招聘工作规范(草案)[精选合集]

第一篇：招聘工作规范(草案)

**公司

招聘工作操作规范

第一章 总则

第一条 适用范围：本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。

第二条 目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条 原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘需求管理

第一条 本公司所需员工，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部员工经岗位竞聘获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊情况是不在此限。

第三条 新进员工的聘用，根据工作需要，由岗位需求人/部门主管填写《人员增补申请表》报人力资源部审核，由总经理批准。各部门必须制定人员编制，编制的制定和修改由人力资源部与部门负责人根据实际情况进行，各部门用人应控制在编制范围内。

第四条 临时工由各部门拟订需要人数及工作日数，填写《人员增补申请表》呈人力资源部及总经理核准。

第五条 用人部门向人力资源部提出人员招聘申请时，应同时提交拟招聘职位的《职位说明书》、《招聘试题及标准答案》、《绩效考核方案》和《人员增补申请表》。

第六条 人力资源部自收到用人部门招聘资料之日起2个工作日内，会同用人部门对招聘需求进行工作分析，报总经理审批。

第七条 招聘需求经总经理批准后，人力资源部实施人员招聘。如需参加现场招聘会，人力资源部应及时提交招聘计划报总经理批准后实施。

第八条 招聘周期由人力资源部和用人部门协商，经总经理批准确定。招聘周期从人力资源部收到总经理签署批准的《人员增补申请表》之日起，至招聘的新员工报到入司之日止。招聘周期一般不超过30日。特殊情况由总经理决定适当缩短或延长招聘周期。1

第三章招聘程序管理

第一条 内部选聘

为了充分调动员工积极性、最大限度地为员工创造发展空间，对于职位空缺，公司原则上先进行内部招聘，由人力资源部向全体员工发放内部招聘通知，时效为一周。

第二条 外部招聘

经过内部招聘后仍空缺的岗位，人力资源部根据需求的缓急和需求量的大小，通过刊登广告、参加招聘会、招聘网站发布招聘信息、人才市场等各种途径开展外部招聘活动。

第三条 甄选周期

为积极提高招聘效能，努力适应人才的市场化竞争，自应聘者首次到公司填写公司应聘登记表之日起至公司最后复试完毕之日止，原则上甄选周期为7天。

第四条 初试准备

（1）人力资源部人事专员通过网络招聘、现场招聘等渠道，依据招聘职位的任职资格条件，初步筛选出入围应聘者，并向人力资源经理报告。

（2）人力资源经理接到报告后于当日内初审资料、沟通用人部门确定初试时间、安排人事专员提前通知入围应聘者届时携带个人有关资料来司参加初试。

（3）人事专员应提前备好招聘登记表、考核试卷及有关用品用具等，做好初试准备工作。

（4）应聘人员参加初试时应提交、完成的信息资料为：



 本人规范填写的信息完备的本公司应聘人员登记表；学历证书、资格证书、职称证书、获奖证书等证明其专业知识、职业技能资质水

平以及既往工作表现、业绩的各类证件原件、书面材料；



 身份证原件； 本人近三个月内拍摄的1寸彩色免冠照片3张。

第五条 初试组织

（1）人事专员对来司参加初试的入围应聘者的资料完整性、真实性进行审核，对不合格者当面辞谢；对合格者随即报送人力资源经理面谈。

（2）人力资源经理对资料审核合格者进行面谈，复核其应聘资格条件，并就招聘职位、公司待遇等与应聘者初步沟通，对不符合招聘条件者当面辞谢；对合格者安排人事专员进行笔试或技能测试。文员、财务人员、驾驶员等技能性较强的职位，应进行实际操作技能测试。

（3）人事专员于测试当日内及时将试卷送交用人部门经理评分。

（4）用人部门经理应于初试次日中午12：00前将应聘者测试成绩评出并反馈人事专员。

（5）在得到用人部门考核成绩反馈的当日内，对笔试、技能测试合格者，主管以上职位由人力资源经理负责、一般职位由人事专员负责完成背景调查；由人事专员对测试不合格者电话辞谢。

（6）在完成背景调查当日内，人力资源经理负责完成次日公司复试的组织安排；人事专员负责完成应聘者复试通知。

第六条 复试组织

（1）面试小组组成：

a.一般基础职位：

由人事专员通知安排，由人力资源部经理和用人部门经理组成面试小组进行集体复试。

b.主管以上管理职位或中级以上技术职位：

由人力资源经理通知安排，由总经理、人力资源部经理、用人部门经理组成面试小组进行集体复试；必要时邀请公司聘请的外部专业人士参加复试。

（2）人力资源经理负责复试组织：

a.提前1个工作日将有关复试的时间、地点、职位等信息达知复试小组各成员； b.提前半个工作日将复试题及答案报送复试小组各成员；

c.复试开始后、应聘者进入前，用5分钟左右的时间向复试小组通报该应聘者基本

情况，提出其需重点考察的方面与问题；

d.组织复试小组有关成员现场签署复试意见。

（3）人力资源经理负责主持复试。复试一般不超过40分钟。复试结论采取合议制，一般以用人部门意见为主导，复试小组其他成员意见起参谋作用。

（4）复试活动程序：

a.人力资源经理主持，请应聘者作自我介绍；

b.由用人部门进行专业考察提问；

c.由人力资源部门进行管理考察提问；

d.由总经理进行综合考察提问；

e.由应聘者提问，有关部门回答；

f.人力资源经理作结束语，送应聘者离开现场；

g.复试小组按前述发言程序进行合议，作出最终结论；

h.会后由人力资源经理与应聘者最终商谈确定有关薪酬福利、报到时间等事宜。

第七条 人力资源部人事专员应于复试当日内，以电话或手机短信方式向应聘人员发出通知：

（1）告知应聘者复试结果，对通过者表示祝贺；对未通过者表示感谢 ；

（2）告知通过者于复试的次日自行参加体检，并将体检单最迟在医院出具后的次日内送交人事专员。

第八条 应聘者应到本市市级（含）以上公立医院进行乙肝5项体检；属于GSP管理体系的职位，体检项目及要求从其规范。

第九条 人事专员负责收取、审核应聘者体检报告，对合格者通知于次日按公司正常上班时间报到（遇休息日正常延后）；对不合格者当面辞谢。

应聘主管以上管理职位、中级以上技术职位的应聘者体检不合格，由人力资源经理负责辞谢。

需办理担保手续的职位，可适当延长应聘者入司报到时间，但最常不超过3日，否则必须报经公司批准。

第十条 应聘人员报到事项有：

（1）携带最近工作单位出具的离职证明；

（2）签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

（3）申领工作证和员工手册；

（4）申领办公用品和其他用品；

（5）填写员工登记表。

第四章岗前培训管理

第一条 新员工自入司报到之日起，由人力资源部负责对其组织进行为期3—7天的岗前培训，培训合格者方可正式上岗试用。

第二条 新员工培训期包含在其试用期内。新员工岗前培训，不合格者按主管级以上30元/工作日、主管级以下20元/工作日标准，给予培训期间生活补助；合格者培训期间按试用期工资标准统一计算。

第三条 新员工岗前培训其他具体规定按公司有关制度执行。

第五章试用期管理

第一条 试用的目的在于补救招聘过程中可能出现的失误。新员工试用期内，由用人部门负责对新员工能力素质、工作态度、知识技能、业绩表现等方面是否符合招聘资格条件、是否胜任岗位工作要求进行持续跟踪和实际核查。

第二条 新员工试用期内，由人力资源部负责配合用人部门，主要对新员工适应、融入公司企业文化等管理方面进行跟踪考察和沟通帮教。

试用期第一个月内，由人力资源部会同用人部门对新员工每周进行1次考核面谈，同时关注、掌握和解决新员工实际问题，对有关困难及时报公司研究解决。

第三条 除总经理特批减、免试用期外，新进员工试用期一般为2个月。

第四条 试用期间，公司与试用员工任何一方均有权随时终止劳动关系。新员工在试用期间离职，需提前三日按公司有关规定程序提出申请，并规范完成工作移交，否则按旷工处理，不发放工资。

第五条 新员工试用期间考勤及纪律管理规定参照公司有关人事管理制度。

第六条 新员工试用期届满，人力资源部人事专员应自届满之日提前1周准备好有关资料，同时提请本部门和用人部门经理共同对新员工进行转正考核、面谈，并报请总经理终批。

第七条 新员工转正日期为总经理批准录用的签署日期。

第八条 新员工15号前转正的，当月享受转正工资；15号及其后转正的，次月享受转正工资。

第九条 有关部门、人员违犯本规范，对招聘工作造成不良影响、后果的，依据公司奖惩制度，对直接负责的主管人员和经办人员给予相应的经济、行政处罚。

第十条 本制度由公司人力资源部负责解释。

第十一条

第十二条

本制度的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。本制度自发布之日起实施。

第二篇：如何规范招聘工作(5W+3How)

如何撰写招聘计划书和招聘广告

接近年末,HR忙于制定2013年招聘计划。一份好的招聘计划有助于改善组织的劳动力结构和数量,可以保障员工充分发挥自身能力,有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率、树立企业形象。作为HR,如何写好招聘计划书和招聘广告非常关键。在写计划书之前,HR首先需思考招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？

一般而言,当公司遇到员工缺口时,往往先采取三种措施:1.现有员工提高效率;2.延长工作时间,加班加点;3.业务外包。只有当以上途径都不行时,才进行人员招聘。原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。

人力资源招聘计划的内容

1.为什么招聘？(why?)

用人单位向人力资源部递交«人员补充申请表»,确定人员需求的理由,所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划,提出招聘与否、招聘几人的意见。

2.确认招聘对象(what?)

确认招聘对象时,一定要按照岗位说明书的要求来做,而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的,不能是过时的,否则按照旧的、或不合适的岗位说明书,永远都不可能招聘到合适的人员!

3.谁来招聘？(who?)

一般来说,招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成,有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。

用人部门主要从专业角度出发,多方面、深层次地测试申请者的资格,而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。

招聘人员的素质非常重要,是企业对外展示的窗口,吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。

对于招聘人员的确定,首先要高于应聘职位:普通员工,由人力资源部门初试,用人部门复试,最后决定是否录用;主管以上员工,由人力资源部初试,分管副总复试,最后决定是否录用;公司高层职位或非常重要的职位,由人力资源部初试,分管副总复试,最后还要由总经理进行最后面试,决定是否录用。

招聘要诀:公正无私冷静客观;面试技术运用自如;招聘政策烂熟于心。

4.哪儿招聘(where?)

企业内聘:员工晋升、平级调动、工作轮换、招回原职工

企业外聘:雇员推荐、上门求职、劳务中介机构、教育机构、猎头公司

媒介形式:电视、杂志和报纸广告;网络招聘;校园招聘;猎头推荐

招聘广告发布:1.报纸:发行量大、读者多、所有职位、成本低;2.杂志:招聘高级人员和特殊领域的专家、针对性强、但出版周期较长;3.电台和电视:传播面广,但费用高,受收视率影响;4.网上招聘:快速及时传播信息、传播面广、成本低,同时可以储存申请人的资料。

广告媒体选择:分析媒体特征和读者群;考虑招聘职位的专业特点;选择发布的时间和频率;低层次的职位可以选择地方性报纸或电台;高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊。

5.何时招聘(when?)

时间流失数据法(time data lapse, TDL):根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间,例如:某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。根据过去的经验,广告发出10天内收集简历;邮寄面试通知需要5天;进行个人面试安排需要5天;面试后企业需要4天内作出决策;被录用人需要5天内作出是否接受的决定;被录用人需要在10天内才能报到。按照这个估计,企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。

各阶段的时间长短可以根据情况进行调整,以保证总时间不变。

6.招聘工作预算(HOW MUCH?)

在招聘工作开始前,要对招聘的预算进行估计,便于保证招聘工作的顺利进行,以及日后对招聘效果进行评估。

招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、广告费用、中介费用、业务费用(办公费用等)等,有的企业还为应聘者报销食宿及往返路费,这些都要包括在招聘预算中。

7.初步确定招聘考察方案及工作流程(HOW TO?)

制作企业招聘计划书的特别提醒:(1)对拟聘的岗位和条件要做出充分说明,便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件,应当尽量详细具体,比如,有的岗位可能适合于女性,有的可能适合于男性,应当在条件中列明,具有可操作性。(2)时间安排既要考虑到有利于企业的运作,也要考虑到有利于应聘人员应聘(比如双休日应聘)。

8.招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOW TO?)

招聘广告的主要内容:(1)企业简介;(2)岗位描述;(3)招聘者的资格条件;(4)应聘者应准备的材料;(5)应聘方式、联系方式、招聘截止日期。

注意事项:1.招聘广告不排斥幽默,形式多样化,达到吸引人的目的就行。2.用词准确,不能模棱两可、含混不清。3.内容详尽:录用条件和工作说明书的任职资格要求要一致,防止不符合条件的应聘者进入。4.内容合法、不含有歧视性内容:有的单位在招聘启事中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语,还有的单位带有明显的歧视性内容,如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容,显然是不符合法律规定的。

第三篇：关于进一步规范管理人员招聘工作的通知

关于进一步规范管理人员公开招聘工作的通知

校内各单位：

为进一步规范我校管理人员招聘工作，建立公开、公正、竞争、择优的招聘机制，现将面向社会公开招聘工作相关事宜通知如下：

一、招聘范围

学校各单位空缺的一般工作人员管理岗位应首先面向校内正式职工公开竞聘，确无合适人选再面向社会公开招聘。

二、招聘时间

一般每年两次：4月、10月。

三、应聘者基本条件

1.遵纪守法，具有良好的品行。2.具有应聘岗位所需的专业背景。

3.具有普通全日制硕士研究生及以上学历，本科和研究生均就读于“985”或“211”重点高校或国（境）外知名高校或国内外知名科研院所，博士研究生可适当放宽。

4.硕士研究生年龄一般在30岁及以下，博士研究生年龄一般在35岁及以下。5.适合应聘岗位要求的身体条件及应聘岗位所需要的其他条件。6.具有一年以上海外学习或工作经历的人员优先考虑。

四、招聘程序

1.各用人单位向人事处提出招聘申请，包括所需岗位名称、招聘人数、招聘范围、招聘条件等。

2.人事处在学校及相关网站渠道发布招聘信息（发布时间不少于十个工作日），招聘信息应包含招聘岗位、招聘人数、招聘条件等需要说明的事项。

3.人事处受理应聘人员申请，负责应聘人员基本条件审查。如符合应聘基本条件的应聘人员少于拟聘人员的2倍，原则上应重新公开招聘。

4.各用人单位初选。成立由单位负责人和专家组成的招聘小组（一般由三至五人组成，设组长一人），负责对通过基本条件审查人员的资格审查和初选等工作，按招聘岗位数50%至100%的差额确定通过初选的人员名单，并将《电子科技大学管理岗位人员进校审批表》、相关证明材料、初选情况及讨论结果等报人事处。

5.通过初选的人员名单及基本情况（包括学历、学位等信息）在人事处主页公示，时间不少于七个工作日。6.学校成立由相关职能部门和专家组成的管理人员进校考核组（一般由五至七人组成，设组长一人），对通过初选的人员进行面试答辩，按招聘岗位数确定进入实习考察的人员名单。

7.各用人单位安排通过学校考核的人员实习，时间不少于两周，实习期间由人事处组织心理测试。实习结束后，用人单位在《电子科技大学管理岗位人员进校审批表》中填写实习考察结果，并将拟录用人员名单书面交人事处。

8.人事处根据实习考察和心理测试结果，确定拟录用人员名单，并在人事处网站上予以公示，公示期不少于七个工作日。

9.公示期满，由人事处办理录用手续，签订就业协议或工作意向书。

五、实行回避制度

凡与用人单位负责人员有夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查及有直接上下级领导关系的岗位。

用人单位负责人员和招聘工作人员在办理聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。

六、严格招聘纪律

对于应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其它不正当手段获取应聘资格，或在考核过程中作弊等行为，取消参加考核或聘用资格。

对违反本规定招聘的人员，一经查实，解除合同并予以清退。

七、招聘工作开展平台

主要依托学校信息门户系统的人事管理系统（招聘管理子系统）开展： 招聘信息发布和投递简历：http://zhaopin.uestc.edu.cn/zpstar/； 岗位申请和简历接收等：http://portal.uestc.edu.cn/index2.jsp。

八、专职辅导员、机关与直属单位其他专业技术人员公开招聘可参照本通知执行。招聘过程中的特殊情况，须经分管校领导批准。

九、本通知自公布之日起执行，由人事处负责解释。

人 事 处 二○一二年九月十日

第四篇：隆宫招聘办公室工作规范

南湖湾国际高尔夫俱乐部

综合办公室工作规范

为规范公司日常办公管理，减少浪费，创造一个良好的办公环境，特制订本制度。

一、六不准1、2、3、4、5、6、不准旷工、迟到、早退和擅离工作岗位。不准在工作时间内做与工作无关的事。不准在办公室内上班时间玩电脑游戏、佩带耳麦、睡觉、串岗闲聊。不准在禁烟区域内吸烟。不准在上班前或上班中喝酒。不准未穿工作服不戴胸牌仪表不正上班。

二、四不走1、2、3、4、工作区域未整理清洁不走。部门负责人未同意不走。电脑、显示器、门窗未关好不走。最后离开公司的员工总开未关、门未锁不走

三、工作时间：AM:08：30—12：00PM:14：00—18：00

注：①周六至周日轮休，每月每人有两天公休。

②其余时间为休息时间，但电话必须为24小时开机状态。

四、考勤规范

1、人性化政策

① 公司提供中午、晚上员工餐。

② 市场营销部员工每月按相关规定有电话及交通补贴。

2、考勤细则

① 公司所有员工均实行上下班签到制，签到由行政文员负责监督执行，无故不上班、不打卡者作旷工处理，并给予行政处分；员工因外出上下班不能按时签到者，应提前告知部门负责人，并到行政文员处备案，否则按制度执行。

② 实行员工外出登记制度，员工外出须在行政文员处登记，返回时在登记薄上填写返回时间，下班未回公司的次日补填，做到如实填写、有效控制，违者员工乐捐50元，由相关负责人进行不定期抽查与考核。③ 行政文员要妥善保管考勤原始记录，不得涂改、损毁或丢失，确属考核失实，需要修改记录应由相关负责人签字确认。

④ 行政文员违反考勤制度，弄虚作假，对应该考核的迟到或旷工、请假等非出勤情况，不予考核或从轻考核，经有关部门核实后，将视其情节轻重给予警告以上处分，给予双方警告处分，并各乐捐50元。⑤ 员工休病假一天以上的，应有区级以上医院证明，无误的不扣除底薪；员工休事假的，按日工资每日扣除。

3、乐捐条款

① 迟到每次乐捐20元，三次以上部分双倍乐捐。

② 早退每次乐捐20元，三次以上部分双倍乐捐。

③ 累计每月迟到、早退5次以上部分双倍乐捐。

④ 旷工每次乐捐100元（迟到在三个小时以上的计旷工处理），每月二次以上双倍乐捐。

⑤ 代签到者乐捐每次50元。

⑥ 中午喝酒乐捐每次50元（请客人除外）。

⑦ 上班时间玩游戏，每次乐捐20元，每月二次以上双倍乐捐。

⑧ 在禁烟区内吸烟每次乐捐20元，每月二次以上双倍乐捐。

⑨ 未穿工作服，不戴胸牌上班每项乐捐20元，每月二次以上加倍处罚。（试用期内人员除外）

⑩ 区域内卫生工作不到位，当天值日的和区域负责人每人每次乐捐10元，每月二次以上双倍乐捐。⑪ 下班电脑未关、显示器未关，该电脑使用人员每次乐捐20元，门窗未关的由区域负责人每次乐捐10元，总开未关、门未锁，当天值日的每次乐捐20元，每月二次以上双倍乐捐。

4、请假原则

① 筹备组所有员工向筹备组负责人请假。

② 部门内员工请假必须先递交书面请假条说明事由，请假手续应提前一天办理，筹备组负责人同意后次日方可离开公司，请假两天以上的须由筹备组负责人签字同意后方可离开公司，未请假擅自离开公司的按旷工处理，连续三日无故缺勤或未批准休假者，由直接上级亲自联络本人查明原因，到公司后交出“辞职处分报告”，调休手续同请假。突发原因事前电话请假，次日必须补上。

备注：以上所有的乐捐款项，公司建立独立账户，取之于民、用之于民，该款项用于筹备期间所有员工的活动和奖励基金。

五、礼仪规范1、2、3、头发干净、无头屑、梳理整齐。上班时间必须佩戴工作牌。养成良好习惯，避免如抓头、挖鼻子、掏耳朵、玩项链或戒指等不良姿态。在工作区，不得伸懒腰、打哈

欠、做怪相。

4、接待客人应握手或弯腰致意，握手时由女士、长辈、上司先伸手，交换名片时双手递接。

5、进入综合办公室，必须经应允，打扰别人应说“对不起”“谢谢”。

六、卫生规范

1、办公室卫生秩序由全体筹备组人员轮流值日，个人区域卫生由本人自行负责，员工必须保持个人区域卫生

整洁，值日由行政部总监监督执行。2、3、4、任何办公室工作人员均应保持环境的整洁有序，各种办公用具和电器设备应码放整齐，指定专人管理。卫生清理时间：每天早上、下班之前，每月1日、15日大扫除。卫生合格标准：桌椅整洁，椅子全部放到桌子下面，桌子上资料堆放整齐，不得乱堆乱放，乱写乱画；地

面清洁，无纸屑、烟头、水渍；窗门玻璃，通透无渍迹；办公设施无灰尘，垃圾一日两清。

七、保密规范

由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种保密的义务，不仅限于你在公司工作的合同期内，而且还包括你离职后，你都将承担这种义务。1、2、3、4、5、你务必保管好你持有的公司涉密文件。未经授权或批准，你不得对外提供有机密的公司文件或其他未公开的工程进度、人员编制等。对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。公司的发文、资料等限定人员使用的文件资料要注意保存，其他工作人员不得随意翻阅。工资信息属公司保密内容，任何人不得向考勤人员、财务人员及公司其他任何员工打探工资信息，任何员

工均负有保守公司及个人工资信息秘密的义务，对打探他人工资信息、向他人或公司外部人员散布工资信息者，一经查实，将给予降薪20%的处分，情节恶劣或造成严重后果者，给予除名处理。

6、发现了有可能泄密的现象应立即向有关上级报告。

违反上述条例规定者，视情节轻重乐捐100—500元，屡教不改处罚乐捐更多；严重者予以除名、辞退，触犯法律的移交司法机关处理。

八、行为规范

1、任何工作必须先有规章制度。当遇到无规章制度的工作时，应主动编制或申请编制，如时间不允许，至少

在事后抓紧编制，如以往制度不切实，应立即修改或提出修改。

2、办公区域应保持良好的工作环境和秩序，不准大声喧哗，工作时间严禁串岗聊天，严禁进行打牌、下棋、玩电脑游戏等娱乐活动。

3、工作时间不允许在工作场所接待私人朋友或长时间洽谈与公司发展无关的话题；工作时间不允许看报纸以

及与公司无关的报刊、杂志；工作时间不准打私人电话，不准上网做与公司无关的事情，遇急事应简单扼要，切勿长时间占用线路；工作时间不准在办公室吃东西；工作时间办公场所严禁吸烟，可到吸烟区或公司外面吸烟；工作时间不得中途外出办理与工作无关的事；工作时间员工通讯应保持电话畅通，通讯方式

发生变动时，应及时告之相关部门备档；办公区域保持中音讲话或通话。4、5、6、在工作中，领导起带头作用，老员工起带头作用。因个人缘故造成的工作事故或损失，应主动承担责任。会议、培训时间不得迟到、缺席、随意离席、接听电话，会议开始后自动将手机改成静音状态，不做与会

议无关的事。

7、公事用车提前申请，经领导批准后方能使用，用车人不得乱动车内设施，不得转道办私事，下车办事告诉

司机大约需要的时间，时间久的可让司机先返回公司，将车主动让给别人，提高车子使用率，尊重司机的劳动。

8、员工要时刻维护公司的整体形象，对工作区域的各种广告宣传、装饰品、要保护好，不得损坏；严格执行

谁损坏谁赔偿的原则，并及时通知公司行政部尽快修复。9、10、11、爱护公物，厉行节约；个人事务不使（占）用公司财物，不得随意将公司财物赠送与公司无关的他人。廉洁奉公，不准索取或接受他人财物、徇私舞弊或以公司名义私自从事经营活动。电灯、电脑主机、显示器、打印机等带电办公设备，长时间人离开或下班前必须关机、关闭电源；造成事

故损失的，由使用或责任人照价赔偿。

12、行政部负责办公用具、制作用品的发放、申购、核查以及统计，对于领用的办公用具、制作用品应妥善保

管、使用，正常损耗应及时上报，行政部对于领用的办公用具、制作品，将进行不定期的使用情况的核查，发现破损将按价赔偿；新进员工公司只发放一支签字笔，待写完时公司只发放笔芯，遗失的自行购买。

13、鼓励员工承担更多、更重要的工作，勇于自荐；利用工作时间多做工作，做好份内工作，多做份外工作，多争取晋升机会。14、15、16、严禁侵占公司、他人财物，严禁贪污、受贿。禁止包庇他人，知情不报，玩忽职守；禁止拉帮结派，公私不分，玩弄权术。禁止挟私报复，故意刁难他人；禁止蓄意压制和埋没人才；禁止蓄意贬低或抬高下属。

以上内容由总经办制定，隆宫国际商务会所所有员工必须严格执行，总经办有权对以上内容进行修改和添加，希望所有员工严以律己，发扬主人翁意识，以店为家，为了公司发展、为了个人事业，让我们挥洒自己的青春，奉献自己的光热，努力携手开创美好的未来！

总 经 办

2012年10月1日

第五篇：内部招聘操作规范

内部招聘操作规范

一、部门申请 起点标志：职位空缺。终点标志：确认需内部招聘。

1、如有职位空缺，由用人部门经理填写《人员增补申请表》，经逐级审批核准后，递交至人力资源部。

2、人力资源部专员查看批准后的《人员增补申请表》，与申请人核对关键信息，如年龄、性别、技能要

求、工作经验等，进一步了解申请人潜在需求，核实“是否内部招聘优先”。

3、经核实确认，本职位可优先考虑内部招聘或只考虑内部招聘，则准备“信息发布”。

二、信息发布 起点标志：需内部招聘。终点标志：信息成功发布到内部各平台。

1、根据《人员增补申请表》中的信息，拟写内部招聘简章。内部招聘简章的主要内容应包含岗位名称，招聘数量，各岗位职责、技能要求，内聘条件，工作条件等。1）岗位职责：即本岗位主要的工作内容及责任目标； 2）技能要求：即应聘本岗位所需的知识、能力和经验等；

3）内聘条件：即内聘范围，如正式员工，且该员工在申请职位之前12个月里无任何违纪记录和问题； 4）工作条件：即工作地点、时间、福利待遇等；

5）应聘须知：包括有效申请的时间和方式，联系人，申请流程等其它必要事项。

2、发布信息：选择内部有效的招聘平台发布信息。

1）内部网络平台：在内部论坛（http://www.xiexiebang.com），OA办公系统（http://oa.100f1.org）上发布，内部论坛可联系内部论坛运营专员，尽可设置成首页显示状况，吸引众多眼球。

2）公告栏：根据实际需求，将招聘信息用A4纸，或彩喷制成详细的招聘启示，张贴在办公区域人流

量多、较为显眼的的阅览区域，例如公告栏、百家学院公告牌等。

3）QQ群：在以上两种方式的基础上，再结合百家QQ群定点发送（于工作日的13:10左右），提醒员工

内部招聘信息及查阅地址。

三、资格初审 起点标志：内聘登记。终点标志：初审完毕。

1、公司内部员工根据自身实际情况及招聘要求，决定是否向人力资源部提交应聘申请及填写应聘登记表；

2、人力资源部指导有意向的员工在内聘有效时间内正确填写《内部应聘登记表》的有关信息；

3、根据招聘简章及职位空缺申请人的潜在需求，人力资源部对内聘申请者进行初步审核，包括个人素质、能力要求，工作表现等综合素质。

4、对于不同级别的内部应聘人员，人力资源部将配合用人部门需求，采用不同类型的职业技能或核

心能力测试，比如： 1）对于一般职位，采用基础知识测评、电脑操作评估和基本行为评估；

2）对于专业技能和综合素质要求较高的职位，人力资源部将采用一些综合性测验。如：核心能力评估、各种形式的面试等，对应聘人员的核心能力进行充分的了解。

5、对每一位参与初审测评的内部员工，详细填写人资评估意见。评估意见按优点、缺点、建议的表达方

式进行书写。

6、测评结果：

1）对不符合要求的申请者，人力资源部应向申请者说明原因及理由，并鼓励员工继续努力，以争取下

次机会；

2）对符合要求的申请者，人力资源部应将申请资料转至用人部门，并与用人部门协商好面试时间、地

点、方式等具体事项。

7、该环节注意事项：

1）内聘遵从个人意愿，员工自主选择是否参与内部招聘；

2）为了不影响员工目前的工作，人力资源部可以根据内聘人员的要求进行内聘信息保密。

四、部门复试 起点标志：初审合格。终点标志：复试面谈完毕。

1、根据协商的结果，人力资源部准备材料，安排用人部门对初审的内聘员工进行复试，进一步对专业技

能进行深度评估。

2、复试方式：

1）普通职位：根据用人部门的实际工作需要和具体要求，可结合笔试、多对一面试、一对一面谈、情

景模拟等方式进行；

2）中管及以上的职位：根据部门要求和现实条件，协商是否可采取竞聘的方式。

3、人力资源部监督复试过程及结果，确保复试的公正、公平及评估的客观性。确保用人部门在复试考核

时，对内聘员工及外部求职者使用相同标准，既不允许借口推托或敷衍了事，更不允许因情面而降低录用标准，但在同等条件下，应优先录用内聘员工。

4、督促用人部门在每一次复试结束后，应于当天内对每一位复试人员填写复试评估意见。

5、内聘员工经复试考核，因不符合录用要求而未被录用的，人力资源部配合用人部门向内聘人员委婉说

明原因及理由并鼓励其继续努力，以争取下次机会。

五、员工背景及部门意见调查

起点标志：复试合格。终点标志：意见调查完毕。

1、对于复试合格的员工，人力资源部协调，由员工所在部门直属主管、部门经理（及以上）、职位空缺 部门经理（及以上）、人力资源部组成三方代表进行员工背景及部门意见调查。

2、职位空缺部门可向申请员工的现部门直属主管、部门经理了解该员工的工作表现，并征求其经理意

见是否同意此员工的内聘申请以及讨论该员工的工作交接等事项。

3、如该职位对于员工来说是一种职位提升或符合公司的整体利益，其主管和经理无特别的理由应同意此

员工的申请，并应在一个月内找到合适的人选来接替该员工的工作。

六、录用通知/公告 起点标志：部门同意调动。终点标志：发送录用通知或录用公告。

1、对于已确定录取的内部候选人，职位空缺部门主管/经理填写《人员调配通知单》后，递至人力资源

部，由人力资源部负责办理该员工调职的相关手续。

2、对通过初试及复试但未被录用的员工，人力资源部将与职位空缺部门沟通以了解其不足之处。然后告

知员工其未被录用，并分析其有待提高的知识和技能。

3、人力资源部收到《人员调配通知单》后，根据内聘性质，确定是否发布录用公告及录用通知。1）普通职位的内聘，对确定录取的内部候选人发送“录用通知”。

2）中管及以上内聘的职位，在内聘信息发布的平台，跟帖发布或张贴“录用公告”。

七、岗位调动 起点标志：收到《人员调配通知单》。终点标志：资料存档。

1、人力资源部根据《人员调配通知单》通知已被确定录取的内部候选人到人力资源部领取《岗位调配登

记表》进行填写（一式两份）和逐级审批。

2、审批后的《岗位调配登记表》交至人力资源部，由人力资源部抄送一份至财务部。

3、如申请员工内聘到空缺职务需调整职级和薪金的，职位空缺部门主管/经理填写好《员工入职薪酬确

认书》的相关内容后递至总经理（副）批准后，递至人力资源部审核并备案。

4、人力资源部提醒内聘员工在规定的时间内，办理完在岗位调动手续及原工作交接，须到人力资源部报

到。

5、人力资源部与内聘员工原部门经理核实工作交接情况，确定该员工可离岗去新部门报到后，由人力

资源部带领新员工至新部门报到上班。

6、人力资源部根据相关资料更新员工信息和薪资记录并存档。