干部外派挂职存在的主要问题与对策

第一篇：干部外派挂职存在的主要问题与对策

干部挂职锻炼是为了培养造就一支高素质干部队伍，缩小不同地区行政管理差距而实施的重要制度。目前，干部挂职锻炼已成为培养党政人才的一种有效形式和途径，为干部管理体制和不同区域的发展带来了生机和活力。然而，干部挂职制度在实践中也逐步显露出一些弊端，导致干部挂职制度变形走样。

一、当前干部外派挂职工作中存在的问题

目前，许多外派挂职干部能珍惜培养锻炼的机会，在挂职期间努力工作，增长才干，为外派地做出了应有贡献。但部分挂职干部不能正确认识外派挂职的意义，表现为以下三种不良类型：

1、盲目型。对派出地而言，一些政府部门无长远规划，无统筹安排，无衡量标准，盲目选派，结果毫无意义。对挂职干部而言，一些人不明白自己挂职的目的、意义是什么，找不准自己的优势和劣势，没有明确奋斗方向，把握不住工作重点和难点。部分外派挂职干部充当不起眼的看客或配角，或有名无实，或有职无权，无法与当地领导群体进行有效的沟通、交流。更有甚者，沉醉于游山玩水、交友接待之中，碌碌无为，一事无成。对接收地而言，一些地方政府只是礼待挂职干部，而引进的挂职人员是否具有处理基层事务的能力，是否能胜任所安排岗位，是否是地方发展所需要人才等等则常常被忽视。

2、功利型。某些外派挂职干部一心想着怎样在最短时间内创造政绩，以利于提拔重用，因而工作目标上急功近利，工作方法上做表面文章，工作效率上拖拖拉拉。

3、被动型。外派挂职干部身处异地，往往会囿于自己身份的特殊性和工作的阶段性，在改革的潮头浪尖上因循守旧、求稳怕乱，在开拓创新的道路上瞻前顾后、缩手缩脚。这种被动型的干部不求无功，但求无过，既得不到工作能力的锻炼，也难有学识水平的提高。

二、干部外派挂职工作存在问题的原因分析

干部外派挂职实践中存在的种种不良现象，给我们的组织工作提出了新的课题。存在上列问题主要有三个方面原因：

1、部分挂职干部自身认识与定位的错误。思想认识不到位、工作态度不端正、奋斗目标不明确、价值观念不清晰，是干部外出挂职产生负面现象的内因。部分到基层挂职的干部对自身缺乏正确认识，看不到自己实践经验的匮乏，解决实际问题、驾驭市场经济和把握复杂形势能力上的缺失，角色定位错误，导致了思想和行动上的系列问题。一些外派挂职干部因环境的差异，包括政治管理理念、经济发展水平、文化生活背景、领导方法艺术、人际关系往来的变化，显得无所适从、缩手缩脚，产生“水土不服”现象，影响了自身能力的发挥。

2、人才配置上供给与需求的矛盾。干部外派挂职涉及人才的配置与培养的统一，绝对成本与机会成本的均衡，人才需求与人才供给的和谐。选送单位、地区与接收单位、地区间存在着人才需求与供给的矛盾。如果没有结合干部自身的专业特长，从地方经济发展的实际出发进行统筹选派，就不能实现增长干部才干、促进地域经济发展双赢互利的目标。

3、挂职管理监督体制的无序与不力。外派挂职干部身份的双重性和特殊性，容易使他们游离于派出地和接收地的纪律约束与考核监督机制之外。因此，逐步规范引导挂职锻炼行为，加强对外派干部针对性、阶段性、系统性的监督考察，健全完备的选人管人机制，应引起相关部门的高度重视。

三、进一步规范干部外派挂职工作的对策和建议

面对干部外派挂职呈现出的各种问题，我们应从三个方面着手进行整治和防范：

1、科学规划，为干部挂职锻炼打造一个好开局。首先，要对派出地和接收地的人力资源现状做可行性分析，了解接收地的优势行业、特色产业和人才类型，选准接收地和职位，使双方各取所需。多种不同实践环境和角色锻炼最有利于干部的成长，各地党委、政府要努力创造和争取多层次、多方面的挂职机会。干部外派挂职要明确挂职重点，因材适用。对缺乏基层工作经验的同志要下放到基层锻炼，因为基层工作矛盾集中且无法回避，既要照顾全局，又要突出重点，有利于锻炼干部的多种才能，培养民本意识，密切同人民群众的感情；缺乏全局工作经验又准备当主帅的干部，要及早放到一定层次的关键岗位，熟悉主要负责人的工作程序，体会责任的分量，积累全面工作经验；发展较慢的地区、部门和单位干部要到发达地区挂职，学习先进的领导理念、思维方式、工作节奏；条件优越的干部要到艰苦地区去磨练意志和韧性；正副职的相互挂职可以使各自更好地体会怎样找准位置，搞好班子的配合，提高整体形象和工作效能等等。其次，要对外派挂职干部精心选拔、考察、培训，提高外派干部的思想认识，使他们强化工作责任，明确奋斗目标。再次，人才派出要谨慎，要公示招考条件和操作步骤，避免外派干部“滥竽充数”，影响外派干部队伍整体形象。

2、保障有力，为干部挂职锻炼搭建一个好平台。接收

地要为挂职干部发挥作用创造良好的环境，把人才的培养、引进与开发相结合，确保三项保障到位：一是职位保障。根据干部本身特点、特长及培养方向，大胆使用，安排最合适岗位。争取外派干部进入本地核心决策阶层。二是权力保障。保障挂职干部的职权与职责对等，拓宽他们施展才能的舞台。可允许他们参加本地党委常委会、政府办公会、重大项目研讨会等会议，培养

他们的主观能动性，锻炼他们谋大事、议大事、处理复杂问题和驾驭宏观局面的能力。三是经费保障。给外派干部提供良好的办公、生活环境和充足的经费保障，促使他们奋发有为。

3、健全制度，为干部挂职锻炼勾画一个好愿景。完善外派挂职干部培养选拔、跟踪管理、组织纪律、绩效考核、监督约束等机制，使他们受到纪律和法律的约束，通过绩效考核来明确奖惩。派出地和接收地都要为挂职干部搞好服务。派出单位对挂职干部明确努力方向和工作重点，严肃责任和纪律后，应定期联系，及时沟通，解决其后顾之忧。对优秀挂职干部要适时提拔，大胆使用。接收地党委和政府要诚心为挂职干部提供锻炼才能的机会，培养他们成熟的心智和稳健的风格。要及时发现、解决他们生活和工作中的实际困难。挂职者本人应端正态度，珍惜机会，挂职前要审视自我，找准薄弱环节，有意识地去进行锻炼；挂职中要深入实际，调查研究，全面进入角色，多和当地领导沟通、汇报、交流，多向群众学习，适时向派出单位反馈自己的情况和体会，保持经常联系。挂职干部可充当派出地和接收地发展的纽带，促进两地发展和干部成长的互利双赢。派出地与接收地要建立长远的亲密的关系，加强横向沟通交流，区域之间可实行人力和资源、信息、技术、资本的共享，实现区域间政治、经济与文化的共荣。

第二篇：干部外派挂职存在的主要问题与对策

干部挂职锻炼是为了培养造就一支高素质干部队伍，缩小不同地区行政管理差距而实施的重要制度。目前，干部挂职锻炼已成为培养党政人才的一种有效形式和途径，为干部管理体制和不同区域的发展带来了生机和活力。然而，干部挂职制度在实践中也逐步显露出一些弊端，导致干部挂职制度变形走样。

一、当前干部外派挂职工作中存在的问题

目前，许多外派挂职干部能珍惜培养锻炼的机会，在挂职期间努力，增长才干，为外派地做出了应有贡献。但部分挂职干部不能正确认识外派挂职的意义，表现为以下三种不良类型：

1、盲目型。对派出地而言，一些政府部门无长远规划，无统筹安排，无衡量标准，盲目选派，结果毫无意义。对挂职干部而言，一些人不明白自己挂职的目的、意义是什么，找不准自己的优势和劣势，没有明确奋斗方向，把握不住重点和难点。部分外派挂职干部充当不起眼的看客或配角，或有名无实，或有职无权，无法与当地领导群体进行有效的沟通、交流。更有甚者，沉醉于游山玩水、交友接待之中，碌碌无为，一事无成。对接收地而言，一些地方政府只是礼待挂职干部，而引进的挂职人员是否具有处理基层事务的能力，是否能胜任所安排岗位，是否是地方发展所需要人才等等则常常被忽视。

2、功利型。某些外派挂职干部一心想着怎样在最短时间内创造政绩，以利于提拔重用，因而目标上急功近利，方法上做表面文章，效率上拖拖拉拉。

3、被动型。外派挂职干部身处异地，往往会囿于自己身份的特殊性和的阶段性，在改革的潮头浪尖上因循守旧、求稳怕乱，在开拓创新的道路上瞻前顾后、缩手缩脚。这种被动型的干部不求无功，但求无过，既得不到能力的锻炼，也难有学识水平的提高。

二、干部外派挂职存在问题的原因分析

干部外派挂职实践中存在的种种不良现象，给我们的组织提出了新的课题。存在上列问题主要有三个方面原因：

1、部分挂职干部自身认识与定位的错误。思想认识不到位、态度不端正、奋斗目标不明确、价值观念不清晰，是干部外出挂职产生负面现象的内因。部分到基层挂职的干部对自身缺乏正确认识，看不到自己实践经验的匮乏，解决实际问题、驾驭市场经济和把握复杂形势能力上的缺失，角色定位错误，导致了思想和行动上的系列问题。一些外派挂职干部因环境的差异，包括政治管理理念、经济发展水平、文化生活背景、领导方法艺术、人际关系往来的变化，显得无所适从、缩手缩脚，产生“水土不服”现象，影响了自身能力的发挥。

2、人才配置上供给与需求的矛盾。干部外派挂职涉及人才的配置与培养的统一，绝对成本与机会成本的均衡，人才需求与人才供给的和谐。选送单位、地区与接收单位、地区间存在着人才需求与供给的矛盾。如果没有结合干部自身的专业特长，从地方经济发展的实际出发进行统筹选派，就不能实现增长干部才干、促进地域经济发展双赢互利的目标。

3、挂职管理监督体制的无序与不力。外派挂职干部身份的双重性和特殊性，容易使他们游离于派出地和接收地的纪律约束与考核监督机制之外。因此，逐步规范引导挂职锻炼行为，加强对外派干部针对性、阶段性、系统性的监督考察，健全完备的选人管人机制，应引起相关部门的高度重视。

三、进一步规范干部外派挂职的对策和建议

面对干部外派挂职呈现出的各种问题，我们应从三个方面着手进行整治和防范：

1、科学规划，为干部挂职锻炼打造一个好开局。首先，要对派出地和接收地的人力资源现状做可行性分析，了解接收地的优势行业、特色产业和人才类型，选准接收地和职位，使双方各取所需。多种不同实践环境和角色锻炼最有利于干部的成长，各地党委、政府要努力创造和争取多层次、多方面的挂职机会。干部外派挂职要明确挂职重点，因材适用。对缺乏基层经验的同志要下放到基层锻炼，因为基层矛盾集中且无法回避，既要照顾全局，又要突出重点，有利于锻炼干部的多种才能，培养民本意识，密切同人民群众的感情；缺乏全局经验又准备当主帅的干部，要及早放到一定层次的关键岗位，熟悉主要负责人的程序，体会责任的分量，积累全面经验；发展较慢的地区、部门和单位干部要到发达地区挂职，学习先进的领导理念、思维方式、节奏；条件优越的干部要到艰苦地区去磨练意志和韧性；正副职的相互挂职可以使各自更好地体会怎样找准位置，搞好班子的配合，提高整体形象和效能等等。其次，要对外派挂职干部精心选拔、考察、培训，提高外派干部的思想认识，使他们强化责任，明确奋斗目标。再次，人才派出要谨慎，要公示招考条件和操作步骤，避免外派干部“滥竽充数”，影响外派干部队伍整体形象。

2、保障有力，为干部挂职锻炼搭建一个好平台。接

收地要为挂职干部发挥作用创造良好的环境，把人才的培养、引进与开发相结合，确保三项保障到位：一是职位保障。根据干部本身特点、特长及培养方向，大胆使用，安排最合适岗位。争取外派干部进入本地核心决策阶层。二是权力保障。保障挂职干部的职权与职责对等，拓宽他们施展才能的舞台。可允许他们参加本地党委常委会、政府办公会、重大项目研讨会等会议，培养他们的主观能动性，锻炼他们谋大事、议大事、处理复杂问题和驾驭宏观局面的能力。三是经费保障。给外派干部提供良好的办公、生活环境和充足的经费保障，促使他们奋发有为。

3、健全制度，为干部挂职锻炼勾画一个好愿景。完善外派挂职干部培养选拔、跟踪管理、组织纪律、绩效考核、监督约束等机制，使他们受到纪律和法律的约束，通过绩效考核来明确奖惩。派出地和接收地都要为挂职干部搞好服务。派出单位对挂职干部明确努力方向和重点，严肃责任和纪律后，应定期联系，及时沟通，解决其后顾之忧。对优秀挂职干部要适时提拔，大胆使用。接收地党委和政府要诚心为挂职干部提供锻炼才能的机会，培养他们成熟的心智和稳健的风格。要及时发现、解决他们生活和中的实际困难。挂职者本人应端正态度，珍惜机会，挂职前要审视自我，找准薄弱环节，有意识地去进行锻炼；挂职中要深入实际，调查研究，全面进入角色，多和当地领导沟通、汇报、交流，多向群众学习，适时向派出单位反馈自己的情况和体会，保持经常联系。挂职干部可充当派出地和接收地发展的纽带，促进两地发展和干部成长的互利双赢。派出地与接收地要建立长远的亲密的关系，加强横向沟通交流，区域之间可实行人力和资源、信息、技术、资本的共享，实现区域间政治、经济与文化的共荣。

第三篇：干部外派挂职存在的主要问题与对策（写写帮推荐）

干部挂职锻炼是为了培养造就一支高素质干部队伍，缩小不同地区行政管理差距而实施的重要制度。目前，干部挂职锻炼已成为培养党政人才的一种有效形式和途径，为干部管理体制和不同区域的发展带来了生机和活力。然而，干部挂职制度在实践中也逐步显露出一些弊端，导致干部挂职制度变形走样。

一、当前干部外派挂职工作中存在的问题

目前，许多外派挂职干部能珍惜培养锻炼的机会，在挂职期间努力工作，增长才干，为外派地做出了应有贡献。但部分挂职干部不能正确认识外派挂职的意义，表现为以下三种不良类型：

1、盲目型。对派出地而言，一些政府部门无长远规划，无统筹安排，无衡量标准，盲目选派，结果毫无意义。对挂职干部而言，一些人不明白自己挂职的目的、意义是什么，找不准自己的优势和劣势，没有明确奋斗方向，把握不住工作重点和难点。部分外派挂职干部充当不起眼的看客或配角，或有名无实，或有职无权，无法与当地领导群体进行有效的沟通、交流。更有甚者，沉醉于游山玩水、交友接待之中，碌碌无为，一事无成。对接收地而言，一些地方政府只是礼待挂职干部，而引进的挂职人员是否具有处理基层事务的能力，是否能胜任所安排岗位，是否是地方发展所需要人才等等则常常被忽视。

2、功利型。某些外派挂职干部一心想着怎样在最短时间内创造政绩，以利于提拔重用，因而工作目标上急功近利，工作方法上做表面文章，工作效率上拖拖拉拉。

3、被动型。外派挂职干部身处异地，往往会囿于自己身份的特殊性和工作的阶段性，在改革的潮头浪尖上因循守旧、求稳怕乱，在开拓创新的道路上瞻前顾后、缩手缩脚。这种被动型的干部不求无功，但求无过，既得不到工作能力的锻炼，也难有学识水平的提高。

二、干部外派挂职工作存在问题的原因分析

干部外派挂职实践中存在的种种不良现象，给我们的组织工作提出了新的课题。存在上列问题主要有三个方面原因：

1、部分挂职干部自身认识与定位的错误。思想认识不到位、工作态度不端正、奋斗目标不明确、价值观念不清晰，是干部外出挂职产生负面现象的内因。部分到基层挂职的干部对自身缺乏正确认识，看不到自己实践经验的匮乏，解决实际问题、驾驭市场经济和把握复杂形势能力上的缺失，角色定位错误，导致了思想和行动上的系列问题。一些外派挂职干部因环境的差异，包括政治管理理念、经济发展水平、文化生活背景、领导方法艺术、人际关系往来的变化，显得无所适从、缩手缩脚，产生“水土不服”现象，影响了自身能力的发挥。

2、人才配置上供给与需求的矛盾。干部外派挂职涉及人才的配置与培养的统一，绝对成本与机会成本的均衡，人才需求与人才供给的和谐。选送单位、地区与接收单位、地区间存在着人才需求与供给的矛盾。如果没有结合干部自身的专业特长，从地方经济发展的实际出发进行统筹选派，就不能实现增长干部才干、促进地域经济发展双赢互利的目标。

3、挂职管理监督体制的无序与不力。外派挂职干部身份的双重性和特殊性，容易使他们游离于派出地和接收地的纪律约束与考核监督机制之外。因此，逐步规范引导挂职锻炼行为，加强对外派干部针对性、阶段性、系统性的监督考察，健全完备的选人管人机制，应引起相关部门的高度重视。

三、进一步规范干部外派挂职工作的对策和建议

面对干部外派挂职呈现出的各种问题，我们应从三个方面着手进行整治和防范：

1、科学规划，为干部挂职锻炼打造一个好开局。首先，要对派出地和接收地的人力资源现状做可行性分析，了解接收地的优势行业、特色产业和人才类型，选准接收地和职位，使双方各取所需。多种不同实践环境和角色锻炼最有利于干部的成长，各地党委、政府要努力创造和争取多层次、多方面的挂职机会。干部外派挂职要明确挂职重点，因材适用。对缺乏基层工作经验的同志要下放到基层锻炼，因为基层工作矛盾集中且无法回避，既要照顾全局，又要突出重点，有利于锻炼干部的多种才能，培养民本意识，密切同人民群众的感情；缺乏全局工作经验又准备当主帅的干部，要及早放到一定层次的关键岗位，熟悉主要负责人的工作程序，体会责任的分量，积累全面工作经验；发展较慢的地区、部门和单位干部要到发达地区挂职，学习先进的领导理念、思维方式、工作节奏；条件优越的干部要到艰苦地区去磨练意志和韧性；正副职的相互挂职可以使各自更好地体会怎样找准位置，搞好班子的配合，提高整体形象和工作效能等等。其次，要对外派挂职干部精心选拔、考察、培训，提高外派干部的思想认识，使他们强化工作责任，明确奋斗目标。再次，人才派出要谨慎，要公示招考条件和操作步骤，避免外派干部“滥竽充数”，影响外派干部队伍整体形象。

2、保障有力，为干部挂职锻炼搭建一个好平台。接

第四篇：外派挂职协议

外派挂职协议

篇一：挂职协议书

协议书

甲方：

乙方：

身份证号：

甲、乙双方经协商一致，同意有关级建造师及监理工程师注册事宜达成以下协议：

1、乙方同意将级建造师及监理工程师注册到甲方，两证执业资格章由甲方保管，并供甲方使用。

2、甲方同意支付使用费 元/月给乙方，含全年的养老保险金。两证自建设部网站上公示之日起支付。

3、在合同期限内，乙方无条件按甲方挂职人员职能要求执行。

4、其它未尽事宜双方协商解决。

5、本协议有效期二年，协议一式二份，双方各执一份，经双方签字后生效。

甲方： 乙方：

甲方代表：联系电话：

联系电话：

年 月 日 篇二：挂职协议

建造师挂职协议书

甲方： 营业注册号：

乙方： 身份证号码：

经甲乙双方友好协商,就建造师挂职事宜达成如下协议：

一、乙方自愿将其本人的 二 级建造师（_专业）资格证书、B类安全员证书注册于甲方。用于甲方工程招投标、企业资质申报或年检事宜。

二、协议期内，二级建造师注册证书及执业印章、安全员证书由甲方保管，执业资格合格证由乙方保管。聘用期间，如确属必要，乙方应配合进行当年的继续教育等维持该注册证书所必需的活动，以保证注册证书的正常使用及满足乙方今后转注册的条件，如条件允许，甲方应单独完成此项工作。乙方继续教育等维持该注册证书所必需的活动的正常费用均由甲方承担。

三、甲方对乙方的二级建造师证书只能用于其企业工程招投标、建筑资质升级或核查，甲方违约使用乙方注册证书或执业证章行为造成的经济纠纷或法律责任均由甲方承担。甲方工程招投标、建筑资质升级、核查或在甲方工程施工期间必须到场的，甲方必须提前一周通知乙方，如乙方未能到场，甲方有权扣发本协议第四条约定向乙方支付的费用。乙方在规定时间内到场的，由此引发的费用（按同行业正常标准）由甲方负责全额报销。

四、甲方支付乙方挂职费： 元/年（小写：￥ 元/年）,并在挂职费外按公司注册所在地最低基数标准为乙方缴纳社会保险费（单位和个人部分均由甲方承担）。乙方挂职期限不得低于 叁 年，自乙方二级建造师注册成功，证书记载之日起开始计算（但不超过协议签订日起三个月）；证书交予甲方之日起一周内，甲方支付乙方 元（小写：￥ 元），证书初始注册成功之日起一周内，甲方将挂职费余款支付给乙方，支付周期为一年半。协议期间因维持证件有效性需要乙方积极配合处理所发生的一切费用均由甲方承担。（乙方开户行：，帐号：）

五、履约期内，在未得到乙方书面认可下，甲方不得将乙方的二级建造师资格证书、安全员证书注册到其他的企业，不得做有损于乙方利益的其他行为。因甲方原因给乙方造成行政、法律后果和经济损失的，全部责任由甲方承担。

六、履约期内，甲方妥善保管乙方的各种证书原件及章印，如有遗失，甲方负责及时为乙方办理补证手续并由甲方承担全部费用及承担乙方因为注册证书等原件的遗失而给乙方带来的全部直接损失。

七、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门检查时，乙方需配合甲方及时提供有关身份证、职称证明文件、学历文凭等。甲方应为乙方在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况，并为乙方办理该证的年检工作，年检费用由甲方支付。

八、违约责任

（1）合同期内，因甲方原因造成乙方资格证书无法使用的，则甲方支付乙方违约金伍仟元

整，并负责恢复乙方证书的效力；因乙方原因导致甲方无法使用乙方注册证书的，乙方支付甲方违约金伍仟元整，并返还甲方已经支付的挂职费。

（2）乙方自身原因导致上述证件丢失或损毁的，甲方不承担相关责任。

（3）甲乙双方应当严格执行本协议的所有条款，甲乙双方任何一方违反本协议，都会直接导致本协议的解除，并构成一方的违约。

九、纠纷的处理

协议履行过程中，双方发生纠纷，应主动协商解决，协商解决不成时，任何一方均可申请仲裁或提请诉讼，同时拥有对社会舆论的自由谴责权。

十、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。此协议双方应妥善保管，如因协议丢失而引起的纠纷、费用由丢失方自行解决。

十一、本协议自签订之日起生效。甲方（签字、盖章）： 乙方（签字）：

负责人： 身份证号：

身份证号：电话：

电话： 详细地址：

签订日期：签订日期： 篇三：挂职协议c 挂职协议

甲方（企业）：

乙方（挂职教授博士）：

甲乙双方当根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。

第一条 协议期限

1.协议期限： 年 月日至 年月日。

2.挂职协议期满，经双方协商同意，可以继续挂职协议。

第二条 工作岗位 1.甲方聘请乙方担任

2.挂职期间，乙方必须完成一份调研报告；围绕选定的合作项目，与企业科研人员共同开展产品研发、技术攻关，协议申报一项省级科技课题，帮助解决一项技术难题；力争签署一份产学研合作协议或共建一个平台载体，推进校企科技项目合作，引进先进适用技术和科技成果。3.甲方根据工作需要及乙方的专业水平、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订挂职岗位聘任协议。

第三条 工作条件和劳动保护

1.乙方保证在企业实际有效工作时间不少于90个工作日。（采取科技合作攻关、项目成果转化的，可适当灵活处理）。

2.挂职企业为教授、博士提供必需的工作和生活条件，提供免费食宿。第四条 工作报酬

1.市人才办给予挂职教授、博士按照省外每人每月1500元、省内每人1000元的标准发放交通补贴，交通补贴在企业与挂职教授博士签订协议提交市人才办后，由市人才办每月直接划拨至教授博士个人账户。

2.甲乙双方可采取两种模式合作；一是定量支付法。企业发给挂职教授博士每人每月不低于2000元的工作补贴和生活补助；二是课题项目拨付法。根据双方合作开展课题的进展情况，给予一定的报酬，具体金额根据实际情况由甲乙双方商定。

第五条 保密条款

1.乙方挂职期间对甲方产品进行技术开发所形成的技术成果归甲乙双方共有，成果的使用归甲方独家，甲方可在双方约定的工作报酬之外对乙方给予奖励。2.甲乙双方应为对方保守技术信息、专有技术、经营信息等秘密，任何一方因违约或侵权行为侵犯了对方的商业秘密、知识产权的，根据国家有关法律、法规，要求对方承担侵权责任。

本协议一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

甲方

年 月 日

年 月 日 乙方

第五篇：浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

近年来，基层检察院干部队伍建设工作紧紧围绕“三大建设”总任务，牢牢把握“三个强化”总要求，以服务和推进检察事业科学发展为根本，以培育和践行政法干警核心价值观为重点，以提高检察队伍素质和执法公信力为目标，积极完善检察干部管理体系，强化政工部门自身建设，不断提高干部人事工作水平，为执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设提供了有力的精神动力、组织保障和智力支持。但基层检察院干部队伍建设工作仍然存在一些问题。干部队伍建设工作存在的问题

（一）思想政治工作针对性不强。一是没有根据检察业务工作的特点，结合部门工作和干警的思想实际，有针对性地开展思想政治教育，导致理论学习流于形式，照本宣科，采用“填鸭式”、“满堂灌”的学习方法，干警只会抄抄学习笔记、写写学习心得，对所学内容“不入脑”。二是部署思想政治工作时照抄、照搬上级文件，不重视深入实际，不喜欢调查研究，缺乏说服力、感召力和亲和力。

（二）缺乏激励机制，难以调动干警工作热情。一是只注重确立单位争先创优的集体目标，而忽略引导干警树立个人目标，将干警的个人目标与集体目标割裂开来，无法很好的激发出干警为全院集体目标奋斗的工作动力。二是对于干警的好人好事等先进事迹，没有及时运用表彰嘉奖等荣誉对干警个人进行鼓励，在培养干警的集体荣誉感和团队精神上受限，难以在全院形成“学先进、争先进、当先进”的良好氛围。做好干部队伍建设工作的主要措施

（一）强化科学理论武装，提高队伍政治思想素质

把强化思想政治教育贯穿于干部人事工作的始终，切实提高队伍的党性观念、执法理念、职业道德素养，规范干警执法行为。一是采取个人自学与集中学习的方式，组织全体干警学习党的十八大、十八届三中、四中全会精神、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、检察官职业道德基本准则等，把握好当前和今后一个时期的指导思想、总体目标、工作重点和基本要求，坚持检察工作的正确方向。二是结合党的群众路线教育实践活动以及正在开展的规范司法行为专项整治工作，以“六观”、“六个有机统一”、“四个必须”、“六个并重”等作为检察干警日常学习的重要内容，教育引导全体检察干警牢固树立理性平和文明规范的执法理念，牢固树立人权意识、程序意识、证据意识、实效意识、监督意识，始终用正确的执法理念指引和规范执法办案活动，有效祛除“四风”问题。三是创新教育形式，采取“走出去，请进来”的方式，积极组织干警参加各类培训，邀请各级党校老师为干警授课。通过扎实有效、灵活多样的学习不断夯实干警思想基础，增强“立检为公，执法为民”的宗旨意识和“忠诚、公正、清廉、文明”的检察职业道德。

（二）加强班子建设，提高班子决策能力和水平

严格按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求继续抓好领导班子建设，不断提高领导班子和领导干部总揽全局、协调各方的能力。一是不断加强和深化院党组中心组学习，注重学习和调研相结合，努力在联系实际解决问题上下功夫。二是坚持双重组织生活制度，认真贯彻民主集中制原则，完善党组议事决策机制。三是严格执行党风廉政建设责任制和“一岗双责”，加强反腐倡廉教育和廉政文化建设，不断推进检察廉政教育经常化、规范化。

（三）重视教育培训，提升队伍整体素质

围绕检察业务工作重点，以增强法律监督能力为核心，以促进队伍专业化职业化建设为方向，以领导骨干和业务一线检察官为重点，强化教育培训措施，丰富学习内容和形式，取得较好的效果。一是强化教育经费保障，为大力提升干警业务技能和综合素质，全面履行检察职能提供物质保障。积极鼓励干警继续学历教育，同时大力支持干警参加司法考试，采取开展经验交流、报销培训费用、建立激励机制等方式，积极鼓励干警参加。二是制定信息、调研奖惩制度和激励措施，鼓励干警就工作疑难、法律适用等开展探索和思考，为干警提供调研交流平台。三是推行绩效考核量化奖惩机制，彻底打破“大锅饭”思想，并将考核结果作为干部考核任免的重要依据，激发了中层干部和全院干警的工作热情。四是注重人文关怀，建立和落实领导干部联系检察人员、日常交流谈心等制度，多关心、体恤检察人员，帮助解决工作和生活中遇到的实际困难，积极营造和谐健康的人际关系和工作氛围，不断增强基层检察院的凝聚力和战斗力。

（四）严格选拔程序，增强选人用人公信度

认真贯彻落实中央、省、市、区关于干部工作的有关精神及《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，不断完善干部选拔任用机制，不断规范干部选拔任用工作程序。首先，严格选拔标准。我院严格执行《干部任用条例》，坚持“德才兼备，以德为先”用人标准，结合岗位特点和工作需要，从严把握人选的基本条件、德才素质和任职资格，从机制上保障干部选拔任用工作从严要求、从严管理，扎实推进干部选拔任用工作的深入开展。其次，严格选拔程序。在履行干部选拔任用工作程序中，我院坚持把民主推荐、面试、组织考察、任职公示等各个环节的工作做细做实，切实做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、遵守纪律不放松。最后，加强民主监督，提高选人用人的公信度。积极贯彻落实民主集中制，充分发挥广大干警的民主监督作用，提高干部人事工作的透明度。在选拔任用过程中，统计民主推荐票数、面试、考察谈话、情况汇总、任前谈话等环节均有纪检监察干部在场监督。