教学团队建设问题的研究

第一篇：教学团队建设问题的研究

团队建设问题研究

【摘要】：教学团队建设已成为当前学校提高教师

素质和教育教学水平的重要途径。抓好教学团队建设，有利于促进教师的专业发展，有利于发挥名师的示范引领作用，有利于复杂的教学问题的解决处理和实现教学资源的共享。教学团队的建设要从建立首席教师负责制、团队管理自主制、科学的绩效评价体系和形成合理的团队结构几个方面着手。

【关键词】：教学团队 教师队伍建设 教师专业发展

一、教学团队的内涵与意义

教学团队是以学生为服务对象，以自主发展意

识较强的善于相互协作、沟通的一线教师为主体，以教学工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，以提高教师教学水平和教育质量为目标，以教学内

容和教学方法的改进为主要途径，以学校的基于问

题的学习及科研项目为牵动，以专业自主发展、生

成职业幸福感为重点的开展教学研究和提升办学质

量的核心队伍。建设师德高尚、业务精湛、规模适

度、结构优化、充满活力的优秀教学团队，有利于

教师间的相互协作与促进教师的专业发展，有利于

发挥名师的引领示范作用，促进青年教师的培养，有利于复杂的教学问题的有效处理和实现教师之间的资源共享。

二、教学团队的建设与管理

为了保证教学团队的有序运行，必须加强教学

团队的管理，完善教学团队建设的相关制度与政策，2

建立一套有利于教学团队发展的政策和制度，确立名优骨干教师在团队中的权利和地位，扩大教学团队的管理自主权。

1．首席教师负责制

制定团队首席执行教师聘任细则和团队发展保障细则，对聘任条件、聘任方法和学习制度、管理考核制度做出详细的说明；建立由领导班子和团队首席执行教师组成的团队学习核心组，对学习共同体实行扁平管理，负责督促、指导教学团队开展学习研讨。这样，领导不再搞行政干预，而是作为学习者、引领者，与教师共同参与学习研讨，在活动中及时发现问题，及时解决问题。同时角色的转换，也使教师群体更愿意接受和吸纳指导者的意见，使团队学习更具实效性。

2．团队管理自主制

教学团队负责人在改革教学模式、内容和方法，制定团队工作计划、决定团队成员的组成、调控内部经费使用、考核与评价成员、制定分配办法等方面均应有相当的自主权。而学校管理层则从发号令者变换成团队的指导者、支持者和服务者，通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供保障。每年初，由首席执行教师提出自己年度主攻的课题，并向全校教师进行阐述，教师自愿申报参加课题研究，首席执行教师将申报者组成一个团队，共同开展该课题的研究，共同提升，共同发展。

3．建立科学的绩效评价体系

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的科学的绩效评价体系。在职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、年度绩

效考核等方面给予适当的政策倾斜，使团队中的每个成员都能切身地感受到学校对自己贡献的认可和客观、公平的评价，保证教学团队的高效运转。在教学团队内部，实行教师竞聘上岗，促进专业教师的合理有序流动；建立学校评价、学生评价与团队内部自我评价相结合的评教制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制的保障。

4．形成合理的团队结构

教学团队应根据专业、课程建设的需要，及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划地进行骨干教师、教学名师的选拔与培养。制订青年教师的培养、进修规划，充分发挥有经验的老教师的传、帮、带作用，促进青年教师的快速成长。

5．提升团队整体的教学水平

要积极了解教育教学改革的前沿信息，不断更新教育教学观念。围绕学生创新能力培养，不断改革教学方法和手段，改革考试方法，促进学生学会思考、学会学习，激发学生的学习兴趣和潜能。定期召开教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、试讲、教师培训、专家报告、专题讨论等教研活动。通过各种切实有效的活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和师德水平。要鼓励团队教师积极参与科学研究，提高学术水平，以促进教学水平的提高。

三、教学团队的运营

1．引入“六顶思考帽”方式，不断提升教师思考问题的能力

所谓“六顶思考帽”方式，即六种特定类型的思考方式，用不同颜色的六种思考帽，代表着六种不同的思维方式，它提供了“平行思维”的工具，运用的关键是思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式，它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情，从而避免将时间浪费在无意义思考和互相争执上。如：评课时大家首先都戴上白帽子，向每位评课者提供自己发现的信息，接着又同时戴上红色思考帽表达自己的感受；接着戴青色帽子的教师提出自己的建议，戴黑色帽子的教师提出自己发现的问题；最后由戴蓝色帽子的教师综合大家的意见，揭示问题，引发大家的思考。

通过六顶思考帽引领教师从不同的思维角度，以不同的身份，参与到研讨评议活动之中，关注教师在教学实践中产生的新问题、新困惑，在实际场景中寻找解决问题的办法，从而推动教师对自己的课堂教学进行观察和反思，帮助教师制订改进计划，实现教师教育教学观念的更新和教学水平的提高。

2．开展“观课议课活动”，不断提升教师解决问题的能力

教学团队的工作重心要放在改进课堂教学方法上，以教学方法的改进为切入点，着力提升教师的专业素养。在“观课议课”活动中，讲课教师完成问题积累，形成改进策略，逐步实施，形成风格雏形；听课教师对比提升，帮助教师寻求最佳解决策略；团队首席执行教师帮助团队教师识别问题真伪，判定策略得失。三方形成合力，共同提高。团队观课议课要关注教者的设计意图，围绕所用的教学方法谈其优势和劣势所在，同时对别人的思考进行不断的反思，切实提高团队每一位成员的研究力和学习力。

这里的观课议课不再是简单的看和评。而是构建了四个板块的立体流程，即研课——问题预设、磨课——加工生成、观课——课堂“捉虫”、议课——思辨达成。基本做法是：1)先由团队教师以六顶思考帽的形式研究怎样开展教学，利用课前测查找学生存在的问题，确认学生知识前量的储备情况；2)利用模拟课堂发现预设中的问题，研究解决的方法，共同确立教学目标，设计核心问题；3)团队教师课堂“捉虫”并一起共同制作视频案例进行提升，教师们通过研讨共同明确视频案例中的问题，确定案例主题和案例重点分析解决的问题；4)结合案例主题形成问题的解决策略。

3．搭建互助共进平台。不断提升团队教师的学习力

(1)自悟研训平台

旨在提高教师的本体性知识的水平，更新条件性知识，解决教育教学实践中的问题，提高教师实践性知识的水平。主要包括阅读和培训。其流程为：独立阅读的流程为：个人阅读—做笔记一写读后感一与其他教师交流学习心得。要让《静悄悄的革命》、《谁动了我的奶酪》、《鱼的故事》、《这是我们的船》这类引发思考、催化团队共进的书籍成为每位教师的枕边读物；要让名师成长系列丛书，成为校内骨干教师模仿、津津乐道的共识；要使各学科课程标准成为教师教学的行动指南，要让每位教师对各学段目标烂熟于胸。

集体培训的流程为：专业引领下的课标解读一案例研究一网上学习一问题解答一个人实践。可以邀请学科研究人员对教师进行培训，对课标进行重新解读；教师要对个人进入课改几年来的教学行为

进行回顾，审视自己落实学段目标的程度和能力，重新定位自己的教学能力和水平。

(2)问题驱动平台

旨在使教师利用本体性知识、条件性知识和实践性知识自悟和合作解决教育教学实践中的问题，使每位教师缄默性知识得以丰富。主要方式为发现、自省、主题交流和交互提升。

发现的主要流程为：集体备课～常态教学～同伴“捉虫”一集体会诊一二次备课一二次教学。自省的主要流程为：教前反思与设计一教学实施(教中反思、二度设计)一六帽评课(教后反思)一叙事研究(记录反思)一共享收获。主题交流的主要流程为：预设主题一课例实践一集体研讨一生成新主题一新课例实践一再次研讨。要力求在发现、自省流程中通过个人反思、团队互助发现问题和解决问题，提高教师对学段目标和教材的把握能力。交互提升包括两条渠道，即对话渠道和网络渠道。对话渠道：提出主题(主持人)一各抒己见(沙龙)一提炼共识；网络渠道：个人发帖(论坛、博客)一参与者自主交流一专家点评。

要发挥校园网上的BBS论坛的作用，构建学校内部的博客群和网上备课系统，充分利用学校的网络资源，使之成为教师进行交流互动的平台。学校还可承办区级uc专题论坛和备课活动，为教师的学习和展示搭建平台。

四、教学团队的提升与发展

教学团队建设不是一蹴而就的事情，而是一个长期的过程，教学团队无论从形成上还是从取得一定成就上都需要较长的时间。因此，要克服急功近利的思想，不能急于求成，要尊重团队发展的规律，长远谋划，细心呵护，使教学团队得以健康有序的发展。另外要摆正学校管理与教学团队行使自主权的关系。教学团队的发展主要取决于团队及其成员的积极性与主动性的发挥。学校要正确处理学校管理与教学团队行使自主权的关系，充分放权给教学团队，激发其积极性和主动性，使其内在的潜力得以释放。学校需要通过制定科学合理的制度、整合学校资源、调控资金投入等宏观层面对教学团队的建设和发展提供指导、监督和支持。教师的专业发展不在于简单地缩小名优教师与普通教师之间的差距，而在于追求教师整体素质的高水平。教学团队建设的价值就在于对教师素质的全面提升。

第二篇：企业团队建设存在的问题及对策研究

企业团队建设存在的问题及对策研究

摘要：从20多年前的丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程，到现在的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。全球化经济的发展带来了翻天覆地的变化，也给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的人开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断扁平化、网络虚拟化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，通过分析团队建设的现状、内涵、作用等可以反映出目前企业团队建设存在的问题。根据对存在问题的分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。

关键字 ：企业、团队建设、高效团队

前言

近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。80年代以来，以美国为代表的企业将团队的工作模式引入企业，大大提高了组织的局部效率，从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。

我国在建立市场经济的过程中，越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代，很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势。

新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式;企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

1.团队综述

1.1团队的形成与发展

团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。进入21世纪以来，管理越来越注重团队这一概念，团队管理已经成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织已经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。

1.2 团队现状

早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,是中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强企业的团队建设,我们应该如何加强中 国的团队建设,以及团队建设中容易出现哪些问题，应该如何解决这些问题是本文主要研究目的。

2.团队的内涵及作用

2.1 团队的概念

如果不能准确地把握团队的概念，你的团队就很可能是一群乌合之众，成员之间存在工作联系却无法有效的合作共事。团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的若干个个体组成的正式群体。因此，所有的团队都是群体但只有正式群体才能成为团队。而且，一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员的行为相互依存、相互影响，并且能很好地合作，以追求集体的成功。

结合以上观点，本文更倾向如下团队的定义：

团队是由两个或两个以上、具有不同技能、互相依赖的、承诺共同的规则、具有共同的愿景、愿意为共同的目标而努力，为此目标的达成与否共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过互相沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。2.2 团队的作用

从各种角度分析可知，团队具有不同寻常的潜在作用，越来越多的组织发现，以团队为基础的管理方向改革具有任何人都难以预料的深远影响。在各种类型的组织中，均显示团队工作提高了员工的道德水平，降低了内耗。更激进的看法，高成就组织是以强有力的创造性和自治性的团队工作为基础的。非团队的管理是不具生产性的、甚至是损害性的，至少从根本上会将组织引向静止并最终走向停滞。

对于企业来说团队的作用主要体现在以下几方面：1.提高决策质量；2.培养团对精神；3.增大管理幅度；4.促进企业内部之间的交流与合作；5.促进知识的共享和团队成员学习；6.提高企业的创新能力和应对环境变化的能力。

1、团队的概念

2．企业团队建设的现状及问题分析

通过对企业团队的建设存在现状和存在的问题的分析，提出企业建立高效的目标

3、高效团队的特点分析

4、在企业中建立高效团队的对策建议 4．1原则 4．2内容

4．3 步骤或方法 结束语 “团队”已成为管理领域的流行概念，它将企业的个体利益与整体利益相统一，进而实现组织更高效率运作的理想工作状态。当今社会，越来越多的企业认识到团队建设对企业的发展壮大产生了深远的影响，并着手实施企业的团队建设。团队建设说穿了就是一个企业的组织问题，它解决是企业的有效组织这一根本性问题。有不少学者批评我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。我国有大中小企业3700万个，其中80%以上存在着这样或那样的问题，平均每天有1.2万个企业倒闭，每年有400多万企业从工商注册上消失，80%的企业寿命是3年，10%的企业寿命8年，只有2%的企业寿命达到40年，中国企业的平均寿命只有6-7年，团队没有充分发挥作用是产生这种现象主要的原因。中国的企业团队建设应该注意以下几个问题： 3.1 企业内部缺少竞争力

讲到团队精神，很容易使人联想到企业团队内部是和气的，没有竞争的。而实际上在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化，一方面可以在团队内部形成“比、学、赶、帮、超”的积极氛围，使每个成员不断自我提高；另一方面实现团队结构的最优配置，激发团队的最大潜能。通过竞争的筛选，发现哪些人适应某项工作，哪些人不适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，就会发现干多干少、干好干坏一个样，团队成员的热情就会减退，最终会导致团队成员选择“当一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。所以，只有引入竞争机制，实行奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

3.2 团队的学习能力不高

国内有些企业只注重眼前的效益，不考虑企业的长远发展，对于员工的再教育认识不够，认为岗位培训是一种浪费训，不仅增加了企业的经费投入，而且还会导致员工跳槽，这样公司的损失就会更大。因此他们既不为员工创造良好的学习环境和条件，又不去调动员工学习的积极性和主动性。企业效益的暂时稳定，使部分员工缺少忧患意识，一些员工满足于已有的知识和经验，不积极的学习新知识，也不自觉的开展横向学习，有的员工的学习时间仅占业余时间的一小部分，甚至一点学习的时间都不安排。由于懈怠地工作和闲散的生活中滋生出一些不良的习惯，因此企业难以形成合力，最终整个企业将会跨掉。

3.3 团队成员之间缺乏信任

由于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，因此大家都不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致团队成员之间缺乏信任，在团队建设中，信任是高效团队的核心，没有了信任，团队将不能发挥它的作用。我们将从两个方面 4 阐述。

3.31团队成员之间

团队成员应该相信他们的同事，在团队工作中，不需要过分小心或相互戒备，成员们必须放心地接受彼此的批评。也就是说，团队成员敢于承认自己的弱项（性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务等），而且不必担心别人会以此来攻击自己。在实际工作中能做到这种程度是非常困难的，大多数成功人士在事业和学业中已经习惯了互相竞争、互相戒备，但是，团队成员互相信任，是好团队所必需的，在团队建设中一定要注意这一问题，这样企业才能有更广阔的前景。3.32 团队领导与成员之间

在鼓励团队成员之间建立相互信任的同时，团队领导需要采取的首要行动就是率先承认自己的不足。这就要求团队领导勇于在下属面前抛开面子，只有这样，他们的下属才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是，团队领导应该保证团队成员承认自己的弱点以后不会因此受到不利影响。如果团队成员互相指责各自承认的错误，团队之间的信任度就会大大降低。最后，团队领导必须真诚的分析自己的弱点，否则将最容易失去团队成员的信任。3.4 团队执行能力较弱

在许多企业中存在这样的现象，有健全的制度和严明的纪律，但是执行力不强、制度落实不力、纪律观念淡薄。有的团队不重视细节，没有意识到细节决定成败。许多成员都有做大事的雄心，但没有做小事的恒心。还有一些团队在责任落实上不认真，有些工作领导虽然布置了，但是从不督促检查，虎头蛇尾，成员的责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高。更有一些团队纪律意识不强，成员对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主张，反行其事，全然没有基本的纪律观念。这些不良工作习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业信誉，消减了企业竞争力。3.5不结合实际，生搬硬套别国模式

有些企业生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝不是很容易就能学来的。管理和文化有着密切的和关系，管理的现实是由不同的文化决定的。而中国文化强调家庭本位，对个人自由较为忽视；很重视伦理与人群关系，把人看得很重；管理中强调“人重于事”。这些都与西方不同，因此，在企业团队建设中，要考虑中国国情，不能生搬硬套别国模式。3.6责任不明确，授权不到位

团队管理过程需要一定程度的授权。在管理素质低下的中小型企业中，经常不给予员工明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。受传统经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太重，对人对事总是不放心，极大的降低了团队成员的热情。“二八”理论认为，领导者抓住20%的重要工作就会获得80%的效果。那些只产生20%效果的80%的琐碎工作应让其他成员去做。握着权柄不放的权利主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权利。3.7 缺乏有效的激励机制建设

正确的激励对一个组织来说有不可估量的作用，它不但可以挖掘团队成员的潜力，而且还可以调动团队成员的积极性，进而提高成产效率。但是一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。下面三种情况是企业经常出现的：

3.71 把激励等同于鼓励

在团队建设中很多管理者认为激励就是奖励，因此在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。3.72 不重视精神激励

对员工的激励不仅仅是物质上的激励，要根据不同的情况进行不同的激励，许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。他们只是一味发奖金来调动员工的积极性。但在实践中，很多企业团队在使用物质激励的过程中，耗资很大，但预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒阻碍了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。

只有正确理解员工的需求，并尊重他们需求才是激励的基础和出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。” 3.73 实施平均分配

如果企业没有辅以系统科学的评估标准，即使企业在建立了激励制度，员工不但不能受到激励，努力水平反而下降。最终导致实施过程中的“平均主义”，例 6 如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

一套科学有效的激励机制要与一系列相关体制相配合才能发挥作用。激励的基础是评估体系，要想有针对性地进行激励，必须有准确的评估。在激励实施的过程中，公平原则是非常重要的，不能实施平均主义，那样只会使激励产生负面影响。

3.8 团队没有明确的目标

一些企业过分注意主要目标的远期前景，目标的设定经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。

成功的团队总是着眼并着手与短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越遭。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此应该不停的修正目标，保持目标的灵活性。3.9 企业内部角色不定

当团队的某一任务有多人负责时，问题就出来了。高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，这样很容易形成内讧。一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务的解决方法。重要的是，怎样在任务内容方面进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。我们应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互相依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代它的位置。所以要经常问自己这些问题“谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？

4.建立高效团队

高效团队又称PERFORM团队，它通过团队成员共同努力产生积极的协同作用，使整个团队的绩效产出远远大于个体成员绩效的总和。高效团队在现代企业中具有独到的价值和作用。在高绩效团队中工作，团队成员相互学习，互相交流和帮助，促进了他们各项工作技能的提高，沟通协作能力和人际交往水平等全面提升，满足了他们的归属、合群的心理需要；在高绩效团队中，团队成员相互配合与协作，产生了正效的协同效应，极大地提升了组织的运行效率，满足了外部环境灵活多变的竞争要求，最终提高了企业的市场竞争地位。4.1高效团队的特征 4.1.1 拥有共同的价值观

拥有共同的价值观是解决团队中矛盾、冲突和争论的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大限度地发挥个人效能的有效方式。4.1.2 支持性和开放性的持续沟通能力

开放性和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队中，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。

4.1.3 团队成员有良好的工作能力和较强的协作意识

在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一成员都发挥自己的专长和优势，确保团队整体工作顺利进行。

4.1.4 团队成员的高水平参与和互相学习

团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是有一个或一些比较强的成员或管理者操控。与此同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的互相学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有力的因素，不断提高自己长期的工作能力。

4.1.5 高的工作效益

高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。

企业建立团队的最终目的就是为了追求高绩效，一个成功的团队也必须有高的绩效作为支撑，要建立一个高绩效的团队，企业首先要明确团队建设的基本要求、什么是高效团队，以及高效团队的特征等。

4.2 团队建设的基本要求 4.1.1 清晰的团队目标

一个高效的团队必须要有一个明确的奋斗目标。团队成员对与其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，团队成员要把个人目标与团队目标紧密结合，在追求个人目标的同时最大限度地实现团队目标。4.1.2 成员之间的信任

一个有效团队的显著特征是成员之间是互相信任的，它也是有效团队的必要条件，团队中的每个人员都必须是互相信任的，对他人的品行和能力都确信不疑，团队才能有效、快速地发挥作用。4.1.3 必要的相关技能

一个优秀的团队必然是高素质的团队，它应该是一群有能力的成员组成的。这些人应该具备实现团队目标必须的能力和素质，能够实现互相之间良好的合 8 作，最终能够出色的完成任务。与此同时，团队成员还应具备一定的调整技能，应随着团队环境的变化而不断进行自我调整，以适应团队工作的需要。4.1.4 团队领导者的领导能力

任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展工作。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的，有效的领导者能够为团队指明发展方向，在关键时刻向团队成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的信心，帮助他们更充分的了解自己的潜能。4.3 如何创建高效团队

文章前面提到了传统团队容易出现的问题，我们在建立团队的时候必须要避免这些问题的发生，这就要求我们要建立高效团队。高效团队最大程度上发挥了团队的独特优势，也最大限度的消除了团队可能给组织带来的弊端，它可以提高组织的运行效率，有利于组织更好地利用雇员的才能，它比传统的团队更灵活，反应更迅速，所以构建高效团队是非常必要的。本文将从下面几个方面来探讨高效团队的建立。4.41 构建学习型团队

一个团队的有效运作需要团队成员具备一定的知识和技能,团队成员虽然有一定的知识和经验，但是随着社会的不断发展，知识是不断更新的，所以团队领导小组要制定团队成员定期学习的目标，主要从以下几方面做起。

（1）企业领导应起到带头作用，加强业务和理论学习，带动全体成员营造浓厚的学习氛围。

（2）建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造良好的学习环境，营造便利的学习条件。

（3）分期分批组织参加各种业务与技能培训，通过提高个人技能来实现团队整体素质的提高。

（4）要制定团队成员学习的目标，不能仅仅局限于自己的业务范围，还应该了解和掌握其他相关业务的知识内容。

（5）要经常组织团队成员开恳谈会，在会议上创造出浓厚的氛围，使大家畅所欲言，并给团队成员创造发表自己观点和看法的机会，为工作开拓思路。

（6）提倡知识管理和知识共享，每个成员的知识，就是整体团队的知识，成员参加培训获得的知识不仅影响到个人，还要在全体成员中组织传授，使大家共享知识。传统上认为共享一种损己利人的事情，实际上，共享可以实现交流者的共赢，人具有创造知识的无穷能力，知识与传统资产不同，它在共享的同时会不断的增长，知识被越多的人共享，知识的拥 9 有者就能获得越大的收益。

4.42 培养团队精神

团队精神是团队的一种价值观，它对一个企业，一个行业甚至一个国家经济发展都具有重要意义。团队精神的培养是长期的，持续不断的，国内的许多企业也开始重视团队精神的培养。如JAC(江淮汽车公司)推行的“顾客链管理”，在各个系统、各个部门及各工序间，建立起“供应链——用户”关系，让每个部门、每个人做任何事情，都要看客户是否满意，建立真诚的合作伙伴，这样大大提高了管理效率。因此，要建立高效团队必须要加强团队精神的培养，打造团队精神，企业应该做到如下几点：

4.421 营造互相信任的组织氛围

信任是高效团队培养团队精神的有效方法，要在企业内创造一个健康、信任的氛围，只需要在组织内避免破坏性、竞争性行为的产生，你的团队中是否出现过这种情况：有的成员隐瞒信息，不与他人分享，在团队成员遭受困难是其他成员袖手旁观等，这些都是团队成员之间缺少信任的表现。信任是团队的血液，他滋养着团队，为团队带来生机勃勃。如果有人失信于其他成员的话，就意味着它将被逐出团队，将在团队中失去地位。修复信任的最好办法就是从不破坏它，在团队中，始终要讲真话，胸怀要大度，态度要公正，善于倾听，信守诺言。如果做错了事，要敢于承认，诚恳谦逊地请求别人的宽恕。只有在感情上互相信任，团队才能更好的合作，才能给员工一种安全感，员工才能更好的认同公司。4.422 在组织内善于用激励，避免用惩罚

从心理学的角度，如果要改变一个人的的行为，有两种手段：惩罚和激励。在组织内要避免用惩罚，惩罚不会起到积极作用，它只会导致团队成员行为退缩，惩罚是对员工的否定，这会让员工觉得自己对企业没有用，进而也会否定企业。而激励相反，它能提高组织效率，组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同。

4.423 在企业内建立有效的沟通机制

沟通是团队保持团队精神和凝聚力的重要环节，畅通的沟通渠道和频繁的信息交流，使团队成员之间不会有压抑的感觉，团队工作就容易完成，目标就能顺利实现。因此，营造沟通的环境，是团队主要处理的问题，主要从以下几点着手：

4.4231 信息公开

团队领导要利用多种方式，让每一位成员充分了解信息，团队领导及时解释团队做出某项决定的原因，对于存在的问题坦诚相告，并充分的展示与之相关的信息，鼓励每位成员发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，荣辱与共。

4.4232 确立明确的价值观

在进行决策或采取行动之前，要充分征求大家的意见，让每个人参与决策，增强成员的被尊重感和参与意识，避免决策中的官僚主义。

4.4233平等待人

在进行绩效评估时，要做到客观公平，不偏不袒。对团队成员个人的事情，应当给予及时的关怀，让每个成员感觉到团队内部人与人之间是真诚的，这样大家会更加团结，更有力于团队成员互相协作。

4.4234 进行人性化管理

团队精神的培养是对管理者的要求，管理的失败往往是由于管理者和同事、下级关系处理的不好。人性化管理是管理者处理日常工作和下级关系的技巧，有效的激励可以起到激发、稳定员工的作用。高层管理者要及时地和员工沟通，使他们感觉到了上级的关心、信任和尊重，管理者善于运用领导艺术、公平激励机制、价值观念、奖励和表彰等，让员工感觉到他们工作的价值性。这样，团队精神和企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业潜在的创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。4.43 创造良好的环境

由于团队各成员之间相互依存、相互扶持，只有创造一个良好的工作环境，使团队成员之间能够畅所欲言，才能更好的提高团队的工作效率。创造良好的工作环境从以下几方面着手：

4.431 在团队内部形成互相尊重的氛围

这不仅要求团队内部的每个成员能够互相尊重、彼此理解，团队的管理者还要为团队创造一种互相尊重的基调，使团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有互相尊重，尊重彼此的技术、能力、意见和观点，团队共同的工作才能比个人完成更有效率。

4.432 适当对下属授权

团队管理过程需要一定程度的授权，事实上，团队工作的主旨就是委托与授权，领导者如果还是各种权力一把抓，就不能得到员工的信任，最后就会形成传统的官僚文化，就像很多机关一样，会产生踢皮球、推责任的现象。4.44 建立有效的激励机制

有效的激励是企业长久保持团队士气的关键，它对一个组织的作用不可估量，它不但可以挖掘员工的潜力，还可以调动员工的积极性、提高生产效率。团队目标的实现是通过各成员共同努力的结果，能让员工可以为之不遗余力去工作,靠的就是有效的激励机制，建立有效的激励机制，我们可以从以下几方面着手：

4.441 从员工的需要做起

激励必须从员工的真正需求和期望出发，马斯洛的需求论将人的需求划分为

生理、安全、社会、自尊和自我实现五个层次，认为人只有在满足了低层次的需求后，才会集中精力考虑高层次的需求。团队也是如此，成员所处的层次不同，需求不同。贝尔宾认为,高薪可以留住有价值的员工,但大多数人在接受他们所认可的合理工资水平之后,追求的往往是其他形式的奖励和个人的自我实现。因此，一个管理者，不仅仅要给员工必要的工资薪酬，还要为员工的身心创造一个稳定和谐的工作环境，学会关心和信任自己的员工，尊重他们的人格和劳动成果，对于不同层次的人采用不同的激励机制。

4.442 从绩效考核做起

绩效考核对于一个企业的发展有重要作用，团队的绩效考核与整个企业的绩效考核不同，整个企业的绩效考核大多是企业员工的直接上级掌控的，这样，团队的绩效考核就存在项目团队领导和部门领导的双重领导。如何平衡这二者之间的关系以及如何分配权限是团队绩效考核的重点。将从如下三方面做起：（1）将团队成员的绩效考核与企业的实施项目的战略目标结合起来，是团队不仅能够得到高层领导的大力支持，而且还能使两者的目标统一起来，进而共同制定团队成员的考核标准和考核方法。

（2）建立科学的绩效考核体系与方法，真正体现团队成员的工作成绩。（3）把绩效考核与激励相结合，绩效激励是一种比较先进的激励手段，对实现绩效目标起着非常大的作用。实施团队领导小组要根据不同的绩效目标设置相应的激励方式,或多种激励方式相结合，只有员工的绩效目标实现得到应有的认可与激励,员工才会努力去实现更高的绩效目标。

4.443 从奖酬系统做起

团队采用奖酬系统不但能有效的激励团队成员，而且还可以提高团队的凝聚力。高绩效团队采取的报酬方式是在团队绩效和个人绩效相结合的基础上进行的奖酬方式，这既不会打击团队成员合作的积极性，还可以促进团队成员间的竞争。高绩效团队需要具备较高的团队潜能，团队采取正确的奖酬系统，团队的潜能就会增强，团队成员对团队在未来会更加有效的运行的信念也会增强。

按工作成绩付酬。这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年11万至13万法郎付薪。而从第5个月起则按每年13万至15万法郎付薪。18个月后如果你顺利地升任经理则为18万法郎，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩，而这则关系到他的薪水增加问题。

第三篇：关于团队建设的问题

团队建设专家

知行者

关于团队建设的问题

一、缺乏团队凝聚力

缺乏团队凝聚力的表现：  团队成员之间缺乏互动

 成员之间较少情感交流、人际关系冷漠  只关注个人利益，而不是整体利益  出了问题时，推脱责任  冲突明显增加并得不到化解  人际关系错综复杂 可能原因：

 团队缺乏远景与使命

 团队缺乏一个被大家认可的目标，这个目标必须是明确的、具有挑战性并能激发大家热情的，并且是通过努力能够达到的。

 团队leader在团队领导方面存在明显的能力不足或品性缺陷  大家的工作经历或背景、价值观等方面差距较大

二、缺乏信任

团队缺乏信任的表现：  团队气氛不活跃，行事拘谨

 团队成员之间只维持简单的工作关系，缺少情感沟通  团队成员多独来独往，较少互动  团队成员之间互相猜忌 可能原因：

团队建设专家

知行者

 团队刚刚成立或有新成员加入，大家彼此不熟悉

 团队成员能力不足，彼此不能互相借力、互相协助完成工作

 有影响重大的特殊事件发生（例如被人栽赃污蔑、个人财物、文件遗失等）

三、缺乏效率

团队缺乏效率的表现：  重复、无效工作增加  工作中的问题迟迟得不到解决  问题发生时，找不到责任人，互相扯皮  相似的问题反复发生  成员的抱怨和牢骚增多  会议经常无果而终 可能的原因：

 工作流程不合理，出现较多的职能交叉或职能缺失  团队成员之间垂直沟通和上下沟通不充分，信息不对称  团队成员角色分工不明确

 团队缺乏基本的时间管理、做计划等方面的技能  团队成员的专业技能缺乏

四、团队冲突

团队冲突的表现：  团队成员经常争论  团队成员之间人际关系恶劣

 团队成员之间虽没有公开的争吵，但互动较少

团队建设专家

知行者

可能的原因：

 工作流程方面的冲突或交叉

 因对同一件事情抱有不同的看法和观点  性情不和或习惯不同

 明显的能力欠缺造成的工作延误

五、团队Leader缺乏领导力

缺乏领导力的表现:  团队成员纪律散漫，工作态度不积极

 对团队leader的观点公然对抗、不遵从或阳奉阴违  团队成员私下抱怨和不满较多  团队工作效率不高  存在明显的不公平领导力缺乏原因：

 不能够通过目标激励给大家明确的方向感

 缺乏管理技能(这会造成工作流程不合理分工不合理分配不公工作计划性差工作效率低冲突和矛盾较多决策失误等问题) 不能够通过个人的影响力（资源优势、业务优势、人际关系优势、沟通优势等）带动业绩和团队成员的个人成长

六、团队沟通问题

表现：

 误解造成的关系破裂或不信任  较多的争吵或争论

团队建设专家

知行者

 问题解决常常无果而终  无效和重复的工作

 就问题进行讨论时经常转移焦点、各说各话或发言不积极

可能的原因：

个人原因：缺乏沟通技能、个人品性等原因

团队原因：缺乏沟通机制（例如正式的会议制度、非正式的聚会等）、由于领导风格导致的团队氛围较为压抑、工作流程方面不合理；另外上述的团队缺乏凝聚力、缺乏信任等都会造成团队沟通方面的问题（沟通方面的问题不仅仅是大家不沟通或沟通不畅，有时是沟通了但没有效果，有时是消极的沟通，例如小道消息、说长道短、谣言等）

七、团队成员缺乏归属感（安全感）

表现：

 团队成员对个人利益斤斤计较

 团队成员彼此之间有明显的隔阂和防备心理,缺乏坦诚的交流

 对公司的变化(领导更换制度变化改制业务增减等)非常敏感,并私下议论较多。可能的原因:  曾受到过利益损害或利益分配机制朝令夕改; 团队Leader频繁更换; 团队成员之间缺乏除工作关系之外的其他感情纽带; 团队制度设计对团队成员缺乏激励和人文关怀,让团队成员感受到的是制度的刻薄,没有归属感.八、总结

团队建设专家

知行者

以上的团队问题有些是个人因素造成的，例如，个人性格、价值观、习惯、修养、态度、能力等。

有些原因是团队本身制度设计造成的，例如：不公平的分配激励机制、缺乏人文关怀和宽容的团队文化、工作流程不合理、团队缺乏愿景与目标、团队领导频繁更换、制度设计明显向某些人倾斜等。

第四篇：教学团队建设情况

教学团队建设情况

一、课程团队建设计划

为进一步加强高等教育质量内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量，提高师资队伍整体素质，加快学院的发展速度，强化《综合英语》精品课程地位，《综合英语》课程组积极响应上级教育主管部门的要求，在学院统一组织筹划下，组建一只优秀的教学团队，具体建设计划如下：

（一）进一步完善现有教师结构体系

课程团队现有成员21名，课程团队现有高级专业技术职务教师50%，中级及以上专业技术职务教师达到100%。在职教师本科学历达到100%，硕士学历达到90%以上，两人拥有博士学位。争取通过两到三年的建设，使团队教师结构更趋合理化，使课程团队的年龄结构更趋合理，建设一支职称、学历、年龄结构合理的课程教师团队。今后要进一步加强行课程进修和学历提升。学院制订了对中青年教师培养的相关政策，鼓励教师攻读在职研究生，参加学术会议、参加相关课程的提高培训班、到国外知名大学做访问学者等。此外，还要进一步加大现场专家对团队成员及学生的指导力度，多开展各种形式的学习交流和讲座。

（二）进一步提高课程负责人和课程主讲教师的专业水平

课程负责人李玉华老师曾获得山东省高校工委“巾帼建功标兵”称号，1999年获聊城师范学院“第二届十佳师德标兵”称号，1999年获聊城师范学院“课堂教学优秀奖”，1999年获聊城师范学院“优秀教师”称号，获聊城师范学院1989-1990、1990-1991“先进工作者”称号，是一位德高望重的老教授。

课程主讲教师肖健壮、陈万会、崔艳嫣等老师都有着高级职称，都有多年综合英语授课经验。其中肖健壮老师现为外院副院长，硕士生导师，1997-1999年获得聊城师范学院优秀教师称号和优秀实习教师称号，2003年获得首届“聊城大学教学带头人”荣誉称号。2000年在聊城大学中青年教师课堂教学竞赛中获二等奖。陈万会老师为外院副院长，博士，教授，曾经为本专科学生及成人教育等各类学生讲授过《基础英语》、《高级英语》、《英语语言学》、等课程。先后参编专著、教材3部，在《外语与外语教学》、《山东外语教学》、期刊发表论文近20篇；多次获得省、校级教学、科研奖励。崔艳嫣老师现任外语学院英语系主任，博士，硕士生导师，副教授。在国内外知名期刊发表论文十余篇，获得院级、校级奖励多项。

以上各位老师虽然已经具有较高的职称、学历，但他们并不满足现状，通过不断与外校专家交流，参加学术会议等进一步提高自身素质和学识，使自己的科研和教学水平的不断提高。

（三）提高教师团队的科研水平

要求团队教师积极开展教学研究活动，申请校级、省级教研课题，并在课程目标、课程内容、教学方法与手段方面开展了教学研究，学院、课程组科积极组织团队教师定期开展相互听课观摩、专业教学研讨会，交流教学经验。通过两至三年的努力，争取团队教师每人都有论文发表或获奖；申报校级或省级课题两至三个，并将课题成果在教学中推广。

（四）加强团队教师和企业的联系，派出教师外出学习交流。

在近几年派出教师赴国内外知名大学做访问学者、进修学习，并派多名教师参加全国骨干教师培训。

二、综合英语课主讲教师简介

李玉华，女，1955年出生，1978年毕业于山东师范学院，1979至1981在山师高教进修班进修。2005—2006年在英国温彻斯特大学英语系做访问学者，现任外语学院教授，硕士研究生导师。主要讲授《综合英语》、《英语语音学》、《社会语言学》等课程。并连续作基础教研室主任十八年。从事英语教学工作二十八年,在98年老教师课堂观摩赛中获校文科第一名。2001年获山东省高校工委“巾帼建功标兵”称号，1999年获聊城师范学院“第二届十佳师德标兵”称号，1999年获聊城师范学院“课堂教学优秀奖”，1999年获聊城师范学院“优秀教师”称号，获聊城师范学院1989-1990、1990-1991“先进工作者”称号，聊城师范学院1993年“学生劳动实践课优秀带队教师”称号。

主要从事应用语言学、外语教学方面的研究工作，近几年来，在国内学术期刊上发表“英语音位的表意功能”、“英语词汇的音义联系”、“英语音位与拟声、音韵修辞”等学术论文近二十篇，独立完成由青海洋学院出版的《新编英语语法》和由石油大学出版的《现代英语实用会话》两部辅助教材。其中由西安外语学院学报发表的“英语音位的表意功能”获校级优秀科研成果二等奖，《现代英语实用会话》获校级优秀科研成果三等奖。

肖建壮，男，1965年出生，山东荣成人。

1986年毕业于聊城师范学院英语系，留校任教，1992年研究生毕业于上海华东师范大学外语系。现任外国语学院副院长，硕士生导师，副教授。

多年来，一直从事教学工作，先后为本科生和硕士研究生开设英语精读、英语阅读、应用语言学、英语学习策略等课程。1997-1999年获得聊城师范学院优秀教师称号和优秀实习教师称号，2003年获得首届“聊城大学教学带头人”荣誉称号。2000年在聊城大学中青年教师课堂教学竞赛中获二等奖。参与研究的的面向21世纪课程体系及教学内容改革项目“高师英语专业素质培养与课程体系及教学模式改革”获山东省优秀教学成果二等奖。近年来先后发表论文、出版专著近20余篇部，其中专著《英语学习策略》获得聊城师范学院优秀社会科学成果专著类二等奖，主持了全国基础教育外语教学研究资助金项目《中学生英语学习策略方法研究》、聊城大学基础教改课题《大学生英语学习策略调查研究》等科研项目。

陈万会，男，1965年10月出生，山东东阿人。

现任外国语学院副院长、硕士生导师、副教授。1988年毕业于聊城师范学院英语系，获文学学士学位。1991年毕业于河南大学外国语学院英语语言文学专业，获文学硕士学位。同年回聊城师范学院工作至今。2004年被聘为聊城大学外国语言学及应用语言学专业硕士研究生导师。2006年毕业于华东师范大学外国语学院语言学及应用语言学专业，获博士学位。

参加工作以来，曾经为本专科学生及成人教育等各类学生讲授过《基础英语》、《高级英语》、《英语语言学》、《英汉翻译》、《英语写作》、《英语口语》、《英语语法》等课程。先后参编专著、教材3部，在《外语与外语教学》、《山东外语教学》、期刊发表论文近20篇；完成和正在承担山东省教育厅和聊城大学科研项目2项；多次获得省、校级教学、科研奖励，并以专家身份应邀在江苏、湖北的高校做学术报告。2004年参加了在华东师范大学举行的“全国博士生学术论坛（语言学及应用语言学）”的组织工作，并多次参加国际、国内语言学各学科的学术会议；曾多次参加地方及学校的重大外事活动的组织和现场口译等工作。

2000－2001年在英国诺丁汉大学做访问学者期间，曾师从Ronald Cater, Michael McCathy, Nobert Schimitt等国际著名语言学及应用语言学专家学习，了解了语言学、第二语言习得、话语分析等相关学科的前沿研究。后师从华东师范大学终身教授、华东师范大学语言学及应用语言学博士生导师、上海交通大学兼职外国语言学及应用语言学博士生导师、中国英汉语比较研究会副会长兼对比语言学学科组组长潘文国教授。目前，主要研究理论语言学、第二语言习得、认知语言学、第二语言教学等领域。

崔艳嫣，女，1972年出生。

现任外语学院英语系主任，硕士生导师，副教授。2002.9 – 2006.7就读于上海交通大学，获为外国语言学及应用语言学专业博士学位。1996.9 – 1999.7 就读于上海交通大学，获外国语言学及应用语言学专业硕士学位。1989.9 – 1993.7 就读于山东聊城师范学院，获英语语言文学专业学士学位。1993年至今在聊城师范学院（现为聊城大学）工作，2004年取得副教授职称。

研究方向：主要从事第二语言习得研究，研究兴趣涉及应用语言学、语言教学、心学、第二语言词汇习得、儿童词汇习得等领域。

科研项目：

1、目前正作为项目负责人主持一项山东省社会科学规划重点项目，项目名称为“英语专业学生词汇能力发展与词汇学习策略研究”，该项目按计划于2006年结项。

2、已与2007年2月份申请了国家社会科学基金项目，待批。近三年来录用发表的论文：

1、接受性词汇量、产出性词汇量与词汇深度知识的发展路径及相关性研究，《现代外语》，2006年第4期。

2、基于CLEC的中国学习者英语派生词缀习得分析，《国外外语教学》，2005年第2期。

3、英语课堂中双人对话练习的互动模式，《上海财经大学学报》，2005年第12卷。

4、A corpus-based study of Chinese EFL learners’ acquisition of derivational affixes，《中国英语教学》，2005年第1期。

5、Developing a communicative test on listening skills for tertiary EFL learners，《中国英语教学》，2004年第6期。

6、英语学术讲座的宏观结构与微观结构，《山东外语教学》，2004年第5期。

7、试谈建立多维的大学英语教学评估体系，《聊城大学学报》（社科版），2004年第4期。

8、自主外语学习在中国的可行性分析，《上海外语教育论文集》，2004年第3卷。

9、标记性理论与语言习得研究，《上海师范大学学报》（哲社版），2003年第32卷。

参加国际会议情况：

1、参加2004年北京外国语大学与外研社举办的“第四届中国英语教学国际研讨会”并宣读论文，宣读的论文收入会议论文集。

2、参加2003年上海交通大学举办的“语料库语言学与语言教学国际研讨会”并宣读论文，宣读的论文收入会议论文集。

葛红，女，1966年3月出生，山东阳谷人。

现任外国语学院副教授。1984-1988年就读于曲阜师范大学外国语学院，获文学学士学位。1988年7月分配到聊城师范学院英语系工作。1991-1992年就读于山东师范大学外语系应用语言学及英语教学研究生班，毕业后一直工作在外语教学第一线，先后为本科生、专科生和函授生开设综合英语、英语阅读、英语听力、英语学习策略、英语词汇学等课程，参加了每的英语专业四、八级考试辅导、专升本考试辅导、英语自学考试辅导及英语专业三年级学生的教学实习和四年级学生的毕业论文的指导工作。

从事英语教学工作18年以来，一直严格要求自己，认真备课，耐心讲解，课余不断丰富自己的知识，使学生在掌握课本知识的同时，不断扩展自己的知识面，通过与学生的交流，密切关注学生的思想波动，结合英语语言教学的特色，使学生在专业知识和政治思想两方面都得到提高。

主要从事应用语言学、第二语言习得理论、第二语言研究方法及霍桑小说的研究工作，近几年来，在国家正式期刊发表论文22 篇，参编专著、教材3部。主要有《师范院校英语专业学生学习方法的研究及其启示》、《语言学•神经语言学•失语症》、《论合作学习法的移植应用》、《世界英语与中国英语现状》、《论英汉中的非谓语形容词》、《论语言学中的类典型论》、《论外语学习的动机因素》、《外语教学中动机因素的研究及其近期理论探讨》、《英语学习动机和学习策略的研究及其对英语教学的启示》、《霍桑的小说创作与罗曼司体裁观念》、《抗争—评析〈〈红字〉〉中海丝特•白兰的性格特征》和专著《大学英语专业四级备考词汇手册》等。2001、2002、2004年分别获得聊城大学哲学社会科学优秀科研成果三等奖，2005年承担聊城大学社会科学类科研项目----外语教学中动机因素的研究及其近期理论探讨。

辛红，女，1967年6月生人，祖籍山东莘县。

现任外国语学院副教授，硕士生导师。1984年至1988年就读于聊城师范学院英语系。1988年毕业后留校工作。1990年至1993年就读于上海交通大学外语系，攻读硕士学位。

主要研究方向社会语言学。硕士毕业后回到母校继续任教至今。先后教授过大学英语精读，大学英语写作，大学英语听力，非专业英语研究生听说，英语专业精读等课程。先后在多种学术期刊上发表文章十余篇。现在主要感兴趣的研究方向是语言与文化。

祝英玉，女，副教授。1965年生于山东牟平。

1987年毕业于聊城师范学院外语系，2000获河南大学外国语学院英语语言文学硕士学位。任职以来，在国内各类刊物上发表论文20余篇，合著两部，多次获校优秀科研成果奖，优秀教学奖以及优秀实习教师等荣誉称号。

长期以来，主要从事本科生的《基础英语》及《英语语言学》两门课程的讲授工作。多年的《基础英语》讲授获得了大量教学实践的第一手资料，为《语言学》的讲授提供了简单、明了、说服力强的例证资料；《语言学》的讲授，为《基础英语》的讲授提供了理论依据和教学的方法，使教学安排更合理，目的性更强。自2003起，讲授《英语教学论》和《英语文体学》两门研究生课程。除本学院的专业的课程之外，自2002年起面向全校学生开设公选课《中英文化习俗对比》。目前研究方向涉及：外语教学理论及方法、文体学，语用学、对比语言学及翻译，以及中西文化差异等。

韩玉平，女，出生于1973年12月。

1996 年毕业于聊城师范学院英语系，留校任教，2002年毕业于中国海洋大学，获语言文学硕士学位。现任外语学院副教授，毕业以来，一直从事教学工作，主要讲授综合英语，同时还承担了上外口译项目的“商务英语口语”“商务英语听力”课程的教学任务。2004年获得第八届中青年教师课堂竞赛三等奖和第六届教师教学观摩赛观摩奖。主要研究方向为国外语言学与应用语言学，口译。近年来，在专业学术期刊上共发表论文10余篇，2003年和2004年获得了校社科优秀科研成果论文三等奖和二等奖各一次。2004年6月获山东省文化厅文化艺术科学优秀成果二等奖。在研项目有校科研立项一项--语篇语言学与写作；教学国家基础外语教学立项一项---海峡两岸英语课程文件比较研究；山东省教育厅立项一项---大陆与台湾义务教育英语课程文件比较

李燕飞，女，1973年生。

现任外语学院讲师，2004年毕业于中国海洋大学外国语学院，硕士学位，曾讲授英语专业一、二年级综合英语和听力课程。

科研成果有：专著《大学英语专业四级备考词汇手册》；论文《英语专业听力教学探索》，《再论苔丝悲惨命运的原因》，The Choice and Arrangement of English Teaching Materials, 《言语幽默的语用分析》等。

孙厌舒（1972-），女，中共党员，聊城大学外国语学院副教授。1994年毕业于聊城师范学院英语系，同年留校任教。1998年考取山东师范大学英语语言学专业硕士研究生，方向为跨文化交际和认知语言学，2001年毕业回校。

现任外语学院副教授，任教以来，先后担任过一、二、三、四年级的综合英语教学工作和自考、函授的写作、听力和文学教学，连年指导本科学生毕业论文，多次带队并指导本、专科学生的实习。在课堂教学中，注重多媒体、多方法教学，曾连续获得优秀实习指导教师奖。教学之余，曾先后在《山东外语教学》等刊物发表科研论文十余篇，与他人合作专著一部，译著三部，参与编写英语系列读物一套，获聊城大学科研三等奖。

周玉芳，女，1974年出生于山东潍坊。

现任外国语学院讲师，2003年毕业于清华大学外语系，硕士研究生。2006.8-2007.7在美国做国际汉语推广教师一年。曾讲授英语专业本科一、二、三年级《综合英语》，研究生《理论文体学》，申请出国人员《雅思口语》和《BFT口语》，非英语专业本科生公选课《文体学：理论与实践》。此外，还担任过第二学位、山东省中小学骨干教师培训、市委组织部英语培训等多种形式培训课程的主讲教师。曾多次为聊城大学校领导、聊城市市长等担任外事翻译，在各级各类英语口语比赛担任评委，多次辅导我校大学生参加全省、全国口语比赛，并取得较好成绩。

参加工作以来，在《外语教学》等学术期刊发表论文20余篇；参编过两部教学辅导书，并任副主编；独立完成校级科研立项一项，在研院级立项一项。教学效果优秀，曾获得第八届中青年教师课堂教学竞赛二等奖；第九届中青年教师课堂教学竞赛三等奖；CCTV杯英语演讲比赛优秀辅导教师；2005、2008两次获得校级科研三等奖。

肖征，女，出生于1978.1.20日，1999年毕业于山东师范大学外国语学院，获文学学士学位；2006年毕业于山东大学外国语学院，获英语语言文学硕士学位。

自参加工作以来，一直从事英语专业一年级综合英语课程的教学工作，并在《理论新探索》《东岳论丛》等期刊上发表多篇论文。

第五篇：我国高校科技创新团队建设问题研究解读

2008年9月号市场周刊・理论研究

一、导言

在日趋竞争激烈的国际市场上,科技实力的竞争已经成为各国综合国力竞争的核心内涵。世界上许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,都将高校作为科技竞争的战略基地,作为科技经济发展的重要支撑。在“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的战略方针的指导下,增强自主创新能力已成为我国科技发展的战略基点,成为关系我国可持续发展的重要驱动力。高校是我国科技创新体系的重要组成部分,是基础研究和高技术领域原始创新的主力军,是解决国民经济重大科技问题、实现技术转移的生力军。拥有一批世界水平的科技创新团队,是高校学术水平和创新能力的重要标志。经过30年改革开放的长足发展,我国高校的科技发展面临着战略转型期,近年来,通过国家、部委、省市等,一方面给高校学科进行了重点建设,另一方面纷纷出台了相关政策,鼓励、支持科技创新团队的建设,这些措施在高校中产生了积极的反应,高校科技项目正由单一“个体户”承担的组织方式,向“集团军”科技创新团队承担的组织方式转变。

二、我国高校科技创新团队建设存在的问题

目前,我国高校科研活动基本组织管理模式是课题(项目制。课题(项目制是指按照公平竟争、择优支持的原则,确立科学研究课题,并以课题(项目为中心、以课题(项目组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期,课题(项目制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能,但是,由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因,高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化,课题(项目制优化科技创新资源的优势并没有得到充分发挥。

高校科技创新团队也是课题(项目制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题(项目组就在于面临的科研任务更加复杂,团队成员能力上互补,有着共同的绩效目标。科技活动运作的团队模式有利于科研的集约化。我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的,单一学科、单一部门的团队多,跨学科、跨部门的团队少,大多是

在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的,一般没有行政手段对其进行监管和控制。更有甚者,为争取科研平台、科技项目等资源,高校中出现了临时拼凑和包装的科研团队,该团队根据相关立项的“需要”组织不同学科、领域的相关人员参加,但团队内部仍以原课题(项目组的组织方式运行,团队稳定性差,注重的只是短期行为。

高校科技创新团队当前的绩效评价体系和激励机制也制约着团队的发展。高校科技创新团队的绩效评价体系过于简单,主要表现在:绩效评价阶段一般为一年,没有注重团队自身的科技规划和重大科研活动的周期(重大成果一般需3~5年,甚至更长的时间,没有建立长效(3~5年的评价方法,不利于发挥团队的积极性;对团队成员的绩效评价还停留在“工分制”层次上,科研经费、教学工作量、论文、专利、获奖和重大科技活动等都一一予以量化,成员最终的收益按“工分”计算,团队成员为了完成预定的“工分”,不得不更加注重科研的短期行为及其带来的收效,分散了对科研方向的注意力,牵制了对重大基础项目长期研究的精力。高校科技创新团队成员的激励机制单一,主要表现在:团队成员的物质激励(如:岗位津贴、分发团队津贴、奖金、团队剩余经费等尚存在注重分配均衡、“按资排辈”、“大锅饭”等现象;精神激励则主要体现在团队成员的职称晋升方面。

总之,我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段,科技创新团队组织运行的管理机制还不完善,团队学科交叉、融合较少,人员结构不够合理,研究方向比较分散,承担科研项目的综合程度低,所以把握国际学术前沿、开展基础性研究、解决国家社会重大需求的能力较低,难以承担大项目、产出大成果。

三、我国高校科技创新团队建设的机制和模式

1、高校科技创新团队的机制建设

高校科技创新团队遵循学科发展的规律,面向国际学术前沿、国家社会重大需求或国防建设重大事项中的科学问题,组建不同学科背景、不同能力擅长、年龄结构合理、凝聚力强的科技精英,努力承担国家级大项目、获得标志性科研成果、培养顶尖科技人才等。高校科技创新团队能否有机组合、有序运行,关键是其运行机制能否适应科技创新

我国高校科技创新团队建设问题研究 宋德锋

(东南大学经济管理学院,江苏南京210096 摘要:本文结合高校科技管理现状,提出了我国高校科技创新团队建设的具体机制和模式,并进行了详细的论述。创新性的提出了我国高校科技创新团队的外部管理机制和内部管理机制的建设问题,以及适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的“高校科技创新团队虚拟股份制”。

关键词:高校;科技创新团队;建设

中图分类号:G47文献标识码:B文章编号:1008-4428(200809-14-02 本文受国防科技工业软科学研究课题(编号:2008GFZC020资助。管理探索 14--2008年9月号市场周刊・理论研究

团队这种新的科研组织模式,能否为科技创新团队提供条件和政策保障。因此,高校科技创新团队的管理不同于课题(项目组的管理,其管理机制要发挥政府各层面、社会各种资源和学校内部各种积极因素等的多重作用。根据对高校科技创新团队建设的不同作用,其管理机制可以分为外部管理机制和内部管理机制。

高校科技创新团队外部管理机制是指国家、部委、省市等政府部门、企事业单位对高校科技创新团队培养、支持、管理的办法和措施等。近年来,高校科技创新团队外部管理机制的建设得到了广泛的重视,一方面出台了一系列的政策引导、支持高校科技创新团队的建设,另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种

方式加大了对高校科技创新团队建设的投入。《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》:到2020年“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队”;教育部《长江学者和创新团队计划》:“每年遴选支持60个创新团队,资助期限为三年,每个创新团队资助经费合计300万元”;《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》对高校优秀科技创新团队提出了具体的条件,并且“每年资助20个左右省优秀科技创新团队”;等等。在良好的政策、大力的投入和宽松的环境的条件下,各高校积极响应,纷纷结合各自科技工作实际情况,制定科技创新团队管理办法、团队绩效考核管理办法等相关政策,自上而下筹备、组织、培养科技创新团队,取得了一定的成效。这标志着我国高校科技创新团队外部管理机制已基本形成。

高校科技创新团队内部管理机制是对团队内部项目、人员、经费、酬金等各方面进行管理的办法。一直以来,各高校大都沿用原课题(项目组的管理方式,团队带头人负责内部的一切事务,一个优秀团队的成功,对带头人要求过高:团队带头人对外既要是一名科技能力突出的大家,又要是社交能力突出的活动家;对内既要胸怀宽广事事不计得失,又要心细如丝对成员的工作、利益分配均匀,事事管理井井有条。致使团队带头人或事务过多,而心力憔悴;或压力过大,而不堪重负;或能力不够全面,而捉襟见肘;等等。以人为本,人尽其才,才能发挥团队的最大效益,因此高校应制定一套科技创新团队内部项目组织、事务管理、利益分配等全方面的管理细则,对团队内部各项事务详加指导。笔者根据高校科技创新团队和科技人员自身的特点,结合高校科技项目的管理方式,借鉴股份制的一般原理,设计了一套适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的管理方法——

—“高校科技创新团队虚拟股份制”。高校科技创新团队虚拟股份制的主要内涵就是在团队内部以股份来量化各成员的工作,并以各成员占有团队股份的多少分享团队的收益,并规定了成员进出团队的规则及股份动态变化计量的办法。该制度首先在南京理工大学选择了科技创新团队进行试运行,初步成效较好。笔者认为,高校科技创新团队虚拟股份制适合现在高校科技管理工作,便于发挥团队成员的积极能

动性,利于科技团队的组织和自身的管理,有较好的推广价值。其具体内容,笔者将另撰文详述。

2、高校科技创新团队的建设模式

高校科技创新团队的建设应打破原有固化的学科组织结构,在多学科综合并协调发展的基础上,通过跨学科、跨领域、跨院系、跨校企等多种方式,有机凝聚科技队伍,以重点实验室、工程技术研究中心等科研创新平台为依托,集中战略资源,立足于科学前沿,承担国家和区域各类重大科技项目,开展对经济发展、社会进步和国家安全具有战略意义的基础性、前瞻性研究。

首先,高校组建科技创新团队要以明确的科学研究方向为牵引。明确的前沿性科研方向是促进优秀创新团队持续发展的动力,它既能够确保整个团队始终围绕既定目标,不偏离方向,又能通过远大的目标增强团队成员对自身团队角色和团队整体的认可度,从而调动团队每一位成员的积极性,激发团队成员的创造欲望。高校创新团队的研究方向必须依托学校的学科优势和学科发展方向,瞄准国际重大科学前沿问题、国家和区域社会经济发展的战略需求,开展基础研究、应用基础研究以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

其次,高校组建科技创新团队要以高层人才为基础。科技创新往往是集体创新,需要一支具有高学历、高素质、高效率、结构合理、素质互补、学科交叉的优秀创新团队,并且有具有较高的学术造诣、创新性学术思想、较强的创新能力的在国内外相关领域有一定影响的科技专家领衔。创新人才引进机制,大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略,积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式,汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才高层次人才,形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。

第三,高校组建科技创新团队要以科技创新平台为保障。国家级、省部级、地市级、校级、产学研联合等实验室、工程中心等科技创新平台是科技创新的载体，围绕基础研究和共性技术集成,统筹规划,突出重点,提高其运行效率,形成高水平科技创新的支撑体系,为提高科研能力提供有力的条件保障。

四、结论

综上所述,许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,作为科技经济发展重要支撑的高校成为了科技竞争的战略基地。我国在政策上对高校科技创新团队建设给予了高度的重视和大力支持。高校应当重视目前科技创新团队建设的现状,抓住机遇,解放思想,以人文本,创新管理机制,尤其是创新建立学校对团队的长期有效的绩效考核机制和团队内部管理机制,综合学校和社会资源,按照适合自己的模式组建科技创新团队,提升整体科技创新实力、培养创新人才,担负起自己在国家建设中的神圣职责。

参考文献: [1]刘圣汉等.研究型大学创新团队建设误区与对策探析[J].科技管理研究,2008,(03 [2]何建坤等.研究型大学技术转移——

—模式研究与实证分析[M].北京:清华大学出版社,2007.[3]张林,曾昭智.高校科技创新体系建设的核心问题与战略措施[J].技术与创新管理,2004.作者简介: 宋德锋,男,山东巨野人,南京理工大学科技处,东南大学经济管理学院MBA在读研究生。

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