浅谈民营企业实现员工再造的必要性

第一篇：浅谈民营企业实现员工再造的必要性

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浅谈民营企业实现员工再造的必要性

作者：范佳凤 冯幸福

来源：《沿海企业与科技》2006年第03期

【摘 要】对我国民营企业来说，因为环境的众多变化，企业就更需要训练、甚至重新塑造员工，即要再造员工。但目前有些民营企业现有的企业文化、人力资源管理等方面存在的问题阻碍着员工的再造。文章对此进行了分析并提出了一些建议。

【关键词】民营企业；再造员工；企业文化；人力资源管理

【中图分类号】F272.92

【文献标识码】 A

第二篇：民营企业的组织结构再造

民营企业的组织变革及结构再造

在经济全球化趋势下，我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争，由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷，家族式管理体制和产权关系不规范是制约民营经济进一步发展的障碍之一。民营企业普遍采用家族式经营管理体制，所有权、经营权

由家族控制。随着企业的发展，家族化管理往往造成企业决策随意性强，缺乏来自内、外有效的监控和制约，决策受情绪和亲属的影响较大，决策的盲目性和风险性很大，直接影响现代企业制度的建立和规模发展，难以适应市场经济的要求。产权结构单一化，往往导致把产权关系和血缘关系融为一体，不仅科学、民主的决策机制难以形成，也切断了人力资本和货币资本的结合，造成会管企业的人没有产权，有产权的人不会管企业。当其发展到一定程度，就会出现严重的对立，要么企业继续“作茧自缚”，要么就是“人去楼空”。其他因素如企业职工的权益保护、环境、能耗的压力不断加大，企业缺乏长期战略思想等，都可能制约民营企业的发展。要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革并非一日之功，要真正达到固基础、添后劲、增实力的效果，就必须对组织再造的目的有清晰的认识。了解变革面临的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好一些关键性问题。

在经济全球化趋势下我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争．由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷．要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革再造并非一日之功．必须对组织再造的目的有清晰的认识，扫除变革的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好其中的关 键性问题，才能在变革中浴火重生。

一、明确变革目的——民营企业组织结构再造的起点

1适应市场环境的变化——完善运营机制、满足客户需要。市场是推动企业组织变革的重要力量之一，只有适应市场化运营的组织结构才能满足民营企业持续发展的需要。市场化运作模式要求民营企业的人力资源管理要建立起员工能上能下、机动灵活的分工协作组织体系，并逐渐强化企业组织战略规划、生产运营监督和控制等功能。从我国大型民营企业的组织变革来看，很多企业已经采用了适应市场化的组织模式，如独立董事制的产生，战略委员会作用的不断加强，审计委员会或投资委员会的尽责机制等等，这些都推动了民营企业组织向市场化组织结构的转变。特别是我国一些跨国经营的民营上市公司其海外分子公司的组织结构更多的采用国际上比较规范的组织方式如建立事业部．强调投资项目前期组织的建立强调计划部门的设计等。

2．满足股权变动需要——调整股东权益分配。企业国有股权的退出推动了中小型国有企业的民营化；随着资本市场的不断完善，日益增加的企业购并促进了民营企业股权结构的变化外资企业的大量引入也促进了部分民营企业股权多样化。股权的变动意味着企业管理方式的改变．较大的股权变动也可能导致原有管理层的退出或调整。而客观上．为了体现新进股东的利益．组织结构的调整成为必然。比如国际资本进入民营企业．在组织变革上就可能提出与国际化相适应的组织结构．借鉴或采用一些国外企业的组织运作管理机制和方法。

3．规范分工协作——清晰界定权责、避免多头负责。很多民营企业家习惯于简化部门管理．只设计几个简单的市场需要的职能部门，当企业发 展到一定规模后．原本简单的组织结构就造成企业家忙于处理事务性工作疲于奔命而忽略了对企业发展方向的规划和定位．由于组织结构没有随经营规模与技术发展做相应的调整企业发展出现停滞不前。所以当民营企业不断发展壮大之后，如何进行科学的部门划分如何进行合理的分工协作增补或削减哪些部门就被提上了议事日程。

4提高运作效率——扁平化、授杈充分、减少独断专行。现代企业的组织形式呈现多样化的趋势．随着民营企业集团化和国际化经营．要求组织更多地因事设岗，其人员素质和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．为了达到效率和效益提高的目的．民营企业的组织形式也在逐渐趋向于扁平化，通过充分授权．减少独断专行，增加各部门进行组织协作的能力。

二、扫除变革障碍一民营企业组织结构再造的瓶颈

1企业发展战略不清造成的障碍。很多民营企业一直都没有自己的经 营总体战略，不明确自己究竟该在哪一领域长期发展，经营项目转换过于 频繁。因为缺少战略，导致民营企业在组织构成及人、财、物等运营资源 的筹集上没有目的性，投放方向分散甚至出现错误，难以获得良好的长期收益，不但难以迅速扩大，甚至逐渐萎缩直至破产倒闭。战略问题首先是一个企业的使命问题，企业没有使命，发展目标不明确．就难以保证人、财、物的分配和部门设置等组织和管理工作的合理性，而且会导致组织的设置、各种经营措施和手段的运用出现错误．制约企业的高速发展。2民营企业家自身观念和素质造成的障碍。民营企业是否能够做大做 强，其领头人的水平和素质具有决定性作用。一些民营企业家自身观念的落后和素质的低下导致企业组织管理中存在很多难以解决的问题比如：盲目节约，给与人才的报酬和待遇偏低营销投入少舍不得进行技术研发和设备更新改造等．过于看重会计成本高低．导致组织运行不畅．丧失发展际遇大权独揽．事必躬亲．无暇估计企业的长期发展战略．导致组织运行无序，由于没有预算管理，缺乏计划和预算管理机构，出现财务工作跟着感觉走．生产运作和营销管理漏洞百出，营销理念落后．导致营销组织失当．把做品牌认为是做广告，认为只要质量好不怕卖不掉．营销管理体系迟迟难以健全等。

3产权不清及结构不合理造成的障碍。许多民营企业创业初始受当时政策环境的限制，缺乏治理结构上的制度安排．如一些民营企业注册登记时是集体企业或国有企业改制时面临很多股权分配方面的问题有的民营企业没有及时办理公司注册．以至于企业做大以后难以浮出水面；有的企业纳税一直不规范，由于没有付出规则成本使得～些企业家的心理十分脆弱．对其拥有的财富具有原罪感。这些制度上的缺陷是中国民营企业可持续发展中的重要瓶颈。～股独大与股权分散的矛盾是民营企业产权结构的另一个突出问题一些民营企业集团的组织定位不清晰，企业集团既做经营．又做管理．又做投资。要么集团就是挂～个牌子下面是个体户的集中营要么集团就是几块牌子一班人马，集团与下属分子公司之间混为一体。4．创业者”效应产生的障碍。很多民营企业的创业者既拥有企业的股权，又是企业的高层管理人员，由于所有权与经营权没有分离创业者难以摆正自己的位置，很难处理好股东与经理人的角色关系。创业带头人从感情上不愿轻易改变原有创业者所处的高层管理者地位，但随着企业的规模 不断扩大，原来的创业者能力越来越跟不上发展的需要，”在位者优势”实质上形成了对新进人员的排挤。少数创业者自身能力不足，还居功自傲，不愿学习，看不得别人超过自己，爱在企业内部耍老资格”，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，导致新引进人才无法施展自己的才华。尽管一些有魄力的企业领头人，排除各种障碍，引进了一些人才，但因内部创业者与引进的人才之间的关系不顺．出现了”企盼人才重视人才，又留不住人才的怪圈。经验式管理生产的障碍民营企业创业初期组织结构比较松散不成体系各职能部门设置带有很大的随意性职能划分模糊内部协调机制不健全

5．经验式管理产生的障碍。民营企业创业初期组织结构比较松散，不成体系各职能部门设置带有很大的随意性，职能划分模糊，内部协调机制不健全。常常是人力资源管理成为员工的档案管理工作；财务管理仅仅起到会计的作用：生产运作管理简单粗放：营销管理体系不健全，管理不到位，对销售人员不敢放开使用．或者放开使用又管不住；绩效评价体系不健全．管理沟通不够．老板高高在上，员工仅仅将自己当作一个打工仔．工作积极性调动不起来．这些都严重影响民营企业做大做强”。

三、机制全面优化——民营企业组织结构再造的路径

民营企业的组织变革再造往往是一方面通过产权制度改革协调各投资方关系，另一方面针对企业发展初期已经形成的组织管理模式进行改革，完善和优化。

1．正确制定企业的发展战略。民营企业首先要正确制定企业的发展战略，明确企业发展宗旨，目标和任务．在此基础上，理清战略实现思路，建立战略保障机制和战略实施细则．并构建现代企业管理平台。要舍得在 企业的管理上投资，切实围绕企业经营战略．构筑适宜的组织支持体系，方能使民营企业有较快发展。

2．努力提升企业家观念与素质。现代企业家必需具备的特点是智勇双全刚柔并济，自信严谨，敢于冒险开拓进取求真务实．目标坚定、决策果断。民营企业经营者首先必须深入解剖自己．充分认识自己的缺点，并切实加以解决。要勤奋学习，超越自我．掌握最先进的组织管理理念和方法．方能够带领企业员工．推动企业“做大做强”。

3搞好产权改革与组织结构再造。进行产权改革积极弓f入战略投资者、风险投资者和职业经理人，进行合理的股权稀释，并建立健全法人治理结构。民营企业家特别要与职业经理人建立起相互信任．并通过合理分配价值划分权责，明确职业经理人的短期收益和长期收益，对职业经理人进行股权等有效激励。逐步建立有效的信息管理系统．强化集团董事局的信息知情权．正确处理董事会与经营班子的权责关系，确定职业经理人的目标责任贡献．并进行有效考核。

要根据企业所处的行业特点、竞争状况和顾客需求，精心选择与之相适应的组织结构形式．如直线职能制、事业部制矩阵制等，并根据企业的自身特点和资源能力进行科学部门设置和调整，明确各部门问的分工协作关系．合理界定权责，建立简捷高效的企业组织运行机制。4．改善民营企业组织管理。

民营企业迫切需要建立科学的组织和管理制度，做好企业的“立法”工作．然后进行组织制度的教育工作，即企业的”普法”工作，接下来才是不折不扣地贯彻组织管理制度，即企业的执法”工作；最后还要有监督制度，即企业的”司法”工作。要做到企业全体员工人人懂制度，事事有 制度，制度表格清晰，工作成绩有量化考核，建立起以战略目标为导向的分层分类的关键绩效评价体系。

比如，高层领导可以采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度．操作层员工采用月度测评制度；对高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核要关注行为过程，对操作类员工要强调量化指标；各级干部要重视绩效目标的设定和对下属的工一作辅导，考核结果与员工的分配和晋升挂钩；要让人人都知道自己的工作权责和绩效考核指标，了解自己与同事的差距。这样就不仅给全体员工以明确的工作要求和标准．而且使员工有公正、公平感，另外还能够相互激励．互相促进．共同推动企业发展。

四、把握关键问题——民营企业组织结构再造的核心

1组织变革应综合考虑．不能为了变革而变革。民营企业的组织结构中往往带有浓厚的人文色彩。比如新员工往往依靠老员工的传、帮、带．员工日常工作很少对照岗位说明书，更多地是源自于一种组织内的学习．由于其工作方式常与个人职业理解和工作习惯联系在一起．一旦转变就很困难。如果一味地强调科学性——完全实施因事设岗、因岗设人．现有职工的思想观念却不具备自觉去适应新岗位的意识．反而可能影响变革效果。因此在组织变革的过程中要对实施组织变革企业内部的文化因素进行充分的研究，并找到影响思想观念转变的途径，逐步推进。强迫式和一步到位式的理想化变革，可能对企业产生意想不到的破坏力。民营企业的组织变革必须考虑员工或管理层的接受程度，对于重大组织变革，需要深入了解各个层面的意见；小的变革应该在日常的工作中连续进行．着重考虑怎样既能满足变革的需要．同时又能避免造成震荡性破坏。2组织变革应围绕客户进行。组织变革最终目的是为了更好的适应客户需求，创造客户需求。对组织结构的评价应该是按照客户服务的满意度来评价．而不是内部权利平衡性来评价。具体开展时．一般的工作思路是内外结合，即内部关注企业的组织诊断，外部关注组织设计相关的理念及标杆企业的分析。变革具体实施时．切忌简单抄袭别的企业的组织条文和方式，要重视目标方案的设计和现实阶段的方案设计两个层面的问题．在关注实施方案执行的同时．不断地强化目标方案的理念灌输，保障整个组织的演进方向。在对企业进行组织变革设计时注重对企来线纪念品结构动态分析有效的管理组纪念品设计应是一个系统性的控索性的实施过程有全面和系统考虑和安排往往造无序和业务流

在对企业进行组织变革设计时，注重对企业组织结构动态分析。有效的管理组织设计应是一个系统性的、探索性的实施过程．有全面和系统的考虑和安排．往往造成组织结构的无序和业务流程的混乱。在民营企业组织变革中．要避免”头疼医头，脚疼医脚“的做法，具体实施时一方面要根据民营企业的发展方向设计对应的组织结构，另一方面根据其战略单位完善其组织变革策略。要分析是什么导致了目前的问题有什么资源可用于推行变革；在变革过程中可能存在障碍吗如何来排除这些障

总之．组织变革再造不可能是一项一劳永逸的工作．树立正确地变革理念，选择合理的变革路径，把握变革的关键环节．民营企业才能够从容地应对这项 工作。

民营企业组织结构再造总之组织变革再造不是可能是一项一劳永逸的工作树立正确地变革理念选择合理的变革路径把握变革的关键环节民营企业才级够从容地应对这项工作另一方面根椐其战略单位完善其组织变革策 略要分析是什么导致了目前的问题有什么资源可用于推行变革在变革过程中可能存在障碍吗如何

第三篇：“关爱员工、实现双赢”支持民营企业创新发展经验交流会讲话稿

“关爱员工、实现双赢”支持民营企业创新发展经验交流会讲话稿

尊敬的各位企业家，受到表彰的热爱企业的优秀员工，先进企业工会的同志们：

大家下午好！

全省上下正在深入学习贯彻习近平总书记在民营企业座谈会上的重要讲话精神，认真落实全省促进民营经济高质量发展暨表彰大会和会上省委书记胡和平的讲话精神，今天我们召开的就是一个贯彻落实会议。

省总工会和省工商联联合开展“关爱员工，实现双赢”主题活动，始于2006年，是按照全国总工会和全国工商联的安排部署开展的。我们开展这个主题活动已经12年了，广大民营企业家立足自身实际，做了很多有利于员工、有利于企业发展的事情。

因为今天开会要给同志们说说话，昨天晚上我认真地阅读了一些资料，包括五位同志的发言，大家围绕活动主题都做了很多事。在这个过程中，大家可能有一个感悟，就是生活中也好，工作中也好，有爱有赢，才会有好日子、好光景。生活在一个有爱有赢的团队中，人们就会感觉到团队的温馨、组织的温暖，往往在这种氛围下，大家越干越有劲，越干越有奔头，有奔头，才会有干头。

政府、工会、企业三位一体，抓发展，干事业，都是为了推动社会发展得更好，都是为了职工群众生活得更好，这是我们的初衷和初心，想到一起，再干到一起，那么我们的事业就越干越有名堂。构建和谐劳动关系，政府有责，企业有责，工会和工商联都有责。通过“双爱双评”活动12年来的开展，这个责任链条已经形成，也发挥了重要作用，形成了职工为企业，企业为职工的和谐发展局面。近年来，全省民营经济呈现出多点开花、稳步增长的好势头、好态势。这个“势”非常重要，我们造势借势，把势用足，才能把事做好。全省民营企业从2006年的xx万户发展到目前的xx万户，由占gdp比重的xx%上升到xx%，上缴税金比重达xx%，全省城镇非公经济就业人数超过xx万，占城镇就业人数的xx%。当下我们正聚焦打赢脱贫攻坚战，这是大事、急事、也是难事。在干的过程中，我们感觉到一个家庭里只要有一人就业，整个家庭的状况就会产生一个大的变化，就会让组织少操心。就业是一个沉甸甸的事，牵动组织的心，牵动千家万户。所以民营经济对社会的贡献，是沉甸甸的。

今天受到表彰的先进集体和先进个人，都是你们干出来的，能在大会上介绍经验，工作中都付出了辛勤的劳动和汗水。在此，我向同志们表示祝贺和敬意！希望大家按照习近平总书记提出的“五个扎实”要求，保持奋发有为的姿态，不懈怠、不止步，跳出xx在更大的范围内来审视我们自己干过的事和正在干的事，博采众长，把事干得更好一点、再好一点，精益求精，年年都有新气象，年年都有新变化，年年都有新发展，那么职工群众跟着我们干，年年就会有新感觉，年年就会有不同于往年的实惠收入。这样，我们就会信心满满，越干越有劲。

刚才，不管是企业家的发言，还是员工的发言、工会干部的发言，都很真诚、实在，有信心、有担当、有激情、有经验，也有想法。无论是企业家的想法、员工的想法，还是工会干部的想法，一定要把想法变成办法，想法一旦变成了办法，我们的事业就一定能够推向前进。

下面，我讲几点意见：

第一，要大力弘扬企业家精神。

习近平总书记在民营企业座谈会上强调，要弘扬企业家精神。这是对企业家的期望和重托。一个企业的成长崛起，就必定有精神支撑，但最重要的是企业家精神。企业家精神其实是一种企业文化。毛主席曾经讲，“一个没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。做企业有时候和打仗是一样的。文化是引领企业发展的灵魂，最具竞争力。一个百年老店能够传承发展，都是因其有独特的文化气质和匠心。企业家精神，其实也是团队精神，世界上没有完美的个人，但有完美的团队。企业家带领一个团队，从小到大，从弱到强，各有各的绝招，但是从大的方面讲，企业家的精神主要表现在四个方面：

一是创新敬业精神。

新时代是创新的时代，有创新才有动力，才能实现可持续的发展。大家都知道，在改革开放四十周年大会上，马云被授予改革先锋称号。他就是因为创新，在数字经济方面走在了时代前列，既为社会创造了财富，也实现了个人价值。创新是对旧事物的颠覆，咱们现在网上购物，可以跨越时空，改变了生活方式。这都源于创新的力量。创新既是企业家人生的目标，也是对生活的追求，是企业发展的不竭动力。古人讲，天道酬勤。勤奋就是敬业，是一种工作状态、一种干事品格，干一番事业是不容易的，没有敬业精神万事不成，有了敬业精神往往万事如意。

二是冒险执著精神。

冒险是企业家的本能，执着是企业家的本色。企业家不服输、不怕苦，敢于冒险，勇于探索，争取胜利，有夸父追日般的执着，有咬定青山不放松的劲头。高风险才可能有高回报，敢闯敢试、敢为人先其实就是一种冒险。没有冒险，就会原地打转转、裹足不前。冒险不是冒进，冒险实质就是在探索和试验。我们中国特色社会主义之所以能发展到今天，其实一直在探索中前进，我们讲改革开放，过去我们就是摸着石头过河。民营经济能发展到今天，本身就是一种大胆的尝试。

三是敢于担当精神。

担当是企业家精神的底色，也是企业家的精神境界。担当，包括对国家的担当，对社会的担当，对企业的担当，对职工群众的担当。担当是要有胆识和底气的，底气、胆识是一种气魄和能力，我们常讲要做一个有胆有识的人，遇到困难不回头、敢负责，遇到矛盾不躲避、勇担当。作为企业的带头人，带领的是团队，担当精神首当其冲，有担当，企业才有未来，职工才能看到希望。

四是思考学习精神。

世界上唯一不变的，就是一切都在变化，要顺应时代潮流，以变应变，就必须加强学习，学习是一切进步的关键。联合国教科文组织曾经做过一项研究，结论是：信息通讯技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪，知识更新周期为80～90年；19世纪到20世纪初，缩短为30年；上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年；而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年；进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。信息化的今天，知识更新速度更快。世界上有两个国家的人最爱读书，一个是以色列，另一个是匈牙利。以色列人均每年读书64本，而以色列的犹太人更甚，占全国人口80%以上的犹太人人均每年读书达68本之多。这个仅有500万人口的国家，持有借书证的就有100多万人，是全世界人均拥有图书最多的国家。而另一个国家匈牙利，它的国土面积和人口都不足中国的百分之一，但却拥有近两万家图书馆，平均每500人就有一座图书馆，而我国平均45.9万人才拥有一所图书馆。匈牙利平均每人每年购书20本，而我国上世纪90年代统计，平均每人每年购书只有5本，现在还在下降，据有关方面调查中国人除去教科书，平均每人每年读书不到1本。民营经济要健康发展，前提是民营企业家要健康成长。希望广大民营企业家加强自我学习、自我教育、自我提升。孔子讲，学而不思则罔，思而不学则殆。把学习变成思考，思考变成思想，思想有多远，我们就能走多远。

讲企业家精神，目的在于鼓励企业家奋发有为，把事业发展得更好。中央把民营经济提升到空前的高度，总书记在民营企业座谈会上掷地有声，强调了毫不动摇鼓励、支持和引导非公有制经济发展的基本方针，明确了“六大政策”，都是真金白银、干货硬料。12月18日习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上，发出了把改革开放进行到底的总动员令，随着改革开放的深入，经济发展环境会越来越好。刚刚闭幕的中央经济工作会议强调，要实施更大规模的减税降费。可以说，民营经济进入了春天。全省大力发展枢纽经济、门户经济、流动经济，高度重视民营经济发展，省委省政府专门出台了《关于推动民营经济高质量发展的若干意见》，这些都是民营经济发展的重大利好。纵向比较，我省民营经济取得了长足进步，但与发达地区差距不小。2017年xx民营经济创造了全省xx%以上的税收、xx%以上的生产总值、xx%以上的外贸出口、xx%以上的新增就业岗位。在全国民营企业500强中，xx占1/4，连续19年居全国第一。差距就是发展空间，就是发展潜力，越是发展不充分，越有大展拳脚的舞台。希望各位企业家，立足新时代，把握大势，抓住机遇，实干拼搏，把企业的命运与职工的命运紧紧联系起来，用心用力用情推动企业持续健康发展，为社会创造更多财富，为人生积淀更多财富。也希望各级各部门认真落实中省关于加快民营经济发展的各项政策措施，实打实地给予支持，为民营企业大发展创造大好环境。

第二，工会要在推进民营经济发展和维护职工权益方面充分发挥职能作用。

企业创造财富，职工是企业之本。工会作为党联系职工群众的组织，必须在助力经济发展和维护职工权益方面充分发挥作用。习近平总书记早在2001年福建工作的时候，就提出要“理解企业家、尊重企业家、爱护企业家、支持企业家”。在民营企业座谈会上总书记强调，“民营企业和民营企业家是我们自己人，要花更多时间和精力关心民营企业发展、民营企业家成长”。我们工会组织一定要树立“为自己人办事就是办自己的事”的理念，为民营企业家营造更好的成长氛围，为民营企业职工创造更好的发展环境，为民营企业健康发展提供更多的支持帮助。

一要加强民营企业工会工作。在民营企业建工会，是帮忙，绝不是添乱。这是维护职工合法权益的迫切需要，是深入推进工会改革创新的应有之义，是推动民营企业发展、促进经济高质量发展的重要保证。目前我省非公企业建会率仅为45.3%，要下功夫破解这一短板。要抓住依法建会的主线，把工会组建、规范选举落实到位，使民营企业工会组织更快“建”起来。要强化队伍建设的支撑，把人员配备、经费保障落实到位，使民营企业工会职能更好“转”起来。要突出服务职工的核心，把阵地建设、制度机制落实到位，使民营企业工会作用更强“活”起来。

二要激发民营企业创新创造活力。民营企业家是社会主义事业的建设者，当前一些民营企业发展中遇到了不少困难和问题，有的民营企业家形容为遇到了“三座大山”：市场的冰山、融资的高山、转型的火山。面对这些困难和问题，各级工会和工商联都要有所作为。我们要找准推动企业发展的切入点，组织开展多种形式的群众性经济技术创新活动，支持企业加快自主创新、优化产品结构、提升产品质量，推动产业升级和结构转型。要扎实推进产业工人队伍建设改革，鼓励民营企业建立职工、劳模创新工作室，不断激发职工、劳模的创新活力。要以“当好主人翁、建功新时代”为主题，围绕新时代xx追赶超越目标，在民营企业中广泛开展技术比武、岗位练兵、发明创造等劳动竞赛，助推民营企业创新发展。

三要推动构建和谐劳动关系。维权和ww是相统一的。哪里的职工合法权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。要推进民营企业建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度、工资集体协商制度，落实好职工的知情权、参与权、表达权、监督权。要坚持依法构建，将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，推动企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。

第三，用机制保障合力推动民营经济高质量发展。

机制管长远，合作出合力。工会和工商联合作12年之久，形成了一些好的经验和措施，要继续巩固和提升，建立长效机制，加强深度合作，为民营经济发展加力，为保障职工权益给力。

一要建立联系推进机制。联系贵在经常、平常。要不定期召开协调议事会议，请企业家参加，请企业员工参加，请法律专家参加，加强对民营企业发展近况、和谐劳动关系构建情况、职工队伍建设状况等信息的交流与沟通，共同推动涉及劳动关系、职工权益保障等地方性法规、政策的制定，用法律制度保障劳动关系和谐，推动民营企业提高生产效率。

二要建立专题调研机制。调查研究是我们党的优良传统。毛主席讲，“没有调查，就没有发言权”。各级工会和工商联要重点围绕企业发展、构建和谐劳动关系、加强职工队伍建设，开展联合调研，深入了解民营企业生产经营遇到的困难和问题，精准掌握企业劳动关系和职工队伍状况，分析研究企业劳动争议调处、劳动关系预警等方面存在的问题，及时提出意见措施，发扬马上就办的作风，推进问题解决。

三要建立培训合作机制。学习培训看起来是务虚，不“打粮食”，但磨刀不误砍柴工。企业要效益，员工要收入，技能提升是关键，在培训方面我们要舍得花钱，在这方面怎么投入都不为过，培训就是给职工送技能、送福利。下一步，工会和工商联要研究拿出具体方案，在推进民营企业工会组织规范化建设、构建和谐劳动关系、职工技能提升等方面，加强培训合作。

同志们，事在人为，路是走出来的，事业是干出来的。让我们把岗位当战位，各尽其责，实干苦干大干，为新时代xx追赶超越作出我们应有的贡献！

新年即将来临，祝大家新年快乐、幸福安康！

谢谢大家！

第四篇：民营企业员工辞职申请书

尊敬的领导：

无比遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决议辞去xx华远技术部的工作。

去年的这个时候，一次偶然的机会来到了生疏的北仑、陌生的xx，那时候xx给我留下深刻的印象，oa、sap等信息化产品的履行在一个民企成功实行实属不易。就这样在三个月前，怀着美好的幻想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也熟习了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就失去对工作的豪情。前一阵子跟同学聊天，同窗说我不应该筛选宁波，宁波不是我的归宿，当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，确切，我不应当取舍安稳，我须要一份充满激情的、能让自己觉得无穷能源的工作。

可能刚毕业的我还有很多学负气，然而我仍是摇动本人的决定。做出这个决定有着多方面的起因：

首先是个人的起因，目前女友人在浙江大学读博士，我需要一直的补充自己的常识储备，这个在目前情况下实现不了，还有两个人距离问题现在也产生了一些问题;

第二、对目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，我是同意必须经过车间的锻炼的，然而当初自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己的青春;

第三、经由多少个月的熟悉现在也清楚了自己当前工作的内容，对于当前的工作我明显缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我始终想让自己愉快起来，但是努力了还是不行;

第四、目前的工作跟我的空想有明显的差距，我感到自己是一个能踏实工作但也在始终追求最新技巧的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的才干，实现不了自己的人生价值，干的工作跟市场开发部的本科生不差别;

第五、我信赖你给我的年薪承诺，但是当初在华远的本科生的月薪居然比研究生还高，我感到自己的自尊心受到了打击。确实，目前自己还不为公司发现价值，一个月拿xx多块钱好像也有点多的，但是xx钱对离我的目标跟才能是有较多的差距的。

诚然只有促的三个多月时光，我还是有幸得到了各位引导和共事的倾心领导和热情帮助，学到了一些科研教训和实际技能。在这里特别感谢华远技巧部的xx领导、康盛姐、叶冠密姐和市场开发部的阎伟领导、郑波、盛俊姐。感激所有给予过我援助的共事们。

再次表示非常的抱歉，在公司面临严厉挑战的时刻离开xx公司。祝你身体健康，事业顺心。并祝xx公司事业蓬勃发展。

申请人：

申请日期：

第五篇：浅析民营企业员工绩效考核制度

浅析民营企业员工绩效考核制度

1绩效考核的定义........................2

2绩效考核的作用........................3

2.1 绩效考核是确定劳动报酬的依据.................3

2.2 绩效考核是激励员工的手段.................32.3 绩效考核是人员任用的前提.................3 如何有效实施企业员工绩效考核................3

3.1 建立绩效考核体系........................3

3.2 完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素.................3

3.3 建立申诉等审查制度....................4总结...........................4参考文献........................4【摘要】21世纪企业的竞争异常激烈，而企业的竞争突出地表现为人才的竞争，企业要在竞争中立于不败之地，应加强对企业人才的管理考核，这在许多企业尤其是民营企业中表现得越来越明显。

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。

【关键词】绩效考核，民营企业，人力资源

引言

为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多民营企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。民营企业不同于其他企业，员工的绩效与企业的生存直接挂钩，要想企业在激烈的竞争中立于不败之地，必须实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

1绩效考核的定义

所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自

己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的目前状况和存在的新问题，以及进行有效绩效考核的建议。

2绩效考核的作用

在绩效考核中要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

2.1 绩效考核是确定劳动报酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

2.2 绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，2.3 绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。如何有效实施企业员工绩效考核

3.1 建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。

3.2 完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。

3.3 建立申诉等审查制度

建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。

绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目标，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。总结

要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。参考文献

【1】苏钧.《现代企业人力资源管理》[M].北京，中国致公出版社.【2】胡勇军.《绩效考核与管理》[M].北京，机械工业出版社.【3】李德伟.《人力资源绩效考核与薪酬激励作》[M].北京，科学技术文献出版社.【4】皇甫刚.《绩效考核与管理案例》[M].北京，电子工业出版社.