电视大学关于企业公司员工职工培训探究调查研究毕业论文

第一篇：电视大学关于企业公司员工职工培训探究调查研究毕业论文

关于上海华向橡胶履带有限公司员工培训工作的探究 上海华向橡胶履带有限公司于2001年9月成立，是一家国有转制成多元投资的股份制企业。2003年1月搬迁至奉贤区奉柘公路2735号。占地面积2万平方米。现有员工300多名，大学专科以上、中级职称以上的人才占百分之二十。公司2011年实现销售大于3亿元。

公司的主要产品大类有：挖掘机履带、装载机履带、农用机履带、雪地车履带、摊铺机履带、装载机导向块履带等百余种规格的橡胶履带，及橡胶履带块、滑移式实心轮胎等。公司是国内装备（包括检测设备）较先进的履带生产企业，形成了橡胶履带10万条、橡胶履带块30万块和实心轮胎5万条的年生产能力，百分之95以上产品出口欧、美、亚、澳等世界各地。

“靠诚信、质量、规模求发展”是公司的基本思路。公司着力于长远发展，注重与国际上的大公司和专业公司合作，以确保公司发展的稳定性、长期性及技术能级的不断提升。

公司以雄厚的技术力量，先进的生产技术装备，高、精、尖的检测设备，电脑化管理方式及良好的业绩，赢得了信誉，成为国内橡胶履带、履带块的主要生产、销售企业之一，是国内产品品种最多、出口量最多的公司之一。是《橡胶履带》国家标准的主要起草单位之一；是上海市高新技术企业；上海市纳税信誉良好A级企业；ISO9001-2000的贯标企业。

公司设立完全独立的培训机构，即华向公司培训中心，业务归属人力资源部管理。

公司在册职工350人。其中按岗位划分，管理岗位95人，生产岗位223人，其他岗位42人。公司的员工培训体系将主要的注意力集中于培训的流程上，忽略了其它培训子系统的设计与开发，也就是说公司的员工培训系统主要是培训流程系统，其它几个子系统发挥的作用并不大。而在培训流程系统中偏重于培训的设计和培训的实施，其它方面如培训需求，培训效果评价较为片面，更多的是流于形式，发挥不出实际的效果，起不到真正的作用。

一、华向公司员工培训体系

（一）培训组织体系

华向公司在设立人力资源部统一管理全公司及所属单位的培训工作，培训中心主要负责培训的具体实施，它有自己独立的领导班子和教职员工和培训场地。

华向公司各级培训每年年底都要填写各自的员工素质和培训需求表，经所在部门批准后统一交至人力资源管理部门，人力资源部门据此制定第二年的员工培训计划。

人力资源部门将组织为期两周的新员工集训，培训的主要内容是：向新员工介绍公司的基本概况、企业文化、员工价值、发展目标、经营理念、职业道德等。对新员工进行课堂讲授的一般都是各相关部门负责人，以单向讲授为主，与新员工们缺乏有效的沟通与互动。新进的职工在完成公司组织的集中培训后，除少数专业有特别的要求外，大部分新进职工将被分配到公司的基层单位进行为期一个月的实习锻炼，但由于各个职能部门对新员工培训的认识、态度、方式以及具体工作情况的差异，不能获得令人满意的效果。

（二）管理人员培训

公司管理人员的培训工作公司定期组织、邀请有管理经验的知名导师来企培训，通常是3个月1次。

华向公司的员工队伍素质比较高，并且，随着市场竞争的激烈和科学技术的进步，公司对专业技术人才的需求会增加，另外，大量操作技能娴熟、理论知识丰富的工程技术人员也是未来公司急需的人才。然而，公司却很少自行组织对工程技术人员的培训，对工程技术人员的培训主要采取的方式是送出去培训，由于送外培训的花费较大，时间较长，因公司对送外人员的培训一直不太积极，担心太多，从而导致送外培训成为公司员工培训工作的一个弱项。

公司培训项目的实施主要由培训中心负责进行，培训讲师、培训、场地、培训方法均由培训中心确定。

（三）培训保障体系

公司具有较为完善的硬性培训保障体系。培训保障体系由省公司统一建立，主要是为各级培训配备了一些必备的培训设备。

公司不仅每年年初制定年度培训计划，还出台了统一的鼓励员工自主学习的鼓励政策和奖励制度。公司鼓励员工利用业余实践参加外部机构组织的培训，也支持员工用业余时间自主参加各类继续学历教育，并有费用报销管理办法等予以支持。现有的培训制度有：《关于进一步加强公司员工培训工作的指导意见》、《华向公司员工职业资格管理办法》、《华向员工培训工作实施指导意见》、《电华向公司员工培训计划制定办法》、《华向公司员工培训实习管理办法》等。

二、员工培训体系中存在的问题

（一）培训的制定与战略脱节

公司战略和企业文化决定了公司培训的目标方向与内容设定。但公司没有将公司的战略目标完全贯穿到公司的培训中去，由于缺乏公司人力资源战略与人才竞争策略目标的指导，公司各层员工对培训未来的功能定位没有达成共识，使得培训目标与员工发展目标、公司战略发展目标并不完全一致，没有起到培训应有的对目前工作的强大促进作用。从一定意义上讲，培训的目标不很清晰，培训的效果在某些方面略有偏移。

（二）缺乏有效的培训需求调查和完善的培训需求分析

从公司目前培训体系的运作可以看出，公司在培训计划的制定时缺乏对员工培训需求的调查，没有从根子上了解和征求员工的培训意愿，不清楚哪些人最需要培训，最需要培训哪些方面的内容，导致了公司所提供的培训内容并不是员工最需要的，或者员工最想参加的培训公司却没有安排计划，即使安排了，也没有抓住培训的重点，避重就轻，流于形式，使得员工培训效果不尽如人意。

(三)培训需求调研不充分，导致培训内容单调、使用的培训手段缺乏创新

公司日常的培训主要是讲授知识、增强员工的操作技能，除此之外，很少再涉及其他方面的培训内容。由此可以看出，公司对培训需求的调研不充分，以至于不清楚员工培训所需的真正东西，导致培训的内容员工不想学，员工想学的知识培训中又不会涉及，从而使得员工对培训产生厌倦。在教学方法和手段方面，形式传统、手段单一，多运用传统授课模式，“老师讲、员工听、考试测验”，从而产生教学内容枯燥、员工对培训失去兴趣，不能激发员工的创新能力，无法达到良好的效果。

(四)培训计划实施不力、效果不佳

公司非常重视员工的培训，将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训人次、每次培训学时数都有明确规定。但由于员工特别是长期战斗在生产经营一线的骨干员工在单位担负着重要的管理及生产技术任务，无法离岗参加培训学习，又由于企业定岗定编使得岗位人员较少，所以当有培训任务时，领导都会指派并不是业务骨干的相对清闲一点的员工去参加，业务骨干即使去参加了，也因为工作紧张矛盾而缩短学习时间，造成了需要强化知识的员工鲜有机会参加培训，而参加了培训的员工却不能将学到的知识发挥作用。特别是技术工人的培训，一人一岗位，外出培训矛盾更为突出，通常只能采取岗位自学和班组集中学习相结合的在职培训方式，培训效果堪忧。

（五）培训师资力量薄弱

虽然华向公司投入的培训硬件设施已经达到了一定的高度，但软件建设明显不足，主要是培训的师资力量薄弱。首先，内部的专职培t)llN的综合素质不高。有的虽是科班出身，但他们在理论系统性和教学方法上缺些火候；有的虽然经过良好的教学技术训练，但缺乏企业实践经历和市场竞争的摔打；有的虽然具有一定的教学和实践经验，但身负重任，工作繁忙，没有自我提高的机会，知识更新跟不上时代的步伐，导致培训工作无法有突破性进展。其次，培训教师的工资待遇、社会福利没有其他岗位的员工优越，很多优秀的教学人员不甘被埋没，没有工作的热情，纷纷转到管理

岗位，迸一步造成师资的流失。最后，没有与外部师资资源形成良好的长期合作，有时为了体现办班的高水平，培训中心不得不临时高薪聘请“专家”“教授”“高官”，他们虽然有着丰富的经验和先进的理论，但对企业的特殊环境和文化不能全面的深入了解。

（六）缺乏有效的培训考评机制

华向公司虽然为员工提供了大量的培训机会，但除了培训结束时的考试以及偶尔进行的培训度满意调查表，并没有建立完善的培训效果评估体系，即使是进行满意度调查，由于很多员工填写时态度不认真，敷衍了事，造成培训效果评估不很到位。

再者，华向公司对于培训活动的记录情况并不完善。有些培训缺乏系统的纪录，如：评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都没有完整记录在案，即使有些培训做了记录也缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

三、员工培训体系存在问题的原因分析

（一）对培训重要性认识不足，培训观念存在“误区”

思想观念会在很大程度上影响培训工作的正常开展以及培训的效果。目前，华向公司培训观念存在的误区。这表现在有些单位负责人虽然意识到培训的重要性，但在日常生产经营工作和培训的时间发生冲突的时候，为了企业的效益和正常工作运转，会不由自主地放弃自身及下属员工的培训机会，错过知识更新和升级的良好机遇。也有部分中层管理人员认为培训是下属的事，与自己无关。不少基层员工认为培训只是一种形式，对自己没有用处。不参加培训，自己照样可以做好本职工作，很好地履行岗位职责，这种观念在老员工的群体中表现的尤为突出。有些员工虽然参加培训，但是培训态度不认真，他们认为培训是为考试服务的，有些人认为培训是应试培训，所以很多员工是为培训而培训，态度不端正，显然不可能获得良好的培训效果。

因为有很多培训效果的体现需要一个过程，影响不是很直接，公司不能明显

感觉培训带来的益处。从华向公司高层领导的访谈中得知，高层领导对于培训种类热衷于技能型培训，因为技能型培训效果可以很快的得到体现，有利于经济效益的增长。但是，他们往往忽略了公司员工整体素质的提升对公司的长远发展有着重要的影响。

（二）缺乏有效的与员工培训体系相配套的激励机制

通过调查发现，公司在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重，这是导致培训效果差的重要原因。调查中发现，华向公司很多员工在培训前和培训后都是做同样的岗位，经过培训的员工和没有经过培训的员工在待遇工几乎没有什么差别，有的单位甚至以该员工参加培训没有进行在岗工作而有意降低他的月奖，极大地挫伤了员工培训的积极性。这种体制上的障碍，使技术与个人利益严重脱节，结果导致员工失去了学技术的积极性。

（三）培训经费投入不足

培训是公司人力资本的投资行为，其中资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。由于历史原因，公司人力资源的总体素质水平不高，这可以从就业人员的受教育程度反映出来。在调查中发现，公司虽然规定了职工教育经费的提取比例，但是由于每年的培训人数较多，使得教育经费支出严重不足。尤为表现在技术骨干的培训上，每年公司都制定技术骨干的外出培训计划，但是由于缺乏足够的资金，很多培训计划都搁浅，技术骨干得不到有效的培训。培训经费的投入不足，使得一部分培训不能得以开展，极大地影响了培训效果。

（四）培训没有与其他制度相结合华向公司与培训相配套的其他制度欠缺，没有形成相互间的支持与配合，因此对员工约束力不够。比如，公司并没有在考核制度中规定培训时限指标，也就没有和薪酬挂钩起来：公司虽然有完整的岗位说明书，却没有利用它进行培训需求分析；公司制定了晋升制度，却没有要求晋升的人员必须接受过相应的培训。这些问题，使得公司中、高层管理人员和基层员工培训意识不强，他们认

为培训只是人力资源部门一项单纯的工作，他们培不培训与自身在晋升、薪酬等利益方面可以说关联很小，甚至是没有关联，培训对他们毫无约束力，导致无法提升整体员工的素质。

综上所述，华向公司现有的培训体系与公司发展较不协调，因此改变公司培训观念，对培训体系再设计已经迫在眉睫。

附录：

参考文献：

[1] 曹振杰．人力资源培训与开发教程[M]．人民邮电出版社，2006

[2] 冯虹，陶秋燕．现代人力资源怜理[M]．经济管理出版社，2007

[3] 胡蓓，王通讯主编．人力资源开发与管理[M]．华中科技大学出版社，2006

[4] 徐源主编．培训主管实务[M]．广东经济出版社，200

5[5] 李剑锋，杨海辰．人力资源管理[M]．经济管理出版社，2008

[6](美)加里．德斯勒著．人力资源管理[M]．中国人民大学出版社，2005年版

[7] 余凯成、程文文、陈维政．人力资源管理[M]．大连理工大学出版社，2000年版

[8](美)彼得·圣吉著．第五项修炼一学习型组织的艺术与实务[M]．工海三联书店。2002年

[9] 劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写．国际职业资格培训教程一企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社，2002年版．

[10] 崔保华．人力资源整合[M]．安徽人民出版社，2005．2

[11] 赵曼．人力资源开发与管理[M]．中国劳动社会保障出版社，2002．7

致谢

第二篇：企业公司员工培训心得体会

免费

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创新

企业公司员工培训心得体会

收益良多 信心倍增

――企业培训师培训学习心得体会

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、免费

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创新

调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

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――企业培训师培训学习心得体会

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

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按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

资料来源：http://www.xiexiebang.com/data/xdth/

第三篇：企业应对职工加强安全培训

企业应对职工加强安全培训

——从6.7两启重大事故中，联想到的2010年6月7日，公司发生两启重大事故，一个从8米高的行车上掉下，另一个在锅炉检修被蒸汽烫伤。都是缺乏安全意识，违反安全操作规程，造成重大伤亡，给家庭带来极大的痛苦。我们应从中吸取教训，增强安全意识，积极开展安全培训和安全检查

安全培训是实施安全生产的基本对策，现代企业，大都明白安全培训的重要性，但在具体组织安全培训的过程中，往往墨守成规，创新不足，效果自然也难以保证。要提高安全培训的效果，教材、教师、工具和方法当然都很重要，但是在此之前，树立正确的理念首当其冲。

一、人人都要接受安全培训。这里说的“人人”，不是仅指与生产直接相关系的人员，而是从纵向来说，包括最高决策层至最基层员工，从横向上来说，包括生产人员、经营人员以及后勤服务人员。即企业在册的每一个人最必须接受安全培训，将“安全第一”的理念深入到每一个员工的骨髓。

二、凡是带“新”字的一定要培训。新员工、新流程、新设备、新理念、新方法„„所有带“新”字头的一切都得进行培训，不进行安全培训，新员工不能上岗，新流程不能采用，新设备不能上线，新理念、新方法不能贯彻实施。

三、要“培”和“训”相结合。“培”和“训”是完全不同的两个概念。“培”有“培养、发展”的意思，就像老师对学生的教育，“训”即是指“训练”，就像教练员对运动员的训练。结合企业实际的安全培训工作，是指要将知识传授与技能训练相结合，将“学”与“练”相结合。既有安全生产的原理及方法教育，又有安全技能的实际训练。

四、培训一定伴随着考核。培训做完之后，一定要有考核，来测试培训的效果，即学员对知识、技能的掌握程度。现在随着技术的进步，有了越来越多的测试方法，譬如使用电脑仿真技术来测试学员对持能的掌握程度。即使是传统的试卷测试，也可以利用先进的电脑软件来对答卷情况进行深入、快速的分析，譬如有些软件可以对某道题的答对、答错率进行统计分析，以测试员工在某个知识点上的掌握程度，或以往培训过程中的薄弱环节。

五、安全培训也需要管理。安全培训是企业有组织的管理训诫行为，其自身也需要科学的管理。管理的重点环节有：安全培训的需求分析、培训计划执行、培训效果评估、培训成果转化、培训档案管理等，通过对以上基本环节的规划、控制及引导，预防安全培训的风险，保障安全培训的效果，使得安全培训工作的开展不会偏离原来的初衷，切切实实使安全培训变成企业安全生产的免疫良药。

安全培训关乎劳动者的生命、健康和尊严，关系到企业能否永续地安全生产和经营，所以，仅从思想上重视、从战略上倾斜还不够，还需要树立正确的安全培训理念，以掌握正确的方向，迈出扎实而有效的第一步。将危险的作业地点和潜在的危险因素给作业人员讲清楚，注意增强职工的自主保安，强化互保联保，相互提醒，相互关心，相互爱护，真正做到按章作业，确保安全生产，只有这样安全生产才能形成有力的保障。

第四篇：加强职工素质教育培训促进企业可持续发展

加强职工素质教育培训促进企业可持续发展

有幸得到了在万州医药集团工作的机会，随着对集团发展方向和战略目标的了解，带着信心和希望，我开始了自己的培训试用。在这一个多月的学习中，慢慢地让人感觉到：集团发展规划的那份激情和憧憬，在部分职工面前早已黯然失色，残留的国企意识有意无意地支配着他们，加之每天耳濡目染，不免让人感觉有些茫然。作为一个对行业知识了解甚少的我，粗浅地认为：这应该归结到职工培训管理未能加强的问题上。

作为企业人力资源管理部门，除了应该对职工进行制度性培训外，必须加强对职工的非制度性培训（即职工素质教育培训），使职工的职业观念、工作态度和工作作风符合企业文化的基本方向，使职工与企业有机磨合、协调、浑然一体。作为万州医药集团再次发展的现阶段，有必要加强对职工的素质教育培训，使全体职工心往一处想、劲往一处使，建设一支富有战斗力的职工队伍。

本身万州医药集团就是从国有企业转型过来的民营企业，部分职工在心态上和工作理念上与纯粹的民营企业职工有所不同，甚至有人也许任然处在原来的国有企业的阴影之中，并无危机意识，也无现代企业职工应有的紧迫感，在企业转型之初没有形成有利于企业的心理定势，加之集团所属公司的职工管理是由各公司具体负责，正所谓鞭长莫及，集团领导无法及时掌握职工现状，长此下去，资深职工影响老职工、老职工同化新职工，或多或少将会影响到企业的正常发展。个人建议可在以下几方面加强：

一、创新职工培训理念和培训方式

在现代企业的进步和发展中，“事”对人的要求越来越高，也越来越新。人与事的结合常常处在矛盾之中，人与事的不协调是绝对存在的。作为企业管理部门，要化解这一矛盾、解决这一矛盾，必须落实并更新职工培训理念和方式，变一般企业模式为学习型企业，长期贯穿职工素质教育培训，提升职工综合素质。

1、培训模式可创新

职工培训可改变传统的统一性的“上面讲、下面听”的模式，因为长期那样会导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣，很难达到应有的效果，甚至产生逆反心态和抵触情绪。应该体现出层次性、多样性，拉开梯度，举办不同性质、不同水平的培训，要灵活主动联系实际，使培训达到双方良性互动。目前集团的培训就可以分部门、分层次，根据不同的培训主题和培训内容，分次进行对中层干部、销售人员、库房人员等的培训。这样会让受训人员从心态上感觉“这个培训是专门为我（们）组织的”，再加上培训过程中的一些激励语言，将会达到更好的培训效果，受训职工也不会酣然入梦；同时这样同一层次的培训气氛较为活跃，相关领导就更能充分了解职工的真实想法，触及到职工的心跳和脉搏。

2、培训授课者的选择可创新

专业的培训师培训或电视讲座固然重要，但也可以不定时地选择集团领导或中层干部作为授课者，他们既具有专业知识，又具有宝贵的工作经验，讲授的内容肯定与工作有关，不至于只是些“放之四海

而皆准”的空洞说辞，受训职工更能充分了解到行业现状、结构变化和相关的业务知识；只要选择有足够工作经验、受同事尊重、善于沟通的职工担任授课者，一定会达到较好的效果，而且在培训中，各层次受训人员通过频繁接触，便会形成一种团队精神，增强了企业职工的凝聚力和战斗力，同时也锻炼了职工本身的领导才能。

二、着力加强销售人员的培训

1、统一思想、认同公司前景和实力

政策是大气候，决策是小环境；要遵循大气候，运用小环境；不能“长他人志气、灭自己威风”，不管是“九州通”也好，“桐君阁”也罢，相比之下我们有自己的竞争优势……“江南”也好，“全宏”也罢，他们虽有灵活的体制，但抗风险能力就显而易见了……因此，要打好一场经营之战，首先应培训我们自身“理要直、气要壮”。认同公司，认同集团。

2、随着国家基本药物制度的实施，药品销售市场发生了变化，基层医疗机构的药物购进收到了限制，作为片区销售负责人，应该在守好原来“阵地”的同时，积极拓展销售区域，避免“守株待兔”，消极维持。

3、新网络的拓展和开发除了集团和公司的行政力度外，应鼓励所有销售人员“八仙过海”，积极投入进来，结合相应的激励机制，可以采用“游击战”和“阵地战”相结合，抓住有利形势。

三、切实加强全体职工的素质教育培训

职工是企业的根本，是企业灵魂的载体，企业文化浓缩企业灵魂。

要利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。那么要固化职工的行为规范、态度和信念符合企业的根本要求和根本利益，应该定期或不定期地加强职工的素质教育培训，利用培训机会，让职工在心理上产生共鸣，在思想和行为上与企业保持一致，同时通过领导者和管理者的言传身教，使他们在潜意识里认同企业所要求的一切。这样起码就不会出现领导“眉飞色舞”、职工却“眉头紧锁”、“冷眼旁观”的局面。

四、完善培训制度，制定培训计划和验收计划

1、人力资源管理部门拟定制度性培训和非制度性培训（素质教育培训）计划，某些制度性培训可安排到集团所属公司具体负责并参与验收；非制度性培训由人力资源管理部门直接负责实施和验收。

2、培训验收应包括各公司每次例会的会议记录收集、查询情况，以便领导不时地纠正举会和参会情况。

以上所谈，不妥之处，敬请批评指正！

二0 一一年五月二日

第五篇：煤矿企业创新职工培训工作浅析

煤矿企业创新职工培训工作浅析

安全培训工作的创新对于提高安全培训质量,保证安全生产的重要意义,从培训管理、培训教学、培训方法与手段三个方面探讨了培训创新的内容与途径。

安全培训是建立煤矿安全长效机制的重要举措,是提高煤矿职工操作技能、规范从业人员行为、保障煤矿安全生产的重要手段,国有煤矿企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,就要在培训中不断创新,提高职工素质,最大限度地开发职工潜能,保证安全生产。

1.培训管理的创新

1.1 培训观念的创新

观念创新是一切创新的先导。综观我们的煤矿安全培训,在管理模式、授课内容、培训方法以及整个培训理念上,普遍存在恒久不变的惯性思维和方法。例如,套用学历教育的正规的教学形式,强调多少学时的课堂教学,一成不变的授课教材,千篇一律的灌输方式,书面式的考试制度等等。这些旧的模式,包括教学内容或教学方法等,都停留在原有的水平上,不能适应目前的形势变化,不符合企业和培训对象的要求。煤矿安全培训要面向煤矿企业需求,面向煤矿职工的需要,重点要解决未来煤矿安全生产和企业可持续发展的问题,因此必须要有创新观念。

1.1.1树立“向事故学习”的培训理念

正视事故,尊重事故的客观存在,对于进一步搞好我们的安全生产有着一定的积极的促进作用。善于从事故的根源中找出存在的问题,挖掘这一“资源”,客观地总结发生事故的原因和规律,进而提高全员的安全生产意识,以此有的放矢加大培训的工作力度,那么,事故的发生率将会有效降低。“向事故学习”,并非是仅指一般的安全警示教育,而是要从事故当中找到一种蕴含大量安全信息的有待挖掘的防灾和减灾资源,通过这一资源的利用,提出下一步的安全培训方法,从而有效地防止或减少隐患的存在和发生。

1.1.2树立“理论围绕应用转”的培训理念

传统的培训是侧重于“认知式”的培训,它偏重于知识的传输和技能的模仿。传统的培训是应用围着理论转,以教师为核心,以个人为目标,教师是培训内容的专家,是不同主题的“机械组合”,结果是,培训的内容不少、时间也不少,考试成绩也不错,但结果却是经过培训“不看现场、不会保安、不见行动”的“三不员工”大有人在。现代培训则是认知式培训与体验式培训的有机结合。根据目标要求,从态度、知识、技能、行为等方面进行综合培训。突出在“用” 中“学”,是一种理论围着应用转的培训,是以学员为核心、以团队为核心的培训。在培训的过程中,教师是过程专家,是同一主题的“连续剧”。现代企业培训就是建立起一种全新的培训体系,使员工接受多元化、高层次、高水准、全方位的培训,从中获得新信息,学会新知识、掌握新技能,并注重对非智力因素的调控与培训,从而调动积极情感,激励创造动机,培养研究兴趣,训练执着意志,养成创新精神,树立“理论围绕应用转”的培训理念,注重在应用上下功夫。

1.2 培训目标的创新

要有发展理念,以构建终身教育体制为目标。在培训中,要以构建终身教育体制为目标,实现从“阶段性”培训到“一条龙”培训的转变,培训不是课堂终结,而是在工作、生活中继续。培训后要加强反馈,要明确培训效果,可以建立相应的培训档案,拟定目标计划。同时要让职工树立“求变”的思想,摒弃一成不变的观念。技术提高了,时代发展了,职工的知识技能也要跟着发展变化,这样才能帮助职工适应市场的发展。

2.培训内容的创新

我国的安全科学技术伴随基础科学和技术的进步而不断完善,安全法律体系、安全管理制度也在不断完善和创新之中。经济体制改革的不断深化,更推进了安全管理方法的不断深化和变化。这就需要在培训内容的安排上,与时俱进,适应企业的需要,不断加以调整。这种调整需要考虑三个问题:第一,必须充分考虑技术对企业生产工艺的推动作用。在培训内容上必须充分反映最新的安全技术工艺和安全管理模式及方法;第二,必须注意体制的变化对安全管理方式和手段的推动作用。例如:企业在引进现代企业管理制度以后,企业和从业人员之间的关系发生了重大变化,因此在安全培训内容上,就必须对过去的传统教学内容进行调整和修改;第三,必须充分反映技术进步对安全管理思想的冲击。现代科学技术的飞跃发展,使人们对安全工作有了更新的认识。例如系统安全的观念、安全准入和安全许可制度的建立、安全评价技术等。这就需要我们在安全培训内容上要全面系统、因材施教。

3.培训方法与手段的创新

3.1 培训方法的创新

3.1.1形象直观培训法这种培训方法是“实为主题”教学宗旨的精髓,其实际就是通过现场、实物或模拟演示(练)迅速抓住学员的注意力,使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。这种培训方法可以最大限度地激发学员的学习兴趣,增强学员接受培训的积极性和主动性,从而达到最佳培训效果。

3.1.2案例警示培训法

每起煤矿伤亡事故案例都是矿工用生命和鲜血换来的。可以说是煤矿安全培训教材中的一笔宝贵财富。所以在安全技术培训中,我们充分利用一些典型案例进行讲解,不但可以强化学员安全意识;也可以唤起学员对有关安全法律条文或有关规程措施规定的理解和重视程度;还能避免了空洞的说教;还对学员实践经验或教训的积累起到事半功倍的效果。

3.1.3榜样培训法俗话说,榜样的力量是无穷的,对培训工作来说也是如此。在教学过程中,可以让一些“过来人”亲自登台,谈经验、说教训,这样可以达到事半功倍的效果。

3.2 培训手段的创新

培训手段的创新主要表现在把计算机引入辅助教学,部分教学内容通过计算机模拟完成,出现了网络教室,声像配合、图文并茂,令人耳目一新。这样一种人机对话趋势的出现,就使得“按需培训”、“自助学习”成为可能,进而为克服传统培训所不能解决的“空间”、“时

间”、“年龄”和“教育(培训)环境”等诸方面的问题创造了条件。

煤矿企业创新职工培

训工作浅析

贾

利

平

二0一一年十月