本田零部件公司劳资冲突原因分析_1730论文（合集5篇）

第一篇：本田零部件公司劳资冲突原因分析_1730论文

本田零部件公司劳资冲突原因分析 摘要：本文以本田零部件公司工人劳资冲突事件为案例，浅析了在华外资企业劳资联系不足的复杂原因和现实体现，为完善我国市场经济系统和推动中国跨国公司的进展提供启迪和借鉴。

关键词：跨国公司 劳资冲突 本田 罢工

一、本田零部件公司劳资冲突事件

位于佛山南海狮山工业园区的本田汽车零部件制造有限公司是本田在中国独立投资的企业，由于一线员工对薪酬的强烈不满，发生了震惊海内外的劳资冲突事件。

引起冲突的主要导火索是本田零部件公司中日员工巨大的薪酬差别。一名普通本田员工一个月包涵所有工资补贴在内的收入共1510元，扣除保险和公积金，到手的为1211元，除去房租、生活费等日常开销，所剩无几。本田零部件公司不仅工资低，而且加薪缓慢。该公司的薪酬系统分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级，等于升一大级工资要15年。

和中国工人困难的生活情况相比，公司的日本支援者却享受着高工资高福利。在本田零部件公司，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。正是这种巨大的薪酬差别，引起了工人们的强烈不满，举行了大规模的罢工，时间持续了十多天，进行了多次协商和谈判。最终在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了把正式员工的月最低工薪，以1544元上调至1910元，整体涨薪24%的解决案例。

二、本田零部件公司劳资冲突原因浅析

这场劳资冲突事件使得本田在中国所有的生产线一度陷入瘫痪，更引发了社会大众对中国一线工人存活状态的关注和担忧，反击了国外投资者压榨我国廉价劳动力的现实。因此，认真浅析此次劳资冲突的原因对今后的经济进展和工人阶级境况的改善有着重要作用。

1.本田零部件公司劳资冲突的员工因素浅析

（1）员工背景单一解决不足的途径有限。本田零部件公司一线工人相较于一般企业的管理层而言，学历较低，遇到劳资纠纷不足时，能够想到的处理策略和手段非常有限。加上这些工人大多是背井离乡的外出务工人员，来自以务农为主的贫寒家庭，社会背景单一，拥有的社会资源和社会联系较少，一旦遇到什么难题，能够寻求帮助的途径很少，只能依靠自身力量去寻求解决现有矛盾的案例。同时，由于拥有相同的背景和面对相同的困惑，工人们内部交流沟通顺畅，容易形成较高的凝聚力，于是极可能采取罢工这种集体向企业抗议的方式来争取自身利益。

（2）员工需要得不到满足而产生罢工动机。双因素论述认为，员工对工作不满一般基于两个方面，保障基本生活物质需要的“保健因素”和改善激发员工工作积极性的“激励因素”。只有在这两个方面都满足员工的需求，才能使员工对工作负有责任感和热情，提高生产效率。本田零部件公司工人的工资水平连普通家庭的日常生活都难以满足，不符合“保健因素”要求。同时，在薪酬系论文范文

统上，工资层级多导致加薪缓慢；在职位系统上，公司科长以上管理人员皆由日方员工担任，致使员工遭遇晋升的“天花板”效应，根本没有“激励因素”可言。本田零部件公司工人无论是在物质上还是精神上的需求公司都没有予以满足，导致生活困难，迫切需要转变近况，在外部渠道不够畅通的情况下，企图以罢工来向企业施加压力，使企业对薪酬水平做出调整。

2.本田零部件公司劳资冲突的组织因素浅析

（1）低薪酬战略导致员工生活困难。据调查探讨显示，佛山的产业收入水平和其经济进展地位有一定的差距，产业工人的工资水平还处于社会的低端。本田工人一个月一千二百余元的工资水平，只能较低水平地维持个人基本日常生活需要。另外，公司的加薪系统繁杂，正常情况下，升一大级工资需要十五年，以一名老员工三年加薪三小级合计111元的情况看来，每一年评审合格后所加的薪水额度也非常少，这种加薪层级多额度少的境况会让工人对未来的职业生涯失去信心，生活在担忧之中。本文来源: 华融经济学论文网 http://.cn

（2）工会没有发挥中间调和机构作用。工会的作用就是保护工人的合法权益，在劳资双方的博弈中，能够增加工人的力量，协调谈判，避免多败俱伤。但在我国，工会长期以来没有发挥应有的作用，工会主席往往由企业管理层兼任，很显著代表的是雇主方利益，而非站在劳动者的立场上。依据《工会法》，劳动者都有依法参加和组织工会的权利，企业发生停工、怠工事件，工会应协商解决职工提出的可以解决的合理要求。但在此次劳资冲突过程中，工会不仅没有充当工人利益的代言人，还协助资方解聘了两名带头罢工的员工，使工人更加确信遇有不平之事只能凭自己去解决，直接导致了罢工事件的发生和事态的扩大化。

（3）中日员工工资差别和跨文化冲突促使劳资联系紧张。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的比较来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。直接导致此次事件升级的理由即员工知晓与日方支援者巨大的薪酬差别后感到不公平，日方支援者仅工资就将近中方员工的50倍，虽然日本本国员工薪酬的制定要考虑岗位职责、生活水平差别等因素，但在工人看来，工作差别不大而薪水却有天壤之别，造成员工的不公平感。除此之外，由于中日两国有着较大的文化差别，而本田零部件公司没有建立良好的沟通机制，使得的中日员工很少有交流，加剧了跨文化冲突的不良影响。

（4）缺乏人力资源预警管理机制使得劳资冲突加剧。人力资源危机预警管理机制能够防范于未然，有效地了解和制约企业人力资源危机的产生及蔓延，降低危机带来的损失。一个正常的劳资博弈的过程，应该是在前期劳方和资方有充分的谈判和沟通，避免突然罢工带来的破坏性影响。本田零部件公司缺乏人力资源管理预警机制，使得员工没有渠道反映自己的不足和困惑，作为企业管理者也难以了解对一线工人的思想动态，及时发现和解决不足，在劳资冲突发生时，显得无所适以，不但没能与员工及时沟通，反而态度强硬准备招募新工，遭致工人反感，罢工情势加剧。

3.本田零部件公司劳资冲突的社会因素浅析

（1）社会人口结构的变动促使劳动力市场转变。随着中国的经济进展和计划生育政策的执行，社会人口的结构正在发生变化。有专家预测在未来12年中

国年龄在15-24岁之间的人口可能会减少三分之一，以而让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力。在这种情况下，工人们不再过于珍视自己的“饭碗”，认为即使不在本田零部件也可以去别处找到合适的工作，因此为了维护自己利益敢于以身试法，采取大规模的罢工行动。

（2）新生代农民工维权意识转变了被动状态。在本田罢工的一线工人平均年龄较轻，以80、90后居多，他们不同于农民出身任劳任怨的父辈打工者，对城市生活有一定的了解，接受过至少是职业培训一级的教育，并且有个性、有思想，在遇到不足时有自己的主见，行动力强。因此他们不会甘心被剥削压榨，决定采取维权行动保护自己的正当利益。以他们提出的一些要求可以看出，工人们并非盲目地采取罢工，而是有一定的组织计划和目的的，一定程度上反映了我国新生代农民工在维权能力方面的提升。

（3）中小城市的兴起增加了员工的选择权。中西部大量富余劳动力涌向沿海城市找工作的现象已经发生转变，很多工人都认为远去打工虽然挣钱多但开销也大，还不能很好的兼顾家庭，所以宁愿选择较近的工作地点打工。尤其在2008年全球金融危机之后，政府制定了一系列政策刺激经济进展，拉动内需的方针推动了中小城市经济的进展，因此很多工人可以选择在离家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口导向型的工厂打工，工作的稳定性更高，生活成本却有所减少，因此如果沿海企业没有足够优厚的条件就会逐渐对工人们失去吸引力。本文来源: 华融经济学论文网 http://.cn

（4）政策法规的出台加大了对劳动者的保护力度。自2009年金融危机之后，我国把扩大内需当作调整经济结构的首要任务，而扩大内需的关键是提高居民的消费能力，因此调整国民收入分配结构已是我国革新的题中之义。随着调整国民收入分配结构步伐的加快和我国法律法规系统的晚上，政府已经陆续出台了相关政策法规，保障人民群众尤其是中低收入者的利益，使得工会和当地政府转变和投资方保持一致的态度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去争取自己的权利。

三、本田零部件公司劳资冲突的对策浅析

外资企业进入中国大多是看中中国庞大而又廉价的劳动力市场，而一味地追求低成本，将会消磨工人的积极性，于工人的身心和企业长远的进展都是一种伤害，本田零部件劳资冲突事件就是一个突出的例子。

首先，企业应当调整战略且制定合理的薪酬制度。企业要转变观念，把员工的利益考虑到企业的战略进展中来，经营的成功不是一味剥削工人来追求效益的增加，而应当是实现企业和员工的共赢。跨国企业的薪酬不足尤其突出，应当考虑本国外派员工和东道国员工薪酬的差别性和公平性不足，同时还要充分了解该行业的市场薪酬水平，保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别兼顾外部公平和内部公平。另外，还要注重建设良好的企业薪酬文化，它以精神上约束和激励着员工的价值理念，是企业活力的内在源泉。

其次，应当充分发挥企业工会的作用。要使我国市场经济进展更为健康，必须完善和落实工会的作用，不仅可以增加工人的力量，还能利于劳资双方在发生矛盾时有组织、有规则地解决，避免造成多败俱伤的局面。

再次，企业需要完善人力资源危机预警机制和增强危机处理能力。工人罢工是万不得已的选择，本身承载着巨大的身心压力，企业应当及时和工人沟通交流，了解罢工工人的心理和需求，采取有利的措施，减少罢工带来的影响。

参考文献：

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[4]何桃富，林瑛.浅谈企业并购整合中的薪酬冲突.经济与管理，2008

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本文来源: 华融经济学论文网 http://.cn 毕业论文

第二篇：企业劳资冲突现状分析概要（范文模版）

企业劳资冲突现状分析 高沫丽,汪安佑

中国地质大学人文与经济管理学院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,随着经济的发展,企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益 得不到保障,并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和,与社会的发展,经济 形势的好坏, 政府(政党 的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。通过分析近十年来国 内外大量的劳资纠纷案例和数据, 本文总结了劳资冲突产生的原因, 探索了企业劳资冲突中 的一些内在规律。

关键词:劳资冲突;显性冲突;隐性冲突;工会 1.引言

关于劳资冲突的理论, 主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度 学派的观点。

在马克思主义基本理论中, 所谓劳资关系, 是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家 两大阶级的关系 [1]。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为,在资本 主义制度下,劳动力是商品,工资是劳动力的价格,这就决定了劳动者的被统治地位。资本 家在合法地购买了劳动力商品以后, 便可以任意使用, 即有权决定在何种工作日长度、劳动 强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值, 资本家不惜损害劳动者的健 康。而作为劳动力商品卖方的劳动者, 是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动 者本人,缩短劳动者的工作寿命,甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下,劳动力的日 价值应该比正常工作寿命下的日价值高, 然而资本家仍然按照原来的价格来支付, 这是违背 等价交换原则的 [2]。可见,劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现;生产

资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此, 马克思认为劳资关 系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系, 在雇主和工人劳资双方 主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织, 运用谈判和罢工等手段, 才 能减轻雇主对自己的剥削程度。

劳动力经济学制度学派认为, 现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷, 一些工商企 业占有某种垄断力量, 借以盘剥工人, 工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。由于 缺少可选择的就业机会, 以及变动工作要付出代价, 工人被迫接受在自愿选择情况下不可能 接受的工资和工作条件。因此,工人需要联合起来,形成某种机制,以抵制雇主的专横和某 些不合理行为。制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要 作用, 注意研究雇主与工会的制度, 以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征 [3]。基于以上两个观点, 关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。但对企业劳资冲突存 在的规律的相关研究却少之又少,本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。

2.劳资冲突的现状

中国近十年来, 劳动争议案件大幅度上升, 劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年,中国集体劳动争议案件比 2003年增加了 70%,达到近两万件。这是中国劳动 保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案

件,增加的幅度会更大。

据中国劳动保障部的数据,各级劳动部门接受的劳动争议申诉, 2003年为 21万件;而 在 1996年,立案的劳动争议申诉是 4万件。从 1998年到 2004年,广东省深圳市所接受的 劳动争议案件数量增长了十倍,而广东东莞的情况更为严重, 2004年的案件数量是 1995年 的 50倍。在外地有 40万民工的重庆开县, 政府在东莞设立了专门办事处, 以协助在东莞打 工的开县农民工处理各类劳动纠纷。

《工人日报》 的文章认为, 劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点, 并且 是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中, 工人, 尤其是农民工仍处于极为不利 的地位, 以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视, 这种趋势对中 国的社会稳定将构成极大的威胁。

而作为调解劳资关系的 《劳动法》 虽然已经公布十年了, 但地方政府在追求经济增长的 前提下,倾向于保护雇主的利益,而无视工人的利益,在一定程度上《劳动法》形同虚设, 这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外, 工 会的作用也应该进一步加强。此外, 目前一些非政府的关注工人权益的团体, 在帮助解决劳 资纠纷中发挥了很大作用。

3.劳资冲突的形式

劳资冲突按其表现形式,可以分为显性冲突和隐性冲突(见表 1。隐性冲突表现为工 人对企业管理的 “ 不服从 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等 [4]。隐性冲突表现形式是隐蔽的,一般不易被管理方察觉,但对企业的绩效会产生很大的影响, 而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。

显性冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定, 但实际中罢工仍时有发生。而辞职是职工从 企业的 “ 退出 ” 行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作, 但从案 例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择, 而是因为他们不能忍受企业主的 态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等, 在这种情况下, 辞职成为职工回敬企业主 和恢复自尊的最终行为,也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、法院判决等 [5]。

表 1 职工不满时采取的行为方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 显性冲突

项 目

暴力事件 罢工 /停产 强烈抗议 劳动仲裁 &诉讼 隐性 冲突 案例 /件 比例 /% 45.9% 资料来源:在刘湘国.嘉兴学院学报.嘉兴;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基础上修改完成。

由表 1发现, 54%的人不会去申诉,主要原因有三 :一是工人本身的权益保护意识不强;二是个人去投诉要花费很多的时间和精力, 经济上也不合算;三是投诉企业在当地会造成不 是好职工的印象, 对以后寻找工作不利。值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老 板报复, 这是一种最激烈的冲突方式, 这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。如某 企业一职工因自己的要求没有得到满足, 离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业 的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复,造成一死两伤的恶性案件。4.劳资冲突产生的原因

从收集的大量案例中, 发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、工作时间 过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面(见表 2 : 表 2 工人与企业产生劳资纠纷的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 项目 收入、工作时间 厂纪厂规 保险、合同 其他(并购问题 案例 /件 比例 /%

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。

无论是从冲突的表现形式还是结果来看, 资方均处于至高无上的强势, 地位具有特殊性;而劳方处于弱势。这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工会力量的薄弱,社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。

4.1 劳资双方力量的不均衡

工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。

每到年底,有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计, 2001年 1~11月深圳检 查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了 2.6亿元之多。2002年 1月 25日,深圳市经 过两个月穷追猛打,再次检查出 1178家欠薪企业,涉及员工 7.88万人,查实拖欠工资 9092万 元。

建筑行业欠薪企业占被抽查总数的 30% ,而且金额巨大,达 2000万元,涉及工人 3.2万 人。同时,严重的欠薪问题,已经向高新技术企业和白领人才蔓延 [6]。(见表 3 表 3 高素质人才的劳资纠纷

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企业 时间 地点 原因 冲突 方式 冲突 类型 备注

戴尔(中国 年 厦门 加班时死亡, 是

否为工伤? 诉讼 显性

外企加班、压力过大等问 题对员工的健康的危害 普华永道--北 京办事处 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作时间过长 集体 辞职 显性

劳资纠纷在跨国公司中涌 现 某香港航运公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 讨 加 班 工资、解除劳动 合 同 的 经 济 补 偿 及 医 疗 期 的

确认 劳 动 仲 裁、诉讼 显性

典型的高级白领与用工单 位的劳资纠纷

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。4.2 供大于求的劳动力市场

对于大多数行业而言, 我国是一个劳动力供大于求的国家。改革开放后, 经济结构的战 略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在, 决定了中国的劳动力市场是买

方市场。每一份低技术工作后面, 都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价 还价的余地。

加入 WTO 后,劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。工作其中的 “ 白领 ” 劳动者所能拿到的工资,虽然只是发达国家同类工作报酬的 1/ 10 ,但还 是远远高于国企同行的收入。对于这个高智商、高学历的劳动力市场, 企业的出价具有较大 的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满 :比如加班时间过长、对员工的尊 重不够、随时面临裁员风险等等, 但在就业形势严峻的情况下, 出于对一份来之不易的高薪 工作的珍惜,往往也会选择忍耐 [7]。

此外,高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口, 也为产生劳资纠纷提供了契机。

当然, “ 物以稀为贵 ” ,某些技术型、专业型人才还是炙手可热的,其劳动力市场为买方 市场,供小于求。他们学历虽然不高,但待遇却比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《劳动法》 作为调节劳动关系的一部法律, 在大的原则上适合国内的所有企业, 却不可 能在具体细节上适合所有企业, 因而缺乏可操作性。这往往使资方有空可钻。很多企业都会 制定内部规则(制度 来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的,规定职工的义务 多,权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足, 很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系 [8]。

再有,我国法律对罢工的禁止,也使劳方难以对资方形成有效的制约。4.4 社会保障制度的不完善

实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系, 但我国目前的社会保障体 系还不健全, 覆盖面较窄, 广大农村享受不到社会保障。在农村本已是剩余劳动力的农民在 城市打工的机会成本很低。因此, 无论劳动条件多么恶劣, 他们也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业,如果再次失 业又将面临困境,因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

4.5 解决冲突的机制不完善

工人维护自己合法权益的惟一合法路径是 “ 调解 —— 劳动仲裁 —— 法院诉讼 ”。劳动仲裁 是劳动争议处理的法定必经程序, 它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳 动争议, 当事人调解不成功或不愿调解时, 必须先申请劳动仲裁, 非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中, 工人要等待漫长的仲裁或审理过程, 诉讼程序的时间 限制, 使工人没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗, 因此他们中的大多数都选择了沉默。4.6 工会的力量薄弱

在国内, 大多数工会处于无力的地位。不仅组建困难, 而且入会率低, 得到的评价也低。《工会法》规定 :工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益,又要保护自 身的工作岗位,往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政绩观

对于一些地方政府来说,能吸引外资和民营资本投资、建厂,是非常了不起的政绩。因 而对其的管理往往很宽松, 即使了解到劳动者在工资、工作条件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是违法事件, 也从所谓的 “ 局部问题要服从整体利益 ” 出发, 对其视而不见。5.劳资冲突的规律

通过大量的收集案例及数据, 本人总结了企业劳资冲突的内在规律, 对进一步研究解决 劳资冲突的对策有一定的现实意义。

5.1 中西方劳资冲突比较

5.1.1 西方劳资冲突的表现形式主要是罢工,且在这一过程中工会的力量很大。在美国等西方发达国家, 工人阶级是一支有重大影响的社会力量, 他们有组织严密而强 大的工会组织, 以团结斗争闻名, 是与资本势力抗衡的重要力量;工会还拥有组织罢工这一 “ 杀手锏 ” ,工人的斗争史表明,罢工是工人阶级反抗资本家剥削最常用的手段,也是制约资 本家力量最有效的武器。此外, 他们利用议会斗争的合法形式, 竭力阻止通过任何有利于资 方的法律或决议。他们向全世界发出了一条强烈而明确的信息 :各国政府与国际资本家应关 注工人的现实处境及其权利维护,不能用经济增长掩盖日益严重的社会不平等问题。

在我国,劳资冲突的形式很多,为我们所熟知的是那些各地媒体争相曝光的暴力事件。而工会的力量更是与发达国家有天壤之别,很多工会不是为了维护职工权利而存在的。5.1.2 中西方国家,法律对劳方的保护程度不同。

在国内,对资方而言,大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁;而劳方的对抗行为却往往要冒很大的风险,付出很大的代价,而结局还很难预料。2002年 1月 8日发生在深圳的 “ 爬塔吊讨薪 ” 事件在政府机构的干涉下,工人拿到了工钱。但是并不是 每一次对抗之后他们都能如愿以偿。有的反倒搭上了性命。35岁的湖南人吴毕金为了给 7岁 的儿子交学费,向老板索要欠下的工资,双方发生争执和打斗,吴不幸身亡。尽管杀人凶手 受到了法律的制裁, 可吴的死使家中唯一的经济来源断了。死者留下的两个孩子, 一个 7岁, 一个还不到 3岁。还有些工人自知无法与资方对抗,竟采用了危害社会的手段,例如深圳一 家工厂的工人就曾以阻塞国道的方式试图 “ 引起重视 ”。

而西方发达国家,在其强调 “ 人权 ” 的口号下,法律对劳方的保护力度要明显强于国内。5.2 劳方与资方缺乏正式的沟通渠道

通过分析发现,绝大多数职工在对企业有不满时,会选择找朋友、老乡反映,说明大多 数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是, 这其实是职工自 身对劳资关系的单方面调节行为, 通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张。职工选择这 种非正式的渠道来缓解心中的紧张, 说明企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式 渠道对劳资关系的协调效果具有两面性, 正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流, 缓解 心中的不满;负面的作用是使一些老乡集聚在一起, 形成与资方的群体性对抗, 实际中一些 比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。也有职工选择把对企业的不满压在自己的 心里。通过和职工的深度交谈了解到, 压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以 出工不出力等 “ 不服从 ” 的方式来宣泄自己的不满 [10]。这会导致企业劳动生产率和产品质量的 下降,次品率和原材料损耗提高,最终影响企业的经营绩效。

5.3 经济的发展速度与工人的地位成反比

入世后,随着大量国际资本的涌入,我国经济的发展突飞猛进。然而,我国劳动者的地

http://www.xiexiebang.com 位却日益下降，劳动者权利被严重忽视、甚至遭受践踏已是不争的事实。国家和政府必须主 动调整劳动关系。5.4 并购会引起劳资冲突 自 2004 年以来，国内企业领军集团，如联想、华为、TCL 等纷纷加快了自己的国际化 步伐，一连串漂亮的并购、一次次从强大的对手中夺取商机，让西方媒体感叹“中国企业从 此让我们刮目相看”。然而，无论是跨国并购，还是为欧美国家生产产品，对中国企业来说，都存在着整合问题。这也就势必会引起劳资冲突。（表 4）表 4 并购引起的劳资冲突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地点 原因 冲突方式 冲突类型 公司员工与周边村民发 1999 年 9 月 天港市 并购后，遗留问题 生冲突，两名员工受伤，工人集结至天港市政府 门口，进行静坐抗议 2001 年 12 月 深圳 压缩成本，采取了以“一次 性离岗补偿”形式的减员 并购后，公司亏损更为严 重 被并购后薪酬下降 强烈抗议 职工闹事 罢工 堵街示威 显性 显性 时间 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 显性 显性 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。6.结论 目前，我国正处在全面建设和谐社会的重要时期。劳资冲突的加剧，是阻碍和谐型社会 创建的“绊脚石”。随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资 本对我国劳动关系的影响日益增大，强资方与弱劳方的格局已经在我国形成，劳资冲突成为 政府必须面对的严重的社会问题。国家及政府既要重视资本拥有者的利益，也更应重视工人 等弱势群体权益的保护；既重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个 国家只有实现经济发展与社会稳定的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。-6-http://www.xiexiebang.com 参考文献 [1]陈恕祥、杨培雷．《当代西方发达国家劳资关系研究》.武汉：武汉大学出版社,1998 年：第 2 页.[2]《马克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 页． [3]李敏、张彤.《西方劳资关系冲突管理研究综述》,《华南理工大学学报(社会科学版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圆．劳动关系[M]．北京：中国人民大学出版社，2002：22～62． [5]刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陈谊、吴江．《我国非公有制企业劳资冲突的现状、根源与走向》,《甘肃社会科学》,2003 年第 5 期． [7]黄河涛.加入 WTO 对职工就业、《 职工权益的影响与工会的应对》 工会

理论与实践》 2001 年第 6 期． 《 ,，[8]卢现祥.《转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征》,《经济问题》,1999 年第 11 期． [9] 黄爱华、郑柏礼． 《美、中工会与劳资谈判机制对比分析》 华南理工大学学报(社会科学版 》 日、《 , ,2002 年第 9 期． [10] 刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期． The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，Beijing(100083 Abstract At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream.The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened.Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，economic situation，bias of the government and the power between the employer the the and the employee.The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees.Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.Keywords: conflict between the employer and the employee;dominant conflict;recessive conflict;trade union 作者简介： 高沫丽，女，1982 年生，硕士研究生，主要研究方向：产业经济学、人力资源开发与管理； 汪安佑，教授，经济学博士，研究方向：产业经济学、管理学、金融学等。-7-

第三篇：劳资冲突中农民工的现状分析

劳资冲突中农民工的现状分析

——以珠三角地区为研究对象

近年来，劳资冲突事件不断发生，也有一种愈演愈烈的趋势，不少企业出现了工人停工、罢工的现象。本文主要是通过对珠三角地区农民工为主的劳资纠纷现状进行分析，了解劳资纠纷产生的原因，并提出一些解决劳资纠纷的决策和建议，以促使劳资关系和谐发展。

1.当前珠三角劳资纠纷的现状

近年来，珠三角地区法院受理的劳资纠纷案件在数量上居高不下，据广东省高院最近关于劳动争议案件的调查报告显示，2008年第一季度珠三角地区法院受理的劳动争议案件出现“井喷”，其中深圳、东莞、广州等市分别达到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年剧增逾126%、132%、92%。广东省作为每年出现各种劳动争议最多的省份，近年来劳动争议案件受理数占全国总数的20%以上。据广东省人力资源和社会保障厅介绍，2008年到2010年底，广东全省劳动争议案件的总量一直保持每年30万宗以上的高位状态。

劳资纠纷案件数量大，增长速度快，而且案件多数分布在经济较为发达、流动人口较多的深圳、广州、东莞等地区。在劳资纠纷处理上资强劳弱，缺少有效的、对等的谈判机制；工会组织在维护劳工权益上发挥作用有限；地方政府只是事后诸葛，没有建立起劳资纠纷的预防机制。

2.珠三角农民工的维权抗争及其原因分析

1.珠三角农民工的维权抗战的形式

(1)制度化维权

农民工在现有法律制度框架内，通过法定程序来维护自己的合法权利就是制度化维权。

(2)非制度化维权与抗争

这也就是一种自救式犯罪维权和以死抗争的方式。可以将其概括为四种类型:一是和平请愿式，民工群体以罢工、游行、上访等方式维权的;二是当众自残式讨薪，如当众跳楼的、爬塔吊的、割腕自杀等;三是私下以暴易暴式，即讨薪者在追讨无望的情况下，杀伤或杀死欠薪者及其家属;四是威胁报复社会以讨要薪水的。后三种维权方式多数是为了追讨薪资而采取的。这四种维权的方式都会对社会治安产生严重影响，特别是后两种还会引发严重的刑事案件。

2.珠三角农民工的维权抗争原因分析（1）用人单位用工不规范，损害劳动者的利益

近几年来劳动仲裁案件激增，主要原因在于长期存在的用人单位用工不规范，甚至存在违法用工。某些用人单位还存在用工随意性大、用工不签订劳动合同、使用下岗职工不签订临时劳动协议、不按规定为职工缴纳养老、失业等社会保险费以及故意压低、恶意克扣和拖欠工资等问题。

作为广东省最发达的珠三角地区，这里农民工的工资却十几年来一直在低位徘徊，而在此期间，大米和猪肉的价钱增长了３倍，此外，目前珠三角中劳动密集型企业的就业主力是农民工，由于这些外来工的流动性大，有些民营企业为了减轻招工压力，实行工资留存制，层出不穷的欠薪现象成为引发劳资纠纷、群众上访的热点。

部分企业为了片面追求自身的利益，力图以尽可能少的劳动力成本获得更多的经济收益。为此，不少企业做出损害劳动者合法权益的行为，为了获取丰厚的利润，它们刻意减少劳动者正常的社会保障支出，恶意拖欠、克扣员工工资，有的企业还任意地延长员工的劳动时间，但却不按规定向员工支付加班工资。据广东省总工会在广州企业的一项调查显示：企业超时加班不按规定支付加班工资现象普遍。该调查表明，超过半数企业存在超时加班现象。企业中员工经常加班的比重为42％，几乎达到一半；加班“1-2小时”和“3-4”小时的情况比较普遍，各占43％和42％，每天加班5小时以上的占15％。近半企业没有按法律规定支付加班工资，按“平时工资”标准和“给多少算多少”支付方式的共占45％；66％的企业职工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“还可以”的占30％，“无所谓”的占14％；只有四分之一的企业职工关注超时加班的危害。虽然社会上已经发生了数起加班过劳猝死事件，但仍有36％的职工“没听说过”，认为加班过劳猝死是“很偶然”和“不可能”的共占42％。（2）劳动者法律意识比较薄弱，权益得不到维护

由于劳资双方的社会地位和在企业中的地位悬殊，劳动者始终处于比较弱势的地位。对于广大农民工来说，他们的文化层次较低，社会地位也不高，是社会中的弱势群体，因而对社会政策的制定也不具备太大的影响力。更何况在企业中，拥有生产资料所有权和企业经营权的并不是他们，对于一些中小非公有制企业，企业中并没有建立完善的劳资关系调整机制，有的甚至还没有建立工会、党支部等组织，有的企业虽然建立了党支部、工会、职工代表等组织，但这些组织对企业的经营管理的影响甚小。因此劳动者与企业一旦发生劳资纠纷，劳动者在企业中还是会处于孤立无助的境地。

另一方面，珠三角企业的农民工和外来工大部分来自于经济相对落后的地区，他们的文化素质相对较低、经济基础较弱，他们一般不会为了微博的工资、人身伤害赔偿等，而去选择一个复杂的法律制度去维护自己的合法权益。对于个别守法意识较差的员工，他们还会采用过激的行为，有时甚至还会引发治安刑事案件。

（3）新出台的法律法规对劳资双方的影响

随着新《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在2008年实施，大量隐性违法用工现象逐渐突现，还有《工伤保险条例》在2011年的实施，也对劳资双方的关系产生了不小的影响，在珠三角如此劳动密集型的地区劳资冲突更呈现激增的态势。

不少企业认为，新《劳动合同法》在试用期、薪酬、休假、劳资纠纷等方面做出了较大的调整，虽然促使企业人力资源管理更加规范化，但是同时也使企业人力成本明显上升，加大了企业的负担。而由于一些用人单位对劳动合同法中某些条款的误读或是有意规避，导致了劳资纠纷案件的激增，如部分企业为减少经济补偿金等支出而改变工资结构、变相降低员工工资等。

对劳动者来说，《劳动合同法》的颁布使得他们的权益得到了法律的维护，而《劳动争议调解仲裁法》的颁布则使得受理和处理劳动争议案件的时间缩短，受理劳动争议案件范围扩大，加上劳动争议仲裁的免费，使得企业、员工维权实现了“零成本”，因此在劳动者权益受到侵犯的时候，他们也倾向于采用法律手段维护自己的权益。

虽然法律有所完善，但是仍然存在不少的问题。如企业为员工交纳养老保险问题和员工超时加班问题。《劳动法》和其他与劳动关系相关的法律法规虽然对这两方面都有规定，但由于对企业未给员工缴纳养老保险和员工超时加班的行为并没有采取强硬的处罚措施，导致企业有意无视法律，任意侵犯员工的合法权益。（4）企业和职工对参加社会保险认识不一，和谐劳动关系难以保障 许多劳动密集企业在为员工办理社会保险时都有所规避，部分仅为职工办理养老保险而不办理工伤、失业等保险。据由中山大学社会学系教授、劳工研究与服务中心主任刘林平的一项关于金融危机对珠三角农民工的影响的调查显示，同2008年相比，外来工社保福利待遇指标均有提升。其中，生育保险、失业保险和医疗保险参保率分别增加了4.5%、5.7%和4.0%，病假工资和带薪休假工资分别提高了3.3%和4.3%。不过，农民工的社保待遇总体仍然是较低的，工伤保险参保率最高，但也只有52.1%。而一旦发生工伤、职业病伤害事故后，一些企业没有为员工买保险的就极力逃避，由此产生冲突的事件。

另一方面，由于认识上的差异和社保账户资金难以随人流动的客观制约，很多这些外来农民工普遍不愿意缴纳养老保险，更注重眼前拿得到的利益。（5）劳动部门的监查力度不足

近年来随着政府的逐渐重视，劳动部门的执法水平不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在，主要表现在许多企业还存在着违反法律、侵害劳动者合法权益的现象。劳动监察人员数量的不足，也造成用人单位的违法行为得不到有效的监管，致使农民工拖欠工资不能得到及时解决。同时，不容忽视的一个问题是劳动行政部门在面对农民工的投诉，经常地采取推诿、拖延战术，导致行政执法弱化、淡化。

据了解，目前全省劳动保障专职监察员与在职职工比例约为1：20000，远低于劳动部规定的1：8000的要求，珠三角的比例还更低。在珠三角一些发达乡镇，劳动监察机构人力资源极其匮乏，成为妥善调处劳动争议案件的一大瓶颈。据2008年对东莞市常平劳动分局的一份调查显示，常平镇2000多家企业，50万外来工，而常平劳动分局专职监察员仅10人。而2008年东莞市塘厦镇在劳动局登记年审的企业有1200多家，外来工近50万人，但劳动监察员却仅有9人。

(6)工会无法真正的维护劳动者的合法权益

在珠三角相当多的非公有制企业中至今没有建立起工会，即使有建立起来的，其职能也存在虚化现象，他们在一定程度上依附于政府或企业，并在相当程度上被企业主控制，当劳动者与企业发生纠纷时，工会并不能充分发挥它的作用，无法有效地维护职工的合法权益。在许多的劳动纠纷案件中，当职工与企业的纠纷发生后，工会并没有进行较好的协调，在职工与企业的冲突得不到缓解的情况下，员工只能靠自己寻求其他方法来维护自身的权益。

3.解决劳资纠纷的对策与建议

(1)提高员工工资待遇，尽力解决企业拖欠职工工资问题

劳资纠纷的出现很大程度上是由于员工工资的过低。广东省从2011年3月1日起实行新的企业职工最低工资标准，执行调整后的企业职工最低工资标准为4个档次，其中广州市执行最高的第一类标准，为1300元/月；第二类标准为1100元/月，执行地区为珠海、佛山、东莞、中山市；第三类标准为950元/月，执行地区为汕头、惠州、江门市；第四类标准850元/月，执行地区为韶关、河源、梅州等十二市。这一标准的颁布在一定程度上是可以促使企业改善员工的工资待遇。

但单靠这样还是不够的，政府部门还应该着力于建立健全企业劳动保障守法诚信制度、工资支付监控制度，完善企业工资支付的法规和政策，完善工资保证金制度，强化劳动保障监察执法，切实保障员工工资按月足额支付。除此之外还要建立欠薪保障制度，尽力解决企业拖欠职工工资的问题。(2)增强用人单位和劳动者双方的法律意识

增强用人单位的法律意识。通过长期的普法教育和法律法规宣传，不断增强用人单位和劳动者双方的法律意识，特别是增强用人单位依法用工的自觉性。通过劳资双方法律意识的增强，使双方用工时自觉地签订劳动合同，约定各自的权利与义务，明确劳动者所得工资报酬的数额，从而避免纠纷的产生。

增强劳动者的法律意识。一些新出台的法律如《劳动合同法》、《工伤保险条例》的实施，不但使得用人单位的用工成本提高，还对企业人力资源管理提出了更高的要求，这就如同给他们带了无形的“紧箍咒”。但是由于劳动者缺乏强烈的法律意识，普遍存在对相关的法律、法规的学习不重视、学习层面比较肤浅的现象。所以，针对这种现象，劳动者必须采取积极措施，储备更多的就业法律知识，提高法律意识和就业法规认知水平；在合法权利被用人单位侵犯后才能拿起法律武器，在就业维权的道路上少走弯路。另外，对劳动者来说，法律意识的增强可以促使他们认识到采取砸毁企业财物等极端手段来维护自己利益的做法是违法的，员工们应该运用法律手段来维护自身的权益。工会、劳动执法监察部门也要经常利用多种途径对劳动者进行劳动关系法律宣传教育活动，从而强化全体劳动者的维权意识，使其能够在思想上掌握必要反制侵权武器，形成一种对强势资本的制约力量。(3)完善劳动法律法规和社会保障制度

国家法律对调整劳动关系的起着重要的作用，因此相关国家机构应该要加快完善劳动立法,如制定《社会保险法》、《最低工资法》等，通过法律法规的制定使劳资双方清楚各自的权益与责任。在制定法规时，也应侧重于维护职工的权益，切实保障职工的劳动收入和正当权益，改善他们的劳动条件和福利待遇。政府部门要不断提高社会保障的社会化程度，通过健全社会保障法，来调节社会保障实施中的各项社会关系，从而保证社会保障的实施与贯彻，也可以合理地调整社会保险的费用，使企业与劳动者都能承受社会保险费用的负担。企业也要以劳动法等国家法律法规为标准，逐步完善企业职工养老、医疗、工伤等保险。(4)加强劳动保障监察力度，维护员工的劳动权益

在这一方面，政府应该增加劳动监察员的数量，改善劳动监察员办案条件并扩大劳动监察员在处理劳动违法案件时的执法权限，对于违法事实清楚的，可以先行查封、扣押、冻结、变卖用人单位的相关财产，强制用人单位先行支付拖欠的农民工工资。要严格规定劳动监察机构的职责，建立劳动保障日常监督制度，定期公开监察结果，接受社会的监督。除此之外，政府还要完善劳动保障监察机构体系和工作机制，使劳动监察体系一直延伸到街道、乡镇和社区。(5)健全企业工会组织，切实发挥工会组织的作用

工会是劳动者权益的代表者，当劳资双方利益不一致时，工会就应该站在劳动者这一方，维护劳动者的权益。因此针对珠三角企业工会的不足，劳动管理部门要不断地推进企业工会制度建设，完善工会组织的建设，使得企业工会能够独立自主地开展工作，从而促使员工参与到企业有关职工利益的决策中。企业工会要参加企业与劳动者劳动争议的调解与仲裁，并在调解得过程中维护劳动者的合法权益。工会还要与劳动部门、企业建立起三方协调的集体谈判机制，针对工资、就业保障、加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等与劳动部门、企业展开集体谈判，在集体谈判中切实发挥工会的作用，为职工谋求更多的权益。

4.总结

农民工，一个依靠辛勤劳动创造巨大社会财富的群体，一个将自己青春岁月留在城市的群体，一个举世公认的弱势群体，却因为种种原因长期在城市里连“劳有所得”这样最基本的权益也得不到保障。

通过上述对珠三角地区劳资纠纷情况的分析，可以看出珠三角地区的劳资纠纷日益突显，劳资纠纷如果得不到及时的预防和有效的处理，很容易就会导致群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等违法行为的发生，这也会对企业的发展和社会的稳定产生不利的影响。

稳定的劳资关系问题，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。因此社会各界应该重视劳资关系的和谐发展，政府部门既要对企业实行有效的监督，开拓劳动者诉求渠道，最大限度地维护劳动者的合法权益，也要重视一些比较弱势的企业，在保证企业健康发展的情况下实现劳资双方的互利共赢，从根本意义上建立和谐的劳资关系。

参考文献：

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第四篇：冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对

中国当前的劳资冲突及应对

在经济转型过程中，我国劳动力市场中劳资双方的地位发生了一定的变化，一方面是企业作为市场经济的主体在包括收入分配在内的各个领域内拥有了更大的自主权，另一方面是越来越多的劳动者脱离了计划经济对就业和收入的保护。在一些地方，劳资双方力量对比严重失衡，劳工处境悲惨，劳资矛盾日益突出，甚至形成了激烈的对抗。

一、中国当前的劳资冲突的案例。

案例

（一）2008年3月31日东航云南分公司从昆明飞往省内六地的18个航班在飞抵目的地后返航，致千名旅客滞留机场，这场集体返航事件导火索是公司要求飞行员限期补缴个人所得税，且税率大幅提高，导致个人收入下降。进一步原因是飞行员经济待遇偏低，只及其他公司的一半，并对不能正常终止劳动合同不满。面对这些实际问题，飞行员们自称“无数次”通过正常渠道反映问题，但均得不到解决。2007年“十一”黄金周前，他们还酝酿过“集体请假”，被公司及时平息，但问题至今仍未解决。在公司内部沟通无效和制度失灵的情况下，他们才制造了这场世人关注的罢工事件。

案例

（二）2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，因民营企业———北京建龙集团控股通化钢铁(占66%股份)，遭通钢上万名职工抵制，要求北京建龙集团“退出通钢”，北京建龙集团派驻通钢的总经理陈国君被扣押为人质，并遭殴打。省市两级政府组织武警和特警四次强行进入通钢厂区，企图营救陈国君未果。整个事件从上午8:30开始，至晚上11时警方将陈国君送往医院，陈不治而亡为止。死亡报告显示，陈国君死亡原因是“颅骨骨折，颅内出血”。

案例

（三）双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商。在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后，今年2月，双龙汽车寻求破产保护。2009年4月，双龙汽车宣布振兴措施，其中包括削减2646名员工，占雇员总数的36%。自5月21日开始，数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂，以抗议为使公司免于破产而进行的裁员。警方于7月20日开始介入。8月5日，警方强行驱散占据平泽工厂的工会成员，大批防暴警察以空降等方式夺回数个车间控制权，至少50人在冲突中受伤。8月6日，韩国双龙汽车公司劳资双方达成协议，根据协议，占据平泽工厂车间76天的工人当天下午开始撤离车间。

二、案例中冲突的原因及其深度分析。

劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象，如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧。对导致我国劳动争议案件的争议原因进行分析可知，劳动报酬一直占有相当高的比例。经济转型以来的收入分配不公平问题直接导致了劳资关系紧张，资本的扩张性使得这种矛盾与分化被引入到政治领域，造成政治上的资本强势，并进一步在社会文化上造成资本所有者的强势心态。劳

动者在经济利益上的被剥夺与政治权利上的被忽视，也会带来文化心理上的被剥夺感，劳资双方的裂痕进一步扩大。

劳工的弱势地位是劳资冲突频发的根本原因。从根本上说,劳资矛盾和劳方的弱势地位是由雇佣劳动的性质决定的。在雇佣劳动过程中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值；相反,资本所有者由于占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程的弱势地位。这种矛盾及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的。但是，劳资矛盾的程度以及劳动者弱势地位的程度却受其他因素的影响。从西方各国劳资关系的发展历程来看,劳资双方在矛盾冲突中的力量对比与时代背景、经济发展水平、法律制度、政策走向、文化环境等因素密切相关。

第一、中国是一个劳动力供大于求的国家，经济结构的战略性调整所引发的失业下岗职工以及大量农村富余劳动力的冲击，决定了中国的劳动力市场是买方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到各类社会保障。在农村本已是富裕劳动力的农民在城市打工的机会成本是很低的。因此，再恶劣的劳动条件他们也只好接受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在非公有制企业实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

第二、我国目前的私营企业或有雇工的个体经济发展大都不稳定，且规模都不大，资产专用程度较低，改变资产使用方向的成本近乎零，因而机会主义行为倾向强烈。这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同、拖欠工资、减少安全生产方面的支出等。而且，由于处于资本的原始积累时期，资方总是想方设法地降低成本，不惜损害劳动者的利益。另外，大量民营企业属于早期的家族式企业。这种根源于“家本位”群体精神的企业往往对家族以外的人采取不信任和排斥的态度，这决定了其集权式的领导和粗暴的管理模式。

第三、《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合我国国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空子可钻。很多非公有制企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系。再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在劳动条件、工资报酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从改革开放大局”出发，对其视而不见。

第四、劳工维护自己合法权益的惟一合法路径应该是“调解———劳动仲裁———法院诉讼”，此外无路可走。劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他

们中的大多数都选择了沉默。而国际上通行的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，在我国大部分非有制企业并未实行，这与工会的缺位(或者力量的弱小)也有关系。历史形成的在国有企业中占据优势地位的工会，在非国有制企业中却处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定：工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护雇员的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与企业主之间的力量不均衡的重要原因。

三、我国当前的劳资综合应对措施。

推动和谐劳资关系的建立，缓解日益紧张的劳资矛盾已成为当务之急。

首先，在企业管理中更多地融入以人为本和团队精神。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言。团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾。个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大,胜过前者。

其次，建立集体谈判的劳资协商机制，加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。

第三，加大劳动立法进程和司法力度。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范非公有制企业的劳动用工行为，虽然《劳动法》已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后，在全国性法规出台缓慢的情况下，各省、市可以根据本地的具体要求先行一步，推出地方性的法规以解燃眉之急。在制订法规时，应侧重于维护广大雇工和职工的身、名、利等基本权益，在劳动时间、强度、条件、工资、福利、保险、争议仲裁等诸方面做出明确的、适当的规定。同时还要进一步加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，雇主依法行事，雇工依法维权。

第五篇：师生冲突的基本范式及原因分析

师生冲突的基本范式及原因分析

承认与否，当下师生冲突的频率都在提高，表相更是五花八门。自然，每一种冲突呈示的背后都有一个原因，作为教师也只有找到原因才能在实际工作中未雨绸缪抑或有的放矢。

范式之一：情情相激

所谓情情相激，就是在某种情势之下，师生的情绪都瞬间失控导致的师生冲突。

案例表现：某市一巡夜教师突然发现在洗手间一男一女两个学生接吻。老师大吼一声：“干什么！”男女生吓得瞬间分开。女生放走后，男生哀求不已。老师不依，拖带男生要到学校德育值班室。情急之下，男生对老师破口大骂，说老师诬陷他的清白和人格，要求老师公开道歉。（同样情势，曾有一对男女因为老师的不依不饶而跳楼自杀。）

相关情势：课堂上突然捣乱，突然间学生言语顶撞老师……

原因分析：教育需要情感，但更需要理智。一个教师如果不能对教育的本质有清醒的认识，就可能被情绪牵引。情情相激类的冲突中，老师往往由情绪左右行为，而意识不到情绪本身不是教育，认识不到教育要为孩子的成长服务，而不是一种情绪压制另一种情绪的行为。案例中，即使孩子不“翻脸不认账”，教训了孩子一通他就可以成长了吗？如果教师的教育行为不能起到教育的效果，就需要另寻他途。延后处理，教师必须具备的基本智慧。

范式之二：要求过度

所谓要求过度，就是学生在某种小错的前提下，教师在惩罚时有些“变本加厉”，惩戒要求超出了孩子的承受范围，从而引起的师生冲突或悲剧。

案例表现：某校初一学生，被老师要求写检讨。一稿上交，老师认为反省不够深刻，必须重写。二稿上交，老师依然认为孩子态度不够认真。最后老师要求孩子必须认认真真写不少于3000字检讨，否则就不算完。孩子于是罢工，于是师生冲突。

相关情势：停学生课，赶出教室，让孩子回家反省……

原因分析：不少教师的脑海里，学生犯错就要狠狠地惩罚，认为只有惩罚本身，只有惩罚的痛才能够让孩子感受到改正的必要。这是很多“严师”的经验。可是，这种惩罚带来的结果大多是对孩子心理的扭曲或是学生对老师恨意的增加。教育，不是通过某些手段告诉孩子错在了哪里，而是告诉孩子什么是正确，怎么做才会更好。

范式之三：执法困境

所谓执法困境，就是建立在班规基础上的管理机制。既然有班规，就要在日常生活中严格按照班规行事。一旦违反了班规就要按照规定执行。执行中由于个别同学不愿意服从规定而导致的师生冲突。

案例表现：班级量化分统计结果出来之后，又是肖的最后一名，这是第n次了。根据班级量化分的排名来选班级座位，这是班规明确规定了的。这次，又要是肖最后一个选座位了。这时肖突然站了起来，对班主任大吼一声：“老子以后什么都不干了，随便扣分！”说着往座位上一仰，一只脚伸到了课桌上。班主任王老师大恼：“你凭什么吼，你最后

2一名，最后一个选座位，这是班规规定的，谁也没权力改变它，谁都得尊重规则，遵守规矩！”“你规矩你的吧，老子自认以后每次都倒数第一还不行吗？我愿意最后一名，你管得着吗？”王老师怒气冲冲地拉他到了办公室……

相关情势：保证书之后继续犯错，教育多次之后依然反复…… 原因分析：班规是很多班主任带班都会有的，可是班规的制订和执行是不是有利于学生的发展呢？这是一个值得衡量的问题。很多人说，班规制订得越详细越有利于班级的发展。而事实是，班规越详细就意味着孩子们“犯错”的几率在增加，班干部或者教师要执行班规的几率在增加。执行任何一项制度都不可能不遇到阻力，诚然，班规越详细，也就意味着班干部或者教师在执行班规的时候遇到的阻力也就越大，产生师生矛盾的几率也在增加。案例中班规的执行，我们能感觉到对肖同学个人来说，是起到了教育的反向作用的，它不但不利于教育好肖，还会使这个孩子自暴自弃。如果一如对肖同学的教育反向出现一样，作为教师，是应该去考虑班规的制订和执行的具体情况的。

范式之四：语系错位

所谓语系错位，是指随着时代的发展，一些新鲜的具有时代印迹的词语逐渐进入到了学生的生活中。而老师由于某些原因可能徘徊在这些语汇之外，或者无法赞同这些语汇本身。这样就会造成学生的语言系统和教师的语言系统之间有所错位。由这种错位引起的师生冲突，我们视为语系错位的冲突。

案例表现：某同学跑进办公室问语文老师：“老师，这次语文测验我考了多少分？”语文老师回答说：“106分。”（满分120分）“你放屁吧，我怎么可能考这么多分？”学生非常惊讶地说。“你说什么？”语文老师一边怒气上脸，一边推着该同学说，“你说谁放屁？你给我说说——”说着语文老师就把学生带到了学校的德育处，说这孩子也太不尊重老师了。

相关情势：靠，坑爹，屌丝……。在孩子们口中出现、蔓延…… 原因分析：无论校园怎么纯洁，都无法抵御社会时兴的一些词语对学生的“入侵”，都无法抵御网络词语对教育的冲击。如果一个老师不能正确理解，或者不能站在孩子彼时说话的场景中去理解，自然会产生冲突。案例中同学的“放屁”俩字，绝对没有骂老师的意思，而大致相当于“你就忽悠我吧，怎么可能啊”之类的意思。例如“坑爹”一词，也绝对没有谁要当谁的爹的意思，大致也就相当于“骗人吧”的意思。固然，我们不能纵容这种词语的肆意出现在口头上，但也不至于视为洪水猛兽，更不能远自己于时代之外，和学生的语言系统形成错位，从而造成师生之间的冲突。

范式之五：情愿相悖

所谓情愿相悖式的冲突，是当老师要求学生按照自己的意愿去做事情的时候，学生却不情愿去做，甚至抵制去做，从而酿成的师生冲突。

案例表现：早读课，英语老师见枫枫读完了英语课文没事干，就对他说：“枫枫，你去帮小华（一个英语口语不好的同学）读读英语吧。”结果枫枫来了句：“我就不帮！”英语老师一听有些火气，但没有发作，而是耐心地说：“你去帮助别人，别人获得了幸福的时候，自己也可以

4获得幸福哟！”结果枫枫又来了句：“我就不帮！”这时，英语老师是在按捺不住了内心的怒火，发作了——

相关情势：所有站在老师立场上要求学生做事遭拒的引发的冲突均属此类。

原因分析：教师立场，这是很多教师坚守的立场。但是，很多老师却没有理解教师立场的真正内涵，以为教师立场就是教师应该获得尊重，教师的指令学生就必须听从。于是自然就形成了新课改以来的批判的“师道尊严”的过度坚守。当一个老师从自己个人的意愿出发而不考虑彼时彼刻孩子的内心所思所想时，二者就会意愿悖向，自然冲突不可避免。

【关节分析】

综上五种范式，表虽异，而体却同。这个“体”就是传统对教师立场的误解。时时从教师自我的立场出发，从教师的情感需要出发，从教师自我的形象肯定出发。于是，学生的成长需要成了第二位，学生的自我情感成了第二位，甚至学生成长机缘的创造了也成了第二位。喜欢李希贵老师的提法：学生第一。什么是学生第一？用一个形象的比喻就是如果孩子是一粒粒的种子的话，教师不应以一颗树的形象站在哪里告诉学生要像自己一样成长，而是俯下身姿做一片土地，化作春泥更护花，为孩子提供成长舞台、场景、机缘、动力。不为自己的尊严牺牲孩子的生长，不为自己的“正确”扼杀孩子的意愿，不为自己的“规范”扭曲孩子的个性，不为自己的情绪丧失孩子成长的机缘……

菩提只向心觅，何劳向外求玄？改变教师自己的认知，也就带来了改变师生冲突的机缘。