现代管理理论

第一篇：现代管理理论

戴尔公司的生产管理分析

班级：08物流（1）班姓名：学号：08040

41戴尔作为目前全球在个人电脑和服务器市场领先的电脑公司，其竞争优势之一在于其在全行业中最低的成本结构，而此成本结构部分得益于戴尔优秀的生产管理策略。

在生产之前，必须先进行原材料的采购，戴尔公司运用到是电子VMI与JIT相结合的管理技术。

VMI与JIT相结合的原材料采购技术的具体流程是：首先通过建立供应链的信息平台，利用信息系统来接受客户订单；然后通过供应链的管理平台将各个订单的消息传递给各个原配件供应商；同时，戴尔进行及时的需求预测，每天三次将最新的预测结果通过网络提供给核心供应商，通知他们所需配件的相关信息，而供应商即可根据预测的结果及时组织相应的生产并迅速组织运货到装配厂，从而保证戴尔的生产。在此过程中，戴尔为了保证原材料的供应速度，其整个流程都是通过互联网或其他电子设备来进行的，因此说其采取的管理技术是电子VMI与JIT相结合的技术。

戴尔在原材料采购上采用此种技术，不仅可以灵敏的响应市场需求变化，有利于实现零配件的趋零库存；同时能使戴尔将库存负担，原配件的进货与配送负担转移给供应商，从而减少了库存风险以及原配件的存储成本；同时采用电子化的采购管理技术，有利于扩大采购市场的范围，缩短了供需距离，简化了采购手续，缩短了采购时间，减少了采购成本，进而提高了工作效率。

由于戴尔实行原材料的趋零库存，因此就无法通过实行大规模采购原材料来享受批量折扣，取而代之的是小规模多频次的采购。戴尔为了应对此种小规模多频次采购带来的采购成本上升问题，制定出了总量定购到达策略，即向供应商承诺一个年度原材料采购总额，以此总额来获得一个总批量折扣。此样的话不仅可以避免采购成本的上升，同时还有利于与供应商保持“长期合作”的关系。

在生产时，戴尔采用原材料分配管理战略。

由于戴尔采用接单后生产(build-to-order)及准时化(just-in-time)的生产方式,其装配车间不设置任何仓储空间,因此原配件是直接送到装配线上的，并通过 “看板管理”技术在供应链的各环节上进行分配。即根据客户需求的产品分析每种原材料在各个工序的分配，然后由原材料各个工序到生产线工作台附近的随需库存点领取，并向供应商下达各原材料的供应指令。这种看板分配原材料的方式，可以保证戴尔只采购和分配各产品所需数量的原材料、不多给，同时上游环节会严格控制质量，不将不良的原材料提供给各工序，严格控制数量和质量，防止了原材料的浪费，有利于实现均衡生产，保持原材料的周转速度，实现趋零库存。在销售方面，戴尔采用的是直销模式，这种方式不仅消除了库存成本和销售费用，还通过和顾客建立关系获取有价值的顾客信息，平衡顾客与供应商的关系。

戴尔高效的生产管理策略，以及贯穿其中的先进的信息技术，造就了戴尔在整个行业中的低成本结构，赋予了戴尔无可比拟的竞争优势。

第二篇：现代管理理论总结

亚当·斯密

在《国民财富的性质和原因的研究》中提出：

（1）指出劳动是国民财富的源泉。各国人民每年消费的一切生活必需品的源泉是本国人民的劳动。这些必需品的好坏取决于两个因素，一是劳动熟练程度、劳动技巧和判断力的高低；二是从事有用劳动的人数和从事无用劳动人数的比例

（2）强调了劳动分工对于提高生产率的作用，所谓劳动分工，就是将工作分解成一些单一的和重复性的作业。

（3）提出了“经济人”的观点。发现经济现象是基于人们的利己动机而产生的活动。巴贝奇（计算机之父）：

（1）赞同斯密关于劳动分工的种种好处，但认为斯密忽略了分工可以减少支付工人工资这一好处

（2）提出了“边际熟练”原则，即对不同工序的技艺水平、劳动强度定出界限，作为支付工人报酬的依据。

（3）主张劳资合作，认为工人同工厂主之间存在共同利益，提倡建立利润分配制度，即工人可以按照其在生产中的贡献，分的工厂利润的一部分。（4）重视对生产的研究和改进，鼓励工人提出合理化建议。卡尔·冯·克劳斯威茨

（1）管理大型组织的必要条件是精心的计划工作，规定组织的目标

（2）管理者应该承认不确定性，从而按照旨在使不确定性减少到最低限度的要求来全面分析与计划

（3）决策要以科学而不是预感为依据，管理要以分析而不是直觉为依据。罗伯特·欧文（行为学派的先驱者之一）： “新协和村”，重视人的因素 安德鲁·尤尔

为工厂制度输送了大量的管理者，为正在发展的工厂制度做出了贡献 夏尔·迪潘 工业教育

19世纪以前的管理思想是不系统、不完整的，原因：（1）早期人们研究的侧重点是技术而不是管理本身

（2）当时的企业管理者多是发明家、掌握某种技术的人及工厂创始人，而且企业规模不大（3）当时教育并不普及

管理运动发生在美国的原因：

（1）18世纪末期，美国经过独立战争摆脱了英国的殖民统治，伺候，美国的工厂制度进入快速发展和形成时期

（2）19世纪中叶，南北战争结束后，由于废奴运动和开发西部，工厂制度得到蓬勃发展，而且由于社会稳定，吸引了大量欧洲移民来到美洲大陆，这些移民带来了工业革命的丰硕成果，特别是铁路的出现，极大地刺激了美国社会经济、劳动分配和工厂制度的发展

（3）1900年，美国人口达到7600万，其中工人占2700万，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业

（4）由于工厂制度的发展，企业的规模和数量不断增长，也给管理人员带来了前所未有的挑战，人们提高了对管理的认识，他们深切感到迫切需要专业的管理人员和行政人员来对企业进行管理

（5）美国经济发展的速度远远落后于当时科学技术和经济条件下所应该具有的速度，最突出的问题是效率低下事故频繁发生 麦卡勒姆

在伊利铁路公司总结的管理原则：（1）适当的职责划分

（2）授与下属充分的权力，以便其能够充分履行责任，保证责任名副其实（3）具备洞察下属是否切实承担起责任的手段

（4）迅速报告一切玩忽职守的情况，以便及时纠正错误行为

（5）通过每日报告和检查制度所了解到的这些情报既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响

（6）建立一项制度，使总监不仅能立即发现问题，而且还能找出失职者 亨利·普尔

（1）管理的改革必须通过培养一批专业管理人员来进行，而不是通过抽象的理论家和鼓吹建立国家运输体系的人来进行。

（2）管理的基本原则是组织原则、沟通原则和信息原则。

（3）管理中要重视人的因素，要建立使组织协调，充满团结精神，能克服因循守旧毛病的领导方式，最高领导层应成为企业的神经中枢。他还指出领导失败的根源有两个：一是不能根据能力和教育情况来选拔人才，二是不能建立一个有效的情报系统及时查明谁是无能的管理人员。

推动科学管理的三个事件

（1）1911年东方铁路公司提高票价的意见听证会（2）1920年美国通用汽车公司的成功改革

（3）1924-1932年梅奥在美国芝加哥西屋电气公司霍桑工厂进行的实验 古典管理理论

是管理理论发展的最初阶段。侧重于研究组织内部活动的管理，从组织职能、组织方式等方面研究效率问题，其本质特征是科学与效率。科学管理理论

泰勒“科学管理之父”。著有《科学管理原理》1912（1）泰勒试验中最典型的是生铁装运实验和铁锹实验，分别研究理想装运目标以及工具标准化对劳动生产率的影响（2）核心是提高效率： ①工作定额原理。（管理理论的基础）

②选择、培训和提高工人的劳动技艺。一流工人就是具有与工作性质相匹配的能力，并对所从事的工作有相应兴趣的、胜任工作的工人。③实行“职能工长制”。他认为这种制度有三大好处：一可减少培训管理者的时间；二可使管理者的职责明确，效率提高；三可降低生产成本。④把计划职能同执行职能分开 ⑤实行刺激性的计件工资制。

1）根据工时研究进行观察和分析，制定出一个有科学依据的工资标准 2）采用“差别计件制” 3）把钱给人而不是给职位 ⑥劳资双方为提高效率而合作 ⑦实行组织控制的例外原则。在规模较大的企业或组织中，要防止高级管理人员陷入烦琐的日常事务之中，应当建立“例外原则”，授权下级管理人员去处理例行的日常事务，自己只保留对例外事项的决定权和监督权

（3）局限性：只适合于劳动密集型的企业，缺乏对管理较高层次的研究，理论深度不足，主张阶级调和。吉尔布雷斯夫妇 吉尔布雷斯：把最基本的动作进行细致的分析；利用电影摄影机和灯光技术来研究工人最微小的动作所用的时间，被人们成为“动作专家”

吉尔布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素带进科学管理“管理的第一夫人” 甘特

发明奖金制度。甘特图：在一个坐标轴上标示出计划的工作与完成的工作，在另一个坐标轴上标识出已经过去的时间 巴思

泰勒思想最正统的追随者，他的计算尺是独特有效的，为泰勒的工时研究、动作研究、金属切削等研究工作提供了理论依据。哈林顿·埃莫森

《十二个效率原则》前五个关于人员关系，后七个关于方法、体制和系统。明确的思想；常识；与能力的顾问；纪律；待人公平；可靠、迅速、准确和经常的记录；派遣；标准和进度表；标准化的条件；标准化的操作；标准做法的书面说明书以及效率报酬。管理过程理论

法约尔“管理理论之父”1916《工业管理和一般管理》（1）企业职能与管理职能的关系

企业职能主要是经营职能，经营包括技术、商业、财务、安全、会计和管理活动，管理处于核心。

（2）管理的14项原则 1）劳动分工

2）权力与责任（权力就是智慧和要求别人服从的权利；权力分为管理人员的职务权力和个人权力；特别强调权力与责任的统一关系）

3）纪律。纪律是管理所必须的，实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功的根本保证，要尽可能维护纪律的严肃性。

4）统一指挥。一个雇员不管采取什么行动，只接受一位上级的命令

5）统一指导。一个组织对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。6）个人利益服从整体利益。整体利益大于个人利益的总和。7）个人报酬。报酬与支付的方式要公平。8）集权。集权与分权是一个联系的统一体，集权的程度取决于管理人员的个性、道德品质、下属的可靠性及企业的条件等因素。

9）等级链。指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，它是指权力等级的顺序和传递消息的途径。（是指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了解决统一指挥原则可能引起的信息传递方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，使得横向联系可以迅速有效的进行，便于及时沟通消息、迅速解决问题。也叫法约尔桥）10）秩序。组织中的人和物应该有其各自的岗位。11）平等 12）保持人员的稳定 13）主动性 14）团结精神。

（3）管理的职能。比喻为“进港路线”也叫管理的要素

①计划。计划应具有统一性、连续性、灵活性和精确性。强调制定长期计划 ②组织。组织要素为组织工作和人员配备 ③指挥。

④协调。是一种平衡行动

⑤控制。是检查所进行的一切活动是否符合制定的计划、发出的指示和既定的原则。目的是查明错误，以便纠正和防止重犯。控制对前四个职能具有综合作用，使管理活动的周期得以完成。

官僚行政组织理论

马克思·韦伯（组织理论之父）是德国著名的社会学家，主要贡献是提出了“理想的”官僚行政组织体系，反映在他的代表作《社会组织与经济组织》。

（1）其理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他也认识到个人魅力对领导绩效的重要意义，他所说的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。（2）其官僚行政组织结构的模式是： ①明确劳动分工

②自上而下的等级系统 ③人员的任用 ④职业管理人员

⑤行政遵守严格的规则，纪律和制约 ⑥组织中人员的关系

（3）韦伯认为权力有三种形式：

①合理--合法的权力，它是以“法律”或“升上掌权地位的那些人···发布命令的权力”为基础的。

②传统的权力，它是以古老的传统神圣不可侵犯的信念，以及对其下属行使权力的人的地位的合法性为基础的

③神授的权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰”为基础的。官僚行政组织就建立在合理-合法的基础之上。厄威克的贡献：

（1）提出和进一步丰富、完善了“组织设计论”是为了有效的达到经营目的而实际探索应该如何设计组织结构的理论，包括组织与管理的关系、组织的职能、职权的基础作用、控制的集中原则、控制职能的细分等

（2）提出了适用于一切组织的八项管理原则，即目标、权责相符、职责、组织阶层、控制幅度、专业化、协调和明确性原则

（3）促进了古典管理理论的系统化，主要包括管理职能的系统化及行政管理原则的提出（4）提出了Z理论，目的在于弥补麦格雷格人性假设理论的缺陷。古利克的主要贡献：

（1）自由民主的政府观。主要涉及政府存在的必要性与目的、政府应该与社会合作、政府行动的依据、民主制和集权制政府的优劣、公众、政府与立法机关的职责以及职能划分等（2）政治、政策与行政的关系。行政意味着要决定重要政策，要开发和采纳具体的方案，要创立组织，要配备人员，要核准资金，要对活动进行行政监督、协调和控制，并且要对结果进行审计和复审。他强调行政必然要涉及政治和政策过程，政治--行政二分法是不合适的。（3）行政组织理论，主要涉及行政机构改革的若干原则

（4）行政机构的职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算七项职能（与厄共同提出）

古利克的行政思想明显的“具有一体化和实践性的特征”。古利克的思想具有改革运动特征，反映了20世纪早期改革运动的许多重要问题，其思想被广泛应用于公共部门的组织与管理 古典管理学派对管理实践的贡献

（1）指明了管理是有组织社会的一个特殊的要素（2）提出了管理的基本职能

（3）发展了许多管理的技术和方法。

人际关系学说（侧重在工作周围的环境上，而古典管理理论则主要关注物质环境）（1）霍桑实验是行为科学理论研究的起点，分为四个阶段： ①工场照明实验（有关车间照明变化对生产效率的影响的试验）

②继电器装配室实验（有关工作时间和其他条件的变化对生产效率的影响的试验）③大规模的访问和调查（是为了了解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段）

④接线板接线工作室实验（是起作用的社会组织的试验与分析）这个阶段的实验得出结论，一个工作小组为每个成员规定了合理的工作定额。每个职工在其集体中的融洽性和安全感较奖励工资计划有更为重要的作用。

霍桑实验的意义就在于它大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。（2）《工业文明中人的问题》提出的观点：

①工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” ②企业中不仅存在正式组织，还存在着非正式组织

③新型的领导在于通过提高员工的“满意度”和“士气”来提高效率 培养新的人际关系领导者的方法是，在各级领导层进行有关人际关系技能的训练；可以通过邀请企业职工参与企业决策的办法，改善管理者与员工之间的关系；领导者可以通过完善倾听下属的意见和进行信息交流的技能来加强与下属的沟通，培养一种在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间维持平衡的能力，从而达到提高效率的目的。行为科学学说

（1）代表人物，梅奥，马斯洛，赫茨伯格。是指运用科学方法对企业组织中的人的可见的与能证实的行为进行研究。主要是以问题为中心的推理归纳，在研究中集中于研究人的行为，注意引用相关文献，尤其是心理学、社会学、人类学的有关文献。具体研究方法是试验法、抽样调查、案例研究

（2）行为科学在二战后的发展：

①关于人的需要、动机和激励的理论。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 ②关于管理中的“人性”的认识理论。麦格雷格的X和Y理论，阿吉里斯的“不成熟-成熟” ③关于领导方式的理论。俄亥俄州立大学的二维构面理论和密歇根大学的两个维度理论、布莱克和莫顿的管理方格理论

④关于企业组织中非正式组织及其作用研究的理论。巴纳德的平衡理论，卢因的群体动力学 行为科学理论的贡献：

（1）强调管理者应重视人的因素对于管理科学的进步和发展的重要意义

（2）为从事管理实践的人们和学习管理的学生提供了许多有用的知识，提醒管理人员应该注意调动人的积极性等问题。管理过程学派

早期创始人是亨利·法约尔，20世纪50年代后为哈罗德·孔茨

该学派认为管理可以被看做是人们有组织的集合起来以实现目标的过程。（1）管理是一个过程，在对管理人员的功能进行分析后，可将这个过程进行最优化的分解。（2）众多企业长期形成的管理经验可以被作为获取一些基本概念和普遍原则--一般被称为原理--的基础。在对管理加以改进和认识时，这些原理具有帮助澄清认识和增强预见性的价值

（3）这些基本概念可以成为研究的焦点，以确定他们的正确性，并提高他们在实践中的意义和可行性

（4）这些基本概念被证明是正确的并经过了完善以后，可以成为一个有价值的管理理论的组成部分

（5）管理是一种技能，像医学和建筑一样，通过掌握其基本规律可以得到提高

（6）即使在某些情况下，实践者在提出的方案中回避原理以节约必要的费用，但原理依然存在

（7）管理理论没必要涵盖知识的各个领域，把它们作为自己学科的基础 经验主义学派 美国，德鲁克

（1）德鲁克的管理思想主要体现为以人为本的管理体系，以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制为主的管理目标化，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观等。重视人的作用，“人是企业最重要的资源”是他最主要的观点。（2）德鲁克最重要的贡献：

①很早就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能 ②指出管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的器官 ③创建了管理学

④围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科

以德鲁克为代表的经验主义学派强调通过成功的管理案例来学习管理经验。管理在本质上属于实践行为，管理行为必须根据不同的条件来加以现实的处理。不存在普遍适用的管理理论，但承认在成熟的管理案例中存在普遍性因素，认为应该从企业的管理实际出发，研究企业的成功经验和失败的教训，加以总结归纳，找出有共性的东西，上升到理性认识。社会合作系统学派

巴纳德·美（现代管理理论之父）

（1）他从社会学的角度研究组织，指出组织是“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活力或力的系统”，他关于组织的主要观点是： ①组织就是一个社会合作系统

②系统的存在取决于三个要素：统一的目标、协作的意愿、信息的联系 ③组织的管理者是系统有效运行的关键。

（2）组织这种系统是否能长期存在和发展，取决于系统的效率和效果。只有具备以下四个条件，个人才会承认这种命令的权威而接受命令： ①个人理解这个命令

②个人认为这个命令同组织的目标是一致的 ③个人认为这个命令同自己的个人利益是相符的 ④个人有执行这个命令的能力

（3）从组织是任何人之间协作关系的角度，巴提出“组织平衡论”（也称组织存续的理论），他认为组织的生存和发展除了取决于组织成员自觉自愿接受权威外，还取决于组织成员之间的协作关系，即参加和不愿意离开组织，为实现组织的共同目标作出贡献。这涉及两个方面：一是组织对其成员的吸引力，二是组织成员对组织的贡献。

（4）巴还探求了非正式组织的情况。非正式起着三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心。人际关系学派

罗特利斯伯格和梅奥 他们的根本依据是：管理是通过人来完成某些事情的活动，因此研究管理必须着重与人与人之间的关系，尤其要注意研究个人心理及其动机，他们以心理学作为研究的理论基础，就激励和领导方式问题的研究提出了对管理人员颇有启发的见解。群体行为学派

此学派侧重于研究各种群体行为方式，而不是研究一般的人际关系和个人行为。其具体表现为：研究非正式组织对正式组织的影响；研究组织中个人的从众行为以及组织中的信息沟通等，以社会学、人类学和社会心理学为了理论基础。克里斯·阿吉里斯 美国，其研究成果：

（1）主要研究人性与组织的关系问题，以及组织需要和个人需要之间的契合问题，代表理论是“人性与组织”也成为“不成熟-成熟”理论（2）寻找促进组织变革的方法，并且提出把行为科学作为一种转变组织行为的工具来运用，代表理论“行为科学”

（3）研究组织知识的作用，代表理论“组织学习” 社会技术系统学派 英国 特里司特。在管理实践中，必须把社会系统和技术系统结合起来考虑，管理者的任务就是要确保这两个系统的协调。决策理论学派 赫伯特·西蒙

（1）西蒙以事实因素与价值因素的区别为其方法论的出发点，事实命题是关于客观世界中可观察的事物及其运作方式的陈述，价值命题是关于偏好的表达。西蒙根据二者在决策中所占地位与程度的差别区分了决策问题与行政问题。（2）提出“有限理性”--“行政人”假设（3）西蒙管理决策过程的基本观点：

①管理主要包括决策与执行，执行过程也是决策的过程。“管理就是决策”

②决策包括四个阶段：情报收集阶段，设计活动阶段，抉择活动阶段，审查活动阶段 ③决策标准为满意标准，其人性假设是“行政人”或“管理人” ④根据决策内容的重复程度，把决策分为程序性和非程序性决策；

根据决策面临的自然状态，分为确定型、风险型、和不确定型决策 ⑤决策过程与组织的集权和分权有关。事关整个组织的发展决策要集权，其他性质可以分权 管理科学学派 美国·伯法

（1）该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以实现管理的目标。所以，管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模式，并把这种模式通过电子计算机应用与管理之中。（2）主要内容：

1）关于组织的基本观点。认为组织是由经济人组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络构成的系统。

2）科学管理的目的是将科学原理、方法和工具应用于管理过程，以提高管理的效率，实现管理目标。应用范围主要集中在管理程序中的计划和控制两项职能上。3）管理科学的应用方法。包括线性规划、决策树、计划评审法等 4）管理科学的基本工具为计算机 沟通（信息）中心学派 李维特 善农 韦弗

（1）把管理人员看成一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。管理人员的作用就是接受、储存和发出信息。

（2）强调计算机技术在管理活动和决策中的作用，强调计算机科学同管理思想和行为的结合

系统管理学派

美国 卡斯特，罗森茨韦克，约翰逊。

（1）将管理看作一个系统，而这个系统又是环境大系统中的一个分系统，它与环境系统进行各种资源的交换。作为组织的管理者，就要使组织内部的各个子系统互相协调，同时又要使组织系统适应环境，求得生存和发展。

（2）特点：①以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果 ②以整个系统为中心，强调整个系统的最优化

③以责任为中心，分配给每个管理人员一定的任务，而且要衡量其投入和产出 ④以人为中心，给每个员工都安排具有挑战性的工作，并根据其业绩支付报酬。

（3）在系统管理中，有四个阶段紧密联系。创建系统的决策，系统的设计，系统的运转和控制，系统运转的评价与检查。

（4）系统动态学强调政策，通过定量分析，把政策和其他系统因素结合起来构成时机模型，并分析系统的管理过程。

（5）不足：抽象，不成熟，难以实施，复杂，可变量过多，不便于研究 权变理论学派 所谓权变，即随机应变的意思。权变理论的核心就是力图研究组织的各个子系统内部之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构。它强调在管理中要根据组织所出的外部条件随机应变，针对不同条件寻求合适的管理模式、方法。英国伍德沃德认为管理没有绝对正确的方法，采用何种理论和方法，要视组织的实际情况而定，没有任何一种理论和方法适用于所有情况，即“权宜应变” “管理学丛林”学派的主要贡献（1）强调系统化管理（2）重视定量分析（3）重视人的因素（4）重视非正式组织（5）重视信息和沟通工作（6）管理的权变观点

（7）管理的技术系统的观点 全面质量管理理论 美国·戴明

（1）含义是：组织通过树立“坚持不断的改进”的理念，强烈关注每个与组织的产品和服务打交道的顾客的需求，精确地度量组织作业中的每个关键变量，坚持不断地改善产品和服务的质量，改进组织每项工作的质量，从而使组织获取高绩效的过程。（2）戴明环：计划、执行、检查、行动

（3）戴明理论的核心是：高层管理者的决心与参与；群策群力的团队精神；通过教育来提高质量意识；质量改进的技术训练；制定衡量质量的标准；对质量成本的认识及分析；不断改进质量；各级员工的参与

（4）朱兰三部曲：质量计划、质量控制、质量改进 战略管理理论

（1）产生于20世纪60年代的美国

（2）核心是对企业现在和未来的整体效益活动进行全向性的管理，其内容包括从阐明企业战略的任务、目标、方针到战略实施的全过程，这个过程由战略规划、战略实施、战略评价及战略控制组成。（3）分类：

20世纪60-70年代的以环境为基础的企业战略管理理论

20世纪80年代的以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论 20世纪90年代的以资源、知识为基础的核心竞争力

（4）战略概念最初提出者是美国的钱德勒。以环境为基础的战略管理研究形成了计划学派（美国安索夫）、设计学派（安德鲁斯；提出了SWOT）（5）迈克尔·波特。《竞争战略》的出版将战略管理理论推进到以产业结构分析为基础的竞争战略管理阶段，也标志着战略管理理论的成熟。波特的五力模型（进入威胁、替代威胁、现有竞争对手的竞争以及客户、供应商讨价还价的能力），三种基本战略（成本领先、标新立异和目标集聚）、价值链分析等。波特的《竞争战略》《竞争优势》《国家竞争优势》成为“波特三部曲”

（6）普拉哈拉德，哈默尔提出企业核心能力“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的知识”，并认为企业战略的核心是培养发展核心能力。

（7）战略资源学派提出“公司战略三角形”，中心是公司远景、公司目标与目的，其三条边分别是资源和业务以及结构、体制与过程 组织文化管理理论

（1）产生于20世纪80年代中期的美国，其根源在于竞争的危机，组织理论的危机，社会的危机以及美国管理学界长期存在的学术缺陷的相互作用（2）特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的“强势文化”学派

托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的“卓越文化”学派（3）迪尔肯尼迪合著《公司文化》，认为企业文化可以通过发展“强势文化”来建立，会使组织提高个人和组织的工作绩效。

（4）彼得斯和沃特曼合著了《追求卓越》，他们认为组织文化的构成要素至少有七中，硬件--经营战略、组织结构

软件--管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值（5）组织文化学派形成的标志：沙因《组织文化与领导》的出版

①沙因认为，要理解组织生活，了解组织发展的原动力，就要建立组织文化的概念

②组织文化是一种基本假设的模型--由一个特定群体在它学习解决外在适应和内在整合的问题时而创造、发现和发展出来的---由于运作良好而被认为有效，因此将其传播给组织新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。

③组织文化是一种群体现象，是一个基本假设的模型，是一种显现和发展的过程，是一种社会化的过程

④组织文化第一个层次是人工产品，第二个层次是价值观，由个人或群体的价值观构成，第三个是基本的假设 组织再造理论（1）“企业再造”这一概念首先由美国的迈克尔·哈默博士提出，1993年哈默与美国管理学家詹姆斯·钱皮合著《再造企业--管理革命宣言书》正式建立企业再造理论。

（2）是企业适应环境变化的需要。企业要适应环境的变化，首先要认清环境变化的趋势，哈默将企业面对的环境概况为3C，顾客、竞争、变化（3）含义是：在强调以顾客为导向的基础上，对企业的整个业务流程进行根本性的再思考并加以彻底性的改造，以期在产品成本、质量、服务以及对市场的反应速度上获得较大的改善。企业再造的核心是工作方式的重大变化和管理策略的极大灵活性。（4）途径：

①抓住时机。让组织成员理解，组织必须做出改造，别无选择 ②以流程改造为管理的中心。每个组织都要找出核心的流程，还必须设计出恰当的计算机网络来管理这个流程，这将极大地提高管理的效率

③改变领导方式。领导的角色应是流程再造的强力推动着，并更多的激励组织成员，尽量减少对组织成员的控制。④改造自我的技巧。“企业再造”就是组织的重新设计，必须坚信这一过程的重要性和必要性，全身心投入。

（5）影响--“重塑政府”

劳伦斯·R·琼斯和弗雷德·汤普森提出了5R战略-重构、重建、重塑、重组、重思

要重构组织的核心能力；重建组织的工作流程，以改善服务为宗旨，并减少时间和成本；重塑组织的战略计划； 重组组织的行政与责任的结构、控制与报酬的结构，并使二者相结合；重思组织的定位、决策及行动速度，以改善绩效和建立学习型组织。戴维·奥斯本和彼得·普拉斯特里克也提出了再造政府的五项战略，即 核心战略--确定公共体制和公共组织的目标 结果战略--确定公共组织的激励机制

顾客战略--主要关注责任，即组织对谁负责的问题 控制战略--强调授权于下

文化战略--主要关注公共组织文化的塑造 他们称之为改变政府的DNA的5C战略。学习型组织理论

“浑序组织”是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织，不仅将组织学习与知识管理整合起来，而且借助复杂性理论阐述了人类组织中学习是如何发生的，涉及知识和学习的本质问题。

（1）彼得·圣吉将其定义为：不断创新、进步的组织。在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。（2）学习型组织的实质可以理解为：有宽广心胸和前瞻性目光、勇于自找麻烦、自我反省、不断创新的决策层；有为共同目标而不断学习。追求超越的员工队伍；有工作即学习的良性机制；有个性得到充分舒展、互相协作、激励创新的氛围等特征的，充满生机和活力的组织结构。

（3）圣吉模型“五项修炼”

实际上就是五项技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考（4）基本特征：

①组织成员拥有共同的愿景 ②组织由多个创造性个体组成 ③善于不断学习

④以“地方为主”的扁平结构 ⑤自主管理

⑥组织的边界将被重新界定 ⑦员工家庭与事业平衡 ⑧领导者担当设计师、仆人和教师的角色（5）原则

①承诺原则 ②起步稳健原则 ③目标明确、行动一致的原则 ④集中精力的原则 ⑤灵活机警 其他人性假设理论

1.行政人假设

20世纪50年代中期西蒙提出的人性假设。其观点是：客观现实充满局限，决策者的知识和能力有限，决策者不是“经济人”，知识“行政人” 2.文化人假设

德国哲学家卡西尔提出的。主要观点是： ①人是符号的动物

②人的劳动创造了自身的文化，也体现了人的本质 ③把人看作是文化的存在，认为人是社会文化积淀的产物，人的文化结构内在的包含着自我与他人、个体与社会的对立统一的两个方面。④文化人理论摆正了自我利益与社会利益、人性中的为我性与为他性的关系，强调科学文化是人类活动体系中一个非常重要的维度。

⑤文化人具有相对的稳定性，但易于将自己封闭起来孤芳自赏。3.创新人假设

杨俊一2000年提出，基本观点是：

①创新是人与动物的本质区别，是人类社会发展的动力 ②创新是人的大脑系统稳定和发展的必然要求，即人自身的本质需求，普遍存在于人类社会中

③打破常规，适时创新，才能适应多变的竞争环境，才能实现自我目标。

④人力资本不断提高，要实现高成就感、高责任感、高目标追求，唯有创新才能激发其积极性

⑤假设该强调人在创新中的核心作用，认为只有冒险、创新与智力的有机结合，才能体现出竞争优势。特质理论

是研究领导者的性格特征的理论。

（1）吉赛利的研究最有影响，1971出版《管理才能探索》提出：

八种个性特征：才智，语言和文辞方面的才能；首创精神，开拓创新的愿望；督查能力，指导别人的能力；自信心，自我评价较高；适应性，为下属所亲近；决断能力；性别；成熟程度

五种激励特征：对工作稳定的需求；对金钱奖励的需求；对指挥别人的权力需求；对自我实现的需求；对事业和成就的需求。

（2）这一研究发现了领导者拥有不同于非领导者的六项特质，即：进取心、领导和影响他人的欲望、正直和诚实、自信、智慧、与工作有关的高技能（3）缺陷：

①忽视了被领导者的影响因素，下属们对领导者完成的工作具有重大的影响 ②除吉赛利外，没有指出不同性格特征的相对重要性 ③忽略了环境的影响因素 ④研究证据不一致 行为理论

是关于领导者行为及其结构、构成要素和实际效果的理论 领导行为有两种情况：一是建立规章的行为，一是关心下属的行为 1.领导行为连续统一体理论 理论内容：领导行为与经理们运用权威的程度和下属们在制定决策时的自由权限有关，领导风格是多种多样的，从以领导者为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，中间根据领导者授与下属自由权的程度不同有7种领导风格：不存在永远正确和永远错误的领导风格。有效的领导者应当是那些适应性强的人，即考虑到自己的能力，下属的能力和需要完成的任务而将权力有效下放的人。其中有代表性的领导风格：

①领导者独自作出决策，要求被领导者无条件接受决策

②领导者独自决策，在取得下属的接受之前必须“推销”决策，即说服下属接受其决策 ③领导者提出决策，但欢迎被领导者提出问题，并对被领导者问题加以处理 ④领导者提出决策草案，征求被领导者意见后修改草案 ⑤领导者提出问题，征求被领导者的意见后再行决策 ⑥领导者规定一定范围，由被领导者决策

⑦在组织制约因素许可范围内领导者与被领导者共同决策，被领导者有充分的自由，自己确认问题，并决定如何行动，但要向领导者负责。还要考虑：

①领导者的个性因素 ②被领导者的因素

③管理环境因素：组织内外部环境 利克特的领导方式

（1）以工作为中心的领导者：为下属规定工作，严密的进行监督以完成指定的任务，使用各种激励手段以促进生产，并以诸如时间研究的等措施为基础来确定令人满意的生产率（2）以员工为中心的领导者：把注意力集中于下属问题中人的因素方面和建立能完成高效率的目标的有效作业小组上。领导者明确规定目标，将其传达给下属，并给下属以较多的自由来完成他们的工作任务和目标。

（3）领导方式极大的影响着各种不同的效率指标，以员工为中心更有效。

（4）①利用-命令式：领导者独自发布命令，决策中没有下属参与，管理手段主要是恐吓和处分，习惯自上而下传递信息

②温和-命令式：决策时征求下属一些意见，但对下属有严格的限制，管理手段建立为主，处罚为辅，也允许信息自下而上

③商议式：高层领导者制定一般情况的决定，低级领导者制定具体的决策，尽量采纳下属的建议，以奖励和让员工参与管理的方式来激励，偶尔处罚，双向沟通结合

④集体参与式：领导者掌握最后的决策，决策是以各部门广泛参与的方式进行。领导者对下属提出挑战性的目标，并与下属共同制定目标与评价目标的进展，对下属充分信任，上下级地位平等，相互协商。以奖赏和参与决策的作为管理手段，双向沟通与平行沟通相结合。二位构面理论

（1）美国俄亥俄州立大学开始了关于领导行为最早的研究，研究者以斯特格迪尔和沙特尔为核心，他们认为领导行为就是领导者领导群体去发现目标的行为。他们期望通过研究确认领导者行为的独立维度，得出定规维度和关怀维度，称为“俄亥俄学派”和“二维构面理论”（2）定规指为了达到组织目标，领导者倾向于界定和构造自己与下属的角色，强调组织的要求。它包括给下属安排工作、明确工作关系和组织目标的行为，具有高定规特点的领导者会向下属分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

（3）关怀维度指领导者倾向于具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，友好而平易近人，公平对待每一位下属，并对下属的生活、健康、地位与满意度等问题十分关心。

（4）研究者发现，在生产部门，工作绩效与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关；在非生产部门，工作绩效与定规程度呈负相关，与关怀程度呈正相关。管理方格论

布莱克和莫顿提出了管理方格理论，它在两个坐标轴上分别划出9个等级，从而形成了81种不同的领导类型。

1.1贫乏型：领导者对工作和员工都不关心，以最小的努力去完成工作 9.1任务型：领导者及其重视任务及效果，忽略或不关心员工的发展和士气 1.9乡村俱乐部型：特别重视支持和关怀员工，但不关心工作任务和效率 5.5中庸之道型：既关心工作又关心员工，适度兼顾二者

9.9团队型：能使组织目标与员工的个人的需求有效结合起来，通过协调和综合工作的相关活动而使下属共同参与管理，协同配合，构成一个战斗集体 权变理论

是将领导素质、行为与情境等因素结合起来研究领导有效性的理论 1.费德勒的权变理论

（1）有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导风格，情境对领导者的控制和影响程度（2）①测定领导风格

通过设计LPC问卷，即“你最不喜欢的同事”，如果一个领导者对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，他就是关系取向型，给予低的评价，就是任务取向型 ②确认环境因素

I领导与下属的关系、指下属对领导的信任程度，同时也包括下属对领导表现的忠诚及领导者对下属的吸引力

II任务结构。下属任务的常规化程度 III职位权力。领导职位所固有的权力 ③评估情境

领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职位权力越大，领导者拥有的控制力和影响力越大，领导情境最有利 ④进行领导风格与情境的匹配

任务取向型的领导者在非常有利和非常不利的情境下绩效最好，关系取向型的领导者在中等时领导绩效最好。⑤领导绩效的改进

I替换领导者以适应情境 II改变情境以适应领导者

（3）这个模型实际上提出了这样一种领导理论，即不仅要考虑领导者的个性，同时还要考虑环境的可变因素，从而为我们理解领导绩效提供了非常有价值的工具；但该模型目前也存在一些缺陷，需要增进一些变量进行改进和补充。

（4）尽管如此，该模型为解释领导有效性做出了卓越的贡献 赫赛斯和布兰查德的生命周期理论

（1）定义成熟度并划分阶段：成熟度是指个体对自己的直接行为负责人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度 第一阶段：既无能力又不情愿 第二阶段：无能力但有工作积极性 第三阶段：有能力却不愿意从事领导希望他们做的工作 第四阶段：既有能力又愿意做他们的工作（2）确认领导风格

使用任务行为和关系行为

指示（高任务-低关系）推销（高任务-高关系）参与（低任务-高关系）授权（低任务-低关系）

路径--目标理论 罗伯特·豪斯

（1）核心是领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

（2）概念：即有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项路障和危险，从而使下属的工作路途更为顺畅。（3）内容 ①目标设置：目标具有导向作用，领导者应该让下属了解组织的目标并引导下属为组织的目标的实现积极工作

②路径改善：通过对下属提供指导、帮助、支持和激励下属的行为改善路径。（4）领导行为：指导型、支持性、参与性、成就型

（5）上述四种领导行为能取得多大成效，还取决于两类权变因素：环境和下属的权变因素（6）引申假设：

①当任务不明或压力过大时，指导型领导导致了更多的满意度

②当下属从事结构化任务时，支持性领导导致了下属的高绩效和满意度 ③对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型领导可能被视为多余

④组织中的正式权力关系越明确，越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型 ⑤控制点为外部的下属，更喜欢指导型风格

⑥当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。（7）意义：告诉领导者，没有固定不变的领导方式，要根据不同的环境选用合适的领导方式

领导者参与模型

弗洛姆和耶顿提出，根据不同的情境类型，遵循一定的规则设计了规范化的决策树模型，包括7项权变因素和5种可供选择的领导风格。归因理论

我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释，主要用于搞清 原因-因果-关系

魅力型领导理论

（1）罗伯特·豪斯认为领导者个性特点：极高的自信、支配力以及最自己信仰的坚定信念（2）魅力型领导者都有一个他们希望达到的理想目标，为此能够进行全身心的投入和奉献；反传统；非常固执而自信；被人为是激进改革的代言人而不是传统现状的卫道士（3）有领袖魅力领导者的关键特点： ①自信

②远见

③清楚表述目标的能力 ④对目标的坚定信念 ⑤不循规蹈矩的行为 ⑥作为变革的代言人出现 ⑦环境敏感性

（4）有魅力的领导者对于激发下属的高绩效水平而言并不总是必要的，它只在下属的任务包含观念性要素使才有必要。换言之，只有在政治、宗教与组织面临危机时才变得十分必要。但也存在缺陷，过于自信会产生许多问题。变革型领导理论

（1）是富有领袖魅力又具有改革精神的领导者，他们把“事情可能是什么样”变成了“事情就是什么样”，即他们把愿景变成了现实，使人们为了群体而超越个人利益，并建立起富有活力的组织

（2）交易型领导是指“把管理看作一系列的商业交易，此时领导者运用其合法权、奖励权、强制权来发布命令及对已实施的服务交换以奖励”，与变革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏变革和制造兴奋点的能力（3）变革型四种特质：

①拥有一个引人注目的发展远景

②通过语言、行为等方式向下属表达愿景，使之理解 ③通过坚韧，可靠和言行一致的行为与下属建立信任关系 ④对自己有清醒的认识，能够扬长避短，保成避败

需要理论

马斯洛的需求层次理论

生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。人的需要具有层次性、多样性、潜在性、变化性的特点。

赫茨伯格的双因素理论

（1）当员工对工作满意时，往往归因于工作所带来的成就，所获得的承认，工作本身、责任、晋升和成长等因素，即激励因素

（2）当员工不满意时，往往归因于公司的监督、政策与监督者的关系、工作环境、工资待遇、同事关系、个人生活、与下属关系、安全保障等因素。

（3）改善保健因素只能起到安抚员工、维持工作现状的作用，这类因素改善得不好会使员工感到不满意，改善得好也只能是“没有不满意”，不一定起到激励作用。要想调动员工的积极性，激励员工，必须改善激励因素。三种需要理论

美国·麦克莱兰。权力、成就、合群需要 激励理论

公平理论（社会比较理论）美国·亚当斯

（1）员工如何看待他们对组织所做的贡献与他们从组织中获得的多少，员工对组织给予他们的回报是否公平的评价，进行评判的结果将对员工积极性产生的重要影响。（2）该理论认为，员工首先关心自己收入与付出的比率，然后关心他人收入与付出的比率，并将二者相比较，如果感觉比率相同，则感觉公平；员工会因此保持工作的积极性和努力程度。如果比率不同，则感觉不公平。当员工感觉不公平时，会采取措施视图纠正。（3）员工选择的参照对象有：他人、制度与自我（4）当员工感觉到不公平时，采取几种做法：

①通过改变自己对他人所得与付出比率的感觉使自己的心理获得平衡 ②采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 ③采取某种行为改变自己的付出或所得 ④选择另外的参照对象进行比较 ⑤辞去工作 期望理论 美国·弗洛姆

（1）一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为倾向可能带来结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，而且当这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

（2）期望理论涉及以下三种关系：努力--绩效、绩效--奖励、奖励--个人目标的实现

（3）内容：一个从事某种工作的动机强度取决于个人认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。具体有：

①工作能给员工带来什么样的结果 ②结果对员工有多大的吸引力

③为了达到某种工作绩效，员工会表现出怎样的行为 ④员工如何看待这次工作机会 强化理论 美国·斯金纳

（1）定义：当人们因采取某种行为受到奖励时，这种外界的刺激使他们极有可能重复这种行为，而且，奖励和处罚只有在紧随行为之后才最有效果。当人们没有受到奖励和处罚时，他们重复这种行为的可能性极小。

（2）斯金纳把影响人行为的因素称为强化物。正强化指奖励和认同，正强化宜采取间断性的、时间和数量上不固定的方式，其效果才比较好。负强化主要指处罚或不认同，包括扣发工资奖金、批评、开除等。与正强化相反，负强化应采取连续方式，即对每个不符合组织要求的行为及时进行负强化，以限制这种行为的发展。波特-劳勒的激励模型

（1）一个人的努力程度即激励所发挥的作用，取决于效价（报酬的价值）和期望值

（2）工作绩效不仅取决于员工个人努力的程度，同时也受两方面因素的影响，其一是完成该工作所需的特定能力，其二是员工个人对此项工作的理解程度（3）工作绩效实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在和外在报酬

（4）个人将对自己所得报酬进行评估，其最终是否满意及满意的程度如何取决于所得报酬几个人公平程度的认识，而这种公平性的评估又会影响到下一轮工作中对效价的认识（5）个人是否满意以及满意的程度将会影响个人完成下一个任务的过程 挫折理论

（1）挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，由于受到主客观因素的阻碍或干扰，致使其动机不能实现，需求无法满足时所产生的情绪状态

（2）挫折理论主要揭示人在面临挫折的心理状态时可能导致的行为表现，及应该采取何种干预措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为 激励理论的实践应用

（1）满足需求要考虑多数人的意愿

（2）教育下属把自己的需求与组织的需求相结合（3）领导者要以身作则

（4）要把国外的激励理论与本国实际相结合

第三篇：现代管理的新理论和新方法

现代管理的新理论和新方法

管理是伴随着科技革命和社会化大生产的发展而产生的，它具有强烈的促进生产力发展的自然属性。管理的职能和它在生产力中的作用决定了它必须不断地变化、发展，必须随着社会、科技、经济的进步而创新。

1、“知识管理”的兴起

伴随着新技术革命和新经济增长理论的提出，企业知识管理日益重要，并成为创新型企业和其它各类企业越来越关注的领域。20世纪90年代以来，彼得・德鲁克，威廉・哈拉勒分别在他们的著作《后资本主义社会》，《无限的资源》中指出：在新社会，真正控制资源的、决定性的生产要素，既不是资本，也不是土地或劳动力，而是知识。知识管理将是基本条件，是企业竞争地位的决定性因素。知识和思想是一种“无限的资源”，能够更大范围的交换与共享。据报道，美国已有30%以上的企业在运用知识管理，其余企业也在纷纷实施。但是到目前为止，知识管理理论体系还很不完善，至今还不能从理论上明确解释知识是如何作为经济资源起作用的，关于知识管理的定义，中外学者从不同的角度出发，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”，是“关于有效利用公司的知识资本创造商业机会和技术创新的过程”，是“对知识进行管理和运用知识进行管理的学问”。研究中发现知识资源不同于传统的有形资源，对它的管理也有其特点和特殊性。创造知识、分享知识的过程更多地是一种无形的劳动，它不易定量和监控也无法强迫完成。这无疑对企业管理提出了更高的要求和新的课题。

2、“人本经营”内涵的升级

企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在新经济和知识管理时期，人的作用日益引起企业的重视。在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这些指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户、的责任等指标在整个指标体系中占了相当分量。

从人本管理的以人为核心（如：人际关系学派、行为科学理论）。到“育人”、“服务于人”，关注员工和企业的同步发展（相关的理论主要人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论）。如果把第一层次的人本管理看作是一种“手段人”管理，它的主要内容包括：①认为管理就是对人的管理，把人作为管理的核心和重要资源之一；②采取有效的制度设计和方法最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。③研究人的心理活动和激励理论。那么，第二层次的人本管理理论提高到“目的人”的管理。它在第一层次的基础上，更强调：①人的参与管理和民主管理；②重视人力资源开发和人才的选拔、培养、保护；③创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为准则；④建立学习型组织，开展团队的合作和学习。认为人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。最近的人本管理理论，或称作第三层次的人本管理理论则把研究对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”等利益相关者。它强调企业除了追求内部人利益外，还要关注企业的社会责任，要求企业在追求利润的同时为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务，把它作为企业发展的最终目的。

3、“学习型组织理论”的提出

20世纪90年代末以来，由美国麻省理工大学教授彼得・圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五项修炼――学习组织的艺术与实务》中提出的“学习型组织理论”在理论界获得一致好评。在应用方面，世界排名前100名的大企业中，有35%的企业已按照学习型组织的模式对公司进行改造。美国微软公司等世界一流企业都声称自己正向学习型组织迈进。该理论主要研究企业的生命活力如何才猛不断延续及壮大，认为：在急剧变化的经营环境中，要想延续企业生命周期，必然是能使企业人员全心投入，并不断学习的组织。这种组织理论在以下方面突破了传统管理理论，进行批判性反思：①在传统的组织中，专业化分工制造把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域；②传统的组织过分强调竞争，削弱了组织内部人员之间本该有的合作，降低了组织整体的力量；③传统组织中的“反应性”把注意力关注于眼前具体问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织在急剧变化的环境面前十分脆弱。学习型组织理论强调了组织永不间断的学习。

4、柔性管理与企业再造

柔性管理就是打破原有的分工边界，充分利用外脑，以了解各方面信息的基础上，采用柔性的生产技术和动态的组织结构。通过创造“稳定和变化”同时进行管理的方法，使企业对变幻不定的市场做出灵活、迅速、及时的动态反应，以达到保持和获得竞争优势的目的。企业在实施柔性管理时：①以满足顾客的需求和偏好为经营导向。传统的批量生产型企业是供给创造需求，企业的利润由市场和生产能力决定。柔性管理则是将顾客的需求偏好放在首位。利润蕴涵于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中。其关键在于确定如何创造丰富顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案；②以虚拟实践社会团体作为创新的源泉。在市场的需求结构瞬息万变的时代，只有通过发挥各个方面的创新力量，才能不断获得新的竞争优势。而现代信息技术使配置资源突破单个企业的限制，组建各式各样虚拟实践社团成为可能。并能增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习化组织；③以网络式、扁平式、虚拟式组织取代层级组织，新的组织开工的各个部分相对独立，各部分之间是一种融合共生的关系，不存在完全划定的边界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整体反应灵敏度。④以企业再造为手段。柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和速度，注重平等和尊重，主动创造和企业精神，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异互补等，创造竞争优势。

1993年，美国管理学家迈克尔・哈默(M・Hammer)和詹姆斯・钱皮(J・Chanpy)出版的《再造企业――工商业革命直言》一书向亚当・斯密提出的流分工和效率提出挑战。他们认为，传统的工业经济正在逐步向知识经济时代过渡，流行200多年的分工理论已经成为亟需变革的羁绊，推出以业务流程本来面貌为根本内容的企业再造理论。

企业再造理论的核心是流程重组，直接针对的就是割裂得支离破碎的业务流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企业再告的过程中一定要牢固树立流程的思想，以流程为再造的出发点和终点，用崭新的流程替代传统的分工理论为基础的流程。改革以后的业务流程具有以下的特点：①工作单位变为流程执行小组；②工作从简单的任务变为多方面的工作；③人的作用从控制变为授权；④组织结构从等级制变为减少层次；⑤衡量业绩从按照活动变为按照成果；⑥晋升的标准从重工作成绩变为重工作能力；⑦价值观从维持型变为开拓型；⑧管理人员从监工变为教师，创造一个平等工作环境，人们不必费时费力去争取职位和权势，只需以个人专业知识文化背景，独特思维方式去参与创造，以实现文化人的价值。

企业再造理论告诉我们，企业应当以价值流为导向进行组织设计，按照价值增值的过程将相关的操作环节进行重新整合，按照“合工”的思想重新设计企业流程，组成高效率的、能够适应顾客需要的完整的流程中。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再造还包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造和质量控制系统再造。

5、CSRP――客户同步资源计划

1997年，Symix计算机系统公司率提出客户同步资源计划(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，认为传统的制造业管理的基本手段：提高产品质量和降低库存，价格、市场推广、销售渠道，都正在失去作用。CSRP认为企业对高效运作和产品质量的要求依然存在，由于信息的高速传播和实施使企业间的竞争水平趋于相当。质量和效率曾经是大企业的制法宝，但是现在，中小企业和新兴企业也可以做到这一点。因此，仅仅依靠这些来保持竞争优势已经远远不够。认为为了更有效地竞争，制造厂商为满足不同客户提供独特的价值。“客户同步资源计划”理论把客户作为管理的核心，是一种基于客户服务和需求的管理理念和方法。

企业一般通过四种元素取得竞争优势。这些元素即指的是产品、分销渠道、价格和促销。“客户同步资源计划”在上基础上增加了第五种元素：客户化。

客户同步资源计划认为，成功的企业必须学会有效、经济地建立“客户价值”。我们在知道，MRP(物料资源计划)和GRP(企业资源计划)都侧重于内部的管理，但是前面提到的四种竞争优势元素中的三种――价格、渠道以及促销却都产生于企业外部。企业管理最有效率的工具要求能够保持建立运营效率的内部能力，但同时也必须支持外部客户。要想做好“客户化”工作，必须真正了解客户的需求。但是在绝大多企业内，销售部门员工和生产部门是分离的，也缺乏在企业内部有效的传递客户信息的方式。“客户同步资源计划”建立了一种以实时客户信息为目标的生产经营活动体系，将客户信息和服务溶入到企业整个营运之中。它通过对订单处理并重组，这样，销售订单不是开始于订单，而是开始于客户，甚至潜在客户。销售人员和客户一起从客户的角度建立客户化的解决方案，而订单配置技术使产品在下达正式订单之前就准备好了。同时，实时的价格模型替代了静态模型，能为每一个客户建立了“有价值的价格”。客户化的解决方案和有附加值的价格就形成了一种没有直接产品竞争的独特产品。

不难发现，“客户同步资源计划”的管理准则是：实现客户化。即满足并为不同客户的独特需求提供差别化的产品和服务，这正是21世纪企业管理理论研究的着眼点和理论发展方向。而创新企业管理制度和实施管理变革，是在科技革命的作用下进行的，它也必须适应技术进步发展的需要。

第四篇：企业文化是现代管理理论

企业文化是现代管理理论、管理思想、管理方式研究与实践的最新成果。它适应时代发展的需要，将文化引入企业管理领域，以尊重人在企业的主体地位为原则，激发员工的内在活力，开发员工的动力源泉，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的激情与智慧，从而促进员工的全面发展。企业文化建设的实质在于明确地表达一种企业管理“人文”的力量，把一种深厚的人文精神融入到现代企业经营、安全生产管理之中，从而创造企业的活力与合力，使企业的各种生产要素得到最佳组合，创造最佳效益，推动企业持续、健康、稳定地发展。企业实施安全文化建设要贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的总方针，要充分认识到以下几方面的问题：首先，安全是基础，安全生产是员工人身安全和电网安全的基本保证，是企业生存与发展的基本保证，是社会经济发展和人民生活和谐的基本保证；其次，安全是效益，安全生产是实现企业经济效益和社会效益的基本保障，只有安全生产，才能实现企业良好的经济效益，才能为客户提供优质服务，才能为地方经济和社会发展提供有力支撑；第三，安全是和谐，安全生产是企业和谐发展的前提条件，只有安全生产，才能保证员工家庭幸福，促进企业和谐稳定，推动社会文明进步。

1坚持“以人为本”，规范员工的安全行为

坚持“以人为本”的思想是企业安全文化建设的基本原则。

“以人为本”是企业安全文化建设的精髓，在企业文化建设的过程中必须始终坚持“以人为本”的主导思想，本着贴近员工生产、生活的理念，用新的文化视角精心设计和规划企业的安全文化建设

1.1 在安全管理上体现人本化

从员工需求出发，把尊重人、关心人、爱护人作为安全文化建设的出发点，通过员工安全文化素质的培养，提高每位员工的安全觉悟，规范每位员工的安全行为，让每位员工都成为“安全人”，实现由“要我安全”向“我要安全”的根本转变。

1.2在行为规范上体现人本化

第五篇：现代城市规划理论

现代城市规划理论

一、新城市主义：新城市主义是20世纪90年代初针对郊区无序蔓延带来的城市问题而形成的一个新的城市规划及设计理论。主张借鉴二战前美国小城镇和城镇规划优秀传统，塑造具有城镇生活氛围、紧凑的社区，取代郊区蔓延的发展模式。新城市主义思想起源于20世纪80年代，1993年在美国亚历山德里亚召开的第一届新城市主义大会比标志着新城市主义运动的正式确立和理论体系的成熟。新城市主义提倡创造和重建丰富多样的、适于步行的、紧凑的、混合使用的社区，对建筑环境进行重新整合，形成完善的都市、城镇、乡村和邻里单元。其两大组成理论为：

一、传统邻里社区发展理论；

二、公共交通主导型开发理论。特点：

1、适宜步行的邻里环境。大多数日常需求都在离家或者工作地点5~10分钟的步行环境内完成。

2、连通性。格网式相互连通的街道成网络结构分布，可以疏解交通。大多数街道都较窄，适宜步行。高质量的步行网络以及公共空间使得步行更舒适，愉快、有趣。

3、功能混合。商店、办公楼、公寓、住宅、娱乐、教育设施混合在一起，邻里、街道和建筑内部的功能混合。

4、多样化的住宅。类型、使用期限、尺寸和价格不同的各类住宅集中在一起。

5、高质量的建筑和城市设计。强调美学和人的舒适感，创造一种区域感。在社区内特别设置一些公共建筑和公共场所。通过人性化建筑结构和优雅的周边环境给人特别的精神享受。

6、传统的邻里结构。可辨别的中心和边界。跨度限制在0.4~1.6公里。

7、高密度。更多的建筑、住宅、商店和服务设施集中在一起，鼓励步行，促进更加有效地利用资源和节约时间。

8、精明的交通体系。高效铁路网将城镇连接在一起。适宜步行的设计理念鼓励人们步行或大量使用自行车等作为日常交通工具。

9、可持续发展。社区的开发和运转对环境影响到最小程度。减少对有限土地资源和燃料的使用，多用当地产品。

10、追求高生活质量。总的来说，以上各点都是为了达到这一目的，提高整个社区居民乃至整个人类社区的生活质量。

二、精明增长与增长管理思想：核心内容是：用足城市存量空间，减少盲目扩张；加强对现有社区的重建，重新开发废弃、污染工业用地，以节约基础设施和公共服务成本；城市建设相对集中，空间紧凑，混合用地功能，鼓励乘坐公共交通工具和步行，保护开放空间和创造舒适的环境，通过鼓励、限制和保护措施，实现经济、环境和社会的协调。精明增长是一种在提高土地利用效率的基础上控制城市扩张、保护生态环境、服务于经济发展、促进城乡协调发展和人们生活质量提高的发展模式。最直接的目标就是控制城市蔓延，其具体目标包括四个方面：一是保护农地；二是保护环境，包括自然生态环境和社会人文环境两个方面；三是繁荣城市经济；四是提高城乡居民生活质量。通过城市精明增长计划的实行，促进社会可持续发展。

实现措施：断面规划、划定城市增长区、填充式开发和再开发、发展权转移。

成功之处：精明增长在美国的不同层面和不同领域得到了积极贯彻，且产生了不错效果。这主要归结于国家、州和地方三个能级政府的大力扶持，相互配合及其导向功能。联邦政府从预算及财政资助方面、州政府从政策制订以及超区域协作方面、城市政府从具体实施方面也都扮演了良好角色。在实施手段上，也能合理选择法律、经济、行政等政策工具，恰当地推进了精明增长的实践进程。

不足之处：精明增长的具体操作方式还需进一步明确和细化，测量和评估标准尚待统一，针对不同地区和城市人口、地理等特征应有区别使用精明增长的管理工具；参与主体以政府组

织为主，没有充分调动企业、社团及公民的积极参与；在推进精明增长的流程中，对于中前期的规划制定及实施比较关注，但对于后期的效果评估和反馈则缺乏重视。

三、城市“触媒”理论：“城市触媒”是指城市化学连锁反应，其中激发与维系城市发生化学反应的“触媒体”可能是一间旅馆、一座购物区或一个交通中心；也可能是博物馆、戏院或设计过的开放空间；或者是小规模的、特别的实体，如一列廊柱或喷水池。一个具有良性触媒作用的城市设计将会给城市发展带来正面的推动作用。城市触媒是由城市（它的‘实验室’）所塑造的元素，然后反过来塑造它本身的环境。他的目的是促使城市结构持续与渐进的发展。最重要的是该触媒并非单一的最终产品，而是一个可以刺激与引导后续开发的元素。在城市触媒理论中重要的突破点在于提出了如何从目标到实现的途径，其中作用与反作用、原因和结果是构成触媒概念的主要部分。触媒理论并没有为所有的城市地区规划出单独完成目标的方法、一个最终的形式或一个较好的视觉特质，而是描述一个城市开发的必备特征：可激起其他作用的力量。