看长虹后备人才管理的问题与解决方法[精选五篇]

第一篇：看长虹后备人才管理的问题与解决方法

看长虹后备人才管理的问题与解决方法

一．问题

（一）后备人才管理过于形式化

（二）后备人才多数“备而不用”

二．解决方法

（一）完善培养方法，增强人才培养实效性

建立健全的学习机制、推行测评机制、完善考核机制。

（二）提高员工与企业的匹配度

坚持定期考核、坚持动态管理、重点关注推荐选拔策略和流程，做好综合考察环节和要点、完善人才培养计划。

（三）建立健全奖惩机制

三．总结

在现代企业制度还不够完善的条件下，建立一套适合经济社会发展、满足国有企业发展需要的后备人才管理机制是一项非常复杂的工作。国有企业应该与时俱进，不断创新，从自身企业特点和发展需要、后备人才的特点和需求出发，树立正确的后备人才培养理念，建立健全后备人才培养机制，落实人才培养措施，培养出适应时代发展需要、适合企业发展需要的人才。

第二篇：后备人才的考核与管理

始终坚持“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，具体考核：

1、考核指标： 专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《后备梯队培养实施考核表》；

2、考核数据记录：

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》；

3、考核结果运用：

实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。

培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

5、退出、处罚机制：

（1）梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；

（2）培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；

（3）未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以100元罚款/次。

6、制约、防风险机制：

考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关《培训协议》、《保密协议》，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。当然最终希望此类人员的离职能做到“好聚好散”。

为适应本企业人力资源战略规划的要求，合理开发、培养后备人才队伍，加大人才库储备的力度，进一步建立和完善企业的人才梯队，选拔优秀的人才，为企业的可持续发展提供有序的人力资源支持，特制定《后备人才的考核与管理制度》。

1、制度适用范围

本管理制度适用于企业本部所属各科室、车间及各子公司。

2、相应管理职责

2.1人力资源部作为后备人才培养的主体组织协调部门，负责后备人才的跟踪监督、考核与管理；

2.2人才梯队建设管理与考核采取经济责任制，企业本部所属各科室、车间及各子公司负责人作为人才培养的基地领导者，负责配合人力资源部进行后备人才的考核与管理工作；

2.3“传帮带”角色的师傅要以身作则，尽心尽力配合相关部门做好对“徒弟”的培养与考核管理；

2.4“后备人才”自身必须严格律己，服从安排和管理，努力提升自我；

3、考核分类及办法细则

所有“后备人才”在正式“顶岗”之前，各单位负责人及人力资源部要对其进行严格的考核和定位。

3.1按照考核时间分为：年中考核及年终考核；年中时间及年终时间分布在半的月份及年底。年终考核是公司对“后备人才”整体工作绩效进行考评，而年中考核是为靠评结果“有待提高”及“急需提高”二类后备人员而设。

3.2按照考核性质分为：转正考核与晋升考核；分别按公司招聘调配制度及内部晋升制度执行。

3.3定期约谈：人力资源部定期组织对后备管理人才进行考察和面谈。

3.4绩效考核：我们是生产型企业，同大家一样，公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的人员，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

个人绩效考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分，业绩分采用KPI指标考核，能力分及态度分应用360度考核（后备人员数量不是很多，操作起来不算太复杂）

经营管理类：业绩考核 约占70％、能力考核约占15％、态度考核 约占15％

职能管理类：业绩考核 约占50％、能力考核约占30％、态度考核 约占20％

技术类：业绩考核 约占40％、能力考核约占30％、态度考核 约占30％

销售类：业绩 约占85％ 其他约占15％（这个类似于不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，当然了，要在“不能把老鼠独吞”的前提下）

3.5绩效评估：企业人力资源部负责对后备管理人才进行评估并做好评估记录。评估的主要内容包括：绩效考核得分、直接主管综合考评打分、行为表现、业务能力、管理能力、组织协调能力的提高情况等。

3.6实行“动态管理”考核

对列入后备人才库的人才执行“动态管理”制度。每年年底结合人才梯队队伍变化实际情况和绩效考核结果，按照后备人才选拔程序适时调整充实后备管理人才队伍。

4、结语：因为时间关系，我的打卡到此为止，期待更多卡友给力的指导。其实对于后备人员的考核与管理技巧是一方面，更重要的一方面是应能够做到公平、公正、公开，确保人才始终是“合格”的。虽然在实际操作中不能百分百的达到公平、公正，但是我们应该能做到“公开”，程序与方法都应公开。

个人觉得上家服务企业建立了一套比较完善考核机制，下面以中层及以上管理干部管理与考核为例与大家分享下

（1）中层及以上管理干部范围界定

集团有严格的职级划分，员工级----主管级---经理级---部长级---总经理级---总监级----总裁级，部长级及以上级别管理人员为集团中高层管理；

（2）管理与考核

1）中层管理干部选拔标准

大专及以上学历；司龄2年以上，年龄30--45岁，绩效考核同等职级排名30%，无重大过错；

2）中层管理干部的培养

1、外部培训

集团为每位中层管理级别干部每年提供20w预算经费用于外部学习机会，主要包括管理理念、管理能力、分析能力、决策能力、团队管理等综合能力的培训；参加外训后，干部必须授课，有规定授课课时标准；授课后由学员打分，满意度在80%以上公司报销外训培训学习费用，80%以下按照比例承担；不授课由自己承担；

2、内部E--learning学习

集团已经实行网络在线学习，目前推广到中层干部级，主要用两方面内容：一是学习华为文化（董事长带头），并以考试形式强制排名进行激励与处罚；

二、中层以上级别干部相互交流平台；

3、干部带员工/领导带直接下属

这是一套比较好的机制，对人才梯队建设也很有益处；公司规定管理干部必须要带徒弟，直接下属便是其徒弟；根据职级的划分，部长便要培养经理级干部，经理级干部工作考核指标由部长制定并打分，部长给经理提供工作开展提供指导；

3）中层管理干部的选拔

1、绩效为导向

在学习华为过程中，集团引进了“活力曲线”，实行强制末位淘汰制；绩效考核连续3个月低于60分人员淘汰；绩效考核排名在同等职级前30%才有机会进入中层管理干部序列；

2、内部竞聘

公司对于管理干部一直坚持“内部培养”原则，无法培养的才实施“外部引进”；当有中层级岗位空缺时，便在内部OA发布竞聘公告，内部竞聘严格按照中层干部选拔标准进行，董事长亲自监督把关，确保竞聘三公，确保候选人真正符合要求；

3、晋升

根据公司经营发展需要，按照中层管理干部选拔标准执行 4）中层管理干部上岗后的考核----考察期与转正验收

不是所有优秀的士兵都可以做将军！在原有岗位上表现突出，并不能确保在新的、更高一级的岗位上面能得心应手，尤其对于中层级别以上的干部，尤其要注意其在新岗位上的综合评估；所以，对于通过竞聘或者晋升渠道为中层级以上干部人员，公司实行三个月考察期；

考察期内，由上一级领导制定其考察期内考核指标，三个月后进行考核验收，综合评分80以上允许转正验收，80以下降职、降薪，考察期内薪资按晋升职务计算；

第三篇：施工企业人才招聘存在的问题与解决方法

施工企业人才招聘存在的问题与解决方法

摘要： 在施工企业的发展过程中，人才招聘工作发挥着十分重要的作用。在目前的施工企业人才招聘工作中，企业没有对其给予足够的重视，无法顺利招聘到优秀的人才。大部分施工企业人才招聘理念落后，在招聘时中存在许多问题，导致人才招聘工作进展困难。因此，我们必须找出问题出现原因，采取针对性的解决方法处理这些问题，改善提高施工企业人才招聘现状。本文将对施工企业人才招聘存在的问题与解决方法进行分析。

Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises.In the current recruitment work of construction enterprise，the enterprise did not give enough attention to it，so it can not successfully recruit outstanding talent.The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind，and there are many problems in the recruitment，resulting in difficulties in the recruitment process.Therefore，it is necessary to find out the causes of the problem，take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises.This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.关键词： 施工企业；人才招聘；解决方法

Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）17-0063-03

0 引言

由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。施工企业人才招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。施工企业人才招聘中存在的问题及成因

2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机

在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。

2.2 秋冬季节招聘工作进展困难

在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。

2.3 招聘失败

如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相?P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接代理招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。

施工企业人才招聘问题的应对策略

3.1 针对市场契机问题的解决方法

想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。

3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法

通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。

3.3 针对招聘失败问题的解决方法

如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时代发展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧

4.1 根据你的公司的价值观进行招聘

你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，?要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？

例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

4.2 寻找真正热爱这份工作的人

旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。

你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

4.3 通过互联网及早检查推荐

有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。结论

总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。

参考文献：

[1]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（09）.[2]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015（02）.[3]张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报，2012（02）.[4]邱冬萍.建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析[J].价值工程，2015（07）.[5]宋晓敏.建筑施工企业人才招聘现状问题及其趋势研究[J].人才资源开发，2015（20）.

第四篇：国际水资源管理问题及解决方法

国际水资源管理问题及解决方法

引言：

世界各国在经济社会发展中都面临着缺水、水污染和洪涝灾害等水问题，尤其是在水资源的开发利用过程中所造成的一系列负面效应，使水问题对人类的生存发展构成越来越大的威胁，促使人们在深刻反省自己对水的行为的同时，认识到必须强化对水资源的管理，提高开发利用水资源的水平和保护水资源的能力，才能保障经济社会实现健康持续发展。由于各国水资源的状况、经济发展水平和社会制度不通同，虽然在开发利用和保护水资源上的做法存在差别，但是，大都把水资源作为关系国计民生和影响发展潜力的重要资源放在突出位置加强管理，已望达到永续利用的目的。以下对国外一些国家水资源管理的体制、运作机制、和实施办法等进行简明扼要的介绍，以对我国水资源管理起到借鉴和参考作用。

一． 美国水资源管理问题及解决方法

美国水资源管理的基本特点是各州建立起来的水权制度，即水资 源所有权归属各州。50个州各自有自己的水法，其内容各有差别，但是在西部各州法律法规均宣布：其边界内的水资源为公众或州所有，而其使用权则从公众所有权中分离出来。在长期的运作过程中，曾出现过一些与联邦利益相冲突的水权纠纷问题，如印第安人保护地水权、联邦土地和联邦用地保护等水权问题，后经美国高等法院判决：“国家有影响州政府司法权利中水权的权利”，“州拥有除明显与国会决议冲突以外的水权，联邦的水利工程需取得州政府的水权许可”。按照美国国会及各州依据水法确立的水权制度，水权获得，须经州政府主管部门的批准。在州政府水资源所有权下，用户取得的水权是一种对水资源的使用权。

美国水权制度可以大致分为东部和西部两种类型。东部地区水法可名为“沿河用水法”（Riparian Law），这种水法原则规定凡在河流及湖泊两岸拥有土地者有权合理使用水。其地表水水权制度称为“沿岸使用权”。即所有的沿岸土地所有者在不妨碍别的水权拥有者用水的情况下，有权利用临近水体的水，但在缺水州，大家都要同等地减少用水量。由于美国东部地区水资源较为丰富，用水矛盾相对不大，东部大都市如纽约、华盛顿及费城兴建水库并买下水库周围的所有土地以取得河岸使用权，大湖附近的城市则从湖内取水，沿着大江大河的城市，从河流中引水，或取地下水以补地表水的不足。不靠近大河及大湖的较小城市，依靠打深井解决供水。采取这种水权制度的在东部有29个州。

西部地区水法叫做“优先用水法”（Appropriation Law）。这类水法基于两项原则：

（一）.谁先引，谁优先。

（二）.连续使用，不使用即丧失水权。

西部地区其地表水制度称为“优先使用权”，即谁占用水的时间越久，并加以有效的用水，谁的水权等级就越高。谁不能有效地用水，谁就丧失水权。当水源不足的时候，先消减用水权低的用户。采取这种水权制度的有9个州。

同时兼用“沿岸使用权”和“优先使用权”的有12个州。

美国地下水权的管理没有地表水权管理那样完善，大体上有4种水权管理形式：

（一）.优先用水权，有14个州。

（二）.与沿岸用水权相仿的水权，有19个州。

（三）.合理用水权（土地所有者对其地下的水拥有水权，但对灌溉用水有限值），有16个州。

（四）.相关用水权（对公共含水层上面的各土地所有者有同等的用水权，水量不足时要按土地面积的比例消减），只有加利福尼亚州使用。

水权纠纷由州法庭或行政机构解决，有些州还专门设立水法庭进行评议和裁决，州政府设有州工程师办公室监管水利纠纷。二． 日本水资源管理问题及解决方法

日本的水资源管理在强调集统一规划管理的前提下，实行的是按 水功能用途统筹分管的模式。关于水资源水权方面的规定及管理在《日本河川法》（Japanese Water Law）中有明确说明。《日本河川法》是日本对河流进行管理的基本法律。其中第23条规定：任何有意使用河川水资源的人都要取得河川管理者的允许。该条款可看作是日本对河川水资源权的定义。该法规定：

（一）.河流属公共财产。

（二）.河流分级由政令公布，一级河流由建设大臣管理，二级河流由河流所在都、道、府、县知事管理。

（三）.建设省设河流审议会，委员由建设大臣任命，承担咨询、调查、审议有关河流的重要事项，各级地方政府也设相应的河流审议会，建设大臣在确定工程实施基本计划前，应先征询河流审议会的意见。

（四）.都、道、府、县知事，可向境内引用河水者、占用河流水域者征收占用费、土石采挖费、作为其收入。

（五）.河流管理者应建立河流资料档案供查阅。

（六）.遇红潮紧急情况，河流管理者可使用附近土地，使用或征用土石竹木等材料，调用运输工具，处置障碍物等。

（七）.引用河水或占用河道水域内土地，采挖土石，兴建或拆除建筑物，都应取得批准等。

《日本河川法》第53条规定：当异常干旱造成河流水资源难以充分满足已授予的水权分配需求时，已获得水资源使用权许可的用户应相互协商。在这样的协商中，每个用户要考虑他人的用水。如果通过协商未能取得一致意见，经相关团体要求或河川管理者认为如不采取紧急用水协调会严重损害公众利益时，河川管理者可以对水资源利用的协调采取必要的干涉和仲裁。

《日本多功能堤坝法》第15款的规定使得水资源使用者能够取得使用蓄水的堤坝的用益权。该权利是一种本质上类似于水权的财产权。市政供水、工业供水、水利发电的水资源用户可以通过分担建设成本而申请相应水权。

在日本，水权是一种长期独占水资源使用的权利。因为河川及其水流是公共财产，《日本河川法》不允许将河川水资源作为私有的对象。所以，水权是一项用益权，同时也是一项财产权，要受一定约束条件的限值。这些约束条件包括：

（一）.水权持有者可根据自己的用水目的采取限定的水量。

（二）.水权持有者不能变更其取水用途，但如确需变更，可在放弃原有权利后针对新的用途申请新的水权。

（三）.水权转让获得许可的唯一可能情况是：与水权相关事务随同财产转让给另一团体，且水权是团体财产的一部分。

日本没有全面涉及地下水的使用及其水权的法律。根据《日本国民法》第207款，私有土地下的地下水所有权归属地主所有，即土地所有权包含了相应地下水的所有权，这两种所有权不分离。

三． 国际水资源管理问题及解决方法 联合国环境与发展会议通过的《21世纪议程》第18章“保护淡 水资源质量和供应、水资源开发、管理和利用的综合办法”中指出：淡水资源是地球水圈的基本构成部分，是所有陆生生态系统不可缺少的一部分；生命一切方面都需要水，总的目标是确保地球上的全体人都获得足够的优质水，同时维护生态系统的水文、生物和化学功能，在大自然承载能力的限度内调整人类活动，并防治水疾病；由于世界上许多地区淡水资源普遍缺乏，而且逐渐被破坏，污染愈加严重，加上不相容的活动得寸进尺，因此必须对水资源进行统筹规划和管理。对淡水部门提出下列3个方案领域。

（一）.水资源的综合开发与管理

在水资源的综合开发和管理方案领域中虽然所有社会和经济活动都严重依赖淡水的供应与质量，但人们通常认识不清水资源开发对经济生产力和社会福利有多大贡献。随着人口和经济活动的增长，许多国家很快出现了缺水问题或面临水对经济发展的制约。水是有限且易被破坏的资源，对淡水进行整体管理，使部门用水计划和方案与国家经济和社会政策大纲相结合，对于以后的行政管理是极为重要的，提出如下目标。

1.总的目标是满足所有各国在实现可持续发展方面对淡水的需求。

2.水资源综合管理的基本构想是：水是生态系统的组成部分，水是一种自然资源，也是一种社会经济商品，水资源的数量和质量决定了它的使用性质。为此目的，考虑到水生态系统的运行和水资源的持续性，必须予以保护，以满足和调和人类活动对水的需求。在开发和利用水资源时，必须优先满足基本需要和保护生态系统。但是，超出这些要求时，就应当向用户适当收费。

3.对水资源综合管理包括水陆两方面的综合管理，应在汇水流域或亚流域一级进行。应遵循以下4个主要目标。

（1）.对水资源管理包括明察和保护潜在淡水供应源，鼓励采取一种有活力的、相互作用的、反复的和多部门的方法，将技术、社会、经济、环境和人类健康等方面结合起来考虑。

（2）.根据国家经济发展政策，以社区需要和优先次序为基础，对水资源持续合理的利用、保护、维护、和管理进行规划。

（3）.在公众充分参与做法的基础上，设计、实施和评价具有明确战略的经济效益高、社会效益好的项目和方案，包括妇女、青年、土著居民和当地社区参与水管理政策制定和决策。

（4）.视需要，特别在发展中国家中确定和加强或发展适当的体制、法律和财政机制，以确保水政策及其贯彻执行成为持续的社会进步和经济增长的催化剂。

（5）.对于跨国界水资源，沿岸国家需要拟定水资源战略，制定水资源行政方案，并酌情考虑协调统一这些战略和行动方案等。

（二）.水资源评价

包括查明潜在淡水供应源在内的水资源评价工作，包含继续确定水资源的源头、范围、可靠性和质量，并确定影响到这些资料的人类活动。这种评价是对水资源进行可持续管理的实际依据，也是评价开发的可能性和先决条件。主要目标如下：

1.向所有国家提供水资源评价技术，这种技术适合它们的需要而不论其发展水平如何，包括气候变化对淡水影响的评价方法。

2.使所有国家按其财力为水资源评价拨出与经济社会对水资源数据的需要相一致的资金。

3.确定评价资源在水管理政策时得到充分利用。

4.使所有国家都做出必要的体制安排，以确保以一体化方式有效地收集、处理、存储、检索和传播给用户关于集水区和地下储水层可利用水资源质和量方面的资料。

5.使水资源评价机构招聘足够和留足胜任能干的工作人员，为他们提供成功的完成其任务所需的培训和进修。

（三）.水资源、水质和水生态系统的保护

关于水资源、水质和水生态系统的保护方案领域，依据淡水是整体资源，全球淡水的长期开发要求对资源进行整体管理，并要认识与淡水和淡水水质有关的各种因素的相互关联性，目标如下：

1.由于淡水系统复杂的相互关联性，淡水管理必须是整体的（要采取汇水区管理法），而且要平衡考虑人民和环境的需要。

2.由于蓄水层相对来说不易接触，且缺乏可靠的资料，长期以来低估了不饱和区和蓄水层受污染的范围和严重性，故此保护地下水是水资源管理不可缺少的组成部分。

3.必须同时争取3个目标，将水质的各个因素纳入水资源管理。（1）.维护生态系统的完整性。（2）.保护公众健康。

（3）.人力资源开发，这是能力建设的关键和实施水质管理的先决条件。

对水资源的保护和保持、水污染的防治、开发和应用清洁技术、地下水保护、水生态系统的保护、淡水生物资源的保护、对水资源和接纳废污水的水体的监测和监视、为了保护水资源的质量，需要酌情制定国家和国际法律文件等方面采取有效的行动。

总之，随着水资源的日渐紧缺及生态环境的日渐恶化，国际水资源管理问题不仅是经济发展和社会进步的生命线，也是一个国家经济社会文明发展的战略资源。因此，树立水资源可持续利用观，既是水资源管理的方向，更是促进水资源可持续利用和社会可持续发展相协调的战略与措施保障。

第五篇：基层管理岗位后备人才培训班分享发言

有所感悟，有所行动，有所改变

各位学员，大家下午好，很高兴代表启航队做一个分享发言。从昨天团队组建到今天下午所有的项目结束，其实我们团队里的每一个成员都有很多的感悟及领悟，甚至可能都比我讲的精彩，我只是一个代表，希望这些感悟与领悟能对在坐的每一位领导今后的职业生涯有所帮助。下面我讲二点体会：

一是没有完美的个人，只有完美的团队。在信任背摔的环节，我们的团队在教练的指挥下，圆满完成了背摔任务，就我个人而言，除了充分领会到团队成员互相信任所带来的巨大能量外，也进一步坚定了我对团队的第一个体会，任何人的不足及短板，都有可能在团队成员的团结协作下得到有效的弥补，从而达到个人力量所不能达到的成就，正如在建设银行的这个平台上，在我们日常中所带领或参加的一个个团队中，只有充分调动团队的集体协作，整合团队资源，个人才有可能突破自我，取得更大的成就。

二是团队成就个人，个人也成长于团队。在今天上午的盲人方阵环节，我们启航队没有在规定的时间里面完成任务目标，事后大家都作了认真的总结及点评，我作为团队的临时负责人，负有主要的领导责任，同时大家的点评也让我对团队领导的角色定位及领导艺术有了一定认识：团队领导的权威来自于团队成员信息的充分对称及个人决策能力，虽然团队组建时间较短，团队领导的权威建立起来较为困难，但只要给予团队成员充分讨论交流的时间，实现信息的充分对称，同时加强修炼自我在面对复杂问题的决策水平，其实这也是有办法解决 1的。在接下来的游戏环节，我们团队不断磨合，个人和团队一同成长，终于取得了良好的成绩，我想这正是团队成就个人，个人也成长于团队的精髓所在吧！

最后我要感谢我最亲爱的队友及小英教练。如果没有你们的支持鼓励，我也许没有那么多的感悟及体会，也无法对个人与团队的关系有那么一点点认识，谢谢你们！

总之，通过这一天半的拓展训练，通过常培党校老师精心设计的各类项目环节，我和我的团队都有了较大的收获及感悟，或许只是一个感悟，但只要能带来一个改变，我想这就是意义所在，无论对团队还是个人，无论你是领导还是成员，请记住今天的分享，有所感悟，有所行动，有所改变，谢谢大家。