东原罗韶颖调整财务结构5篇

第一篇：东原罗韶颖调整财务结构

东原罗韶颖调整财务结构

罗韶颖：逐步合理优化进而降低风险

以往的15年里，东银罗韶颖不断进行扩张型的发展，实现了产业的多元化，也做好了产业布局。而随着高速的增长，我们的财务压力和风险也逐步增大。罗韶颖要在2-3年内完成财务结构的优化，并实现相关资产的证券化，处置好非核心资产，罗韶颖降低各类风险，不仅成长要快，还要更稳健。

金融投资：为东银未来的发展奠定坚实的基础

我们要打造以上海东胜为平台的金融投资体系。去年，上海东胜取得了不俗的成绩，同时，罗韶颖的能力和开拓精神也得到了行业内的认可和肯定。我们还将实现香港与上海两个资本平台的整合，打通东银的金融投资板块，对东银未来的发展提供充分的支撑，金融投资板块一定要做好撑杆跳的准备。

罗韶颖对三大集团的期望

对于实业、地产、投资三大集团，罗韶颖有三条共同的期望和两点工作状态上的要求：

一要对标经营：锁定标杆，研究标杆，并要迅速去追赶和超越； 二要创新经营：每个人都要积极思考，不要沉溺于过去的模式； 三要规范经营：要有规范化管理的意识和观念，并按此开展经营。

面对复杂的经济形势和巨大的市场压力，东银实现了初步变革的成功，希望三大集团保持更强劲的工作状态，以深入与激情点燃新一轮变革的战局。深入，即是要深入客户、深入市场、深入基层、深入对手，只有深入才能找到解决问题的办法，有效推动企业快速成长。

激情，要比其他企业更快成长，就要付出更大的努力，拥有更充沛的激情，并将这份激情融入到工作的方方面面，我们也将在激情中收获事业成功的喜悦。

第二篇：罗韶颖东原：用十年承诺幸福

罗韶颖东原：用十年承诺幸福

罗韶颖说，东原物业自2003年9月成立至今，伴随着东原地产跨跃式发展，走过了整整十个年头。

回眸过往的岁月，东原物业犹如一个蹒跚学步的孩童，经过十年岁月的历练，茁壮成长为英姿勃发的豆蔻青年。罗韶颖所在的公司从接管中央美地一个项目开始，发展到现在重庆、成都、武汉三地共接管了18个项目，已经接管的物业面积近200万平方米。截止目前，东原物业重庆区域员工队伍达到798人，加上异地员工队伍，东原物业员工人数超过一千人。东原物业用十年时间谱写着幸福、成长、关爱的华丽篇章。

十年•幸福

十年来，罗韶颖东原地产旗下东原物业秉承“为幸福多做一点”的服务理念，从细微处着眼，关注客户需求，力求不断提升东原业主的幸福指数。

如关爱空巢老人项目，管理处将没有年轻人陪伴的空巢老人登记在案，定期走访，了解老人的需求。应老人需求可以免费帮忙到超市采买较重的大米等生活用品。管理处将客服电话留给老人，在老人需要的时候随叫随到。公司还多次为突然生病的业主提供紧急救助服务，联系送医、通知其家人等。

罗韶颖说，2013年5月15日，中央美地B区3幢的一位老年人来到管理处客服前台，郑重地将亲笔手书的表扬信交到客服前台。老人动情地说，业主穿梭车司机赵师傅平时很关照这些老年人，遇到年迈的老人或腿脚不便的业主总会伸手搀扶一下，并嘱咐他们坐好后再开车，老年人下车时也会多提醒他们小心一点。在业主的表扬信的最后，专门写了三句话“热情握手赵师傅；真诚感谢赵师傅；十分敬爱赵师傅”来表达对赵师傅的感激之情。

第三篇：罗韶颖东原：中央美地物业故事

罗韶颖东原：中央美地物业故事

罗韶颖说，在中央美地，2013年9月3日一大早，A10-1-1-1的业主就给管理处送来了一封情真意切的感谢信。事情的起因是业主的太太去年怀孕了，一家人沉浸在喜悦之中，但有一件事让他们非常为难。因为业主家中有一条养了多年的金毛犬，全家人对这只金毛犬都有很深的情谊，但怀孕的人是不能长期接触宠物的。业主养也不是，不养也不是，就在业主为难之时，想到了求助东原物业，希望东原物业能在他们搬去母亲家居住的时候，帮助他们照看一下狗狗。

就这样，在长达大半年的时间里，我们的护卫员们每天轮流准时去给小狗喂食。时间长了队员们对小狗也产生了感情，有时下了班还要去看看小狗。有时把小狗牵出来遛一遛，让它运动一下；因为小狗是关在花园中，有时刮风下雨了队员们还要去看一看小狗是否安好。业主每次回来看到小狗长得很健康都很高兴，也很感动。直到今年8月份业主搬回来居住，我们才结束了给小狗喂食的工作。现在，每当我们的队员经过业主家时，小狗都会对我们队员摇尾巴。如果是在路上碰见了，小狗一定会欢快地跑过来围着我们的队员跳上跳下，很是亲昵。

第四篇：罗韶颖：审计的正确认识

罗韶颖：审计的正确认识罗韶颖认为，企业内部管理审计并不是一个新的课题，内审界人士对此已讨论了若干年，部分企业在实践中也或多或少地在从事这方面的工作，并取得了一些成效。但许多企业开展的内部审计只是进行经济责任、财务收支、竣工决算等项目的审计，其内容主要是围绕项目的真实性、合法性、合规性以及经营目标的完成等方面来展开，还未能充分发挥出改善内部管理、为内部管理服务的作用。同时，人们对内部审计往往也缺乏认识，认为内部审计就是查查帐、检查发票是否符合规定、审批手续是否齐全，对不符合规定的罚几个钱了事，而没有把审计与改善和提升企业管理，促成并强化职员对企业负责任、工作讲效率的企业文化联系起来。罗韶颖认为，从今后的发展方向上看，企业内部审计应在加强查错防弊功能的同时，向促进、提高部门和企业的内部管理水平的方向发展，以提高经济效益。其中对部门和企业的管理活动进行审计、评价其管理职能的发挥情况，以及各项管理措施的有效性就是一个很重要的方面。

罗韶颖说，为什么要加强内部管理审计

管理审计是在财务收支审计的基础上发展起来的新的审计类型。如果说财务收支审计是以审查基本财务信息为己任，那么管理审计的中心任务则是审查管理信息。企业的管理活动是在一定的管理体制作用下进行的，只有抓好管理工作，才能保证企业各项业务活动在正常的轨道上高效地进行。因此，罗韶颖认为只有通过管理审计可以促进企业改善管理素质，提高管理水平和效率，保证企业在现有技术和装备的基础上提高经济效益。管理审计的审查重点是管理素质。它着眼于提高企业的整体功能，从根本上改进组织管理、经营管理，提高管理效率。为了从企业整体的高度来优化结构，必须提高管理组织和管理人员的素质，从而为实施挖掘潜力，提高经济效益的各种改进方案创造条件。

第五篇：罗韶颖：简论集团人才发展战略

罗韶颖：简论集团人才发展战略

罗韶颖说：“人才资源一般是指具有承担专业技术工作、管理工作相应资格或能力的人员，简称为高素质的专门人才。”相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资源的稀缺性决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。企业80%的效益是由最关键的20%的人才为主创造的。杰克?韦尔奇曾说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”因而，集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到集团生存发展。罗韶颖表示鉴于人才资源及任用的重要性，东银集团需要从战略和全局的高度，认真研究和制定适合集团当前和未来发展需要的人才战略，通过系统化的人才开发，人力资源管理，人才制度建设，人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立与完善等措施，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境，增强集团人才综合实力，提高整体竞争力。

首先，罗韶颖提出了集团人才需求的战略定位。第一，制度上定位。制定集团人才发展中长期（5—10年）规划。第二，目标上定位。人才的选拔、流动、引进、使用、培养及其队伍建设，都要与集团发展的现实需要、长远需要相协调；要从集团发展的中、长远战略目标出发，有计划、有步骤、有重点、实实在在地制定人才战略。第三，手段上定位。建立人才网络，适量储备发展人才，科学合理配置、规划和管理人才资源，最大限度发挥人才的创造性。第四，结构上定位。一是在现有人才中，重点关注高层次、高素质人才；二是在人才留用上，要发挥人才的基础性作用；三是在人才引进上，要以战略发展人才为主。第五，时间上定位。罗韶颖谈到要从实际工作需要出发，充分调动和发挥集团现有人才的积极性和创造性；其次，通过培养、培训、吸纳或引进等途径，聚集和网罗战略性人才。

其次，罗韶颖阐释了集团人才发展关注重点。第一点，实施集团人才资源开发工程，建立集团培训学院，实行全员培训。根据集团发展战略需要，制定人才培养计划，采用多种途径，有计划、有重点地加大培训力度，创新培训方法，提高培训质量，优化人才队伍的知识结构，提高各类人才的业务素质和创新能力。加强对集团高阶经理培训，提高他们驾驭全局的能力与专业胜任能力；加强对集团专业技术人才和经营管理人才的培训，以新理论、新技术、新技能、新知识、新信息、新方法为培训重点，不断更新知识，提高他们的综合素质和创新能力。罗韶颖称要将考核结果与职务晋升、人才交流、职业转换有机结合起来，形成有效的激励和约束机制。第二点，为员工职业生涯进行设计，把人才职业生涯设计作为集团人才资源开发与管理的重要组成部分，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来来安排其工作、培训和职业发展，从而为集团的发展不断培育新的增长点和动力源泉。第三点，推进集团人力资源管理制度化建设，逐步实现集团人力资源管理科学化、规范化、制度化，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。完善集团员工保障与员工社会保险制度，建立人才专项奖励基金，定期对为集团发展做出重要贡献的人才和用人单位予以表彰。第四点，以能力为本位，提高人才配置及使用效益。调整人才结构，发挥人才在资源配置中的基础性地位。加强人才资源配置的制度建设，建立完善监督机制，确保人才竞争公平、公正、公开，促进人才资源高效、有序、合理地流动，优化人才资源配置，实现集团人才资源共享机制，提高人才的核心竞争力。第五点，建立人才发展激励机制。首先是报酬激励。为经营者及专业人才与其付出相适应的薪酬，除了一般的工资、福利、奖金以外，集团可设立人才奖励制度，定期表彰有突出贡献的专业人才和经营管理者，发挥各类人才的积极性，为留住人才提供良好的激励机制，有助于提高企业的凝聚力和向心力。然后是事业激励。专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树，因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华，同时建立集团内部创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件。最后是感情激励。罗韶颖认为包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。树立以人为中心的管理思想，塑造企业良好的诚信形象，形成积极进取，崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强集团的凝聚力和战斗力。第六点，完善集团的用人机制和约束机制。建立集团人才晋升制度，做好人才选拔工作，做到公平竞争、择优上岗，使人才脱颖而出，发挥人才组合的最佳效能；同时培养和吸引经营管理和专业人才，为他们的工作创造良好的环境；另外充分信任经营者和专业人才，在充分放权的情况下，通过必要的集团管控方式，规范他们的行为。罗韶颖强调规范与完善各级考核体系，实行对所属公司经营者和专业人才业绩考核和一定的监督、控制，减少考核盲点，对考核结果应与利益相挂钩，实现真正的约束。

罗韶颖说：“集团能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识和人力资本的含量，靠的是高素质的人才资源。”目前东银集团一部分人才结构不尽合理，高层次管理人才、技术人才和应用开发型人才偏少；人才队伍创新能力不够强；吸引人才的环境建设滞后，比较优势弱化；人才培养的力度和规模不能适应市场竞争和集团经营发展战略需要。罗韶颖还提到构建集团人才战略体系，做好集团人才战略的预测与规划、培养和使用、配置与管理，是目前集团人力资源管理的重要内容。