县村干部队伍状况调查与思考

第一篇：县村干部队伍状况调查与思考

一、**县村干部队伍现状

近年来，随着农村改革开放和现代化建设的不断深化，特别是农村基层组织“三级联创”活动的深入开展，广大农村基层干部的综合素质和“双带”能力不断提高，为发展农村经济、夯实党的执政基础作出了重大贡献。

2、素质日趋提高。通过大力实施“亮创奔”活动，着力把经济能人培养成党员、把党员培养成经济能人、把党员中的经济能人培养成村干部，农村基层干部中懂技术、会经营的干部所占比例越来越高，具有“双带”能力的村干部越来越多，队伍的整体素质有了较大的提升。为提高在职村干部素质和加强村级后备干部培养，我们积极实施“一村培养一名大学生”的计划，三年来招收人数已达到500余名。同时，通过大力发展农村现代远程教育，扎实开展农村实用技术培训，全县很多党员干部掌握了农村实用致富技术，带头致富和带领群众致富的能力明显增强，在群众中享有较高威望。

3、管理日趋规范。近年来，我县逐步开展了村干部规范化管理，我们制订下发了《关于建立激发农村党支部书记干事创业工作机制的实施意见》，建立了选拔任用、教育管理、干事创业、待遇保障、考评奖惩五个机制，进一步激发村干部的创业热情，形成了良好的联创态势。这一作法得到省委组织部的肯定，并在《湖南日报》头版头条进行了推介。激励机制的出台，如招聘优秀村干部为公务员、逐步提高村干部待遇、对离职村干部按标准实行补贴、重视并探索为村干部解决社保问题等，较好地调动了村干部的工作积极性，全面促进了村级工作“村为主”的落实。

各乡镇建立了各自的村干部管理1000分制考核办法和细则，使得村干部工作考核进一步细化和量化，并最终分解到村各项工作中去。考核结果也直接和村干部的报酬相挂钩，通过奖优罚劣，拉大差距，进一步调动和提高了村干部在开展工作中的主动性和积极性。

5、作用日趋强化。我县实施的党员民主评议、村干部目标管理考核工作，充分调动村干部的主观能动性。特别是开展先进性教育活动以来，农村党员干部找准了工作差距，带领群众解决了一大批影响及改革、发展、稳定的重点、热点、难点问题，在推进发展农村经济、加强基础设施建设、维护社会治安、倡导文明风尚等方面发挥积极作为，为确保农村的稳定、基层政权的稳固起到了中坚的作用。

从总体上，我县的村干部队伍建设取得了长足的进步。但随着农村改革的深化以及新农村建设的推进，村干部队伍建设还不能完全适应新形势新任务的要求。主要表现在：

1、村干部的结构还需要进一步优化。尽管这几年拓宽了用人范围，但由于村内优秀人才多数外出从事二、三产业，加上回乡高中生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，干部缺少活力和战斗力。长期以来村干部的选拔面偏窄，后备干部不足，造成了目前村干部结构不尽合理，呈现出年龄结构偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂种植会养殖的多、懂管理会经营的少，等等。

2、村干部能力还不适应形势的需要。村干部存在缺少学习，忙于事务、家务的现象，缺乏岗位所需的政策法规等基本知识，分析问题、剖析问题缺乏科学性和前瞻性，在困难和问题面前常常是束手无策，也不善于做群众思想政治工作；从发展上看，一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增加收入方面显得办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培训还需要进一步系统化。村干部的实用技术和科技致富培训很多，但是存在着不够系统、扎实的现象。一方面，培训的针对性不强，村干部不感兴趣；另一方面，村干部的认识不足，缺乏主动性。

3、市场经济大潮的冲击使村干部心难稳、人难留。一些村特别是一些特困村，存在没有人想当村干部的现象，即使是在任的村干部，也是经乡镇党委反复做工作才勉强留任。究其原因，主要是：农村工作任务繁重。当前，农村各项工作实行“村为主”，不少乡镇还把各项工作分解指标落实到村级，村干部的工作压力和责任越来越大；村干部事多利少。村级集体经济普通较为薄弱，不少地方还是经济“空壳”村，开展工作基本上“无米下锅”或靠“垫米下锅”。而村干部普遍待遇较低，一些村干部不但多年领不到误工补贴，还要自己垫钱为村里办事。他们觉得经济上没有甜头，政治上也没有奔头，生活上没有想头，工作的积极性势必受到影响；工作保障堪忧。农村社会保障不健全，村干部为党和群众工作多年，老了只有标准不高的微薄补助，有的甚至没有。此外，村干部在工作中难免得罪人，打击报复村干部的事也有发生，合法权益得不到很好的保障。随着改革开放的深入和经济的进一步发展，村干部无法面对任务重、工作难、报酬低的现实，村干部心难稳的现象较为突出，致使一些村的村干部任职“昙花一现”，一有门路，就丢下沙帽走人，给村级管理及工作的落实带来很大的影响。

二、进一步加强村干部队伍建设的对策和建议

2、创新制度，优化村干部选任机制。一是推进村干部选拔制度改革。一方面要进一步扩大基层民主在村干部选拔过程中的作用。在村党支部中全面推行“两推一选”，在村委会成员中全面推行“公推直选”，真正将懂市场会管理善经营、素质过硬，群众信任的优秀人才选拔到村干部队伍中来；另一方面要进一步扩大村干部选拔范围。积极采取招考大学生“村官”、选派机关年轻干部挂职锻炼等多种形式，改善村干部队伍结构，提高村干部队伍整体素质。二是加强村干部后备队伍建设。要切实加大从致富能手、大中专毕业生、科技示范户、务工经商人员、复退军人中选拔后备人才的力度，建立村干部后备人才库；要以党员发展来带动村干部后备人才培养，将优秀的青年通过政治培养的方式来加快成长；要健全完善村干部后备人才培养的责任机制，将村级后备干部培养列入村党支部年终考核内容；要加大工青妇等群团组织的推优力度，注重从优秀青年、工人和妇女中培养村级后备干部。三是建立村干部资格准入制度。从村干部的年龄、学历和培训入手，根据农村工作的实际，科学合理地确定村干部资格标准体系，建立资格准入制度，从源头上把好村干部的质量关，切实提高村干部队伍的整体素质。

3、注重实效，提高村干部培训工作水平。在村干部的培训工作过程中，要始终坚持以人为本的理念，紧紧围绕培育“双强”型村干部的目标要求，着眼于加快发展，着眼于提高素质，切实增强村级干部培训效果。要根据村干部的工作岗位、文化层次、实践经验等方面的差异，有针对性的进行培训。一是强化思想政治型教育。要突出政策教育，联系农村实际切实加强村干部队伍尤其是村党支部书记和村委会主任的思想作风建设，使村干部摆正自己的位置，增强工作责任感和事业心。二是抓好学历提高型培训。大力实施“一村一名大学生”工程，有计划举办大中专学历及“专业证书”培训班，进一步优化村干部的知识结构，促进学历和能力的提高。三是抓好业务知识型培训。围绕农村干部知识教育和农村热点、难点问题，以农村工作方法、工作方式、民主政治与法制、财务管理、土地政策、村镇规划及经济发展等为主要内容，对村干部进行集中培训，提高他们的工作水平，改进他们的工作方法，使他们学会运用民主的、思想教育的、法律的方法和手段处理村务，不断提高他们的组织协调能力和维护稳定的能力。四是加大致富能力型培训。要把培训重点放在提高村干部发展经济的能力上，通过组织参观学习、典型引路、交流提高等途径，充分发挥现代农村党员干部远程教育的手段，增强培训教育的生动性和实效性，切实抓好村干部“带头致富，带动共富”的能力建设。

4、以民为本，建立民主开放的村干部考核机制。在健全和完善村干部考核机制的过程中，我们必须坚持民本思想，以科学的发展观和正确的政绩观为指导，以建设社会主义新农村为目标，真正将人民群众满意不满意作为评价村干部工作绩效的重要标准。一是要推进以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的村级民主政治建设，进一步规范村干部的行为和群众的参与。通过开展村务公开、财务公开、民主议事、民主理财等形式，进一步扩大基层民主，吸收群众参与，提高群众参政议政的能力，同时也加强对村干部的监督和约束。二是要建立以工作考核和群众测评相结合的村干部考核办法。强化村干部服务群众的意识，使村干部既对上级负责也对群众负责。三是强化村干部考核结果的运用。一方面，对个人素质好、工作实绩突出，群众满意的干部要加大奖励力度，对特别优秀的可以推荐到乡镇一级领导岗位上来。另一方面要建立村干部合理退出的机制。对一些基本素质低、工作能力弱，群众反映差的村干部，要通过合法程序予以调整，从而实现村干部队伍的优胜劣汰、吐故纳新。

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第二篇：关于X X 县村干部队伍状况调查与思考

关于X X 县村干部队伍状况调查与思考

一、**县村干部队伍现状

全县现有村干部2420人，其中：女村干部810人，占33.4%；35岁以下的436人，占18%，36岁至45岁的605人，占25%，46岁至55岁的847人，占35%，56岁以上的532人，占22%；小学文化程度的654人，占27%，初中文化程度的1113人，占46%，高中、中专文化程度的605人，占25%，大专及以上的48人，占2%。

近年来，随着农村改革开放和现代化建设的不断深化，特别是农村基层组织“三级联创”活动的深入开展，广大农村基层干部的综合素质和“双带”能力不断提高，为发展农村经济、夯实党的执政基础作出了重大贡献。

1、结构日趋合理。在农村积极推行的党支部换届“两推一选”和村委会换届依法“海选”，使一大批农村优秀人才脱颖而出。从年龄结构看，班子成员年轻化的程度越来越大，45岁以下的村干部占了将近半数，60岁以上的占很少比例，还涌现了一批20来岁的年轻“村官”。从文化程度看，初中以上文化的村干部达到73%；大专以上文化程度的也开始逐步增加。从性别结构看，我们提出了“一村一名女干部”的配备要求，全县70%以上的村有女性进入支部、村委会班子，100%的村配备了女性计划生育专干。结构的不断优化，提高了班子的整体合力，基层组织的发展意识、发展能力不断增强。

2、素质日趋提高。通过大力实施“亮创奔”活动，着力把经济能人培养成党员、把党员培养成经济能人、把党员中的经济能人培养成村干部，农村基层干部中懂技术、会经营的干部所占比例越来越高，具有“双带”能力的村干部越来越多，队伍的整体素质有了较大的提升。为提高在职村干部素质和加强村级后备干部培养，我们积极实施“一村培养一名大学生”的计划，三年来招收人数已达到500余名。同时，通过大力发展农村现代远程教育，扎实开展农村实用技术培训，全县很多党员干部掌握了农村实用致富技术，带头致富和带领群众致富的能力明显增强，在群众中享有较高威望。

3、管理日趋规范。近年来，我县逐步开展了村干部规范化管理，我们制订下发了《关于建立激发农村党支部书记干事创业工作机制的实施意见》，建立了选拔任用、教育管理、干事创业、待遇保障、考评奖惩五个机制，进一步激发村干部的创业热情，形成了良好的联创态势。这一作法得到省委组织部的肯定，并在《湖南日报》头版头条进行了推介。激励机制的出台，如招聘优秀村干部为公务员、逐步提高村干部待遇、对离职村干部按标准实行补贴、重视并探索为村干部解决社保问题等，较好地调动了村干部的工作积极性，全面促进了村级工作“村为主”的落实。

各乡镇建立了各自的村干部管理1000分制考核办法和细则，使得村干部工作考核进一步细化和量化，并最终分解到村各项工作中去。考核结果也直接和村干部的报酬相挂钩，通过奖优罚劣，拉大差距，进一步调动和提高了村干部在开展工作中的主动性和积极性。

4、队伍日趋稳定。村干部待遇、报酬有所提高，并基本得到保障。全县村干部工资主要分三种情况：一是主职村干部（支部书记、村主任）约为2000元至2800元，其中“支部书记村主任一肩挑”的村干部要适当高点；二是非主职村干部工资约为1600元至2000元；三是聘用制村干部（如一部分村的会计、出纳等）工资按实际出勤时间计算工资，日工资约15元。各乡镇各村因经济条件不同，村干部工资标准不尽相同，但差别悬殊不是太大，浮动范围在1000元以内。村干部待遇、报酬除工资以外，主要是乡镇对村的目标管理考核及工作奖励，每年总数在2000元以内，发放到村，由各村根据村干部工作情况发放到人，平均每名村干部可获500元左右。由此可见，我县村干部工作一年所得经济报酬，主职村干部约2500至3000元左右，非主职村干部约1800至2300元左右。我们建立了离职村干部生活待遇保障制度，县财政每年拔付20万元专项资金，对离职村干部进行补助，同时建立了正常增长机制，逐年按比例增加拨付数额。

5、作用日趋强化。我县实施的党员民主评议、村干部目标管理考核工作，充分调动村干部的主观能动性。特别是开展先进性教育活动以来，农村党员干部找准了工作差

距，带领群众解决了一大批影响及改革、发展、稳定的重点、热点、难点问题，在推进发展农村经济、加强基础设施建设、维护社会治安、倡导文明风尚等方面发挥积极作为，为确保农村的稳定、基层政权的稳固起到了中坚的作用。

从总体上，我县的村干部队伍建设取得了长足的进步。但随着农村改革的深化以及新农村建设的推进，村干部队伍建设还不能完全适应新形势新任务的要求。主要表现在：

1、村干部的结构还需要进一步优化。尽管这几年拓宽了用人范围，但由于村内优秀人才多数外出从事二、三产业，加上回乡高中生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，干部缺少活力和战斗力。长期以来村干部的选拔面偏窄，后备干部不足，造成了目前村干部结构不尽合理，呈现出年龄结构偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂种植会养殖的多、懂管理会经营的少，等等。

2、村干部能力还不适应形势的需要。村干部存在缺少学习，忙于事务、家务的现象，缺乏岗位所需的政策法规等基本知识，分析问题、剖析问题缺乏科学性和前瞻性，在困难和问题面前常常是束手无策，也不善于做群众思想政治工作；从发展上看，一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增加收入方面显得办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培训还需要进一步系统化。村干部的实用技术和科技致富培训很多，但是存在着不够系统、扎实的现象。一方面，培训的针对性不强，村干部不感兴趣；另一方面，村干部的认识不足，缺乏主动性。

3、市场经济大潮的冲击使村干部心难稳、人难留。一些村特别是一些特困村，存在没有人想当村干部的现象，即使是在任的村干部，也是经乡镇党委反复做工作才勉强留任。究其原因，主要是：农村工作任务繁重。当前，农村各项工作实行“村为主”，不少乡镇还把各项工作分解指标落实到村级，村干部的工作压力和责任越来越大；村干部事多利少。村级集体经济普通较为薄弱，不少地方还是经济“空壳”村，开展工作基本上

“无米下锅”或靠“垫米下锅”。而村干部普遍待遇较低，一些村干部不但多年领不到误工补贴，还要自己垫钱为村里办事。他们觉得经济上没有甜头，政治上也没有奔头，生活上没有想头，工作的积极性势必受到影响；工作保障堪忧。农村社会保障不健全，村干部为党和群众工作多年，老了只有标准不高的微薄补助，有的甚至没有。此外，村干部在工作中难免得罪人，打击报复村干部的事也有发生，合法权益得不到很好的保障。随着改革开放的深入和经济的进一步发展，村干部无法面对任务重、工作难、报酬低的现实，村干部心难稳的现象较为突出，致使一些村的村干部任职“昙花一现”，一有门路，就丢下沙帽走人，给村级管理及工作的落实带来很大的影响。

二、进一步加强村干部队伍建设的对策和建议

1、提高待遇，增强村干部岗位吸引力。去年向省党代会建言献策时,毛绍武部长提出了关于加强村干部队伍建设的建议,得到省委重视。该建议包括：政治上给奔头。建立择优录用村干部为国家公务员制度，每年拿出一定指标，在政治素质好、工作作风过硬、工作业绩突出的优秀年轻村干部中，通过组织推荐、公开考试的办法优先录用为公务员。经济上给想头。实行村干部固定待遇补贴制度，采取财政拨专款措施，保障村干部待遇补贴标准每月不低于300元；采取村党支部书记、村委会主任“一肩挑”和撤组并村等措施，大力精减村组干部职数;采取上级支持一点、有集体经济来源的村级补助一点、本人出一点的措施，大力完善村主职干部养老保险制度。保障上给靠头。实行离职村干部固定生活补贴制度，省、市出台相应政策，对累计任职10年以上、15年以上、20年以上的离职村干部，分别按每年不少于200元、300元、500元的标准给予补贴。省委10号文件的出台，已经解决了很多政策性问题，但市县配套实施还要加大力度，落到实处。通过建立村干部定额补贴规范化管理、村干部正常进入养老保险和农村大病统筹医疗保险等制度，调动村干部的工作积极性，使他们觉得工作生活都有盼头，因而倍加珍惜现有的工作岗位。同时，使得村干部岗位吸引更多有志青年的目光，从而使村干部选拔范围进一步拓宽，为吸引高层次的人才到农村工作提供良好的氛围与条件。

2、创新制度，优化村干部选任机制。一是推进村干部选拔制度改革。一方面要进一步扩大基层民主在村干部选拔过程中的作用。在村党支部中全面推行“两推一选”，在村委会成员中全面推行“公推直选”，真正将懂市场会管理善经营、素质过硬，群众信任的优秀人才选拔到村干部队伍中来；另一方面要进一步扩大村干部选拔范围。积极采取招考大学生“村官”、选派机关年轻干部挂职锻炼等多种形式，改善村干部队伍结构，提高村干部队伍整体素质。二是加强村干部后备队伍建设。要切实加大从致富能手、大中专毕业生、科技示范户、务工经商人员、复退军人中选拔后备人才的力度，建立村干部后备人才库；要以党员发展来带动村干部后备人才培养，将优秀的青年通过政治培养的方式来加快成长；要健全完善村干部后备人才培养的责任机制，将村级后备干部培养列入村党支部年终考核内容；要加大工青妇等群团组织的推优力度，注重从优秀青年、工人和妇女中培养村级后备干部。三是建立村干部资格准入制度。从村干部的年龄、学历和培训入手，根据农村工作的实际，科学合理地确定村干部资格标准体系，建立资格准入制度，从源头上把好村干部的质量关，切实提高村干部队伍的整体素质。

3、注重实效，提高村干部培训工作水平。在村干部的培训工作过程中，要始终坚持以人为本的理念，紧紧围绕培育“双强”型村干部的目标要求，着眼于加快发展，着眼于提高素质，切实增强村级干部培训效果。要根据村干部的工作岗位、文化层次、实践经验等方面的差异，有针对性的进行培训。一是强化思想政治型教育。要突出政策教育，联系农村实际切实加强村干部队伍尤其是村党支部书记和村委会主任的思想作风建设，使村干部摆正自己的位置，增强工作责任感和事业心。二是抓好学历提高型培训。大力实施“一村一名大学生”工程，有计划举办大中专学历及“专业证书”培训班，进一步优化村干部的知识结构，促进学历和能力的提高。三是抓好业务知识型培训。围绕农村干部知识教育和农村热点、难点问题，以农村工作方法、工作方式、民主政治与法制、财务管理、土地政策、村镇规划及经济发展等为主要内容，对村干部进行集中培训，提高他们的工作水平，改进他们的工作方法，使他们学会运用民主的、思想教育的、法律的方法和手段处理村务，不断提高他们的组织协调能力和维护稳定的能力。四是加大致富能力型培训。要把培训重点放在提高村干部发展经济的能力上，通过组织参观学习、典型

引路、交流提高等途径，充分发挥现代农村党员干部远程教育的手段，增强培训教育的生动性和实效性，切实抓好村干部“带头致富，带动共富”的能力建设。

4、以民为本，建立民主开放的村干部考核机制。在健全和完善村干部考核机制的过程中，我们必须坚持民本思想，以科学的发展观和正确的政绩观为指导，以建设社会主义新农村为目标，真正将人民群众满意不满意作为评价村干部工作绩效的重要标准。一是要推进以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的村级民主政治建设，进一步规范村干部的行为和群众的参与。通过开展村务公开、财务公开、民主议事、民主理财等形式，进一步扩大基层民主，吸收群众参与，提高群众参政议政的能力，同时也加强对村干部的监督和约束。二是要建立以工作考核和群众测评相结合的村干部考核办法。强化村干部服务群众的意识，使村干部既对上级负责也对群众负责。三是强化村干部考核结果的运用。一方面，对个人素质好、工作实绩突出，群众满意的干部要加大奖励力度，对特别优秀的可以推荐到乡镇一级领导岗位上来。另一方面要建立村干部合理退出的机制。对一些基本素质低、工作能力弱，群众反映差的村干部，要通过合法程序予以调整，从而实现村干部队伍的优胜劣汰、吐故纳新。

第三篇：选调生队伍状况的调查与思考

选调生队伍状况的调查与思考

（林邈 浠水县白莲镇组织干事）

选调生制度是我国一项重要的干部人事制度,是国家、省级组织人事部门从高等学校挑选品学兼优的大学生到党政基层工作,在实践中接受培养,历经磨练,积累经验,逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。许多选调生下基层后产生的困境,在一定程度上反映了现行选调生制度的一些弊端。为了寻求合适的解决这一现状的途径,笔者对浠水及周边县市选调生的生活、工作和思想状况做了一个系统的调查。

一、选调生的基本情况

(一)选调生制度的由来

选调生制度的源头可以追溯到20 世纪60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央转发了高教部党委《关于分配一批高等文科毕业生到县以下基层单位工作的请示报告》,根据刘少奇关于分配一批高等学校毕业生到基层工作的指示,1965 年、1966 年两年共安排了一万多名高校毕业生到县以下基层工作。至此,第一批选调生由城市(高校)走出,充实到了基层干部队伍中。文革期间这一政策被中断,到20 世纪80 年代,选调生制度重新恢复,选调生下基层进行锻炼,成为我国造就社会主义建设事业接班人的重要途径之一。

(二)浠水选调生的现状

1995年至今，共有32选调生先后被省委组织部、市委组织部选派到浠水县工作。其中省委组织部选调生24名，市委组织部选调生8名；目前，有3名选调生担任县处级干部，有10名选调生担任乡镇局级干部，1人调到省环保局工作，1人调到黄冈市国资委工作，1人调到红安传统教育学院，1人辞职。

二、选调生在基层面临的矛盾现状

面对基层带来的机遇和挑战,选调生的心理是错综复杂的。他们一方面为自己身处这样一个时代而庆幸,另一方面又对基层政治环境的现状而感到担忧;一方面为能尽快实现自己的抱负而高兴,另一方面又为在基层如何选择适合自己发展的道路而忧虑。在他们雄心勃勃、跃跃欲试的同时,又常常表现出种种困惑而呈现一种矛盾心态。这种矛盾心理表现在以下几个方面。

(一)担心下去容易上来难,前途空间有限。选调生不在乎基层的条件艰苦,只是担心将来很难有大的前途,下去容易上来难。现在社会上流传乡镇机构改革,一方

面乡镇机构要裁人,另一方面,选调生又不断地进入基层,在这场博弈中,前途在何处呢? 选调生的起点低,基本上都得从科员干起。笔者了解到有3人在乡镇干了快12 年了,现在仍然是乡镇副职。发展空间有限,是他们对前途最为担心的问题。

(二)预期与现实之间的反差形成的失落感。首先是对下基层目的和作用的失落。有3 位选调生告诉笔者:“一去基层就被分配到了党政办公室,主要是负责办公室的一些日常事务。”因此,在新鲜感过后随之而来的感觉是日常工作的琐碎、单调和乏味,而所学的专业知识也少有派上用场的机会,不能增强实际工作能力,因而对在基层工作日渐感到迷茫。其次就是对付出与回报不相称的失落。选调生来到基层后, 一个月800 元左右,用这种微薄的工资养活自己已属不易,报答父母实在无从谈起。而且有的乡镇工资没有保障,不能按时发放。回报与长期奋斗预期之间的不对称,导致其重大的失落。在被调查的选调生中,他们的工资水平大都在800-900 元右,他们认为这一待遇就目前来说还过得去,但就长远来看,是低工资。

(三)进城与扎根的矛盾。调生从一开始就把基层当作终生工作的地方是很少的,不管是选调生本人还是其家庭,把下基层当作一个锻炼阶段是十分普遍的情况。在调查中的10名选调生中,有1 名选调生说她父母是极力反对她进基层工作的,认为读完大学至少应找份像样的工作,跳出农门才是明智之举。有3 名选调生的父母认为到基层锻炼,增长一些见识,回城才是最终的目的。一位女选调生

说:“在基层苦一点我并不害怕,担心的是怕自己一辈子呆在乡镇,既能进城又能提升是我的首选,进乡镇领导班子锻炼也可以,如果在乡镇呆了两年了,既不能进城又不能提升,那就只有另谋出路了,把考研作为自己努力的方向。所以现在把握好每一个机会,机遇这东西很难说,对我来说,公务员工作是比较稳定,但也不能一辈子在乡镇呆下去,以后成家立业了,子女上学可是个大难题。只要有一点的机会,我都会尽力争取走的。”他们的这些期望,应该说合乎情理,但实际能够供给他们的机会却是非常有限的。根据调查了解到的情况,在这近12年的时间内,选调生能够调回县直机关工作的不到1/ 10。从1995年到2007共招收的32选调生中,通过公开选拔等方式调离浠水县有3人,辞职另谋出路的1 人。刚进基层的选调生们关注着前任选调生的前途,因为他们实在担心自己的命运。

有一位选调生这样说道:“他说以前3 年一次换届,机会还多点,如今5 年一次换届,人生能有几个五年? 刚进基层时,个个风华正茂,等到提拔时,可能都老大不小了,人生也就短短数十载,还要考虑结婚生子的问题,这一切都是困难啊!进城是比较理想的。”看来,大部分选调生是不愿意一辈子呆在农村的。

(四)提拔难与升迁期望的矛盾。一名选调生说:“选调生基本都是外地人，人生地不熟,在这样的环境下,我们很难提拔,只有那些有钱有关系者优先。可以这样说,从政是与家庭经济条件、家庭背景有关的。家庭条件好的有背景的选调生,会被安排得很好,要么在机关,要么做领导,会发展得很好,反正不会差。”有些选调生认为:“自己在基层虽有年龄优势,但如果等到对基层工作非常熟悉了,年龄优势也没有了。指望乡镇里自主推荐选调生进班子的可能性实在很小,乡镇职能在逐步弱化。现今机构改革年年在喊,这对于原本就不乐观的环境更是雪上加霜。”

(五)理想与现实的矛盾。有知识、有理想的选调生对自己期望值过高,对社会复杂现象和工作环境认识的广度和深度不够,难免会有不适应的现象发生。一位女选调生说:“和预期的不太一样,我被分在了党政办公室,有时候总觉得这里对我来说太沉闷,我没有办法去改变这一切,只能试着让自己习惯、适应。有时候,对自己的这种选择很是失望,有时候又很为自己骄傲”。也有一些选调生才下基层时,以为在乡镇锻炼2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十几年,和自己当初的想法大不一样。有位选调生感慨地说道:“公务员不可不做,不可常做,但可以再做。我觉得我们的社会应该建立这样的制度。在乡镇,作为一个选调生,不能呆太久了。2 年就够了,3年还可以忍受,搞搞调研,了解农村的情况。”

三、产生矛盾的原因分析

调查结构表明,选调生的心理正处于传统与现代、精神与物质、理想与现实的矛盾交织之中。这种矛盾心理的产生,一方面来自社会环境,另一方面来自选调生的择业心态。

(一)选调生进入基层工作的动因

在当今利益多元化、思想意识多维度的社会,每个人的心理是不同的。选调生进基层工作的动因可归结为以下几点。

1.“鸵鸟避世”的就业心理。随着高校扩招,大量的学生涌入城市人才市场,造成相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观,选调生选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中,40 %的选调生认为就业压力大,工作不好找,只有选择进基层,至少这还算是一条不错的就业之路。

2.捞取政治资本的投机心理,即权力动机的心理。一种强烈的权力动机不仅会影响个体的自我看法,而且还会影响他的信念、思维方式和感情定向。多数选调生就是冲着诱人的预期价值而投身“选调”,把基层工作当作政治前途的跳板,是去“镀金”的,而不是真正意义上的锻炼。有些选调生说:“当时听同学说公务员待遇好,有前途,再加上政策的宣传,放弃了已找好的工作,选择到基层工作。”

3.“学而优则仕”的官本位心理。由于公务员属于“官”的行列,博取一份公务员的工作一般也会使大学生有种优越感和自豪感。女性选调生持这种观点的占多数。一位女选调生这样评价当公务员的好处:“因为公务员工作稳定,工作环境也较好,压力也不是很大,虽然工资不是很高,但是其他津贴待遇也还算优厚,所以我当时就选择了考公务员,再加上近年来,国家又几次提高公务员的薪金,进而又提高了公务员的职业声望,致使许多毕业生都产生了想加入公务员行列这种盲目从众的就业心态。”

4.挑战自我,寻找人生价值的切入点。“基层大有可为”、“猛将必拔于卒武,贤相必起于郡县”。在调查中,一位选调生认为:“到基层工作可以锻炼自己,觉得自己应该学有所用,到基层发展比到其他地方容易受到重用,能够更容易地找到实现人生价值的用武之地。”也有一位选调生说:“我来自农村,比较关注三农发展,想更多地了解一下国家政策法规在农村的落实情况,再加上当时考研失败,更坚定了我下基层的决心。”

(二)基层政治环境的欠佳,体制的不合理因素也是造成选调生困惑与痛苦的主要原因

1.活力不足的乡镇干部机制束缚选调生个人发展。目前政府上级对下级的控制还是传统的压力型体制。作为一级基层组织,乡镇政府却没有独立的人事权。从选调生在基层工作近10 年来

看,在基层工作的选调生流动性不大,一般在基层工作后就很难有机会调动,有的选调生在同一工作岗位上任职时间过长,这样不利于选调生的成长,不能全面了解农村的基本情况。有的领导对选调生的认识也有误区。有些领导认为选调生素质高,知识丰富,一开始就对其委以重任,结果往往事与愿违;有的单位领导觉得,选调生还是学生,不堪重用,让其做一些无关紧要的事务,令部分选调生丧失信心。因此,领导和基层政府对选调生的“高估”与“低估”,都不利于他们成长,也与培养选调生的初衷背道而驰。

2.乡镇政府实力不厚,落实选调生政策的力量薄弱,使选调生失去信心。基层政府限于财力、物力等一些因素的制约,执行选调生的有关政策显得力不从心,有一定的难度。因此,采取“上有政策,下有对策”的方式对待选调生的有关政策,使选调生的各种文件规定常常不能落实。比如,符合自己专长的工作并不能获得,所承诺的升迁目标和其他利益奖励也未能如期而至。虽然有中央与省委的红头文件,但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治和经济条件,往往使得一些承诺最终落空。

3.官场潜规则对选调生的影响。作为最低一级政府,虽有严格的规章制度的制约,但一些机关干部在具体操作中却执行不力,难免为选调生带来一定的负面影响。人浮于事,办事拖沓,效率低下,浮夸之风盛行,形式主义泛滥的旧政治生态环境不适合选调生成长与发展。还有,机关的公文多,会议多,形式主义多。在这样一种环境下生活和工作,人会显得很烦躁,觉得是在浪费青春和生命。

四、解决现实问题的对策

选调生进基层锻炼是培养社会主义事业可靠的接班人的重要途径,针对选调生中存在的一些问题和矛盾,应该切实采取措施予以改进和完善。

(一)主管部门应进一步明确选调生的定位。选调生主管部门在有关培养目标中,应该明确选调生下基层的发展是多方向的,一部分经过培养锻炼进城,一部分就是培养和造就乡镇基层所需要的领导人才,因此,选调生选择参与选调,应有多种价值预估和心理准备。主管部门要引导选调生摒弃“镀金”思想,使他们明白,到基层锻炼不是走过场,省委组织部的选调生进基层后,提拔进城的只能是其中一部分,要有扎根基层的决心与勇气,立足于乡镇实现人生价值和理想。同时,对选调生的任用相关制度应进一步具体化,操作应进一步科学化。一是要设计合理、科学的考评形式和内容,尽可能地杜绝关系网的影响;二是必须在拟提升的职务中明确选调生的提升指标和指标单列。

(二)加强组织部门的领导,强化有关规定的可操作性和刚性化程度。为了使应届优秀大学毕业生到基层真正经受培养锻炼,应该切实加强对选调生的管理。

1.科学培养,动态管理。选调生走出校门后直接分配到乡镇工作,任职并不是固定不变的,为了让他们熟悉多方面工作,对选调生一般都适时进行交流轮岗。任职也不是“金饭碗”,党委组织部门对选调生进行考察,每年进行一次调整,对不适合继续作为党政领导干部培养的选调生,及时调整到更有利于他们发挥作用的工作岗位。不惟台阶,适时任用。如选调生在基层工作两到三年后,可以打破论资排辈、求全责备等陈旧观念,大胆提拔使用选调生,并鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗,使他们在平等竞争中脱颖而出。当然，浠水在这一方面做得不错，2006年乡镇换届，经市委组织部同意，一次性破格提拔了4名2005届省组选调生进乡镇班子。

2.建立合理的人才流动机制。对多数乡镇来说,由于用人机制的不畅,以及在人才的使用、选拔、培养和管理方面的不足,常常会出现“人才难求更难留”的局面。乡镇政府要努力营造人才成长的有利环境,做到人尽其才,才尽其用。政府应积极引入竞争激励机制,建立人才能上能下、能进能出的畅通渠道,使人才合理流动,形成尊重人才的风气;应进一步完善对选调生的保护机制、提升机制,减少选调生的后顾之忧,让他们在基层健康成长,积极发挥聪明才智,为地方经济建设、社会进步多做贡献。

3.改善基层工作环境。主要改善物质待遇和办公条件等硬环境。特别是在待遇方面,由于基层工作环境艰苦,选调生的待遇普遍偏低,但地方政府财力有限,如何解决这一矛盾,一是使公务员的工资按时到位,不再有拖欠工资的现象发生。再是国家可以根据具体情况,给予乡镇适当的财力补助,政府还可以从养老、医疗、工伤和住房公积金等方面给予选调生一定的福利待遇,使他们安心工作。

(三)选调生应加强迎接挑战的心理准备

选调生要清醒地认识到,大众化教育必然导致大众化的就业,高校毕业生已不再是“象牙塔”里的天之骄子,要转变就业观念。高校毕业生不仅要能承受“治国平天下”的重任,更要能忍受“天

将降大任于斯人”的痛苦。选调生选择在基层工作,对自身来说就是一个巨大的挑战。

1.调整择业时过高的期望值。择业角色必须依靠不断调整期望值来规范。一般来说,每位选调生在选调时都希望能找到一份能满足自己需要的工作,然而受各种条件的限制,不一定每个人都能如愿以偿。如果不清醒地认识到这一点,就有可能走进选调的误区。正如文中提到的选调生在基层的各种不同的矛盾心理。因此,选调生必须根据自身条件和客观需要,学会在竞争中及时地调整自己的期望值,学会“从我做起”、“从小事做起”,把远大理想的实现落实到一步一个脚印的努力之中,在工作中始终保持轻松自如的心态,达到个人理想和社会需要的有机结合。

2.提高对基层锻炼的认识。江泽民同志说过:“年轻干部的不足之处是缺乏对马克思主义理论的系统学习,缺乏对党的历史和优良传统的深入了解,大多没有经过严格的党风生活、艰苦环境和基层工作的锻炼。” 选调生在基层干什么? 就是要真心实意地为老百姓办实事,在实践中不断的发展和完善自己。一是要摆正位子讲奉献。选调生到基层后要沉下心来,扑下身子,扎扎实实为老百姓做事,要明白是在事业的发展中成就个人,而不是在个人发展中成就事业。二是面对困难不畏难。选调生到基层工作肯定会遇到很多困难,生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。在艰苦的环境下如何去适应,是选调生必须要掌握的第一生存本领,也是第一工作本领。选调生正是要在基层实现自己的人生价值的。三是认清现实靠自己。随着选调生力度的加大,在基层的选调生越来越多,问题不断出现,组织部门关注选调生的范围也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多从大局出发,充分发挥主观能动性,创造条件,改善自我,提高自身素质和适应能力。（林邈 浠水县白莲镇组织干事）

第四篇：青工队伍状况的调查分析与思考

关于广州工务段青工队伍状况的调查分析与思考

广州工务段：李金彬

目前，广州工务段35岁以下青工554人，共青团员175人（含保留团籍青年党员23人），设团支部16个，其中临时团支部2个。段团委于去年7月23日、24日召开了首届一次团代会，选举产生了首届共青团委员会及委员5人，进一步健全了团委班子。

一、青工队伍基本情况

1、青工文化素质情况。全段在册35岁以下青工中，本科学历65人，其中全日制本科59人，占全段青工的10.6%；大专学历108人，占青工总数的19.5%；中专生170人，占青工总数的30.6%；中技生53人，占青工总数9.6%；高中生115人，占青工总数20.7%；初中学历43人，占青工总数7.7%。其中，工人技师 25人，占青工总数4.5%，技能鉴定取得高级工186人，占33.5%，取得中级工48人，占青工总数8.7%，其他占53.2%。

2、青工队伍年龄结构。据统计，目前我段青工队伍中29～35岁有367人，占青工总数66.2%，25～28岁有155人，占28.1%；24岁以下的青工只有32人，占5.7%。

3、青工住房及婚恋情况。青工有住房（自购房）35人，占6.3%，未享受单位福利房（含集资、租用房等）247人（去年房建调查），占45%；青工中已结婚253人，占45.7%，未婚301人，占54.3%。

二、青工动态及存在的特点

1、队伍稳定。目前我段青工普遍是近几年来从各大（中专）学院校毕业分配来的，早在十年前左右，由于收入、待遇普遍较低，部份青工无法安于现状，先后跳槽至地铁、工程等单位。近几年，随着铁路跨越式发展战略的深入推进和生产机构的不断微调，给铁路发展带来了生机，广大职工都享受到了改革带来的成果，如：每年提高岗位工资等。广大青工普遍感到铁路有发展，有干头，尤其近两年来，青工收入较以前有了大幅度增长。就拿近年毕业的线路工岗位青工收入来看，2007年底以前实得平均月收入在2000元左右，2008年以来平均可以达到3000元左右，青工收入有了较大幅度增长。目前，全段青工队伍稳定，安心工作，普遍感觉前程一片光明。

2、作用发挥好。近几年来，由于生产需要，许多大（中）专逐渐走上工班长、技术部门等重要岗位，为切实发挥好岗位职能作用，他们勤学苦练，不畏艰辛。尤其是在第六次大面积提速调图、设备整治大会战、隧道更换宽枕集中修等重大工作中，表现积极，作用发挥明显，如：2006年、2007年毕业分配来的大（中）专生基本上都在主要科室担任重要职务，从事重要工作，发挥着不可替代的作用，尤其是2007年毕业的15名大（专）学生，除一名本科生在江村线路车间担任助理工程师外，其余14人均在各科室从事骨干工作。

3、思想活跃好动。主要表现为：一是攀比心理强。喜欢与地方企业攀比，个人期望值过高，在收入上不满足现状。二是沉不住气，难以安心工作。部份青工尤其是近年毕业大（中）专生表现明显，不太愿意在工区、班组工作，看到一起分配来的同事相继到车间、科室助勤，就沉不住气，整天也想着到车间、上科室，不安心工区工作。与此同时，大部份青工在参与企业改革和安全生产工作中表现还是积极的，踊跃参加有益活动，敢于表现自己，善于表现自己。

4、成功欲望强，学习意识弱。通过了解，大多数青工尤其是近几年分配的大学（专）生，存在急功近利心态，迫切希望早日成功。一方面希望运气降临，早日出人头地；另一方面，无法正视自己的学习方法、学习行为和工作态度等方面存在的不足。由于急于求成，现实与理想的差距给他们带来工作、学习和生活上的压力，容易失去上进心。

5、岗位技术参差不齐。部份青工已取得了技师和高级工的岗位技能,近几年来先后有55名青工走上了一线工班长的重要岗位，但实作能力和应急处置能力还比较欠缺。而大部份未担任工班长的青工岗位技术还处在相对较低的层次，致使整体技术参差不齐。

三、存在的一些现实问题

1、青工队伍缩减严重。全段3986名在岗职工中，青工只占13.9%，纯属企业“宝贝”。目前生产一线生产力量都主要集中在40～50岁年龄阶段的职工。很多生产车间职工几百人，青工却少得可怜，有的只有一两名。按当前发展趋势和我段青工年龄结构来看，不出几年青工队伍将会出现较大缩减。

2、岗位技术普遍偏低。当前大部份青工岗位技术、业务能力普遍偏低，由于工务工作大部份是群体作业，青工单独使用技术性工具或是从事技术性工作的机会很少。工作期间，一般是工长安排干什么，职工就干什么，使用道尺等技术性工具基本上是工班长，其他职工基本上没机会使用，下班后青工更不可能单独上线使用工具。去年上半年，团委联合探伤、线路车间开展青工“学技练功”竞赛活动，比武成绩不是很理想，部份青工惧怕技术比武。据了解，工区绝大多数的青工从来没有单独使用过道尺，80%的线路青工（工班长除外）不会检查单开道岔，对特殊道岔的检查会的更少。

3、部份青工户口难解决。去年从大专院校毕业分配到我段的大学（专）生共计37人，其中本科生14人，大专生23人。据了解，按照集团公司相关政策14名本科生户口全部落在了广州市，而23名大专生中只有个别人的户口从学校迁到了广州市，而其余16名大专生的户口至今仍留在学校或是老家，急待迁出；据有些大学生说，学校方面已多次来电催促，但苦于广州方面不愿接收（据段人劳部门反映韶关等地级市也不愿接收），所以迟迟无法解决大专生的户口问题。

4、异地青工工作和生活相对较困难。近几年来，由于生产布局的多次微调，部份青年干部职工面临两地分居、住房无法解决、小孩上学和生活质量下降等问题，造成青工的生活和工作相对较困难，无法全身心投入工作。

四、几点思考和建议

1、及时补充青工来源，防止人员结构断层。目前我段缺员相当严重，从事一线工作职工普遍老龄化，如果人员得不到补充,不久的将来严重断层现象将发生，青工队伍更是以每年10～20%的速度递减。在此种情况下，需要上级部门结合实际，给予补充人员，可以多招收大专、中专或是中技生补充一线力量，既有一定理论基础，又具备较强的动手能力。

2、抓好学练结合，提高青工整体业务水平。一是要建立健全制度。要建立青工培训相关制度和激励措施，在有计划安排全段青工业务培训的基础上，出台更多优惠政策，鼓励更多青工在学好岗位技术知识的情况下，加强其他知识的学习，对能够自学成才的青工给予重用和奖励，并树以学习榜样，让更多的青工加入自觉学习行列（段今年职代会上“三年规划”建设，让广大青工感到大有奔头）。二是制定好培训计划。在制定职工培训计划时要从学习内容、学习形式、学习方法等方面进行精心策划，合理安排培训时间，多让工区青工参与培训学习。三是灵活培训形式。首先团委要“搭好台子，树好梯子”，积极开展“学、练、比”练兵活动，让取得优异成绩的青工踊跃参与段、集团公司技术比武，展现才华。四是可以考虑给实习期满大（专）学生挂职锻炼，进一步增强工作干劲，从而促进综合素质的全面提升。如：挂职副班长、班长等岗位，既可促进青工学习岗位技术的积极性，提高能力，更能让青工感到有干头，有施展个人才华的平台和机会。

3、落实各种保障机制，解决青工实际困难。一是落实收入保障。在大力提高经济效益的基础上，不断提高职工收入水平，让广大青工在企业改革中得到更多实惠；二是落实劳动保障。着力改善生产一线的工作条件，创造良好的劳动环境。三是落实生活健康保障。加大“四线”建设的投入，解决一线青工生活枯燥等问题。四是积极争取优惠政策，努力为青工提供经济实惠的居住房。五是积极向上级部门反映情况，尽快为新入路大学生解决户口问题，可将户口落在除广州市以外的中小城市,如乐昌、清远、花都等地，真正解决他们的后顾之忧。

4、加强宣传引导，提高青工竞争意识。党工团组织要充分发挥思想政治优势，加强对青工的宣传教育，做好正面宣传引导，加强青工的竞争意识教育，激励青工追求上进，提高认识，增强竞争紧迫感。

第五篇：关于城东乡张巷村干部队伍状况的调查分析

楚州区2010年大学生村官调研报告

关于城东乡张巷村干部队伍状况的调查分析

------城东乡张巷村党总支副书记王飞

村干部处于建设社会主义新农村的第一线，他们的素质高低直接关系到群众愿望能否实现；直接关系到党和政府方针、惠农政策能否落实到位。本人2010年到村任职，最先接触的是村干部，现就本村干部队伍状况作一浅显分析。

一、基本情况

张巷村位于城东乡东部，属城乡结合部，237省道、京沪高速、新长铁道、广州东路穿境而过，地理位置十分优越。现有15个村民小组，882户，3650人，耕地面积2246亩。全村现有党员60人，村干部12人。全村人均年收入6520元，村集体经济总收入25万元。近年来，由于城市发展需要，部分农户涉及拆迁征地。

二、村干部队伍建设现状

1、基本结构：从年龄比例上看，村组干部呈年轻化趋势。全村12名村干部中30多岁人员有5个，占村干部人数的45%，仅有20%人员是50多岁，还有25%村干部才40出头。也就意味着近80%村干部在30、40岁。从年龄比例上就可看出，本村给人一种有干劲、朝气蓬勃的感觉。从文化结构上看，学历比例适中。全村干部中高中以上学历占到了65%，初中学历占到20%，初中以下学历仅占15%。从我进村这三个多月以来，可以看出本村干部思维非常活跃，很有创造性，和他们交流中能找到共同语言,常常碰触火花。

2、工资待遇。从工资构成上看：在职村干部的工资由三部分组成，分别是基础工资、工龄工资、浮动工资三部分。对于工资的发放是由乡财政部门统一发放，确保村干部工资能够及时兑现。从全区来看我们村的干部的工资高于全区平均水平。除了工资待遇较好以外，村里干部都有养老保险。真的使村干部老有所养，切实解决了其后顾之忧，调动了工作积极性。

3、考核评价机制。乡党委年底都会对各村进行综合考察，依据村级集体经济收入、目标考评结果等指标划分一、二、三类村，并依次拉开各类村村干部的工资差距。我所在的村已经连续三年在全乡目标考评中保持前四名，被评为一类村。谈起这个，我村书记仅仅是一笑而过，他说这个成绩只代表过去，我们应该放眼未来。究其原因，发现这是与乡党委完善的考评机制相关的。村级目标考核中提到如果当年目标考核较上退位的，一类村退位到二类村，村主要干部罚款500元，其他村干部罚款200元。村级目标考核较上进位的，连续两年一类村，村主要干部奖励1000元，其他干部奖励500元。正式这奖罚分明的考核机制，让村干部明白了身上的责任，也调动了全体村组成员的工作热情。

4、工作纪律严明。从我近三个月下村来看，村里干部到村都相当的早，纪律非常严明。村里每天都实行上班考勤制与节假日值班制。由村书记负责对村干部实行严格考勤登记，节假日值班都有值班记录。而且村里会议室有一个去向公示牌。村干部上班、值班时间外出开会、办事或请假等，都在村干部去向牌上进行了公示。

三、加强村干部队伍建设的一些建议

1、加强学习，吸收人才。由于村里每天都会有群众上村办事，所以自身的学习时间很少。而村干部应努力学习党在农村工作中的各项方针政策，切实领会典型先进事迹，汲取经验，并将其运用到具体工作中去，这样才能在具体工作中游刃有余。好的是，村里有一台电脑是和电视机相连的，电脑里安装了远程教育，所以在空闲时间里村里干部会经常凑到一起观看学习，这样对于自身知识理念的架构将相当全面。同时应鼓励吸收一些新鲜血液，进一步落实村级后备干部培养机制，并在村级干部换届时广开视野，扩大民主，让村民选举出那些政治素质好，事业心强的优秀人才进班子。

2、转变小农思想，展开干部培训。要加强农村精神文明建设，提高农民思想道德和科学文化素质，强化对农民教育，对具有小农思想的村干部进行解放思想和市场经济教育。同时也要对村干部针对性的展开培训，排除村中工作上难题与后顾之忧，确保村干部有昂扬的斗志和饱满的精神，调动其工作积极性。

3、密切干群关系。要转变工作方式，要建立村民议事制度，对村里的大事与涉及民生问题的处理上，一定要尊重村民意愿，由村民代表会议讨论决定，并进行村务公开，要说话算话让群众放心，平时要规范村干部工作行为，制定考核标准，严格加以兑现，建立干群联系点，密切干群关系。

村干部是社会主义新农村建设的一线组织者，村干部工作好坏，直接影响干群关系，影响党的执政地位，这是基础，是根本。俗话说：

“基础不牢，地动山摇。”由此可见，建立一支素质优秀，能力出色的村干部队伍是相当重要的，应引起足够重视。