现行文件利用工作的思考与启示（优秀范文五篇）

第一篇：现行文件利用工作的思考与启示

现行文件利用工作的思考与启示

现行文件利用工作的思考与启示

2001年11月，国家档案局在山东省济南市档案馆召开了关于建立现行文件阅览中心和档案资料目录信息处理服务中心的专题现场会，向全国各级档案馆推荐了济南、深圳等地的做法。现行文件利用中心的出现，立即引起中央领导的高度重视和社会的广泛关注。同年年底，在全国档

案局（馆）长会议上，中央办公厅王刚主任充分肯定了这一做法，认为“这是档案部门实践‘三个代表’重要思想，加强和改进作风建设的具体体现。档案部门要认真总结这方面的经验，在工作中不断加以完善”。2002年9月2日，上海市档案馆现行文件阅览窗口正式对外开放。开放之初，每天有200多人慕名前往档案馆，出现排队争阅的火爆场面，社会反响十分热烈。新闻媒体的广泛介入，更是给这项工作增色不少。陕西省馆现行文件阅览中心正式对外开放时，《陕西日报》等10多家新闻媒体都以大量篇幅在显著位置和黄金时段进行了报道；《三秦都市报》以《红头文件老百姓随便看》为题进行了报道，并配发照片；《华商报》以《“红头文件”与百姓见面》为题，详细报道了现行文件向社会开放的情况；《汉中日报》以《百姓今起也能看上“红头文件”》为题，对汉中市现行文件阅览中心落成仪式进行了报道；《宝鸡日报》“热点热议”栏目以《红头文件群众看，阳光行政走近你、我、他》报道了千阳县开展现行文件服务工作的情况。目前，全国有16个省级档案局布置开展了已公开的现行文件利用工作。上海、山东、安徽、北京市等档案局要求本行政区域内各级档案局馆全面开展已公开的现行文件利用工作；浙江、天津、广东、重庆等档案局要求本行政区域内有条件的档案局馆积极开展此项工作。我们省局也将建立现行文件服务中心纳入全省档案工作目标管理，与各市、州签订了目标责任书，计划5年内在各市、州、区、县档案馆建成文件服务中心。这一开创性工作的全面展开，给沉寂多年的档案工作带来了生机和活力。

现行文件利用工作的成功和轰动效应，留给了我们许多的思考与启示，我们可以从这些初步的反映中触摸到未来档案工作的发展脉搏。而作为我个人而言，感触最深的就是：档案工作必须面向社会和面向公众。对于这一点，我认为，不管愿意还是不愿意、或是有意识无意识都必须有一个清醒的认识。说得再具体一点，也就是在服务对象上，除了顾及原有党政机关的需求外，更多地要面向社会的各个阶层，考虑广大公众的利用需求。档案部门承担着保存历史、传承文明、资政育人、服务社会的重要责任，只有逐步地脱去了“神秘”的面纱，回归于公共文化的社会定位，溶入社会和公众之中，才能为自身的生存与发展打开了一个广阔的空间。

人类社会是一个有机统一整体，不同国家、地域间在思想、理论、文化上的交流融合是近现代人类社会的一个突出现象。在档案学研究中，世界各国之间存在着许多共性的课题，无论是在抽象的基础理论方面还是在具体的应用理论和应用技术方面，都有不少值得借鉴的地方。这就要求我们在研究档案学的过程中，要不断地进行横向比较，从各国档案学的研究成果和档案工作的实践经验中吸取有益的养分，以充实和丰富我国档案学的研究内容，并藉此推动我国档案事业的快速发展。这里，我想就我所了解和知道的国外档案工作在这方面的情况作一介绍，或许能从中得到一些启发和收获。

我们知道，档案馆是档案工作的主体和重点，坚持档案工作服务机制创新，实质上就是要把档案馆的各项服务功能挖掘和开发出来。以拥有“世界上最开放档案馆”自居的美国，档案馆利用的原则是“公众需要什么，我们就收集什么，提供什么”，可谓是“按需服务”。正是这种理念，使得美国国家档案馆人气很旺。在节假日里，许多父母带着小孩举家参观档案馆。美国档案馆在节假日一般都开放。美国国家档案一馆的参观人数每年达100多万人次，来自世界各地的参观者天天在参观厅门口排起长队。国家档案二馆宽敞的阅览室里阅档者人气也很旺盛，据说到暑假里，阅览室坐满利用档案的学生。法国国家档案馆，年利用者达12·5万人次，私人利用者占50。瑞士的沃州档案馆馆长库克曾向中国的考察者介绍说：“我们的档案是向所有公民开放的，不考虑学历、职业和政治倾向。服务对象中有一部分来自三个部类中的第一部类——农民，约占3％；有15％来自第二部类(指政府公务员——笔者注)；82％来自第三部类，如自由职业者、律师、医生、知识分子等。”这种状况在西方发达国家是很具代表性的。

美国马里兰大学档案馆馆长说：“档案馆要主动地推销自己”。这种观念在美国档案界很有代表性。举办展览会是美国各档案馆一项重要业务。多数档案馆都设有永久性的档案展览室，档案馆定期不定期地举办各种专题的展览，内容包括宣传国家典型的历史事件和人物、历史文献和照片、名人笔记和手迹、名胜建筑图纸和照片等。为了吸引更多的公众，他们善于“借花献佛”，如

中国中青年档案干部档案现代化管理培训班参观国家档案馆时，该馆正在举办“珠宝展览”，招徕了许多游客。此外，美国的档案馆也借助于其他一些部门开展了一定的档案宣传工作，如国家档案馆被旅游部门当作一项重要的科学文化设施和参观项目列入《首都地区旅游指南》，进行重点介绍，其每期展览也在《指南》上刊登简介。档案馆与宣传媒体的关系似乎十分密切，如

有国外代表团参观特拉华州档案馆时，当地电视台即来采访，当晚播出，这说明档案馆比较善于通过媒体宣传自己。特拉华州档案馆还采取“走出去”的形式扩大档案的影响，他们经常派档案专家，带着档案原件到附近学校去讲课，很受学生欢迎。由于宣传工作比较成功，到档案馆查找利用档案的用户络绎不绝，利用档案解决工作、学习和生活中的问题已成为大多数美国公民的自觉行动。

实际上，我国档案界、尤其是一些发达地区在档案学基础理论研究和档案工作实践方面，通过借鉴吸收国外成果，已取得了具有积极意义的诸多成果和自身的进步。如大家熟知的新的档案整理规则。而在面向社会、面向公众的服务方面，也在不断开拓新的领域，其中最为成功和为社会、公众所接受的有以下两种形式：

一是许多档案馆为配合重大活动，挖掘馆藏档案资源，以图片、实物等形式，举办内容丰富、形式多样的档案展览。北京市档案馆近几年举办的展览，如《让昨天告诉今天一一一一北京商品票证回顾展》，选题独特，内容新颖，格外吸引观众；他们配合北京申奥活动在莫斯科举办《今日北京一一迈向现代化的东方古都与文化名城》展览，为北京申奥成功做出了贡献。上海市档案馆将展览办到国外，还加强横向联合，与西藏自治区档案馆联合在上海举办《走近西藏——来自档案馆的精品》展览。江苏常熟市档案馆举办“政府为民办实事成果展”。天津市及各区县档案部门围绕纪念天津建城600周年连手推出了《天津百年教育》、《开放的天津》、《知和平、爱和平、建设新和平》、《建设现代化津滨新城区》、《传承历史、开创未来》等16个异彩纷呈的大型主题展览，在社会引起轰动，受到学校广大师生和社会公众的热烈欢迎，档案展览品牌效应初步凸现。

二是创新档案宣传和编研工作，更多地采用喜闻乐见的形式，使其适合于社会和公众的胃口。中央档案馆与有关部门联合拍摄了大型档案文献专题片《红旗飘飘——中国共产党历史上的今天》，弘扬了主旋律，获得了全国精神文明建设第八届“五个一工程”入选作品奖。上海市档案馆利用开放档案和馆藏精品，制作专题缩微片。拍摄专题片《档案里的故事》，积极筹备拍摄电视连续剧《天使行动》；编辑出版《上海租界志》等图册、史料和《淮海路百年写真》、《福州路文化街》等普及读物，开发馆藏珍品系列《上海老照片》等，使档案文化产品在走向市场中赢得社会各方面的青睐。天津市组织市、区县档案部门与天津电视台联合制作《津沽档案珍藏》电视专题片，定期向社会公开播放，通过透视一件件实物档案背后的真情故事，展示天津丰厚的历史文化积淀。

然而，我们也应该清醒地看到，这一切还是远远不够的。我比较赞同这样的观点，国家档案馆的走向和发展趋势应当是由“综合档案馆”发展到“公共档案馆”，彻底改变目前档案馆的内向性格，增强档案馆的公共性和社会性。这不只是名称上的改变。从根本上来说，它不仅是对档案馆理念认识的转变，还表现了档案馆在社会公众中形象的转变。那么，什么是“公共档案馆”？从文化意义上讲，公共档案馆——它在馆藏资源上应能全面反映社会历史面貌，在内容上应更贴近社会和公众，在利用上应该更趋于大众化，它是为社会公众服务的文化机构。英国档案学者迈克尔·库克在《中央与地方档案机构与社会的关系》一文中说得更形象：“整个社会应该把档案馆看作是一个文化机构，即使给档案馆贴上‘文化娱乐’、甚至‘消遣’的标签也是无可厚非的。虽然档案馆像博物馆和参考图书馆一样与纯娱乐性机构相比有着更严肃的目的，但是它们有一个共同点：如果人们愿意，闲之无事时，就可以去这些由社会建立起来的机构，按照个人的兴趣进行活动。”迈克尔·库克认为：档案馆是一个文化机构，它同博物馆、图书馆一样，又是供人们文化休闲的场所。事实上，在美国，公众的确有可能为休闲而利用档案。休息日，美国人可能对孩子说：“走，咱们到自然历史博物馆去看恐龙化石；到艺术馆去看抽象派……”。也可能说：“走，到档案馆去看国家的宝贝。”什么宝贝？写在羊皮纸上的三大法案等档案。国家档案馆每年接待参观者达百万之众。这个数字足以让我们体会到“休闲”的意味。

从世界范围看，档案馆经历了一个从封闭、半封闭逐步走向开放的过程。开放不是公共档案馆的权宜之计，也不取决于某些人的选择。有识者的推动和保守者的设防可能对一定时期一定范围档案馆的开放程度发生影响，但无法改变其不断走向开放的趋势。因为档案馆开放具有深刻的历史文化原因，符合自身的发展规律。档案工作本来与社会是统一的，由于社会分工而单列成一项事业，但决不应该同社会相对立。从历史上看，档案的产生和档案的管理最初确实是单纯为上层统治者服务的，无论中国还是外国，在漫长的专制社会里，档案一直被当作维护皇权的专利。我国在相当长的年月里，由于受“以阶级斗争为纲”的制约，重点为政治斗争服务，片面强调保密，造成档案工作的封闭，实际上与社会形成某种程度的不协调。但是从世界范围来看，社会总是伴随着民主程度的提高、科技的进步而发展的，在所有发达国家，档案管理和利用服务的社会化程度已经相当高。我们之所以称其为发达国家和发达地区，也就标明了它的现状和模式就是我们的发展方向和我们未来的模样。

我们承认，在我国档案馆的开放进程中，尤其是西部欠发达地区，有很多礁区横亘在我们面前。比如说，在分析档案馆在“文化休闲”中无所作为的原因时，我们不能过多的责怪其缺乏主动意识，因为相当数量的综合档案馆缺乏足够的家底来支撑吸引公众的信心，我们的的确确存在着“家底欠丰”的尴尬。目前，我国综合档案馆的馆藏大多是公务档案的“天下”，缺乏公众感兴趣的热点信息资源。造成和出现这种尴尬的致命原因，这实际上是一个观念的问题。我们不要忘记，美国国家档案馆利用的原则是“公众需要什么，我们就收集什么，提供什么”。美国国家档案馆最吸引公众的藏品不是政府的文件，而是那些大量反映重大事件、重要人物、民族风俗文化的非公文、非纸质、生动鲜活的历史记录，这是美国档案的重要特色和魅力所在。观念问题不解决和不更新，即使是有了丰富的馆藏和珍贵的馆藏，也会以种种理由和担心拒绝向社会各部门、各领域及社会公众靠拢。事实上，我们各个档案馆都有一些被称为“镇馆之宝”的特藏档案，但总是出于安全和担心损毁不愿向社会展示。在美国、独立宣言、美国宪法和人权法案三份档案，绝对是特藏中的特藏，被美国全国上下视为珍宝。这三份珍宝在国家档案馆的一个永久性展厅内展出。文件展柜白天升上地面从人参观，晚上被电子钳钳住，送入地下六米深的安全库房内。如遇火灾或地震等突然事件，展柜几秒种内就会进入地下安全库房。这一套保护和展出档案的设备可以说是十分吸引人的，也成了参观者啧啧赞叹的一部分。美国国家档案馆每年接待参观者达百万之众的奥秘与这三份特藏宝贝和吸引人的保管设施不无关系。这个事例说明，观念问题解决了，既便是安全设施也会成为一个看点。第十三次国际档案大会上有人提出这样的观点：“档案不再是‘君主的心脏、安慰的珍宝’，而是作为‘社会的记忆’而存在；利用档案已不再是统治者的特权，而成为广大公民的权利。”我们有责任激活现有的馆藏档案。档案工作的出发点和归宿点都在于档案的利用。但是，不少档案馆馆藏档案中的绝大多数处于“沉睡”状态，对社会的贡献率远远没有得到应有的体现。当然，我们也决不能忽视我们的收集工作。馆藏是档案馆工作的物质对象，馆藏很少或馆藏单一，档案馆公共化进程就不可能取得实质性的进步。我们一定要大力收集、征集那些与广大民众的生活和生产活动密切相关以及带有休闲性的非公务类档案，包括族谱家谱、婚姻户籍、土地房产、名人档案、地方性珍贵历史档案、老照片等等，甚至于走出既定“档案”定义的束缚。

对于档案馆而言，开放不仅仅是对社会、对公民的给予，更是一种获得，它所释放出的推动档案馆发展的能量是难以测度的。美国的档案馆很多馆藏都来自于社会各界的捐赠。档案馆服务社会，得到社会的认可，社会也乐于将自己保存的档案资料捐赠给档案馆，提供给更多的人利用。这里我举一个例子，一位对美国占领时期的冲绳感兴趣的历史学家状告美国政府违反信息自由法，并要求利用这些电影胶片。后来，这批电影资料提供给了她。她在利用的过程中又了解到，美国国家档案馆认为这些胶片所反映的是冲绳的当地生活，而不是政府的活动，因此决定把胶片送给冲绳县档案馆。该研究人员状告档案馆的鉴定不当。最后法官判决说，档案馆依据“错误的主观判断”做出了不当的鉴定，要求国家档案馆重新鉴定。后来国家档案馆的确重新进行了鉴定，并决定保留原件，只送给冲绳县档案馆一份拷贝。

当然，档案馆要走向社会，要让社会走进档案馆，要为社会各方面、各阶层服务，成为真正意义上的公共档案馆，做到这一切我们要走的路还很长。但是，从现在做起从我做起，就要积极塑造开放的档案馆形象。“形象”绝不是“外观”的同义词，它是内在气质于外在形式之表现。形象是一种信号，无言地昭示着事物的内涵和倾向；形象是一种力量，可以引人亲近或拒人千里。所以，开放的档案馆应该有开放的形象。档案馆的公众形象主要表现于两个方面，一是建立在服务质量和服务态度基础上的公众印象，二是档案馆设施给予公众的感受。不用多说，前一个方面主要通过丰富馆藏和提高人员素质来加以解决；这里，我想着重谈谈后一个方面，也就是档案馆设施给予公众的感受问题。档案馆大都建在当地党政机关的“高墙内院”，使档案馆无法正常履行对外开放、陈列展览和文化休闲等职能。要塑造现代档案馆的新形象，在选址上要充分体现现代化气息和更丰富的文化内涵，应彻底打破档案馆作为机关附属物的老观念，走出机关大院，尽可能靠近文化区，和图书馆、博物馆等公共性文化场所相互呼应、和谐统一并具有鲜明的个性。在内部设计上，除了考虑库房、技术用房和办公区域外，更要着重考虑两个服务区，即服务教育区和公众活动区。服务教育区用来满足今后档案馆对外开放和拓展服务功能的需要，要确立“以人为本”的理念，突出服务功能，应设置现行文件中心、爱国主义教育基地展厅、学术报告厅、多媒体演播室等开放性场所；公众活动区是人们在查档、参观之余的休憩场所，主要包括休息室、大厅活动区等，可设计成庭院式，营造宽松、优美的氛围，给人以开放式和文化机构的印象。美国的档案馆设计还非常注重前来利用档案的用户提供一个完美的环境，无论用户阅览室是还是公众休闲区域，都应接触到阳光和自然的景物，比如本特利历史图书馆的档案阅览室就面对着一大片山坡和草地，非常安静与惬意；从肯尼迪总统档案馆的阅览室望出去，能看到蔚蓝的大海和波士顿最美的城市天际线。日本德岛县档案馆坐落于风景秀丽的“文化林园”之中，与图书馆、博物馆、情报资料馆、科技馆比肩而立，成为公众文化休闲的好去处。我国的发达地区已经有所意识，上海市的新馆的选址定在外滩不能说没有这样的考虑，而且功能和艺术设计别具匠心。深圳市即将建成的位于“市民中心”的多功能新档案馆都将以开放的形象成为城市中抢眼的文化景观和显现档案魅力的文化设施，一扫百姓心中“神秘”、“封闭”的传统印象，吸引越来越多的公民前往和利用。

前国际档案理事会主席瓦洛先生说过：当前“档案事业正处于一个完全被重新塑造和重新接受的时代。”我们坚信，档案与档案事业在时空统一的人类社会总体中具有一种从最深处将“过去、现在、未来”维系贯穿在一起，因为其对人类社会的生存与发展具有极其重要作用和意义，无论在何种情形下都必将与人类永远共存；档案界人士尤其以从事具体档案工作的档案工作者，没有理由妄自菲薄，应当积极探索，去脚踏实地、一步一个脚印地履行自己的使命，将服务面扩大到全社会，为社会各领域、各阶层服务，为最广大的平民百姓服务，让档案和档案工作在社会生活中更加显赫耀眼，用地方的独特的人文历史通过各种生动、活泼的形式去更多地吸引休闲者的眼球，对当地乃至全人类的各项事业发展进步做出它应有的贡献!

第二篇：绩效考核的启示与思考

绩效考核的启示与思考

建立促进科学发展的干部考核评价机制，对于进一步巩固开展深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，具有十分重要的意义。绩效考核不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要。现笔者就国税绩效考核工作带给我们的启示与相关思考谈谈自己的初浅认识。

一、绩效考核带给我们的启示

（一）领导重视使绩效考核事半功倍。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。

（二）全员参与使绩效考核有效推进。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。

（三）创新载体使绩效考核公平公正。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。

（四）三个结合使绩效考核重点突出。从制定考核办法到明确工作目标，从开展工作到绩效考核，都要紧紧与市委、市政府的中心工作相结合，与科学组织国税收入相结合，与国税发展的远景目标相结合，这样才能使考核突出重点，才能使工作围绕中心。

（五）三个有利于使绩效考核方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。

（六）岗责明晰使绩效考核有理有据。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。

二、对绩效考核工作的几点思考

（一）把握“四性”，理好四种关系定目标

有什么样的工作目标就有什么样的行为方式，就会产生什么样的绩效。因此，工作目标的制定显得尤其重要，必须依据“四性”，同时处理好四种关系确定工作目标。

目标制定的挑战性。目标的激励作用是毋庸置疑的，但是过低的目标就会缺乏激励作用，只有高目标才能发挥最大潜能。在国税工作中，正是我们不断的为自己制定更高的目标，用挑战创造激情，用激情带动锐意进取，不断实现既定目标，创造佳绩，从而不断推进国税工作向前发展。制定工作目标要采用纵向比较和横向比较相结合的办法，从纵向上分析上各单位工作完成情况，从横向上对比各单位工作的努力情况，在基准比较的基础上制定出需要付出较大努力才能实现的税收业务挑战性目标，比如国税收入任务的增长目标，以此形成争先创优的良好氛围，推进国税的跨越式发展。

目标制定的明确性。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。国税工作目标对整个国税工作有导向、激励、评价的功能，国税工作的绩效很大程度取决于工作目标是否准确、具体、全面。目标的制定不能是笼统、模糊、抽象的普遍性目标，如果目标太笼统、模糊、抽象，就会使工作无从着手，很难做到有的放矢的完成国税工作。所以我们在制定国税工作目标时对每一项工作任务都尽量采用可量化指标，以明确的工作目标指引国税前进的方向。

标制定的现实性。目标的现实性是指在现实条件下是否可行、可操作、可实现。这就要求在制定目标时一方面不能乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的包括社会经济发展、硬件条件、技术条件等因素，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另一方面，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。这就需要在制定目标时加强前期调研，综合分析国税工作中的有利因素和不利因素，依据国税工作要点，制定出既要进取努力又要符合实际的可实现的目标。

目标制定的差异性。因为存在着行业性质的差异、区域经济的差异、职责的差异，所以国税部门在制定工作目标时，依据各种差异性因素、依据各单位承担的不同职责，建立下达既有公共目标又有差异目标的国税目标体系。使各单位根据各自工作目标，采取符合自身实际的办法措施，有的放矢地、创造性地、高效率地开展各项国税工作，使各自任务目标落在实处。

在制定目标的过程中，不仅要把握以上“四性”，还需要处理好以下四种关系。

一是处理好高点定位和现实可行的关系。高标准、严要求是我们不断推进国税发展的有效手段，也是社会经济快速发展的新形势的必然要求，所以在制定目标时要高点定位，但这个高点需要有实现的现实基础作保障，需要是现实可行的目标，也就是说，我们的目标既不能是好高骛远的空中楼阁，也不能是因循守旧的固步自封，而是高点定位和现实可行的有机结合。在实际操作中既要体现了高点定位要求，又要体现因地制宜、现实可行的原则。

二是处理好短期目标和长远发展的关系。科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续，这一要求决定了国税部门在工作中，必须正确处理短期目标与长远发展的关系。工作目标既要避免为实现短期目标而急功近利，也要克服因长远发展而忽视务实。要在不断实现短期目标的基础上，最终国税工作的长远目标。

三是处理好硬性指标和软性任务的关系。对可以量化的工作目标必须明确，权重系数的确定、数据的选取、计算与合成等要以公认的科学理论为依托，规定一定的指标，但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，这就需要我们在制定国税工作目标时依据定性与定量相结合原则，处理好硬性指标和软性任务的关系。对完成国税收入任务、税收执法过错追究率、入库率、退（免）税审核率等采用硬指标，对执行力建设、精神文明建设、税收宣传月活动等采用软性指标。

四是处理好相对稳定与适时调整的关系。根据阶段性工作目标和任务，考核指标应保持相对稳定，避免短期行为，减少大起大落，保持工作持续、稳定发展。但市场经济环境下，社会经济发展的变化比较快，比如宏观税收政策的调整、金融危机的爆发、行业发展的变化、各种疫情的蔓延都会带来工作实际情况的变化，这就要求国税部门要与时俱进，适时调整工作目标。

（二）统筹比重，坚持四项原则建办法

一是坚持德才兼备、以德为先。正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养勤政廉政和推动科学发展的能力。

二是坚持以人为本，注重实绩。突出注重实绩的要义。以发展论英雄，以实绩用干部，要既重增长速度，又重发展质量；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，引导领导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩，促进干部的工作对人民负责、让人民满意。

三是坚持群众公认、社会满意。坚持群众是评价领导班子和领导干部的第一主体，贯彻民主公开的要求，充分体现群众对干部考核工作的知情权、参与权、表达权和监督权，把群众评价结果作为班子调整和干部使用的重要依据，将内部督查、社会监查、单位自查有机结合起来，构建网上网下、内外结合的全方位实绩评价体系。

四是坚持客观公正、简便易行。实事求是，科学分析，讲求实效，力戒繁琐，实行定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强干部考核工作的科学性和真实性。

（三）正确导向，凸显三个要求实内容

要立足于为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，着力形成有利于科学发展的用人导向为出发点，在内容设置上要凸显三个基本要求，使考核要使考核内容更具有科学性、合理性以利于考核作用的发挥。

一是坚持崇尚实干导向。把说实话、干实事、求实效和真出力、真流汗、真爬坡作为考核评价领导班子和考察使用领导干部的工作导向。

二是坚持科学谋划导向。重视在推动科学发展的实践中考核评价干部，把落实科学发展观的实际成效作为考核评价的基本内容，在重视结果性指标考核的同时，更加关注对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析，推动领导班子和领导干部围绕科学发展改进工作、提高水平、增强能力。

三是坚持结合实际导向。根据不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同行业的考核重点，坚持共性内容与个性内容相结合，按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标。以充分体现分类别、有针对性考核的要求，使考核与管理工作更加符合部门工作的实际。

（四）规范考核，抓好三项工作求长效

绩效考核是一个系统、长期的工程，要以加大激励约束机制建设为切入点，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，建立起职责明确、办事高效、运转协调、奖惩分明的绩效考核的长效机制。

一是明确思路，建立一支考核队伍。要从干部考核人员素质、干部考核人员的工作职责、干部考核工作纪律等要求出发，选拔具有较高的思想政治素质，坚持原则，公道正派，实事求是，严谨细致，作风扎实的同志参加考核工作，组建一支熟练掌握考核方法和谈话技巧，具有较强的综合分析能力和语言文字表达能力的考核队伍，从而有力地推动国税工作和绩效考核工作的顺利开展。

二是人机结合，打造两个考核平台。要以统一的岗位职责和工作规程为基础，积极推行人机结合考核方式，打造人工考核和电子考核两个平台。依托“税收征收管理信息系统”、“税收执法责任追究系统”、“税收数据质量管理系统”三大监控系统对税收任务完成情况、征管“六率”、税收执法过错、网上申报、网上认证等工作内容实行电子考核，对党风廉政建设、干部队伍建设、文明创建、执行力建设、税收宣传等实行人工考核，初步形成了岗位职责明确、执法程序规范、监督考核严格、过错追究到位的考核机制。

三是整合资源，完善三项考核制度。在对原有考核制度进行了梳理、整合的基础上，进一步完善国税工作综合考核办法、领导班子绩效考核机制，并探索建立绩效考核申诉机制，形成相互补充、相互监督的考核制度，使考核办法更适应形势的需要、更适应科学发展的需要、更适应干部队伍建设的需要。

（五）奖惩结合，运用三种转化指方向

绩效评估考核只有与奖惩挂钩,明确转化结果，才能真正起到激励作用,避免流于形式。

一是把考核结果作为干部提拔任用的重要依据。把绩效考评结果作为干部选拔任用的重要依据，不仅从理论上体现了注重实绩和群众公认原则，而且也会为树立正确用人导向奠定良好的基础。要建立了领导干部综合管理档案，以此保证领导干部管理考核的连续性、客观性、全面性，充分利用绩效考评结果调动领导干部工作积极性，坚持执行领导职位缺位竞争，积极探索“能者上、平者让、庸者下”的用才机制。

二是把考核结果作为干部奖优惩劣的重要依据。国税系统在考核结果的运用上，要注重奖惩并重。对综合考核结果优秀的同志给予精神奖励和物质奖励，作为“优秀局长”、“五好班子”、“敬业奉献模范”评选与奖励的重要依据。对违反政策法规、工作绩效低下的同志区别不同性质，给予不同程度的处罚。通过这些过硬的奖惩措施，让班子成员人人有压力，充分调动了各级领导干部的工作积极性。

三是把考核结果作为干部轮岗交流的重要依据。国税系统要以绩效考核结果为依据，采取交流轮岗、上挂下派的办法，选拔具备人才潜质的干部，到相应岗位进行跟班学习，实践锻炼，特别是有针对性地选拔年轻干部到重要业务岗位牵头、到基层接受锻炼，盘活存量，用活、用足中青年干部，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有地位。

绩效考核是加强效能建设的重要手段。近年来，安徽省庐江县国税局积极探索和创新绩效考核的方式、方法，加强干部管理，狠抓工作落实，取得了较好效果。

一、主要做法

（一）建立网络，规范程序。县局成立绩效考核工作领导组，下设考核办公室，确定专人负责考核工作；各部门（分局）明确兼职考核管理员，负责本部门考核工作的组织、协调，在全系统建立起考核工作网络。针对业务重组后新的税收征管形势，对全系统岗责体系进行修订完善，从岗责内容、作业标准等8个方面分岗位编制岗责说明书，明晰岗责，落实到人；制定《庐江县国家税务局岗位责任制绩效考核办法》，统一印制《工作日志》、考核传递单、反馈单、督办单等，规范考核程序和操作。通过实行“岗位自评、部门考核、县局抽查”三级考核，建立起自我管理、自我约束和工作督查相结合的绩效考核新机制。

（二）三级考核，层层把关。三级考核，即岗位自评、部门考核和县局抽查。岗位自评，即岗位责任人按日记录当天工作完成情况、存在问题等，每月初对照岗责说明书和考核办法进行自评打分；部门审核，即各部门负责人每月组织兼职考核员对工作人员自评报告进行审核确认；县局抽查，即考核办按月组织专人对各部门报送的考核结果进行抽查复核。各环节中，有应考核未考核或考核未发现而被查出问题的，同时加倍扣罚考核管理员、部门负责人和岗位责任人分值，并追究相关责任人的考核责任、执法过错责任等，从而形成环环相扣、层层把关的考核责任链。两年来，该局在考核中累计罚扣人民币2.2万元，工作差错率明显下降。

（三）突出重点，兼顾一般。以岗责说明书为依据，将应该做的工作全部列入，并考核到岗、到人，实行全员、全职能考核。在此基础上，针对不同阶段的中心工作，在考核过程中注意抓住重点，兼顾一般，既提高了考核工作效率，又增强了绩效考核的可操作性。

（四）多项结合，提高效果。一是与执法过错责任追究相结合。每季度结合绩效考核开展税收执法责任检查，将责任追究与绩效考核相结合，促进执法过错责任追究扎实有效开展。二是与为纳税人服务相结合。在评选“星级办税服务员”中，将国税人员当期绩效考核结果纳入其中，使二者相互促进，相互提高。三是与能级管理相结合。对税务人员的业务能级采取“考试、考核、考评”相结合的办法评定，将当年绩效考核分值作为能级评定的重要依据，每年评定一次，并实行动态管理，使税务人员的业务能级与工作绩效较好地对应起来。

二、取得成效

（一）促进了国税干部自我管理自我完善。通过完善绩效考核办法，使考核重点突出，更加全面，更具有可操作性，实现了对岗位工作全方位有重点的监控，从而促使各项工作落到实处。同时，通过当事人自评、部门复审、县局抽查等环节相互监督制约，促使每位国税人员全面自查、客观自评，及时发现自身工作中存在的问题和不足，尽快予以纠正和改进，达到以考核促进工作的目的。

（二）进一步规范了执法行为。实行绩效考核两年来，该局在日常考核中，共追究税务人员执法过错责任20余人次。通过合理设置分值，从严考核，并与执法过错责任追究相结合，使国税人员在日常工作中责任意识明显增强，工作更加积极主动；在执法活动中依法行政意识和执法水平明显提高。

（三）激发了国税人员的工作和学习热情。通过将能级管理与绩效考核相结合，与上岗和收入挂钩，适当拉开收入差距，促使国税人员努力提高自身素质，尽心尽力做好本职工作。两年来，该局掀起了争先恐后、你追我赶的学习热潮，并且工作推诿、服务不周、不求上进的人员明显减少，爱岗敬业、遵守纪律的人员明显增多。

（四）进一步优化了涉税服务环境。通过开展由纳税人参与的每季度评选“星级办税员”活动；走访纳税人、与工商联联合暗访等形式，查找涉税服务中存在的不足。并将这些活动结果纳入绩效考核范围，促使国税人员努力提高服务质量，优化涉税服务环境，提高纳税人的满意度。在2003年、2004年县政府组织的政风测评中，该局连续两年荣获全县政风评议第一名。

三、几点启示

一要统一国税人员的思想认识。推行一项新的管理办法，首先要取得大家的认同。该局在修订绩效考核办法前，开展了一系列调研活动，深入了解国税人员的真实想法，找准工作中存在问题的根源，制定出切实可行的加强目标管理和绩效考核的措施，并让全员参与讨论，通过讨论，统一了国税人员的思想认识，减少了推行新考核办法的阻力。

二要明确岗位职责。职责不清，责任不明，必然会导致工作上扯皮、推诿，严重影响工作绩效。该局组织各股室精干人员，编制了岗位工作说明书，对全局每个岗位职责都做出详细具体的规定。既防止工作中的推诿、扯皮，又有效增强了三级考核的可操作性。

三要严格考核。在三级考核工作中，若是岗位自评、部门考核环节应付了事，在县局抽查环节被查出问题按规定要罚扣数倍分值，容易引起激烈反应。对此，该局首先是加强思想教育，在各种会议上宣讲考核的作用和奖罚的必要性，让考核人员和全体国税干部职工充分认识考核的意义和作用；其次是物色素质较高、政治可靠的同志为考核人员，并提高其政治待遇和经济待遇，支持考核人员“严格考核，确保证考核结果客观公正。

四要狠抓落实。绩效考核是推动工作的一种手段，它的目的不在于兑现奖罚，而是在于及时发现问题，加强整改，推动工作。该局通过实行三级考核，环环相扣，层层把关，能够及时检查每个岗位的工作情况。发现工作中存在问题，除相应扣分追究相关人员责任外，在自评环节做到自我改正，在部门考核环节做到督促改正，在县局抽查环节做到责令改正，真正把问题消灭在萌芽状态，保证各项工作健康有序发展。

对改进与完善绩效考核工作的思考

2010年10月08日

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绩效考核是通过绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效管理、绩效反馈、绩效激励等环节而形成的循环管理过程。是指单位对内部制度与外部效应、数量与质量、刚性规范与柔性机制等方面，以公共产出的最大化和公共服务最优化为目标实施的一种全面考核。鼎城区局在绩效考核方面通过多年实践，既取得了一定工作经验，也面临了若干实际问题。现结合工作实际，对如何改进与完善绩效考核工作进行思考。

一、近年来我局绩效考核工作的主要做法

（一）合理进行考核分类，实现无缝隙覆盖。整个考核分个人考核和单位考核两种情形。对个人考核，是将全局工作岗位划分为行政管理、执法管理两类，细分出146个岗位，并编制岗位明确、职责清晰的职位（职务）说明书，将每个岗位的工作职责、工作标准、工作程序、考核奖惩办法等进行统一规范，将局级领导、中层骨干和一般干职分层次全部纳入绩效考核范畴，做到全局上下无一例外，没有“特殊公民”；对单位考核，按工作性质分为税源管理类、业务技术类、综合服务类，所有单位全部纳入考核，实现无缝隙全覆盖考核。

（二）科学确定考核指标，力求人岗责相宜。本着能量化的指标尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化的原则，坚持定性与定量相结合，科学确定考核指标，将全局不同性质和内容的工作分为组织收入管理、执法质量、征管质量等16个单项，分别制定岗责考核细则，将岗位职责细分为多个考核要点，对每一个考核要点合理确定分值。同时按照“科学定编定岗定责，做到因事设岗、以岗定责、以责择人、人事相宜”的思路，合理调整、优化配置人才资源，力求干职与岗匹配。在此基础上，实施绩效考核，使考核要素与每个人的能力素质相吻合，实现了人、岗、责相适宜。

（三）规范考核运行方式，推行模块化考核。一是建立梯级考核模式。实行四级考核，由考核办对全局各单位实行一级考核，考核小组成员单位对负有相应职责工作的单位实行二级考核，各单位对所属工作人员实行三级考核，考核领导小组对考核办实行四级考核。二是灵活考核形式。坚持日常考核为主，督查督办和重点检查相结合，综合运用多种考核结果，确保了考核结果真实准确。三是规范考核流程。在区局内网上建立统一的绩效考核平台，下设综合考核、专项考核、单位考核三大模块，分单位建立个人绩效考核台账，按月实施考核并及时公布结果，按月兑现奖惩。

绩效考核工作的推行及考核结果的充分运用，调动了广大干职的工作积极性，形成了人人争先、个个创优的良好氛围，有效促进了税收工作质量和效率的稳步提升。截止2010年8月，全局共组织各项税收收入20779万元，完成全年任务的79.40%，同比增收3564万元，增长20.7%，收入进度在全市国税系统排名靠前。

二、推行绩效考核工作的体会和启示

（一）基层有呼唤。实行绩效考核是推进基层国税事业发展的现实需要和必然选择。“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。一是推行税收科学化、精细化管理的客观要求。基层国税局科室分工不同、工作性质不同，很难用“好”与“不好”来简单地界定其完成工作质量的好坏，必须完善岗责体系，以工作指标的细化考核来促进工作质量和效能的提高。二是引导干部合理竞争、全员创先争优的需要。管理学上有个著名的“马蝇效应”：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它就会精神抖擞，飞奔快跑。绩效考核能够在工作中实现“马蝇效应”产生的效果。通过定岗定责、定权定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，达到人、岗、责、利相一致。三是建设高素质干部队伍的现实选择。一方面，充分运用绩效考核结果，实现奖优罚劣，能不断激发干部职工爱岗敬业的热情，并自觉廉洁自律，依法征管，塑造良好的税务干部形象；另一方面，干部职工也能从考核结果中找到自身差距和存在的不足，形成自我加压、自我提升、比学赶超的良好氛围。

（二）设计要科学。绩效考核的评价指标体系既要科学规范、切合实际、实用管用、易于操作，又要充分发挥规范管理、客观评价、激励导向的功能；既要有共性指标，确保指标设计科学、准确、严谨，又要有个性指标，实行人性化考核管理，增强考核过程的可操作性。一是指标设置前要广泛调研。采取不同的形式，悉心听取大家的意见，汇聚大家的智慧。特别是掌握大众思想动态，确保绝大多数认同并能实现或达到设置的标准与要求。二是要避免指标趋同的问题。要合理设置考核指标，力求分类科学并对不同考核指标赋予不同的权重，既要注重突出重点考核指标，又要兼顾一般考核要求。同时，注重区分不同考核主体，譬如我们注重正职与副职、领导班子成员与中层骨干、一线岗位与二线岗位、不同部门与不同单位工作性质的差异性，不搞“千篇一律”、同一标准，切合实际细分岗位并明确工作标准进行考核，得到全局上下的普遍认同。三是要善于总结借鉴、积累经验。2009年在试行过程中，我们边推行边总结，发现问题及时修订完善，年底进行执行情况的分析、评估，同时也借鉴了外地的经验做法。今年初，针对试行中发现的问题和存在的不足，对绩效考核指标体系进行了进一步的修订完善，为继续推行绩效考核工作打下了良好的基础。

（三）推进要有力。实施绩效考核要强势推动、有序推进。万事开头难。任何一项新的制度、任何一项新的举措起初实施时遇到障碍和阻力不可避免，关键在于认真谋划、把握时机、讲究方法、创造条件去执行。否则就有可能“胎死腹中”，半途而废，或者“龙起蛇尾”，难以达到预期效果，甚至不了了之。从我们2009年试点推行绩效考核工作来看，当时阻力比较大。为此，我们注重事先做好了三个方面的工作：一是先在班子内部统一思想。先后多次召开班子成员会反复讨论谋划，坚定一抓到底的信心、决心和恒心，形成了强势推行这一工作的共识，并建立了“党组统一领导、班子成员齐抓共管、相关部门协调、科室各尽其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，为绩效考核工作提供了强有力的组织和领导保证。二是积极争取中层骨干的大力支持。中层骨干既是参与者，又是执行者，更是考核者和监督者，必须得到他们的认可和支持。否则，必定形成“中梗阻”。为此，我们采取班子成员包干负责的办法，分头下到科室、分局，上门征求意见、沟通交流，得到了他们的普遍认同。三是广泛动员和发动。采取召开干部职工会议、学习讨论方案等方式进行全方位的宣传发动，动员人人参与，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果，形成一种势在必行、没有退路的态势和氛围。

（四）考核要透明。绩效考核要严肃规范、公正公开。管理学上有个“洛克忠告”给我们的启示就是：制度应该少定，要少而精，关键在管用，关键在于执行。绩效考核也是如此，关键在于坚决执行并兑现落实到位。我们坚持两条基本原则：一是坚持刚性考核的原则。为此，我们建立了专门的绩效考核工作领导小组，下设办公室，明确不同科室根据职责分工分别负责不同工作内容的考核，并坚持谁考核谁负责考核质量，建立了考核职能科室考核工作责任追究机制，确保了考核工作及时经常、考核结果客观准确，真实反映每个人的实际情况。二是要坚持公正公开的原则。整个考核工作，必须做到“四公开”，即考核方案公开、考核程序公开、考核过程公开、考核结果公开，以确保考核工作公开透明。只有考核公平、公正、公开，才能提高考核结果的认可度，并有助于兑现考核结果。

（五）结果要运用。要充分运用绩效考核结果。考核的目的在于为管理、评价、使用干部提供重要依据，必须构建科学的考核结果运用机制。一是要把考核结果与干部任用工作结合起来。作为干部升降去留、岗位交流异动的重要依据。二是要与评先评优结合起来。对评先评优的提名对象原则上要求是绩效考核排名靠前的同志。无论单位或个人，凡是考核结果排名靠后的，一律实行“一票否决”，取消评先评优、记功授奖资格。三是要与奖金、福利待遇、工作问责结合起来。2009年，我局开展考核问责7次，实行责任追究121人次，共扣除考核分852分，扣发考评费和奖金83305元，打破了“干多干少一个样、干与不干一个样”的工作待遇现状，适度合理地拉开了收入差距。四是要与干部学习培训、外出参观考察、干部管理结合起来。对工作表现优秀、考核结果优异的干部给予学习培训、外出参观考察等方面的奖励；明确对连续2年考核排名倒数第一的干部进行强制性停职学习，帮助其提高能力；对在考核中发现思想作风、生活作风、廉洁自律、工作方法等方面有问题反映的干部，通过谈心谈话、警示提醒等方式予以教育，问题特别严重的要给予组织处理甚至纪律处分。

（六）方案常修订。在绩效考核实施过程中要注意意见收集反馈，以便不断修订完善考核评价方案。任何一项制度的设计都不可能穷尽所有问题和所有情形，都需要在实践中不断修订完善。受基层工作特殊性和税收业务复杂性等客观因素的制约，我们在绩效考核的指标设计、考核方法、结果运用等方面必然或多或少地存在不够完善的地方，譬如岗位分类科不科学、分值分配合不合理、考核结果能否真实客观地反映每个人的实际情况、大家认同度高不高等等，这些都需要在不断实践中反复检验。因此，我们有必要边实施边完善，要把实践过程中收集到的、反映出来的意见、建议和问题作为修订完善的重要参考，力求更加科学、更加完善、更加完美，使绩效考核真正成为干部职工乐于接受的管理方式，真正成为激发干部队伍活力、促进工作、推进国税事业发展的有效手段。

三、完善绩效考核工作的构想与思考

尽管探索实施绩效考核工作的时间还不长，但我们在尝试中感受到推行这一制度是大势所趋，切合工作实际，必须在今后的工作中认真加以探索、积累经验、不断完善，基本构想和对策建议有以下几点：

（一）要建立健全科学合理的考核评价指标体系。在考核内容设计上既要全面、科学，更要切合实际、有效管用，做到粗细适度、难易适中。一是要坚持因地制宜原则。既紧扣上级相关要求和工作全局确定重点工作目标，又充分考虑各部门工作基础、工作条件等实际情况，在设置指标时注重差异性，不搞“一刀切”，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标。二是要坚持明晰规范原则。如果考核指标太笼统、模糊、抽象，就会使人感觉无从着手，很难做到有的放矢的开展工作。所以，在制定考核指标时，对每一项工作任务能量化的必须量化，不能量化的要明确具体定性要求，考核才会更具可操作性。管理学上的“手表定理”告诉我们：标准只能坚持一个，多个标准就会让人无所适从。对于一些名目繁多，甚至多头重复的考核、检查、评比，由于标准不一，势必造成结果不一的问题，我们有必要借鉴手表定理，将其与绩效考核精简归并、统筹进行，避免重复考核。三是要坚持加压驱动原则。管理学上有个“蓝伯格定理”：“井无压力不出油、人无压力轻飘飘”,讲的就是要为员工制造必要的危机感，实行加压驱动。我们制定绩效考核指标要把握适度，既不能是好高骛远的空中楼阁，过分追求高起点，又不能降格以求，必须有效避免“高不可攀”和“唾手可得”两种极端，真正达到“跳起来摘桃子”的激励效果。

（二）要大力加强绩效考核信息化建设。人工考核，由于受主观上的情感因素、客观上的过失因素等制约，以致绩效考核中考核对象对其信服度不高，甚至出现争议。而电子考核快捷、及时、科学，更能确保结果的客观公正。因此，我们要利用高科技手段，进一步加大开发绩效考核管理信息系统建设力度，可设置“数据录入、考勤管理、领导审批、考核统计、系统查询、提醒催办”等功能模块，不断拓宽电子考核领域，对干部职工的税收完成情况、税收执法过错等工作实行电子考核，充分发挥信息化优势提高考核工作效率和质量。

（三）要进一步优化绩效考核的工作环境。当前，有的地方推行了绩效考核，而有的地方仍沿用原有的考核模式，没有推行绩效考核。而这种考核方式的差异性，无形中给绩效考核增加了阻力。推行绩效考核的地方，由于实行考核与利益挂钩，必然会影响部分考核对象的利益，而他们一旦利益受损，往往不去从主观上找原因，而将问题统统归结于绩效考核，导致对绩效考核不理解、不支持、不配合，影响工作效果。因此，国税部门推行绩效考核，要坚持从上到下、从左到右全面推行，不给考核对象任何“借口”。只有这样，才能真正形成全局一盘棋、扎实有序推进的工作氛围。

（四）要进一步加大对绩效考核的支持力度。绩效考核中，要有一支专业的考核队伍实施考核，要对绩效考核结果优秀的干部职工给予物质等方面的奖励，就需要在财力、人力等方面给予工作保障。而这些，已对国税部门推进绩效考核形成一定的制约，需要上级主管部门和领导给予政策支持。要着力解决资金缺口、人力紧张、政策配套等方面瓶颈，如将工作经费纳入预算，统一配置电子考核设备，等等。同时，对因考核兑现，个别干部利益受损后出现上访的，上级领导应予正确看待，并正面教育上访对象。要加大工作调研指导，允许和鼓励在绩效考核中对方式方法、奖惩额度等方面的探索和创新，不断提升这一制度的生命力。

第三篇：对现行公路养护管理体制的调查与思考

对现行公路养护管理体制的调查与思考

万年公路分局：俞祖旺

在市场经济环境下，现行公路养护管理体制的基层部门内部与外部都积存了许许多多难以解决的矛盾，产权关系不顺，责权利不统一，经费非常短缺，机制运转不活，人员超编，已严重干扰了公路事业的健康发展。那么，当前作为公路养护管理部门应怎样用党的解放思想、实事求是、与时俱进思想路线，按照深入学习实践科学发展观活动的要求，努力探索公路养护管理体制改革呢？我谈谈个人肤浅的见解，不对之处望批评指正。

一、万年分局公路分布及行业现状

1、公路分布及行业职工现状

我局现有公路里程132.6公里。其中国省道100公里，县道32.6公里。现有职工175人（其中在职职工123人，离退休人员52人，超编31人）。在职工年龄构成方面，年龄在34-45岁之间的职工为86人，所占在职人员的69.91%。在文化程度方面，大专及以上的为37人，所占在职人员的30.08%。在职职工人员中从事养护生产岗位的仅****人，占在职职工人数的****%。总体来说，这是一个以中青年职工为主体，文化程度偏低，非生产人员和离退休人员较多的职工群体。

2、养护管理现状

据调查分析发现，养护管理工作面临诸多困难：养护资金不足，每年上级下达的养护经费为232万元，而仅全局职工工资支出就要225万元，机械设备、养护材料、办公经费不包括在内，资金缺口非常大，长期处于“既养不好路，又养不了人”的两难境地。而公路养护管理机构不健全，养护机械化程度低，养护生产落后，养护职工思想观念滞后等，种种因素都在一定程度上增加了养护工作的难度，影响到了养护工作的正常有序开展。

（1）计划养护经费不足，导致日常养护费超支现象严重。

目前一般公路的小修保养经费计划下达还是沿用上世纪90年代的计算方法，以人工费、材料费以及小型机具费等进行分类，但

由于公路状况存在很大的差异，各项费用随着社会生产力的发展

比例也有了很在的变化,而以前的人工定额也早已不适当前的人

工作业分配情况。由于养护经费总投入不足，加上现行的管养体

制，造成人多，费用开支大，养路与养人的矛盾十分突出。

（2）养护小修保养工程工艺落后，科学化程度不高，工程

施工大多还采用以前的工艺，很大程度上以人工操作为主，导致

工程效率低，工程质量缺乏保证。

（3）养护机械配备不健全，使用年限较长，经济性差。现

在所使用的养护工程机械基本上都是十几年前配臵的机械，都已

经到了报废的年限。一方面导致机械化程度落后，难以达到现在的工程技术规范要求；另一方面，机械折旧维修费用较高，增加

了养护成本，一定程度上影响了养护进度。由于养护机械费用投

入少,各养路队养护机械严重缺乏,远远跟不上当今养护生产力的发展。

（4）养护改革市场化的发展趋势给现有的养护机制带来了

前所未有的冲击。随着全国公路系统养护改革的逐步推进，事企

分开，管养分离，养护工作以公司化运营这一新思路、新模式给

养护职工老龄化，观念落后的养护群体造成了多方面压力，养护

职工在思想上的不稳定情绪比较明显，甚至产生了迷惘，夹杂有

抵触的情绪，看不到改革的曙光。所有这些都需要实践的验证，需要以有效的改革成果来调动职工的积极性、主动性和创造性，逐步实现养护职工在思想观念和行动上的改变。

（5）道班建设规模太小。近几年，随着社会对公路事业的关注和重视，公路人的社会地位也有所提高。为了使职工过上更

好的生活，对道班的新建和改建投入了较多的资金。但当前的形

势是公路养护组织形式已越来越不适应养护生产力的发展。首先

是原有的小道班作业造成机械台班的浪费，如每个队都配有龙马

车等机械，但有些养路队只有三、四个人，由于人员少，在平时

养护作业中，就比较难发挥车辆的作用。其次，不易形成工作合力。由于长期以来各养路队作业也是“铁路警察各管一段”。一

旦是道路上出现什么突发情况，首先投入抢修的也只能是本队的几个人和少量机械，等上级单位安排，往往延误抢修时间。还有

就是阻碍了养护生产向机械化运行发展。

（6）人员膨胀严重。由于许多的历史原因,县级管养单位机

关人员严重超编，养护管理机构人浮于事，小修经费很大的一部

分用于养人。

二、现行养护管理体制的弊端

从总体上看，当前公路管理体制中的主要弊端是事企不分、效率低下，缺乏活力和竞争机制。公路管理体制深层次的矛盾，随着经济体制改革的深化，日益暴露，具体表现在：目前，我国的公路管理机构，既代表政府担负着公路管理的行政职能，同时

又承担着公路养护、施工、设计等生产任务，是政、事、企合一的管理体制。这种体制的弊端是生产按计划安排，经费按人头划

拨，大锅饭、铁饭碗、高投入、低产出现象十分严重，干部、职

工的竞争意识、忧患意识比较淡薄。特别是在计划经济体制下形

成的各种厂、站、库和设计、施工、养护等生产性单位，都依附

于各级公路管理机构，长期依靠吃养路费过日子。这不仅影响了

公路的管理，也影响了生产单位的积极性。

1、人浮于事，效益低下

近年来，由于交通体制改革，特别是由于公路养护管理系

统工资福利基本有保障，加之大锅饭的体制，使公路系统的人员

急剧增加。且有工不出或出工不出力的现象比较普遍，生产效率

低下，再加上公路养护里程点多，人员难以控制，因此，公路养

护长期或者不定期处于无人养护状态，服务质量低下。

2、缺乏专业的养护技术队伍及高效率的机械养护设施

作为基层养护部门没有相应的高素质的养护技术人员，道班

工人仅仅了解砂石路面的养护，对于沥青类、水泥类路面的常见

病害不能处治，甚至连养护材料也不具备。这种情况与现有公路

养护的需求极不相称。近年来，我县公路的路面等级在逐步提高，油路、水泥路越来越多，急需与之相匹配的养护技术人才及设施。

三、公路养护改革展望

公路是全社会重要的基础设施，其对经济社会的发展起着越来越重要的作用。公路管理的目的，就是要保障公路的最优供给，保证公路的完好和畅通，使公路路网保持在到较高的服务水平。按照交通部有关文件精神,“养护现代化，决策科学化，管理规范化，服务人性化”将是今后公路养护管理的目标。

1．合理规划,健全管理体制。根据公路路网的分布状况，打破县级管养界限,重新划分管养机构。公路管理、公路施工、公路养护单位要实行真正的脱离，以建立精简高效，职能明确、权责一致，运转协调的公路养护管理体制。成立专业化的养护公司和小修保养单位。实行人、财、物独立核算，建立企业化管理机制，执行企业劳动用工、分配制度，逐渐向养护市场化方向迈进。

2．实行定额养护，健全预算管理制度。对于一般公路养护工作，管理人员对公路现状一定要有充分的了解，不能脱离实际而一概而认。由于路况千差万别，所需养护费用存在较大的差别。所以说首先应由各基础单位以定额为基础，编制预算，由上级单位审核。应合理确定各项费用，使经费投入科学、合理；其次，根据预算费用中的人工费，推行工资含量总额包干制，做到以养护经费确定工资含量总额，以工资含量总额确定养路人员数量，以解决人员经费挤占养护材料、机械费的现象。只有实行了定额养护，健全预算管理制度，才能使养护管理逐渐走向规范化发展道路，为养护实行招投标奠定良好的基础。

3．改革道班模式，推进养护机械化进程。现代养护管理，应向集约型的，大道班的方向发展，这样才能改变过去那种松散的管理模式，将养护作业人员、机械相对集中起来，这样才能形成合力，发挥最大效益。要根据路网分布、路面类型等各种因素，对原有小道班进行调整和改组，实行工区管理，成立砼路面及沥

青路面、桥涵等专业化养护作业组，加大机械设备投入，以提高公路养护作业质量和劳动生产率。

4．加强路况管理的科学性和系统性。在科学技术高速发展的年代，有些养护工作却停留在八、九十年代，无论是养路工的路上作业，还是管理单位的生产管理工作。养护不同于工程，工程是一次性的，而养护却是连续的、长期的。这就要求对养护工作进行长效管理和科学系统管理，只有这样，才能对养护预算的合理性进行科学的决策，才能使有限的资金发挥最大的效益。

四、人员分流及解决方案

养护体制改革后的人员，建议市公路局行文明确按以下方案分流人员解决养路职工的后顾之优：按照一部分特殊的养路工人可按一年折算一点二年的工龄计算连续工龄，连续工龄满三十年的可提前办理退休手续；对于体弱多病的人员可以办理病退手续；另一部分身强力状的年轻职工可进入新建的养护公司，不原意进入公司的人员可直接转入社保，另谋职业。

公路行业是一个传统行业，几十年来积沉下来的问题要在较短的时间内彻底解决并非易事，任何急功近利的想法都不可取。公路养护管理体制是一项系统的工程，涉及面广、政策性强，从方案设计、利益调整到组织实施，都需要做艰苦细致的工作，以求最大限度地化解改革的风险。因此，改革既要大胆探索，又要积极稳妥。要切实考虑全体职工的切身利益，处理好改革、发展、稳定的关系，使大部分素质较高的职工在市场化改革过程中经受考验，对公路职工中的“弱势群体”要积极为之寻找出路，对极少数因循守旧、不思进取的职工要让他们感受到市场竞争机制优胜劣汰的客观规律。总之，改革是从公路事业发展的大局出发，调整不适应生产力发展的体制性阻碍，使我市公路事业走上一条健康发展的道路。

第四篇：利用社区资源做好老干部工作的实践与思考（推荐）

关于老干部服务管理

向社区延伸情况的的调查

广大离退休干部是一支为中国革命和建设做出过突出贡献的群体，是党和国家的宝贵财富，充分做好老干部工作具有十分重要的意义。社区作为社会的细胞和党在城市工作的基地，既为服务管理老干部工作提供了载体和平台，又是老干部发挥余热、奉献社会的窗口和基地。社区作为城市居民生活的基本空间，也已成为居家养老、社会助老必不可少的重要载体。如何通过努力，利用社区资源优势，拓展为离退休干部服务的空间，让老干部过一个幸福、安宁、保持尊严的晚年，与此同时，把离退休干部的自身优势转化为促进社区工作的资源，实现老干部工作与社区服务的对接，对于提高老干部工作水平和提升社区服务水平具有十分重要的现实意义。

一、我市社区的基本情况

我市市区现有雷炎、向阳两个办事处，下辖20个社区，现有社区干部98人。按照上级要求，结合我市实际，民政、劳动、文化、卫生、计生、司法等相关部门的职能已全部进入社区。今年，将开工建设两个社区综合服务楼，并逐步改善社区办公环境和服务设施。

二、存在问题和不足

1.基础设施需要进一步提高。从我市实际情况看，社区的硬件建设还远远跟不上现实需要。目前，社区适合老干部的文化娱乐场所比较单一，设备不全，有的社区只有办公室，没有活动室，很大程度制约了老干部社区服务管理工作的深入开展。

2.缺少经费投入。我市企业退休干部的管理工作在社区，但由于离休干部社区服务管理工作还没有启动，街道、社区和老干部部门经费投入责任主体不明确，机制不畅通，社会方方面面尚无捐助，由于经费的缺乏，很难保证社区软硬件建设及活动开展。

3.协调整合机制不够健全。离退休干部来自不同的单位、行业，工作经历多不相同，收入水平差异大，有的不愿意参与社区集体活动。社区人力资源整合刚起步，为老服务志愿者队伍无偿服务开展的不够。

三、老干部服务管理向社区延伸需要解决的问题结合社区发展需要，利用社区资源，更好地落实离退休干部待遇和发挥其作用，实现社区服务离退休干部资源配臵的最优化，使老干部工作与社区发展相一致，虽然时机成熟，但还须解决一些问题，主要包括：

1.认识和观念上的问题。一是少数部门和领导认为离休和一定级别退休干部的服务管理应由老干部工作部门及他们所在的原单位负责，社区服务主要是针对社区

弱势群体和社会老年人的，离退休干部可以作为社会老年人享用社区的服务，但为他们提供更多专门的服务既没必要，社区也没这个精力。二是部分社区的工作人员觉得离退休干部大多条件好，要求高，社区为他们服务是多一份额外负担，到头来吃力还难讨好。三是有的老干部工作人员认为，老干部工作重在求稳，只要把老干部政策落实好就行了，与其费劲与社区协调，还不如自己去做省事。四是离退休干部多年来依靠单位服务管理，形成了较为固定的依赖观念，对社区服务管理心存顾虑。他们中间不少人担心，融入社区会疏远与原单位的关系，服务管理社区化是不是把他们推到街道、社区，老干部局和主管部门就不再管，原单位就势把他们当“包袱”甩了。甚至还有些人认为社区居民文化层次较低，到社区去学习、活动降低了身份。这些模糊的认识和观念，不仅导致了社会各界对这项工作认可度不高，社区为离退休干部提供优质服务的热情不大，离退休干部对社区组织的学习和活动，参与的积极性也不高。

2.老干部工作部门与社区无缝对接的问题。利用社区资源做好老干部工作的关键在于把老干部工作的职能与社区服务内容进行有效的对接，把为离退休干部提供就近便利的服务融入社区现有的服务体系之中，在自然的结合之中彰显利用社区资源做好老干部工作的时代价

值。目前，老干部工作部门虽主动调研，但和组织、民政、财政等相关部门没有沟通协调，还不具备形成整合力量、利用资源、有效指导、持续推进的条件。

3.社区功能和设施不够完善的问题。调查表明，虽然近几年各级政府对社区建设持续实施了一系列投入，使社区资源有了一定程度的改善，但相当一部分社区基础设施和硬件设备较落后，条件较简陋，功能较单一。对于满足离退休干部多角度、多层次需求，社区普遍反映有“三难”：一是场地、设施难提供。至少还有近40%的社区缺乏基本的学习、活动场地和设施设备。二是经费难保障。据调查，不少社区都是实行经费包干，财政每年核拨的办公经费社区维持基本运转都十分困难，为离退休干部提供多层次、全方位服务就更加无从谈起。三是精力难兼顾，调查中许多社区主任反映，现在社区人手少，任务重，人人都身兼数职，成天都忙于综合治理、计划生育、再就业工程这些事关大局的工作，实在难有精力抓离退休干部的服务工作。

四、对策及建议

随着离休干部普遍进入“双高期”以及退休干部队伍的不断增加，他们对服务的需求越来越多样化、个性化，加之居住分散，单纯依靠原单位和老干部工作部门的服务已显得力所不及。社区作为离退休干部生活的基

本区域，为做好老干部工作提供了丰富的资源、良好的平台。为充分利用社区资源，全面做好离退休干部工作，提出以下对策和建议：

1.树立主动服务理念，实现亲情服务。各级老干部工作部门要站在科学发展观的高度，设身处地为离退休干部着想，主动积极的利用社区资源做好老干部工作。要加大宣传力度，使各级党委、政府和社会各界认识到，老干部工作拆除“围墙”拓展外延，利用社区资源进行延伸，是适应离退休干部现实需求的必然趋势，对于全面做好离退休干部工作，全面推进和谐社区的建设，更好地体现以人为本的工作理念，都具有十分重要的现实意义。同时，要通过现实的感召，让离退休干部消除思想顾虑，逐步转变观念，明确推进这项工作，决不是单位甩“包袱”，而是加大了服务管理的力度，是为离退休干部做好事、办实事、解难事的具体举措。更要使社区在实践中深切体会到离退休干部是社区的一员，是老年人的一部分，享受社区优质便利的服务，对于形成尊老爱老的道德规范，弘扬社区先进文化，体现社区的亲情服务，促进社区全面发展，都具有不容忽视的重要作用。通过多层次的努力，从而在全社会营造支持、理解、帮助社区服务离退休干部的良好氛围，使社区焕发出满怀真情、倾注亲情、奉献热情的工作动力。

2.推进科学引导模式，创新工作机制。利用社区资源做好老干部工作要在逐步完善“三个机制”上下功夫。一是内在的引导激励机制。力争党委、政府能将这项工作列入城市社区发展整体规划，出台相关措施和规定，使这项工作从组织体系、服务对象、资源取向、服务项目等方面有章可循，从而充分地调动社区积极性，达到规范运行、有效服务、不断增强离退休干部的向心力和认可度；二是外在的推动融合机制。建议先试点，在此基础上逐步建立利用社区资源做好老干部工作的长效机制。要发挥老干部工作领导小组的作用，认真研究、协调解决工作中出现的困难和问题；各级老干部工作部门还要加强与组织、民政、财政、劳动保障、卫生等部门的联系沟通，找准各自在社区工作的结合点，加快形成党委、政府统一领导，各有关部门齐抓共管，社会各方面积极参与的新的工作格局。三是共赢的平衡发展机制。要把利用社区资源为离退休干部服务引入社区公共服务体系之中，同时，充分发挥老干部在社区公共服务中的作用。通过必要的经费和物质条件投入，形成正常的工作推进机制，达到离退休干部、街道社区、老干部工作部门的合作共赢。比如按照中组发[2006]12号文件的要求，将离退休党员党费的50%返拨给社区离退休党支部，有利于社区离退休党建工作的开展。通过买岗下派专人

进社区的方式，将服务的任务交给社区公共服务站，按照“费随事转”的原则，提供相应经费作为运行支撑。老干部工作部门可以借此机会，主动拿出相应办法，使老干部作为其具体服务对象，实现服务的对接。当前，着力点应放在为离退休干部提供就近就便的医疗保健、家政服务、学习活动、精神慰藉、应急救助等五种延伸服务上。

3.坚持以点带面的办法，实现整体工作水平的提高。各级老干部工作部门要坚持“以原单位服务管理为基础，社区服务管理为补充”的原则；坚持“离退休干部本人自愿”的原则，坚持“先试点后铺开”的原则。及时发现和总结利用社区资源做好老干部工作的先进典型，通过召开现场会、交流观摩、介绍外地做法等形式，学习借鉴先进经验，从一个街道、一个区域向一个城市逐步推开。要善于发现在社区舞台积极发挥作用的离退休干部先进个人，总结和推广立足社区、奉献余热的先进事迹，营造社区珍爱、社会珍重、离退休干部珍惜的良好氛围。要建立考核评价体系，对成绩显著、离退休干部普遍满意的社区和个人给予表彰，以激励更多的社区利用现有资源更好地配合有关部门做好服务离退休干部的工作。

第五篇：城建档案利用工作思考认识

随着改革开放的深入，我国国民经济取得飞速发展，城市建设的项目不断增多，到城建档案馆查阅、咨询的人也愈来愈多。如何搞好城建档案的利用工作，我认为，首先要对城建档案的性质和重要作用有充分的认识。

 城建档案是在城市规划、建设及其管理活动中直接形成的具有保存价值的文字，图表、声像等技术资料，它在城市建设中有以下三方面的作用。第一，城建档案是城市高速发展不可缺少的依据。随着我国人民生活水平的提高，五、六十年代火柴盒式、非单元式的建筑已越来越满足不了人们的需要，这就要求对旧城进行改造、扩建。如没有初期的有关档案资料，就必须作相应的工作，这不断要花费大量时间，同时又使建设周期拖长，影响城市发展速度。第二，城建档案是现代化城市管理的重要手段。城市管理是对城市建设成果的维护、维修和保障城市功能正常发挥的工作。城建档案是在城市建设过程中形成的，它完整、准确地反映着城市面貌，不论是新建、扩建还是维修的工程项目，都必须以城建档案为依据，才能定出最佳施工方案，排除各种事故隐患，使工程顺利进行。

在处理土地、房地产纠纷中，城建档案是解决问题的重要凭证。城建档案它真实地记载着工程从筹建到验收的整个过程，它的这种原始记录性使之成为某些纠纷强有力的法律凭证，对我国国民经济建设方针，国家建设项目的顺利进行有着显而易见的服务功效。第三，城建档案是重要的城建信息资源。通过城建档案，可以迅速了解城市发展状况，是城市编史修志的资料来源；通过城建档案，可以规划建设城市和管理城建设施的宏伟蓝图；通过城建档案，有关科技人员可以借鉴、完善有关成果，使信息资源转化为生产力。

城建档案在整个社会发展过程中的作用已经越来越重要，那么如何发挥出它的作用呢?我认为，只有搞好利用工作，城建档案才能发挥出巨大的社会效益和经济效益。

城建档案对于城市建设和管理有重要的价值，这种表现为巨大的社会效益和经济效益的使用价值，只有通过利用才能发挥出来。利用城建档案是城建档案工作的最终目的，城建档案只保存不利用或者不能充分利用，是会给城市建设带来损失的。

例如，一九九五年四月，我市威格大厦在施工过程中，由于事先未查询有关地下资料，盲目开挖，致使一条煤气主干管破裂，煤气迅速向四周渗透，工程被迫停工达三个月之久，全市十万户居民停气三天，造成经济损失二百余万元。相反如果重视利用工作，就可避免不必要的损失，去年三月，我市某建筑公司与建设单位因经济问题发生纠纷，诉讼至中级人民法院，通过调阅我馆保存的有关合同及施工材料之后，法院做出了公正的判决，为该公司追回37万元。由此可见，城建档案的利用工作已成为服务于民服务于社会的一项重要工作。那么如何去搞好利用工作?我认为起码应从以下三个方面着手。

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1、搞好编研工作，提供信息服务

随着城市建设的飞速发展，城建档案也在日益壮大，正在向五个中心的发展方向过渡，即城建档案的存储利用中心；城市建设情报、资料、文献、图书的交流处理中心；城市建设决策的参谋咨询中心；城市建设专业人员的服务中心；城市建设成就的宣传展览中心。库存档案数量日益增多，它包揽了城市规划，建设管理等各方面形成的行政、技术、组织、管理的方方面面，内容丰富、种类繁多。如果利用工作仍停留在过去你查我找的单一利用模式，就发挥不了档案信息资源的作用，是社会财富的一种浪费，将给整个城建档案事业的发展带来阻碍。做好城建档案的编研工作，已成为现代化管理的一项重要手段。

做编研工作，就是要开发那些潜在的信息资源，这就要求我们去挖掘、去发现，熟悉档案内容，精心积累，作好摘记，用著书立说的办法为提供利用创造条件。将过去单一地只为档案保管单位提供服务，变成广泛地为社会各界服务，最大限度地发挥城建档案的信息功能。

经过对城建档案的编研，其成果具有系统性、集中性，对于工作繁忙，不可能长时间泡在档案馆的工程技术人员而言，利用起来方便省时，内容全面。同时，把这些具有使用和指导价值的编研成果，提供给城市规划、建设、管理等部门工作决策和参考之用，可以迅速地把城建档案的信息资源转化为现实的生产力，从而发挥出城建档案馆的参谋中心和服务中心的功能。

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2、掌握专业知识，主动搞好服务

城建档案馆是一个综合性、专业性比较强的单位，它所存储的档案涉及到几十个专业如：工程地质、测绘、城市规划、工民建、给排水、燃气、道路、桥梁、公共设施、公共交通、园林绿化、环卫等。其间既具有独立性，又相互关联，这就要求档案工作人员要有广博的知识面，特别是对搞利用工作的同志，具有开阔的城建知识，是提供优良服务的基础。我们只有通过熟悉档案，通过对各类城建政策、法规、城市发展动态等情况的了解，才可能成为利用者有问必答的信息服务员。只有对馆藏了如指掌，才能在接待时为利用者提供准确、系统、高效的