教你春季孕育宝贝的利弊分析

第一篇：教你春季孕育宝贝的利弊分析

教你春季孕育宝贝的利弊分析

经过了寒冬的考验，人体各项机能在春天开始活跃起来。许多未来的准爸妈可能会选择春季“播种”，那么，春天适不适合受孕呢？现在我们来一起了解吧。

经过了寒冬的考验，人体各项机能在春天开始活跃起来。春天又是万物繁衍的季节。春播一粒籽，秋收一升粮，植物就是这样“一岁一枯荣”。动物也逐渐进入发情期，声声呼唤着“情郎”。许多未来的准爸妈可能会选择春季“播种”。那么，春天适不适合受孕呢？

其实春天并不是优生优育的最佳时段。春季空气湿度大，温度逐渐升高，有利于各种类型病毒的复制和生长，病毒性疾病在人群中广泛迅速的流行会增加孕妇的感染机会，缺陷儿的相对危险性也明显高于其他季节。

但春天播种也有好处，春天气候回暖，万物起步复苏，只要善于调养，注意饮食、运动及良好的生活习惯，准备充分，仍能优生。做好各项孕前检查是春季“播好种”的必备条件。

春天受孕易造成胎儿畸形

春季是流行病最猖獗的季节，有风疹、流感、肝炎等10多种传染病高发。引起这些疾病的病原体对三个月内的胎儿影响尤大。如母亲在早孕期内被风疹病毒感染，则可能会引发胎儿先天性心血管畸形，常见的有动脉导管未闭、肺动脉瓣狭窄；还可以引发白内障、聋哑等先天畸形。巨细胞病毒感染是引起先天性精神障碍的主要原因。脊髓灰质炎病毒、流行性腮腺炎病毒、流感病毒、疱疹病毒等也可经胎盘影响到胎儿。

为了避免病毒感染，女性计划怀孕前要做好优生五项、艾滋、梅毒、乙肝等检查，从计划怀孕开始，就要少去电影院、超市等密闭的公共场所以及医院等人员集中的地方。为了预防风疹病毒感染，可在孕前3个月注射风疹疫苗，不饲养宠物，避免感染弓形虫病毒。

春天怀孕易生下早产儿

有关春季受孕，有一项新的研究成果出炉。美国研究人员最近发现，在春天受孕的妇女较之在其他季节受孕的妇女更容易在妊娠时间不足37周时就生下早产儿。研究人员对在1995年到2005年间在同一家妇产医院分娩的75399名妇女的分娩记录进行了分析，他们按照这些妇女受孕的时间将她们分组。结果发现，春天怀孕的妇女生下早产儿的几率是9.2%，而夏、秋以及冬天怀孕则分别为8.4%、8.8%以及9.1%。

虽然这项研究并没有明确提出春天怀孕的妇女更容易生下早产儿的原因，但可以肯定的是，这里面的原因很多，包括季节性病毒感染、饮食变化、日照强度以及运动习惯等。专家解释说：“众所周知，微量元素的摄入量会随着季节发生变化，另外不同的季节出现炎症的情况也不一样，还有一种可能性是，女性在怀孕时如果处于病毒和病菌繁殖的环境当中，也会导致她们的免疫系统受到影响。”

天时、地利、人和，顺其自然

优生专家认为，选择怀孕的时机不能一概而论。春天，自然界推陈出新，万物欣欣向荣。在一年四季中，人在春季新陈代谢加快，性激素分泌增多，性要求较其他季节强烈，性频率相对增加。专家认为这是“天人相应”的体现，无可厚非。因此，性生活应顺乎这个自然规律，不必人为克制，视个人体质，不妨比其他季节略微频繁，只要胜任，不必过于压抑。

一般认为，春夏季节，夫妻性爱可以放松节制，但也不能完全随心所欲。一方面，性生活本身有许多禁忌，例如醉酒、疲劳、妇女经期、大病初愈、七情太过的时候，一般是不能行房的；另一方面，春季的气候对夫妻性爱也是有影响的。纵欲显然有害于健康。如果第二天有精神不振、头昏、疲倦等不适现象，就是“纵”了。

春季怀孕注意事项

居室注意保温和换气

在北方三月中旬之后基本就停止供暖了，屋子里很比较冷，甚至比冬天里的温度还要低，这时应注意居室内的保暖加热，防止着凉感冒。怀孕后孕妇需要的氧气比平时要增加20%以上，因此居室要注意通风透气，保持空气新鲜，也可以减少空气中粉尘和病菌的危害。

室内不要放花草

春暖花开，很多人喜欢把鲜花摆放在居室里。但对于孕妇的居室里，不宜摆放花草。有些花草会使孕妇产生不良反应，如茉莉、丁香、水仙等，具有浓烈的香味，会影响孕妇的食欲和嗅觉，甚至引起头痛、恶心和呕吐。还有一些花的花粉可能引起过敏。此外，孕妇代谢旺盛，居室需要充分的氧气，而有些花卉如夜来香、丁香等，吸进新鲜氧气，呼出二氧化碳会夺走居室内的氧气，对孕妇及胎儿的健康十分不利。

保持良好心态

胎儿生长所处的内分泌环境与母体的精神状态密切相联，孕妇保持心情舒畅，乐观豁达，情绪稳定，有利于胎儿生长及中枢神经系统的发育。春季气候多变，容易干扰人体固有的生理功能。如自身适应能力差，可出现机体内外失衡，导致心理混乱的状况。因此春季调节情绪很重要。

预防水痘

天气渐渐暖了，但随之而来的一些病毒也开始复苏。春季是水痘的高发季节，所以?，春季孕妇要注意预防水痘。孕妇一方面要通过合理膳食、适当锻炼提高自身的免疫力，更重要的是要避免去人多、拥挤的场所，尽量保持室内通风。如果身边有人感染水痘，要尽量避免有接触。

一般来说，可以通过抽血检查检测血液中的水痘抗体，了解自己对水痘的抵抗能力。如果还没有怀孕，可以考虑是否注射水痘疫苗。不过要注意，注射水痘疫苗3个月之内不宜怀孕。

第二篇：孕育健康宝贝需做什么

孕育健康宝贝需做什么？每一对父母都希望生一个健康聪明的宝贝，那么在怀孕前3个月乃至6个月，就应开始注意一些事项，来看看孕育健康宝宝需做什么？

孕育健康宝贝需做什么？

1.多吃提高精子和卵子活力的食物

精子和卵子处于高活力状态，有利于形成优质的受精卵，孕育出健康聪慧的孩子。研究表明，在准备怀孕前3个月至半年，多吃一些富锌食物、动物内脏及滑黏食物，有助于提高精子和卵子的活力，因此要注意摄取。

2.消除影响受孕的不良情绪及心理障碍

女性在情绪波动时受孕，不容易形成正常的受精卵，可能导致胚胎发育迟缓，或导致胎儿体重轻、早产甚至畸形。因此，准备受孕时如果情绪波动，心情不愉快，最好先进行心理调整，推迟受孕时间。

3.受孕时抓住卵巢排卵的时间

每个月排卵前3天至排卵后1天，是女性最容易受孕时期，医学上称为易孕阶段，受孕率的顶点是排卵的当天。因为，刚刚排出的卵子最新鲜，活力最强，容易避开外界环境的各种干扰，形成十分优良的受精卵，有助于孕育出身体健康、智商高的孩子。因此，受孕时最好把握住这一天赐良机。

4.采取利于受孕的性交姿势

对于子宫过度前屈的女性，如果想达到最佳受孕的效果，性交时适宜采取仰卧位的姿势，即在臀部下面垫上一个枕头，并性交后保持仰卧位20分钟左右。这样，就可以保证精液充分与子宫颈接触，使更多的精子能到达输卵管，有利于形成优质的受精卵。

5.剖宫产后再孕要把握好时间

剖宫产后再怀孕，最安全的时间是两年以后。剖宫产后的子宫壁刀口，在短时间内不容易愈合得很结实。过早怀孕子宫会因胎儿发育而不断增大，导致子宫壁变薄，尤其是手术刀口处的结缔组织缺乏弹力。这样的话，在妊娠末期或分娩过程中瘢痕容易被胀破，导致子宫破裂，造成腹腔大出血，甚至威胁生命。

6.夫妻同房时注意营造性高潮

在选择好的最佳受孕日里，夫妻宜先进行情感沟通，在夫妻双方的情感、思维和行为都达到高度协调时，带着美好愿望和充分激情时开始同房，可以极大限度地发挥各自的生理潜能。

7.去医院做口腔检查

牙龈是雌激素的靶器官之一。女性妊娠后，体内的雌激素、黄体酮等女性激素水平显著增高，促使牙龈毛细血管扩张、淤血。如果牙齿或牙龈局部有刺激物，炎症细胞和液体渗出就会增多，容易诱发妊娠牙龈炎；如果原本有牙龈炎，会使局部的炎症反应更为加重。妊娠期还容易发生龋齿，如果孕前牙齿就有未被觉察的小龋洞，在妊娠后随着胎儿对钙的需求会使孕妇体内脱钙，包括牙齿，导致牙齿的龋蚀速度加快，以往看不见的小龋洞很快发展变成大龋洞。

第三篇：孕育健康宝贝的奥秘揭秘

玄机1： 男女双方必备条件优良

1、“种子”要优良——正常而健康的精子和卵子。

2、“道路”要通畅——精子和卵子必须能经过畅通无阻的生殖管道。

3、“良机”要把握——性交时机的选择特别重要，如果在排卵的当天性交，就有可能怀孕。

4、“土壤”要肥沃——受精卵必须在适宜的子宫内膜环境中生长。玄机2： 把握最佳生育年龄女性最佳生育年龄是25-29岁，至于男性的最佳生育年龄问题，目前研究资料较少，但年龄过大，后代畸形的发生率较高，所以，男性也不宜过晚生育。玄机3 ：受孕时机的选择受孕时机对优生是至关重要的，应注意选择身体健康、“养精蓄锐”、掌握排卵期基础上的受孕时机。还应该注意避开以下不利因素：

1、避免“奉子成婚”。

2、酒后不受孕。

3、带病不受孕。

4、不宜高龄妊娠。

5、停服避孕药或停用宫内节育器后不要立即怀孕，至少半年以后。

6、避开病毒感染季节。玄机4： 孕期保健莫忽视孕期保健是保证妊娠顺利和优生的重要一环，要科学地对待妊娠中的问题。

1、慎用药物。妊娠早期3个月内应用药物要特别注意，应征求医生的意见。

2、少做X线。妊娠中一切不必要或是可做可不做的X线检查尽量不做。

3、避免感染，一般感染如伤风感冒由于“胎盘屏障”的防御能力，胎儿不会受影响，但严重的感染性疾病可引起胎儿感染。目前认为风疹病毒是影响胎儿最严重的一种病毒，可侵犯胎儿，尤其是妊娠早期的感染更应警惕，得病时应及时就医。

4、注意营养。营养与后代的智力发育密切相关，怀孕最初3个月是脑发育的两个高峰。如果营养不良，那么脑细胞增殖的数目就会少于正常，使孩子的智力发育受到限制。玄机5 ：产前诊断别落下产前诊断和产前检查不同，产前检查是指孕妇的定期检查，了解妊娠期母体和胎儿的情况。而产前诊断是对在子宫内的胎儿，进行检测以了解有无先天性或遗传性疾病，必要时及时终止妊娠。（实习编辑：柯宗兴）本文由辉瑞医药http://整理提供，转载注明出处

第四篇：关于万达利弊分析

第一：关于万达的吸引力

一、广阔的企业平台

职业选择的首要考虑因素是企业平台与发展空间。万达集团是一个多元化的产业集团，已在全国31个省、市和自治区的60多个城市投资建设了80多座万达广场，超过500家下属公司。万达集团多个业务板块之间相互支持、相互提升，形成了有机的业务整体。这种全产业链开发与运营的模式为员工提供了广阔的企业平台。如此广阔的平台，为员工充分发挥才能提供了空间。

1、绝对领先的行业地位和品牌优势：

大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、旅游投资、文化产业、连锁百货五大产业，企业资产2500亿元，年收入1400亿元，年纳税200亿元。已在全国开业55座万达广场、34家五星级酒店、814块电影银幕、46家百货店、51家量贩KTV。2015年目标：资产3000亿元，年收入2000亿元，年纳税300亿元，成为世界一流企业。万达商业地产股份有限公司是中国商业地产行业的龙头企业，万达广场是中国商业地产第一品牌。万达商业地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整产业链和企业的核心竞争优势。

万达商业地产公司持有物业面积903万平方米，计划到2015年开业120个万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第一的不动产企业。万达广场历经十余年发展，已从第一代的单店、第二代的组合店，发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式，内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等，集购物、餐饮、文化、娱乐等多种功能于一体，形成独立的大型商圈，万达广场就是城市中心。

万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一，产生四大社会效益：

一、提升城市商业档次；

二、新增大量就业岗位；

三、创造持续巨额税收；

四、丰富群众消费需求。

2、稳健而高速的发展平台：

大连万达自1988年成立至今，经历多次行业变革和低谷，但都从容应对，在危机当中实现了更大的发展。2008年的金融危机中，不仅没有受到影响，反而逆势大扩张，新增项目10余个。在其他房地产裁员、缩小规模的时候，万达却占有先机，实现了快速增长。其特殊的商业模式使得万达相对于一般的地产公司，更为稳健，抗风险能力更强。2011年严厉的宏观调控下，万达集团总资产1950亿元，同比增长40%；收入1051亿元，同比增长43%。年收入首次迈进千亿大关，标志万达进入新的发展阶段。纳税163.4亿元，同比增长72%。2012年，在中国经济形势尤其是房地产行业较为困难的情况下，万达集团仍然取得较好成绩，上半年集团收入562.1亿元，完成计划的125%，预计集团全年收入将达到1400亿元。

二、快速的成长空间

万达集团在商业地产、高级酒店、文化产业、旅游投资、连锁百货等业务领域每年都有大量的新项目，其中一些项目国内独有、世界领先，一个人如果在职业生涯中能够有机会参与其中，既是一种难得的锻炼与提高机会，同时也会带来极强的成就感。这种机会在其他企业难以寻觅，而在万达却比比皆是。除了每年新建近20座地标性的商业广场之外，还有武汉中央文化区、长白山国际度假区、文化旅游城等世界级项目。这些项目的概念领先性、技术复杂性对高端人才充满了挑战，吸引很多优秀人才投身其中，期待成就自己职业生涯中的巅峰之作。优秀人才在进入万达后，短时间内就能接触多种业务，从而积累大量的实际工作经验，在业务能力、管理能力等方面得到历练与提升，很快就能成为行业内的佼佼者，获得社会认可。由于企业发展快，员工的成长机会就会更多。每年的新项目都需要配备总经理、副总经理等核心管理岗位。在这些新机会出现时，集团会优先从内部选拔干部。这样，每年都有大量员工得到晋升。企业发展速度与人才成长速度相匹配，对人才形成了持久的吸引力。

三、优秀的企业文化

众所周知，万达集团内部人际关系简单和谐、强调执行力，这对于那些厌倦了企业内耗的职业经理人来说是一片能开心做事，也能把事情做成的乐土。有员工说，“忙”是一种状态，“累”是一种心态，在万达工作“忙而不累”，这体现了很多万达人的真实感受。成本控制工作是一个需要多方协调与配合才能达成目标的工作，成本与工程、规划设计、营销等天然存在矛盾，良好的软环境对于目标的实现至关重要。万达首先在垂直管理的体系上保证了成本控制的独立性和权威性，同时万达具有人情简单、执行力强的文化，在成本控制工作中，比较容易得到各部门的合作支持。克服了众多地产公司，成本受制于人、难以推动的弊病。

第二：关于工作地点的说辞

一、万达是一个全国性发展的集团企业，在很多城市都有项目，员工在工作地点的选择上面临很多机会。工作地点的确定第一原则就是尊重员工的个人意愿，但为了使员工在企业里更好地发展、顺利地推进项目，还会考虑员工的能力特性、班子成员的相互配合、项目进展情况等诸多因素，避免单纯为了把员工安排在离家庭较近的项目上，却无法与团队成员融合或者无法推进项目而无法存活；最终工作地点的确定是人力资源部、业务部门与人选协商的结果，不存在强制派遣的情况。

二、即便工作地点是离家庭较远，也只是短暂的，项目周期一般两年左右，结束之后可以继续在当地拿新项目或者调动到其他项目，这就再次面临回到家庭所在地的机会。同时在万达内部，高管的调动也比较常见，并不是非得项目结束之后才会调动，就又一次面临机会；

三、假若被安排到小城市或者相对偏远的城市，未尝不是好事情，万达所有项目的取得都是建立在良好的政府关系基础上，很多地方政府都是隆重邀请请万达过去做项目，小城市尤其如此，如果在这类城市工作，不仅生活成本低，而且与政府协调、对接起来就非常便利；

四、针对已婚外派人员（工作所在地与招聘地不一致的人员），万达制度规定每半年可享受5天探亲假，全年10天，公司报销8人次单程路费；未婚外派人员全年享受5天

五、万达已经出台政策，加入万达满两年的优秀员工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作机会，将优先考虑安排该员工过去。第三：关于万达离职率高的说辞

一、万达骨干员工流失率全国最低

——访大连万达集团股份有限公司副总裁尹海

最近一两年，随着商业地产投资的升温，一些住宅开发企业纷纷进入商业地产领域。大家忙着跑马圈地的同时，一场关于人才的暗战也悄然上演。作为中国商业地产的龙头企业，万达集团商业地产“全产业链”模式吸纳并培养了商业地产行业众多精英，被誉为中国商业地产的黄埔军校，自然成为众多猎头公司围猎的对象，不仅高管、甚至连普通的基层员工都成为各房地产公司围猎的目标。然而，万达的骨干员工即高管人员始终保持整体稳定，成为万达高速发展的重要保障。对此，本报记者专门采访了大连万达集团股份有限公司分管人力资源工作的 副总裁尹海。

记者：最近有媒体报道说万达人才流失率高，不知是否属实？

尹海：万达集团从未发布过相关人才流失率的信息，也没有接受过任何记者关于此问题的采访。有媒体说“万达人才流失率是房地产行业最高的，每年骨干人才流失率为20%至30%”，完全是记者的主观臆断，其引用的数据属于编造。针对这种不负责任的传言，我们公开发布最近五年骨干人才流失率的统计。按照万达集团规定，总部机关部门副总经理以上、地方公司副总经理以上人员是高管，也就是万达的骨干人才。截至2010年底，万达集团共有高管537人，最近5年年均离职率只有6.23%。其中2006年离职8人，离职率为3.54%；2007年离职12人，离职率5.13%；2008年离职23人，离职率8.42%；2009年离职26人，离职率7.54%；2010年离职35人，离职率6.52%。离职率包括自动离职与企业辞退两部分，大部分离职高管入职万达时间在一年之内。万达入职3年以上的高管离职率只有1.26%。万达从事商业地产11年，集团核心管理层三十多人中，只有两位总裁助理、一位副总裁离职（包括企业辞退的在内）。可以说，万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中不是最高，而是最低之一。记者：万达在留住人才方面做了哪些工作？

尹海：首先，万达员工收入高。我们每年都聘请专业公司进行薪酬调查，保证万达员工工资收入高于行业水平。万达还给予近200名高管股权，一旦上市，这些高管的身价将相当不菲。为了稳定基层普通员工，万达还建立了全国企业中罕见的工龄工资增长机制，每工作一年每月增加50元的工龄工资。今年，我们又将工龄工资上调一倍，达到每月100元。意味着员工在万达工作满5年，除正常工资外，每年仅工龄工资就能收入6000元。其次，万达集团非常注重对员工的人文关怀。早在10年前，万达就开始实行员工带薪休假制度，除法定假期外，每季度额外给四天假。万达集团所有公司都建立员工食堂，免费提供一日三餐。2010年，为了让员工享受到企业的发展成果，万达又推出一项新激励措施，给予集团评选的优秀员工及其家人报销两人往返机票及住宿费，任选各地万达酒店度假。目前全国各主要城市几乎都有万达集团的五星级酒店，员工自由选择度假地点。第三，员工在万达能得到提升。目前万达的几大支柱产业，如商业地产、五星级酒店、旅游度假、文化产业等，都是中国行业的领导者，在万达才能学到行业新知识，得到更大提升。这一点是骨干员工更为看重的。当然还有其他一些重要因素也吸引员工留在万达，比如万达集团企业形象好、美誉度高、员工有自豪感等等。万达把留住人才的原因归结为三句话，员工在万达工作能够“长工资、长本事、长幸福指数”。

二、万达人员离职的情况分析

1、被定向挖角

万达在全国大范围寻找人才，同时全国的很多地产公司把万达作为定向挖角的目标企业，尤其是一些刚刚转型做商业地产项目的公司或者已经开发了若干商业项目希望提升管理水平的地产公司，有一线知名地产公司也有区域排名靠前的地产公司，万达的商业模式及管理理念、体系对他们很有吸引力，寄希望于从万达高薪挖人带过去万达这些东西，实际上万达靠团队、系统作战，高效的整合资源、强有力的执行文化、完善的制度体系是几个人带不走的。这也从侧面说明了万达这个平台促使了人才价值的极大提升。

万达内部对员工的晋级、升职有规范的制度管理，当外部公司提供的筹码远远超过了内部晋升空间的吸引力，就造成了个别人员的流失，比如规划院一个入职一年的普通工程师月薪仅有9000，外面公司给出年薪60万的设计总监岗位，而内部晋升到这样的岗位和待遇会需要较长一段时间，这名工程师的离职确实没有办法。

2、廉洁出问题

在万达，廉洁是红线，任何人不论职位高低都不能碰触，跟金额的大小没有关系，一旦查出，严格按照制度规定予以解除劳动关系甚至移送司法机关。万达是职业经理人的平台，倡导阳光收入，决不允许灰色收入产生。地产开发是一个资金密集型的行业，尤其是综合体项目，动辄过亿、几十个亿的现金流，许多人抵制不了诱惑触线，结果就是走人。

3、不胜任岗位

万达从事综合体项目开发，业态复杂、资金量大、开发周期短，对人的能力素质要求很高，同时万达的文化特点非常鲜明，对一些国有企业、不规范的家族企业或开发节奏缓慢的地产公司人才适应起来需要一段时间。不少人入职万达之后，思想、心态上未及时调整，依然把过往的工作经验拿过来就用，试图马上改变万达的行为方式、方法，最终的结果就是自身绩效难以达成、只能离开公司。也有一部分人专业能力较好，但沟通能力有所欠缺，综合体开发涉及到多种业态、多条业务线，需要有效的整合资源，处理好内部、外部相关部门、单位的关系，如果过于本位主义，激化矛盾，同样难以推进工作难以胜任岗位。

4、工作地点或家庭因素

有个别员工因为难以平衡工作和家庭，在集团内部短期内无法快速协调出合适的工作地点，或者一些不可抗拒的因素不得不忍痛暂时离开万达，万达对这部分员工是持宽容态度的。

5、离职回流

近几年，万达把离职回流作为重要的人才策略，对能力被认可、主动离职的员工是随时欢迎回来的，而对因廉洁问题立刻的人是永远拒绝接收的，很多在外面公司位居高位、拿着高薪的人闯荡几年后降职降薪回归万达的，还有刚刚离开几个月就又回流的，因为很难找到像万达这样能够高效做事、收获成长的平台。

第四：关于万达工作压力大的说辞

一、快速成长，需要伴随压力

万达是一个高速发展的企业，这种发展的压力必然会传递到每名员工身上，项目的开发节奏快、强调计划节点、结果导向，综合体项目的开发周期在24个月左右，很难有公司能媲美万达的速度，同样的时间周期别的公司甚至项目刚刚动工或者开发体量很小，所以背负压力的同时能够收获宝贵的商业项目开发经验，当然也有项目奖金，个人成长的速度同样很快。当然，万达并不是一个单纯追求开发速度的公司，质量是万达立身之本，这些年一直在速度与质量之前寻求平衡，2010年是万达的第一个品质年，此后每年都定义为品质年，当年开业品质评比最好的项目是下一所有项目的基本要求，每年都要有创新、都要有品质提升，从设计、工程、招商、营运等各个环节都有品质指标考核，考核结果与奖金挂钩。项目的开发周期由原来的14-18个月延长半年，改为18-24个月，工期较为合理，有特殊原因的个别项目也会适当延长工期，这就减缓了一些压力。

二、压力并非不可承受

1、开发模式标准化

万达这么多年开发了这么多广场，已经积累了丰富的经验，形成了标准化、流程化的管控模式，300多个节点涉及了发展、人力资源、设计、成本、工程、营销、财务、招商等所有业务相关单位，到什么节点该做什么事情一清二楚。

2、系统的培训：

营销系统每月有例会培训，成本、财务系统每月也有月度会集中培训，通过培训让员工快速学习并适应万达的打法，顺利融入的同时缓解压力，在工作中提升效率。

3、丰富的文化活动

集团为总部员工办理免费健身卡，不限制次数和时间，出示员工卡即可去活动，对各地公司也要求行政部定期组织文体活动，让大家锻炼身体的同时缓解压力。

1.万达适合年轻人去镀金，许多人在万达呆不久，不适合长期发展？ 1）万达的高管年龄段75-77年居多，其实万达适合有一定年龄和阅历的人长期发展，年轻人是进不了万达的；

2）许多人从万达离开有两种可能，一是主动，二是被动；有的是因为项目结束要长期外派，主动离开了；有的是被挖角的—目前各公司大多转型做商业地产，作为“黄埔军校”的万达自然是各家挖角的不二之选（如海尔今年挖了若干万达工程副总任项目总），很多具体原因外界是不太清楚的；

3）现在不但是年轻人需要去镀金，不同发展时期都需要学习；能去镀金的公司很多，并不是只有万达；就是去镀金的话，时间也不能短，至少是要做一个项目周期或者是一个职业的稳定期；如果只是抱着镀金的心态而已，这样的人做事见好就收，遇到困难就退缩，恐怕去任何企业也是呆不久的。这不是企业的问题，而是个人问题；再说您能保证在下一家企业做到退休吗？除非您现在选择国企一直待下去。相信您会是一个沉下心来认真做事的人，那在万达肯定是可以得到长期发展的。在万达不乏很多是从经理或者是副总往上做到总经理甚至总裁这样的例子，所谓的长期发展往往是看个人而言的。（不同方向的同事可以根据人选具体情况举例说明，助理可以跟人选多了解一些实例）

2.已经做到总经理级别，没必要去万达这样的企业，应该去龙湖碧桂园这样的企业？ 1）万达高招低配其他公司的副总裁过去任总经理的比比皆是，而万达总经理出去的都是副总裁、总裁级别（如朱文焱原来是武汉万达文化项目总经理--现在是复地集团副总裁兼北京公司总经理）；小渔船和航母的掌舵人，一样是船长，各种差异您可以自己体会； 2）据了解万科、华润、龙湖、碧桂园的用人都比较年轻化，万科、龙湖、华润的总经理及副总都基本是80年后，这样的年龄在万达是不可能做到副总或是总经理的。而对于您而言，一方面您已经没有机会进入这样的企业，另一方面即便您能够进去，您的心理压力也是很大的；而且像龙湖这样的企业都有自己培养的士官生，你没有办法融入他们的圈子，是很难得到重用的！反而在万达，高管基本上是空降的，所以就不存在派别和圈子问题，大家的都是同样的起点，至于进去之后发展的如何，那主要就是看个人能力的问题。同样是总经理，在万达人际关系简单，一心把事情做好就是最好的发展。

3）当然，如果您觉得做到总经理接下来就想找一家企业可以轻松的做下去，不说去万达，就算是去龙湖这样的企业，也不会呆很久的。3.自己有朋友在万达做过，不认可万达的文化? 您的朋友现在还在万达吗？如果在的话，现在发展怎么样？如果是离开的话，做了多久离开的，简单聊一下朋友离开的原因及情况，具体而论......1）万达目前已经是商业地产的龙头企业，必然有其过人之处，但也会有自身发展中存在的一些问题，有人认可有人不认可也是正常的事情，我们需要客观理性地看待；

2）您了解的万达文化是什么？文化本来就是一个虚词，它主要表现一个企业的氛围和做事的风格等等，但这些具体的东西在每个企业都是不一样的，作为职业经理人，主要是看你和公司领导是否能沟通协调好并把工作顺利开展，这也是能力的体现。

3）人各有志，每个人在不同时期的追求不一样，没有一个企业是完美的，万达也不列外，但仍有11万人在万达奉献，这说明万达还是有魅力的，是有值得学习的地方。朋友或是同事的经历只能是借鉴，如果有面谈的机会，您可以带着疑问去和万达人力做一个深度交流，帮助您做一个客观了解和判断。

4.万达是无条件的服从区域派遣，家庭比事业重要？

挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是阶段性不去外地？具体而谈......1）看家庭具体情况：比如今年孩子高考、老婆怀孕待产，眼前这样的情况先顾及家庭。2）家庭和事业是可以兼得的，主要是在不同时期需要平衡好，事业上的追求无非是为了更好的照顾好家庭。

3）展开从职业规划发展角度讲：地产行业最重要的无非是战略和资源配置，一线企业大都是全国布局的，外派也是在所难免的。区域性派遣也不是一件坏事，跨区域可以拓宽视野，对于您今后往更高的层面发展会有帮助的。您现在限定在一个城市和区域，某一时间段合适的机会相对会很少，若是您目前的企业外派您到外地开发项目，恐怕您只能被动跳槽，这样的话您无法得到企业重用和长期发展。一般职业经理人40岁之前在目前城市还可以有一些职位和薪水看似都不错的选择，到了45岁之后再选择跳槽恐怕就比较难了，这样会大大缩短了自己的职业生涯；这点我相信您也是非常明白的。

4）展开从孩子教育的角度讲：您是一家之主，您的高度直接影响着您的家庭，俗话说“身教胜于言传”，您事业发展的很好，这无疑也是给孩子树立很好的榜样；而且将来孩子出国读书的费用及家庭各种开销，这些都是需要强大的经济基础做后盾的。

您的爱人难道不希望您是一个有事业心的人吗？其实，对家庭的爱不仅仅只有陪伴，还有在他们最需要的时候给予最大的帮助。

5.在万达更多的是去做执行，往上发展很难？

1)通常一线知名企业都是强调执行力，因为这些企业的模式已经流程化，做事肯定是在做执行，不只是在万达，在万科、华润、龙湖等等都是如此（王石曾说过：要让万科成为一个没有故事的企业）；作为职业经理人，在任何企业，我们都是实现老板的想法，而非我们自己的想法。

2)有一项研究显示：一个企业的成功，30%靠战略+40%靠执行+%30靠运气；任何一个人初到一个企业，更多的先是执行和适应，后期才可以说是学习和发展，这也是事物发展的规律。3）在中小型企业，个人价值体现的会大一些，但是这样的企业得看老板，不是每个老板都是王健林、王石，他们都有那个高度看待专业问题；职业经理人很多专业化的建议，中小型的老板未必接受，那就更没有意义了。

4）万达的执行文化是从王老板的以身作则开始，没有任何亲属是在公司工作，决策透明；经过博弈确定目标，每个人想办法去完成；在万达，同样的岗位，因为员工的执行结果不同，收入差距可能达到数倍。

5）在万达往上发展很难，这个说法不太客观，因为任何一个公司包括万达都有完整的组织架构和薪酬体系，只要您能力符合，怎么会没有发展空间呢？难道内部有合适的人不提拔，非要从外面空降吗？所以，这种说法肯定是有一些偏见或者误解；客观的讲，个人的发展取决于自身的能力和努力，这是职场上的每一个人都明白的浅显道理。

第五篇：科举制度利弊分析

科举制度对中国古代社会发展的利弊分析

科举制度是中国隋唐时代产生的，通过制度设定和程序化操作，从所有男性社会成员的范围内挑选人才，担任国家行政官员的制度，而且被选拔的人才在理论上可以晋升至皇帝除外的任何行政级别的官职，由于在中国古代社会中，官僚阶级是统治阶级（以下详述），科举制度的实施，使不同阶级的社会成员有机会进入统治阶级之中。这种选拔制度，实际上体现了在广大社会成员之中，存在着提高自身政治地位的公平的机会。这种不考虑选拔对象的阶级属性的选拔方式，实际上在一定程度上突破了阶级社会中，社会成员阶级属性的本质规定性，使低阶级的社会成员有了向高阶级跃进的机会。这样，社会成员的阶级属性不会固化于其出生时所继承的本源性的阶级属性，他所能达到的阶级等级从某种程度上取决于后天的努力。因此，科举制度大大冲击了社会的阶级属性世袭制的陋规，并最终导致维护世袭的严格的等级制度的门阀制度的崩溃。科举制度实施之后，中国社会中社会成员的非世袭和奋斗意识勃兴，陈胜、吴广“将相王侯，宁有种乎”的诘问，社会成员们的答案是否定性的。由于有了阶级属性跃升的阶梯，社会成员们意识到他们的未来地位并不是由他们的出身给定的，而是自己当下行为的直接后果，这样一来，大大激发了社会成员的奋斗精神和挑战精神，一定程度上给社会的发展带来了活力。

虽然由于选拔的官员有限，使得社会成员发生阶级地位跃升的机会不多，但是这种机会的存在和全社会范围内（当然女性除外）平等性、以及这种机会提供的规范化和制度化，的确是人类社会的一个巨大的进步。即使在古希腊、罗马时期，虽然有限的民主政治制度曾经在社会中深入推行，但是，阶级属性，尤其是奴隶阶级的属性依然被本质化了，在社会中，没有制度化的提供给奴隶主动改变自己阶级属性的公平机会。而在西方中世纪，阶级属性的本质化更是被统治社会的宗教势力解释为人类社会本质属性的一个重要表现，世袭的严格的等级制是宗教势力和世俗统治阶级维护有利于自身利益的不公平社会秩序的基石。因此，诞生在公元六世纪左右的科举制度，在人类阶级社会的历史上看，无疑是一个前所未有的进步。

但是，中国古代社会（包括实施了科举制度的隋唐之后）阶级之间政治权利的不平等是阶级差异的重要内容，即统治阶级相对于被统治阶级，具有高得多的政治权利，在国家政治生活中占据了垄断性地位。中国古代社会的统治阶级是以世袭制的贵族阶层和非世袭的官僚阶层所组成，前面说过，在科举制广泛推行之后，贵族阶层的势力日益衰落，官僚阶层则成为统治阶级的主要组成部分和中间力量。因此，被统治的低阶级的社会成员只有进入官僚系统，成为统治阶级的一员，才能实现社会成员阶级属性的真正改变，由于政治权利的差异是决定社会成员阶级差异的最重要因素，使社会成员只是依靠实业和商业的经营，实现财富的巨大增长，经济地位得到相应的提升，而由于其直接获得的政治权利并没有相应提高，那么该社会成员依旧无法实现阶级属性的改善。由此可见，在中国古代社会中，通过科举考试，并进而进入官僚体系成为社会成员唯一的阶级属性跃升的通道，而如果不这样做，在其他领域做得再好，也无法实现使阶级属性跃升的目的。

这种情况造成的后果是：科举制度将社会中的最大数量的才俊之士的精力和兴趣集中到科举考试中，因为只有通过科举考试才能达到改变自身阶级属性的目的，而为了在考试中脱颖而出，就必须对考试内容和考试方式的了解达到圆熟的水平才行。因此，这些才俊之士花费了主要的精力，所关心和研究的对象只能是有助于科举考试方面的内容，这种关心和研究并非出于兴趣和目的所在，而是一种达到某种目的的手段。虽然也有部分学人有兴趣研究这些内容以外的学问，但是这只能是一小部分人中发生的偶然现象，只能是在不影响准备科举考试的前提下的“业余爱好”。

由于科举考试的目的是为国家挑选行政系统的官员，科举考试的内容必然集中在国家行政管理方面等政治性的内容上。因此，社会中最有才华的成员将最大量的精力集中于对这方面内容的学习和研究之上。同时，由于封建统治阶级出于维护统治统治秩序的需要，必然将论证这种统治秩序合理性的政治理论奉为唯一的、统治性的政治理论，其他政治理论则被视为异端而遭到排斥和镇压。因此，科举考试中对考生考试成绩的评定，不是以其对政治方面的理论创新能力的高低为标准，而是以其对权威政治理论的熟悉度为标准的，因此科举考试的推行并不能刺激政治方面理论的更大发展。

由于科举制度能够一举改善参加考试者的政治地位，进而改变阶级属性，因此，整个社会都盛行着“万般皆下品，唯有读书高”的价值观，而值得注意的是，这里所说的读书的内容就是科举考试的内容，也就是对权威政治理论的熟悉。其他的、尤其是涉及科学技术方面的研究，即使研究者取得多大的成就，也不可能成为该研究者阶级地位跃升的凭借。因此，在这种社会价值观的影响下，对不涉及科举考试内容的其他科学、尤其是自然科学和技术的研究被社会普遍观点认为是不务正业的“奇技淫巧”而倍受轻视，因此，这造成了中国古代科学技术在文化中的边缘地位，这无疑大大抑制了中国古代社会在科学、尤其是自然科学上的进步。

但是，这种局面的形成决不是科举制度本身的错误，因为从科举制度本身的目的和手段来看基本上是合理的，造成这种局面的本质原因是科举制度存在的封建社会中，不同阶级社会成员政治权利的是不平等的，而使科举制度成为改变社会成员命运的唯一方式，而由于改变命运方式的唯一性，使社会精英的精力投入方向和行为方式趋同化，并造成整个社会文化发展的不可避免的单一化。而在发达资本主义社会，由于形成阶级差异的因素的重大变化，社会成员可以通过各种方法通过改变自身的经济地位来改变自身的阶级属性（后文详述），类似于科举制度的公务员考试只是改变社会成员经济地位的方法之一，而社会成员如果能成为其他科学文化领域的专业人士，也能增加经济收入，并改变自身阶级属性。因此，公务员考试只是吸引了一小部分对此感兴趣的社会成员对它的关注，公务员考试的内容并不能成为绝大部分社会成员的主要关注和研究的对象，并不能限制社会成员的兴趣范围，也并不能遏制社会中科学文化的全面、快速地发展。

但是，这种客观上的抑制性，并不说明中国古代社会从本质上阻碍科学、尤其是自然科学的发展，由于社会的世俗化，科学的发展不会象对宗教社会那样产生动摇统治阶级的统治基础的巨大作用，而由于科学发展能够带来生产力和军事能力的大幅度增长，使国家的综合国力得到加强，只会对国家产生好处，因此，统治阶级不具有主动地、有意识地严厉打击科学、尤其是自然科学的发展的。而如果统治阶级真正深刻地认识到科学的益处，他们肯定会制定相应的政策促进科学的发展，为了吸引优秀人士投身科学，统治阶级肯定会将从事科学工作、并作出重大贡献的的社会成员吸纳为统治阶级的成员，并仿效科举制度建立通过选拔和竞争机制的通向科技官僚的上升通道。同时由于这种制度的建立和科技人员地位的上升，社会的价值取向也会发生相应的改变，而这一切也同样有利于国家和统治阶级的利益，它的可能的形成是合乎逻辑的，可以说，在古代中国对科学精神的弘扬远较对统治阶级利益进行本质损害的民主精神的弘扬为易。因此，我们看到，虽然中国古代社会在客观上存在对科学、尤其是自然科学的抑制作用，但是，中国古代社会并没有类似欧洲中世纪那样的宗教裁判所，对一切有悖于宗教教义的人文和自然科学思想进行残酷镇压，其最典型的例子就是布鲁诺由于仅仅宣扬了哥白尼的日心说而被宗教裁判所处以火刑，与其形成鲜明对比的是，中国并没

有任何自然科学家是因为其自然科学思想而被统治阶级迫害。

当然，由于前发达资本主义社会型态还不是民主的社会型态，统治阶级的政治权威不容动摇，因此，与统治阶级政治利益发生密切关系的人文科学不可避免地遭受到政治的影响和干扰，阻碍了人文科学的发展，使科学精神在这个领域无法充分发扬。但是，政教合一的社会是以宗教和政治的双重力量影响所有科学的发展，是对科学精神的全面压制。相对而言，中国古代社会、以及所有政教分离的世俗化社会，还是对科学精神的发展提供了更好的支持。而在发达资本主义社会，宗教和政治对于科学发展的两方面消极影响力完全消除了，科学精神才能得到最大程度的弘扬，各种科学才能得到最大程度的发展。