第一篇：谈回聘员工机制的建设（共）
谈回聘员工机制的建设
开放·包容·进取
——谈回聘员工机制的建设
笔者按：城市化是指“农村城市化、农业工业化、农民市民化”，然而，目前中国城市化的进程中，普通打工族在工作地买房定居已经很困难了，最终还得回原籍定居。一些劳动密集型企业，尤其是全国布局的企业，工作的“外地人”并不在少数，工作地的变换存在必然性。同时，随着中国人口老龄化的到来，劳动力人口在2013年达到历史的高峰，2013年也将成为一个转折点，以后劳动力人口将逐年下降。这对于劳动密集型行业来讲不是一个好消息，今后，各企业对人力资源的争夺会更加激励，引入更加开放和灵活的用工制度已经是势在必行。
俗话说：“好马不吃回头草”，以马寓人，说的是“另谋高就”的事情。国人基于对传统的理解，一旦离开原来的单位，绝不回去，企业也没有足够包容的态度和相关机制。这一现象看上去简单，却有着很深的历史和文化的根源。
分析一下，主要有两点。首先，中国人爱面子，混一段时间又回去，是不是到外边混不下去了？离职的时候风风光光甚至趾高气扬，回来的时候悄无声息、灰头土脸，面对老同事，面子挂不住，情何以堪？这是吃“回头草”的人面临的压力。所以，为了面子，绝不回头。其次，“忠”在传统文化里有很高的地位，主动请辞往往被认为不忠的表现，是“投机分子”、“墙头草”。离职后再次回去，老东家怎么看？原来上级怎么看？还会被委以重任吗？传统文化对“不忠”是不能原谅的，很多公司对离职员工大门紧闭，使“吃回头草不能”。
时过境迁，改革开放以后，宏观环境发生了改变，如城市化进程、人口结构的变化，“好马不吃回头草”已经跟不上时代的变化。对于企业员工，必须引入“经济人”的概念，员工工作就是为了得到报酬，员工本性善恶参半，全靠公司的制度和文化的引导。公司建立开放、包容的回聘制度，上述“面子”和“忠诚度”的问题自然也就得到了解决，扫清了优秀员工回归公司的障碍。
为什么要这样做？自然是对公司有好处。
第一，聚划算。不是说网购，而是要分析企业的用工成本。一个员工，从招聘到任用，需要经过很多环节，比如招聘广告的发布、现场招聘、笔试、面试、体验、培训、试用等等，这些环节都要发生费用，公司必须为这些环节支付成本。成本不光是金钱，还有时间、精力，在任何企业，钱、时间都是稀缺资源。而招聘公司任用过的员工，省去很多环节，可以有效地节省金钱、时间和精力。回聘能降低企业招聘与培训成本。需要特别说明的是：优秀的员工是免费的，平庸、不合格的员工才是最贵的。美国人力资源协会的调查的结果，为公司创造价值的人只占三分之一。所以，要为优秀员工开绿灯，让优秀员工回归，是企业的福气。
第二，增强员工的忠诚度和归属感。有人不禁要问，鼓励离职的员工回归，是不是默许员工轻易就跳槽？从实际工作来看，一个员工决定离职，原因往往比较充分，态度也比较坚决，并不因为个别条件改变而选择留下来。所以，与其选择把优秀员工拒之门外，还不如给双方留下一个机会。回归的员工，他们对公司的优缺点会有更加深刻的认识，同时会更加珍惜现有的工作。
上面说了回聘的好处，下一步就是如何理顺回聘的机制问题了。先例举几个回聘机制比较完善的知名公司，有：摩托罗拉、通用电气、IBM、英特尔、麦肯锡、环球资源等。苹果公司改变世界的产品iPhone手机、iPad平板电脑，也是乔布斯大神回归苹果公司以后的杰作。好，先看看摩托罗拉、IBM的回聘机制。摩托罗拉欢迎员工再回来工作，重视辞职员工的回归。有一套非常科学完备的“回聘”制度。比如：3个月内被重新聘用，其以前的服务年限将累计计算；辞职前已经转正的，将免除试用期。如果超过3个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。这样的制度安排给了员工回归的空间。
再看看IBM，他们促进离职的员工回归的秘诀在于“离职人员名单”，也即离职人员人才库。人力资源部会经常保持跟他们的沟通，给予在职员工一样的关心，在这种文化下，很多优秀员工重新回到IBM效力。这样的例子还有很多，麦肯锡公司认为离职是“毕业”，Intel公司大门为前雇员敞开。总结一下，以上知名公司回聘制度采用的形式有不同，但本质精神是一样的，开放、包容和进取。不是笔者刻意点题，而是除了这三个词之外，实在找不到更加准确的词来概括。这恐怕也是美国文化魅力所在。
回到企业的日常工作中来，要让离开公司的优秀员工回归，再次为公司效力，首先是企业文化的导向，再次是回聘制度的建立，这是先决条件。
企业建立开放的心态，重新回到公司工作是光荣的，公司要在制度上有明确的规定。需要指出，回聘员工的范围限于公司的合格、优秀员工，不包括不适岗的、违反公司纪律的员工。
制度安排的核心，主要体现在形式和财务上，比如麦肯锡公司的校友录就是一种形式，摩托罗拉工龄累计计算就是财务的安排。结合公司的实际，在形式上对于离职的优秀员工，可以安排欢送会，有员工归队，要安排欢迎仪式，而且部门或者更高阶的领导要参加。公司安排一定的回聘专用费用。员工工龄采取和摩托罗拉相仿的累计制度。
制度的安排还体现在公司文化上。公司应该建立在规则、流程之上，推行“生人文化”而不是以人际关系为主的“熟人文化”。这一点尤为重要，假如公司里以熟人文化主导，甚至非正式团体泛滥，就不可能建立成熟的回聘制度。试想，连草都没有，怎么回头？再好的马也回不来。
现在一些全国布局的企业，组织构架一般都比较完善，制定出好的回聘制度不是什么大问题，问题在于制度的推行和效果。任何制度的推行，都需要领导人积极参与，需要“一把手工程”，自上而下，层层落实。
第二篇：出国回聘证明
Rehiring Certificate of College
TO WHOM IT MAY CONCERN:
This is to certify that Mr.### is a lecturer of the Department of Electronics & Informatics, Lanzhou Polytechnic College.His studies are concentrated in the field of Embedded System and he has been working for this college for at least 10 years.Mr.### has been awarded a scholarship by the Research Council of Norway to pursue his research in ### University College in Norway as a visiting scholar.The awardee was selected through a rigid academia evaluation process organized by China Scholarship Council(CSC)in 2010.According to the cultural agreement between Norwegian government and Chinese government，the awardee will stay in Norway for 10 months.Mr.Li’s salary income is about 40,000￥ a year.In accordance with the laws and related policies, #### College has agreed on his going abroad to Norway for studying and his position in the college will be reserved during his absence.After returning to China, he will continue to work in this college.Deputy
International Communication & Cooperation Office
###### College
August 21, 2011
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第三篇：谈高速公路突发事件应急机制建设范文
谈高速公路突发事件应急机制建设
：高速公路突发事件是指包括自然灾害、交通事故、治安刑事案件、恐怖事件、群体性事件、公共卫
生事件等影响高速公路网正常遥作的事件。近年来，高速公路突发事件发生的数量逐年上升。危害性也愈来愈
严重。高速公路突发事件具有发生的不确定性。处置的高难度性，后果的广泛社会性等特点。美国高速公路突
发事故应急系统为我们处置高速公路突发事件提供了有益的借鉴。在建立我国高速公路突发事件应急机制过
程中，指挥体系应强调全局性和延续性；训练体系应强调前瞻性和群众性；媒体政策应强调危机公关性：应急的后处理应强调回顾与总结。
一、问题的提出
自“非典”事件以来，突发事件应急机制建设问
题在国内得到了前所未有的重视。国家先后出台了
一系列的法规，各级政府、各个部门也纷纷建立各项
预案。2005年7月22日至23日，国务院在北京召开全
国应急管理工作会议，提出要进一步建立健全社会
预警体系和应急机制，提高政府应对突发事件的能
力。2005年8月16日。浙江省公安厅领导张景华同志
在全省应急管理工作会议上强调要进一步健全应急
工作运行机制。推动全省公安机关应急管理工作上
新台阶。《突发事件与紧急状态处置法(草案)》也已
列入十届全国人大常委会的立法规划。
本文研究的高速公路突发事件是指包括自然灾
害、交通事故、治安刑事案件、恐怖事件、群体性事
件、公共卫生事件等影响高速公路网正常运作的事
件。它可以发生在高速公路内，也可以发生在高速公
路外。但其结果都对高速公路网的正常运行产生大
小不等的影响，甚至造成高速公路网的瘫痪。近年
来，高速公路突发事件发生的数量逐年上升，危害性
也愈来愈严重。以浙江省高速公路为例。仅交通事故
一项，2004年共发生立案事故1550起。造成472人死
亡，1532人受伤，直接经济损失七千余万元。在高速
公路迅猛发展的今天，如何借助组织管理学的科学
理论，吸取前车之鉴，并充分学习国外突发事件处置
实践经验，深入思考高速公路突发事件应急体系建
设问题具有重要的现实意义。
二、高速公路突发事件的特点
(一)发生的不确定性。虽然部分突发事件有发
生征兆或预告，但是确切发生的时间、地点是无法预
见的。突发事件发生后。很难根据以往的经验判断其
发展轨迹。最初仅仅是高速公路上一起普通的交通
事故，最后却有可能导致高速公路沿线近百万居民
无饮用水可喝。这就是其中的“连锁反应”和“放大效
应”。
(二)处置的高难度性。高速公路确保车辆高速
运行的全封闭硬隔离设计，在发生突发事件后，往往
使得救援力量无法或不能及时到达现场。到现场后，又往往局限于地形环境因素，大型设备施展空间有
限，不能充分发挥作用。由于路面车辆行驶的高速
性，还使得高速公路突发事件的处置过程存在极大的危险性。
(三)后果的广泛社会性。高速公路在人们生产
生活审静重要地绞决定了高速公路突发事件对社会的重大影响。以浙江为例，高速公路附近居住人口密
集，一旦高速公路突发事件发生。影响面会迅速扩
大，产生“涟漪”效应。曾有一位交通管理资深人士用
“半天论”来描述浙江高速公路突发事件的后果，即
高速公路关闭两小时，周边国、省道开始瘫痪；高速
公路关闭四小时，相连城市交通陷入混乱；高速公路
关闭六小时。全省交通网进入危机状态。
值得注意的是，近年来．高速公路突发事件越来
越受到政府高层及媒体的关注。管理者所采取的方法
与措施，往往涉及自身形象的建设。虽然我们无法准确
预测或阻止高速公路突发事件的发生。但是有效的管
理体系将会提高我们的应对能力，从而减小突发事件
带来的负效应。保障高速公路的平安和谐。
三、国外先进管理模式的借鉴：美国高速公路突
发事故应急系统
2003年2月28日．美国总统发布了第5号国土安
全总统令，要求国土安全部部长建立国家事故管理
系统。美国国土安全部于2004年3月1日颁布了《美国
息管理、技术支持、系统管理与维护(见下表)。其中
指挥与管理和预备最为成熟，高速公路突发事件应
急处理机制是其中的一个组成部分。
上述突发事件应急机制从事前、事中和事后涵
盖了系统的处置方式．从战略的角度规划整个事故
处理过程，这当中也包括高速公路突发事件应急系
统。从表中可以看出美国的高速公路应急机制有如
下两个显著的特点：
一、灵活性。美国国家事故管理系统的一贯性、灵活性体现在各级政府与私人团体可以在国家框架
范围内进行调整，无论事故的原因、大小、地点、复杂
程度．使各方能在国内事故管理时有效合作；灵活性
还适用于事故管理的各阶段：预防、预备、响应恢复
和减灾各阶段。
二、标准化。美国国家事故管理系统规定了标准
化的组织结构，如事故指挥系统、多机构协调系统和
公共信息系统。以及为了增强各辖区、单位和区域之
间合作的方法、程序和系统，包括：培训、资源管理、人员资质证明、设备性能证明、通讯号信息管理、技
国家事故管理系统》。美国国家事故管理系统由六大术支持和系统的持续改进。
部分组成，即指挥与管理、预备、资源管理、通讯和信
四、建立我国高速公路突发事件应急机制的建议 美国的高速公路应急机制无疑是先进的。值得
我们借鉴。从我国目前的高速公路突发事件危机处
理系统看，虽然高速公路发展很快，但投资主体和管
理体制各异，高速公路的管理权限主要分布在各市、地一级，尚未形成统一的高速公路网络系统。这种情
况导致了在高速公路突发事件出现的时候，普通的还可以应付，涉及面广的诸如危机事件就很难适应
了。在浙江嘉兴“5·12”特大交通事故的处置过程中
就暴露出这个问题，单个部门、行业的应急机制已根
本无法满足应急需求。为此，应本着未雨绸缪的原
则，从长远的角度出发，借鉴发达国家的先进经验，结合国情来建立我国高速公路突发事件危机处理系
统。
浙江省高速公路管理于1992年起步，经过十余
年的摸索，已经积累了一定的管理经验。特别是高速
交警部门制定了各种交通管理预案。在预防高速公
路突发事件发生及对突发事件正确处置中发挥了重
要的作用。
(一)应急机制中的指挥体系层面：强调全局性
和延续性。通过再统一和整合，建立政府主导，以高
速交警为主，相关应急部门为辅，以“统一接警，统一
处警，资源共享，统一指挥，联合行动”为处置原则的全省高速公路突发事件应急指挥的大平台，实现跨
部门、跨行业之间的统一指挥协调。一方面，要将高
速交警的指挥中心建设成能满足政府需求的高速公
路应急中心。把高速公路已经建设使用的路面监控
视频、道路流量感应、气象监测学信息、收费车道抓
拍系统与公安、交通部门信息进行集成，使所有高速
公路相关部门实现真正意义上的信息共享，为最优
配置资源创造条件。另一方面，要统一报警号码。早
在1999年，浙江省高速公路交警部门率先开通了
“96122”高速公路报警特别服务电话，将各市地高速
公路交警部门不同的接警电话统一为一个号码。极
大地方便了群众。然而，随着高速公路的迅猛发展，高速公路交通参与者的诉求已远远超出了交警部门
所能提供的服务．还有的大量非警务求助未在第一
时间得到反应。如果将全省高速公路各类不同的社
会服务号码，如交警96122报警，医疗122急救，高速
路政、高速拯救、业主管理处指挥中心、FM93电台交 通信息导航等等，统一到一个应急号码上来，势必会 极大地提高救援的效率和准确性。鉴于高速交警的 工作性质、特点以及在处置高速公路突发事件中主 力军的地位，笔者认为统一到“96122”更为有利。日 后，高速公路的应急系统将作为一个成熟的子系统 切入全省社会突发事件的应急系统中去。此即为整 个应急系统的延续性。(二)应急机制中的训练体系：强调前瞻性和群 众性。1989年．美国旧金山举行了一次上千人参加的 地震灾后反应演习，在演习的六个星期后，即发生了 著名的旧金山大地震。正是得益于这场演习，使得当 时救灾和医疗抢险非常及时。大大减少了损失。因 此，在应急系统中开展训练非常重要，它能对整个应 急机制进行时间检验，发现和弥补机制中不完善的 地方。其次，它可以提高参与者的应急能力，提高应 急素质。通过演习，还可以增加群众的突发事件意 识，增强应变能力和心理承受力，面对突发事件发生 懂得如何自救和逃生。浙江高速交警每年联合相关 部门开展各类突发事件处置的模拟演习，在一定程 度上提高了突发事件应急能力。
(三)应急机制中的媒体政策：强调危机公关性。
突发事件对政府相关部门的危机攻关能力提出了新 的考验。首先．在日常基础工作中，要注意培养与媒 体、记者的良好感情，确定一批覆盖面广、群众信任 度高的传媒及政治素质好、对公安工作了解比较全 面的记者群．有目的地选择信息传播渠道，经常性地 开展宣传合作．提高双方的信任度，实现良性互动。其次，当突发事件发生后，要尽快争取舆论主动权。浙江高速交警总队已于2005年上半年建立了新闻发 言人制度．并确立了新闻发言人。作为新闻发言人传 递信息要准确，始终保持一个权威的声音。要尽可能 多地掌握信息。并明确那些信息需何种方式来表达。新闻发言人在向媒体发布信息时，一定要与单位内 部各方面及时沟通信息，保证信息的连续与一致。新 闻发言人还应有目的地选择信息源和信息传播渠
道．可以有效地控制舆论导向。防止少数的记者为抢 新闻而发表不利于事件处置的新闻消息。最后，当突 发事件处置结束后，还要借助媒体开展针对性的自 我形象宣传活动。
(四)应急机制中的后处理：强调回顾与总结。应
急机制中的后处理是以突发事件中的危险转化为机 遇为最终目标的。美国危机管理专家诺蔓·R说过“发 现、培育、收获潜在的成功机会，就是突发事件管理 的精髓”。美国高速公路曾经发生这样的事故：一辆
装载蜜蜂的货车翻车．结果蜜蜂长期不散，导致高速 公路被迫关闭。事后，美国高速公路安全局就此总结 了经验与教训。并在应急教材中专门增添了“如何应 对动物运输车辆突发事故”的一章。类似的，在浙江 省同三高速公路与上三高速公路相联的交通枢纽 处．开通伊始，由于设计时交通安全诱导方面考虑不 足，且道路线形又与驾驶人驾驶心理惯性不一致，很 多车辆走错方向，2002年就因此发生了一起6人死亡 的特大交通事故。事故发生后，交警迅速采取行动，
第四篇：聘员工要三思
聘员工要三思
来源:山东美食网 发布:2007-12-14 编辑:大橱满天飞 本地收藏
内容提示：开餐馆，组织好一支较为优秀的员工队伍非常关键，这是餐馆经营成败的基础。作为经营者对于招聘员工问题应慎重考虑，如：各类人员的比例。员工的具体编制。员工的来源以及员工的具体条件等等。
开餐馆，组织好一支较优秀的员工队伍非常关键，是餐馆经营成败的基础。作为经营者对于招聘员工问题应慎重考虑，如：各类人员的比例；员工的具体编制；员工的来源以及员工的具体条件等等。要有充分考虑的时间和最后解决的办法，切不可事到临头，操之过急凑合了事。
一个餐馆究竟需要多少员工，应根据餐馆的规模、档次、营业面积、经营内容和业务能力而定。比如餐馆有甲、乙两家，其中经营面积、座位以及基本条件都略有相同，甲方经营的是烤鸭、家常
及火锅，而乙方只经营朝鲜冷面。由于甲方经营的品种多而广泛，肯定需用员工数量要多，超过乙方。而乙方经营品种单一，操作起来
相应简单，所需员工的数量少。另外有些餐馆整日营业，有早点、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐馆只经营午、晚两餐，其用人的数量多少就应根据具体情况安排和调整。员工的数量和比例一是直接会影响到费用，二会牵涉到正常工作的有序进行。所以在招聘员工的具体工作中，切不可有教条主义思想存在，应具体情况具体分析。总之应在保证员工切实做到劳逸结合和有利于身心健康的情况下，员工数量和各个部门人员比例应相对合理，一定要坚持精干、高效、节约人力为原则。为确保成功，企业可通过一段时间的试营业摸索经验，在适当的时期再进行必要的调整，从中取得经验以弥补不足。餐馆在员工招聘中，其来源渠道有两种情况：一是内部来源，另一个是外部来源。内部招聘渠道在当今民营企业或家族式管理的餐馆中较为多见，如在餐馆开业之前经营者的亲朋好友、老同学、老上级上门推荐招聘对象。这些人员一般关系较硬，经营者也不好推辞，甚至逼得将一部分人员不管能力如何都放在重要的管理位置。长期实践证明这种招聘的结果．对企业有害而无利。由于这些人员认为自己有来头有优势，对企业制度和对自我的要求缺乏自觉。由于情面作怪，他们遵守纪律的意识淡薄，经营者也往往很难处理。因而在员工中影响不好．上下级关系紧张，员工之间甚至矛盾重重，无法工作。对于外部渠道招聘员工，一般选择对象最好是经过培训的本或外地中技、职高毕业的学生和下岗职工：此类人员一般通过面试、考核择优录用。他们求职欲望较高，一旦上岗对工作有上好的表现，能遵守企业的各项制度，其技能较为可取，因为有基础上岗后能胜任本工种工作。不利的是一般对他们的具体情况不够了解。有些人工作的地方较多，社会经验较丰富，善于观察情况，容易见异思迁，把个人得失看得较重。
由此看来，人员的招聘工作是个复杂的过程，作为经营者为了选好人才，应三思而行。根据以上的几种情况，结合自己的实际，要选好各个部门的员工不是容易之事。
第五篇：企业《员工聘用书》范本
企业《员工聘用书》范本
第一条：为加强本企业员工队伍建设，提供员工的基本素质，特制定本规定。
第二条：本企业员工分为两类：正式员工和短期聘用员工，正式员工是本企业员工队伍的主体，享受企业制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工以及少数特聘人员，其待遇由聘用合同书规定，短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经企业同意后可以本企业续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本企业签订合同。
第三条：本企业系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条：本企业各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的规定和修改权限见人事责权划分表、各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条：本企业需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条：从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：
1、大学以上学历，两年以上相关工作经历。
2、年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁。
3、外贸人员还必须至少精通一门外语。
4、无不良行为记录。特殊情况人员经董事长批准后适当放宽相关条件，应
届毕业生及复退转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条：所有应聘人员，除董事长特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘用为正式员工。
第八条：试用人员必须呈交下述材料：
1、由企业统一发给并填写的招聘表格。
2、学历、职称证明的复印件。
3、个人简历、近期免冠照片2张、身份证复印件、体检表。
4、结婚证、计划生育相关证件或未婚证明、员工引荐担保书。
第九条：试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜担任具有重要经济责任的工作。
第十条：试用人员在试用期内待遇规定如下：
一、基本工资待遇：高中以下毕业：一等；中专毕业：二等；大专毕业三等；
本科毕业四等；硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等；博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六级；
二、试用人员享受50%浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条：试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职位，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期货决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条：正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由企业办理户口调动。第十三条：总企业和各下属企业各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于企业人事部，由上述单位负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十四条：本规定适用于企业、下属全资企业以及由企业控股，管理的合资企业。
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