留心留人的管理方式

第一篇：留心留人的管理方式

在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。

一、认同感。

单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

二、成就感。

在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。

因此，在我们注重员工培育与成长时，更要懂得如何运用直销公司排名的机制来更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。

三、新奇感。

人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求

使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会；企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖；并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。

四、知遇感。

企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可；在困难的时候总希望得到别人的帮助支持；在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造和谐融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。

五、归宿感。

日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。http:///

第二篇：05-《打造凝聚力团队——留人留心》--李茂新

打造凝聚力团队——留人留心的艺术

课程背景：

凝聚力是企业基业长青的原动力，企业生存的核心竞争力。企业发展的第一战斗力。当今是团队作战时代，一个企业仅靠个人的能力显然难以生存，唯有依靠团队的智慧和力量，才能使其获得长远的竞争优势和发展潜力，一个优秀的、具有凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。凝聚力已经成为一个人乃至一个企业立足当今时代的核心竞争力。

为什么你的企业内部总是有矛盾?为什么你的企业服务总是不到位?为什么你布置的工作属下总是做不好?关键在于：凝聚力!一个群体如果没有凝聚力，就像是一盘散沙，如何让团队形成共同的价值观，统一意志，统一行动，拥有最大的战斗力，这是所有企业的共同希望。《打造凝聚力团队——留人留心的艺术》围绕：如何在大环境不好的当下，企业找到新的突破口，打造自己的核心凝聚力团队，制定合理的团队计划等等。本课程一方面通过对企业如何留人进行细致深入的讲解与剖析，同时又针对性地对企业如何使用与培养人才给到实用的“药方“与法宝。

课程收益：

1.认识：企业留住人才的重要性； 2.分析：员工离职原因与危害；

3.掌握：通过物质激励与精神激励的方式留住企业人才； 4.提高：团队凝聚力、战斗力水平； 5.改善：企业人才流失严重及人力成本加大。

课程特色：

1.理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；

2.操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的；

3.生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。

课程时间：1天，6小时/天；

授课对象：企业中高层领导干部、新晋升干部 授课方式: 1.讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。

2.理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。

3.透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

课程大纲：

课程导入：企业人才方面面临问题与挑战 1.员工没有工作热情、没有积极与创造性? 2.部门团队精神、凝聚力不强? 3.企业上下不同心，人心涣散? 4.给了员工不错的薪酬福利待遇，但还是人才流失严重? 5.企业花重金培养员工，却成了竞争对手培养人才的黄埔军校?

第一讲：企业留人留心概述

一、企业必备的几个元素 1.资金 2.知识产权 3.产品

二、企业间的竞争归根到底是人才的竞争 1.市场竞争惨烈 2.竞争的核心之一是科技 3.科技的核心是人

三、人力资源管理是企业生死存亡的关键 1.人才是怎么来的 2.人力资源的重要性

3.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战

四、留心、留人是优秀企业的重要条件 案例分析：员工是什么?

第二讲：员工离职原因分析

一、对比你的企业 1.硬件设施 2.软件设施 3.行业趋势 4.人文环境

二、让我们谈谈钱 1.钱是万能的吗? 2.有钱能使鬼推磨? 3.金钱是人生追求的终极目标吗?

三、员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范，管理不善

2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重、没有民主管理

5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了

四、员工跳槽的企业原因

1.企业所从事产业的前景不被看好

2.企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势 3.企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响 4.企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败 5.企业面对强大的竞争对手，处处受其压制

五、员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作 2.影响前后节点 3.影响公司形象 4.影响公司客户 5.核心能力下降 6.带走公司机密 7.增加公司成本 8.影响员工情绪 9.引起连锁反应 10.助长竞争对手

六、如何与准备离职的员工进行沟通 1.及时宣传公司政策、通知

2.积极组织部门内各类活动、推广企业文化的活动 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 4.加强参与内部网/刊物管理 5.组织沟通会听取员工意见 6.切实做好辞职、离职面谈 7.定期计划和组织员工评选 8.定期组织员工与高层见面畅谈会 9.定期选题备课给下属讲课

七、员工离职管理“五个一” 1.一封感谢信 2.一站式服务 3.一顿散伙饭 4.一封推荐函 5.一个离职仪式

八、企业留才的四个思路 1.事业激励 2.环境激励 3.制度激励 4.感情激励

案例研讨：如何做好离职员工的沟通

第三讲：物质激励留人

一、薪酬在留人留心中的作用 1.外在报酬 2.内在报酬

3.靠涨工资留人的时限有多长?

二、通过福利体系留人留心 1.建立健全企业工会组织 2.开展女工保护和保健 3.提供医疗咨询服务

4.开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动 5.开展室外拓展运动 6.定期进行员工体检 7.举办年庆和集体婚礼 8.对员工工作和生活予以关心 9.如建立员工家庭背景情况表 10.签发员工生日贺卡 11.关心员工的生活

12.发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐

三、设计长效激励机制留人留心 1.完善社会保障金 2.建立员工持股计划 3.增设工龄工资 4.继续教育计划

5.购房购车贷款(赠款)计划

四、通过培训留人留心 1.挂职锻炼 2.特殊委派 3.自学函授 4.继续教育 5.短期深造 6.证书培训 7.外出考察 8.项目汇报 9.内部教学 10.工作扩大化

案例分析：某企业人才培养计划

第四讲：精神激励留人

一、激励员工的基本理论 1.需求层次理论 2.双因素理论

二、精神激励的认识 1.建立在物质基础之上 2.落脚点是企业的工作目标

三、正确认识零成本 1.相对概念 2.不是万能钥匙

四、零成本激励VS物质激励 1.物质激励概念 2.激励作用 3.激励时限 4.激励成本

【案例分析】“员工肯定计划”

五、零成本激励三部曲 1.选准对象 2.了解需求 3.满足需求

六、零成本激励五大法宝 1.认可 2.尊重 3.关怀 4.信任 5.荣誉

七、目标激励 1.树立组织的共同愿景

2.用共同的目标指引员工勇往直前 3.员工良好的发展机会清晰可见 4.制定组织与个人目标 5.制定重点改善目标 现场测评：目标激励能力自测 案例分析：韦尔奇的便条

互动研讨：如何提升激发员工敬业度? 管理工具：目标管理卡——将目标书面化、规范化

八、参与激励 1.开展合理化建议活动 2.共同制定目标 3.分别承担改善责任 4.采用民主决策制度 5.注重过程参与 6.参与中实现信息共享

案例分析：一日厂长制缓解劳资矛盾 互动研讨：员工工作的源动力来自于哪里? 案例分析：不懂激励的主管

互动研讨：工作中哪些事情可以让员工参与决策?

九、情感激励

1.建立员工互助基金委员会 2.举办生日/婚礼庆祝会

3.记录员工的愿望，并帮助他们实现 4.给员工写个人评语 5.给员工的父母写信/寄礼物 6.关心员工本人，而不只是工作 现场测评：感情激励能力自测

案例分析：激励期望理论及九寨沟之旅的案例 互动研讨：如何让下属在亲友面前有面子? 课程总结：

一、重点知识回顾

二、互动：问与答

就学员提出的难题进行分析、讨论、模拟演练、点评

课程结束后落地执行方案：

一、根据员工的兴趣爱好与特长，成立兴趣小组;

二、对部门员工的了解与谈心制度的执行;

三、部门员工职业生涯规划与分析;

四、学习掌握非物质激励下属的方法和行动。

说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

第三篇：留人机制

运用现代人力资源管理，建立科学合理的留人机制

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而我公司在企业人才的管理中的一些问题对公司的健康发展起到了一定的阻碍。

现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：

１．我们公司属于汽车制造行业，虽然是特种汽车制造行业，但与其它大企业相比，是一个刚起步的小型企业，管理层级不多，管理幅度不大。企业内部员工素质结构差别很大，高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度。比如在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业发展和工作成就感两因素从未考虑过。技术发展部略有不同，在注重薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归属感和成就感，以及未来事业的发展，但对公司企业氛围，良好和谐人际关系方面就不是很在乎。素质决定思维，思维决定行为方式，了解公司不同员工的素质结构，有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向。从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原则上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。

３．从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个帮带人员，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带人员时要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们

要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。现在摆在公司面前的问题是：如何引入适合企业发展的人才？如何留住企业需要的人才？如何提升这些人才的能力？如何使这些人才更好的发挥自身的才能为公司服务？

自入职两个月以来，我的主要工作是处理公司人力资源管理方面的问题，在工作中发现公司的人才流失比较严重，人才梯队的建立不完善，人员素质的不齐，工作积极性不高，这些问题的出现一方面是由于公司所处现阶段的实际情况造成的；另一方面是制度的不够完善和执行的不到位造成的。要解决公司现阶段在人力资源上的问题，需要采取以下措施：

一、增强人力资源管理观念，提高人力资源方面的投入。现代人力资源管理应该是和公司的战略发展相结合的，它对公司在发展上起着战略支持的作用。而我们公司现在的问题是缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司也尚未

完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训。

二、建立科学合理的、适应公司现阶段发展的组织机构，制定明确的岗位职责，划分合理的岗位级别。

1.企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。

2.建立清晰合理的组织结构，明确的部门分类和科学的岗位等级，对公司建立公平、科学、合理的薪酬制度、绩效考核制度以及人才梯队的建设有着至关重要的意义。

三、建立公平、科学、合理的薪酬体系。

1.公平科学合理的薪酬分配制度是留住人才的关键。薪酬是驱动员工为企业“卖命”的妙招。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接关系到企业的效率和劳动生产率。

2.明确、合理的薪酬制度是员工不断提升的动力。建立科学、合理、明确的薪酬制度，让员工明确知道自己在公司的劳动价值，并明确自己的目标，迫使员工结合自身实际情况，发挥个人潜力，为公司创造更大的价值，以取得更多的报酬。

3.根据企业经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，及时调整企业薪酬体系，尽量达到内部公平，外部具有竞争力。通过建立标准的考核体系、薪酬分配模式，切实做到奖勤罚懒，优胜劣汰，形成“各负其责、各尽其能，奖励能者、鞭策庸者”的良好机制。通过有效的激励机制来促进企业业务发展和管理的提升，让核心员工、团队充分参与大客户开发、服务和管理工作，一

方面可提高企业整体战斗力，另一方对高级人才也是重要的培养方式

四、建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质

加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节：

1.选择合适的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。

2.选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。

3.扩大在职员工的制度化培训。

4.制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。

企业要提升自身竞争能力，必须从管理理念、企业文化建设、建立教育培训制度，构建学习型组织等方面入手，增强自身吸引力，从而有效留住优秀人才。

五、建立畅通开放的沟通体系。

第四篇：浅谈车间如何留人育人

浅谈车间如何留人育人

说到生产就必须要与人打交道，而人的问题确实公司现在最为困惑的问题。以前是企业对员工的淘汰筛选，现在是有点能力的人在挑选合适的企业、合适的岗位，这对管理者来讲是非常被动的一件事。面对中国经济从沿海向内地转移的趋势，很多人选择离家近的企业就业，这也给企业留人机制带来非常大的挑战。人是企业的基础，没有合适的人员，企业就难以生存与发展。

管理就是借力，企业负债表里的资产，没有一样是能增值的，而把人留下来用好，给他们平台，让他们发挥自己的潜能，施展才华，把他们的积极性调动起来，整个企业才会增值。人对企业的重要性不言而喻。随着我们公司，管理不断进行流程改造，朝着规范化、流程化发展，公司也成为最信赖的品牌，这些是企业留人创造有利条件的提前保障。如何把招来的人留住，并让他们在企业里面发光发热是我们接下来不可忽视的一个重点。

新入职员工经人事行政部初步面试并对其背景进行录档存档、把食宿安排好后，就会安排到车间使用。人员到车间的前7天是非常关键的，对车间环境及企业文化的不了解，会加剧他们的陌生感和恐惧感，这就需要进行培训，让他们尽快融入到这个团队当中。同时，我们会利用早会让员工做自我介绍，与同事相互认识，创造一个和谐的氛围。接下来的工作，我们通过与新工进行沟通，根据每个人性格、体重、特长的不同，对其进行合理的工作安排，在上岗前对岗位职责及操作规范进行培训，让员工在岗位上指导自己该干什么、不该干什么。这是第一步。第二步要把他们培养成合格的员工，关键就是要掌握三个字“传、帮、带”。

一、所谓“传”：就是在传的过程中，我们要会换位思考，多站在新员工的立场上想问题。要想到如果是自己面临新的环境时，最需要的是什么样的帮助。再针对自己所传授的知识疑点进行提问，并按如下步骤教育新员工：讲给他听、做给他看、让他自己做，并对其操作部规范的地方进行指正，合理地解释，把自己积累的知识经验及专业技巧教给员工。按照上面的几个步骤，并在“传”后与其面谈，及时掌握新员工的工作状态及思想状态，通过一个星期的观察、培训、指导、员工就可以掌握生产技能。

二、所谓的“帮”：当员工掌握了一定的理论知识，技能后，我们就应该在他们的工作过程中鼓励其大胆去做。当然在他们做的过程中，我们也应该及时进行全盘控制，发现问题及时指出，做好控制检查工作。

三、所谓“带”：我们应该时刻在员工中做好表率与楷模作用。要做到危险、困难、吃苦时都要抢在前面，让员工折服。做好传、帮、带工作，经过一段时间沟通，新员工也随着工作岗位的熟悉，慢慢舒展，自然也就愿意留下来。随着公司硬件设施的逐步完善，好的工作环境和好的生活环境以及对公司文化的认同，员工的心也就留下来了，也就愿意为公司做贡献。

对于老员工方面，我们实行轮岗制，给他们创建平台。对于有多年工作经验的基层员工给予晋升空间，让他们能够看到希望。

纵观许多许知名品牌企业，都是把人员培养放在第一位，人才决定企业的未来。如何一个企业知识一味招人却不能留人，没有建立留人机制，不断换人，员工就会严重流失，这就意味着企业在帮别人培养人才，是一个企业的悲哀，自己培炎培养的人何不留给自己用呢！反之，一个企业只有关心培养员工，才会是一个充满凝聚力、向心力的企业，才会给企业创造更多的价值，同时也会使许多员工自己的价值得以体现、提升。

第五篇：企业如何留人综述

企业如何留人综述

前言：

《三国》有：“千军易得，一将难求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的说法。这些都说明了人才重要，人才难得。在当今经济飞速发展，科技、信息高度发达，竞争日趋激烈的今天，人力资源已经成为了第一生产力，企业之间的竞争已经成为了拥有人才之间的竞争。然而业务员飞单、人才跳槽的现象却到处可见，因此企业要想在这弱肉强食的今天站住脚，要想在这场优胜劣汰的“自然”竞争中取得胜利，如何留住人才已经成为企业首要解决的问题。正文：

一、待遇留人。

美国著名心理学家马斯洛认为人有五种基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是归属和爱的需要；四是尊重的需要；五是自我实现的需要。他认为这五种需要是由低到高排列，只有当低层次的需要得到满足之后，才有可能提出高层次的需要。需要是人的行为的驱动力。满足需要是一个人的出发点，又是行为的最终归宿。人类的一切活动无非是使自己的需要得到满足的过程。企业的每个人都要衣食住行，都希望自己的需求得到满足。[1]

有学者指出：待遇留人是指在政策允许的范围内，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、医疗、职务晋升等方面的追求，让人才享受到自己的身份、地位和职业相适应门的的待遇，为他们的学习、工作、生活和进步营造良好的社会环境和人际、学术环境，使他们能全身心地投入到工作中来。物质待遇是人类生存的基本需要，以适当的待遇留人符合人的思想和行为规律。[2]有学者认为：满足物质的需要是一种基本的保健因素。只有当基本的物质利益实现后，人才才能安心事业。试想一个人连温饱问题都得不到满足，他怎么可能努力地为你工作？这时如果其它企业开出丰厚的待遇，包吃包住，给车给房……他怎么可能不动心，这时候人家要跳槽你也就无可非议了。[3]

丰东生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物质利益是人类生存的基础，也是人类进行其他活动的基础，也是人类进行其他社会活动的最基本的条件。市场经济的发展告诉我们，重视物质利益，追求物质利益是人们社会生活富有生机、社会发展富有活力的关键所在。市场经济要求的微观基础是利益主体的多元化，每一市场主体在市场经济条件下必须遵循市场原则，即都要追求收益的最大化，企业的员工做为主体的一部分，自然也不例外。人们总是把自己的努力过程看作是获得相应报酬的过程。给人才以适当物质待遇能满足多元市场主体的利益要求，这也是市场经济的必然要求。把人才的贡献与待遇切实结合起来，能真切体现人才能力高低，进而满足人才自我实现的需要。[4]有的学者谈到，劳动者个人的经济效益的高低与劳动者投入劳动的数量和质量是成正比例的关系。宏观经济效益是微观经济效益的前提和归宿。宏观经济效益好,能为微观经济效益的提高创造良好的外部经济环境,微观经济效益的提高能为宏观经济效益的提高创造良好的基础性条件,而劳动者个人的经济效益则是宏观经济效益和微观经济效益的基础。如果劳动者个人的经济效益能够得到不断提高,宏观经济效益和微观经济效益的提高就有了最起码的基础性条件。劳动者是社会生产中的能动因素,起着主导作用。没有劳动者的劳动投入,一切经济发展和经济效益的提高都将成为空谈。重视劳动者个人的经济效益,既是实现社会主义生产目的的具体体现,又是实现国民经济全面的宏观经济效益和个别企业或个别生产单位经济效益的最基本的条件。只有重视劳动者个人的经济效益,才能激励劳动者尽心竭力地搞好本职工作。无论是宏经济效益的提高还是个别企业或个别生产单位的经济效益的提高,从根本上说都取决于劳动者的积极性、主动性和创造性的发挥程度。重视劳动者个人的经济效益,是稳定人才队伍、减少人才流失的客观需要。[5]人才问题,关系到企业能否长期生存和发展的大事。我们事业成败的一个重要关键在于人才,当今世界的经济和科学技术竞争的实质是人才竞争。从一些单位流出的人才的情况来看,绝大多数是因为待遇低的缘故而不愿继续留在这些单位。解决待遇低的问题,从根本上来说,主要取决于劳动者个人的经济效益不断提高。如果我们把对人才个人的经济效益能随着社会生产力的发展和我们农发行经营效益的不断提高而相应地逐步提高,解决待遇低的问题,就有了最起码的经济条件。这样一来,不仅能够大大减少人才流失的现象,而且还会吸引更多的高层次的专业技术人员到企业来建功立业，调动员工的积极性，使员工为企业获得更好的效益努力奋斗。二，感情留人。诚然，物质待遇是吸引人才、留住人才的一个十分重要的因素。但有的单位薪酬并不低，待遇不能说不好，却怎样也吸引不了人才、留不住人才，这不能不令人深思。郑文言在《_感情投资_的人才效应》一文中指出：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要来吸引和稳定人才。感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中,善于用心同员工沟通,了解员工需求,对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心,用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起,不断提高企业员工的凝聚力、归属感,使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。[6]

有的文章认为，人都是有感情的，感情也是可以转化为现实生产力的。随着社会文明的不断进步，人们生活水平和道德水准的不断提高，人的行为动机和行为动力也越来越受感情的影响和支配，有时感情因素甚至起决定性的作用。因此，要办好企业，企业就得下本钱进行感情投资，培养职工对企业产生深厚的感情。有了对企业的感情，职工就会主动关注企业的生存发展，热爱企业，忠于企业，自觉地维护企业的形象和声誉。感情投资还能培养职工的集体意识和团结精神，激发他们的工作热情和聪明才智，发挥其主观能动性和创造性，进而提高企业的凝聚力和工作效率。[7]

1、有学者谈到，人不但是经济人还是社会人，员工都希望别人尊重他，都希望获得别人的尊重，因此企业进行感情投资必须关心、尊重员工。只有懂得关心、尊重员工的企业, 才能真正抓住员工的心。首先, 企业应该关心员工的个人成长。其次, 企业应关心员工的健康状况和员工的家庭生活状况。关心、尊重员工,才会让员工感到自己受重视, 感觉在企业里有很好的发展前途, 使员工从心底里满意, 员工自然会忠于企业。如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打扫办公室卫生、为每个员工擦桌子, 让员工每天都能感受到老板的关心和尊重。此外, 在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福。[8]

2、龙翔在《感情投资_企业人本管理的基石》中谈到，企业在进行感情投资的时候要充分信任员工。信任是管理和激励员工、建工高绩效企业的基本要素之一, 它是建立各种关系的基础。管理者要始终将信任员工放置于企业首要的位置, 不能忽视。如果员工感到你不信任他们, 他们就会犹豫是否应在没有你的赞同的情况下做更多的工作。相反, 如果他们感觉到你相信他们会将事情做好, 他们自然就有动力, 会竭尽全力不辜负你对他们的期望, 实现你对他们的信任。华为总裁与员工争论问题时，如果他和员工对该问题对没有肯定明确的判断时他往往会采取员工的看法，这就充分体现了一个企业领导人大度的气魄，体现了他对员工充分的信任。[9]

3、有的学者强调，进行感情投资留人要善于赞扬员工。领导的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。当员工做出成绩时，对其进行物质的激励是必要的，但物质激励具有很大的局限性，比如在党政部门，奖金不是随意发放的。员工的优点和长处也不都适合用物质奖励。相比之下，对下属进行恰当的赞扬，不需要冒多大风险，也不需要多少本钱或代价，就很容易满足一个人的荣誉感和成就感。领导的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心目中的形象。人们都很在乎自己在领导心目中的形象，非常在乎领导对自己的看法。领导的表扬往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。员工很认真地完成了一项任务或做出一些成绩，从内心里都盼望或期待着领导给予肯定。如果领导没有关注或给予公正的表示，他就会产生“反正领导也看不见，干好干坏一个样”的想法。[10]领导的赞扬不仅表明领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。领导对员工的赞扬，还能够消除员工对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。

“得人心者得天下”, 这是历史和现实都证明了的真理。满足人的需要, 学会感情投资, 日益成为每一位成功管理者的必备素质。只有善于感情投资, 才能把人际关系对员工的激励作用发挥到极至。

三、事业留人。

马向东在《企业留人之道》中认为；事业留人就是以企业发展和满足企业人才不断成长和发展来吸引和稳定人才。这包含两层含义：一是靠企业事业发展来吸引和稳定人才；二是在企业事业发展中满足企业人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才。[11]

有学者在文章中谈到，企业事业红火，蓬勃向上，经济实力雄厚，发展前景广阔，给人才提供了大显身手的空间，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，人才怎肯离去！因此，企业事业发展，既能吸引人才，又能留住人才。而值得思考的还有另一面，尽管企业事业发展很好，而人才本人的才能却得不到发挥，“英雄无用武之地”，这如何能对其产生诱惑力和吸引力呢？所以事业留人一定要从企业事业发展和个人事业发展两 05工商管理

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0511020178 方面的结合来认识和考虑。[12]事业留人我们可以从以下几个方面努力：

1、有的文章认为，事业留人需要花时间培养人才。我国在古时候都有千里马和伯乐之说，在某种意义上讲几乎人人都是人才，每个公司不缺乏人才，关键要看是不是有伯乐愿意花时间去发现这些千里马，这就要靠领导花时间去观察、去发现，这样才能看到每个员工的闪光点。现在的企业老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴，为什么不花时间去倾听员工的抱怨，引导他们思考，给员工以工作的肯定，为他们设计个人发展的规划呢？成材需要一个过程，培养人才不能急功近利。员工不可能进公司两三天就成材，因此还需要个过程，一个新人初来公司的头两三年，是员工引入期，这期间信任对公司事务由陌生到熟悉，而在这个过程如果任其自生自灭，很可能埋没了人才，导致其跳槽。所以这时候尤其要注重对员工的培养，逐渐发现他的闪光之处，是其充分发挥他的作用，是其融入到企业的事业中来。[13]

2、区向明在《现代领导者个人魅力刍议》中认为事业留人需要增强员工的自信心。自信心是取得非凡的业绩和获得成就感的基础。GE总裁韦尔奇就告诉员工:“如果GE 不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”[14]还有学者认为帮助员工树立自信心有以下途径：第一，运用“皮格马利翁”效应。如果管理者经常通过言行向员工表明：你很行，你能够做得更好。员工就可以从中认识自我，发挥潜能，就能做得很好。第二，允许失败。对于员工的失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长，应让其总结出失败的原因，并告诉他，他不是失败者，这次失败只是暂时的，他只要努力一定会成功，从而培养起他自信心。[15]

3、有文章谈到，事业留人需要激励员工的创新精神。创新可最大程度地发挥员工的潜能, 使他们的才华得到展示, 更会让员工感到自我成就感。同时, 还能有效提高员工的积极性与能动性, 为企业发挥自己最大的能量。[16]创新能给企业带来活力, 增强企业的竞争力, 如果没了创新企业就会变得死水一潭。

4、王晓《企业留人》中谈到，事业留人需要提供具体资源和渠道协助员工实现职业生涯。在员工实现其职业生涯的时候，需要企业以及上级管理者向其提供具体资源和渠道，如培训教育、给其特殊任务、工作岗位和晋级等，以协助员工实现其职业生涯。[17]企业为员工提供具体资源和渠道协助员工实现职业生涯，这对于员工实现职业生涯来说是极其重要的，这因为，一方面员工实现职业生涯有其难以逾越的障碍，如本身的水平、资金、人际关系等，这些需要组织帮助解决；另一方面，从满足员工的成就感、培养员工对企业的归属感来说也是非常重要的。[18]

5、有的文章认为，事业留人需要给予员工充分信任和提供独立施展才华的空间。领导的信任是对企业员工最佳的激励形式，它能使员工产生对工作无限热情和对企业的归属感和对事业成就感。[19]

6、还有的学者认为，员工和企业共同发展。只有员工和企业共同发展，才能激起和满足员工的最大成就感。上海贝尔公司珍视员工的价值，积极倡导“你我共发展”的人才理念，公司的人事政策不仅为满足员工物质需求服务，而且会帮助员工实现更高层次的自我价值，使其整体素质、综合能力得到持续增强，进一步提升员工的满意度、成就感和员工对企业归属感。[20] 总结：

人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。进入新的经济时代，人才竞争日趋激烈，企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要的体现，企业的人力资源管理部门要将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力，留住企业的现有人才是人力资源管理工作的重要内容之一。企业要实现吸纳和留住人才，就必须坚持按照“待遇吸引人，感情留住人，事业提高人”的思路，优化人才结构，合理配置资源。

参考文献：

1、夏兆敢 《企业文化对人才集聚的有效性分析》 《科技资讯》 2007年第8期

2、马向东 《待遇留人研究》

《开封教育学院学报》 2006年第6期

3、王爱军 《文化留人——企业必做的文章》 《中外企业文化》 2006年第3期

4、丰东生 《“留人”莫如“由人”? 》

《吉林农大经济管理学院学报》 2007年第5期

5、翟红义 《重视个人经济效益是“待遇留人”的保证》 《社科纵横》 2006年第2期

6、郑文言 《_感情投资_的人才效应》 《决策与信息》 2006年12月

7、梁志勇 《21世纪现代企业管理新观念_感情投资》 《上海企业》 2006年第3期

8、彭展 《把荣誉激励当作感情投资》 《中国职工教育》 2006年第5期

9、龙翔 《感情投资_企业人本管理的基石》 《企业经济》 2006年第3期

10、孙佳明 《重视感情投资实现员工激励人性化》 《边疆经济与文化》 2006年第8期

11、马向东 《企业留人之道》 《现代商业》 2006年6月

12、杨文斌 《兴企之道 重在人才》 《共产党人》 2006年第20期

13、郑德兴 《 谈“企业文化留住人才” 》 《知识经济》 2007年第2期

14、马小强 《企业留人法则》 《人才资源开发》 2006年第6期

15、区向明 《现代领导者个人魅力刍议》 《探求》 2007年第4期

16、王乐 《有效的激励机制是企业可持续发展的重要保障》《中小企业管理与科技》 2007年9月

17、王晓 《企业留人》 《消费导刊》 2006年11月

18、朱瑜 《企业文化、智力资本与组织绩效关系研究》 《科学学研究》 2007年5月 05工商管理

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19、于成龙 《盖茨相信员工留住了人才》 企业文化 2007年第4期

20、张师伟 《以人为本的企业管理模式的探究》 《集团经济研究》 2007年第25期

提升员工满意度的10“C”原则

很多调研数据都表明，对薪酬不满绝对不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等等，都是员工对现有工作不满意的非经济原因，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下10个“C”：

1.Control（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。

2.Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，满足员工对自身在组织中的发展前景的满意度。

3.Challenge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。

4.Collaboration（合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。

5.Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。

6.Compensation（报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。

7.Communication（交流）：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

8.ConcernforDueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。

9.Computer（电脑和技术）：向员工提供令其工作更便捷的方法和技术，营造更好、更便捷的工作环境。

10.Competence（能力）：有计划、持续地为员工提供适当的培训，以确保员工具备完成工作的技能，提高员工对企业的忠诚度。

六维视角全面留人

好不容易招来一个合适的人才，刚熟悉公司不久就又提出辞职，难道有真材实料的人才就真的这么难留？不少舍得花大价钱聘请人才的企业老总更是感到疑惑，不仅公司提供的待遇可以说是相当有竞争力的，而且企业各方面的人事制度也还健全，但为什么核心员工还总是去去留留，如过江之鲫呢？

按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。最基本的物质需要对于任何一个员工来说都是必须首先予以满足的，但对于有些员工，尤其对中、高层管理人员来说，他们最需要的往往是自我价值的实现。比如当他们完成一个又一个挑战性的工作时，便实现了自我价值，获得了成熟感和满足感，这种成功后的喜悦远比其他任何报酬都重要。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为有些特别的激励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情文化、制度、薪酬福利等五个方面：

事业留人——工作是快乐的

根据赫斯博格的双因素理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用，而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人，对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间，让他们感觉到工作是快乐的。

另外，要让员工感觉到受到了特殊的重视和待遇，才能真正做到快乐工作。一家公司如果员工关系管理得很健康，公司整体的氛围很健康，在这个前提下硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，他就容易从鸡蛋里面挑骨头。

感情留人——得人心者得天下

所谓得人心者得天下，这恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美国密歇根州立大学的心理学教授FrederickMorgeson博士所说，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。可见，那些以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使的老板或经理人，才是让员工心凉并决定离开的原因之一。

此时，提升管理者的管理技巧非常重要，例如与员工交流沟通时采取积极的、正面的指导性反馈，就能让工作事半功倍，拉近员工与组织的关系。也可以说积极的反馈是一种激励方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性的语言。反馈的过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让员工更能了解到公司的情况，理解公司的决定，并真正融入到企业中去。

企业文化留人——让员工看到方向

营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。

好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道 05工商管理

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0511020178 合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——没有规矩不成方圆

科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才。毕竟先进的用人制度既是企业长足发展的必要前提，又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段。落后的用人制度不仅压抑人才，而且在市场经济竞争中必定会致使优秀人才纷纷流失。因此，有眼光的企业家，必须为优秀人才搭建一个有“规矩”的工作环境，要通过改革和完善用人制度及管理制度来吸纳、安抚和稳定人才，且必须保证这些制度的根本性、长期性和全局性，以利于持续保有人才。

薪酬福利留人——有钱用在刀刃上

恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点：

一是要根据2/8原则“将好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，“撒胡椒面”是没效果的，因为全奖励就等于没有奖励。比如，可以精心选拔少部分核心人才，为其提供股权期权等长期激励方式，激励和吸引其为组织长期效力。

二是奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱办坏事的后果，甚至会出现鞭打快牛的现象。

三是可以利用头脑风暴集思广益，根据企业的价值观和发展战略设立各式各样有意义的奖项。比如可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、发明创造奖、热心于公益事业奖等等，更多的奖项可以从不同的角度提高更多具有不同优势员工的工作积极性，否则如果奖项过少，会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希望。

四是换位思考，让奖励像商品一样可以挑选。HR可以将每一项奖励明确归类，列出菜单，清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，让员工根据自己的喜好按照他得到的奖励等级去点“菜”，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。

“离职”也能做文章

虽然企业都不希望核心人才流失，但员工离职也是一个不可回避的问题。其实，离职也能做文章，要想留住关键员工，最重要的一点就是通过积极的沟通避免他们最终离职。首先，在员工刚提出辞职申请时，部门主管及HR要马上与其沟通。在很多情况下，这时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时的冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地。

其次，对于那些经深思熟虑决议要走的员工，要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因，并采取切实 措施，考察导致员工离职的原因在公司内是否真的存在，及时采取措施，以避免其他优秀员工因同样的原因再流失。这样一来，不仅会让其他员工感觉到公司对他们的重视之情，给他们一种温暖如家的感觉，还能给已经离职的优秀职工发出信号，刺激他们的回流。

我们很欣慰地看到，更多的企业高管开始注意扮演人力资源管理者的角色，他们不仅有意与员工加强交流，搞好关系，还注重与员工家人沟通，如给员工父母发“红包”、给员工的孩子送礼物等。对见惯了员工向老板点头哈腰，甚至为讨要工资不惜向老板下跪的中国企业界来说，这无疑是一种进步。其实，只要从根本上尊重员工，为员工提供施展才华、实现梦想的舞台，相信员工是会心甘情愿、竭尽全力为企业服务的。