企业HR外包的模式选择与实施[精选多篇]

第一篇：企业HR外包的模式选择与实施

企业HR外包的模式选择与实施

所谓人力资源外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作，外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。

一、企业人力资源外包管理的发展现状分析

人力资源外包在发达国家比较常见，且有比较完善的管理制度、管理方式和运作机制。社会上一般都建立有专门为企业提供人力资源管理外包服务的机构，其专业化和规范化程度已经渗透到企业的经营管理层。尤其在与客户建立战略联盟式的长期合作过程中，能够做到定期向企业提供个性化服务的合作方案、阶段性的工作安排、业务量、工作流程及质量保证措施等。早在20世纪80年代末期，欧美许多著名公司人力资源部门就研究发现，本部门用于日常事务性工作（如办理合法用工手续、缴纳社会保险、发放员工薪资、处理员工聘退等事宜）的时间占到整个工作时间的95%左右，仅仅只有5%的时间可以用来从事开发、开拓性工作，这和人力资源部门应当至少用20%的时间对全局性、战略性、前瞻性问题进行研究的要求距离甚远。实践证明，人力资源外包业务的开展无论是对委托企业还是员工而言都是卓有成效的。有关机构对开展这项业务较为成熟的欧美公司员工进行的调查显示：90%的高级管理人员对外包的运作非常满意；70%的财务管理人员认为外包已经效降低了企业人力资源成本；87%的普通员工对外包单位的服务质量表示肯定。

国内最早引入人力资源业务外包的是外企。上海外服、中智上海、中国四达（上海）公司等就是在上海开展外资企业人力资源外包业务的专营机构，其外包服务涉及保管员工人事档案及相关服务,按国家规定为员工缴纳各种社会保险,为员工代发工资、代缴所得税，为员工提供完整的福利保障待遇等。这些服务中还包含医疗费报销、办理引进人才相关事宜、办理养老保险金和住房公积金等人事手续和社保税收的细节性服务。其他的薪资管理架构、绩效管理方案设计等操作性强的工作也可以由外包公司来做。如惠悦咨询在人力资源策略、薪酬和福利、绩效管理、员工交流及退休计划等方面都可以提供相关的服务。因此，从外包服务的性质来看，凡不涉及企业机密，程序较烦琐或较经常性的管理业务，都可以由外包服务公司来提供。随着经济的发展、社会的进步、企业业务的进一步细分以及企业对人力资源外包服务这一理念认识的进一步深入，人力资源外包对企业的重要影响将得到更多的体现，必将成为企业强有力的竞争方式之一。

从以上的发展现状和分析中可以看出，人力资源外包的好处及其重要性不言而喻。第一，有利于降低经营成本。企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作实施外包后，可以减少相应的人员成本和管理成本；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使经营成本降低。第二，有利于强化人力资源部门的主要工作。人力资源部门可以从繁重的低层次、操作性、重复性事务中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，有利于转变观念和获取新知。一般来说，委托外包的服务机构或人员对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。企业人力资源部门在由传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。

第四，有利于人力资源管理工作的科学化和规范化建设。因为人力资源管理外包能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到很强的促进作用，能够提高员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，尤其是某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度管理）外包出去以后还能有效的遏制不良现象的发生，等等。

二、企业人力资源外包管理的模式选择

企业有无必要实施人力资源外包管理？如何实施人力资源外包？选择什么样的外包策略与模式？这是在实施人力资源外包业务前企业就应着重考虑的重大问题。笔者认为，选择人力资源外包策略与模式，既要考虑企业自身的实际、面临的内外环境等因素及其变化趋势，又要考虑实施人力资源管理业务外包的必要性，以及实施的外部条件等诸多因素。一般而言，企业实施人力资源外包管理可供选择的模式主要有以下几种：

（1）部分业务外包模式，或称专项业务外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包给企业外部的人力资源管理服务机构，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责。例如，将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责；或者将员工培训、工作分析、招聘选择、绩效考评等有关人力资源管理工作的一部分外包出去。这种外包模式有利于企业根据自己在人力资源管理职能中的优劣势采取适宜的外包模式，且容易把握和达到外包目的。

（2）整体业务外包模式，也可称一条龙外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包给企业外部的人力资源管理服务机构，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表。例如，将企业薪酬方案设计、实施、日常管理等相关工作整体外包出去，或将绩效考评方案设计、实施、修订、结果管理等相关工作整体外包。这种外包模式有利于打破企业内部原有的管理格局，尽可能消除人为因素的影响，可以提高一些专项的人力资源管理职能的效果。但这种模式的选择需要有良好的外部服务环境，需要对外部服务提供机构进行深入的调研和抉择。

（3）复合业务外包模式，或称综合业务外包模式。即将多项人力资源管理职能工作外包给企业外部的人力资源管理服务提供机构。既可将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构。同时，既可是某些职能管理的整体外包，也可是某些职能管理的部分业务外包。这种模式需要社会上有健全的人力资源服务提供机构，完善的管理制度和服务体系，且能够大大减轻企业人力资源管理的各种压力和矛盾，使企业人力资源管理部门有更充足的时间关注于战略性、前瞻性和宏观管理等方面的一些重大问题的研究和决策。

三、企业人力资源外包管理的实施步骤

企业人力资源外包管理实施步骤的确定非常重要，笔者认为主要有以下几个步骤：

（1）确定外包业务。企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包什么业务。在我国目前尚无相应完善的法律法规去规范外包服务机构以及其它外包咨询行业运作的情况下，企业在准备实施人力资源管理外包服务之前，必须明确界定某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时也要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。一般情况下，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬管理、福利管理、劳动关系协调、人力资源管理信息系统等工作是可以进行外包的。

（2）选择外包服务机构。人力资源管理外包业务确定后，就要考虑如何选择服务提供机构，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本过大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不去外包。其次，要考虑服务机构的信誉和质量，因为这将对整项工作的完成以及企业的发展起到决定性的作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此，企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作而选择服务机构时，必须确信其可靠性。再则，企业还要根据本企业人力资源管理工作量的大小，综合考虑服务机构的各方面条件和能力，选择适合于本企业的服务机构。

（3）确定外包方式。在选择好外包服务提供机构后，紧接着就是要确定外包方式。一般来说，确定外包方式与外包服务机构的类型有关。人力资源管理外包服务机构主要有三大类：第一类是普通的中介咨询服务机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一个方面，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人力资源服务机构，如英法等国的“临时雇员”服务公司和快速人员服务公司，国际盛行的“猎头”公司，就是专门为企业人力资源外包提供服务的；第三类是高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构，由他们来为企业出谋划策也非常可行，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类人力资源外包机构不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做的更好。

（4）外包实施与提供相关服务。经过上述工作步骤后，人力资源外包就可以由相应的服务提供机构来负责实施。在这一过程中，企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而是要积极的参与，主要包括两方面工作：一是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务机构就相应的外包项目签定书面合同，明确双方的权利、义务、规格、要求、进度以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中也要对工作的进展进行定时检查，确保外包工作的顺利、安全实施。二是企业人力资源管理部门还要积极参与配合，为外包服务机构尽可能提供必要的帮助，如外包工作所必须的相关信息和资料，从而使双方建立起“双赢”的合作关系，保证外包工作的顺利完成，如期提供和运行。

第二篇：城中村改造模式选择与实施探讨（模版）

城中村改造模式选择与实施探讨

摘要：城中村改造是中国快速化城市进程中的一个特有现象。从上个世纪90年代开始，逐步引起了各方面的广泛关注。在分析9个城市城中村改造实践的基础上，指出了实施城中村改造应该充分考虑的关键因素，并提出了具体实施过程中操作建议。

关键词：城中村；改造；实施城中村的特征与形成“城中村”，顾名思义，即城市中的村庄。至少应具有如下五个基本特征；(1)从地域空间上看。“城中村”应该在城市总体发展规划所划定的城市范围之内；(2)从土地权属来看，“城中村”的土地为集体所有而非国家所有，这是“城中村”的核心特征之一。也是“城中村”存在的根本条件；(3)从管理体制上看，“城中村”的管理主体仍然是村民委员会，在行政隶属上仍然以乡镇体制为主，少部分是街道办事处；(4)从户籍上看，“城中村”的村民仍然是农业户口，因此在理论上他们仍然可以承包土地，虽然可耕种的土地数量实际上往往很少甚至已经没有I(5)从经济关系上看，“城中村”周围已基本上形成完善的商业环境，村民的现代商业意识也已基本形成，更重要的是，村民的生活来源也基本上依靠二、三产业或全部是房租。城中村是我国快速城市化进程中出现的一种普遍现象，在沿海发达地区城市中，表现得尤为突出。一般认为我国实行的城乡二元土地制度是城中村产生的主要原因。上世纪90年代中期以前，中国城中村问题尚未显现，上世纪90年代中后期，中国城市化进程提速，城市周围土地开始被大量并且快速地征用。为了避免在农村土地房屋补偿和村民安置方面支付巨额经济和社会成本，城市政府选择了绕开村落迂回发展的思路，这就直接导致了城中村的出现。城中村，既是历史的遗留，又是现期的新生活体。城中村改造的主要模式

实施城中村改造，部分城市已先行一步，并取得了一定的成绩和经验。如广州市按照“先行试点、稳妥进行”的原则，选择有代表性的城中村试点改造；杭州市依照社区股份合作制的方法首先对城中村的集体资产进行量化改制；珠海市通过市场机制，引入房地产开发商参与城中村改造等。归结起来，主要有三种模式：

(1)政府总揽，自上而下。如在石家庄等地，政府拿出资金拆旧建新，采取就业培训等措施，鼓励村民融入城市生活。这种方式缺点是前期拆迁安置成本高，政府财政资金有限，难以做到资金平衡；优点在于有利于整体规划与快速推进。能最大地实现土地价值。

(2)自力更生，政府推动。在广州市，对于规模大的“城中村”，主要采取政府提供优惠政策，实行村集体、村民出资和银行贷款相结合的方式，自主实施改造。这种模式需要政府在基础设施、公共设施及资金等方面提供较大支持力度。

(3)引入资金，开发带动。在经济较发达、市场经济较活跃的地区，如珠海等地，通过引入外部资金，以开发的形式带动城中村的改造。这种模式优点在于可以缓解政府资金的局限性，使财政资金可以投入到更多的基础设施及公益事业上，但缺点是开发商在缺乏政府约束和指导的情况下，很难保障村集体和村民的利益。改造模式选择的标准

3.1 改造实施前的历史

城中村的发展过程也是各种错综复杂的关系不断形成的过程，如：复杂的债务关系、盘

结的人情往来、从不同角度伸出的利益之手，这其中最为突出的就是土地关系。(1)传统体制之下，村级集体所有的土地的处置往往不是非常符合政策的规定，各种隐形的土地交易难以理清I(2)随着城中村的发展。“村民”作为一个利益群体其组成人员是在不断变化的。①在上世纪60、70年代，城市和农村的生活水平差距较大，“城中村”村民很多便利用其离城较近的地理优势进城工作。随着时间的流逝，这些人往往只有户口在村、而本人已多年不再回乡。②改革开放初期，不少“城中村”村民放弃了传统的农耕，转而从事现代的工商业。当时鉴于大量土地的弃耕，不少“城中村”引入了外地人员进行承包耕种。这些外地人员部分是当年同时转入了户口，部分没有。在实际改造实施中，如何对待此类村民和原有老村民。在不少地方引起了争议。③上世纪80年代末90年代初，由于大量不合程序的户籍迁移，各地“城中村”大量出现了在本村无人认识的“本村户籍村民”。④各地“城中村”大多在乡镇企业发展的高峰期兴建乡镇企业。其从业人员多为老“城中村”村民，此类人员进入乡镇企业工作时。往往采取的是“押地进厂、地随人走”的方式。由于目前乡镇企业发展大量不佳，而这些人员往往年龄在50岁左右，欠缺谋生能力，并且是家里的“顶梁柱”，所以在改造中理应给予适当关注。⑤历史原因形成的政府信誉的丧失。在“城中村”中主要表现为历史上政府征用土地后承诺的条件不兑现，少数地方的政府甚至采用的“哄着上路、骗着实施、拖着兑现”的不良行政方式，严重损害形象。

3.2 改造实施中的现实

“城中村”要想顺利实施改造，消除村民思想负担、妥善处理利益分配，兼顾好国家、集体和个人是基础。(1)消除思想负担。各种调查显示，“城中村”村民对改造主要有以下三种忧虑：①改造后生活缺乏保障。鉴于自身素质，农民担心转为居民后缺乏与城市居民竞争的能力，找不到工作；改制后的股份合作公司前景未明，收入未知；部分地方社会保障体系的不能及时跟进，养老、医疗缺乏预期保障。②子女上学困难。转为居民户口后，教育资源充分放开，在收入缺乏保障的情况下，有地方农民反映子女到城里上学的额外开支太多，难以负担突然提升的教育消费。③担心政府承诺不兑现。有些村庄的改造是在不安的情绪下进行——担心政府承诺不兑现，损失得不到合理补偿。改造前，可以依托村委会进行“集体维权”；改造后一旦出现问题则只能“孤军奋战”。总之，传统的农业生活习惯让面对与土地突然失去直接联系的农民不知所措。(2)合理分配利益。“城中村”改造中的矛盾集中出现在利益再分配时，这是利益在国家、集体和个人之间的再分配、再调整的问题，主要表现为：①土地级差地租如何分配。随着城市的发展，“城中村”及其周边地区的基础设施以及商业环境都得到极大改善，集体土地大幅升值，土地价格由每亩万元急剧上升为几十万甚至上百万。村级集体组织依靠出租土地、经营厂房获得巨额土地级差收益。城中村改制时，政府、企业、“城中村”的村民等如何合理地分配存量的现金或实物资产，成为改制的核心问题。②集体所有土地变性为国有土地后市场化行为所带来的巨额收益如何分配。改制后，集体土地必将进一步变性为国有土地，除部分用作公益外，还有一部分必然面向市场开展经营，预期的巨额收益应做出合理分配。

3.3 改造实施后的未来

(1)“村的改造”。一个理性的人的决策往往是趋利避害的。也就是说，能否切实有效改变村民当前生活的脏、乱、差的生活环境、为村级组织的发展打下基础、村民收入长期看来是否会增加、财产性收入能否得到保障等等(即实现“村的改造”)将是调动广大村民支持城中村改造的积极性的重中之重。(2)“人的改造”。不少村民对“城市化”有潜在的恐慌——既有对自己的劳动技能、经营能力和文化素养缺乏信心，又有对眼前既得利益即将失去的无助。这在对待房租的态度上表现尤为明显：现有的房子租金虽少但仍有市场，改造后租金收入是升还是降?这些就要求改造的实施者必须使村民观念由农村转变为城市，提高文化修养、掌握

城市生存技能。实施改造模式时的工作要点

(1)抓手。纵观各地的经验可以发现，充分尊重民意是做好城中村改造一条不变的规律。民意从何而来?从农村基层政权组织的运行特点看，村民代表和党员可以作为两条民意主渠道。一方面村民代表和党员是非常广泛地分布在村民间，有了解民意的基本条件；另一方面现行的《中华人民共和国村民组织法》及《中国共产党章程》等对村民代表和党员的权利和义务有制度上的规定；最后，鉴于当前农村村民的学识素养，大量的宣传解释工作是必需的，而村民代表和党员作为村内活动的积极分子是比较好的选择。(2)突破口。如前言，城中村要想得到顺利地实施，调动村民的积极性是关键一环。村民积极性从何来?未来生活的改善预期就是突破口。为了形成好的改造氛围，在实施改造之初就要把村民特别关注的一些问题妥善解决。比如：社会保障体系覆盖到“城中村”村民(即为村民买社保)、农业户口改登为居民户口、居住条件的切实改善，这些基本问题解决所取得的效果远胜于完全口头上的表述。

(2)注意工作重心的变化。以武汉市的改造流程为例。武汉市一个村实施“城中村”改造大致要经历以下几个步骤：村级集体经济组织改制(以股份制方式转变集体经济管理模式)、农业户口改登为居民户口、村改居人员就业和社会保障、土地房产处置和建设规划管理、村委会改居委会等等。在这个流程中。当集体经济组织改制、参加社保以及户口登记完成后，改造工作就会非常专业，普通村民一无时间二无能力去理解。具体到工作上，会出现“一增一减”两种反向异动。“一增”，就是指村级组织的领导人员的能动性增强。改制、参加社保、户口登记等过程是直接与村民的利益相挂钩，并且好坏易见。在这些过程中，为了平息村民的忧虑，大多数地方都在政策上布置了刚性条件，也制定了全体村民共同参与和监督的制度，村级领导人私下操作空间有限。开始编制规划等流程以后，专业化让信息的不对称显著提升，村民参与程度势必下降，村级领导人将有更大的发挥空间。“一减”，就是来自村民的阻力减少。村民参与程度下降的直接后果是改造决策集中化。此将出现两种相反效果。一是提高办事效率，抢占市场先机；二是村民利益难以得到保障，“一增一减”对的最大影响是使剩余工作缺乏有效抓手。一是部分村对规划等工作的重要性认识不够。朴素的产权观点——我住在这里，这地就跑不了——依然存在。把规划作为一种城市化进程中有效保护自身利益的途径尚未形成普遍共识。二是部分村不能形成合理的发展思路，等、靠、要现象一定程度存在。等开发商上门洽谈、等大型企业投资、等政府出谋划策均已不适应当前的发展形势。三是部分已有的发展思路不太符合上级部门规划。积极与相关企业接触，想方设法促进集体经济的发展的初衷是好的，但由于缺乏对产业政策的了解，做了些无用功。村级集体经济的发展只有融入更大的发展思路，才能越走越活。

(3)形成改造推进的长效机制。首先完善城中村改造考核体系。目前很多地方实施了绩效考核，可以在对各城中村改造相关单位、部门或村的考核当中，单列城中村改造工作，增加权重，促使备有关机构积极发挥主体作用。其次增强改造工作透明度。与政务公开和村务公开工作相结合，把城中村改造作为村务公开的重点项目进行管理，加强对执行情况的监督和检查力度。第三注重政策宣传力度。武汉市硚口区长丰街长丰村启动村级集体经济改制之初，相关部门明确要求翻印《武汉市城中村综合改造政策及解答》一书3000本，做到全村男女老少人手一本，很好地起到了消除误解、公开公正的作用。

第三篇：企业IT外包服务模式

企业IT外包服务模式

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派专业的工程师提供技术服务，满足公司规模较大，但又不想设立专门的 IT 部门的情况IT 工程师单次上门 / 响应式服务：

客户提交申请起下一工作日或 4 个小时内到达现场，或者更加紧急的现场 / 远程服务，解决技术问题

服务方式

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指派特定的客户经理对客户实行 “ 一站式 ” 服务

电话、传真和电子邮件支持（专线、专人接待）

远程拨入和登陆支持：

在取得用户授权许可的条件下，通过远程登陆或 Internet 远程拨入用户的系统，进行诊断和修复

现场服务：(对甲方签约地址进行现场服务。）主要内容为：

对签约的桌面、服务器、网络等系统进行检测

对故障、隐患当场解决

运行状况的掌握、听取客户意见和要求等

对驻场结果总结汇报

响应时间 :

常驻现场技术支持和服务（客户现场）

当日（5X8）现场技术支持（1 小时内赶到现场）

当日（5X8）现场技术支持（2 小时内赶到现场）

当日（5X8）现场技术支持（4 小时内赶到现场）

当日（7X12）现场技术支持（2 小时内赶到现场）

当日（7X12）现场技术支持（4 小时内赶到现场）

每日一次定期现场技术支持

每周一次定期现场技术支持

每月一次定期现场技术支持

第四篇：企业如何实施人力资源管理外包战略

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与服务。

企业如何实施人力资源管理外包战略

曾几何时，“外包”（outsourcing）这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”（IT

Outsourcing）。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。

一、人力资源管理外包的可能性和必要性

在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业

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内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。

不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作

用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。

二、人力资源管理外包的运作流程

1、确定外包的内容

企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

2、选择外包的服务商

人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对

企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。

3、选择外包的方式

接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。

4、外包的实施

经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(Win—Win)的合作关系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力资源工作者何去何从

当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机

构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。

当然，在国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久（甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上），在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。

第五篇：贷款外包模式

贷款外包模式

受房地产市场二次调控的影响，银行的个人房贷业务趋冷。但已有银行开始进军中小企业贷款业务，向中小企业伸出“橄榄枝”。

近日，华夏银行正在和长城资产管理公司开展一项关于中小企业信贷的新型业务：华夏银行将一部分中小企业贷款营销业务外包给长城资产管理公司，而长城则负责为这些中小企业提供财务顾问服务、进行尽职调查，最后由华夏银行、长城资产管理公司及企业三方签订贷款协议。

由于此次合作开中小企业贷款外包模式之先河，一经推出便引起了业界的广泛关注。新模式诞生

“银行在贷款管理方面有优势，而资产管理公司在前期资产评估方面有优势。银行与资产管理公司合作，有利于资源的合理配置及优势互补。”谈及此次合作，中国人民大学金融与证券研究所副所长赵锡军对《中国联合商报》如是说。

据消息人士透露，这一业务模式是去年底华夏与长城北京办事处在业务联系中探讨产生的，经过长城北京办事处向长城总公司汇报研讨，最后华夏银行总行和长城总公司协商，合作模式才最终定型。

7月12日，双方就中小企业业务签署了《战略合作协议》，8月底9月初谈定了具体的合作细节。日前，长城资产管理公司已完成了北京、天津和杭州三个试点业务办事处人员的培训，正式准备开展业务。

该消息人士透露，试点将于12月底结束。该项合作业务的企业贷款主要针对中小企业，期限以一年期为主，贷款金额在2000万以下，利率分为贷款期限范围内和逾期后这两段。

据了解，中小企业在有相关抵押品或质押品的前提下，贷款期限内的利率大概为基准利率上浮10%，如果企业按时还款，长城可以获得2%的年化收益，贷款逾期后自动在基准利率上上浮50%，由长城资产管理公司向华夏银行偿还本金并全额收购该不良资产。

在客户开发上，可以由华夏银行向长城资产管理公司推荐，也可以由长城资产管理公司向华夏银行推荐，但该项合作需要双方一起进行尽职调查后由长城就具体项目出具书面业务合作意见书推荐给华夏银行，再经审核后才能签订三方协议。因此长城资产管理公司是贷款客户审核的第一道关卡。

合作意在“多赢” “这种方式本身还是不错的，它是银行在业务流程上的一种尝试、一种创新。特别是对于上市银行来说，有利于降低银行后期风险管理的成本。”一位银行界相关人士给《中国联合商报》记者做了一个类比：拿银行的保安人员来说，以前都是银行内部培养，现在可以从保安公司雇佣。

在该人士看来，贷款业务外包是银行走向市场化合作的表现。据了解，央行、银监会、证监会、保监会此前下发的 《关于进一步做好中小企业金融服务工作的若干意见》中，也有关于金融同业开展资产转让的指导思想。

很显然，华夏银行此举可谓“一箭三雕”：华夏银行不仅把中小企业贷款的风险成本转嫁给长城资产管理公司，还拓展了了自己的营销队伍，同时又是在执行国家政策、缓解中小企业的融资难题。

中小企业贷款的风险成本较大，但长城资产管理公司作为一家赢利性的企业为何愿意触摸这块“烫手的山芋”？《中国联合商报》记者以开办小型家具厂需要贷款融资为名，拨通了长城资产管理公司北京办事处的电话。该处负责人表示，长城资产管理公司将从中收取2%的财务顾问费。可见，长城资产管理公司看好的是中间业务环节的收入。

既然华夏银行和长城资产管理公司均能提供中小企业贷款，那么长城存在的意义又在哪里呢？长城资产管理公司北京办事处负责人对《中国联合商报》明确表态，通过华夏银行贷款，企业的信用评级要达到“BBB”，而且银行还要对企业的效益、流水及法人代表的个人信用评级进行调查，在前期沟通充分的情况下，资料审批也得10天；而通过长城资产管理公司办理贷款，在企业的规模、信用评级、贷款金额、审批时间等方面可以适当放松。

同时，该负责人还透露，中小企业如果通过华夏银行贷款，贷款利率要在银行基准利率的基础上上浮30%～50%，而双方合作后，企业如果通过长城资产贷款，贷款利率在借贷期限内只在银行基准利率基础上上浮10%。

“没有想象的这么简单”

据《中国联合商报》记者了解，在东方、信达、华融、长城中国四大资产管理公司中，长城资产管理公司是唯一一家与银行合作开展中小企业贷款外包的公司。此前，国开行上海分行也曾对中小企业开展贷款外包业务，但还只是针对小额贷款公司。华夏银行与长城资产的合作在业界尚属首次。

“长城资产管理公司经过10年的运营，在处理不良资产方面有了一定的经验，而且企业贷款须有房产证等抵押物作抵押，不怕你还不了款。”对于贷款带来的风险，长城公司北京办事处负责人表示，公司可通过债权转让、资产重组、合作开发等多种方式，对这些金融债权资产进行处置。

但面对华夏银行与长城资产的此次联姻，业界仍存在质疑。上述银行界人士对《中国联合商报》透露，长城资产管理公司自成立开始就负责处置农行的不良资产，其工作人员也是从农行剥离出来的。在工作方式上，也主要是对不良资产进行打包批量发售。“现在针对分散客户，不知道能不能胜任？这项业务并没有想象的这么简单。”该人士同时表示，长城资产的人员不多，规模不是很大，在四大资产管理公司中属于较落后的一个。

问题还不仅仅如此。“长城资产管理公司如何保障现金流畅通以偿还华夏银行本金？”“对于未来的风险如何抵御？”“华夏银行又如何给长城资产管理公司进行信用评级呢？”采访中，有专家对这种新的信贷模式提出了种种疑问。

对此，《中国联合商报》记者给长城资产管理公司总部发去采访函询问相关合作情况，但得到的回复是“领导批示暂不报道”、“时机还不成熟”、“12月底试点结束后自然会公开报道”等。

显然，长城资产管理公司总部对此次合作采取了谨慎的态度，这与此前该公司北京办事处的态度截然不同。

业内人士表示，中小企业贷款外包的模式属于新事物，在成长中难免会遇到困难。新模式能否达成多赢，还有待时间的考验。