总结如下：

一、培训形式和内容

培训主要以培训计划为基础，依据培训计划实施。采用每周一次，一次约两课时的培训，主要内容以培训基础知识为主，培训由培训部内部人员轮流担任主讲讲师进行培训，要求培训学员做笔记。

二、培训实施

培训实施与培训计划有所出入，主要表现在培训时间调整为隔周一次，并且增加了人力资源部关于人力资源知识的培训，至目前为止，共培训六次。

三、培训工作建议

1．增强个人培训责任感，强化培训实施执行力。

培训实施之所以未按培训计划完成，主要原因在于培训人员责任意识淡薄，对培训重视程度不够，造成忽视培训工作，直接导致培训未能按计划实施。

2．增强培训工作调整的机动性，及时适应变化

培训部计划外增加了人力资源部门的培训，一方面增加了培训部人力资源方面知识的培训，另一方面由于多出了人力资源培训的时间，必然导致减少了本部门计划内的时间，也间接促成了打断自身部门的培训计划。因此，本部门在培训工作中，应增强自身的适应性，能够及时调整并完成原计划的实施。

3．逐步完成培训计划的长期性规划

本部门培训计划是以月计划的形式制定的，即本月制定下月的计

划，并未制定培训计划。由于部门自身培训基础薄弱，若在较短的时间内制定出培训计划存在与实际工作脱离的现象，因此制定

月培训计划是比较贴合实际的。但随时时间的推移和工作的积累，制

定培训计划是可以实现的，使培训计划结合本部门工作

计划，能更好的实现工作计划。

培训部

二〇一二年五月二十三日

第三篇：培训部新员工初阶培训计划

培训部新员工初阶培训计划

事项说明：

1、加入工作小组，了解部门工作整体开展情况，实践中获得领悟

培训部入职新员工，针对公司人力资源部此前对其“管理培训生”招聘定位，其自到岗开始即归入我部“新人岗前培训课程修订”小组，学习新人岗前培训内容的同时，也开始进行保险行业最新资讯、公司发展信息等内容收集的辅助性工作，明确自身工作服务于“新人育成”，树立系统化工作理念。在此期间，我们将通过“新人班核心课程讲解”、“研讨会”、“随机问题解答”等方式，以老带新，辅导新员工。

2、创新思维培养工作兴趣，建立工作认同

同时，鼓励新员工与机构操班老师沟通新人岗前培训操作中的实际问题，并提出其自身对于岗前培训的看法和调整建议，让新员工感受自身工作中日常事务处理与创造性价值因素的紧密结合，在树立全局观的基础上，以目标为导向，促使其积极主动寻求工作效能改善，并对新人育成做出力所能及的贡献。

3、日常总结，培养良好工作习惯

新员工每日都需进行工作小结，分为三项：

一、重要工作；

二、日常事务、三、突发事件处理，以此培养新人良好的工作习惯，紧盯重要工作，提倡效能导向。

以上为我们在总结2012年“云帆计划”实际操作基础上，对部门新入职员工及“2013云帆计划”人员的工作设计，并已初步执行。如有问题，还请领导批评指正，我们将立即修正，以便使新员工得到更好的提升。

云南分公司培训部新人训练室

张劲

第四篇：近期培训部计划与总结

培训部近期工作规划及总结

为了确保我公司发展战略的顺利实施，对新进员工进行以“融入”为中心的岗前教育，是公司培训部工作重点。

一、培训目的 了解公司的历史、现状及未来发展规划；

 熟悉企业文化、组织机构及规章制度，明确提出企业的规范要求，确

立企业管理的规范标准；

 激发和培养新进员工个体的主观能动性，提高整体的员工士气；  使员工对所从事的工作、事业的信心增强，对自己存在的不足有所认

识，促使其积极调整；

 对他们的综合水平做进一步的确认，确保其个人潜能与岗位的适配性。

二、培训考核：

每次培训将对参训人员从以下几个方面进行考核：

 从业态度及动机

 对企业的认知度

 基本技能水平

 个人潜力与企业需求的适配性有无继续培养必要

三、近期工作

上周完成了，部分新员工及铜仁经销商的培训工作。由于；时间关系培训相对简短。新员工对公司认同度，相关产品了解相对还比较薄弱。所以希望同事们能在日常生活工作中多学习了解相关知识。对产品知识有任何问题，随时可以到培训部了解相关知识。

四、培训教材的制定：

为了让我们的教材与时俱进，培训部会根据市场的改变，战略转变等特点对培训教材进行修订。使培训工作能顺利展开，为公司发展战略作出自己的贡献。

培训部

2011-10-14

第五篇：培训部总结

关于课程顾问培训工作的反思

一、原有模式（人员招聘渠道、培训形式）不变的前提下

1.课程培训材料的大纲设计实用性弱

具体问题：80%的文字内容基本无助于课程顾问的推介工作，推介时课程顾问对课程的理解度、提炼度和语言表述能力占据80%，而剩余20%的知识点在推介时真正靠原文字讲述的只有10%，仅有10%的知识点是死记忆。

改进措施：按照接收新事物的认知思维构建，从整体到局部、从职责到重点；提炼重点内容，可以做成方便易携带的小本本形式，也可避免咱内部资料的泄密性。

2.关于推介时的各种问题覆盖面浅且窄

具体问题：关于课程特色、内容、讲师、收费、效果、硬性要求的问题太零散，均是课程推介的必备知识。

改进措施：将问题分类，课程的必备知识——适用于所有家长的咨询；按学生程度设计问题——适用于优中等生和某学科薄弱的学生；刁钻和偏僻的问题——适用于特殊群体的家长。

3.关于网络培训的问题

具体问题：不论是QQ还是微信，视频或语音都有人数限制，再加上网培时各自所处环境的不固定性，信号差是个大问题，而且培训也只能作为抽查学习效果的工具，不方便交流，网络培训意义不大。

改进措施：如果还保留网络培训的话，建议选用一些收费的直播平台。

二、关于非课程内容培训的问题

由今年课程顾问实际工作看，非内容问题出现的频率比课程内容问题多。

1.培训不到位

2.没有具体的材料、工具实物

3.问题的可预见性太差

解决措施：备好所有与课程相关的材料；讲解使用方法和目的；明确课程顾问具体的职责和分工；对课程顾问工作中遇到的问题整体梳理、有预案。

三、关于课程顾问人员招聘、培训的问题

1.招聘难、转介绍效果差

2.培训时间仓促

3.培训后没有筛选的余地

4.到岗后仍有调离和被质疑的可能

5.培训时明确的岗位职责有可能与上岗后情况有出入

解决措施：

1.各地市负责课程顾问的配置问题

2.在公司集体培训；条件允许的话，公司派人到各地市做培训；后期可考虑由地市负责人各自培训。

3.保证培训部所有人员对课程内容的熟练掌握，为下派地市培训和后期各会场服务做准备。

4.建议培训部至少保证有一人对课程顾问这个岗位的工作流程、标准要求、胜任条件有清晰认识，可随时应对各地市对课程顾问工作的质疑和引导。

5.如课程顾问由各地市负责招聘，课程顾问奖金可取消；如果奖金不取消，需要调整支付奖金的依据，比如：根据会场报名人数，或者是固定奖金数量。

6.如果仍是公司负责招聘课程顾问，需与各地市客户方事先协商好课程顾问的工作职责及重点工作，避免出现招聘时的岗位要求和上岗后有出入，尤其是每年新开会场。

以上仅为个人在实践工作中的主观想法，具体操作需要与公司实际决策目标相吻合。

姜珂

2017年6月9日