从服务厅的外包看中国移动的发展方向专题

第一篇：从服务厅的外包看中国移动的发展方向专题

从服务厅外包看中国移动的发展方向

曾经在大学课堂上的老教授和我们说过，世界上的企业形形色色，但概括来说，可以分为三类：第三类是出售劳动力的三级企业，第二类是出售技术的二级企业，第一类则是出售协议的一级企业，其中IBM就是一级企业中的佼佼者。在说中国移动的发展方向前我们先来看看另外一个类似的案例。

在全球台式电脑市场中，相信最为人熟悉的就是IBM、戴尔和惠普。可以说这3家企业占据了全球台式电脑的大部分市场。而在2005年，IBM毅然将自家的台式和笔记本电脑业务卖给了联想，使联想一跃成为全球最大的台式电脑供应商之一，表面上看好像是联想在进步，IBM在衰退。其实，现在台式和笔记本电脑产品已经趋于同质化，其产生的利润非常有限，只占IBM盈利很少一部分，IBM主要的盈利是来自于服务器市场上的协议和服务器解决方案，所以现今为止，IBM并没有衰退，而联想也并不见得有很大的发展。

现在中国的移动通讯市场也有类似的现象。中国移动正在搞服务厅外包计划，为什么要将服务厅外包呢？很多人，甚至企业员工都会想到是节约成本。其实仔细想想，外包商接手服务厅，最大的目的就是赚钱，为什么外包商经营服务厅就赚钱，中国移动经营就不行呢？再者，服务厅的开支不会发生太大的变化，如果要赚钱，盈利大于支出是肯定的，而盈利就是中国移动支付给外包商的提成，就是说，中国移动对服务厅的支出并没有减少。那为什么服务厅要外包呢？很简单，中国移动要向一级企业靠拢。

中国移动的服务厅板块和IBM的台式和笔记本电脑板块有着类似的性质，都是产生利润有限，但又使企业结构臃肿的部分。在服务已经基本趋向同质化的今天，吸引客户只能靠营销方案和产品。服务厅除了服务的功能，主要是将产品和营销方案推销给客户，以达到保留和吸引客户。这些工作基本是劳动密集型工作，只要按照公司的规定做就行了。这样的一个板块，完全可以交给另外一家公司管理，以节省公司的管理成本，就好象技术部门外包一样，这是很简单的道理。放弃低利润业务，在核心业务上投入更多的精力是中国移动的市场战略，最终，中国移动将保留一部分核心部门，以制定营销方案和研发移动通讯产品，成为一家移动通讯解决方案提供商，这些方案将涵盖企业，家庭，个人等多方面。

部门出售或外包是一个企业发展必经的阶段，当企业规模越来越大时，调整结构，减少管理成本，保留核心竞争力，适应市场竞争是必须的，所以服务厅外包不是无奈，是中国移动发展的趋势。当然企业结构调整就会出现人员流动，这是挑战也是机遇，是人才就会被核心部门收编。

第二篇：从室内设计看中式快餐发展方向

据中国烹饪协会全国重点餐饮企业经营情况分析报告称，快速、规模、连锁成为餐饮业的发展趋势。目前的中式快餐行业，正进入一个品牌营销的时代。如何凸出品牌形象，选择恰当的营销方式，是现代快餐企业最核心的关注点。品牌的成功并不仅仅要做产品传播，更需凸出品牌的整体形象，创造符合品牌特点的环境体验。能给消费者什么样的视觉感官，使用起来能为消费者带来怎样的舒适享受，要让你的客户到餐厅用餐时，举手投足都能方便、舒适。市场成功的案例告诉我们，任何成功的品牌，不仅要有强硬的产品特色，更应注重形象包装设计。所以餐厅设计也如此，不应随波逐流，应形成自己品牌所独有的风格特点。

连锁快餐室内设计的特点

快餐餐厅不同于大酒楼或西餐厅，快餐厅的大部分工作重点是围绕“快”字来展开的。因为目前人们生活压力大，需快速有序达到期望目标，时间长了自然形成快节奏的生活。在选择用餐方面，快餐厅自然就成为都市白领的首选。据中国烹饪协会全国重点餐饮企业经营情况分析报告称，快速、规模、连锁将成为餐饮业的发展趋势。当餐厅以连锁形式发展之时，连锁餐厅的设计也将是餐饮投资中的重要一环。

快餐厅的设计，设计师应从细节入手，全面深刻地实现从厨房到消费者的流线设计。餐厅的各功能区域要划分明显，将就餐区，收餐区，清洁区等分别区分开。厨房内部的机器设备及布局要符合人体使用工程学，如操作台的高度、前厨房的设计等，需按照工作程序的分配，将配菜区、熟食区、饮品区，按照操作程序进行合理的设计，不仅方便消费者，也为工作人员带来更高效的工作效率。餐厅收银设计要能够快速引导分流消费人群，不造成门厅拥堵。

所以说在餐厅设计中，投资者务必要找到专业的餐厅室内设计师充分交流，投资者将自己对市场的敏锐发现及建议与设计师沟通，设计师再利用自己的专业设计，设计出有别于同行的室内设计作品。普通快餐厅与五星酒店相比，犹如蚂蚁与大象，前者虽小，但五脏俱全，小小的快餐厅比五星级酒店更能挑战设计者的专业水准。它不仅仅要求设计者有室内设计的创意，还需要设计者能有全面的营销知识，因为设计者必须从市场定位、消费者人群，人均消费等方面去综合考虑设计元素，这些设计元素必须能够引起消费者的共鸣，这样才能把商业空间设计好，这是很重要的方面。没有经过专业市场调查及具有专业设计知识的设计师很难设计出成功的项目。

餐饮行业一度出现以模仿别的成功品牌餐厅为主的装饰，这种行业同质化比较严重的设计，没有自己的特色大部分是以失败告终。所以连锁快餐厅的设计，应定位自己的品牌特点及经营理念，由专业的餐厅设计师来设计出有别于同行的独特空间。

品牌快餐如何定位自己的室内设计

在拥有几家直营店之后，企业就可用连锁的方式进行发展。市场上的连锁快餐厅，或多或少都会有自己的特色，但主题却不明显。其实品牌就像是一个人，什么样的形象给人什么样的感觉，所以在市场竞争中各品牌应有自己的差异化，走自己的个性之路。对于餐饮品牌来说，树立什么样的形象，确定什么样的定位才能获得消费者的青睐，以独特的产品和市场区格来赢得市场认可，这是品牌餐饮业应该思考且注重的问题。

餐厅设计是要从消费者的立场与角度出发，设计师要塑造出能引起消费群共鸣与认同的品牌形象。市场中我们看到很多餐厅没有自己的特色与市场定位，专去模仿别人，比如肯德基的成功让市场上出现了很多山寨品牌，如麦肯基、啃得鸡等，元绿回转寿司的成功让市场上出现了无绿回转寿司、天绿回转寿司，等等这种情况，屡见不鲜。但山寨的产品终究没有创新，并通过误解消费者来达到自己目的，所以这样的餐厅并未受到欢迎，最终被市场所淘汰。但中式快餐行业的真功夫，通过功夫龙的形象载体，通过功夫文化的体现，通过“蒸品”的特色，形成了非常鲜明的差异化形象，从而在众多的中式快餐品牌中脱颖而出。

真功夫的品牌成功告诉我们，在品牌设计塑造初期，就必须建立差异化，从而与其它竞争餐饮企业，尤其是竞争性品牌形成有效区分，但这种特色化，必须要符合品牌的风格与定位，并且能为消费者的记忆提供便利，让人过目不忘。

再如湛江福师傅连锁餐厅的设计，无论从品牌形象设计，还是从餐厅室内布局，高效的前厨房配置等，无论拿哪方面与国内的快餐品牌相比，福师傅餐厅都是成功且引领行业潮流的，则集特色、温馨、方便于一体。从人潮涌动的餐厅中，从他们用餐的欢乐气氛中，都能看出他们对福师傅餐厅的喜爱程度。

而有些连锁品牌的餐厅扩张较快，经营者会将所有餐厅的形象设计完全统一，这并不符合市场发展。一般情况，针对不同地域，不同城市，餐厅设计都要有一定环境差异化，所以餐厅设计应在保持其初具形象的基础上，再根据地域及主题的不同，设计有所改变。连锁餐厅设计并不是模块化的复制，而是形象的定制。所以在专业的设计领域，设计师并非只做设计，专业且优秀的设计师必须了解市场，了解品牌，能担当品牌顾问的角色，从而成为客户眼中最好的合作伙伴。

完善的解决方案，辅助连锁快餐成长

对于餐厅设计师来说，餐厅设计比家居设计更有发挥的空间，因为每个品牌的形象都是不同的，对市场和消费者的定位也是不一样的，因此它们的设计就有很大的区别。不同风格的菜系，不同的地方特色，都能给予设计师很宽广的发挥空间。但不管怎样去发挥，其设计元素都要切合消费者的需求，切合餐厅的特色。对于连锁餐厅的设计，设计师应着重向客户拿出完善的解决方案，就是从品牌形象和体验出发，不仅包括餐厅空间设计，还有终端形象店面等，都需要有一套完整成熟的解决方案。

而餐饮企业在选择设计公司时，最好要选择有市场经验、有成功案例的专业餐饮设计公司。因为这些专业的公司，在餐饮领域积累了多年的经验，能给客户诸多的建议和想法，而这些想法和建议，一定能为客户带来了丰厚的市场利润。餐厅设计不仅仅只是空间设计，设计师应把它当作一个专业，用你的专业帮投资者完成一个完美的解决方案，能影响消费者的食欲、为消费者带来舒适的用餐环境，通过你深入的设计，激发消费者喜爱度，购买欲，商家产生销量，通过成功购买的消费者去传播你的品牌印象，从而产生更大的销量，设计师就是做这个终端面的解决。

华空间设计总监熊华阳认为，商业空间设计师不是艺术家，是思考家，思考消费者完成购买的过程，思考如何与消费者打交道……，所以，表面所看起来的室内装饰、灯光等并不仅仅是美观的问题，是设计师细致去考虑空间的一种表现。

一家餐厅的成功经营与品牌塑造，并不仅仅是投资者单方面的原因，与餐厅空间的设计师也有着莫大的关联。所以，商业设计要结合市场营销，而设计师所做的工作就是辅助客户营销的一个过程。设计师在做餐厅设计时要清楚明白，他不是服务于业主，而是服务于消费者，所以更应迎合消费者的喜好，让他们享受在特有空间饮食乐趣的过程。

如湛江福师傅连锁餐厅，设计师综合考虑了其品牌定位、消费群体等方面，既满足消费者的同时，也为员工的工作带来便利。这样的项目之所以能引起很多投资者的关注，是因为我们一直深入调研餐饮市场，准确把握消费者心理，设计受消费者追捧的视觉感官及舒适环境，并为我们的客户创造价值最大化。

专业设计公司辅助连锁快餐企业的双赢

餐厅设计中，首先要做的就是，要了解餐厅的人均消费，客户计划回收成本的时间，再根据客流量和人均消费的标准定出工程造价。在客户没有主体计划的时候，这些就需要设计公司花时间与客户沟通，帮助客户理清自己的需求。因为商业空间最终目的是要为投资者创造价值，跟家居设计有所不同，家居设计只要业主满意，使用方便舒适就行了，而商业空间却要让广大的终端消费者满意。

所以餐饮空间的设计师应该注意，当你真的为客户着想，并为客户的客户着想的时候，或者是你跟客户用同样的方式去为他的客户着想的时候，他绝对会赞同你，这也是我们公司在商业设计领域成功的一个重要原因。

据中国连锁经营协会提供的调查数据显示，就餐时认为知名度比较重要的消费者占到了56％。“消费者就餐的品牌意识，必然使口碑好的餐饮连锁企业在竞争中处于优势，同时能利用品牌的特许经营迅速壮大。”所以，优秀的设计公司必然能为品牌餐厅的发展起到一定的辅助作用。

第三篇：从中国移动139社区看运营策略

虚拟？现实？139社区的运营走向

万琳俞明利北京林业大学

如今互联网正处于web2.0时代，网络的内容主要是由用户产生（UGC）。随着3G进程的加快和竞争的激烈，中国运营商加入到了移动互联网结合的队伍中，正如中国移动继飞信、手机邮箱后，属于自己的SNS社交网站——“139社区”也浮出了水面。从最先国外火爆的Myspace、Facebook，到国内流行的开心网、校内网，SNS概念被认为是互联网的发展方向。

相比一般的SNS社区，移动139社区充分体现出手机和互联网融合的特征，用户需要用手机号注册并登录，手机号就是唯一的身份认证，每次登陆会自动收到短信告知，用户在打电话，发短信，加好友的过程中都必须使用真实的手机号。移动正是运用自身的优势让虚无的网络空间更真实、安全。目前，移动139社区已基本具备了网盘、游戏等典型SNS功能，但其最大的亮点在于整合移动运营商渠道和业务优势，它自有的‘i联系’、‘关系雷达’和‘短信珍藏’等具有移动特色的互联网产品，还可以给用户带来融合通信网和互联网的新体验。

事实上，139社区和校内网等SNS的基本功能十分相似，对于移动这样的运营商而言，他们希望通过介入SNS去尝试互联网，去摸索移动互联网的发展模式；更是希望通过SNS来绑定自己的用户，并进一步挖掘用户的潜在价值。那么139社区竞争的关键就是如何体现与其他SNS的差异性，给用户带来更多的价值。而这个价值的出发点就是走向虚实结合的运营模式。

在虚实结合中，一个最实际的问题就是虚拟货币与支付渠道。而运营商就可以很容易把虚拟货币兑换成可实际消费货币，且可以畅通地支付。

首先，运营商可以把目前的用户积分兑换策略导入到社区，社区就可以拓展为一个很大的网上商城，直接可以消费。例如，中国移动目前正在积极筹划的MobileMarket，139社区只要与之对接，用户就可以直接去购买各种业务。

其次，运营商社区可以建立一种虚拟货币向实际消费货币兑换的机制，如社区中现在把游戏中获得的积分奖励等按照一定的比例兑换成话费，当然将来还可安排更多礼品的换购等，以这样的方式来刺激用户登陆社区的积极性，从而增加用户的粘性。

再次，随着商城业务的拓展和用户习惯的建立，使用户通过手机直接话费扣除等方式购买网上虚拟货币，这样就可以引入更多的实体参与，比如餐厅、娱乐场所、大型商场等都可以合作，利用互联网的“开放、娱乐、互动”进行口碑营销、体验营销，融营销与客户体验、客户娱乐、客户互动中，用户对营销就没那么反感，这也是目前大多SNS网站的盈利模式。

虚实结合之后，还应该充分考虑适当扩展运营的范围。用移动的飞信，移动的139社区，必须是移动的用户，联通和电信的用户不可以注册。这种思维在通信时代对强势运营商自然是好处多多，但在移动互联网，特别是虚拟社区建设上会成为大障碍。为改善这样的状况，139社区可以对联通等运营商的用户开放，但他们必须上交“社区暂住费”来获取临时移动账户，便于参与到社区的各种业务当中，之后的每个月可用活动积累的积分来兑换“月租费”。这样“外来户”也能加入到社区，享受社区生活，使社区的限制性大大减少。

在未来发展方面，运营商SNS要努力成为一个虚实结合的综合平台，集成现有SNS娱乐功能，又要有身份、支付、移动、租用等多种特色下的服务。如此平台，才能更有效地吸引用户。139社区通过SNS网站积累的用户信息，运营商才能更深入地了解用户的兴趣，从而为数据及信息业务的规划和营销提供依据。总之，139社区虚拟与现实的运营模式既可以为用户提供方便，又可以给运营商带来盈利，是一种双赢的模式。

第四篇：从初中数学课改看中考发展方向

从初中数学课改看中考发展方向

中考是中学教学的指挥棒。这已是不争之实。作为操纵这根指挥棒的命题专家，只有高度正视这一极其敏感的导向作用，才能用好中考既选拔可造之才又指引中国教育走向最佳之道的双重功用。这两年中考命题的明显变化和初中数学课程改革的出台，已体现了教育部有意将“指挥棒”指向了素质教育。这种素质，除了做人和生存的能力之外，还包括了扎实而全面的知识结构，运用知识解决问题的能力，以及创造发明的能力。中考试卷将不再拘泥于教学大纲，会更加注重对考生能力水平的考查，题目让学生比较容易人题，而随着答题的深入，题目难度逐渐增加，所需知识点也越来越多。，进一步点明了“指挥棒”指示的方向。

那么初中数学课程改革和中考命题的变化是否是互相配合的呢？我们从中是否可以看出一些中考发展方向的轨迹？

一方面，我们来看初中数学课程改有哪些变化，值得我们留意。

（1）注重知识来源，激发学生求知欲。

在新的数学教材中，每一章节在引入新的知识时，都非常注重新的知识来源，让学生知道要学新的知识是由于要解决新的问题的缘故，例如在引入有理数时，课本从温度，海拔高度，表示相反方向等多个角度，立体化地说明引入负数的必要性，从而激发学生的求知欲望，培养学生的学习兴趣，也在有利于教学中的重结论轻过程向既重结论又重过程的方向发展。

（2）创设问题情景，提高学生解决问题能力

同样在新的教材中，课本亦相当重视提高学生自己动手，解决实际问题的能力，例如在新的几何教材中，就有让学生自己动手，通过实际操作得出几何中立体图形的初步概念的实验课，不仅提高学生的学习兴趣，还促进学生动手解决问题的能力，在中考中亦有类似的题目，如，用两个相同的等腰直角三角形，可以拼出多少个不同的平行四边形？学生只要动手比划一下，就可以得出结论，这对促进学生动手解决实际问题能力有着重要作用。

（3）注重培养学生对语言理解能力和表达能力。

苏步青教授曾经讲过，学不好语文的学生，将会大大限制他在其它学科的发展。同样地，学生对语言的理解能力和表达能力欠缺，要想学好数学也是相当困难，如要想证明：圆中最长弦的是直径。这是绝大多数的同学都知道的结论，但是由于就是不知道怎么样去书写，去表达，得不到分。新的教材就非常注重对学生的语言理解能力和表达能力的培养，具体表现在对学生对定义，概念的复述要求严格，大大培增强学生对语言的理解能力和表达能力另一方面，近年中考的命题又有哪些变化呢？

（1）注重对学生运用数学知识解决实际问题的能力。

从近年的中考试题可以看出，由于中考是高中阶段的学校招生考试，具有一定的选拔性，因此，在试卷上重视对“双基”考查的同时，进一步加强了对数学能力，就是思维能力，运算能力，空间概念和应用所学知识分析问题和解决问题能力的考查，试题强调应用性，开放性与创新意识，试题新颖，具有很强的时代气息。例如，（1）、股票深发展周一的股价为10元，周三的股价为12.1元，问这两天股价的平均升 为-----:（2）广东移动通讯公司开设了两种通讯业务，“全球通”使用者先缴50元月基础费，然后每通话一分钟，再付0.4元；“神州行”不用缴月基础费，每通话一分钟付话费0.6元。若一个月通话X分钟，两种通讯方式的费用分别为Y和Y元。

①写出两种通讯方式的函数关系式。

②一个月内通话多少分钟，两种通讯方式的费用相同？

③若某人预计一个月内使用话费200元，则应选择哪种方式较合算？

(3)2001年中国足球队实现了中人44年的梦想，打进了2002年韩日世界杯，他们在世界杯预选赛8场比赛中，胜的场次是平的场次与负的场次之和的3 倍，且平的场次与负场次相等。已知胜一场得3 分，平一场得1分，负一场得0分，求中国队的总积分是多少？这些题目与同学们身边的生活息息相关，涉及到股市，话费的缴费方式，世界杯等等，都是考查学生运用数学知识解决实际问题的能力。

（2）注重对学生通过实际动手获得知识考查。

近年的中考中，亦出现了不少的题目注重对学生通过实际动手解决问题的能力的考查。例如，（1）请同学们在已三角形中截取一个三角形与已知三角形相似。（2）已知一条河流的同侧有A、B两村庄，如果要在河边建一供水站，应如何选址才最节省通水管？这些问题，都是对学生动手能力的考查，学生只有灵活地掌握数学知识，才能运用这门工具解决实际问题。针对初中数学课程改革和中考命题的变化，我们在备考时就要有的放矢，从着实提高学生运用数学知识解决问题能力入手，学生在中考的舞台上才会大展拳脚。

第五篇：从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向

从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向

字体大小：大 中 小 佘佐林 发表于 2008-12-22 09:27评论1条阅读619次

广州劳务派遣市场有待开放，广州劳务派遣公司需要扩大思路。

来源：光明日报

用人制度改革是事业单位体制改革的核心内容。在破除“铁饭碗”、“铁交椅”等终身制之后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应转型期单位运转的需求，又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制，是所有事业单位人事管理部门所面临的一个共性问题。2003年以来，在文化体制改革的大背景下，中央电视台通过用

人制度上的不断探索，尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入事业单位的人事管理中来。通过以人力资源外包——即劳务派遣的方式对原编制外用工进行公司化管理改革，以制度创新的方式解决了困扰电视台十几年的不规范用工问题，为电视行业乃至事业单位的用人制度改革提供了新经验。

一、用人瓶颈与编制外用工

改革开放以来尤其是近十余年来，中国电视事业和电视产业获得了空前的发展。作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但在计划经济体制下，中央电视台是事业单位，在用人上受国家编制的严格制约，不大可能按照人力资源供求状况进行微观、即时调整，这就在客观上限制了电视台的用人自主度，使电视台难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。也就是在中央电视台事业发展最为迅猛的15年间，中央电视台的人员编制仅仅增加了470人，就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制、没有经费的情况下开办的。

事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办？在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。编制外用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但是，从另一个方面来说，这种用工方式也给各项管理工作带来了一系列问题和隐患。具体表现在四个方面：

一是进人随意性较大，用工不规范。在各种编外人员中，有经台人事部门批准后聘用的，也有各部门或科组、栏目自行聘用的，非常混乱。这些编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系。

二是编外人员报酬发放不规范、不透明。根据国家规定，我台事业编制内人员的经费可从国家预算中列支，但是对于编制外的临时人员，其报酬无法通过这一渠道支付。为了解决这一问题，栏目、部门只能通过支付稿费、劳务费或报销票据等为临时人员支付报酬。

三是广大编外人员没有基本社会保障。由于这些人员不在编制之内，不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗等福利。同时，由于中央电视台不是企业，不能为编外人员上保险，编外人员得不到基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、住房公基金等社会保障。四是编外人员中党（团）员的党（团）关系既不能转入我台，又不能长期搁置在原工作单位，不能按照党（团）组织的要求参加组织活动和缴纳党（团）费。

所有这些问题都说明，中央电视台的编外用工方式已经成为困扰电视事业发展的重大阻碍，急需从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行的改革思路和管理办法，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。

二、编外人员管理改革的探索

人力资源作为支撑组织发展的重要资源之一，是组织战略的核心领域，牵一发而动全局，因而，用人制度的改革必须在全面把握国家人事政策和全球传媒业人力资源管理实践发展趋势的基础上，对组织结构、组织战略、行业发展以及本单位的人力资源状况进行通盘考虑，审慎推进。经过调查研究，中央电视台决定引进一种新的用工形式——劳务派遣制度。简要说来，劳务派遣就是由劳务派遣机构向用人单位提供劳务人员的一种用工方式，劳务人员与派遣机构签订劳动合同，用人单位与劳务派遣机构是劳务关系，派遣员工与人才服务机构则是一种劳动关系。

从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。西方一些国家还以国家立法的形式对劳务派遣制度做出了规范。

20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国。1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知，其中指出，劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的工作人员。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。

三、以劳务派遣制度为主渠道，建立规范、高效的用工新机制

经过对劳务派遣制度的大量调研与研究，中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。自2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”，中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的组织。

中央电视台这次改革是在中央深化文化体制改革的大背景下进行的自主变革。通过编外人员管理改革，推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰中央电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了电视台的人事管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标，为深化宣传改革、促进事业发展和产业扩张提供了坚实的制度保障。

首先，保障了三种权益。一是从制度上保障了电视台作为用人单位的合法权益。采取劳务派遣这种新型的用工方式，对编外人员进行规范化管理，实现了编外用工的合法化。同时，以劳务派遣的方式使用编外人员，不仅可以减少电视台的人力成本，还避免了电视台作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能；二是从根本上保障了广大编外人员的劳动权益。通过与劳务派遣公司签订劳动合同，确立了劳务派遣公司与编外人员的劳动关系，为编外人员提供了《劳动法》要求的各项社会保险，变报发票抵劳务费的薪酬发放为货币化、透明入卡发放。另外，通过与电视台签订劳务合同，实现了保障权益和规范管理的双重目标；三是解放了电视台内各部门的现实生产力。改革前，各部门要在编外人员使用、管理、报酬等方面花费大量精力。改革后，部门可以集中精力专注于本职工作。此外，《中央电视台编外人员管理办法》的出台，也为业务部门进行编外人员招聘、业绩考核、奖优罚劣、辞退提供了制度依据。

其次，理顺了三种关系。一是理顺了法律关系，编外人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立起平等的劳动关系。劳务派遣公司与电视台签订劳务输出合同，是服务与被服务的关系，从法律意义上讲，电视台与派遣人员没有法律上的劳动关系。二是理顺了用工关系，与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。电视台是用人单位，不是劳动关系的一方。三是理顺了管理关系，劳务派遣公司按照《劳动法》的相关规定对编外人员进行管理。电视台承担与劳务派遣公司所签订的劳务派遣协议中所规定的管理责任。

其三，调整了两种结构。一是调整了人力资源结构。通过编外人员改革、裁减冗员，中央电视台编制内台聘人员在全台总人数中的比例由26.52%上升到36.17%，台聘人员的危机感和工作积极性明显提高。二是调整了人才结构。编外人员结构明显优化。通过改革，技术业务骨干和编播节目一线人员比例明显提高，从事辅助工作的编外人员比例明显下降。编外人员的学历、年龄和知识结构都有非常大的改善。

为了对规模庞大的编外人员进行科学化、制度化管理，中央电视台还出台了《中央电视台编外人员管理办法》，依托全台人事管理系统，密切加强与劳务派遣公司的业务合作，搭建了从人员招聘、管理、培训到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制订编外人员培训、选拔计划，在学习培训、制片人竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位、职级方面的上升空间，逐步完善了编外人员的规范化、科学化和人性化管理，促进了劳务派遣制度在中央电视台的进一步完善。

四、改革实践中的思考

推行劳务派遣制度，实行编外人员的公司化管理，不仅使困扰中央电视台十几年的不规范用工问题得到了解决，标志着“临时工”这个概念在中央电视台成为历史，同时，至少在三个方面对全国广电行业乃至事业单位的人事改革具有示范意义：

一是实现了用工机制的新突破。如何在既不违反国家编制政策的前提下，最大限度地利用社会人力资源，是事业单位人事制度改革的主要问题。现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，其人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以这两个维度为依据将该组织内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。在上述四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是组织的重心，是形成组织核心能力的关键要素，因此，在管理实践中，一般组织都给予核心人才以特殊的关照，在雇佣方式上一般也签订相对长期的聘用合同。在电视行业，欧美、日韩等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本上采取的都是长期职工、派遣员工、短期雇工相结合的方式。从政策环境看，中央对事业单位人事管理也提出了明确要求，即改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。国家在具体政策导向上也鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，充分实现人才资源的有

效开发和利用。因此，在中央电视台，通过劳务派遣的方式解决了通用型、辅助型人员的供给问题以后，就可以集中财力、物力提高核心人才待遇，从而不断提高人力资源素质，增强组织核心竞争力。所以，建立相对长期与相对短期相结合的二元用工机制，是从根本上解决文化事业单位人力资源供需矛盾的有效途径。

二是实现了管理规则的兼容性。国家对事业单位管理有着非常严格的规定，在改革过渡期，各种改革措施与现行事业单位管理制度的兼容性是改革成败的关键。仅以财务管理为例，由于电视台是全额拨款的事业单位，财务管理必须符合五项原则：严格实行收支两条线；实行人员编制控制和工资总额控制；统一规定经费开支标准和开支范围；开支报销凭证、报销程序的强制性规定；国家有关部门要对事业单位进行全方位的监督检查。由于编外人员不属于事业单位编制内人员，不在事业单位工资总额之内，改革以前，这些人员的报酬来源混乱不清。引进派遣制度之后，派遣用工属于人力资源外包的一种形式，派遣人员经费来源于节目制作经费或部门预算，从电视台生产成本中列支。派遣人员基本工资由派遣公司发放，电视台各部门作为用人实体，依据绩效考核结果为派遣人员发放绩效劳务费。这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使事业单位管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。

三是促进了电视人才的市场化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，要针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，加快各类人才市场的建设，不断促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。近几年来，随着电视事业不断向专业化、广领域发展，对电视人才的职业化、市场化、专业化呼声越来越高涨，技能专业化、就业社会化的电视职业经理人——职业电视人呼之欲出，而这一切都取决于电视台用工方式向社会化的转变以及电视人才市场的不断完善。劳务派遣作为电视人才市场性配置的一种方式，反过来也促进了电视人才市场的发展，是电视人才市场不断走向成熟的重要推动力之一。

当然，作为一种探索和尝试，劳务派遣制度在中央电视台还有一个适应期，还存在着一些需要实践回答的问题。比如，国家目前还没有出台劳务派遣法，我国的劳动保障总体法制还不健全，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，对于引进劳务派遣的组织而言，在实践中应如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，是个难题。另外，由于台聘员工是电视台编制内职工，工资福利来源于国家财政预算，而派遣人员则是劳务派遣公司的企业员工，工资福利取决于劳务派遣公司的赢利状况以及派遣人员本人在电视台用人部门的劳动绩效，因此台聘员工和派遣人员在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，但在实践中还有一个转变观念的过程，同时，电视台作为具体用人单位，也需要采取各种主动措施避免可能出现的矛盾。另外，派遣人员是否可以与台聘员工一样获得职级晋升的机会，晋升的程序和规则该如何设定，也是摆在中央电视台人事改革面前的一个新课题。这些问题都需要我们在认真调研的基础上，进行深入的理论和实践探索。