高校组织文化的构建（5篇模版）

第一篇：高校组织文化的构建

浅析高校组织文化的构建

摘要：学校组织文化的定义 学校是一种特殊的社会组织，组织文化理论渗透到学校从而产生了学校组 织文化这一概念。基于前面组织文化所作的规定，在此，将学校组织文化界定为 学校全体师生员工在长期的管理、教育教学实践中形成的支配他们行为的价值 观念、管理思想、群体意识和管理制度、行为规范、人际模式等。

关键词：组织、文化、湖北师范

一、组织文化的定义

1.国外学者的定义

（1）普遍的观点

组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。

（2）沙因的定义

1992年，沙因在他的名著《组织文化与领导》一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述，把组织文化定义为：“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”

2.我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。他们普遍认为组织文化以组织的价值体系为基础，与组织的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。

二、学校组织文化的内涵和特征

学校作为社会上各种组织中的一种，是很特别的一种组织，它与其他的组织有着很大的区别。学校组织文化，是指一所学校在长期的管理和教育教学实践中积淀下来的，为全校师生所共同认可和遵循的价值意识、基本信念和行为方式。

从其在学校管理中的功能和作用来看，它包括以下主要特征：第一，独特性。学校组织文化的形成是建立在每个学校不同的办学历史、传统、资源以及管理方式和水平基础上的，它具有区别于其他学校的独特的文化内涵。第二，共享性。学校组织文化作为一种特殊的文化，形成以后必定为学校每一个成员认同、享有，并对学校各方面产生影响。第三，渗透性。学校组织文化一旦形成，其蕴含的价值观、行为准则等会作为一种氛围弥漫于学校之中，渗透到学校成员的一切活动和行为中去，规范和引导他们的言行。

三、学校组织的结构

学校组织的结构是指学校成员的构成情况、内部群体的结构、内部事务、权利与地位的分配及其联系方式等。

1.学校是一个异质结构

一是体现在学校成员的组成实际上主要是两大类身份不同、地位不同的群体教师和学生。一个是文化和知识的传递者，一个是文化和知识的学习者，他们的社会地位、行为方式、角色特征、价值观念等之间存在着比较大的差异。

二是体现在学校组织目标与国家目的的差异、组织目标与成员个人目标的差异、学校理想目标与实际追求目标的差异方面。还由于教师与行政领导、教师与非教学人员之间所存在的观念差别，所依据的规范不同，也可能存在一定的对立与冲突。

2.学校是一个多权威结构

对于学生来说，学校教师具有权威性。这就使得权威的来源多样化。一般而言，学生所直接面对的教师权威主要是班主任、任课教师与学校行政领导。在不同年龄的学生那里，这三类权威形象是不同的。这种多权威结构一般会导致下述现象：一是易使班级成为一个现对“封闭的群体”，二是很难出现师生所公认的权威人物，此外还易导致学校难形成一个极具凝聚力的社会组织。

3.学校是一个多层次结构

学校已经演变成一个规模庞大、层次分明的“科层制”组织。现代学校实际上已经形成较为稳定的职权系列：校长---分管处长（或主任）---年级长、教研组长---班主任、教学人员、教辅人员----学生。此外，还包括其他一些职权系列（学生会组织等）。

四、学校文化的结构

1.学校精神文化，这是学校文化的深层表现，是指学校在长期的教育实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的为其全部或部分师生员工所认同和遵循的精神成果与文化观念，表现为学校风气、学校传统、以及学校教职工的思维方式等，可以说是学校整体精神面貌的集中表现。

2.学校制度文化，学校在教育实践过程中所制造的，起规范保证作用的各项规章或条例，包括人事制度、教学管理制度、后勤管理制度等，3.学校行为文化，学校教职员工在教育实践过程中产生的活动文化，是学校作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是学校精神、学校价值的折射。

4.学校物质文化，学校师生员工在教学实践中创造的各种物质设施，它们能够迅速为人们提供感觉刺激，给人一种有意义的感情熏陶和启迪，是一种以物质形态为主要对象的表层学校文化。

其中最重要的就是学校的精神文化的构建，这时一个学校的精髓所在，是区别于其他学校的内在品质。

五、学校组织文化建设策略

对于学校的发展而言，学校组织文化不是最直接的因素，但却是最持久的决 定性因素，影响学校的可持续发展。在当前教育变革时代里，学校组织文化正在变化和发展的环境的刺激下不断 演进，使学校更能适应社会发展的需要。

1、“灌输组织文化”、“灌输组织文化”，努力从物质、精神、规范等方面营造本组织的特色和文化，实施教师职业化的过程。使教师具备了健康心理素质，有利于教师认识教师职业的发展规律，坚持反思、更新、成长的过程，确保自己逐步走向教师的目标。学校应通过培训使其了解并灌输学校的组织文化、价值观，增加他们的认同感。与此同时，学校也通过岗位上的再培训、外部培训，不断地强化学校的组织文化，确保全体教师对组织文化高度认同，提高教师的各方面素质和能力。我校每年都会组织教师进行暑期培训的活动，还有派遣某些老师去外地学习交流，不断提高老师的素质。

2、塑造和传递学校组织文化 学校组织文化塑造和传递是指学校管理者透过一些方法或策略，依据学校组织文化的指标作为全校教师共同遵守一定的准则，借以适当而有效地处理和推动学校中的人、事、物等各项事务，进而能够维持一个

效率的行政系统，营造良好的教学环境与师生关系，并促进有效教学与成功的价值观。学校管理者应塑造优良的学校组织文化，使之成为学校领导的重要基石；必须以塑造学校组织文化为己任，凝聚教师的向心力；开放校园，走出校园，与社区结合，办出自己的特色，焕发新的生命力。学习成功学校的经验，充实自己学校组织文化的内涵；找寻和发扬学校优良传统和故事，纳入学校文化的内容；建立和完善学校组织的奖惩制度，鼓励和支持正义和积极的力量；回归教育专题和主题，学校管理者与教师共同参与学校组织文化的建设。善于利用典礼和仪式，塑造和传递学校组织文化。如认真规划学校的礼仪活动，包括开学典礼，结业礼、升旗礼、入队礼、入团礼、入党宣誓、成人宣誓，及各种节日、纪念日等仪式、或活动。学校每年都会举行教师礼仪大赛，入学典礼和入学晚会，学校社团的各种活动，大学生时间中心，还有去基层实习工作的等一系列活动。

3、增强意识，确立人本思想，增强教师心理保健意识，确立以教师为本的组织管理思想，提高教师和学生心理健康水平。心理健康是一个动态发展的过程，我们应以发展的眼光看待心理问题。学校实施干预措施促进教师学生良好心理素质的发展。改变认知倾向，增强教学的成功感；树立优秀榜样，完善自我人格；加强自身修养；开展各种开展文化活动，培训，提高心理健康水平。一所好的学校，它的组织文化会透射出学校本身所特有的校园感染力、凝聚力和震撼力，因此，学校管理者要努力营造具有积极进取和健康向上的学校组织文化，让学校组织文化的激励作用，导向作用，凝聚作用得以充分发挥，开创教育发展新局面。学校学生会设有心理卫生部，各个班也有心理卫生委员，联系各班开展心理活动，如心理知识讲座，心理咨询师，心理实践等等，都体现了学校对学生心理的重视。

六、建立学校组织的文化具体措施

第一，学习理论。理论是经过系统组织，用于解释所观察现象的知识。理论的作用除了描述并解释发生的事实，还可以控制和观测事态的发展。科学理论是领导者认清学校现状，了解教职工需求，创建健康适宜的管理理念和组织文化的重要前提。

第二，民主管理。科层体制下，强调严格的等级监督和权利支配机制，用形 式上的效率来掩盖组织核心的涣散。实质上，领导”和行政”的意思就是与他人 一起并通过他人的努力来实现组织目标。领导者的作用就是创造有利的环境发挥 每位工作人员的效力。因此，建立一个民主、参与的组织环境是挖掘教职员工潜 力，提高管理效益的根本途径。

第三，榜样示范。共同的价值观、信仰、生活态度是组织文化形成的标志。而传颂犹秀、成功的组织事迹，树立模范人物的榜样形象，则是建立组织自豪 感的重要手段。这种集体自豪感使教职员工觉得自己属于一个有意义的集体，领 导和同事对自己充满信赖和支持，其自我实现的自信心受到鼓舞，得到提升，组 织文化得以继续流传。

第四，开放制度。组织是一个系统，它在创造背景、环境，使人们充分展示 自己的才华和个性的同时，收集并创造着文化。学校更是一个不断更新血液的有 机体，知识和信息在每个人那里都会创造出不同的价值。应给每位员工自身发展 的空间，容纳越来越多的思想、个性和力一式，学校越有活力，环境适应性越强，其文化价值越高。

第五，团体规范。重视学校成员间的相互影响，培养其团结，相互支持，共 同追求成功的信念。关注组织中科研、学术等正式团体和其他非正式团体的价值，发扬其在学校发展中的积极促进和引导作用。

第二篇：高校组织文化构建案例分析专题

高校组织文化构建案例分析

——湖北师范学院的组织文化构建

院系：文学院广告学

班级：0906

姓名：刘晓敏

摘要：世界各国都有自己一流的名牌大学，它们的一流在于它们独具特色的组织文化。组织文化的理论研究对我国世界一流大学的建设有很好的指导作用。在此，以湖北师范学院为例进行高校组织文化构建的细致分析。湖北师范学院是中国众所普通高校的其中一个，它的组织构建、学科建设、校规校训、校园文化与环境，都体现着属于它自己的组织文化。当然，它还需更好地进行组织文化建设，更好地体现它的知识性和内涵，这也是我国众所高校进行组织文化建设时必须解决的问题。

关键字：高校湖北师范学院组织文化建设

纵观当今世界大国，都有自己的世界一流大学，如美国的哈弗、耶鲁大学，英国的牛津、剑桥大学，俄罗斯的莫斯科大学，德国的柏林洪堡大学……它们声名远扬，享有很高的声誉。为什么它们就能成为世界一流大学？

一个优秀的人是有内涵的人，一所一流大学也是有内涵的大学。它的内涵在于它存在于社会的内在价值，它的沉淀，它的精神，它的贡献。学校是一个组织，它运作的本身就是一种组织文化的传播过程。它的组织文化就是它的内涵。一个有着优秀组织文化的学校，必然是一所优秀的学校。如英国的牛津、剑桥大学的学院性组织，德国的柏林洪堡大学讲座制等，他们有着自己独具特色的组织文化。因为他们各具特色的组织文化，他们不仅仅是优秀的，更是世界一流的。它们造就了一代又一代在各领域发展最前沿的科学家、工程师、学者、政治家、文化家……

历史证明，一座优秀的大学必然拥有着好的组织文化。如果要在世界上脱颖而出，它就必须有着自己特殊的组织文化。同时，这种文化氛围又无时无刻不推动着大学的改革与发展。既然组织文化对一所优秀的大学的发展起着这么大的作用，那我们就来研究研究我国高校组织文化的建设，为我国一流大学的建设提供一些理论依据。介于一方面作者来自湖北师范学院，对此高校比较了解，另一方面湖北师范学院是中国众所普通高校的典型代表，所以选择了此高校作为案例进行分析。再者，本校正在升级一类大学的过程中，此篇文章的理论研究对其升级以后的发展能起一些作用，也给一些其他的升级高校一些理论借鉴。一：组织文化理论

组织文化的提出是在上世纪80年代美国经济衰退时，为了振兴经济迎接日本的挑战，一些学者如皮特格鲁进行企业的组织文化研究，提出企业的组织管理不仅要有西方硬性的管理原则，还要有东方的人性化因素，既价值、信念等内在组织文化。

组织文化到底是什么呢？不同的学者从不同的角度出发有着不同的看法。这里有一个大众的观念：组织文化是组织在长期的实践活动中形成的，并为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

组织文化的研究最初是为了提高企业的竞争力和创造力。后来，组织文化几乎可以用在各个领域，如高校组织。高校的组织文化具有它的特殊性，因为它的根本属性是知识性。学者们从各自不同的角度对大学组织文化进行了大量有价值的研究。他们主要从三个方面来进行研究：一是从组织观念出发，剖析大学组织的知识性特征；二是从整体上把握大学组织的内涵，分析院校整体的组织文化；三是针对某些特殊群体进行细致分析（如对教授和学生亚文化的解析）。由于各个大学的发展历史和生存环境各不一样，它们的组织文化模式也不尽相同。著名学者汉迪提出了高校组织的四种组织文化模式：权利文化模式（组织中存在一各核心人物）；角色文化模式（带有强烈的理性化色彩）；任务文化模式（注重集体的合作精神）；人的文化模式（强调人在组织中的地位和作用）。

大致了解了这些理论，现在我就以湖北师范学院为案例来进行高校组织文化构建的细致分析。

二：湖北师范学院组织文化构建

湖北师范学院（[英]Hubei Normal University)位于湖北武汉城市圈副中心城市——黄石市，它有30年的建校历史。湖北师范学院是一所以人文学科、社会学科、理学为重点，以教师教育为特色，以服务基础教育为主体的省属重点本科高等师范院校。学校已成为湖北省高等师范教育的骨干力量，是培养湖北省基础教育师资的重要基地。30几年来，它帮助一个个学子实现来了教师梦，为教育领域培育了众多优秀教师，为教育文化的传播作出了很大的贡献。它的建设关系到湖北基础教育事业的发展，而且今年它正在进行一本大学升级建设中，组织文化建设又是高校建设很重要的一块，所以在此我主要从四个方面：学校的组织构建、学校的学科建设、学校的校训校规、学校的文化与环境建设，来进行此校组织文化构建的细致分析。

1，学校的组织构建

学校的组织机构设置，主要分为四个部分：教学单位、党政管理机构、群团组织机构、教学科研辅助机构。教学单位主要是：经济与管理学院、政法学院、马克思主义学院、文学院、数学与统计学院、音乐学院、国际学院等21个单位。党政管理机构主要是：党委办公室、校长办公室；纪委、监察处；组织部、党校、机关总支；宣传部、统战部；学生工作部（处）、团委；教务处、语委办；科学研究处；研究生处等18个单位。群团组织机构：工会、校友办。教学科研辅助机构：图书馆、现代信息技术中心；档案馆；学报编辑部；后勤产业集团。

各个组织机构分管学校各个不同的部分，同时它们也是紧密联系在一起的，每个组织的正常运转都关系到其他组织的运转。所有的组织有一个统一的领导核心，每一个组织下面又有自己的领导机构。不同的高校根据其自身的情况有着不同的硬性组织构建，这也是它的组织文化不同于其他高校的一个重要部分。它的高效运转是一所高校能够很好发展的前提。

2，学校的学科建设

前面说了一所高校的根本属性是知识性，它的学科建设是其组织文化建设的一个重要体现。一个学校要有它独具特色的学科建设，才能体现它的知识性，才能领先众所高校，才能真正看到它的灵魂。

湖北师范学院是以教师教育为特色，以服务基础教育为主体的省属重点本科高等师范院校。它的教育思想观念是：树立育人为本，德育为先的教育方向观 ；树立教学是

中心，质量是生命线的教学地位观； 树立夯实基础，注重知识、能力、素质协调发展的人才培养观；树立立足基层、面向基础教育事业的社会服务观；明确办学思路，贯彻落实科学发展观。现在来看看它的组织文化——学科建设上取得的成就。

它建有3个国家级特色专业、1个湖北省优势学科、2个湖北省特色学科，7个省级重点学科，17个校级重点学科和重点扶持学科，5个省级品牌专业，7门省级精品课程，8门省级优质课程，29门校级精品课程，51门校级优质课程。

教师中有“楚天学者”特聘教授6人，湖北名师1人，享受国务院政府特殊津贴10人，享受省政府特殊津贴12人，湖北省有突出贡献的中青年专家5人，曾宪梓教育基金奖获得者7人，省级跨世纪学科带头人7人，省级跨世纪学术骨干8人，入选湖北省新世纪高层次人才7人。

在对外组织文化建设方面，学校与美国佛罗里达海湾海岸大学、加拿大布鲁克大学、法国巴黎十一大学，澳大利亚塔斯马尼亚大学、新西兰怀阿里奇工学院和日本国际协力机构等高校和机构建立了长期的合作关系。学校长期坚持聘请外籍教师、知名专家学者来校任教、讲学，接受海外留学生来校进修和攻读学位。派遣教师到国外进修、教学和进行合作研究，派遣学生到国外大学学习。

2003年到2007年，学校获国家级科研立项4个，省级创新团队项目5项，省部级立项205个，市级、校级立项和应用立项631个，立项经费达1860万元。教师出版学术专著、教材70部，发表论文4867篇，其中被SCI收录188篇、EI收录109篇，ISTP收录18篇。新华文摘、人大复印资料转载56篇。科研成果获奖数百项，获专利10余项、技术成果转让数十项。

此校的学科建设还是很不错的，当然要想向更高层次迈进，就必须大力加强自身学科建设的组织文化建设。既然我们是一所以教师教育为特色的高校，我们就要更好的发展我们的特色。一座没有创新的大学是一座没有未来的大学，所以在学科建设时要注入创新的血液。当然，要创新就必须有相对自由的文化氛围，要不断踢出专制的东西，给学生、教师一个自由开放的空间。

3，学校的校训校规

一个组织要有自己的价值观，它是组织文化内容的核心，它从根本上决定了一个组织与其他组织的区别。一个学校的校训校规是一个学校价值观的体现，它进入你的思想，时刻影响着你的行为。

湖北师范学院的校训是：诚、毅、勤、敏。诚：诚实诚恳，光明磊落，处事公道，待人谦和。毅：刚强坚毅，目标明确，义无反顾，坚定执着。勤： 勤奋向上，勇于探索，自强不息，精心耕作。敏： 思维敏捷，反应灵活，意识超前，创新开拓。诚毅勤敏它体现了一个学校的精神，是一个学校发展的指导路标，它在潜移默化中影响着师生的行为。

它所制定的校规，也是本着以人为本的精神，从思想上给予引导着学校师生的健康发展。

4，学校的文化与环境建设

学校的文化与环境建设是组织文化建设中的亚文化建设，它是一个学校整体素质的体现，是培养学生素质的重要方面。

湖北师范学院是青山环绿水，学校整体地形分山上和山下两块，这样的环境培养了学生的灵性，也培养了学生不怕吃苦的精神。学校有孔子像、知识标语，文化气息浓厚。

学校校团委、学生会、学生社团、广播台、学校期刊的发展，丰富了学生的生活，锻炼了学生的能力，提高了学生的思想。从它们的发展程度中可以直接看出一个学校组织文化建设的好坏。所以在高校组织文化建设中要着重注意这方面。

三：如何进行高校组织文化建设

针对目前湖北师范学院组织文化建设的现状，提出以下建议：发展、传播知识是大学的根本特性，所以此校的组织结构设计要真正服务和服从于大学组织的知识性这一根本特性，而不是偏向其他利益上；大学需要学术自由、学术自治的氛围，所以学校要尽量提供一个自由的空间，鼓励创新；注重学校的亚文化建设，提高学生的整体素质；做好价值观引导的建设，注重思想的培养。

一所优秀的学校是一个有内涵的学校，所以我们在进行高校组织文化建设时，不要只注重表面的东西，要建设它的内在价值！

第三篇：探讨高校学习型教研组织的构建.doc

龙源期刊网 http://.cn

探讨高校学习型教研组织的构建

作者：门学泳

来源：《教育与职业·理论版》2008年第10期

［摘要］知识经济时代对人类提出了建立学习型社会的要求，对学习型高等院校的教学和研究需要学习型教研组织来承载。随着新一轮教育教学改革的推进，高校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越不适应。因此，必须重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善高校现行的教研功能与教研方式。文章根据上述分析，提出了高等院校构建学习型教研组织的基本对策。

［关键词］高等院校 学习型教研组织 构建

［作者简介］门学泳（1968-），男，山东东营人，东营职业学院教育系教科室主任，副教授，硕士，主要研究方向为教育基本理论与成人教育。（山东 东营 257091）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）15-0155-02

21世纪，人类社会已全面进入知识经济新时代，建设“全民学习、终身学习的学习型社会”已成为发达国家和不少发展中国家的共识。高等教育是我国经济、社会发展的推动机。当前，高等教育教学改革如火如荼，对高等院校教师的教学思想和行为提出了许多新要求，教师必须尽快适应新形势，首先成为新教学改革的研究者、实施者和创造者。研究需要学习，创造需要探讨，在学习型社会里，构建相应的学习型组织，进行组织学习是有力的保障。教研室是高等院校教学、研究的基本和核心功能组织单位，教研室的组织学习能力如何，直接决定着高等院校教育教学工作的成败。随着新一轮教学课程改革的推进，高等院校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越呈现出不适应性。因此，重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善现行的高等院校的教研功能和教研方式，构建促进高等院校教师教学行为变革的学习型教研组织，显得尤为必要。

一、高等教育教学改革的新形势要求高等院校教研组织进行“组织学习”

高等教育新教学改革的实施是我国高等教育战线一场深刻的变革。改革秉持全新的理念，在教学目标、教学功能、课程结构、课程内容、教学实施、教学评价及教学管理等方面都较原来有了重大创新和突破。新的理念、新的教材、新的评价，都强烈冲击着现有的高等院校教育体系。这要求广大高等院校教师要通过学习，迅速与新教学改革接轨。学习型社会、学习型高校的建设，一方面给广大教师进行学习提供了条件，同时也要求广大教师对传统的学习方式进行根本性变革。

（一）学习型组织的内涵

学习型组织的概念于20世纪60年代由美国哈佛大学教授佛瑞斯特首先提出，之后，其学生、麻省理工学院教授彼得·圣吉经十余年研究实验，于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，从而在全球掀起了经久不衰的学习型组织理论研究、实践探索热潮。在这本被誉为20世纪管理圣经的书中指出，学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景，团队学习以及系统思考。学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的、潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。①学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来，有两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。

关于学习型组织的概念，圣吉博士在《第五项修炼》中并未下一个严格的定义，后来的研究者纷纷从各自的角度把握和突出了学习型组织的特征。现在，人们一般认为，学习型组织是能够为着共同的愿景目标，通过自觉的、有组织的共同学习，激发全新的、前瞻的、系统的思考，从而促进组织整体及每个成员不断创新、持续发展的集体或系统。

（二）高等教育教学改革新背景下的高等院校教研组织是学习型组织

毋庸置疑，高等院校教研组织应该是帮助教师提高专业发展水平和工作能力的学习型组织。理论上，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。大家在这种组织里共同学习，并以新知识、新见解为指导，互相砥砺，不断提高自身能力，全力实现共同的目标。但实际上，高等院校的教研主要是组织教师学习，共同研究教学中存在的问题，改进教学方法等，因此它具有学习型组织的某些特征，但又不是真正意义上的学习型组织。目前高等院校的教研组织。主要存在以下问题：（1）学科专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常互相冲突的领域；

（2）过分强调竞争，削弱了合作；（3）对组织学习重视不够，缺乏目的性、计划性。真正意义上的学习型教研组织具有五个特征：（1）有一个人人赞同的学校发展的共同愿景；（2）在教研工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序，不断实现教学行为的变革；（3）作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；

（4）人与人之间坦率地进行沟通；（5）为实现学校组织的共同愿景一起工作。在当前高等教育教学改革的新背景下，高等院校教研组织帮助广大教师成为新教学的研究者、实施者和创造者，成为其落实新教学改革，引领新教学改革的首要任务。因此，高等院校教研组织必须尽快构建学习型组织，进行教学制度的创新，大胆改革不符合新教学改革精神的教研制度、教研常规，建立起一种符合时代精神和新教学改革要求的全新的组织文化。

（三）高等院校学习型教研组织必须通过组织学习来创建

“组织学习”是针对“个体学习”而提出的。20世纪80年代之前，在人们有组织的教育活动中，对于学习行为而言，都是个体学习——学习的主体是个人。1977年，美国哈佛大学教授阿吉瑞斯首先提出“组织学习”概念，对“组织学习”理论进行了深入的探讨，认为组织学习与个

体学习都要通过每个人的学习来实现，而两者最根本的区别在于学习主体的不同：个体学习的主体是学习者个人，组织学习的主体是组织整体。从这个根本区别出发，两者在学习理念、学习目标、学习内容、学习方式、学习评价等方面便派生出了一系列明显区别。由于组织学习将学习由个人行为变成了组织行为，于是在学习型组织的创建过程中，它便成了必须而有效的中介。学习型组织理论的学者概括为：“学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。”②也就是说，在知识经济时代，只有通过学习方式的革命，使传统的个人学习转变为组织学习，才有可能创建起各级各类学习型组织。

教学改革是我国高等教育不断进行着的又一次教育革新实验。教师的个人学习已经不能满足新教学改革要求，需要教师之间进行交流、讨论、共享、合作和集体攻关。高等院校学习型教研组织通过变革学习方式进行“组织学习”，可以更有效地实现教师集体的学习效益，最大程度地促进教师的专业化发展。

二、高等院校构建学习型教研组织的基本对策

（一）建立激励强化机制，促进教研组织自觉学习

在心理学上，激励是一种有效的强化。强化可以促进人的行为巩固，推动人自觉的行动。教研组织毕竟不如企业组织那样直接面对市场机制的选择，对于优胜劣汰的压力远比不上企业组织，因而组织主动变革的积极性不高。一些教师或对“学习型”重要性认识不足，或产生厌学心理，或有畏难情绪，或缺乏足够的动力。因此，高等院校要建立学习型教研组织，学校的激励机制非常重要。

我们可以借鉴以下几种激励理论：一是目标激励理论，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激励和引导人们去共同建设学习型教研组织。二是外在的激励和竞争机制，即制定相应的激励政策，激发教师崇尚科学、奋发学习的热情。例如可以将各教研室建设学习型组织的落实情况纳入教研室目标管理、教风建设和创建优秀教研室考核的重要内容等。三是榜样激励机制，树立学习型组织、学习型个人先进典型，通过他们对大家起到示范激励作用。

（二）健全学习保障机制，切实推进教研组织学习

1.建立学习型教研组织的指导机构。学校应成立建设学习型教研组织工作指导委员会及办公室，并建立常务会议制度，定期研究、部署、督促、检查建设学习型教研组织工作。

2.落实建设学习型教研组织的有关政策。要建立和落实四方面的政策措施：（1）建立动力机制。由学校组织、人事等部门制定相关政策，在干部选拔、人才使用、教师晋职等方面充分体现量才录用、择优选拔的原则；建立学习型教研组织考评制度，以此来增强教研组织学习的紧迫感和责任心。（2）搞好创先达标工作。组织好学习型教研组织建设的评比和达标活动，对学习型教研组织建设过程中涌现出来的先进典型给予必要的精神和物质奖励。（3）提供必要的经费保证。学校每年安排必要的经费，用于全校专门人才的培养和建设学习型教研组

织的有关活动等。（4）建立教研室和教师学习积分制度，从制度上保证组织和个人的学习。

3.建立建设学习型教研组织的领导责任制。要明确各部门在建设学习型教研组织中的职责，明确教研室主任在建设学习型教研组织中的职责，实施目标管理。把建设学习型教研组织与创建“先进教研室”“优秀教研室主任”活动结合起来，组织考核评比。

4.加强对建设学习型教研组织的研究和交流。每年要举办一到两次建设学习型教研组织理论研讨活动，研究讨论高等院校建设学习型学校和学习型教研组织的实践经验，为下一步的建设工作提供理论和实践指导。

（三）创新教研组织文化，凝聚组织学习力

组织文化就是一个组织的个性，任何社会组织都有自身独立的文化。组织文化以价值观为核心，包括规范、价值观、态度和信念三个层面，是凝聚员工的精神纽带。组织文化对人的约束并不靠制度的强制和奖惩，而是靠核心价值观对员工的熏陶、感染和诱导，潜移默化地使员工对组织目标、行为准则及价值观产生认同感并自觉按照这些标准去工作。组织文化的作用是巨大的、独特的，组织文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校应高度重视教研组织文化建设，抓住本质，创新工作，凝聚组织学习力，推动组织不断地向更高水平发展。在教研组织工作中，创新无所不在，如教学创新、课题研究创新、实践创新、制度创新等。具有鲜明特色的组织文化是教研组织创新的一个重要方面，是激发组织内教师创新精神的源泉和动力。组织文化的建设过程是培育优良文化、克服不良文化的过程。对高等院校教研组织而言，文化建设包括以下几个方面的内容：（1）培育教研组织共同的价值观念，塑造具有感召力的组织精神；（2）坚持以人为本，一切工作以尊重人、理解人、重视人为出发点和落脚点；

（3）加强组织行为规范化建设，采用适当的仪式，强化组织文化的影响；（4）提倡先进的管理制度和行为规范；（5）加强组织的软、硬件建设，树立良好的内外形象；（6）强化视觉识别。③

（四）展示教研组织学习成果，激发组织的创造活力

组织成果是一个组织建设水平高低的主要体现。通过公开展示教研组织的学习成果，可以进一步凝聚组织的学习力，增加战斗力，焕发组织的创造活力。具体方法可以是：公开展示组织学习成果制度化，推动组织的持续进步；树立组织典型，强化榜样的带动力量；进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，焕发组织的创造活力，推动组织向更高水平发展。

［注释］

①彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］.上海：三联书店，1998：57.②朱涛.组织学习：新世纪成人学习的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.创建有中国特色的学习型学院［J］.中国成人教育，1997（6）：25-29.

第四篇：政府部门组织文化的选择及构建

政府部门组织文化的选择及构建

李莉

摘要：组织文化是是组织发展的内在驱动力，也可以用来常年指导和激励组织。政府部门的组织文化表现为明显的公共性，反映和代表国家、社会和公众的要求。现阶段政府组织文化还存在价值观多元化、单向管理等问题。现代有限政府、服务型政府的建设要求我们采用非强制性方式，产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，通过各种具体措施建立优秀的组织文化。关键词：组织文化公共性价值观行为模式构建

今天，我们所处的社会正在倡导着一种主流文化和价值观，从社会主义荣辱观到最近的全国道德模范的评选，体现出社会主义核心价值理念的基本内涵为人本、公正、仁爱、和谐、共享几个方面。同时，我们也正在建立着一个公正、廉洁、高效的服务型政府。我们的政府部门的业务和责任每年都在快速增长，但这样的增长如果缺乏了健康的文化作为支撑，很可能失去发展后劲，对于我们的政府来说，现在最重要的就是认清自己，找到自己文化的优势和劣势，明确建立自己的价值观和理念体系，关键的是，不但要“文”，还要“化”，要通过不断地宣导，不断地强化，领导以身作则，来建立自己部门的优秀文化。一个现代的政府部门所具有优秀的“文化”，正是组织发展的内在驱动力，核心文化是一个强大的政府部门常胜不衰的根本信条。而良好的组织文化可以用来常年指导和激励组织。正如迪斯尼深入人心的宣言：“用我们的想像力，带给千百万人快乐。”与企业相似的是，大多数政府部门因正确有效的价值导向而受益。

一、组织文化概述及政府组织文化的特征

组织文化一词最先应用于企业管理领域，一般认为，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。其表现的具体特征有：组织鼓励员工创新、冒险的程度，员工做事方式的风格，组织内部的人际关系导向，团队精神，员工的进取心和竞争性，组织的稳定性等等。在这里，文化并不是类似文字、定理的一种具体的存在，只是从客观现实中抽象出来的一种东西——我们将其定义为文化，用来描述和解释整个组织的生存状态，即整个组织是怎样生存以及为什么要这样生存。

对于文化而言，其核心部分就是群体的价值观、信仰以及思维方式等，这些东西都是隐含在群体行为背后的，被人们认为理所当然的东西，一般的讲，除了发生文化冲突，它们很难为多数人所觉察。这就需要对群体的生活进行深入的剖析才能揭示出来。群体的价值观、信仰以及思维方式等之所以被称为核心部分的另一层意思就是，如果对人力资源的研究不深入到这个核心部分，那么在其外围的群体生活方式以及它们的产物，就不具有文化的意义。

政府部门作为一个公共管理组织。具有公共性、社会性的特点，在公共管理领域，现代民主主义法治观念，主张将公民的权利与义务和政府的权力与责任用法律形式加以固定，以民主形式来调整统治阶级内部的矛盾。在行政组织内部就 1

形成重视人们的业绩、成就、品德，促进组织和人的全面发展。为了加强依法治政 , 国家出台了 《行政法》、《公务员法》等 , 从而给公务员的行为设置了底线 , 为保障政府责任的履行提供了制度保证。同时 , 还需要进一步加强道德治理。关于组织文化对于治理政府的意义 , 思想家多有论述。历史和实践证明 ,防止政府公务员由“公共人”蜕变为“经济人”, 切实保障公共利益与公民权益 , 必须德法并举。我国提出的依法治国与以德治国相结合的治国方略 , 也是有效治政的战略之举。政府公务员要正确处理从政与谋利的关系 , 公共利益与部门利益、个人利益的关系 , 把政府组织的责任内化为个体的使命 , 筑起抵御。各种道德风险的防线 , 真正做到执政为民。

政府不同于企业，它是建立在公意达成和人民授权的基础上，并以社会的发展需要形成了公共职能。它们依法管理公共事务，不以 市场取向或利润、营利为存在的目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责。因此，政府的组织文化中必须吸收、反映和代表国家、社会和公众的要求。那么现代政府部门的组织文化的精神层面的内涵应该包括哪些方面呢？我认为主要应该包括以下几点：

1、“忠诚公正”是组织文化的基础，是组织成员行为的基本准则

2、“文明服务”是组织文化的方向，是建立服务型政府的风向标

3、“敬业奉献”是组织文化的灵魂，是组织持续发展不竭的动力

4、“沟通合作”是组织文化的核心，是充分发挥组织活力的要素

二、发展政府组织文化的现实困境

通过先进的价值观体系和组织文化的建立，我们可以在几方面发挥文化在行政部门运作中的功能：一是强化组织成员对企业的认同感；二是组织成员不仅仅注重自身利益，更考虑组织利益；三是增强整个组织的稳定性，文化像一种黏合剂，通过为组织成员提供言行举止的标准，把整个组织聚合起来；四是文化作为一种意义形成和控制系统，能够引导和塑造员工的态度和行为。一个全国性的行政部门，特别需要一种强文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每一个人都朝同一个方向努力。这是组织文化最重要也是最有用的一个功能。在现实中，组织文化并不是不存在，而是组织文化的作用往往“失位”甚至“错位”，比较明显的是以下几个方面：

1、价值多元化

在调查队伍思想状况的调查问卷里经常出现这样一个问题：你工作的主要目的是什么？答案：A为了生存的需要B工作也是一种生活C为了自我价值的实现D为国家作贡献。一个单位的人，A、B、C、D每一个答案都有人选择。当然还有人在ABCD里都找不到确切的答案。还有其它更多的答案：为了找一份稳定的工作、为了挣钱买车买房、为了一个良好的生活环境，为了别人羡慕的眼光、为了可以凌驾于人的权力、甚至只是为了追求一份美好的爱情„„

随着市场经济的深入发展，人们的价值需求逐渐分化，价值取向日益增多。一方面，这扩展了人们选择的空间，大大增强了人们的自主性，是一种历史的进步；但另一方面，价值多元化的日益扩展也使得人们对基本的价值判断产生了困惑和迷茫。人们在诸多的价值尺度和价值供给中感到无所适从，从而在实践中不得不向价值的多元化妥协。而正是因为这种多元的妥协，人们原先持有的一些基本的道德判断变得越来越模糊了。所以，在实践上，人们忽然发现，一些基本的是非、善恶、美丑界限开始被打乱，在很多方面、在一定程度上丧失了基本的原则。

在市场经济背景下，公务员的价值观有两个层次：一是底线性价值，即自由平等、诚实守信、法制意识，这是作为社会管理者的基本价值观要求；二是导向性价值，即服务意识、竞争意识、效率意识、民主意识和创新精神，这是理想性目标。实现这两类价值统一也是价值观建设的基本要求。

2、组织文化，只文不化

严格地说，中国文化是一个比较“务虚”的文化，我们古代的圣贤教育，是一种以伦理道德为核心的封建教育，讲的是为人处世的道理，但文化里先天不足的是，我们讲道德，却忽略了法制；我们讲圣贤，却压抑了人求知、求变的个性；我们讲亲情，却形成了家族观念，变得保守、排外，比如中国人讲老乡、同学关系，其实就是这种家族观念的体现。中国的政府要向国际的、现代化的政府靠拢，不能完全的依靠所谓的传统文化，形式教育，并不能形成持续的竞争力，因为行政管理的深处是文化，是价值观。我们也经常看到，行政单位里的一部分人，大会小会上老是义正辞严地说要端正思想、艰苦奋斗、公正廉洁，正是这当中的许多人却因为抵抗不了诱惑，贪污腐败，最后被曝光。我们说要建立一个学习型的组织，但是我们发现，“学习型”组织的重要性讲过了，方向明确了，规划也有了，但是学习型组织并没有在实际工作中体现出来，工作人员仍旧不能自发地寻求合作，仍然只停留于静态的工作、重复性的工作，员工的相互影响、沟通和知识共享的程度仍旧很低，大多数人还在抱怨工作的无味与劳累。

长久以来的文化影响，造就了中国人的多重性格和多重人格，造成了我们对于信念和规则的表面性和多变性。

3、领导者单边管理特征明显

我们的行政部门，是一种自上而下的管理体制，长期以来的组织习性使得大家习惯了领导下命令，大家都活在一种固定的模式下。我们的领导者或许会发现，当把许多工作任务下压时，却发现下级部门仅仅只是把任务完成，并且每一次的做法都类似，并不让人满意。这是因为下级部门作为任务的承担者，他们承担责任的能力和意愿没有发挥出来。尽管我们也有办公室、业务部门以及考核小组、综合楼建设小组、迎审小组等其它临时组织，但是这仍然是在直线职能体系下的分组织，这些分部门基本上都是眼睛看上，无论是在战略和战术上都无法有效整合.在这种情况下，往往是领导单方授权，下级部门缺乏承担责任的意愿与能力，责权利难以到位。

大体上来说，公共部门仍在延续着传统的人事管理思想：以事为中心，强调组织权威和个人服从，人应该绝对服从领导、组织和工作需要，侧重人力成本控制考虑；管理层次基本属于行政事务性工作，把人看作完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代人力资源管理观念背道而驰。

三、政府组织文化的构建内容

要想切实建立组织文化体系，从政府所处的管理地位，执法环境，行业公共性特征以及其政府执政能力的现状、队伍的思想行为状况着手，因此要建立层次分明、规模恰当合理的组织并保持组织的开放性，在组织内尊重个体的价值和价值观，并协调个体价值与组织价值之间的关系；三是精神环境的优化，主要体现

在工作作风等方面的建设：

1、疏导价值观冲突，整合群体价值观

价值冲突是广泛存在的，我们经常遇到过分追求自身经济利益与集体提供的有限物质条件的冲突，个性自由与纪律约束之间的冲突、个人行为方式与制度规章之间的冲突……我们的工作人员，首先是社会人，其次才是单位人。随着现代社会的发展，他们比以往任何时代的人更了解自己、更了解社会、更了解世界。所以，管理者首先要承认多种价值观存在的合理性，然后再对其进行引导，忽视、强制个体的价值观走向很容易将组织成员推向一个脱离集体的反面。重要的是要根据组织的实际情况在不同领域内选择对组织最有利的价值观作为标准，只有那种自身追求价值与组织价值目标严重背离的人，才应考虑舍弃。春秋时期，晋文公重耳在国外流亡19年，回国执政后，先后3次奖赏有功之人，其奖赏标准是：“夫导我以仁义，防我以德惠，此受上赏；辅我以行，卒以成立，此受次赏；矢石之难，汗马之劳，此复受次赏；若以力事我而无补吾缺者，此复受次赏。”。这个标准向晋国军民彰示了国君的价值主张，重耳以“仁义”施政，获得了成功。通过对冲突的总结和思考后发现：人类只有遵循“和谐”这样的价值逻辑，才是解决冲突，实现目标的合理方式。一代围棋宗师吴清源曾说“与其说围棋是竞争和胜负，不如说围棋是和谐”，吴先生通过围棋这种激烈的对抗运动领悟到了“和谐相依，方成棋局”实属不易。和谐是一种有序的平衡状态，表现为相异中的求同、渗透，排斥中的吸引、适应，体现了一种价值取舍中的整体优化之路。价值引导要解决的问题是“如何在组织范围内使价值实现最大化？”我们要选择影响组织价值的关键性变量予以改进，在有目的、有计划的引导下，使组织成员形成正确的价值取向。我们希望全体人员做出认真的思考与慎重的选择，真正弄清楚我们今天的选择对于组织的未来将意味着什么，对每个人的未来又意味着什么。进而围绕着这个终极的价值和最高的理想，我们必须系统地做出思考和安排，确立我们系统的价值观和做事原则。

2、积极暗示，让组织成员认识到职业精神是自身的需要

“敬业奉献、积极创新、高效服务”是公务员的职业操守和精神境界。讲职业精神不需要教条化，而是要“教化”。一个人在组织中扮演什么样的角色，从事什么样的岗位才是最好的呢？这没有固定的答案，因为有作为的人从来不把职位本身看得有多重要。孔子说过“君子不器”，君子在这个世界上不是作为一个容器存在的。所谓的容器就是合格地中规中矩地摆在那里做一份职业而已。所以一个真正的职业人，他的社会角色的变通的、与时俱进的，重要的不在于他的所为，而在于他所为背后的动机。他们是社会的良心。

思维决定行动，态度决定一切。

在海关，同样是面对永无休止的报关单证，一个人说：我这不是在服苦役吗？第二个人说：我在审单呢。第三个人说：我这是在建设西部强关呢。第一种人的态度是一种悲观主义的态度，当然工作的辛苦也是确实存在的；第二种人的态度是一种职业主义的态度，他知道要对得起他的薪水、职务和职称所以他的态度不低于职业化的底线。这就是孔子所说的“器”的境界。第三种人是一种理想主义的态度，他知道他的每一步路都是有价值的，他的付出一定会得到最终的成全，他所做的事情不仅仅是一个器皿，而是关系到社会，我们的梦想，关系到我们最终能不能构筑起一个美好社会。同时有了梦想的力量，也就成就了一个超出平凡的个体。

所以我们要使组织成员认识到，敬业是一种心态，也是对自己负责的人生态度。很多人认为工作是一种谋生方式，是为了单位而做，“给多少钱做多少事”，但其实这是一种自私和短视的看法，敬业其实是为了自己，因为敬业的人才能从工作中学到比别人多的经验，才能获得更多的关注，而这些经验和信任便是他向上发展的踏脚石。

3、建立组织间横向沟通、纵向沟通的平台

政府的官僚制结构纵横交错、层层节制。这种组织结构使各层的人力资源管理权限受到很大的限制，政府的结构和管理模式基本上长期不会改变的，它的这种组织的高稳定性决定了其人力资源管理的稳定性是其它各类组织是不能比的。这种稳定性有利也有弊。有利的就是员工的组织预期和行为方式可以长期化；不利的就是政府的人力资源管理上缺乏活力。尽管我们不能够改变组织的结构，但是我们通过一些手段改变这种僵化的组织状态。领导和下属都应该主动地进行沟通，管理不是单行道，而是双向的。具体说就是，甲对乙有要求，乙要对甲有反馈。所以，甲对乙一旦有要求要提出，乙对甲要不断地反馈情况。强调彼此在不本位、不敬畏、不自我防卫、不先入为主的情况下共同学习，达到文化认同。

四、组织文化的构建措施

构建组织文化实质就是将政府组织的理念和价值观体现在管理制度中，体现在工作实践中，体现在工作人员的行为方式中，由此构成一个良好的组织文化氛围，影响干部职工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推进政府的可持续发展：

（1）、规章制度：政府的核心理念能够落实，最重要的应该体现规章制度中，使员工的行为能够体现出核心价值观的要求。如行为规范、外勤工作规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。还要有一定的奖惩机制，最重要的是激励的制度，将组织成员的价值观引导到主流价值观上来。

（2）、工作与决策：个人与集体共同成长的理念必须反映到日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，做员工效仿的榜样，同时需要换位思考，尊重合理的意见，将科学决策与民主决策相结合。

（3）、典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广政府形象，将政府的公众形象丰富生动地贯彻到各个方面。如各类会议、法制宣传、周年庆典以及节日等。

（4）、典范、英雄：为了实施和贯彻组织的文化，需要有各个部门及员工学习的榜样，树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。如海关系统将雪域高原的红其拉甫海关作为艰苦的单位典范，将彭非作为敬业创新的典范，起到了很好的表率作用。

（5）、传播途径、教育培训：要有效的传播组织文化，共享价值体系，也为了让干部职工切实参与到组织文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。这些传播媒体既需要政治化的，也需要个性化的。

（6）沟通机制：为了及时的反馈工作情况、组织成员的情况，沟通机制是必不可少的。如民主生活会、领导接待日、思想动态分析会等，最近又有政府干部开博客，公开与大众交流的报导，所以高程度沟通是一种趋势。

参考文献

[1].石伟，《组织文化---复旦博学.21世纪人力资源管理丛书 》,复旦大学出版社,2004.08

[2]萧鸣政,《中国政府人力资源开发概论/公共管理论从》，北京大学出版社，2004.08

[3]徐京跃,《李长春：大力加强社会主义先进文化建设》，新华网，2006.03.06

[4]华锐,《点击企业文化》，企业管理出版社，2003.10

[5]张云初 王清,《企业文化整合塑造》，海天出版社，2005.06

[6]于丹 , 《<论语>心得》,中国民主法制出版社,2007.02

[7]梁堂振,《资源沟通》，华南理工大学出版社，2007.02

[8]黄维德, 《组织行为学案例》，清华大学出版社,2004.09

第五篇：关于高校组织文化课题的看法

关于高校组织文化课题的看法

一、关于组织文化的调研流程？

首先，必须明确我们调研的目的。在这个课题上，我们自然是要通过调研归纳广州大学的组织文化，确定广州大学的组织文化类型，分析形成的原因、带来的影响以及对此的建议和具体措施。

其次，根据调研目的制定具体的调研方案。选择、确定调研的具体方式。其中所有的工作都要紧扣题目。问卷设计要服务主题，实地考察要关注重点等等。

然后，完成一手数据的收集后，还需要寻找相关的、权威性高的二手数据以及相关研究资料。只有将我们的数据跟权威的研究结合，才算是一次比较正规的调研。

最后，在整理归纳以上的资料后，要根据各类的数据形成结论。以图表文字等形式呈现出来。

二、对组织文化如何分类？怎么界定？

建议使用竞争价值模型（CVF），这个模型是组织文化价值量表（OCAI）建立的基础，从上个世纪90年代开始在世界范围内被广泛应用，逐渐成为一种国际上比较权威的企业文化分析工具。

所有一手资料都应该根据当中的两组相对关系来获取。例如问卷中问题设置就需要让所有变量都能反映以上两组对应关系中的一组。

当然，如果有更好的理论模型欢迎指出替换。另外以上提到的OCAI我认为并不适用于高校组织文化，问卷需要重新设计。

三、对问卷具体项目的看法

组织文化的构成：物质层、行为层、制度层、理念层。其中物质层、行为层、制度层都是有据可依的。而在理念层方面：每个高校肯定具有自身秉持的核心价值，但是高校实际上所呈现出来的组织文化并不一定与高校核心价值相符。所以更重要的是要从物质层、行为层、制度层推导出对应理念层的实质。

因此调研的重点应放在物质层、行为层、制度层所包括的内容，根据调研结果再总结归纳出理念层中如价值观、使命和愿景。