清除组织变革阻力的措施研究

第一篇：清除组织变革阻力的措施研究

清除组织变革阻力的措施研究

摘要：随着经济全球化得发展，市场环境越来越复杂，组织变革成为企业可持续发展的必经过程，但面临一次次的变革失败，人们逐渐意识到，认识失败背后的原因更加重要。本文着重分析组织变革中主要的阻力来源，并提出善用管理来转化阻力，推动变革向成功迈进。

关键词：组织变革；阻力；对策

一、组织变革的阻力及其来源

组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。有变革就会有阻力。事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。变革会使人们产生忧虑，因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。总结组织变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。

1、个人因素

任何一场变革都不可避免地要涉及到人。由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。

2、组织因素

在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门,各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。

3、群体因素

组织变革的阻力还会来自群体方面，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体往往有自己的行为规范，即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。

二、组织变革阻力产生的原因

（一）企业员工在个人利益和整体利益上难以取舍。

一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。但是，组织利益最大化实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。然而，在现实社会中，一些领导和员工只顾自己的个人利益和短期利益，盲目的抵制变革使得企业的变革难以有效的实施。

（二）员工对变革的后果不确定。

在实施变革的过程中，一些员工虽然认识到了变革的迫切要求，但却不能准确的把握变革实施的后果，他们常常会对变革产生各种猜疑，认为变革有可能达不到预期的效果，很可能会对组织，个人的利益产生损害。这类人常常认为变革是在冒风险。因此这里，在变革的过程中，他们常常依附于群体的态度倾向，有的甚至公开抵制变革。

（三）变革未得到管理层的充分支持和参与。

管理层对组织变革的积极参与是组织变革成功的关键。而变革的关键，在于人思想上的变革，很多管理者可能不重视组织变革，认为组织不需要变革，或者

本身思想落后，不愿意改变自己，接受新观念，或者对组织变革的前景没有足够信心时，会有意无意地阻碍变革。

（四）不注重企业文化的重塑

企业文化对组织中员工行为的影响力是很大的，变革意味着目标、方法的改革，企业文化也应该作适当的调整，以保证与新的企业目标的一致，但相当一部分企业在变革过程中忽略了企业文化的重塑，造成整体目标的混乱，变革的阻力也因此增加不少。

三、组织变革阻力的克服及其应对策略

1、企业的人力资源要为组织变革服务

员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。其次在组织变革的过程中，企业要加强对员工的培训，提高员工的知识水平和技能水平，使得企业的人力资源素质和企业变革同步推进。

2、加强与员工的沟通

在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。企业还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。

3、适当地运用激励手段

在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。一方面，企业可以在变革实施的过程中，提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望。另一方面，企业可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安心地为企业工作。

4、实施变革战略要积极建立一支技术过硬的员工队伍。

企业的变革和创新要靠优秀的人才作保证。企业管理者必须注重人才的招聘、选拔、培训和教育．企业造就一批复合型、应变能力强、具有团队和开拓精神的员工队伍。

5、加强变革管理，强调高层领导的核心作用。

显而易见，高层企业管理者作为企业变革战略的设计师，对变革管理的成败起着至关重要的作用。他们不仅要对战略方向的选择、人力资源的配置、组织机构的安排、企业文化的建立等作出决定．还要负责灌输企业价值观念和调动员工开拓创新的积极性。因此，企业高层领导应具体做到：一是视野开阔．为企业制定出前瞻十牛的未来发展战略目标，统一员工的思想和认识；二是创新思想观念．为企业树立良好的变革企业文化和建市灵活的组织结构体系，调动员工的开拓进取精神，提高员工驾驭变革的主动性和灵活性。

参考文献

[1]刘文娟，游许敏.组织变革中的阻力因素浅析[J],2011,(1)

[2]施文亮,组织变革及其阻力分析[J].东方企业文化,2011,(3).[3]王欢欢，赵宁.组织变革的阻力及其克服[J].现代商业,2010,(2).

第二篇：行政组织变革的阻力分析演讲讨论课

行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策

行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政治理效能。所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。否则，必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。

一、何谓行政组织变革

所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。

应注重的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。

然而，不变革的行政组织是没有生命力的，非凡是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。

因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。非凡是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。

二、行政组织变革的阻力

阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然碰到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确碰到了各种各样的阻力或反抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”文章文章转载自网。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有：

⒈误解方面的阻力。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。

⒉利益方面的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：一在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；二组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

⒊成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的成本，假如成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：一所需用的改革时间；二改革中所造成的各种损失；三所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。

⒋组织惰性方面的阻力。对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此轻易受到组织惰性的抵制和阻挠。

⒌变革不确定性方面的阻力。心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证实改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这轻易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。

⒍习惯性方面的阻力。行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，轻易失去公正地判定变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。

三、强化动力和减少阻力的路径选择

行政组织变革取得成功的要害在于，尽可能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用，最大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。在一定意义上说，行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其基本对策有以下几个方面：

⒈客观分析变革的动力与阻力的强弱。组织变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。对此，美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析”的方法研究变革中的阻力，其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素，采用图示法进行排队，比较其强弱，然后采取措施，增强支持因素，削弱反对因素，推动变革前进。力场分析法的理论基础是：对于任何一项变革，都存在着动力与阻力两种对抗力量，前者可以发动并维持变革，后者则阻止变革发生或进行。当两种力量对等处于均衡时，组织不进不退，保持原状；当动力大于阻力时，变革发生并向前发展，而阻力大于动力时，变革受到阻碍，甚至有可能倒退。

运用力场分析法来研究变革过程很有好处：一要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱；二可以分清哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的，不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上，而集中全力于可以改变的因素上。但是，有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。例如，虽然一般来说治理者把一部分权力授予下层有不少好处，但是不少治理者却没有能成功地实现有意义的改变。原因之一是一些治理者为实现预期的变革，急于求成地增加了许多推动变革的压力，使其打乱了力量的均衡。因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。这一过程类似于气球充气，当充到气球不能承受的限度时，气球就会爆炸。所以治理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达（爆炸）的地步。

⒉精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法熟悉现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保证改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因，就是没有一个科学而行之有效的改革方案。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这既有助于宣传改革的意义，清除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。

⒊进行人事调整，做好组织保证。实践证实，各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些要害性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。

⒋提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。社会心理学研究表明，参与组织治理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的聪明，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案，共同分享情报资料，及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众，并加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。

⒌正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理。首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的熟悉，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事，我们每个人都是变革中的一分子”的归属感，把“要我改”，变成“我要改”；第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。尽量避免采取强硬措施，以免引来更强烈的抵制。

⒍强化革新行为。其主要方法，是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的，其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予非凡的宣传和肯定。在这方面，行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。

⒎折衷妥协。在变革阻力较为强大且持久，而行政组织又必须进行某种变革的情况下，行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比完全不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。折衷妥协是完全必要的，在实际过程中，绝大多数行政组织的变革都存在这一现象，只是折衷妥协的程度和方式不同而已。

⒏提高领导者的自身素质，完善领导行为方式，也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。行政领导者若作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，他们的方行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，搞不正之风，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，加大心理差距，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。

⒐妥善安置因改革而受到冲击的人员。来自于因改革而受到冲击、或可能受到冲击的人员的抵制，往往是造成行政组织改革与发展活动夭折的主要因素。因此在变革以前和变革之中都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，同时，要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力，保证改革与发展的顺利进行。这方面中国的历次机构改革积累了很多很多的经验教训。

⒑采取正确的变革方式。行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式，直接决定了变革阻力的大小，进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度，一般有如下三种行政组织变革的方式可供选择：一革命性方式，即一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。二渐进性方式。即采取逐渐演变、过渡的办法，在原有的框框内作些小改小革。三计划性变革方式。即采取系统发展、统筹解决的办法，在充分的理论预备和经验总结的基础上，拟定变革的方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，然后一步步实施，最终达到行政组织高效化、最佳化状态，完成行政组织的任务。

总结行政组织变革的成功经验，人们发现：在以上三种变革的方式中，渐进性变革阻力较小，但不能触及行政组织内的根本性问题，而且时间缓慢、零敲碎打、收效不大。革命性变革要彻底推翻现状，完全改弦更张，会产生较大的震荡、阻力甚至破坏。只有计划性变革能减少阻力，激活动力，把领导和成员的聪明才智焕发出来，组织起来，共同系统地研究问题和制定变革方案，从而能在谅解、支持的基础上，朝着预定的目标较顺利地改变现状。

在行政组织变革的方式上，还要注重以下几点：一选择好时机。行政组织变革前要重视舆论工作，做好各方面的预备，有时成员思想抵触较大时，要加强工作、等待时机成熟，切不可武断行事；最好是避开工作和任务非凡繁忙的季节，以免过多影响任务的完成。二明确从何处发动。许多组织理论家认为，组织的变革必须来自上层，自上而下才能推行尽力。也有一些组织理论家认为，组织变革获得上层的许可是一个先决条件，具体实施时，则宜根据变革的性质或从中层、或从基层来发动。三弄清变革的范围和深度。行政组织变革预备涉及多大的范围，预备进行几个阶段，每个阶段达到什么深度，解决哪些重点问题等等，领导者都要胸中有数。四始终把握行政组织变革的目标。行政组织变革最终目标在于使行政组织与其所处的环境相适应，不断提高行政组织效力，同时要改造成员的行为方式，激励成员的积极性，使行政组织布满活力。

行政组织变革的阻力分析

尽管行政组织变革是一个不以人的意志为转移的客观必然，但组织变革的实施并非一帆风顺，因为在组织中除了存在促进其变革的因素，同时还存在着反抗变革的力量。阻力是动力的对立面，有动力就有阻力，行政组织变革的阻力主要有: 1.传统行政组织文化的弊端

我国传统的行政组织文化中往往继承了传统文化和计划经济双重强化的“官本位”文化的理念。“官本位”文化强调的是如何依靠国家计划和上级指令行事，行政组织管理者期盼的是在等级阶梯上步步高升，关心的是如何赢得领导赏识，获得自己的理想职位、优厚的待遇。长期以来，行政组织员工养成了等、靠、要的依赖思想和被动心理，干多干少一个样的分配机制，使不少职工养尊处优，既无压力又无动力地按惯性工作着。结果，行政组织员工成了缺乏活力与个性的“单位人”，缺乏冒险意识、竞争意识和责任意识，也无学习愿望和变革的理念，组织的生命力大受影响。

2.行政组织员工对未来发展的不可预见性导致的阻力

由于变革必然会发生人员调动的情况，这些组织成员也许会为调往新的工作岗位后如何才能与其他员工配合而焦虑，是否能够适应新的工作环境而疑惑、担心;组织所进行的变革在多大程度上是可行的?种种变革所带来的最终境况又会如何?等等。诸多的忧虑实际上都是来自于对未来发展的不可预见性所产生的焦虑。在这种情况下，组织成员的焦虑担心往往会转化为其外在的对变革的抵制行为。同时，组织成员对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样认知和理解看待的，有时差距很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。

3.利益失衡导致的动力

公共行政组织的变革从实质上来说，是组织内部权力、利益和资源的调整或再分配，这种调整和再分配的任何措施都会涉及到原有利益的重新分化组合，导致原有利益格局失衡，因此必然会触动某些部门和人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如:因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强和最具有破坏力的，对此应当保持高度的警惕。一般来说，当公共行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。4.行政组织中的留滞成本

组织中的留滞成本即组织已经投人而无法收回的“投资”。如行政组织的固定资产(包括办公设备等)占用了大量资金。这些投资成本很可能会因为变革而成为无法收回，使留滞成本无法发挥其应的效用。组织的留滞成本更明显地体现在组织中的“人”的因素方面。如，一位不能再对组织做出有价值贡献、但资历很深而必须留用的组织成员，在组织变革中该怎么办呢?付给这些成员的工资、福利等是对其过去贡献所付的报酬，对其所在组织来说，也是一种留滞成本。这种留滞成本的存在，导致组织追求稳当、缺乏变革的动力，甚至在应当实现变革的时期极力阻挠变革。

最大限度地缩小反对变革的力量，增强动力是行政组织变革成功的关键。有志于实施变革的组织管理者必须采取各种积极有效、切实可行的措施，克服这些障碍，促进行政组织变革的顺利进行: 1.必须重视对行政组织变革的外部环境研究

当今世界是一个经济全球化的世界，信息技术飞速发展，一国资源可跨国界进行流动，因而行政组织面临的环境具有很大的竞争性和不稳定性，必须做出回应。从国内看，市场经济的发展不断对行政组织发出变革的要求，而中国加入W TO则更强化了这种要求，因此行政组织的变革必须充分考虑到这些环境的影响。同时，对环境的研究还必须把握当前世界行政组织变革的理论成果和实践经验，因为这些研究成果和经验是对新的时代背景做出的回应，代表了世界行政组织改革的潮流和方向，对这些研究成果的关注可以底得改革的时间，减少失误，从而有助于把我国行政组织的改革融人世界潮流。2.运用组织动力，消除抵制心态

第一，行政领导者和下级人员要形成对变革的共同认识，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革。第二，要通过各种形式和途径培养对组织变革的强烈归属感，把“要我改”变成“我要改”。第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为。第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为，尽量避免采取强硬措施，以免引起更强烈的抵制。3.提高行政组织变革的透明度、公开性

组织成员对行政组织变革的不可预测性的焦虑是变革的阻力之一，要消除这一障碍，行政组织管理者就要尽可能地提高组织变革的透明度、公开性。包括:对未来组织内外形势的预测状况以及提出预测所依据的事实、理论基础;各种变革措施的详细内容、实施操作方法;变革后不同的利益相关者的利益将发生何种变化等等。这些信息的公开、明朗，将有助于组织成员对变革及其前景有一个正确的认识，使他们能够在权衡利弊的前提下主动自愿地接受各项变革措施以及变革后的组织境况。4.调动组织成员对行政组织变革的参与程度

调动尽可能多的组织成员参与分析问题、解决问题，一方面，管理者可以直接了解到组织内不同层级成员的个人要求，力图使这些要求在最终的决策方案中得到反映;另一方面，可以使组织成员产生一种“我是变革的主人”的责任感受与主人翁意识，引导他们从自身利益的个人圈子中走出来，从组织的整体、全局出发来认识变革。也就是说，尽量让所有可能受到变革直接影响的成员参与变革计划、措施的讨论与制定过程。这样制定出来的变革措施在以后的实施过程中遇到的阻力将大大减少。5.进行人事调整，妥善安置人员，优化变革环境

实践证明，各国在进行重大的行政组织改革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而导致事业的振荡。

行政组织变革夭折或进展缓慢的主要原因往往来自于因改革而受到冲击的人员的抵制。因此，在行政组织变革以前和变革之中，都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，如正确分流富余人员，加强继续教育和就业培训，健全社会保障体系等，同时要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力。更为重要的是，要在组织内部实施积极的竟争激励机制，使竟争上岗、优胜劣汰为所有行政人员所理解和接受，从而在公共行政组织内部和行政人员之中形成有序的竞争氛围，为变革创造良好环境，保证变革的顺利进行。

行政组织变革的阻力分析

阻力是动力的对立面,有动力就有阻力。从各国实际情况看,行政组织变革都会遇到各种各样的阻力或抵抗力。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革。因此,为了保证行政组织改革有条不紊地进行,有必要理清这些阻力。一般说,行政组织变革的阻力主要有: 1.行政组织自身的“经济人”特征是行政组织变革的根本阻力。行政组织变革是一种非“帕累托最优”的利益格局大调整,它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从实质上说,行政组织变革意味着行政组织内权力、利益和资源的调整或再分配,因此必然会触动人的切身利益,进而形成不满和阻力。比如:在因行政组织变革而引起的权力再分配活动中,丧失权力的人将产生不满,并形成阻力;组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益,从而引起这些团体的不满,并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的,对此应当始终保持高度的警惕。

2.对行政组织变革的认识不足和理解偏差是行政组织变革的主要阻力。行政组织变革是行政组织适应外界环境变化的自然反应,是现代行政组织发展的必然选择。在现实生活中,因为价值观念、知识结构以及生活经历等方面的差异,每个人都有自己独特的态度体系。一个人一旦确立起自己的态度体系之后,就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景认识不足,理解差别很大,其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。[4]加上行政组织变革前的信息沟通不够,对行政组织变革的意义宣传不到位,更会引起一些人员的不满和误解,对变革前景心存疑虑,对变革不理解不支持,从而影响了行政组织变革的发展。

3.僵化保守的体制和因循守旧的氛围是行政组织变革的直接阻力。任何组织都是由机构、制度等“硬件”和价值体系、态度体系等“软件”组成的。行政组织当然也不例外,所以行政组织变革也受这两方面的深刻影响。在僵化保守的体制和因循守旧的氛围下,成员思维模式较定型,对新事物新经验态度冷漠,心态普遍存在求稳惧变的惰性,他们不但不愿意推动行政组织变革,反而会对行政组织变革横加阻挠,对行政组织变革形成强大阻力。

4.行政组织所置身的外部环境也是行政组织变革的强大阻力。行政组织变革不能超越特定的社会环境。行政组织所置身的外部环境提供了行政组织变革所需的条件,是组织变革的强大动力。但是,如果它提供不了行政组织变革的条件,就会成为行政组织变革的阻力。消极保守的政治文化和行政文化,其它国家机关对行政组织变革的干涉和阻挠,社会中介组织发育得不充分,科学素养和技术手段的落后,支撑行政组织变革的人财物资源匮乏等都会对行政组织变革产生巨大阻碍作用,成为行政组织变革的强大 阻力。

强化动力和减少阻力的对策

行政组织变革要取得成功,关键在于增强动力,克服或减少阻力。推进行政组织变革平稳健康发展,可以从以下几个方面入手: 1.客观分析变革的动力与阻力的强弱,保持动力和阻力的动态平衡。行政组织变革应该与中国改革历史进程相适应,在改革进程的不同阶段,行政组织变革面临的动力与阻力也不同。领导者要经常分析环境以及动力、阻力的强弱,分清哪些因素是可以改变的,哪些因素是不能变动的,不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上,而集中全力于可以改变的因素上。行政组织变革的动力和阻力并不是各自分开的,而是相互作用和影响着,形成一个错综复杂的力场,并在不断地保持着动态平衡。管理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系,才能保持系统的稳定,不要为实现预期的变革,急于求成地增加推动变革的压力,打乱力量的均衡。2.广泛宣传动员,消除对变革的抵制心理。行政组织变革前的宣传动员,可以起到“安民告示”和意见沟通的作用,可以克服人们的利益本位思想,可以强化革新行为,对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的。广泛深入的宣传动员,有助于人们理解行政组织变革的意义,消除误解,形成要求变革、支持变革的强大力量,从而促进变革顺利进行。通过宣传动员,相关人员共同分享了情报资料,共同选择和拟定了变革方案,有助于制定合理的改革方案;而及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众,便于加强思想交流和信息沟通,从而降低了行政组织变革的阻力,推动了行政组织变革的前进。

3.精心设计方案,尽量减少损失和代价。运用科学的理论和方法认识现实中的问题,制定合理而完善的方案,是保证改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因,就是没有一个科学而行之有效的改革方案。变革方案应该震动最小,尽可能变消极因素为积极因素,要妥善安置因改革而被触动切身利益的人员,同时设法使其中能继续工作的人员安心工作,以减少实施变革的阻力。在变革阻力较为强大且持久,而行政组织又必须进行某种变革的情况下,行政组织将不得不接受现实的压力,选择折衷妥协的变革方案,即放弃较高的目标期望值,以降低目标的方式来换取有限目标的实现。

4.进行人事调整,做好组织保证。实践证明,各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整,以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但这种人事调整范围不宜过宽,以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。通过人事调整,可以打造一支高水平高素质行政人员队伍,以适应未来组织机构和职位对人员的要求,为行政组织变革创造有利条件。领导者在组织内具有非常核心的作用,因此,在人事调整中一定要高度重视领导班子的构建。

5.采取正确的变革方式,恰当推进变革。行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式,直接决定了变革阻力的大小,进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度,行政组织变革应采取系统发展、统筹解决的办法,在充分的理论准备和经验总结的基础上,拟定变革的方案,经有关人员共同研究、分析修改,建立变革的系统模型,确定解决问题的具体措施,然后一步步实施,最终达到行政组织高效化、最佳化状态,完成行政组织的 任务。

第三篇：摩阻力动力效应研究的论文

１.分析与讨论

１.１桩侧摩阻力随时间的变化情况

为动力作用下桩侧摩阻力的分布，可见，桩侧负摩阻力沿深度先增大后减小，当达到一定深度后，桩侧负摩阻力逐渐变为０，并转换成正摩阻力.在本算例中，负摩阻力主要出现在０.３５的桩长范围内，该结果与徐兵和曹国福的部分试验结果相同，另外，根据文献的研究结果可知，中性点位置和岩土层参数有关；在正摩阻力阶段，随着深度的增加，桩侧正摩阻力不断增大.该趋势与马平等的试验结果相同，验证了本文数值计算结果的正确性.由于桩身沉降小于土体，产生桩周负摩阻力，而桩身压缩变形和桩端沉降又使桩－土之间的相对位移发生变化，从而引起桩身中性点上移.正负摩阻力的消长使得桩－土间相互作用达到平衡，以至桩和土的相对位移不再发生变化.由于地震动力荷载的作用，桩侧摩阻力不断发生变化，将地震情况下的摩阻力分布与无地震情况进行对比，可以看出二者存在一定的差别，但是并非无地震情况下的摩阻力最小，而是当地震时间为６ｓ时，桩侧的负摩阻力和正摩阻力为最小值，分别为－１２.７３ｋＰａ，１０１.０１ｋＰａ；当地震时间为３ｓ时，桩侧负摩阻力和正摩阻力均达到最大值，其中负摩阻力最大值为－３１.０８ｋＰａ，正摩阻力最大值为１３４.０１ｋＰａ；其他地震时间内的摩阻力位于３ｓ和６ｓ的摩阻力之间.另外，随着地震的持续进行，桩体和土体均在动力作用情况下发生相应位移，而二者之间的相对位移的变化情况随地震历时的不同而不同，从而导致中性点位置发生往复变化，从图中可以看出，地震历时在６ｓ时，中性点位置与其他地震历时的中性点位置差别较大.１.２桩体轴力随时间的变化情况

在中性点以上由于受到负摩阻力的影响，桩体轴力逐渐增大；桩体轴力最大值所在的位置与桩周负摩阻力为０的位置，即中性点处.在中性点以下位置，由于桩体沉降大于土体沉降，因此，桩身受到正摩阻力的影响，轴力减小.在地震荷载作用下，桩体轴力出现反复变化，当地震历时３ｓ时，桩体受到的轴力最大，此时最大的轴力为６６６５.７０ｋＮ；而当地震历时６ｓ时，桩体受到的轴力最小，此时最大的轴力为５５５２.４ｋＮ.１.３桩周土沉降随时间的变化情况

数值为负值表示位移的方向向下，受到桩体摩阻力的作用，在桩体位置的土体由于作用于桩体的正摩阻力的反作用力，导致这些位置的沉降较大，如地震历时３ｓ和６ｓ的情况；而由于负摩阻力的作用，导致在中性点以上的土体呈现被撑起的形状，如地震历时１０ｓ和２０ｓ的情况.由于地震荷载作用，土体沉降量发生明显变化，但变化规律并不单调，这是由于地震波经历过程中，对于土体的压缩和拉伸作用交替进行，从而引起土体沉降量的减小和增大交替进行.对比无地震作用情况和有地震作用情况，可明显看出，由于地震作用的存在，土体的位移明显增大.另外，由于桩侧摩阻力对于地表沉降产生一定影响，桩体对桩周土体产生向上的摩阻力，引起该部分地表土体沉降受到抑制.在桩侧摩阻力、土体自重以及地震共同作用下，土体发生一定的沉降，最大的沉降量为１０３.８ｃｍ，发生在地震历时１５ｓ时.土体沉降随地震历时而不断变化，在地震历时０～１０ｓ范围内，地表沉降迅速增大，而在地震历时１０～１５ｓ时，地震沉降继续增大，但增大的速度明显减慢.当地震历时持续到１５～２０ｓ时，地表沉降逐渐减小，当地震历时为２０ｓ时，地表沉降为９１.４ｃｍ，仍远大于无地震时的地表沉降２２.５ｃｍ.２.结论

１）并非无地震情况下的摩阻力和轴力最小，而是当地震时间为６ｓ时，桩侧的摩阻力和轴力为最小值；当地震时间为３ｓ时，桩侧摩阻力和轴力均达到最大值.２）随着地震的持续进行，桩体和土体均在动力作用情况下发生相应位移，而二者之间的相对位移的变化情况随地震历时的不同而不同，从而导致中性点位置发生往复变化.３）由于地震荷载作用，土体的位移明显增大.土体沉降随地震历时而不断变化，在地震历时０～１０ｓ范围内，地表沉降迅速增大；在地震历时１０～１５ｓ时，地震沉降继续增大，但增大的速度明显减慢；当地震历时持续到１５～２０ｓ时，地表沉降逐渐减小.

第四篇：沉船沉物强制打捞清除若干法律问题研究

沉船沉物强制打捞清除若干法律问题研究

摘要：本文以如何解决沉船沉物强制打捞清除费用的补偿以及如何为其建立有效的保障机制为研究重点，通过分析沉船打捞的法律制度，海事局在强制打捞清除中的尴尬地位，提出将沉船打捞清除费用列为船舶优先权的范围，为沉船打捞设立强制责任保险，设立沉船打捞基金等建议。

关键词：沉船沉物打捞 强制责任保险 打捞责任基金

一、引言

近年来，我国管辖水域船舶沉没事故时有发生。船舶后沉没不仅影响其他船舶的海上航行安全，而且对港的口生产作业，海洋环境以及海洋生态资源都构成了现实或潜在的威胁。因此，必须及时对沉船进行打捞清除。由于打捞清除费用数额巨大,即使能够将沉船整体打捞,其残值也有可能尚不足以支付打捞费用。很多船舶所有人、经营人不愿履行打捞清除义务或根本无力支付巨额费用而不能履行打捞清除义务。海事行政主管机关有权要求打捞责任人限期对残骸进行打捞清除在情况紧急时，有权立即采取强制打捞清除措施，关键在于这巨额的强制清除打捞费用难以实现。

二、海事局在强制打捞清除中的尴尬地位

海事管理机构负有保障通航安全、及时督促清除碍航沉船的义务，但其并非专门负责沉船打捞的机构。《中华人民共和国内河交通安全管理条例》中第42条和75条更明确的规定了海事主管机关保障通航安全、及时督促清除碍航沉船的义务。《海上交通安全法》40条中规定了海事局对沉船沉物强制打捞清除的权利。虽然强制打捞是海事所行使的权限，但由于海事机构并无打捞能力设施，也无资金渠道，因此，在实施强制打捞过程中只能起到牵头组织的作用。

根据《中华人民共和国内河交通安全管理条例》规定强制打捞费应由船舶所有人或者经营人来承担。但如果沉船所有人、经营人无力承担或是无主船，打捞费用就无法落实。从法律理论上，在无力偿还打捞费的情况下，可以采取诉讼手段向船舶的所有人或经营人进行请求赔偿。但按照我国《海商法》的规定，打捞费只能在船舶优先权、留置权、抵押权等受偿后按一般债权进行请求赔偿，这样打捞费用受偿的几率很小。况且沉船的残值又往往难以弥补打捞费，所以打捞机构很不愿意接受海事局的打捞委托。单船公司的普遍存在导致越来越多的出事船舶为无主船，海事局对此更是束手无策，很难执行强制打捞。

因此，为保证沉船强制打捞清除工作顺利实施,必须尽快建立新的能有效运行的强制打捞清除费用补偿机制。目前主要有几种解决方案可以参考，即确立沉船强制打捞清除费用的优先受偿地位、建立沉船打捞清除责任的强制保险制度和设立沉船打捞基金。

三、沉船沉物强制打捞清楚费用补偿的四种方案

（一）在船舶优先权中加入“对沉船打捞清除费用的给付请求”

在船舶优先权中加入“对沉船打捞清除费用的给付请求”，交通主管部门可以对船舶全损的保险赔偿及其船舶残骸享有优先受偿的权利。但由于船舶优先权是由我国《海商法》中明确规定，若将沉船打捞清除费用列为船舶优先权需要通过《海商法》修订或新增司法解释来实现，所需要的程序繁琐，时间漫长。

（二）加入船东互保协会

船东互保协会，作为船东之间相互保险的互助性组织，承保的保赔责任中包括“为保险船舶残体或障碍物所需费用”。交通部可以下达指令要求所有船舶加入船东东互保协会，由船东互保协会分担船东的风险，承担沉船打捞清除的相关费用，补偿政府有关部门为防止或减轻上述损害而支出的合理费用。但由于有“先付原则”的保护，在船舶所有人无力全额支付打捞清除款项时，船东互保协会仅在船舶所有人先支付部分费用的条件下，按船舶所有人支付的数额向其支付保险金。这样，海事主管机关在向船舶所有人追偿打捞清除费用时，就无法直接向船舶所有人的保赔保险人请求打捞清除费用。

（三）强制打捞清除费用强制责任保险

强制打捞清除费用强制责任保险，是指依据国家法律、法规的规定，船舶所有人必须向某一资信可靠的保险人投保的，以其船舶依法应当承担的沉船沉物强制打捞清除费用责任为标的的保险。强制打捞清除费用的任何索赔，可向承保该责任的保险人直接提出。①

《2007年内罗毕国际船舶残骸清除公约》在总结沉船沉物强制打捞清除实践的基础上，借鉴《1969年国际油污损害民事责任公约》中有关油污损害民事责任强制保险的规定提出了沉船沉物强制打捞清除领域的强制保险制度。

沉船强制打捞费用强制责任保险的优点是:赔付及时、程序简便、工作效率高。

其局限性:其一，该公约的强制性适用范围为缔约国的专属经济区，它只解决发生于缔约国领海之外的沉船强制打捞费用问题，公约对各缔约国领海内的沉船强制打捞费用是否适用强制保险机制仅提供参考性的意见。②其二，沉船强制打捞费用的强制保险仅仅解决了费用的追偿问题，即在海事主管部门先垫付费用后再向保险人要求费用追偿。其三，航运界、保险界对强制保险及直接诉讼制度持保留态度，该公约什么时候能够生效并实施，最终有多少国家加入批准或加入公约，目前尚不明确。

（四）设立沉船强制打捞基金

在国际社会普遍认可强制责任保险制度之前，必须通过其他途径来解决强制打捞清除费用的问题，其中最主要的就是强制打捞责任基金制度。

沉船强制打捞基金是指为保证沉船强制打捞清除的实施而设立的资金，用于赔偿或者补偿沉船强制打捞清除所产生的费用。③目前，在油污损害民事赔偿领域，国际油污基金已经获得了国际社会的普遍接受。④对于沉船沉物强制打捞基金的征收，我们可以仿照油污基金的做法，以靠泊中华人民共和国港口的中外船舶作为征收对象，按照一定的费率以船舶吨位或马力为征收标准按进出港口次数来征收。在船舶所有人不能负担沉船沉物打捞清除、设标等费用时，由该项基金补偿余额。港务监督机构可作为基金组织的委托代理人，根据基金组织的授权实施征收行为，接受基金组织的监督。

国家海事主管机关可以按照规定的程序向基金组织申请使用基金，以便沉船沉物强制打捞清除的及时进行。对所有进出一国港口的船舶都要征收一定的强制打捞清除基金。这样，即使其他国家不实行基金制度，一国也能自行实施，不容易受国际环境的影响。征收基金也可以通过强制手段加以保证，主管机关在当事船舶未缴清全部费用时可以依法留滞该船舶，以保证船舶交纳该项费用。

但到目前为止，对设立沉船沉物强制打捞清除基金制度这种方案的讨论还仅仅停留在初始阶段，尚无任何国家的立法或国际公约采纳了这种方案。尤其在中国这样经济环境和监管模式尚未成熟的大环境下，基金的运作存在着比较大风险。资金的管理风险、基金的章程、基金的运用和基础征收率等有关问题还有待进一步深入研究。

四、结论

通过前文分析，可以得出以下结论：

1.将沉船打捞清除费用列入船舶优先权可以很好解决船舶被拍卖而打捞费用为一般性债权得不到赔偿的情况，但由于船舶优先权需要通过立法规定或司法解释才能实现，理论上可行，但可操作性差。

2.大多走国际航线的船舶都加入船东互保协会，为主管部门实行强制打捞清除提供了便利，但对于国内航线的船舶来说，若要使其都加入船东互保协会，尚需时日。

3.《2007年内罗毕国际船舶残骸清除公约》为沉船打捞强制保险制度提供了具体的实施方案，赔付及时、程序简便、工作效率高，但我国尚未加入此公约，此公约目前尚未得到广大航运界的支持。

4.设立沉船打捞基金公约可以参照《油污责任基金公约》，可以委托港口当局以港口使费的形式征收，是目前对沉船强制打捞使费最为可行的方案，只要我国财政部门和相关当局引起重视，设立专门的基金组织机构统一管理即可实现。

注释：

①参见张湘兰:《海上保险与索赔理赔》，人民法院出版社，2002年版，第147页。

②赵月林.《残骸强制打捞清除法律制度之研究》：（博士学位论文）授学位地、大连海事大学，2007年

③参见胡正良，《沉船沉物打捞清除的若干法律问题》，《中国船东互保协会咨询服务》2005年第10期，总第133期

④韩丹，《论沉船打捞基金的设立》，《大连海事大学学报(社会科学版)》，2007年6月，第6期，第13页

第五篇：多分裂导线阻力系数的变化规律研究论文

本文针对我国GB/T1179—2008《圆线同心绞架空导线》[17]中的典型大截面导线，设计制作了4、6、8分裂模型导线和真型导线，通过导线在风洞中水平布置的方式，测量了不同风速、紊流度和迎风角度时的导线整体阻力系数。通过对比不同分裂数和不同直径的多分裂导线的整体阻力系数的大小，揭示多分裂导线整体阻力系数的变化规律。

多分裂导线风洞实验设计

1模型导线设计与真实导线。本次试验所用的模型为刚体模型，模拟我国目前输电导线标准GB/T1179—2008《圆线同心绞架空导线》中比较典型的几种导线规格，型号分别为JL/G1A-400/50、JL/G1A-630/45和JL/G1A-900/40。试验刚体模型制作比例为1:1，综合考虑长径比与风洞尺寸的限制，长度取为1.5m。模型采用铝管核心外缠绕橡胶线制作，以保证模型弯曲刚度并模拟实际导线外形。3种模型导线的加工截面如图1所示，其中，d表示用于模拟实际导线最外围的单根铝线的橡胶线的直径，D表示模型导线的外径，单位均为mm。本试验同时加工制作了真实导线并进行了相应的风洞试验，试验的所有工况与模型导线相同。

2端板、竖向支架及分离板设计。本次试验涉及的多分裂导线的具体分裂数目为4、6、8分裂，其分裂间距分别为450、400、400mm。为了模拟分裂导线在实际工程中水平布置的方式，同时为了方便在风洞中安装导线，设计制作了端板以及竖向支架。端板用铝板制作，并进行内部镂空与周边倒角处理，保证刚度的同时减小端板对风场的干扰以及端板横风向振动的影响。端板上分裂导线布设位置分别留孔，以便安装导线。导线与端板之间通过卡扣连接。采用2根外径121mm的圆钢柱作为端板与导线组合体的竖向支架。在2个支架的端部安装高频天平，连接测试端板。为了减小钢柱对测试段流场的影响，采用竖向分离板将测试段与竖向支架分隔。

3旋转连接件。为了实现多分裂导线在风洞内的整体转动，以研究多分裂导线阻力系数随迎风角度的变化，设计制作了安装于端板与天平之间的旋转连接件。通过旋转连接件上的刻度控制旋转角度。本次试验各分裂导线的初始安装位置(0位置)及试验风攻角如图2所示。试验模型最终组装完成后的效果见图3。

4紊流风场模拟。本试验在同济大学土木工程防灾国家重点实验室TJ-2风洞进行。通过在模型前安装格栅，并调节格栅，得到合适的紊流场。格栅的布置如图4所示。图5给出了实测风速均值U为23.52m/s时，湍流强度Iu(风速波动的标准差与平均风速的比值)随测点距风洞地面高度H变化的实测值。模型在风洞中所处高度为0.6~1.6m，由图5可知，此高度范围内湍流强度剖面非常稳定。在整个试验风速范围内，湍流强度保持在7%~8.5%。

风洞试验结果与分析

1模型导线与真型导线的试验结果对比。由于本次试验的工况较多，考虑到文章篇幅的限制，以下仅示出一些具有代表性的工况的结果，所显示的规律对于全部的试验工况具有一般性。本次试验在进行模型导线试验的同时，还进行了真型导线的试验。一方面可以通过对比验证本次实验的精度，另一方面也可以研究两者之间产生误差的原因。8分裂和6分裂真型导线与模型导线阻力系数的试验结果分别如图6、7所示。由图6、7可知，在均匀流场和紊流场中，随着风速的增加，阻力系数先降低，然后上升，存在一个极小值，并且在紊流场中，阻力系数极小值对应的风速要小于在均匀流场中的风速，说明在紊流场中导线由临界区转移到超临界区的临界风速小于均匀流场中的临界风速，这与已有的试验结果与理论结果吻合[16]，同时验证了试验的精度。随着风速的增加，均匀流场中的阻力系数最终趋于稳定。但是由于风洞性能的限制，在紊流场中难以达到均匀流场中的高风速，紊流场中的阻力系数没有达到稳定。由于紊流场中气流在导线表面的分离位置推后，引起导线负压区减小。因此，紊流场中的阻力系数最终的稳定值将小于均匀流场中的阻力系数稳定值。真型导线的阻力系数要略大于模型导线的阻力系数，主要原因在于真型导线弯曲刚度较小，安装完成后出现弯曲，并且在试验的过程中随着风速的增大弯曲程度增大，使得前后导线的轴线高度不能完全重合，从而降低了导线之间的屏蔽干扰效应，使得其阻力略大。其次，模型导线外围缠绕的用于模拟真型导线外形的橡胶线与空气的摩擦系数与真型导线的铝线与空气的摩擦系数存在差异，也是引起真型导线与模型导线阻力系数不同的一个因素。表1示出了在均匀流场中高风速下真型导线与模型导线稳定后的整体阻力系数(Cdreal、Cdmodel)及其之间的差值，以模型导线为基准。由表1可以看出，所选工况中，真型导线与模型导线阻力系数相差最大为6.1%，最小的为2.4%，绝大多数工况相差在5%以下，这表明真型导线与模型导线阻力系数在高风速区差别不大。由于模型导线在测试中不变形，测试精度更好，因此下文选用模型导线的试验结果进行分析。

2整体阻力系数随迎风角度的变化。综合考虑导线的分裂数以及直径，选取几个具有代表性的试验工况比较阻力系数随迎风角的变化情况，试验结果见图8、9。表2给出了在均匀流场中不同风攻角下导线稳定后的整体阻力系数的最大值Cdmax、最小值Cdmin及其之间的差值，差值以最小值为基准。由图8、9及表2可见，随着迎风角度的变化，多分裂导线的整体阻力系数产生较大的变化，表2所选工况的阻力系数最大值与最小值相差均在10%以上，多数在18%~22%之间。但由图8、9可见，各角度下出现阻力系数最小值时候的风速基本保持不变，这说明导线迎风角度的改变并不影响其临界风速。此外，可以看出，正常施工时候导线安装的初始位置(对应0迎风角度)的阻力系数最小。随着风速的改变，阻力系数并不存在一个固定的具有最大值的迎风角度，但是存在一个总体上阻力系数较大的迎风角度，如8分裂900/40导线13.5的位置等。当导线处于这一角度附近时，在同一风速下，导线所受的风荷载较大，此时结构处于最不利状态。因此，比较此最大阻力系数随分裂数和导线直径的变化更具有工程实际意义。

3导线分裂数对整体阻力系数的影响。图10示出了随导线分裂数的不同，整体最大阻力系数的变化趋势。由图10可知，均匀流场中风速超过35m/s后，导线位于超临界区，最大阻力系数趋于稳定。表3给出了几个工况均匀流场中最大阻力系数稳定值及其随分裂数的变化，差值以同一种导线4分裂最大阻力系数稳定值为基准(负数表示该阻力系数较基准值减小)。由图10及表3可以看出，同一种导线，最大阻力系数随分裂数的增加而减小，并且导线截面越大，减小幅度越大，这是由于随着分裂数的增加，使得位于直接迎风导线后部的导线受到前部导线尾流的影响增大，即通常所说的多分裂导线的遮挡效应。这一现象，对于重新考虑我国正在大规模建设的特高压大截面、多分裂导线输电线路的导线风荷载取值提供了重要启示。

4导线直径对阻力系数的影响。图11示出了6、8分裂导线随导线直径的变化，最大阻力系数的变化结果。由图11可以看出，同一分裂数同一种导线，随着风速的增加，进入临界区后，阻力系数迅速减小；风速继续增加，进入超临界区后，阻力系数缓慢增加，最终趋于稳定，存在一个使得阻力系数取得最小值的临界风速。在均匀流场和紊流场中，临界风速值随着导线直径的增大都有减小的趋势。表4示出了在均匀流场中各分裂数导线随导线直径的变化，最大整体阻力系数稳定值及其变化，以各分裂导线400/50导线最大阻力系数稳定值为比较基准(负号表示该阻力系数较基准值减小)。由图11及表4可见，同一分裂数，在均匀流场和紊流场中，多分裂导线的整体阻力系数随导线直径的增大而降低。这是因为，随着导线直径的增大，直接迎风面导线的尾流对后部导线的影响增大，即导线的屏蔽效应增大，使得多分裂导线的整体阻力系数减小。由表4同时也可以看出随着分裂数的增加，屏蔽效应更加明显。

5阻力系数试验值与规范值的比较。我国《重覆冰架空输电线路设计技术规程》[1]、《110~750kV架空输电线路设计技术规范》[3]和《1000kV架空输输电线路设计规范》[18]规定：导线或地线的阻力系数Cd，当线径小于17mm或覆冰时(不论线径大小)应取1.2；线径大于或等于17mm时，取1.1。ASCE[4]与IEC[8]规定，导线的阻力系数统一取1.0，但是有直接测量结果或者是有风洞试验结果的可按照测量或者试验结果取值。本次试验的3种型号导线直径均大于17mm，根据我国现行规范，在不覆冰情况下单根导线的阻力系数为1.1，计算分裂导线整体阻力时应在1.1的基础上依次乘以导线分裂数目、单根导线的迎风面积和基本风压，因此对应于本试验对多分裂导线整体阻力系数的定义，规范值取1.1。但由图8—11可以看出，各工况下多分裂导线的整体阻力系数在均匀流场中的设计风速以及更高风速中(风速大于等于27m/s)均在1.0以下，如900/406分裂导线最大阻力系数在风速超过35m/s时稳定在0.92。此外，由图8—11还可以看出，在更多分裂数、更大导线截面的特高压输电线路中，最大阻力系数的降低更为明显，8分裂900/40导线在均匀流场中最大阻力系数的稳定值降到了0.9，较规范值降低幅度达到18.2%。因此，现行规范对于多分裂导线阻力系数的统一取值偏于保守，尤其是对于目前建设的特高压8分裂导线输电线路中，建议特高压多分裂导线的阻力系数取值考虑导线间遮挡效应的影响，使计算结果更加合理化。

结论

本文通过对3种型号的4、6、8分裂导线的风洞试验研究，从模型导线和真型导线的区别、湍流强度、迎风角度、导线分裂数目和导线截面等多方面对多分裂导线阻力系数进行了详细研究。本文的主要结论如下：1）随着迎风角度的变化，多分裂导线的整体阻力系数产生较大的变化，存在一个总体上阻力系数最大的迎风角度。正常施工时候导线安装的初始位置(对应0迎风角度)的阻力系数最小。2）同一种导线，均匀流场中最大阻力系数随分裂数的增加而减小。3）同一分裂数，在均匀流场和紊流场中，多分裂导线的整体阻力系数随导线截面的增大而降低。4）现行规范对多分裂导线的阻力系数的取值略显保守。对于大截面多分裂导线，特别是特高压的八分裂导线阻力系数的取值，可以考虑导线之间的遮挡效应造成的阻力系数的减小这一有利因素。建议对于目前特高压线路中使用的八分裂900/40导线整体阻力系数取0.9。