同级领导间的有效协同

第一篇：同级领导间的有效协同

·有效协同，力争双赢

同级领导间的有效协同，力争双赢应注意做到以下两个方面。

（1）双方皆赢是最佳模式。（口才无忧网http://www.xiexiebang.com编辑整理）

与同级领导相处不易，若想做到双方皆赢更不容易。与同级领导相处，大体可以分为这样几种模式：一是我输你赢，即我不好，你好；二是我赢你输，即我好，你不好；三是双方皆输，即我不好，你也不好；四是双方皆赢，即你好，我好，大家都好；五是双方皆赢，否则作罢，即希望我好你也好，如果办不到，那就放弃。

很显然，除了双方皆赢，其他几种模式都不好，或不够好。当然，类似如参加某些人才选拔的特定情况下需要选择我赢你输，或我输你赢以及其他模式。但这仅仅是处理问题的策略而已，也不是根本上的输赢。

做到双赢确实不容易，但只有这样的选择才合乎人性、合乎规律、合乎自我实现的需要，也合乎市场经济所决定的现代社会关系法则。尽管市场经济是竞争性的经济，确实存在着优胜劣汰、冷酷无情的一面，但生活的本质、人际关系的本质并不是竞争的，而是以相互依存为根本的。在事业上的成功，都是贯彻平等互利的原则和坚持双方皆赢的方针的结果。损人利己者虽然一时得逞，但只能是一时，从长远来看，因小失大，还是要失败的。

因此，在现代社会中，我们应该提倡“吴越同舟”，而不是“鹬蚌相争”。其实，“鹬蚌相争”的事情在同级领导之间也不少见，但不论是我赢你输，还是双方皆输，对于处理相互关系，树立信誉和形象都很不利。相反，“吴越同舟”在同级间就是一种明智的竞争策略，既是对手又是朋友的最佳选择，而且也体现了公共关系的意识。这样做，一方面可以与同级友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算；另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多外部公众的认可。

（2）积极配合，不设障碍。

所谓配合，就是同级领导者的协同合作。协同论告诉我们，协同导致有序，无协同导致无序。任何一个系统内部的结合能力都来自系统内部各个元素之间的协同作用。同一组织的领导群体也是如此，它表现的大量、明显的内容是协作与合作。它的团结、稳定、有序就是来自各个领导个体的协同作用。如果同级领导成员亲密合作、协同一致、互相学习、共扬所长、互补所短，就会形成合力，共同作用于组织的总目标。

而设置障碍，则是一种消极的明争暗斗的表现，实质上是一种内耗，它使同级领导之间互相干扰、互相冲突、互相抵消，从而使整体目标无法实现。因此，同一组织内的同级领导之间，大家的分管工作虽然各有其相对独立性，但都必须为组织的总目标服务，并且在实现这总目标的过程中要进行合作，以达到本组织的同一目的。

当然，一般来说，虽然组织的总目标和整体利益包含了部门目标和利益，整体与局部之间从根本上说是一致的，但也有互相背离、互相冲突的时候。这种时候，同级的领导者之间就应有集体观念，不计较个人和部门得失，牺牲局部保全局。只有这样，同级领导之间才有可能形成心往一处想，劲往一处使，互相协作，和衷共济的局面

第二篇：部门间沟通必须同级吗？

部门间沟通必须同级吗？

--明阳天下拓展培训

小张是某公司刚刚招聘过来专门负责公司培训的女大学生。公司计划月底搞一个新工专题培训，准备邀请生产部肖部长讲解关于生产安全管理方面的知识。为了让肖部长提前有个准备，小张就讲课安排事宜提前与之进行沟通，意料之外的是，小张高高兴兴的去了，却眼泪汪汪的回来了。这是怎么回事呢？原来当小张去和王部长沟通讲课事宜时，没想到被肖部长当面训斥了一顿，说人力部纯粹是没事找事，当前生产任务这么紧，抽不开身，搞岗前培训不是时候。小张很委屈，想给对方解释一下情况，没想嘴巴一张便被肖部长厉声掐断了：“如果有什么问题，可以让你部长来和我沟通。你当前还没这个资格”

这里引出一个问题，这位部长做法合适吗？部门间沟通是否必须同级别才能进行呢？

跨部门非同级沟通失败之原因分析 1.官本位思想作祟

业绩不突出，架子天天有。有的管理者管理等级思想严重，平时喜欢端起一副官架子，总认为兄弟部门的一个普通员工，根本没有资格和自己就业务安排事宜进行沟通。甚至有时还误认为兄弟单位派一个普通员工来和自己面对面对话，平起平坐谈工作，本身就存在贬低自己身份的意思，是不给自己面子，打心眼里厌烦这种行为，因此不知觉思想上就产生了一种抵触情绪。如果在沟通过程中，对方言行举止再稍微不够谦恭，不能满足自己为官者的那种所谓“自尊”的话，就会更促使这种感觉的加剧，甚至酿成部门间冲突。

2.认为纯粹是浪费时间

有的企业管理者认为，不在一个层面上进行沟通，会出现下列问题：一是级别不同，对事物的态度看法不同，掌握的信息资源量不对等，根本就没法进行卓有成效的沟通；二是不同级别的人面对同等问题，双方对这个问题的决策权不同，沟通结果不能成最终结论，还得回去和有决策权的领导汇报，而领导听取汇报后不见得认同，使整个沟通价值大打折扣；三是级别不同的人来探讨问题，根本不能达成科学合理的结果，一般情况是，级别低的在沟通过程中占据不了主动，往往被级别高的人牵着鼻子走，或者可能将沟通过程演变成上课和训诫过程，没意义。

3.文化氛围影响使然

很多企业倡导下级的思路严格符合上级的思路，这没有什么不对，问题是当问题还没有结论的时候，也要求这样来搞，恐怕就有问题了。有这种情况，一个公司，不同级别的人在一起开会，让下级谈问题时大家要么没意见，要么谈一些无关紧要的东西，然后再有会议最高领导下达指示，然后大家鼓掌认同通过，分头去干。说句实话，不是下级不想说，关键是下级不敢谈，经验告诉他们，和上级沟通，即便要谈也得跟着领导的思路来谈，揣摩不住领导的思路，谈不对路了，吃不了兜着走，这种低素质的领导看得多了。所以他们得出的结论是谈不如少谈，少谈不如不谈。这样沟通价值何在？

4.怕沟通力量不均衡、吃亏 有的管理者也不愿意委派代表去参与兄弟部门在某个方面有决策性质的沟通会还有另外一种顾虑，就是认为其他部门都是部长级别，而自己部门委派的只是一个普通专员，这样力量悬殊完全不对等的沟通格局，势必会让自己部门在沟通上力量显得薄弱、占下风，甚至还会出现“大欺小”现象，直接导致本系统在最终工作量分配上对自己不利、掐亏，沟通结果对自身极为不利。

构建跨部门无级别沟通环境

国家构建和谐社会，企业也要构建和谐企业，和谐不是单层次的，而是渗透在企业多角度、多层次、方方面面的。笔者认为，部门间沟通不见得必须同级沟通，并且在一定程度上还要倾向兄弟部门间积极跨部门无级别沟通，但前提必须在一定规则下进行，不能想怎么进行就怎么进行，扰乱了公司运作秩序。

1.放下架子、面子，提高素质

公司由部门构成，部门由大家每个人组成，大家为了一个共同的目标走到一起组成团队，彼此之间应摈弃高低贵贱的观念，打破部门之间那座无形的墙，互相理解和支撑，建立和谐顺畅的沟通环境，充分聆听彼此不同意见，让那些比自己位置低的人和自己沟通无障碍，让那些位置比自己高的人能充分聆听到自己真实的看法。记住了，这样做，不仅不会降低自己的身份，反而会让级别高者会更被尊重，级别低者会更被爱护，从某种方面也是双方自身良好素质的一种证明。

2.完善制度流程，加强无级别横向沟通

按照公司横向联络的原则，用制度流程来规范岗位上下左右的沟通关系，提倡企业体内部要打破级别界限，根据需要充分打破当前很多企业尊崇的“兵对兵，将对将”相互沟通交流的机械格局，通过建立健全制度流程规定等方式，将岗位之间要进行那些方面的沟通进行事先约定，严格按照文件要求进行沟通，不可以随随便便的违背，在执行中让各层别人员逐步习惯这种管理机制。比如文件规定公司办公室文件管理员有按流程要求去监督检查各部门文件管理情况的要求，那么文件管理员就有权力去进行检查，而被检查部门主管就必须无条件接受这方面的检查，而不是必须要让文件管理者的主管和被检查部门的主管来进行对等交流。再比如本文开头案例，如果该公司培训管理流程当中规定了培训管理员可以就有关培训事项和相关部门主管沟通的话，则肖部长就不应该以这样的态度和方式来回应小张，否则就是违背制度的行为。只有这样，企业才像一个有机的整体，运作起来才高效。

3.设定例外事件的沟通原则

所谓例外事件就是指制度流程当中没有具体规定如何处理临时发生的事件，解决这些问题经常需要例外沟通，可采取下列方式：

（1）就近主导和责任损害方提出原则。例外事件和那个部门职责比较近，就由这个部门率先提出，主导推进这个问题的落实。制度流程如果不完善，可能会对某部门造成不公平，那么就由该部门提出改进需求，然后再由组织商议如何修订流程。

（2）共同领导指定原则。例外事件套用上述原则不明显时，也可以通过领导裁定原则，指定相关部门来组织沟通解决问题工作。比如会议上安排了一些限期完成的工作事项，领导者可以要求某监督检查员密切跟进落实情况，那么，被检查部门负责人就不应该回避或者责难。

因此，例外事件也可以在框架指导下实施跨部门无级别沟通。4.营造畅所欲言的沟通文化

公司要积极倡导每个员工“不拘一格献言建策”积极提出持续改进工作的意见和建议，摈弃僵化死板的压制员工活跃思维的沟通机制，不要凡事仅限于先和自己部门主管沟通再如何如之何，否则就是对自己部门主管的“大不敬”。要建立多维立体的沟通渠道，站在公司“主人翁”的角度“知无不言、言无不尽”，尽可能让全员多层次沟通交流，在遵守流程的同时，不要给日常自由沟通设框，不要扼杀大家积极发言的激情。

一个企业的运作系统包括垂直指挥、横向联络和检查反馈三大系统，而真正让企业真正有效运作的主要还是靠部门岗位之间的横向联络系统，在设计这种管理系统的时候，要充分考虑垂直指挥系统的关系，比如某岗位在拟定某个文件初稿后，必须由部门主管审核后才能向相关部门传递会审。但如果已经形成了日常正常工作流程，没有规定必须知会部门主管，笔者认为那也不见得必须要部门主管知悉，按照效率最优化指导原则完成内部沟通即可。

第三篇：领导班子成员自觉接受同级监督承诺书

领导班子成员自觉接受同级监督承诺书

单位：

承诺人：

二O一一年八月三十日

为深入贯彻国家电网公司纪检组长（纪委书记）对上定期报告工作部署，切实推进纪检组织对同级领导人员的监督，公司决定开展领导班子成员自觉接受同级监督承诺工作。作为公司副总经理，本人将率先垂范，定期报告情况，接受同级监督，并郑重承诺：

一、坚持阳光履职，自觉接受同级监督。贯彻此项工作的关键是将领导人员履职行为置于同级纪检组织监督之下。作为公司副总经理，本人将全力推进报告工作制度落。要坚持阳光用权，不搞暗箱操作，始终将自己的履职行为置于人民群众的监督之下。要自觉接受群众监督。

二、坚持“一岗双责”，推进党风廉政建设。认真贯彻党中央国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》（中发„2010‟19号）、《国家电网公司党风廉政建设责任制实施办法》（国家电网党„2011‟20号）、《吉林省电力有限公司深入落实党风廉政建设“一岗双责”实施办法（试行）》（吉电党组„2010‟12号），履行对公司党风廉政建设工作领导责任。既要对所在岗位应当承担的具体业务工作负责，并对所在岗位应当承担的党风廉政建设工作负责，即干部职责管到哪里，党风廉政建设的职责就要管到哪里，出了问题，责任就要承担到哪里。切实履行“一岗双责，是推进党风廉政责任制的一个非常重要的途径。按照“一岗双责”和“谁主管、谁负责”的原则，落实到基层班子，细化到部门，量化到成员，把党风廉政建

设与业务工作目标管理两个职责一起部署，一起安排，一起检查，一起落实。做到工作有目标，考核有标准，奖惩有依据，建立横向到边，纵向到底，人人有责，共挑重挑的党风廉政建设责任网络，最终形成各负其责、齐抓共管、形成合力，构建权责明晰、分级负责、层层落实的反腐倡廉责任体系。

三、坚持廉洁自律，筑牢拒腐防变防线。自觉加强党性修养、树立优良作风，切实做到以细行律身、以公正律心、以理性律家，正确对待是非、利益、荣辱、苦乐，志存高远，开阔胸襟，淡泊名利，甘于奉献，老老实实做人，干干净净干事，清清白白为官，努力做一个高尚的人、有益于人民的人。牢固树立“把党和人民赋予的权力当事业来干、不当官来做”的理念，树立正确的世界观、人生观、价值观和事业观、工作观、政绩观，真正解决权从何来、为谁用权、怎样用权的问题，切实增强三种意识：一是增强公仆意识，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，全心全意为人民服务；二是增强自律意识，切实加强世界观的改造，始终保持清醒的头脑和坚定的立场，经受得住各种考验，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心；三是增强责任意识，以党和人民的事业为最高追求，用党和人民赋予的权力为群众办事，为百姓造福，决不能把权力变成牟取私利的资本和工具。倍加珍惜组织对自己的信任，倍加珍惜为人民干事业的机会，坚定理想信念，永葆政治本色。

四、坚持报告制度，及时反馈相关工作。积极支持此项制度落实，本人将坚持实事求是、客观公正、认真负责、及时有效的原则，向公司纪委反馈相关工作情况和个人廉洁从业情况，以身作则，言传身教，做到“自重、自省、自警、自励、自律”。抓好教育，带好队伍，管好家属和身边的工作人员，严防他们利用自己的权力和影响谋取私利，自觉接受组织和员工的监督，重大问题及时向上级报告。自觉抵制腐败现象和行业不正之风，真正过好五关，即政治关、权力关、金钱关、享乐关、亲朋关。没有利用职权谋取私利，假公济私、损公肥私的行为。事事处处严格要求自己，争做廉洁自律的表率。

第四篇：领导与同级相处的语言技巧

现实工作场景中，领导者相互间的工作交往也很重要。其中，语言技巧的运用能否得体，不仅直接关系到领导者个人的工作绩效，更会对领导者自身的发展产生重要而又复杂的影响。所以，掌握好与同级相处的语言技巧，对于提倡对话的现代社会中的领导者来说，确是一门必修课。

现代社会中，人与人之间相处讲究平等已成为公认的基本原则。而工作中领导者之间的相处，不仅要讲究平等，更应注重合作。

同级间讲究平等合作应注意以下几个方面：

（1）同级间应相互尊重。

被尊重是人的一大需要。尊重人，满足人的自尊需要，就能使人产生“知遇”的心情，从而对对方产生感激心理。因而高明的领导者都十分重视尊重人。同级领导之间相互尊重，对于协调彼此的同样十分重要的。只有互相尊重，才能互相信任，平等合作，形成一种融洽的关系。

敬人者人恒敬之。只有尊重别人，才能受到别人的尊重。领导者要使同级尊重自己，就必须首先尊重同级，尊重同级的工作和劳动，尊重同级的作用。自己目中无人，伤害了别人的自尊心，就不可能得到别人的尊重。现实工作中，同级领导在出身、社会关系、资历、工作能力、工作实绩等方面的差异是客观存在的，这些的客观存在确实容易助长条件优越者的自傲心理和条件不好的人的自卑心理，从而给互相尊重、平等合作造成心理障碍。因此，要实现相互尊重、平等合作，就必须消除这种心理障碍，特别是优越者的自傲心理。

（2）合理压抑自我的优越感。

实践证明，交往中任何人都希望能够得到别人的肯定性评价，都在不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严，如果谈话对手过分地显示出高人一等的优越感，那么无形之中就是对他自尊和自信的一种挑战和轻视，排斥的心理，乃至敌意也就不自觉地产生了。在这样的心态下，双方当然也就不可能很好地合作了。

如同法国哲学家罗西法古所说：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越吧；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”让朋友表现得比自己优越，这是一种策略，自不必说；不要表现得比朋友优越，则是一种态度、一种涵养、一种平等待人的处世方法。因此，压抑自我的优越感对于实际工作中的同级关系来说，可以说是一个基本原则。大量的实践也证明，那些谦让、豁达，能平等待人的人总能赢得别人的尊敬。相反，妄自尊大、高看自己、小看别人的人总会引起别人的反感，最终会使自己在交往中陷入孤立无援的危险地步。

（3）善待失意的同级。

平等合作，是战胜对手、取得胜利的关键所在。而对于失意中的同级，领导者更要讲求平等，这不仅体现出了一个人的基本涵养，更是为自己储备人际资源的重要时期。

下面的事例就很能说明这样的问题：

大卫在代表公司的一次交易中，损失了百万美元。回到公司汇报工作时，他自己都觉得无脸见人，一些同事也对他冷眼相看，冷嘲热讽。面临此景，大卫更是情绪低落，抬不起头来。但是，他的一位同事琼则没有这么对待他。琼工作业绩不仅突出，而且正在受到上司的重用。一次大卫本想主动与琼打招呼，又觉得以自己现在的身份出现，似乎不大合适。他刚要转身走开，忽然听到琼在背后叫他：“大卫，听说你回来，本想去拜访你，由于公司事情多，一直没能如愿。今天真是巧极了，如果你同意的话，我想请你喝一杯。”

喝酒时，琼真诚地对大卫说：“其实这次失败不能怪你，你已经做了自己所能做到的一切，如果没有你的果断和才能，损失还会比这多得多呢，忘掉这些不快吧，我的好朋友……”大卫非常感动。当他们离开酒馆时，大卫已经轻松了许多，又恢复了自信。

不久，公司指派琼负责与另一家公司的贸易谈判。但琼却从未与这家公司打过交道，心里没有一点把握，大卫则刚好与这家公司很熟。于是，琼征得公司同意，便请大卫一起负责这次谈判。在谈判的过程中，琼对大卫始终非常尊重，并没有因为对方曾有过失误而小视他，而是把他当作自己的合作伙伴，平等相待，没有丝毫的怠慢。最终，两人在谈判桌上珠联璧合的精彩表现，使对方也不禁赞叹，谈判获得了圆满成功

第五篇：如何实现旅游资源开发与保护的有效协同

如何实现旅游资源开发与保护的有效协同 —以许昌地区的三国文化旅游开发模式为例

摘要：“闻听三国事，每欲到许昌”，这句诗文留下的是一代文豪郭沫若对当年许昌文化的印象。许昌的三国文化中曹操在此留下众多遗迹，历史价值非常高。但这些资源多是一些遗迹、遗址，可观赏性都不强，且一些文物没有得到足够的重视；另一方面许昌缺乏自然旅游资源，很难产生大的引力，吸引众多旅游者。应该加强保护、通过区域联合开发拓宽旅游资源空间和市场空间，树立品牌、降低成本、提高整体竞争能力，顺应区域经济一体化大趋势增强区域旅游业的市场竞争力；组织三国文化旅游线路、提高知名度等，关键词：旅游资源、开发与保护、许昌、三国文化

许昌位于河南省中部，地理位置十分优越，其南邻漯河、西接平顶山、东依开封、背靠河南省会郑州市，可谓是河南省的十字走廊。

公元220年，曹丕在这里登基创建魏国，改许县为许昌，为五都之一。波澜壮阔，丰富多彩的三国历史积淀了独具特色的三国文化。加之历代为纪念三国名人、名事而兴建的名胜古迹，使许昌的三国文化内涵更加厚实和宽泛。据不完全统计，全国有三国名胜古迹500多处，许昌就占有80多处，这些名胜古迹分布广、真迹多、品位高。郭沫若先生曾经说过：“三国名胜古迹河南最多，河南中许昌居首”。

国内其它地方三国真迹遗存不多，许昌著名的三国遗迹遗址却有80多处，或与三国史实有关，或与三国人物有关，或与三国传闻有关。许昌遗留下不少著名的石刻碑碣，如记录汉魏更迭的“三绝碑”，蔡邕真迹《尹宙碑》和画圣吴道子为关羽造像的《勒马挺风图》等。许昌历来人杰地灵，贤臣名士层出不穷。曹操周围的谋士文人、悍将勇夫，属许昌籍的就有30多位，如郭嘉、荀攸、荀彧。

许昌拥有丰富的三国文化资源，但在旅游发展过程中存在诸多问题，如缺乏统一规划，整体形象不突出、旅游资源分散，产品结构单

一、知名度不高，宣传缺乏创新、基础设施滞后，配套设施不完善、缺乏旅游人才，发展后劲不足、资源损毁严重，保护力度不足等。

近年来，许昌市政府以把旅游业作为兴市富民的重要支柱产业来发展的，相继出台了《“十五” 许昌市旅游业规划》与《“十一五” 许昌市旅游业规划》等一系列政策，促进当地旅游业的发展。另外，政府还鼓励民间投资，重点开发三国文化，招商引资，为开发商营造相对完善的社会环境。

为了解决旅游发展中的问题，政府应发挥积极地作用，给予更多的政策支持。明确政府的主导地位，建立旅游专项资金。发挥政府对资金的引导作用，吸 1 收社会资金并有效利用，发展壮大旅游业。利用资金壮大本地旅游景点实力，修缮古老景点遗址，引进新技术创新旅游产品，以此加大对旅游资源的保护力度。与旅游相关的基础设施建设及关乎城市形象的城市绿化同样需要资金加以建设，提高游客游览时的满意度。

税费方面给予优惠。降低景区门票价格，对本市居民可以免费开放，这样一来就降低了景区进入的门槛，向更多游客开放，从而增强景区景点的宣传度。对旅游企业日常用电用水用气和排污等费用应与其他企业实行同等价格或优惠。对于作出旅游贡献的企业可以给予奖励，同时支持企业开发样式新颖质优价廉的旅游纪念品等产品。

许昌市本身要正确定位。整合许昌的主体形象，突出鲜明的地方特色。提升区域旅游整体影响力在于形象的整合，应从“大旅游”角度出发，将全区旅游资源置于一个“棋盘”上，实施大型景区带动和大中小景区连动方案，使旅游区向网络化和多样化方向发展[6]。围绕许昌“曹魏故都”这一总体旅游形象定位，打造相关旅游精品线路、旅游产品、形象宣传塑造等来丰富许昌旅游的形象。

打造许昌旅游品牌，丰富旅游项目内容。培育一批具有许昌市地方特色和较强影响力的知名旅游品牌，打造面向游客的品牌特色演出，例如曹丞相府内的汉代大型系列情景喜剧深受游客欢迎，许昌其他知名景点如春秋楼、灞陵桥等也应打造突出自己品牌的特色演出，满足市场需要。许昌市旅游发展也应结合市场发展，依托资源优势，逐步推出内容丰富的旅游项目，例如老年养生游，花都减压游，科普文化游等，从而使许昌市旅游产业结构不断提升，内容不断丰富。

基础设施整合。完善旅游基础设施，增强综合服务水平。旅游目的地的建设中旅游交通作为连接景点之间、城市与景区之间的纽带，决定了合理的旅游线路的空间布局，是影响旅游景区开发效益的重要因子。改善旅游交通条件，促进城市公交服务覆盖城市景区，农村公路覆盖乡村旅游点，健全自驾游服务体系，同时提高旅游客运公共服务能力，针对游客出行在交通方面出现的一些问题，例如服务态度差、标志不清楚、卫生不整洁等情况，应该规范行业秩序，全面提升员工文明素质和行业文明程度，为游客提供优质服务，创造安全、优质、和谐的交通环境。

完善旅游接待设施，提升旅游接待能力。提升许昌市旅游接待能力可以在游 2 客游览美景之余提供舒适方便的服务，让游客留下深刻而又美好的印象。在火车站、汽车站、商业中心等人流量比较大的地方设立旅游咨询处，给游客提供方便快捷的服务。规范醒目的公共信息图形符号，比如在主要交通路口设立中英文对照的交通指示牌和中英文对照的路名标牌。注重星级厕所的建设，为游客游览提供方便和高质量的服务。

保护优化旅游环境，实现旅游可持续发展。境是旅游发展的生产力，其中硬环境是基础，软环境是保证。城市形象是旅游的第一品牌，城市环境是最重要的旅游资源。只有合理利用资源，保护环境，旅游业才有生命力。要树立以人为本、环境第一的观念，把资源保护与可持续发展结合起来，实现人与自然的和谐发展。发展旅游业的同时，要加强生态环境建设，努力使人口发展与生产力发展相适应，经济社会发展与自然环境的承载能力相适应，绝不能只顾眼前、贻误长远。要树立生态优先意识和可持续发展观念，把培育旅游业与加强环境保护有机结合起来。在推进全面、合理、有效利用资源的同时，努力实现旅游资源的保护、增值和可持续利用[8]。

打造“三国曹魏”特色旅游产品。国曹魏文化游是许昌市旅游的核心，打造三国曹魏旅游产品对许昌市旅游发展有着举足轻重的作用。以三国文化为基础，突出曹魏故都主题，以点带面，打造许昌曹魏故都这一拳头形象和产品。许昌的旅游应该植根于“曹魏文化”这一历史文化背景之中，突出三国时期的“曹魏”，这样既鲜明了主题，又与四川的“蜀汉”，江苏的“东吴”遥相呼应，既不冲突，又独树一帜，所以就更容易脱颖而出。用曹魏故都这一主流文化来包装许昌市，注意要在细微之处，突出许昌曹魏故都的特色，使许昌的三国文化更为鲜明和凸显，通过视觉和感知刺激，加深游客对许昌曹魏故都这一形象的认知。

提升人才队伍素质，提高队伍服务能力。引进旅游人才作为重点，特别是旅游规划，旅游管理和旅游营销等人才，成立专门的培训中心，改善和优化人才队伍结构，提高人才队伍素质，提高队伍服务能力。许昌市政府应当整合当地的教育资源，与许昌学院、许昌职业技术学院联合开展具有高实用性的旅游职业技术学校，强化文化课与专业素质的培养，对优秀的学员，可以推荐至本科院校进行深造培养，也可以与许昌学院的本科生开展定向培养，保证旅游人才的不断输入，从而为许昌旅游的发展提供了人才保障。