新时期科技型企业中团干部激励问题的研究

第一篇：新时期科技型企业中团干部激励问题的研究

新时期科技型企业中团干部激励问题的研究

内容摘要

本课题以新形势下科技型企业中的团干部为研究对象，探寻青年团干部在激烈的竞争中，多元化的价值取向条件下，如何追求自我价值的实现；同时从企业的角度分析团干部的工作积极性与激励机制的关系，并通过实践总结出一套便于操作管理的团干部激励机制，以此充分发挥团干部的积极性，激励他们创造性地工作，引领团员青年追求企业价值与自身价值的同步成长，在服务青年、服务企业的过程中成长为有作为的青年干部。

关键词

团干部　激励机制　科技型企业

一、研究的背景与概况

在新形势下，一方面科技型企业的青年更有创造性、开放性，价值取向也更加多元化、多样化；另一方面，企业关心如何让青年人在企业的发展过程中求得企业价值与个人价值的同步成长。在解决这些问题的过程中，企业非常强调青年工作对企业的价值。但在有的企业，由于团干部无所作为，让青年、让企业觉得团干部可有可无。

目前企业中的团干多为兼职，因此激励问题的研究就显得尤为重要。只有形成良好的团干部激励机制，充分调动团干部的积极性，才能推动他们创造性地工作，引领广大青年追求企业价值与自身价值的同步成长。

二、研究的内容与结论

在新形势下，进一步加强企业共青团的基层组织建设，充分发挥基层团支部的作用，是加强党的建设，进一步密切党组织与青年群众联系的需要，是调动广大青年积极性，推进国有企业改革和发展的需要。而如何有效地开展新形势下的共青团工作，使企业能更有效地积聚和发挥青年的爆发力与创造力，一直是困扰科技型企业的难题。组织的建设离不开优秀的团队，团干部的素质及工作态度在很大程度上决定了共青团工作的成效。“火车跑得快，全靠车头带”，如何抓好团干部队伍的建设，非常值得进行积极的探索和思考。

（一）对团干部激励因素的分析

科技型企业与一般的劳动型企业最大区别就是高科技、知识经济的集中，这种集中在机器设备、管理理念与企业文化方面的体现是表象的，最根本的要素是为企业带来知识资本增值并以此为职业的人，即知识型员工。科技型企业中，知识型员工的比例往往占70%-80%。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性，如具有较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、具有很高的创造性和自主性、具有强烈的个性和对权力的蔑视，而这些特质在青年和团干部身上则体现得更加明显。

新时期的科技型企业中，团组织所处的地位和角色也发生了转变。“党政工团齐抓共管”的提法现在已经基本不提了，团组织在企业中往往会“人微言轻”，加之现代青年员工价值取向多元化，团工作的开展有着很大的困难。在这种形势下开展团的工作，仅用单一的行政要求或硬性安排的方式，已经无法得到团员青年的支持与配合。要使团干部在微薄的物质补贴的工作条件下开展好各项工作，必须了解他们为什么参与这项工作，在工作的过程中有哪些需要。

一是需要自我发展。企业中的团干部绝大多数都是兼职，其主要薪金的来源并不是参与团工作，促使他们积极地投入团工作的原因主要是他们更加重视自我发展和自我挑战。

二是需要工作自主。当前的团干部不欢迎千篇一律的模式，更希望能够在既定的战略方向和考核指标框架下按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式进行工作 并完成他们的工作。

三是需要工作成就。实践证明，企业中大多数的团干部对团工作的持续热情来自于对工作本身的满意度，包括工作的挑战性和高质量地完成工作。这个需要可以通过管理团队、完成目标、得到肯定、拥有声誉等表现出来。

四是需要公平与公正。他们更喜欢以竞争的方式赢得胜利，这在80年代、90年代的企业中表现得还不是十分明显。

五是需要尊重与参与。与前面提到的个性强烈相同，新时期的团干部渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

在对新时期科技型企业中团干部的自身特点和需求进行详细分析总结的基础上，结合本单位及同行企业的实际情况，我们以问卷调查的方式对团干部最关注的激励因素进行了调查。结果显示，新时期科技型企业中团干部关注的激励因素排序为：“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“工作自主”、“报酬与奖励”。这一结果表明：第一，团干部关注的激励因素基本上与我们前面分析的现代青年的自身特点和心理需求相吻合；第二，团干部关注的激励因素很多，但主要集中在“个人的成长与发展”、“挑战性”、“工作自主”三个方面；第三，团干部对金钱报酬的期望值名列最后，所占比例较低。

（二）努力构建科学、完善的激励体系

1、在团干部选拔、考核、淘汰等方面形成良好的机制

民主选拔、科学考核、有效激励、能上能下、充分激发团干部的工作活力是对待团干部选任工作的中心原则。一是建立科学的考核评价体系，根据兼职团干部队伍的综合素质目标，围绕德、能、勤、绩和分层分类管理的要求，健全考核程序；探索建立团干部的任期责任制度，考核档案制度，上级团组织和同级党组织的双向沟通、双向考评制度等。二是大力弘扬先进，切实增强团干部的荣誉感。发掘和宣传优秀团干部典型，树立和弘扬团干部在工作实践中的良好业绩和示范形象，增强团干部岗位的吸引力、凝聚力和向心力。三是制定政策，完善团干部的奖惩和约束机制，体现双文明成效的价值驱动，促进团内各项工作制度的有效执行、坚持标准、强化监督，查找差距、及时整改。

2、形成富有企业特色的团干部支持政策

对于工作在各个层面的团干部和青年志愿者，从企业的角度来说，都是未来企业发展不可多得的生力军。这部分具有特殊身份的员工有着理性的热情、全面的素质，是青年中的优秀代表，企业对他们的支持和培养将转化为更大的创造力，为企业的发展服务。在企业范围内，组织相对集中的团干部组织能力培养、管理能力培养等鼓励政策，会更大程度地提升团工作的吸引力，同时也促进团干部更加积极努力参与团工作。

3、从制度层面为团干部创造更多的岗位锻炼机会

在总院层面上积极推进团干挂职锻炼制度、企业内部重要项目团干部参与制度、企业科研项目团干部参与制度、团干部职业生涯规划制度、独立的团干部奖励制度、符合企业特点的团干部任用举荐制度等。这一系列制度的核心思想都是围绕如何更好地为团干部创造机会，在更多的岗位上得到锻炼，累积经验，实现自身价值和企业价值的统一。

三、相关的对策与建议

对科技型企业中团干部的激励，应强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。只有从他们的特征和需求出发，抓住他们的心理和行为特点，采取相应的对策，才能够更加有效地激励团干部，进一步推动新时期共青团工作的发展。

第一，充分授权，委以重任，鼓励团干部参与企业决策。考虑到新时期团干部注重独立性、自主性的特点，一方面要根据任务要求对团干部进行充分的授权，允许团干部自主确定他们自认为最好的工作方法；另一方面，要为团干部独立承担的创造性工作提供所需资金、物资及人力支持，保证工作的顺利进行。实践证明，让团干部参与更多的企业决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，企业也会得到团干部以及广大青年团员的信赖和支持。此外，委以重任也是激励团干部的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，主要是指对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在团干部管理方面，也可以利用翁格玛利效应，对团干部委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。团干部出于高度自信和自我实现的需要，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望，翁格玛利效应可以促使其变压力为动力，快速适应岗位需要。

第二，开展教育培训，加强团干部培养和选拔，使团干部随企业的发展不断成长。管理大师彼得•德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这一原理也同样适用于团干部。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是提升的前提。但是对团干部进行较为全面的培训和教育却是很少的。因此，结合团干部的自身特点，适当给予其进修深造、培训学习、推荐岗位等方面的机会，可以调动广大团员青年对团干部岗位的重视，也使团干部有更高的荣誉感、积极性和主动性。

第二篇：企业人力资源管理中的激励问题研究

企业人力资源管理中的企业人力资源管理中的激励问题研究

摘要 激励是调动员工积极性激励是调动员工积极性、、主动性的重要手段之一主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产适当的激励有利于提高企业的生产

效率效率。本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨，分析激励在企业人力资源管理中的分析激励在企业人力资源管理中的作用及激励过程中须注意的六大原则作用及激励过程中须注意的六大原则，据此提出构建有效的激励机制所采取的对策据此提出构建有效的激励机制所采取的对策。

关键词 企业 人力资源管理 激励

任何企业都是由人来管理任何企业都是由人来管理而处于企业中人的积极性高低而处于企业中人的积极性高低是决定企业成败的关键因素是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说对于企业来说，它的蓬勃生它的蓬勃生机来自于员工的无限活力机来自于员工的无限活力,如何如何激发员工的活力激发员工的活力??必须对员工进必须对员工进行有效的激励行有效的激励。因此因此，企业人力企业人力资源管理的核心就是以激励机资源管理的核心就是以激励机制为杠杆制为杠杆，调动全体员工的积极调动全体员工的积极性、主动性。

一、人力资源管理中激励人力资源管理中激励的内涵

激励是心理学的一个术语激励是心理学的一个术语, 是指激发人行为动机的心理过程是指激发人行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人行为的内的刺激来引发和增强人行为的内在驱动力在驱动力，即内驱力即内驱力,使人始终处使人始终处于一种兴奋的状态之中于一种奋的状态之中。激励的本激励的本质就是对人行为的一种刺激质就是对人行为的一种刺激。

激励这个概念用于管理激励这个概念用于管理，是是

创设满足员工各种需要的条创设满足员工各种需要的条,激发员工的动机激发员工的动机,调动员工的调动员工的极性和创造性极性和创造性，使之产生实现使之产生实现业目标的特定行为过程业目标的特定行为过程。激励激励过程过程,就是管理者引导并促进就是管理者引导并促进作群体或个人产生有利于管理作群体或个人产生有利于管理 标行为的过程标行为的过程。

二、激励在企业人力资源激励在企业人力资源管理中的作用管理中的作用

1.激励能够充分激发人的潜能

人具有一种潜在的力量人具有一种潜在的力量。一个人能力的发挥个人能力的发挥，取决于他的努取决于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不仅而努力程度的大小不仅仅取决于个人仅取决于个人,也有赖于外部对也有赖于外部对他的刺激他的刺激。因此,采取灵活适度的采取灵活适度的刺激手段和激励方式刺激手段和激励方式,则有助于则有助于调动员工的工作积极性调动员工的工作积极性，发挥人发挥人的潜能的潜能。

哈佛大学的威廉哈佛大学的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾发现授曾发现,一般部门的员工仅需发挥 20%～30%的能力,就足以保住饭碗不被解雇,如果受到充分的激励,他的能力就能发挥出80%～90%,这其中 50%～60%的差距是激励作用所致。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。因为绝大多数部门的管理者,每当出现工作效率低下,往往是先考虑到对现有设备和环境条件的改进。殊不知,在他们身边的人还有如此巨大的潜力没开发出来,如果他们把注意力放在激励手段上,刺激和调动员工的工作积极性,那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。

2.激励能够激发人的进取心和上进心

古人言:“人向高处走,水往低处流”,这就是说,每个人都有一定的好胜心和进心。作为一个管理者,通过实施和采用一定的激励手段,就可以激发起人的好胜心和进取心,进而自觉地努力去工作。比如,对于那些坚持不懈、勤奋努力、刻苦认真的人给予适当的表扬、奖励、提升等激励手段,就会使之产生一种荣誉感、自豪感,就会强化其工作中的进取心和上进心,就会刺激和促使其自觉地不断努力去工作;对于那些安于现状、得过且过、不思进取的人给予必要的批评、处罚,教育他们向工作努力的人看齐,向先进模范人物学习,以增强他们的荣誉感和进取心。

3.激励能够增强企业的凝聚力

行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。

三、企业人力资源管理中的激励的原则

1.目标结合原则

在激励机制中,设置目标是

一个关键环节。目标设置必须体现企业目标的要求 否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则无法提高员工的目标效价,达不到满意的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好,使企业目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力,这样才会收到良好的激励效果。

2.物质激励与精神激励相结合的原则

员工存在着物质需要和精神需要,相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要,层次最低,其作用是表面的,激励深度也有限。因此,随着生产力水平和员工素质的提高,应该把重心转移到以满足较高层次需要,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

3.外激与内激相结合的原则

美国学者赫茨伯格的 “双因素理论”,将激励分为两种因素保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使 员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,而且往往不是外在激励因素,而是内在激励因素,称为内在激励,简称内激。在激励中,管理者应善于将外激与内激相结合,以内激为主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激与负激相结合的原则

美国心理学家斯金纳的强化理论,把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多的出现;负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激与负激都是必要而有效的。因此,管理者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来,坚持以正激为主,负激为辅。为了贯彻这一原则,管理者应把严格管理(依法治企)与思想工作(文化管理)相结合,使员工外有压力,内有动力,这样才能焕发出巨大的工作积极性。

5.按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异性和动态性,因人而异,因

时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,效价才高,激励强度才大。因此,管理者在进行激励时,切不可经验主义,搞一贯制。须知,在激励上不存在一劳永逸的解决办法,更没有放之四海而皆灵的法宝。管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

6.民主公正原则

公正是激励的一个基本原则。如果不公正,当奖不奖,当罚不罚,激励不但收不到预期的效 果,反而会造成消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁,赏罚适度就是从实际出发,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。民主是公正的保证,也是社会主义激励的本质特征。

四、有效激励机制所采取的对策探讨

1.目标激励

目标激励,就是给员工制定一个合理的标准,诱发员工的工作动机和工作积极性,促使他们朝着这个标准努力,并尽力达到这一标准,这一标准就是目标。在一个企业中,应根据不同的员工类别制定不同的目标,从总经理部门经理、班组主管到每个员工都应设立各自的目标。将目标激励作为激励员工的手段时,依据目标结合原则,可通过以下步骤来具体实施:第一步由员工自己列出他们在半年或一年内将要达到的工作目标,交给主管审阅;第二步,主管与员工共同审核所定目标责任制,确保个人目标与企业工作目标相一致并一起确定衡量目标完成的标准;第三步,主管与员工定期沟通,共同总结工作经验,并对目标进行评估和修改;第四步,半年或一年之后,每个员工总结自己的工作成绩,如果达到了目标,就给予奖励,如果没有达到目标,就要寻找原因,在此基础上制定新的目标与奖励计划。

2.奖惩激励

奖惩激励,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚 企业可按需激励,将物质激励与精神激励、外激与内激、正激与负激贯穿始终。就奖励的手段而言,具体形式很多,除了发奖金外,晋升激励是一个非常重要的手段。惩罚实际上是一种负激励,具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。当然,对惩罚手段的运用必须谨慎。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意以下几个方面:第一,保证奖惩过程的公开、公平和公正,对所有员工应一视同仁。只有坚持这一原则,才能使员工最大限度地发挥他们的工作积极性,使获得者心理高兴,未获得者也无怨言。第二,奖惩应该是双向的,即两种手段必须并用。只奖不罚,就会降低奖励的价值;只罚不奖,则难以调动员工的积极性。实际操作中,应以奖为主,以罚为辅,并注意奖惩适度。第三,奖励应大张旗鼓地公开进行,以提高被奖励者的满足感;惩罚一般应低调处理,以避免伤害被罚者的自尊心。第四,奖励必须与工作目标的完成情况挂钩,并不折不扣地兑现已作出的许诺;惩罚应对事不对人,并贯彻及时、分级、沟通等原则。

3.授权激励

现代企业的一个重要特征是经营者相分离,故分权和授权必然存在。从整体上看,一个企业越是庞大复杂,这种授权制度的建立就越是必要。因为:第一,从任何一个员工来看,无论是经营者还是普通员工,其能力、知识、时间等都是有限的,不可能完成企业的所有工作,为此必须授权;第二,处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长,无论你怎样努力都不可能全部掌握,故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的;第三,由于一个人的精力有限,受

生理、心理等各种因素的影响,不授权的话,个人是无法负担如此巨大的压力。因此,作为企业 的管理者,无论你愿意还是不愿意,从企业的长远利益考虑,都必须授权。否则,到头来只会搞 垮自己。总之,授权是企业成功的重要途径,它使员工感受到领导的重视,产生参与感、主人感。更富有责任心;它使企业更富有凝聚力,在每个员工充分发挥积极性的同时得到最大化效益。

4.参与激励

按照需求层次论,自我实现是人的最高层次的需要。因此,企业通过建立良好的员工参与机制,不仅可以帮助员工更好地实现自身价值,还可以使他们产生主人翁的感觉及相应的责任意识 和团队意识。参与激励的具体形式有:设立员工建议箱,鼓励员工提出各种合理化的建议和意见;定期召开座谈会、研讨会,就某项重大问题的决策、原则和方法征求员工的意见;建立各种必要的制度,让员工广泛参与企业的各种重要决策,从而使员工在心理上得到极大的满足。为鼓励员工更加关心、参与企业的工作,对那些有益的建议应该给予一定的奖励,对那些有重大贡献的金点子应给予重奖。现代人力资源管理实践表明,多数员工不是只会满足于完成自己的工作任务,而且还有参与企业管理的要求和愿望,并在参与过程中获得极大的满足,从而产生归属感与认同感,其激励效果非同一般。为此,一个企业的管理者要创造一切条件和提供一切机会让员工参与到企业的管理中来,以此作为调动他们积极性的重要手段,通过参与激发员工的主人意识,进一步满足其自我实现的需要。

5.情感激励

情感激励,就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通,使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性,最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素,它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员,应该充分信任、尊重员工,从而使员工得到很大的精神鼓舞,产生满足感、自信心和责任感,最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处,克服他们的短处, 使整个企业形成一个合力,产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中,及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明:一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场所。为了能与企业人员及时沟通,以下做法可作参考:做法一,用建议的口吻来下命令。这样会使员工有一种被信任的感觉,并能产生自豪感,从而勇于完成任务。做法二,熟记员工的名字,且经常挂在嘴边,这样会使员工感到上级非常重视他,很看得起他,产生满足感,受到极大的精神鼓励,从而勇于完成工件。做法三,与下属有关的事情尽量同下属商量。这样会使下属产生被认同、被重视的感觉,看到自己在企业中的地位,看到自身的价值,从而更加重视自己的劳动和业绩。做法四,关心下属的工作、学习和生活等。这些都是沟通的良好形式,这样的交流会使整个部门乃至一个企业形成一个团体,共同完成企业的任务,实现企业的目标。

[参考文献]

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大连:东北财经大学出版社,2006年.[2]陈东健等.人力资源开发

与管理[M].苏州:苏州大学出版社

2004年.

第三篇：科技型企业融资问题

第一章 绪论

1.1 研究背景

中小企业的持续成长关系着一方经济的繁荣，随着我国市场经济的发展，中小企业日益成为扩大社会就业、培育新的经济增长点和促进产业结构调整的重要力量；然而与之相应的一个局面却是，大量中小企业，尤其是高科技、新经济、新商业模式企业缺乏在国内资本市场获得直接融资的渠道，融资难问题已经成为影响中小企业发展的一个突出瓶颈。

科技型中小企业在无锡经济发展中占有不可或缺的地位。科技型中小企业在扩大就业、提高产品的科技含量及增加出口贸易方面都发挥了积极重要的作用，已经成为无锡经济发展的重要内容。可是目前还有一些因素阻碍了科技型中小企业的发展，其中比较突出的是科技型中小企业融资难的问题。不解决科技型中小企业融资难的瓶颈问题，科技型中小企业就很难得到长足健康的发展，就势必影响无锡经济的整体发展。资金是企业的血脉,是企业经济活动的第一推动力和持续推动力。企业的创立、生存和发展,必须以一次次的融资、投资和再融资为前提。而无锡科技型中小企业由于受自身因素和外部因素的影响,在其长期的发展过程中一直受融资的困扰。如何破解科技型中小企业的融资难题已成为企业、银行和政府的当务之急。

随着对科技型中小企业融资问题认识越来越深入，对科技型中小企业融资现状的研究与分析也越来越多，如何创建一种高效互利的融资渠道还是一个值得深入研究的课题。本论文旨在对无锡科技型中小企业融资的现状、特点，存在的问题和可行的融资渠道进行初步研究，希望能为无锡科技型中小企业的发展及科技型中小企业的融资难题的解决做出一点贡献。

1.2 本文的研究思路和方案

本论文针对无锡科技型中小企业融资现状的调查与分析的阐述，首先就必须全面了解无锡科技型中小企业的发展现状，编制一份调查问卷，针对科技型中小企业的高层管理人员和基层人员设计问题，并向无锡地区主要的科技型中小企业发放问卷并进行分析，同时还会针对存在的共同问题进行总结。

在论文撰写阶段首先需要了解无锡科技型中小企业的融资现状，并阅读大量的参考资料。其次需要根据回收的问卷进行统计，并结合国内外对科技型中小企业融资现状的研究总结出无锡科技型中小企业的发展现状及其融资现状，对无锡科技型中小企业融资时遇到的主要问题进行研究。第三根据调查结果并结合国内的研究成果找出最适合无锡科技型中小企业融资的渠道和方法。最后结合问卷结果及其分析，联系理论知识得出对目前存在问题的对策，总结出行业发展最佳模式，为无锡科技型中小企业的发展及解决其融资困难的问题做出一定的贡献。在研究方法上，主要体现规范研究与实证研究相结合，并合理运用定量研究与定性研究。一方面通过理论研究的形式，结合现有的理论成果，对无锡科技型中小企业的融资现状进行理论模型的建立。另一方面，通过问卷的形式，进行调查问卷，以期发现存在的问题，使研究更贴近实际，做到理论与实际的结合。另外，将定量研究与定性研究合理地运用到论文研究的各个阶段，从而能够更全面、更有力地分析无锡科技型中小企业的融资现状。

第四篇：初创期科技型小微企业融资问题研究

初创期科技型小微企业融资问题研究

摘 要：初创期科技型小微企业对加快一方经济建设发展具有极为重要的作用，不仅可以促进经济增长、增加社会就业率、还能够扩大城乡市场、拉动财政收入以及维持社会和谐稳定的发展。本文以从初创期科技型小微企业发展现状和融资现状为出发点，深入探究其融资影响因素，分析初创期科技型小微企业融资方式为何很难在中国推行，并最终总结完善初创期科技型小微企业融资渠道的有效途径。

关键词：初创期；科技型小微企业；融资渠道

一、初创期科技型小微企业融资相关概念

1.初创期科技型小微企业定义

科技型小微企业主要是指从事高新技术开发与经营的企业，这种企业最明显的标志就是智力密集，具有较高的研发能力，并且有着高新技术的自主生产能力，目前在各地的高新技术开发区中，有相当数量的科、技、工、贸一体化的高技术小微企业，集中在新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网等六大新兴产业。

2.融资定义

“资金是企业的血液”。一个资金密集型的企业，其投资成本高，回收周期长，对资金的需求量十分巨大。不可能单单依靠自有资金进行有效的运作，因此融资对于中小企业尤为重要。企业融资是指资金融入者从自身的生产经营状况和现金流情况出发，依据企业未来的经营与发展需要，通过内源融资或外源融资渠道，筹措生产经营所需资金的过程或行为。融资是调剂资金余缺的一种经济活动，企业以价值最大化为目标，来实现整个社会资源的优化配置。

二、初创期科技型小微企业融资的现状与问题

1.主要依靠内源融资

当前，由于市场经济体制尚不完善，我国大多数科技型小微企业的融资方式主要依靠债务性的内源性融资，加上金融市场开放程度有限、资本供给有限以及融资渠道过于单一，这些因素都造成初创期小微企业生存状况艰难。2014年中，全国各小微企业争先恐后，竞相发展，但是仅有11家企业成功发行债券，总金额300亿元。债券形式包括短期融资券、中期票据、企业债和公司债。在众多处于初创期的科技型小微企业中，只有为数不多的、在本行业中“拔得头筹”的企业能够依靠金融市场解决自身融资问题，而大部分企业则远远不能单纯依靠这一途径解决融资问题。由于企业自身的特点和严格的市场准入原则，公开上市、非流通股控股上市等融资途径难以为它们所实。数据显示，2014年全年只有11家企业在境外资本市场上市，融资金额为105.23亿元。

2.外源融资渠道过于狭窄

前面已经提到，小微企业的融资方式主要依靠内源性融资，在没有国家投资的情况下，资金来源于企业内部集资、暂时性闲置资金和企业自身的积累，绝大多数初创期科技型小微企业面临的现实处境。至于外源融资渠道，分为非正规和正规组织。非正规的民间融资组织即私人组织提供资金，正规组织包括城乡信用合作社、商业银行等金融机构。由于缺少外源融资渠道，项目和债券融资方面基本处于空白状态。银行贷款融资成本低的特点保证企业控制权不会受很大影响，银行贷款申请一旦获得批准，企业可以立即获得所需资金。因此，银行贷款融资方式是初创期科技型小微企业首选的融资方式。然而，狭窄单一的外源融资渠道难以满足小微企业的长期战略性发展，成为一大制约因素。

3.金融机构贷款难度增加

初创期科技型小微企业的外源融资渠道是金融机构贷款，此类金融机构多为商业银行。由于外源渠道单一，多数中小民营企业都把目光投向银行贷款。根据近年来的统计，每年大约有70%的民营工业企业向各类银行申请贷款。但是银行贷款近年来也越来越难以实现，因为大型商业银行的资金主要流向国有企业、大型项目和城市建设当中。据统计，国有商业银行每年新增贷款的80%以上都被国有企业和项目持有。只有不到注册商户40%的初创期科技型小微企业能够成功贷款，其中，抵押和担保贷款是借贷的主要方式，而信用贷款的比例相当少，因为1998年商业银行推出抵押担保贷款的新形式，此种形式更为广大商业银行所接受。

4.民间融资发展迅速

近年来，民间融资借贷凭借其手续灵活、方便快捷的特点广受小微企业的欢迎，例如，一些亲朋好友彼此互相了解，对资金的用途、还款来源和还款时间十分有把握，那么，只需借贷双方办理简单的借款手续之后（甚至贷方口头同意之后），便可在一两天之内取得资金。随着中小型民营企业的迅速发展，民间融资规模也迅速增加，融资主体越来越多样化，民间融资在小微企业中发挥着越来越重要的作用，势头甚至可以与当地信用社和商业银行相抗衡。

三、完善初创期科技型小微企业融资渠道的策略

1.企业自身方面

（1）改善企业治理结构

家族式的经营管理制约着初创期科技型小微企业的进一步发展。因为这种缺乏法人治理结构的模式难以真正做大做强。要想改变这一局面，就必须积极学习国内外先进经验，更新技术和设备，提升产品的核心竞争力，引用科学合理的决策、生产和经营机制，从而在市场中占得先机。同时，时刻注重提高企业抗风险的能力，提前做出周密的风险预警和机制。值得注意的是，改变家族管理模式的关键是分离企业经营权和所有权，在产权改革中深化产权明晰制度。完善企业内部管理是提高企业经营水平的重要一步，通过人才和技术的培养与引进，加快管理创新水平。

（2）加强初创期科技型小微企业信用建设

初创期科技型小微企业为了赢得更多发展机遇，一定要从长远战略眼光看待信用建设这一问题。在当前发展阶段，凡是成功推行了“企务公开”和“账务公开”策略的企业，都能收获很好的信誉和口碑，良好的信誉是企业的潜在财富。而那些通过非法行为和不正当手段牟取暴利的企业最终都难逃法律和人民的审判。

针对如何树立诚信经营的管理理念，企业可以建立对应的管理部门，时刻监督企业决策、实施和反馈各个环节。信用理念的全面贯穿将很好的降低信用风险，提升企业品牌和形象，作为驱动力，这种良好的信用形象能够为小微企业提供更多的融资机会。

2.金融机构方面

（1）发展民营金融机构

为了拓宽金融机构的融资渠道，解决初创期科技型小微企业面临的融资难等问题，需要发展商业银行以外的金融机构，其中，积极发展民营今年融机构是一个可行性很高的举措。近年来，以新型农村融资机构为主，以民间融资组织为辅，以商业银行为主，以社会资本为辅的融资模式正在迅速发展。民间资本以投资入股的方式参与到农村信用社的改制中来。小额贷款公司在新政策的推行下也如雨后春笋一样，极尽迅速发展的势头。在我国很多城乡地区，小额贷款公司进行着试点工作，政府对它们做出一系列的规范，并支持其发展，其中一些小额贷款公司发展到一定阶段会转为村镇银行，继续为民营企业做融资服务。

民营融资机构具有地方性、成本低的特点，这类地方性机构为当地初创期科技型小微企业提供支持，其信息和交易成本低的优势符合小微企业初创时期的发展需求，可以有效解决小微企业融资问题。

（2）创新金融产品

针对企业规模的不同，金融机构现有的金融产品和服务还没有做到完全细致的划分，即对中、小微企业情况和需求的不同，应该创新金融产品和服务，采取不同的信贷资金的措施。例如，小微企业由于规模小、成本低、资金回笼时间长的特点，金融机构可以适当推行出贷款利率低的金融产品。为了改善贷款审批效率和减少审批时间，在初创期科技型小微企业中建立资源库，实行一体化管理。对于真实交易背景、基本面良好的客户，开发应收货款转让、票据贴现以及无担保信用贷款等产品。在融资担保方式上进行拓展，开发联保、互保、承租权质押、流动资金循环贷款和商业承兑汇票贴现等信贷产品，更好的适用于初创期科技型小微企业。

（3）完善金融服务体系

作为鼓励初创期科技型小微企业的举措之一，建立健全金融金融服务体系，制定金融解决方案是提升该类企业生存状况的重要环节。金融机构针对当前初创期科技型小微企业的状况，可以设立专门的授信管理部门，完善对初创期科技型微小企业的考核管理和奖励机制。同时，城市商业银行的金融服务体系要尽可能扩大覆盖区域，向乡村和县域地区增设分支机构，是金融服务真正走进千万家。

3.政府政策方面

（1）加大财政和税收支持力度

近年来，政府对于初创期科技型小微企业的扶持力度在明显加大。政府支持主要体现在财政预算和税收两方面。在财政方面，具体表现为在政府财政预算中专门设立了专项资金。扶持力度曾强的同时，政府的扶持规模也在进一步扩大，由最初的城市小微企业到现在的省、市、县、村各级小微企业，尽可能降低对该类企业的信贷门槛，简化信贷手续。

在税收方面，对每年纳税金额低于3万元的小微企业实施财政税收优惠，即减去50%的纳税额，并按20%的税率为其企业所得税；对那些国家重点关注的高新技术企业，减按15%的税率缴纳企业所得税。这些政策的实施都为初创期科技型小微企业的发展注入了动力，为小微企业主描绘了富有前景的蓝图。

（2）加快融资性担保体系建设

建立健全担保机构的准入制度以及资金注入、风险补偿与信用评估机制。有效地将解决初创期科技型小微企业融资困难问题与促进初创期科技型小微企业信用制度相结合。在担保机构上，要建立以政策性担保机构为主，以商业性种担保机构与再担保机构并存的方式的担保制度。成立以初创期科技型小微企业信用担保服务中心为核心的省级再担保体系，通过完善区域性信用再担保公司，不断构建全省初创期科技型小微企业融资性再担保体系。与此同时，还应建立健全联合担保机制。有效地将信用担保资源进行整合，不断推动股份制形式的初创期科技型小微企业信用担保公司的建立，进而将风险补偿机制运用到初创期科技型小微企业信用担保公司上，并且完善由监察、纪检以及审计等部门参加的联合监督制度。

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第五篇：国有企业中的员工激励问题研究

国有企业中的员工激励问题研究

国有企业中的员工激励问题研究2007-02-10 16:47:50

摘要

随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以ge公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。

关键词：

激励、激励理论、激励作用、激励

机制、薪酬

abstract

alongwithsociety’sprogress,theeconomicaldevelopment,thestate-ownedenterprisetookinthemoder’sstrategicresources,isplayingthevitalroletoenterprise’method,uestion,thepresentsituationdrovewhichtoourcountrystate-ownedenterprisestaffshascarriedontheanalysis,andproposedstrengthenstheourcountrystate-ownedenterprisethestaffdrovemeasureorcountermeasure,finallyexplainedtakegecorporationasthecasetheeffectivedrivemechanismproducesresult.keywords：

drive,drivetheory,drivefunction,drivemechanism,salary

目录

一、激励的概念及相关理论………………………………………………………1

（一）激励的概念……………………………………………………………1

（二）有关激励的相关理论…………………………………………………1

二、我国国有企业员工激励的现状分析…………………………………………3

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套………………………………3

（二）国有企业中存在着盲目激励现象……………………………………3

（三）激励措施的无差别化，激励方式单

一、僵化………………………4

（四）过度激励………………………………………………………………4

三、加强我国国有企业的员工激励的措施………………………………………4

（一）建立科学的、公正的激励制度………………………………………4

（二）多种激励机制的综合运用……………………………………………5

（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励………………………………5

（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制………………………………………6

四、案例分析：ge公司员工激励…………………………………………………6

五、结束语…………………………………………………………………………8

参考文献……………………………………………………………………………10

我国国有企业的员工激励研究

国有企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地？其长久发展的原动力是什么？无数优秀企业的实践经验

告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。

一、激励的概念及相关理论

（一）激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。

（二）有关激励的相关理论

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的erg理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种：需要层次论是美国心理学家马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其中生理的需要是其他各种需要的基础。马斯洛的需要层次论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共

同规律。成就需要论是美国心理学麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。麦克莱兰认为，人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家f.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。下面简要介绍两种：弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间 的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：mf=e·v。mf是激发力量强度，即激励强度；e是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；v是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。如果e与v两项中任一项为0，则激励强度mf为0，即毫无意义。另外，当v为负值时，e愈大，激励的负作用愈大。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所

得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的可复性差，由此而难以把握；再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。

我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。因此在国有企业改革方面，应

当加强对员工激励问题的研究和探索。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。

二、我国国有企业员工激励的现状分析

现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

（二）国有企业中存在着盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励措施的无差别化，激励方式单

一、僵化

许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励

手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（四）过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。

三、加强我国国有企业的员工激励的措施

（一）建立科学的、公正的激励制

度

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（二）多种激励机制的综合运用

在管理实践中，盲目的激励对企业

来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。因此国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在

西方的企业中也普遍采用，例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣辱需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励

如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他

们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激

励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时

候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

四、案例分析：ge公司员工激励

从管理一个人到管理ge近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估，为此他付出了大量的时间。

从建立激励机制方面看，ge公司

对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。

①数据出自《ge”群策群力”的企业文化》，[美]达夫·尤里奇著，柏满迎等译。下同。

从多种机制的综合运用方面看，韦尔奇认为精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则奖金为零。ge的奖励制度使员工们工作得更有效率，也更出色，其秘诀是只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。按照员工为企业创造的绩效给予回报，“论功行赏”，从薪酬上的股票期权，到个人的学习、培训，潜力拓展乃至职位升迁一以贯之。在著名的克顿维尔学院，每年有成千上万的ge及客户的员工、经理们接受培训，韦尔奇多次在这里亲自授课。

此外，根据ge的绩效奖励分类，岗位模范可得100%股权；表现优异的100%；受到好评50%至60%；处于边缘者没有；最差的更没有。起初，ge只给200人发放股票期权，而到了1999年3月，这个数字上升到28000人。同时ge公司还十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感、责任感得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。每个人都希望自己能在一个民主、开明 的公司工作，ge的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见得到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

从了解员工的需求，考虑员工个体差异，实施个性化、差别化激励方面看，韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：”我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张”通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力

充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

从上面的分析我们可以看到，企业激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需要，合理运用各种激励方法，才能使国有企业得到更好的发展。

五、结束语

员工激励是企业一个永恒的话题。

在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这是公司渴望得到的人才。”世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。

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员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业的持续、健康发展。

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