对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告[共五篇]

第一篇：对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告

根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 2010年一月一日起实施事业单位绩效工资制度。

基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。

中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。

二、存在问题

1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县机关人员绩效工资的平均值<年均7000元>作为教师绩效工资的水平。周至县的行政机关工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、专业技术人员，特别是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将教师的绩效工资水平有意识地压低了许多.从国发﹝2010﹞6号文件的表述可以看出,教师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以比照处级,中级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以比照办事员.陕人发〔XX〕148号文件也对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。

现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：

在职公务员 在职教师 退休教师

处级：960元 中学高级：710元 中学高级 395元

副处：870元 中学一级 630元 中学一级 370

正科：780元 中学二级 550元 中学二级 340元

副科：690元 中学三级 500元 中学三级 305元

由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每月还低160元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》中对教师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于教师工资不低于公务员工资水平的原则格格不入，严重地背离了了党中央、国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广大教师的强烈不满，引发了新的社会矛盾。

2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在XX年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，2010年春节前夕，由县、校两级传达给每位教师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教育学校实施绩效工资的决定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。教师的绩效工资才从2010年的元月份开始计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有发文二没有向广大群众作以说明、解释的情况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。《指导意见》在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。

3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符合党中央关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。根据西安市人事局、西安市劳动局市人发〔2010〕158号文件精神，西安市区的教师的绩效工资标准为：中学高级教师2080元，中级教师1880元，初级教师1710元，退休教师的生活补贴为同职级在职教师的70%。依次算来，周至县的在职中高教师的绩效工资标准是西安市区中高教师的34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的33.4%,初级占西安市区同级的32%。

同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大农村教师的积极性，加速了好教师云集都市、广袤的偏远地区师资力量更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教育落后，人的素质落后，经济更加落后的恶性循环。

另外，一个县经济落后其原因是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教师的屁股上，这显然是不合理不公平的。

三、主要困难

1、基层领导对教育具有战略性、全局性地位的认识不足，有着浓厚的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的“子民”，津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享党的惠民政策他们感觉“不雅”。

2、周至县县域经济落后是人所共知的，广大教师是通情达理的也是事实，增加此项工作的透明度，让广大教师享有知情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。回想上世纪九十年代初，周至县教师工资拖欠严重，当时的县长高献同志在全县的教师节表彰大会上宣布，教师工资的发放和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立刻掌声雷动，至今不少人谈及此事还津津乐道。

四、建议

1、周至教师绩效工资的不公平现象，引起了广大教师的强烈不满，不少离退休教师和在职教师多次上访均未得到满意地答复。我们请求省市领导能来周至，深入调查，还广大教师一个公正。

2党的十七大报告指出,“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础”.这就表明,促进教育公平,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。

第二篇：对义务段学校实施绩效工资的几点思考

对义务段学校实施绩效工资的几点思考

从2009年1月1日开始，义务段学校的绩效工资实施已经三年多了，绩效工资的实施对保障教师的收入水平、激发教师积极投入教育事业具有重大意义。然而，在实施的三年中，绩效工资也存在诸多争议，下面就这些争议谈一点个人的看法。

争议一：“职称”能体现“绩效”吗？

案例：H校，小张老师，男，今年31岁，中学二教，任教初一年级两个班的科学、并担任班主任工作，同时还兼任初一年级组长和科学教研组长，平时工作踏实认真，从不迟到、早退，每天在校时间达十小时以上，所带班级的教学质量在同年级总是名列前茅，是学校一致公认的教学骨干。老张老师，男，今年50岁，中学高级，担任学校实验室管理员工作，平时工作按时到校、按时离校，本本分分做好自己的工作，与世无争，日子很是休闲。这一天，两位张老师凑在一起，不知怎么算起绩效工资来了：

小张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是2917元（含班主任津贴325元）×12月-2×325，累计为34354元； 30%奖励性工资是21439元，总计是56443元。

老张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是4661元×12月，累计为55932元； 30%奖励性工资是11230元，总计是67162元。

真是不算不知道，一算真受伤！看到这个数据，小张老师心里很是沮丧：想不到，自己一年来辛辛苦苦，加班加点，被学校公认为的模范加骨 干，却还不如一个退居二线，过潇洒日子的老教师，一年下来竟然还比他多1万多元！还讲什么绩效呢，我看还不如讲职称！而老张老师一算帐，心里也很郁闷，想不到自己勤恳工作几十年，虽然工作比年轻人轻一下，但自己也是认认真真做好自己的份内工作，30%的绩效工资与年轻人相比，是该少拿一点，但不能少这么多啊，竟然差1万多元，这不是欺负我们老教师么！于是，自从这次算好帐之后，两位张老师的工作积极性明显降低了。

分析：绩效工资实施前，职称工资早已形成，而且也存在相应的差距。按理，实施绩效工资其目的之一就是要消除职称工资中的不合理现象，能体现“低职高聘、高职低聘”精神，但是实际情况来看，实施绩效工资后，因职称造成的工资差距反而比以往的职称工资更大了，其主要原因是真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的奖励性绩效工资所占的比例过低造成的。按政策来讲有30%的比例用于奖励性分配，这个数据也不小，但实际情况来看，真正用于奖励性分配的远远不到30%。以我县2011年为例，良好学校30%人均奖励性绩效工资总额是14616元，但这14616元还得分别减去一般情况下人人均有的节日慰问金2000元，考勤奖2400元，考核奖中的基础部分（估计4000左右），教学质量奖中的基础奖（因校而异，一般800左右），最后剩下能真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的费用，估计也只有5000元左右了，这仅仅占30%奖励性绩效工资的30%了。因此，实际上绩效工资只有大概10%真正用于绩效考核了，20%用于人均了，70% 用于职称了。这一来，职称高的教师在绩效工资的分配中当然具有很大的优势。在目前情况下，在国家政策不变的情况下，要改变案例中小张老师不合理的现状，学校唯一的办法也只能是减少用于人均的比例，把更多的钱用于绩效考核。

争议二：“干多”还不如“干少”？

案例：某中学开学了，三位年级组长一起来到分管教学的李副校长的办公室诉苦，说自从实行绩效工资之后，安排老师参与住校生晚自习的管理工作是一年比一年难，老师们都不愿意参与晚自习的管理，这项工作他们实在做不下去了。李副校长是刚调到该校的，基本情况不是很清楚，于是就问：“为什么会这样的，管理住校生也是教师应尽的职责啊，以前教师们怎么没意见，是待遇的问题吗？”初二年级的年级组长陈老师说出了真话，他说：“自从实行绩效工资之后，老师们发现有住校生管理的学校明显吃亏了，因为住校生管理的补贴是从学校30%的奖励性绩效工资中支出，如果没有住校生，这些钱照样会发给老师们。与周边没有住校生管理的学校相比，老师们认为自己明显吃亏了，晚上来学校管理，不但钱没有增加，还要支出来去的车费，实际收入反而减少了。工作多做了，钱反而减少了，所以老师们不愿意参与住校生的管理。”陈老师的一番话，让李副校长明白了，但也犯难了。最后，学校通过商议，动员学生尽量不要住校，从而减少了学校住校生的人数，然后再减少教师晚上来学校管理的次数，年级组长们总算将此项工作安排了下去。虽然这个矛盾暂时解决了，但是接送车有意见了，李副校长心头总不是滋味，尤其看到每天路远的学生辛苦地跑来跑去，心里总感到有种负罪感„„

分析：如果从学生和家长的角度来考虑，该校的做法不是很妥当，一些原本应该住校的学生，现在被半强迫坐接送车回家，这不但加重了学生、家庭的负担，而且还带来了交通安全的隐患。但如果从教师的角度来看，教师们的想法也是有一定的道理，何况“多劳多得”也是绩效工资实施的目的之一，若变成“多劳少得”则与绩效工资精神背道而驰。如何来化解这个难题，在目前情况下确实很难，笔者认为在学校层面也只能通过加强师德教育，提高教师的奉献精神来应对。该问题最终的解决，还是有待于政府出台相应的政策，制定相应的住校生管理补助办法，才能真正化解。

争议三：“干多干少、干好干坏”一个样？

案例：X校因人员超编，有多名教师被县内其它学校所“借用”，按政策，凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资应回原单位享受，为了计算方便，同时也是为了避免与本校教师间的分配矛盾，按惯例，该校凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资，不管其在所借学校干什么工作，也不管其表现好坏，均按人均下拨的奖励性工资全额享受。这样一来，那些在所借学校干得多、干得好的教师就有意见了，认为这样太不公平了，哪有“干多干少、干好干坏一个样”的道理。但是，不这样做，X校觉得也很为难，比如外借教师在别校担任备课组长、班主任等工作，那么备课组长的津贴和班级考核奖，对该校来说，这可是额外多出来的支出，这样一来本校的教师就有想法了。这一下，X校感到为难了„„

分析：因教师的外借、进城学习等特殊情况造成的人员性质，也为奖励性绩效工资的分配带来了意想不到的问题。上述案例中X校对被借用教师的操作，也是目前该县大多数学校所认可的办法，虽然该操作方法对被借用教师来讲不是很科学，但对借用双方学校来讲都能够接受，因为操作方便，又不牵连本校教师，所以双方学校均无异议。如果这种借用情况短期存在，运用这种方法也能被借用的教师暂时接受；反之，若这种情况长期存在，则会严重挫伤被借用教师的工作积极性。笔者认为，若是把被借用教师纳入到被借用学校与本校教师一起考核并参与奖励性绩效工资的分配，同时该教师的人均下拨的30%奖励性绩效工资费用划拨到被借用学校，那么这样一来不但有利于被借用教师的管理，也有利于双方学校操作。

总结：此次30%的奖励性绩效工资由学校考核发放是本次工资改革的最大亮点，同时也是矛盾的焦点。分配自主权的“下放”，让校长们颇为头疼、左右为难，因为学校教学工作有自身的特殊性，培养人、教育人的若干工作很难精确量化和计算，再加之干群之间、班主任与科任之间、学科之间以及课务分工之间等，较难衡量轻重、判定优劣，学校正在经历着分配制度变革中前所未有的“阵痛”，校内各种利益群体在利益分配的天平上互相搏弈，校长成了平衡校内各方利益关系矛盾的焦点。在这样的背景下，如何让劳动报酬与劳动成果挂钩，真正体现绩效工资的意义，对校长们的管理能力提出了更高的要求。

第三篇：非义务段教师绩效工资应尽早实施

刘运兰民意街武汉市电子信息职业技术学校***

非义务段教师绩效工资应尽早实施

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

目前，继行政单位实施绩效工资后，义务教育阶段小学教师绩效工资已从2009年1月1日起实施。这一举措使义务阶段广大教师得到了实惠，既体现了党和政府对教师的关心爱护，又打破了原有的工资结构，体现了“多劳多得，优绩优效”的分配原则，解决了“干好干坏一个样”，“干不干都拿工资”的问题，极大地调动了教师工作的积极性和主动性。

然而，时至今日，江汉区非义务教育段的幼儿园、高中、职业中学、进修学校、教育主管部门等事业单位和其他事业单位的绩效工资杳无音讯，不见下文。导致区域内同一个行业，出现了两种不同工资待遇的现象，引起许多教师心里不平衡，在工作中出现一些

不和谐的现象。

为此建议：

尽快在江汉区非义务教育段的幼儿园、高中、职业中学、进修校、教育主管部门等事业单位中实施绩效工资。这样才能确保教师队伍内部稳定，教育教学秩序健康和谐，江汉区各类教育事业蓬勃发展。

第四篇：区教师绩效工资实施情况调研报告

按照区人大常委会2010年工作安排，8月中旬,区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。

一、我区教师基本情况

目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

二、教师绩效工资工作开展情况

（一）制定并通过了绩效工资实施方案

2008年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。2009年12月26日，区政府第11次常务会议和2010年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用

2010年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法

按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。

（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求

实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在2010年的预算中已预留。目

前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。

三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议

通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上

做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施

区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与2010年调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题

一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。

（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识

要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。

第五篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。