第一篇：企业管理绩效评估的三大关键要素
绩效评估实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分，人力资源价值链：价值创造→价值评价→价值分配→价值创造。这是一个循环的过程。人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配(考核和薪酬)。很多优秀企业将“绩效评估”视为企业管理工作的“重中之重”，绩效管理可谓是驱动企业前进的“引擎”，成为达成企业战略目标的有效管理工具。从这个意义上讲，企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任，绩效管理应成为各级管理者的主要管理工作。
每次到了绩效评估的时候，不论是对主管或是对员工而言，都是避之唯恐不及：哎!绩效评估，填写不完的表格、算不完的数字、艰涩难懂的评估指标!不过就是纸上作业，看不出有什么效果，很多主管认为是在浪费时间，员工也害怕被考核。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能力、应该、也必须通过绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何?未来在公司又会有什么样的发展机会?如何通过绩效面谈将公司策略传递给基层员工?
绩效评估真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗?其实不然。绩效评估的有效与否?笔者根据多年的人力资源管理经验认为成功的关键在于：
1、创造对话的机会;
2、绩效评估必须包含评估与指导的过程;
3、建立向上评估的机制。
成功关键1：创造对话的机会才是重点，表格仅是参考
真正有效的评估，不在于表格设计有多完美，而在于人本身。在进行绩效评估时，我们很容易受到表格的牵制，完全按照表格操作，根据表格所列条例的项目逐一问答，流于形式。
主管应摆脱表格的框架，自己设定绩效评估的主轴，事先拟定好某些重要的议题和指标，在绩效评估的过程中进行深入的沟通。绩效评估的主角是员工，其实员工真的很希望知道：自己的主管对于他过去的表现，到底有什么样的想法?未来他是否有更进一步发展的机会?他要如何做才能成功?表格只是辅助工具，是量化的数据，仅仅只是作为评估时的参考。当彼此沟通某些重要的问题时，可以针对表格上所列出的相关项目作为讨论内容的依据，才不至于过于空泛。
主管可以在绩效评估之前，事先想好问题，并告诉员工，让他们有准备的时间。在进行绩效评估时，便可以由这些问题，引导员工在绩效评估的过程中，让员工多表达自己的意见。
通常主管可以在事前请员工思考以下的问题：
1、过去这段时间里，自己感到最骄傲的成就是什么?原因何在?
2、过去这段时间里，自己学到了什么?
3、在工作上最有挫折感的事情是什么?
4、在工作上最有成就感的事情是什么?
5、如果希望在工作上有所改变，最想改变哪些事情?
主管可以按照实际状况的不同自行设计问题。最重要的是，让员工有准备的时间，而不是等到实际评估绩效时，突然抛出问题，让员工一时之间不知如何问答，反而失去了沟通的意义。
另一方面，主管也应该做好事前的准备，思考清楚以下的问题，有了明确的想法，才能确实的沟通：
1、员工工作表现的好坏，是否与他本身所具备的某些优点或缺点有关?
2、绩效表现不佳的真正原因是什么?员工的问题是因为缺乏动机，还是能力不足?如果是能力不足，是因为个人的问题，还是缺乏训练与经验的原因?
3、员工是否有某些缺点是不可改变的?这些缺点会影响他的工作绩效表现吗?如果这些缺点已经影响到团队，那么就应该慎重考虑是否有调整工作内容的必要?
4、员工是否有某些潜能仍未完全得到发挥?该如何帮助他发挥自己的潜能?
成功关键2：不仅要评估，更要指导员工未来职业生涯的发展
在大多数的情况下，我们在进行绩效评估时，只做到评估的部分。事实上，绩效评估的过程包含了两个重要的过程：一是评估，也就是评价员工过去的表现，做出具体的评价，决定是否应给予适当的激励，例如调薪或是职位的升迁异动等。二是指导，针对员工未来职业生涯的发展，主管必须提供必要的帮助与咨询。例如，有哪些地方还需要改进的?员工的潜能有没有获得完全的发挥?员工未来在组织内的生涯发展如何?
因此，在绩效评估的过程中，主管其实同时扮演了两种不同的角色。在评估阶段，主管的角色是裁判;在指导阶段，则转换为咨询者的角色。两种不同的角色，讨论的侧重点也有所不同，不应混淆在一起。当员工想着有没有可能调薪时，又怎么可能专心思考未来的发展?因此，绩效评估的过程，必须分成两个不同的阶段来进行，才能真正达到效果。
成功关键3：建立向上评估的机制，达成双向的沟通
绩效评估的失败，还有另一重要的原因：主管与下属之间权力的不平等。员工的绩效评估结果，必须由主管做出最后的决定。正因为如此，员工也就理所当然的以为，主管才是真正掌握了绩效评估的主导权，而自己只能被迫处于被动的角色，也因此容易产生防卫的心理。那么，该如何解决权力不平衡的问题?笔者认为建立向上评估的渠道是非常重要的。不仅只有员工接受评估，主管也同样要接受员工的评估。不一定要有正式的表格，主管可以主动提问，请员工给你一些建议：
1、你认为主管可以做什么，让你更容易完成工作?
2、如果你是主管，你最希望他改变哪些事?
除了平衡彼此的权力关系之外，更重要的是，从员工的角度了解你与员工之间的互动情形，借着这个机会为自己与员工之间的关系，进行一次总体检。你们彼此之间是否曾有过误会没有化解?或是在互动上已存在某些问题，而没有说出来?只要有任何小小的不愉快、不信任，都会影响到双方未来的工作。除了平时的沟通之外，更应该通过绩效评估的过程，重新修补或是强化彼此之间的信任关系。
如何进行有效的绩效评估
如何执行绩效评估的流程?前面笔者曾说过：绩效评估包含了评估与指导两个不同的阶段。首先应从评估开始，也就是针对过去这段期间员工的整体表现成果，给予具体的评价。
这当中包括了员工自我评估与主管评估两个部分。尽管你们两人对某些项目的表现有不一样的认知，也可以相互沟通与讨论。但是，不要忘了，主管仍然必须做出最终的决定。正如同比赛时，即使有再大的争议，一旦裁判做出决定，就不应再去争执。同样的，打分数不是可以讨价还价的，主管可以给予员工表达意见的机会，但是主管是做出最终决定的人。主管不必在当下就有了决定，可以给自己一些思考的时间，做出最正确的决定。
在评估工作绩效时，可以从两个方面来考虑：
1、绩效目标的达成：员工是否有达成前次绩效评估所设定的目标。
2、行为的表现：除了目标的达成之外，主管必须同时考虑，员工达成目标时所表现的行为或是采取的行动，是否恰当。
举例来说，因为有位员工的努力，产品能够准时的上市。但是员工可能为了达成目标，破坏了与其它部门之间的合作关系。因此，员工在这件事的绩效表现则会打一些折扣。事实上，不仅达成目标很重要，如何达成目标也是非常重要的!在评估员工的绩效时，主管必须同时考虑两个不同的方面。
以上评估的阶段针对的是过去的表现，接下来则是要针对未来的表现进行讨论，也就是指导的阶段。这个阶段属于开放式的讨论。主管可以根据之前要求员工事先思考的问题，来引导员工说出自己的想法，尽量让员工多谈谈自己，包括了对自我的整体评价、自我的期望、本身所具备的优势或是劣势问题等。听完员工的想法之后，主管再提出自己的意见。这时主管扮演的是咨询者的角色，从另一个不同的角度，提供不同的意见给员工作为参考。主管可以看出员工所没看到的优点或是缺点，帮助员工更加清楚的看待自己在工作上的表现，更了解自己。
更重要的是，主管应运用本身对于组织的理解，帮助员工成长。身为主管的你，比员工更清楚，如何在这个组织内达成目标?如何才能在组织内有比较好的发展?换句话说，主管的意见只是在弥补员工思考上的不足，让他更能以组织整体的观点来思考自己未来的发展。
当然，任何问题的讨论都必须有具体的结果，因此在结束绩效评估之前，针对以下重要的问题，主管与员工必须达成共识：
1、需要改进的问题;
2、工作内容的调整;
3、下一次绩效评估之前应达成的绩效目标等。这样才算是真正完成了绩效评估的流程。
应避免的几大主观偏见
在实际执行评估绩效时，最重要的就是掌握客观的原则。笔者根据多年的人力资源管理经验提醒各位主管，应避免落入以下几种主观偏见：
1.晕轮效应：单凭员工在某方面表现优异，就认定他在所有方面都表现不错。这位员工通常能与客户维持良好的关系，所以你想他在办公室内的人际关系必定也是不错。然而，事实可能并非如此。相反的情况便是所谓的号角效应，员工在某方面表现不好，就认为他在其它方面必定是表现不佳。
在评估不同的工作表现或是能力时，应视为不同的问题个别处理，彼此之间不应具有因果关系。不应依据员工某一方面的表现结果，判定他在其它方面的工作表现。
2.对比偏见：主管在进行评估时，常常会相互比较不同员工之间的表现，判断员工的表现是好是坏。或是在与员工的讨论过程中，提及某某人有不错的表现，希望员工也能达到相同的标准。
这同样是误解了绩效评估的意义。绩效评估比较的是个人现在与过去之间的差异，而不是不同的个人之间的比较。主管要考虑的问题应该是：员工是否符合或是超越自己的工作目标?员工是否比过去有所进步?
3.仁慈偏见：尽管员工的表现并不怎么好，但是你还是给予不错的评价，称赞员工的表现。你也许会这么想：这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果。然而，过度的仁慈只是在掩饰问题，结果可能适得其反。员工以为自己的表现已经够好了，也达到了主管的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有必要做更多的努力。相反的情况便是过于严苛。员工表现得再好，你给予的分数却是偏低的。你的想法是：这样才能刺激他们不断的进步。但这只是你自己一厢情愿的想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。反正无论再怎么努力，都得不到肯定，又何必白费力气?我们不应扭曲绩效评估的功能。绩效评估是为了事实的呈现，让员工清楚的了解自己的表现是好是坏，而不应该成为满足其它目的(例如，刺激员工追求更大的进步)的一种手段。为了避免上述的偏见影响了员工的绩效，建议在绩效评估之后的一两天，应重新检查所有的结论，再做出最后的定案。
4.同类人偏见：当主管在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往也会做出比那些与自己不是同一类型的人更高的评价。我们大多数人都倾向于认为自己是有效的，因此如果有人与自己很像，那么我们总会假定他们也一样是有效的。这也是主管在做绩效评估时应该注意的偏见。
另外，在绩效评估的过程中，应随时做笔记，将重要信息纪录下来，方便事后的检讨与参考。绩效评估的有效与否，其实就掌握在你的手里。无论公司现有的制度是什么，你都应该仔细思考绩效评估的目的是什么，掌握正确的做法。让绩效评估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促进个人成长、强化关系、传递组织策略的重要机会。
第二篇：关键评估要素解析
佳木斯职业学院人才培养水平评估 关键评估要素解析及需要提供的材料
一、领导作用
原一级指标“办学指导思想”改为领导作用，增加“校园稳定”一项关键评估要素。突出领导对人才培养的作用和重视程度，强化内涵建设和培养特色。主要看领导决策中的作用，怎样作出决策，实施怎么样，效果如何。
重点考察当地区域社会经济发展规划、学校发展规划。强调5点：
1、正确处理新形势下规模与质量、发展与投入、改革与建设的关系。
2、健全有力的制度保障，执行情况良好。
3、教学直接投入占学费收入的比例大。
4、重视与区域社会及产业的合作育人。
5、校园环境建设对人才培养具有良好的影响。考察准备的参考材料：
⑴省、市社会经济发展规划；（科研处负责）⑵学校十二五发展规划；（科研处负责）⑶学校专业发展规划；(教务处负责)⑷学校在校生统计一览表及佐证；（学工处、各系负责）⑸学校专业设置一览表及专业设置相关材料；（教务处、各系）
⑹学校近两年经费收支预决算表；（财务处）
⑺学校近两年教学经费支出占学费收入比例统计表及佐证；（财务处）
⑻学校校企合作企业统计表及校企合作协议等佐证材料；（就业处、各系）
⑼学校教改试点专业、重点建设专业、特色专业建设情况材料；（教务处、各系）
⑽学校领导听课情况统计及记录本;（教务处、督导室、质控办）
⑾校园文化展现。（宣传部、学工处、各系）
二、师资队伍
师资队伍建设主要包括专任教师和兼职教师两个关键评估要素，既要考察数量，也要考察质量。重点考察师资队伍建设的良性机制、支持政策及运行效果。
专任教师从基础课和专业课教师两个方面考核，基础课教师强调学历和职称的提高；专业课教师强调技能水平提高及增加企业一线工作经历，强调双师素质，实践锻炼。专业教师每两年到企业或生产服务一线实践时间超过2个月；专业带头人强调社会影响力、专业建设力、社会资源整合力。双师素质教师比例：国家示范骨干院校应该达到90%，一般院校80%。
兼职教师：从行业、企业聘请技术能手，承担实践技能
课程的比例逐渐提高(国家示范骨干院校应达到50%，省级40%，一般院校30%)，并注重对他们教学能力的培训。
考察准备的参考材料：
⑴师资队伍建设规划；（组织人事处）
⑵师资队伍建设制度汇编(教师学历提升、理论培养、实践锻炼、双师管理、兼职教师聘任、教学名师、教学团队、专业带头人、骨干教师、青年教师的管理等)；（组织人事处）
⑶教师管理制度的运行材料；（教务处、组织人事处）⑷专业课教师实践锻炼情况统计分析汇总表及相应的佐证材料；（组织人事处、教务处、各系）
⑸兼职教师承担教学工作任务统计表；（教务处）⑹兼职教师教学能力培训统计表及相应的佐证材料；（教务处）
⑺学校师资队伍建设经费支出情况统计表；（组织人事处、财务处）
⑻学校兼职教师聘任情况统计表及协议；（组织人事处）⑼专任教师和兼职教师基本情况统计表；（组织人事处）⑽双师结构教师情况统计表；（组织人事处）⑾教师科研与教研情况、社会服务情况统计表。（教务处、科研处、各系）
三、课程建设
由原来的二级指标提升为一级指标，突出了课程建设内
容。重点考察课程模式、课程体系、核心课程、教学模式、教学方法、教学手段、教学资源。
课程内容：根据技术领域和职业岗位任职要求，参照相关的职业资格标准，与行业企业合作开发课程体系和专业核心课程，重点考察课程模式改革。
教学方法手段：“教、学、做”一体化、项目教学、任务教学等行动导向教学；有效运用现代信息技术进行模拟教学，考核方式灵活、恰当。
主讲教师：基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主。
教学资料：选用优秀新版教材；与行业企业合作开发工学结合特色教材和实训教材；教辅资料充足，手段先进。
通过说课和查阅资料、深度访谈来进行考察。考察准备的参考材料：
⑴学校各专业人才培养方案及课程教学大纲汇编；（教务处、各系）
⑵学校课程建设方面的管理制度汇编及运行材料；（教务处、各系）
⑶学校课程建设规划；（教务处）
⑷学校校企合作开发课程与教材情况统计表及相应的佐证材料；（教务处、各系）
⑸学校课程内容改革、教学方法改革、考核方式方法改革的相关材料；（教务处、各系）
⑹学校“教学做”一体化教学情境建设情况统计表及佐证；（教务处、各系）
⑺学校多媒体教室及使用多媒体授课课程情况统计；（教务处、各系）
⑻学校专业核心课程和精品课程情况统计表及相应的佐证材料；（教务处、各系）
⑼有专业背景的校内基础课程教师情况统计表及佐证;（组织人事处、教务处、各系）
(10)学校课程建设立项及成果获取情况统计表及佐证。（科研处）
四、实践教学
由二级指标提升为一级指标，突出了实践教学。
学生顶岗实习：顶岗实习覆盖率高，平均不少于半年。
实践教学课程体系设计：理论教学应与实训、实习密切联系，实践类课时占总教学时间的50%以上。行业企业参与教学方案设计。考察校内生产性实训基地建设、校外顶岗实习基地。
教学管理：实践教学管理制度完善，有专职人员进行管理。
实践教学条件：实践教学条件满足人才培养需要，有专
项经费保障，行业企业参与实践教学条件建设。
双证书获取：有相应职业资格证书专业的毕业生获取“双证书”的人数达到毕业生的80％以上，考察毕业生职业资格证书通过率和高级证书获取率。
考察准备的参考材料：
⑴学校实践教学方面的制度汇编及运行的佐证材料；（教务处、各系）
⑵学校各专业实践教学时间分配统计表；（教务处、各系）
⑶学校各专业顶岗实习时间统计表；（就业处、各系）⑷学校校外实习基地情况统计表及运行管理材料；（就业处、各系）
⑸学校校内实习基地统计表及运行管理材料；（项目办、各系）
⑹实践教学人员分类统计表及佐证；（项目办、各系）⑺行业、企业参与实践教学条件建设情况统计表；（项目办、各系）
⑻学校与企业合作情况统计表及佐证；（就业处、各系）⑼学校实践教学经费使用情况统计表及相应的分析材料；（项目办、财务处、各系）
⑽各专业职业资格证书获取情况统计表及佐证，各专业毕业生职业资格获取情况统计表及佐证;（实训鉴定处、各
系）
⑾学校实践教学改革性材料。（教务处、各系）
五、特色专业建设
原一级指标“特色创新”改为特色专业建设。
专业建设目标与规划、专业人才培养模式改革与创新、专业课程体系构建与教学内容改革、专业教学团队建设及成效、专业实践教学条件建设与管理、专业社会服务能力建设与效果、专业特色定位与凝炼。
学校应建立专业建设体系：包括教学改革试点专业、重点建设专业、特色专业、品牌专业等。专业建设要有经费保证。
要建好专业布局调整与结构优化。
主要通过专业剖析、深度访谈、查阅资料来进行。
考察准备的参考材料：
⑴学校专业建设管理制度汇编；（教务处、各系）⑵人才培养方案汇编及专业设置、人才需求与就业岗位跟踪调研等材料；（教务处、就业处、各系）
⑶特色专业建设规划；（教务处、各系）
⑷特色专业在校生数及年招生规模的变化情况、计划完成情况；（招生办、各系）
⑸各专业合作企业基本情况及佐证；（就业处、各系）⑹专业教学团队基本情况及佐证；（教务处、各系）
⑺特色专业校内外实训基地情况及佐证；（就业处、各系）
⑻特色专业教学资源建设情况及佐证；（教务处、各系）⑼特色专业精品课程建设情况及佐证；（教务处、各系）⑽特色专业毕业生职业资格获取情况及佐证;（实训鉴定处、各系）
⑾特色专业学生就业情况及佐证；（就业处、各系）⑿特色专业经费使用情况及佐证；（财务处、各系）⒀特色专业改革成效材料；（教务处、各系）⒁特色专业社会服务材料；（教务处、各系）⒂特色专业学生顶岗实习情况、参加技能竞赛情况；（就业处、教务处、各系）
⒃ 专业特色佐证材料。（教务处、各系）
六、教学管理
主要包括管理规范、学生管理和质量监控三项内容。
管理规范：教学管理制度完备、规范，教学运行平衡有序。
学生管理：管理队伍结构合理，制度健全，校园文化良好。
质量监控：多元化质量监控制度建设完善、机制运行与效果良好。
考察重点：
(1)主要看学校内部管理改革，教学管理和学生管理质量与水平，管理队伍建设状况。
(2)教学制度与运行管理，有专职教学管理人员、专职学生管理、专职招生就业指导人员、专职督导、专职教学研究人员等。
(3)教研室建设与教研活动制度的建立与执行。(4)学校教师、学生、管理干部、相关部门对教学管理制度的了解、评价与执行情况。
考察准备的参考材料：
⑴学校教学管理和学生管理制度汇编；（教务处、学工处）
⑵学校教学管理制度运行的过程性材料；（教务处）⑶学校教学管理人员、教学督导人员和学生管理人员的基本情况统计表；（教务处、督导室、学工处）
⑷学校教学管理、质量监控的经验性材料；（教务处、督导室、质控办）
⑸学校教学质量监控信息系统运行情况；（质控办）⑹学校教学管理和学生管理的研究情况(立项、成果获奖)；（科研处）
⑺学校教学改革取得的主要成效性材料；（教务处）⑻教研室教研活动制度及教研活动的情况；（教务处、各系）
⑼学校校园文化建设及学生活动材料；（宣传部、学工处）
⑽学校教学质量监控机制运行情况。（质控办）
七、社会评价
主要包括生源、就业和社会服务三项关键要素。
生源：第一志愿上线率与报到率高。
就业：就业率高、就业质量好、学生薪资高。
社会服务：学校对社会开展职业技能培训、服务等效果良好，社会回报高。
考察准备的参考材料：
⑴近2年学校招生第一志愿上线率情况(总体与各专业)；（招生办）
⑵近2年学校新生报到情况(总体与各专业)；（招生办）⑶近3年学校录取平均分数、最高分数、最低分数；（招生办）
⑷近3年学生一次就业率和年底就业率情况(总体与各专业)；（就业处、各系）
(5)毕业生薪资收入情况统计表；（就业处、各系）⑹学校开展技能培训与社会服务情况；（）⑺社会捐赠学校仪器设备情况；（财务处）
⑻学校开展社会服务收入情况及佐证；（财务处、各系）⑼学校办学特色与社会声誉材料（宣传部）。
院领导：
1、区域经济（或企业、行业）发展对我院所设专业所培养的人才需要情况。
2、学院办学目标与定位，人才培养工作的理念。学院发展建设的规划，您对目标实现可能性作怎样的估计？依据是什么？
3、学院对改善办学条件、加强教学管理、深化教学改革、创新人才培养模式、加强专业和课程建设，加强领导班子建设和中层干部队伍建设等方面做出哪些具体决策，效果如何？
4、学院在经费收入及对人才培养工作的投入方面的情况。学院是怎样分配资源(经费、教职工、场地设施、人员引进聘用、奖励、奖助学金)？
5、学院近年来的改革措施及效果，学院领导对高职教育的研究成果，下一步工作思路。
6、学院领导班子的事业心和进取心情况，中层干部精神面貌状况，教职员工爱岗敬业状况。
7、学院发展过程存在的困难和问题。
8、结合您的分工，谈谈您所主管的工作或部门的现实情况，你认为重点应抓好哪几项工作，优先顺序如何？目前的成效如何？下一步工作思路。
9、您是如何监控工作过程的？抓哪些主要信息？这些信息如何获取？试举例说明。
10、学校教学中心地位落实情况。组织人事处：
1、学院在师资队伍建设中所制定的有关政策、措施（如分配制度改革；中青年骨干教师、专业带头人的评定、引进、培养、奖励措施；新教师的培养；兼职教师、双师型队伍建设、专业教师“双师”素质培养及下企业实践等的政策）。
2、教师的专业素质状况、双师素质教师的培养状况，专业教师的技能水平，教师到企业进行实践锻炼情况及社会服务情况。学生对师资的认可度。
3、兼职教师队伍的管理情况。
4、学院师资队伍结构情况、行政、教学、学生管理队伍情况。
5、师资队伍建设中存在的主要问题及今后的建设设想。
6、学院在引进人才方面的主要措施。
7、学校教学中心地位落实情况。教务处：
1、组织机构、人员分工、教学管理制度、教学文件管理、专业人才培养方案管理、教学运行管理、考试与学籍管理状况及存在的主要问题(包括院系两级教学管理制度的落实情况)。
2、与其它职能部门的分工和配合状况及存在的主要问题（特别是学生和师资管理方面）。
3、教学质量管理状况；教学质量保证与监控体系建立与实施状况（包括目标确定；贯彻预防为主实时调控持续改进的措施与效果；各主要教学环节质量标准的建立、教学信息的收集（统计与测量）以及评估、反馈和调控等环节的事实状况及存在的主要问题）；对本院教学质量的基本估计（包括人才培养质量的保证机制、主要措施，怎样实施，执行的效果）。
4、实践教学管理状况及存在的主要问题，校内、外实训状况及存在的主要问题（包括为地区或行业服务状况）。实践教学管理制度、实践教学文件管理、专业人才培养方案管理、实践教学运行管理、技能考核、校企合作机制、“双证书”实施情况、实训指导教师的业务提高、生产性实训基地建设情况、实训设备管理、技能鉴定站（点）的履盖率、工学结合模式的推行情况、实践教学质量监控体系的建立与成效。
5、专业（群）建设与改革思路。
6、课程体系与内容改革的思路；课程建设对于学生职业能力和素质培养的针对性，采取的措施、取得的效果；主要教学方法/手段、考核方法的改革及教学效果；教学中存在的困难及解决办法；课程（含实践课）体系与教学内容、专业教学资源的共建与共享的状况。
7、省级、校级精品（重点）课程建设思路与成效。
8、学生顶岗实习的落实情况，工学结合开展情况，双证融合及双证书获取的情况。
9、教师(包括校内专任、校内外兼课、校外兼职教师)的教学情况。
10、从侧面了解：教师的专业素质状况、双师素质教师的培养状况，专业教师的技能水平，教师到企业进行实践锻炼情况，校企合作情况，专业教师到企业实践及社会服务情况，向教学一线教师倾斜的政策、措施情况，学生对师资的认可度等师资方面的问题。学籍管理与奖惩制度实施状况。
11、教学仪器设备总值是多少？生均数有多少？近3年教学仪器设备增长与更新和现代技术含量提高情况。
12、实验室、实训基地、计算机、语音教室、多媒体教室的基本情况（包括设备及使用、为社会服务等）和利用率。
13、学校在强化学生职业能力训练的措施及其效果；职业能力训练体系、参加社会鉴定状况；双证书获取情况（双证融合及双证书获取的比例与质量）。
14、我院的职业鉴定站具备哪些类型（别）的鉴定资格，在所具备的资格中对本校所设专业对应的职业岗位证书的覆盖情况。
各系（重点是系领导、专业教研室主任、专业带头人等）：
1、人才需求社会调研，专业岗位群分析，专业建设和设置专业方向的情况，专业(群)建设规划与改革思路，专业教学资源的共建与共享情况。
2、专业职业能力、核心能力与核心课程，专业定位、专业培养目标和培养模式确定情况。（本专业学生针对就业岗位的核心能力是什么？有哪些理论与实践课程来支撑？实践课程与能力训练是如何强化的？）
3、本专业人才培养方案、人才培养方案是如何制订的？依据是什么？做过怎样的调研与论证？在本专业的人才培养方案中，如何体现学生综合素质的培养？如何体现就业为导向、能力为本位的人才培养体系？
4、专业建设所做的工作及其效果：专业人才培养方案体现高等职业教育特色和学校特色的情况，专业教学改革及试点工作的做法与阶段成果。
5、课程建设和课程总体结构落实培养目标的状况，教学内容、方法、手段改革情况与存在的主要问题等课程建设所做的工作及其效果；课程考试/考核方式的改革情况及其效果；课程教学中存在的困难及改进的设想。
6、教学研究立项与管理、教学研究成果情况。
7、本专业教学团队建设目标和建设思路,教学团队建设（含双师型教师、新教师的培养）情况。
8、系级教学管理和质量控制工作情况与问题。质量控
制的环节有哪些？
9、专业带头人应具备的素质和工作职责有哪些？
10、职业能力训练体系和参加社会鉴定状况，学生顶岗实习（学生半年顶岗实习的落实与管理）及双证书获取情况（双证融合及双证书获取的比例与质量）。
11、在素质教育方面，系里所做的工作及其效果，在就业指导与服务方面系里开展的工作及其效果，系内教学和学生工作的分工与配合状况。
12、实践教学在专业课程体系整体设置中的状况；实践教学环节的管理与措施；校内、外实训基地建设、管理与运行。实践教学环节运行中存在的问题和困难。
13、校企合作、工学结合的开展情况（包括为地区或行业技术服务与对外培训情况，校企合作开发课程、教材等情况）。
14、本专业学生的就业情况如何？用人单位的评价怎样？学生的反馈意见如何？
15、本专业的人才培养中，存在的突出问题有哪些？如何解决？你对本专业的发展何思路？ 财务处：
1、近3年教育事业费及专项经费拨款、学费收缴、教育事业费预算决算、日常教学经费、师资培训经费、图书资料费、教研教改经费、实验实习设计等实践环节的经费
投入状态。
2、学费收入用于教学的比例。
3、专业改革、课程改革、教师培养、校企合作机制建设的专项经费投入。
4、经费收入与支出方面现在存在的主要问题及今后的工作设想。图书馆：
1、馆舍面积、藏书册数（含电子图书、适用图书册数）、阅览室座位数（含电子阅览室）及开放时间。
2、馆藏图书种类、内容的构成及比例，与本院所设专业的适应情况。
3、近3年图书册数与经费增长情况。
4、图书生均年流通量、现代管理技术应用情况。督导室：
1、相关质量监控制度及运行情况、效果。
2、与其它职能部门（教务处、系部）的分工和配合状况及存在的主要问题（如对教学质量的监控方面）。
3、学院在教学方面的情况(包括两建情况、教科研情况)，教师的教学质量、教师团队素质与结构等方面的情况。
4、本院的督导工作是怎样开展的？ 科研处：
1、我校开展科研的情况、高职科研观念
2、科研管理的制度、执行情况；
3、科研、教研的成果等。
4、科研为教学服务、为提高人才培养质量服务的措施和成果
5、学校科研队伍建设情况
6、高职教育观念、教学内容课程体系教学方法手段改革进展情况及主要问题。
7、研究成果及对本院人才培养工作指导的效果。学生处：
1、学生管理工作的组织机构、人员分工、全校学生管理组织系统构成。
2、学生管理规章制度建立与执行情况，校系两级管理工作的开展情况。
3、班主任及辅导员工作状况、日常思想教育工作开展状况；在学风建设和教学信息反馈方面所做的工作及其效果和存在的主要问题。
4、学生日常行为管理与奖惩制度实施状况、日常思想政治工作、在学风建设和教学信息反馈方面所做的工作及其效果和存在的主要问题，师生获奖情况。
5、相关职能部门分工及配合情况（学生及学生宿舍管理；体育、校内外各类竞赛、活动的组织与管理等）。
6、勤工俭学的困难学生资助及贷款工作情况，奖学金 的发放情况。
7、学生素质教育工作状况。
8、贯彻教育部关于加强大学生心理健康教育文件精神的实施状况。
9、开展大学生心理素质调研的基本情况；心理健康课程的开展及建设情况。
10、学生心理健康状态的基本估计，工作中存在的主要困难与问题。团委：
1、学生社团的组成、管理情况，社团活动的开展情况，学生课外活动情况。
2、学生会及学生党、团组织及建设情况。
3、学生素质教育工作状况、开展的提高学生素质的活动。
4、贯彻教育部关于加强大学生心理健康教育文件精神的实施状况、开展大学生心理素质调研的基本情况、心理健康课程的开展及建设情况，学生心理健康状态的基本估计，工作中存在的主要困难与问题。招生就业处：
1、机构设立的时间、组织机构与人员分工、相关制度、开展的主要工作及其效果，存在的主要问题；
2、开展人才市场需求调研和毕业生跟踪调研状况及与
专业改革的关系；
3、开拓就业市场状况；学生就业咨询指导工作状况；
4、学生就业岗位情况（专业对口率，工资水平）、近3年毕业生一次就业率。
5、社会、家长对学校及学生质量的评价。企业（行业）及社会对学校的回报情况。
6、开拓生源市场和招生宣传工作状况、近3年招生计划及其完成情况、录取新生报到率、新生素质调研工作开展情况与相关职能部门分工及配合情况。
7、就业方面教学部门、学生工作部门的关系、与全校各班主任及辅导员的工作关系
8、社会人才市场需求调研工作开展情况，毕业生跟踪调研情况 有关教师：
A、专任教师：
1、高职教育观念、对16号文的理解与在教学中的落实情况。
2、对专业人才培养方案、课程教学大纲、课程标准的熟悉情况。
3、所任课程定位，学生就业岗位工作过程中涉及的课程有哪些，面向的工作岗位（群）能力、素质要求，教学内容、方法、手段以及课程考试/考核方式的改革的做法效果，所任课程是如何体现“职业性、实践性、开放性”要求的。
4、学校强化学生职业能力训练的措施与效果。
5、学校教学中心地位落实情况。
6、学校对教师进修、提高双师素质等师资培养方面所采取的措施及其效果。
7、学生素质教育工作状况。
8、本人参加进修、培训、下企业、挂职锻炼的情况。
9、骨干教师应具备的素质和工作职责有哪些？本系（部）有哪些专业带头人(课程建设负责人)与骨干教师？教师梯队建设情况如何？
10、学校在教学管理、教学质量监控方面有什么具体的措施，情况如何？
11、你认为学校在教学方面还存在什么问题?课程教学中存在的困难及改进的思路。
12、学校在教学研究立项与管理方面的政策有哪些，你所了解的学校教学研究成果有哪些？
13、作为专任教师，你认为在工作方面目前最欠缺的是什么？怎样提高最有效？希望学校能给予怎样的支持？
14、校企合作、工学结合情况 B:专业课教师：
1、专业建设情况，本专业的专业建设中取得了哪些成果？进行了哪些教学改革与试点？
2、专业课程体系和教学内容改革；专业校内外实践教学条件；专业校企合作、工学结合的情况。
3、专业课教师为地区或行业技术服务与对外培训情况。
4、高职教育思想观念；对人才培养方案的熟悉情况。
5、本课程教学内容方法手段改革的做法及其效果；学校强化学生职业能力训练的措施与效果；学校教学中心地位落实情况；学校对教师进修提高双师素质采取的措施及其效果。
6、学生素质教育工作状况。C:实践训练指导教师：
1、实践训练在本专业人才培养过程中所处的地位，实践教学在专业课程体系整体设置中的状况。强化学生职业能力训练的措施及其效果。
2、实践教学体系建立与实施状况，实践教学环节的管理与措施，实践教学环节运行中存在的问题和困难。
3、校内实训基地建设与管理；校外实习基地建设及运行情况。
4、学生参加社会职业技能鉴定状况与通过率。D:基础课教师：
1、有观念认为:公共基础课的教学重在了解，没有必要一定要求学生过英语等级。请谈谈你的看法。
2、你所任课程的建设情况及相关的措施制度。
3、你所任课程的作用，是着重培育学生哪一方面的能力？如何做好与专业课(专业基础课)之间的衔接。
4、作为基础课教师，在学生综合素质的培养中能做些什么方面的工作。
5、学校在鼓励基础课教师学历、职称方面的提高有什么措施，你对此的看法如何？
6、有的学生认为基础课对所学的专业或日后的就业没什么作用，对基础课的学习不重视，你是如何解决这一问题的？
E：思想政治课教师：
1、“思政课”、“就业指导课”教学改革进展情况、效果与存在的主要问题。
2、谈谈你对思想政治理论课的看法。
3、在新形势下，如何对学生进行世界观、人生观、价值观方面的教育？ 学生：
1、当年你是通过什么渠道了解并报考这所学校的？能谈谈你为什么报考这所学校或专业吗？结合你通过各种渠道了解到本校的各方面情况，谈谈你对这所学校的看法和意见。
2、你是否了解所学专业的培养目标？如了解请简要说明,你所学的专业将来可以从事的职业岗位有什么？在获得
一定工作经验后可升迁的职业岗位有什么？
3、入学后，有关教师是否对该专业的整体培养方案（而非科目课程进度）进行了详细介绍？你认为是否有必要了解？你认为必须掌握的职业专门技术有哪一些？你认为将来从事职业工作的主要职业能力素质要求有哪一些？
4、你认为在专业课程中,由具有行业实践经验的校外兼职教师任教大概占多少比例？通过教师讲课，你感觉有多少教师有实际的行业方面的工作经验，上课时能理论联系实际？哪些课程是由企业兼职教师授课的？实践性课程一般是由什么教师任教？
5、教师在教学过程中有没有给学生介绍与本专业相关行业的发展现状？如果有的话请你简要说明行业现状?
6、你认为教师在教学过程中更加注重知识传授?能力培养？还是素质教育？讲述一下教师在教学中运用多媒体教学情况。你所了解，教师在教学过程中采用的教学方法有哪一些？
7、你在本校学习期间，在以下的考试类型中你参加过哪些类型的考试？（理论课程考试、实验课程考试、实际技能考核、综合训练考试、与社会接轨的职业资格证书或技术等级证书考试、其他类型的考试）
8、你在本校参加的课程考试采取的考试形式有以下的哪一些？(笔试、面试、操作、成果（作品）、竞赛、其它形
式)
9、你认为任课教师的总体的教学质量如何？你们通过什么渠道反映对任课教师教学的意见？你对学校教学、学生管理、后勤服务、办学条件等方面有什么意见和建议？
10、你在哪些校外实训基地进行过实习实训?到企业实习或生产认识有几次？有无专门的管理人员及指导教师？你们的校外的实习实训由什么人员进行指导？
11、在校内实训基地参加实训的情况，你认为校内实训基地的条件能否满足学习需要？对学校校内外的实践条件有什么看法或意见？
12、你有没有参加过学校（或专业）组织的社会调查、科技活动、实际项目？
13、你所在专业应取得（或能考取的）职业资格或技术等级证书有哪些？你认为本校专业职业资格证书教育开展情况如何？是得到普遍重视，融入教学过程？还是只注重考试组织，但与教学脱节？或者没有得到重视，从未组织开展过相关方面的工作？
14、你取得了哪些职业资格或技术等级证书？
佳木斯职业学院迎评办公室
第三篇：关键要素
1、人力资源总体规划。
2、招聘渠道的拓展、维护及专场招聘会。
3、薪酬绩效管理体系及办法。
4、人员晋升体系与薪酬体系的建设，人力薪酬结构。
5、员工激励方案。
6、组织架构，定岗定编。
7、社保账户开户、销户办理，人员增减、社保费用申报结算、社保稽核等。
8、公积金账户开设，人员增减、审核、公积金基数调整、公积金业务办理。
第四篇：旅游地产开发三大关键要素研究
旅游地产开发三大关键要素研究
中国房地产策划联盟
旅游地产只是一种表现形式，从内涵来看实则是一个系统工程，包括环境整理、资源整合、产业构建，以及住宅建设等一系列完善的开发过程，涵盖较多功能。但仅依托这些并不能称其为旅游地产、也无法完全区别于普通的地产开发，如依托自然资源可以开发景观住宅房产、构建产业体系可以开发产业园，以及通过配套开发商业地产，这些单个的项目都不足以构成旅游地产，根本原因在于缺乏主题旅游度假要素、缺乏对主题旅游的定位。换言之，主题是旅游地产项目的灵魂。国内目前的旅游地产开发模式，主要表现为两种形式：一是围绕地产进行旅游资源的差异化经营，二是围绕稀缺的旅游资源进行地产的差异化经营。毫无疑问，不同的资源特点、企业战略将决定不同的开发策略，如华侨城欢乐谷、宋城休博园，以及中坤集团对黄山宏村的开发都体现了不同取向的开发策略，但这些策略最终都需要通过主题定位来实现。旅游地产开发核心要素之二即依赖于对项目主题的成功定位，依赖于前期旅游项目的导入，资源的合理配臵以及旅游价值的挖掘。一.市场分析
1.旅游地产市场总体发展情况 旅游地产市场总体发展情况是一个宏观层面的分析，主要由两大块构成，一是行业经济的特性、二是整个市场的发展情况。从行业经济的特点来看，更多是与社会整体情况关联，如社会经济发展情况、旅游观念的转变意识、旅游的季节性特点、国家出台的相关假日政策、旅游市场消费需求习惯以及消费群体的出游形式等，这些将直接影响旅游地产市场发展的前景和市场容量；而对于整个大旅游地产市场分析，则主要建立在旅游地产的现有格局、发展的成熟度以及相应经营状况的基础上。
从国内行业市场总体发展情况来看，随着国民经济的快速发展，旅游地产开发大有风起云涌之势：目前全国已有近百个旅游地产项目开工建设，包括首创、海航、中信、中旅等大型国企和万科集团、万达集团等房地产品牌开发商，均进入旅游地产开发行列；而08年4月，在郑州举行的第15届中国旅游交易会上，旅游地产正式作为其中一个独立环节，迎来“首届中国旅游地产节”，这也预示着旅游地产开发将正式走入主流市场。
2.城市旅游地产结构现状 具体到某个项目而言，旅游地产项目的定位必然受所在城市旅游地产结构的深刻影响。城市现有旅游地产格局是以观光型旅游为主、还是以体验型为主，是以历史文化古迹为主、还是以人文自然为主，是以门票的形式为主、还是以多种经济结构复合型发展为主，都决定了本项目的项目定位方向和主题诉求。譬如郑州、开封这类历史文明厚重的城市，多以观光型的历史文化景点为主，以门票为主要盈利方式，缺少参与、体验型项目，则后续项目进入时可依托相应资源，补充开发休闲、娱乐、运动等主题项目，或是针对现有旅游地产布局在原有基础上打造升级版项目，寻求有效差异化。值得一提的是，针对这一类拥有稀缺性资源或文化内涵的城市，既需要考虑城市本身具有的文化特质，又能“推陈出新”，才能挖掘本项目的亮点，否则项目的价值和意义无法获得更多提升。
3.区域市场旅游地产结构现状 即周边相邻区域内旅游地产结构，及相邻地块内旅游地产开发情况（旅游地产开发通常规模较大，同一地块内可能有不同投资商共同分别开发），通过相近或相邻项目的分析比较寻求差异化和建立本项目的核心竞争力以及USP。二.项目资源分析
有无可利用的资源、资源的强弱，以及可利用资源的特点，决定了项目主题的根本定位；而对于资源缺少型旅游地产，主题的经营是成功的唯一秘诀。目前运作最成功的旅游地产项目之一深圳华侨城?欢乐谷、中坤?黄山宏村和宋城?休博园即分别代表了三种面临不同资源情况的主题定位。
如黄山宏村原是南宋时期的原始村落，经过中坤集团的建设和包装后被誉为“中国明清博物馆”、以及被列入“世界文化遗产名录”，可以看出中坤集团依托的是绝对稀缺的人文旅游资源，并在此基础上开发了宏村奇墅湖国际旅游度假村项目；宋城?休博园位于杭州萧山湘湖保护区内，拥有与西湖并称为“姐妹湖”的湘湖，宋城集团依托的是极致自然的山水资源，由此打造世界休闲博览园——集休闲、旅游、度假、会展、人居为一体的休闲主题城；而深圳华侨城的欢乐谷是在当时深圳没有任何文化娱乐设施的情况下进行开发的，除了土地外基本没有其它可用的资源；从其名字“欢乐谷”也看出，它走的也不是观赏性为主的开发思路，而是强调以参与性为主的开发理念，随着欢乐谷所在区域价值的提升，华侨城开发了波托菲诺高档住宅区。因此，对资源情况的把握，包括湿地资源、温泉资源、山水资源、人文资源等都可以成为项目主题定位的依据；即使没有可以利用的资源，也能够重新开辟出一片新天地。三.主题定位
从目前已建成或在建的项目看，旅游地产并不是单纯的项目投资开发：对政府而言，希望通过面向区域性发展、带动地方经济；对于企业而言，则可能关联到企业的发展规划、战略布局。而旅游地产项目由于业态复杂、规模偏大，投资回收期在6—8年，甚至更长，如果主题定位没有足够吸引力，无法确保旅游价值层层启动，不仅不能保持长久的吸引力，同时也达不到预期收益。因此对于主题定位——涉及项目生命力的东西不但要找准落脚点，同时需保证持久的活力。如华侨城主题公园的成功因素之一，就是始终坚持把主题的选择和营造放在首要的位臵。不仅开发建设新景区，而且更新改造现有景区，在这个过程中，则坚持突出特色、突出主题的原则。进行项目的主题定位大致可从三个层面来分析： 1.从人们的心理体验进行主题定位 主要通过两种途径实现：一是怀旧，满足商业社会的人们对历史文化的怀念；二是憧憬未来，满足大众对未来的遐想。2.结合资源特点进行主题定位 如结合湿地资源打造主题湿地公园，结合温泉资源打造主题温泉度假村、结合自然山水资源打造主题生态度假项目，结合高尔夫资源打造高尔夫高档度假项目，结合人文资源打造主题人文景点，利用滑雪打造滑雪场度假胜地等。通过资源定位主题的项目，关键在于保持资源在区域内的独特性或者唯一性。
3.根据功能进行主题定位 满足健康、休闲、运动、娱乐、商务会议等功能需求的旅游地产，如疗养中心、主题公园、会议中心、影视基地、康体俱乐部等。在所有旅游地产项目中，主题色彩最浓的莫过于主题公园、影视城这类以娱乐功能为主的项目，对这些项目而言，创意是成功的基础条件之一，文化则是增加附加值的必要条件之一。譬如迪斯尼乐园，如果剥离了文化的内涵仅仅就是一个游乐场，无法保持长久不衰的吸引力，而豪斯登堡，如果没有文化的魅力，无非就是一个仿造的小城镇，也很难做到旅游的可持续性。因此，有了主题的创意和文化概念的策划，项目才能有生命力，才能有出路。
第五篇：企业管理十要素
什么是企业管理十要素?
做企业必然离不开人、财、物、产、供、销这六大基本要素，可要谈到如何能让企业不断成长、不断壮大，除了以上基本要素的合理运用之外，还应当进一步强化以下观念来指导企业的管理。
1、利润永远摆在第一位
企业不是福利院，不能赚钱的企业将失去它存在的意义。企业应利用合理、合法的手段不断追求属于自己的利润。把利润放在首位是企业的职责，不要迷失企业的发展方向。
2、明确企业文化
企业文化是企业之魂，优秀的企业文化可以增强企业整体的凝聚力。然而企业文化的建立并非一朝一夕所能实现的。这需要许多许多优秀的思想在企业中滋生、许多许多个日日夜夜的扎实苦干以及许多许多良好的工作、生活习惯。
3、建立规范的企业制度——重在执行
企业建制无非是为了规范行为，提供一个标准供员工参照执行。严明地行为规范设立对于企业的长期可持续发展起到了制度上的保证。然而，规范的制度好建，也许全国各地的大小企业都有，可是否能够遵照执行？那就要打一个大大的问号了。因此，“有法必依、有章必行”在企业管理中更为实用。
4、制定标准化的作业流程——重视流程再造
无论工业企业还是商业企业或是服务行业，标准化的作用流程一定要不折不扣地建立起来，并能够确保能在短期内及时查漏补缺，进行革新。标准化的作用流程其实就是员工长期积累的工作手册，这些宝贵的经验对于提高工作效益有着至关重要的作用。
5、建立健全多元化的激励机制
人与人之间存在着差异，用一种模式对员工进行管理，已经不能使企业每位员工都可以抱着十分饱满的热情去投入工作。多元化的激励机制将满足员工对工作、生活、身体、心理等各方面所产生的不同种类的需求。然而有效的激发员工，则可以使他们为企业带来意想不到的收益。
6、全面提高市场营销在企业中的地位
酒香不怕巷子深的年代已离这个社会越来越远，市场营销的概念如今已深入到了大多数企业家的心中，笔者认为当前的重点应该是：营销规划要与企业的战略相匹配，同时，也应找出适合市场变化的推销技巧。
7、全面实行网络化＋智能化的办公模式
网络的发展使得这个世界变得越来越小，因此网络平台的建立必然成为信息交汇的重要场所。当然我们可以欣喜地看到有许多企业已经在逐步建立自己的网站、完善网上办公体系和使用网上交易平台，但从整体来看这种发展依然十分缓慢。除了社会环境的影响（如诚信），还有就是企业自身不愿过多投入。
8、加快企业公关部门的建设
如今的世界已不再是卖方占据市场的年代了，买方市场已经成为了社会的主流。企业建立快速有效的公关部门将大大减弱外界环境变化，所带给企业巨大的意外损失。
9、训练热情周到的客服部
现今，找顾客做朋友已经不是一件什么稀奇的事情了，可是有些企业建立的客服部成了意见收集箱，这种做法不能给企业带来实质性的利益，如今，关键的问题在于顾客对于产品或服务感到不满或出现问题时，如何令顾客既满意又快捷的解决。
10、着力发展与供应商的亲密友谊
企业总是承接着供和销的两方面，产、供、销一条龙的规范化作业标准应当深入到每位企业家的心中，可是有些企业往往会过分重视销售，而忽略掉了与自己息息相关的供应的关系。企业要发展必须和上游的供应商建立良好的友谊，并把他们当成自己最亲密的伙伴。只有这样才可以真正控制一直把持企业命脉的原料成本。
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