从《中国合伙人》看企业内部管理与团队协作

第一篇：从《中国合伙人》看企业内部管理与团队协作

从《中国合伙人》看企业内部管理与团队协作 陈可辛导演的《中国合伙人》最近如火如荼的上映，叫好又叫座。故事主要讲诉三个主人公一起创办赴美辅导机构——新梦想的经过。故事引发了我对企业内部管理与团队协作的一些思考。

企业的领导者与管理者

领导者是指引企业往哪里走的人，管理者是确保企业怎样走稳的人。影片中，成冬青虽然是新梦想最大的股东，但在孟晓骏退伙前，其实他充当的其实更像管理者的角色。他考虑的是学校的选址，做的是接受采访、平息民众排英语情绪这样的事情。而孟晓骏才是新梦想真正意义上的领导者。他启动了30项计划，指导着新梦想扩大、应用互联网、股份制改革、上市等一系列问题。企业的成功离不开领导者的高瞻远瞩和管理者的尽职尽责，新梦想的壮大这是如此。

技术竞争力与核心竞争力

新梦想是办教育的。教书谁都会，虽然不得不承认新梦想的教学方法有过人之处。但不意味着是最好的，比如王阳的电影教学法很明显效率较低。可见技术竞争力并不是新梦想成功的最主要原因。那么新梦想的核心竞争力是什么呢？孟晓骏在影片里有提到，他说是梦想。但是我觉得“游劲”更贴切。成冬青有这么一段演讲震撼了全场：“掉在水里不会死，呆在水里你才会死。你只有游，不断地向前游„”正是把这种“游劲”交给了学生，才形成了新梦想的核心竞争力，使新梦想成为私立学校里NO.1

快进键与暂停键

不管是过于激进还是过于保守，对于企业的发展都是有弊的。因此，快进、暂停键一个都不能少。企业需要一个能看见其他人看不见的地方的人来按快进键。还需要一个慎重分析利弊，考虑企业变更前后局面的暂停键。孟晓骏无疑是新梦想的快进键，他是一个接受过西方文化熏陶的中国人，所体现出来的是一种职业管理者的管理方式。从他加入新梦想开始，他就陆续启动多项计划推动新梦想前进向前，使新梦想不断扩大规模、实现了股份制改革、奠定的上市的前期思想基础。而成冬青则是暂停键。他是一个土生土长的农村人，所表现出来的是一种家族型企业的管理方式，孟的建议都要经过他的思考后点头同意才得以实施，特别是在股份制改革、上市这两件事情上，这个暂停键的作用闲的尤为明显。

情感的牵绊

王阳在婚礼上说：“千万别跟最好的朋友合伙开公司。”这句话即饱含着心酸又满带着无奈。当意见分歧时，彼此间的情谊就很容易变为做出理智判断的牵绊。影片中要不是成冬青够坚定，抵住兄弟情义的考验没有蛮目上市，也许新梦想就毁在孟晓骏想赢得美国人尊重而做出的不理智决策上。

第二篇：从中国合伙人看职场法则

电影《中国合伙人》讲述了三个年轻人怀揣青春梦想，从虚无幻想到真实生存、从懵懂青春到成熟成功，从艰难起步到获取胜利的过程，整个情节又穿插了人们对青春的诸多记忆，成冬青、孟晓骏、王阳性格特征明显，而又恰当的融合在一起，成就了自己的梦想。除了对号入座记忆自己的青春故事之外，似乎也有很多职场法则值得借鉴。

首先，职场定位很关键。电

影中塑造的三个人年轻的时候各自都有自己的青春梦想，孟晓骏出身书香门第，一心一意想着America，想着在美国实现自己的人生价值，他聪明、勤奋，自信，做事目的性强，可是当他在美国遭遇挫折，连在实验室喂小白鼠的工作都被人挤去之后，一个曾经何等高傲的人也底下了头，不得不反思自己的选择和定位，最终回国与成冬青联手。联手之初，当他站在讲台上开始演讲的时候，现实又给了他沉重一击，一旦人多的时候他竟然不知如何驾驭。又一次他开始反思自己，究竟自己应该在新的团队扮演何种角色，成冬青和王阳也给了他正确分析，他更加适合face to face的辅导学生，于是才有了他职场的辉煌。作为职场一员，这条法则要求我们更加清晰剖析自己，搞清楚自己的兴趣、爱好特长究竟在哪里，也就是我们经常所讲的，把员工放在合适的岗位，人岗匹配原则。

第二，非物质激励的作用越来越重要。敏感自负的孟晓骏争强好胜、有时候总会误解朋友加老板成冬青的好心好意，他与农民出身的成冬青不同，他追求的是更多、更广阔的市场和科学的制度设计、产权划分，也就是家族经营和职业经理人之间的冲突，随着事业的蒸蒸日上，两人矛盾也越演越烈，可作为老板的成冬青却显得十分职业，他并没有放弃发展的念头，只是希望更加稳妥一些，于是他背着孟晓骏探寻了孟在美国的生活，并最终以孟晓骏的名字命名了其曾经工作的实验室，这种非物质激励的手段让孟异常感动，也就是说老板（Boss）细腻地了解到了员工的心理，分析了员工所缺失的东西，对症下药的激励，会让员工发自内心的专注、投入。而在当前，这种非物质激励的手段也被越来越多的企业采用，有时候非物质激励的效果远远大于物质激励。

第三，实力永远都是职场胜负的核心。每个人在看完电影之后，都喜欢将发生在自己身上的事情与故事里面的人物进行比照，甚至在故事里寻找自己的影踪，或是为了抓住一点思绪、或是寄托了某种向往，更或是因为了特定的重合。我们往往只关注成功者的喜悦和那种被人簇拥着的幸福，可对于他们的付出，我们却总是给予很少关注。以影片中的成冬青为例，为了学好外语、他夜晚在图书馆熬夜看书的那种付出，为了生存，在肯德基中家教的那种尴尬，甚至为了生活，将别人的饺子带回家吃。而孟晓骏更是如此，他之所以顺利拿到签证去美国，就是他努力、专注，奋斗的结果，甚至在朋友住院的时候都不去探望，达到了忘乎所以的地步，甚至他在餐厅洗碗的那种艰辛，只有经历过的人才会颇有感受。所以，积极拼搏、永不言弃的品质才至关重要，因为实力在任何情况下都是决定胜负的核心。

总之，《中国合伙人》始于青春，终于成熟，用三个男人的故事告诉我们梦想只有通过不断的追逐和顽强的努力才能够实现，在此过程中付出再多也是一种幸福。

第三篇：他山之石 从中国传统文化看企业人本管理

他山之石 从中国传统文化看企业人本管理

（一）人本管理的内涵和精髓

通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要的更为全面和自由发展--这就是人本管理的哲学内涵和思想境界。由于中国传统文化的“内倾性”特点，因而企业对人的管理应注意推崇信念和情感的力量，着眼于人的管理方式。而人本管理的精髓在于：点亮人的光辉，激发人对真善美的追求，即做真实、诚实、真正的人，有一颗善良、仁爱之心，关心集体国家，追求美好事业；回归生命的价值，尊重每一个员工，设计每一个员工最能发挥专业的岗位，人尽其才。视事业如生命，努力回报社会；共创繁荣和幸福，把人生命价值与企业价值融为一体，让员工能够分享经营成果，使企业真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中获得幸福。

（二）中国古代文化中的人本管理思想

早在2000多年前，我国先哲已明确强调管理之本“在人”，这是中国古代也是中国古代管理思想的一大特点。一是关于人的作用的论述，人为“万物之灵”，人能“制天命而用之”,在社会发展中人同样起着重大的作用，“水能载舟，水亦覆舟”，“民为邦本，本固邦宁”。管理者应具“贵民”“重民”的民本思想。二是关于人的本质的论述，阐述了性的好坏善、性恶、善恶混合和性非善非恶说。孟子认为人生来就有仁、义、礼、智的“善端”，只要启发人的“良知”、“良能”，排除物质欲望，就可发挥人的先天善性。荀子和韩非子持“性恶”观，认为人的本性只知趋利避害，因而惟有利害可以驱使之。孔子认为，人性可由环境塑造，他说“性相近也，习相远也。”王安石、王守仁等均持这种性非善非恶观。而道家认为“染于苍则苍，染于黄则黄。”从而产生三种人本管理模式，即儒家的“德治”、法家的“法治”和老庄道家的“无为而治”。儒家的“德治”即提倡道德管理：“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之”。“修身”、“尊贤”、“节用”、“爱民”、“因民之所利而利之”。法家的“法治”即提倡“不分亲疏，一断于法”。道家的“无为而治”则主张清静无为，反对人为有为，主张上位者之心与百姓之心要混同，照百姓之意去办事就行了，顺其自然，就能治理好。

（三）扬弃传统文化，强化人本管理

中国几千年的文化因地理位置的制约一直孕育在一个大的避风港内，一直未遭巨大破坏，容易造成员工“稳定”、“可靠”、“不求无功，但求无过”的普遍心态，“多年媳妇熬成婆”造成员工对职位的偏好，从而容易造成企业人本管理的官僚作风；中国文化的重礼节，重视中庸造成中国人圆滑世故。孔子说：“众恶之，必察焉，众好之，必察焉”，意即如果一乡的人都喜欢他，可能是个好好先生之流。企业用人，应提拔有主见、有朝气、不怕得罪人，又有革新精神的人，切不用“和事佬”、“混事菩萨”。传统的重德精神，即迷信积德可达“久远”的思想造成中国人求久的心态；中国文化的涵摄性特点造成人们的宽容意识普遍存在；中国文化的保守性造成人们对“未来”不一定感兴趣，对“现在”也可马虎处之，从而造成思想上的好常恶变；企业用人不宜用患得患失之人，更不宜委以重任。这正是因为这种人“其未得之，患得之。即得之，患失之”；中国文化的乡土情深形成人们对离土离乡的恐惧感；中国文化的家族本位特征对培养青年人的进取心和公德观念有消极影响；传统文化中的重德精神易造成人们凭直觉而不是凭科学判断是非，也造成了人的本能与道德的对立，传统文化崇尚和平的特点造成国人的文弱，“为万世开太平”。总之，中国传统文化具有内倾的特性造成人们安、定、静、止的心理偏好。实际上，只要企业管理者能吸取传统文化的精华，企业的人本管理就会见成效。如用“仁、义、礼、智、信”来界定职工对企业的向心力，利用中庸之道要求企业职工每个人不管处在哪个工作岗位上，都要能做到心理平衡，心情舒畅，努力上进，使积

极性和主动性得到充分发挥。

中国人内倾的性格特征有许多方面可为管理者所用。例如，利用乡土情深千万的恐惧感，适当精简人员可以使人人有危机感，工作紧迫，从而提高工作效率。中国人的中庸之道若用在那些虽有个性缺点但有技术专长的技术人才上便可做到用昭昭之人获昭昭之功。恰当引导、充分发挥家族本位特性在提高企业职工凝聚力方面的积极作用，传统文化的崇尚和平的特征不是对人员被裁减回家但厂家的生产秩序照常现象的一种诠释吗？“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语》），难道不是企业管理者重“仁、礼、信”之花开出的“忠、义”之果吗？利用中国人的保守性，让员工和企业分摊一定比例的人力资源开发投资费用，尤其是在职企业的轮岗在职培训费、养老保险费，甚至失业保险费等等，只要比例合乎情理，员工是会逐渐构筑自己的“防波堤”、“防洪坝”的。利用中国文化的涵摄性对国人“宽容”心态的正面影响，企业用人“大'德'不蹦闲，小'德'出儿可也。”（《论语》），勿“求备一人”，用人之长，要容忍人的短处。

（四）从价值观看人本管理

对企业人本主义的管理而言，如何把握员工的价值取向或者说怎样依据传统文化恰当诱导员工的价值观以降低企业的人力资源管理成本从而提高企业的经济效益，成了企业管理者不可回避的话题。

义、利在中国传统文化中居核心地位。“义”指精神、道德价值，“利”指经济价值、物质利益或功利。儒家“君子喻于义，小人喻于利”的价值观可用于企业的人本管理方面。企业管理者在为员工分配福利时可反复告诫员工现在的部分福利只是为企业明天更大部分福利的发放开辟前沿阵地，从着眼企业长远发展的角度巧妙诱导员工弃眼前之利而取未来之利，舍眼前之利而取企业常态发展甚至加速发展之“义”，让员工从“义”的追求中得到莫大的快乐和满足。企业管理者可能为人才流失现象一筹莫展，但为什么不可学习日本企业的“态度”管理模式呢？帮助优秀人才的家属解决工作问题以解除他们的后顾之忧，企业职工自费离岗培训，班组长授予职工家属“继续教育楷模”等荣誉称号，为外地打工者分配夫妻楼，提拔管理人员不拘户口等合乎某种义的做法应该大力提倡。同理，企业团队精神的培养依赖于企业管理者对员工工作生活等方面的全面关心，因为一开始就培养起员工同企业同生共死共患难的袍泽深情，员工的群体意识不就和企业的持续繁荣发展目标融为一体了吗？

传统的经济价值观，还表现在德本财末和道本器末方面。孔子云：“君子谋道不谋食，忧道不忧贫。”道是本，器是末。（“道”，指儒家认定的真理或法则，“器”指有形的器物。）孔子主张中庸，就是待人处事要求适度，不偏不倚，恰到好处。至于“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”对管理者的人本管理方法更具指导意义。企业员工特别重视领导者的德行，要选拔具备完善人格的贤者担任领导者。领导者明白其权力来自于其人格的感召力方可以理服人，以德感人。这样的领导者还需具备容忍大度、大智若愚的美德。否则，动不动对员工“齐之以法”而不先“晓之以理，动之以情”便很难让下属员工感到独立人格的被尊重，从而无法做到“士为知己者死”。对领导者如此，对企业职工更应注重道德约束，强调个人品质的修养。着力培养员工对企业的凝聚力。企业管理者让员工明白“贪而无谄，富尔无骄”的道理，为人不可以谄媚逢迎，谋取官位，更不能有权就有理，仗势压人。这种思想不仅可提高全体员工的民主监督意识，更有利于企业人事管理制度的优化，至于儒家的中庸之道，更值得企业管理者在实践中发展。中庸之道作为一种行动指南，在其价值取向上更注意人际关系的处理。要让员工形成对企业的归宿感，就应以情感为纽带去滋润全体员工，以管理者自身的端庄人格去感化员工，以德服众，如果这样，即使暂时出现少数职工下岗分流现象，也抵挡不住企业继续秩序井然地进行产品结构调整，合理分流人员以适应市场经济的发展，从而实现我国整个国企改革的宏图。

（向红：华侨大学国际经济系；庄培章：华侨大学国际经济系主任、教授。）

第四篇：团队协作之我看

团队协作之我看

团队协作，首先要有一个明确的目标。目标有了，才有协作的方向，这样才不至于在工作中走弯路，甚至最后南辕北辙。其次，要有一个优秀的领导。优秀的领导不一定是在各个区域内都很好，但是在目前执行的工作领导中是不可替代的。再次，是有一个可行的有效方案。可行很重要，不能依照经验和想当然的做，有效，是我们这样做了之后有我们预期中的结果，而不是失败之后重来，有时候没有重来的机会。

做为领导者来说，要把团队每一个成员用的就像手指一样灵活，除了需要优秀的技能和执行力之外，还要有强大的人格魅力来吸引团队成员。把什么人用在什么地方很重要。还要让成员都能得到真正的实惠，现在不是抗战时期，大家不可能空着肚子干革命。

对于目标，只有一个，不能更改。在到达目标之前可以设置一些小路标，避免好高骛远，一步一步的脚踏实地，大家也是踏实心安的。

可行有效的实施方案，根据实际来，集思广益的依照目标来制定，只用结果来考核，不用如果来参照。

第五篇：团队与协作

团队与协作

团队就像是一个凸透镜，把分散的力量集中到一点；也是一个扩音器，把微吟变成呐喊，影响到更远的地方。我们的生活离不开团队的协作。而一个人的团队协作的能力也很重要。现在的世界，少不了合作，合作成了成功的跳板。生活中有了合作才会有成功，成功是合作的体现。

俗话说：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。我喜欢团队协作，不喜欢一个人，因为一个人太孤单了，而学习中，几个人一起讨论学习总好比一个人孤军奋战好吧，反正我就是这样的。这样会更加让我集中精力学习。

西点学员日常流行一句话：“精诚团结直到毕业。”这与美国陆军军人中流行的“同志间要友谊和忠诚”极为相似。在西点军校，大家所信奉的是：“我们这样团结起来可以创造一种集体观念的气氛。”一个人不止代表个人，而是一个团队。正是因为精诚团结成就了西点。除了强调团队意识，队员间互相扶持之外，西点还要求学员共同承担责任。军队是一个整体，一人犯错众人担。这样做的目的是每个人都是集体中的一员，每个人都应为自己的行动负责，并有义务监督并扶持其他人。

这个炫丽多彩，五彩缤纷的世界里，到处可见合作，一次手术的成功，需要医生与护士的合作。随处可见都有团队合作，在学校中我加入了院团委组织部，我喜欢那个大集体，我们刚好12个人，所以我们基本上都是两个人一组，这也就需要我们合作，别以为合作是一件简单的事情，里面包含的问题很多，要学习的知识也是很多的，需要我们慢慢地去摸索。刚开始的时候，我们两个人就会有摩擦，有点个人主义，没有听取同伴的意见，总是一意孤行，造成工作的不顺利，经过一段时间的磨合，以及相互的理解和包容，我们之间的合作有了很大的进步。

不仅人类学会合作，就连小小的蚂蚁，在发现食物后，都会共同合作。把食物搬“回家”它们小小的体形，居然能把超过自己的许多倍的东西搬运。体现了团结合作的精神。

布莱克曾经说过：没有一只鸟会飞得太高，如果它只用自己的翅膀飞升。所有人都因在团队中得到互相的扶持而比单独奋战达到更高的目标。是的，这是我最理想的状态，如果一个人，离开了团队，或者说团队合作的能力，那我相信，在以后的工作中，他一定不会成为一个成功人。

相信大家还很熟悉一个故事：大雁的飞行，大雁有一种合作的本能，它们飞行时都呈v型。这些雁飞行时定期变换领导者，因为为首的雁在前面开路，能帮助它两边的雁形成局部的真空。科学家发现，雁以这种形式飞行，要比单独飞行多出12%的距离。

合作可以产生一加一大于二的倍增效果。据统计，诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。这个故事告诉了我们：分工合作正成为一种企业中工作方式的潮流被更多的管理者所提倡，如果我们能把容易的事情变得简单，把简单的事情也变得很容易，我们做事的效率就会倍增合作，就是简单化、专业化、标准化的一个关键，世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展，于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。

生活中，我们要学会合作，了解合作的重要性。让合作伴随我们。今天的中国需要合作明天的中国更需合作，让我们共同建设美好的祖国。