企业重组中文化整合的探索与实践研究

第一篇：企业重组中文化整合的探索与实践研究

企业重组中文化整合的探索与实践研究

□上海航空公司 毛为民

企业并购重组是当今世界经济发展的一个重要趋势,在我国企业重组已成为国有企业优化结构，加快发展和提高竞争力的重要形式和有效途径。然而企业重组成功与否不仅取决于资本和资源的整合状态，更依赖于企业文化融合的程度。作为中国的国有企业，如何在重组过程中，解决文化差异和冲突，实现有效融合，从而达到文化融合1+1=1，价值创造1+1>2是一个至关重要的课题。文章就是围绕着企业重组中文化融合的实践与探索进行研究。

企业并购重组是当今世界经济发展的一个重要趋势，在我国企业联也是企业做强做大的战略选择。

在我国，企业联合重组已成为国有企业优化结构、加快发展和提高竞争力的重要形式和有效途径。随着国有企业改革的深化和国有经济布局结构的战略性调整，据初步统计，我国的中央企业重组即达60余家，加上中央企业与地方国有企业之间、中央企业内部及所属企业之间的重组调整，其数量更大。据国资委信息，今后几年我国国企将通过资产重组、联合和并购等方式和手段积极进行结构调整，做强做大做优国有企业，着力培养和积极发展具有自主知识产权、知名品牌和国际竞争力的大公司大企业集团，进一步提高国有经济的控制力、影响力和带动力。同时，围绕培育和发展30-50家具有国际竞争力的大公司大企业集团的战略目标，国有企业布局和结构调整工作正在迈出新的步伐，国有企业联合重组的工作将进一步得到推进。

著名经济学家于光远指出：企业文化是企业发展的重要因素和推动力，是企业发展的“软实力”。

企业重组是为了达到资源共享、规模扩大、增强企业竞争力的目的，其中既包含资本和资产的“硬实力”，也包含企业文化的“软实力”。根据科尔尼爱理顾问公司对世界115个交易额超过10亿美元的并购案例调查结果显示：大企业并购案中65%是失败的，文化差异和冲突是导致失败的首要因素。以上国内企业重组案例也给了我们深刻的启示：重组获得成功的企业都是走了一条资产重组和文化整合并行的道路。企业重组失败的原因中文化差异和冲突是首要因素。企业重组不仅是一种经济现象和经济行为，也是一种文化现象和文化行为。企业重组中起决定作用的不只是资本和资源，还包括企业员工观念更新、价值观统一和行为协调一致。企业文化是否有效融合成为企业重组成功的关键因素之一。

作为重组企业实践者，作者在国企重组的过程中将在企业文化整合实践和探索的一些方法呈现。

（一）以具有全球竞争力的企业愿景和企业核心价值观激励员工，提升文化凝聚力

企业的共同愿景是企业全体员工共同愿望的高度凝聚，是引导企业发展的可见目标，又是感召企业全员拼搏前进的强大动力。实现共同愿景，最重要的在于围绕愿景所包含的目标，通过宣传发动，制度规范，行动落实等途径，使共同愿景所蕴含的整体愿望与企业广大员工的日常具体工作努力实现合拍，形成合力，从而推动企业各项工作向愿景目标不断前进。

新东航不断进行资产重组、整合，参与重组的企业涉及“四地五摊”，要使这些具有不同地域特点、不同经济发展水平的企业凝聚在一起，就必须确立共同的发展目标和价值体系。重组后不久，新东航就提出了“中国服务最好、管理最精细、枢纽网络型、具有全球竞争力”的航空公司。新东航的使命即成为“员工热爱、顾

客首选、股东满意、社会信任”的航空公司，充分发挥了企业目标和价值体系的凝聚功能，重组后新东航“活过来了”、“形象好了”、“士气高了”、“竞争力强了”。

(二)以利益的保障与提升作为基础，增强文化的吸引力

文化整合的本质是各方利益与观念的融合。员工利益的保障与提升是文化整合与融合的成功前提，承认重组企业的合理利益，承诺“不下岗、不减薪、不裁员”，力争有所改善。

新东航着力解决群众关心的利益问题。各级党组织和领导人员坚持以人为本，真心实意为群众解决生产生活上存在的问题。这是整改项目较多、落实进展最快、效果较为明显的一个方面。集团公司突破难点，制定和落实了车改优化方案。先进性教育时就提出的大病医疗统筹问题得以落实，并扩大了范围。在公司经营十分困难的情况下，设法解决调整基本工资标准、补交个人所得税和提高机长教员小时费标准。东航股份在昆明、上海、西安等地成立15家职工服务中心，以及新建立体停车库、改进驻外机组人员的服务等举措，深受广大空勤人员欢迎。截至去年底，各单位共为职工群众办实事好事424项。

（三）以优化人力资源的公平机制，提高文化的融合力

积极开展思想政治工作，加强心理疏导，注重人文关怀，重视重组过程中人的安置工作、理顺人心，在制定政策、进行规划、处理日常工作方面消除“亲疏”之别的痕迹，努力疏导部分员工面对身份突然消失或转换的“归属焦虑”，引导重组企业的干部职工增强对子集团的归属感、认同感。做事公平、公正是消除“亲疏”之别的重要体现，重组后，首先从用人上寻求突破，在职能部门招聘新员工时，面向子集团公开招聘，并在组织笔试和面试时，严格坚持公平、公正原则；坚持集团一盘棋的思想，统筹考虑优化产业结构、优化产业布局的问题，真正推动集团整体协调发展。

重组后，新东航提出科学公平的用人文化。倡导的用人文化是“能者上，以业绩论英雄”。三年来，在人事制度变革上，新东航全面落实“以业绩论英雄”的文化理念，将改革的重点放在选人用人、管理人员队伍建设、管理人员多纬度考评及市场化人才引入机制等上面。东航实施了届龄干部提前退出，空缺岗位公开竞聘等机制。183名处以上干部退出现职，同时，东航拿出103个中高层管理岗位进行了公开竞聘，200多名管理人员通过竞聘走上新的岗位，竞聘比例达67%，管理人员的年龄和文化结构得到了优化，青年人才的工作热情得到了激发。

（四）以先进的管理制度为保证，强化文化的塑造力

通过疏理、研究、论证，抽取各家企业的管理精华，融合各家企业的优良传统，形成新企业统一规范的管理制度。新东航在实现低成本扩张时，主要就是移植管理、移植企业文化。实行统一的管理制度，不仅有利于日常管理，而且也有利于消除职工心理上的“内外”差异感。重组后新东航推行了恒久持续的安全文化。倡导 “有了安全不等于有了一切，但没了安全就失去了一切”。东航统一以SMS系统建设为抓手，稳步提升安全运行质量，全面启动SMS试运行和补充运行合格审定，按照“成熟一个、验证一个”的原则，分期分批完成各分子公司的验证审定。公司成立了专门机构，制定了工作方案，圆满实现平安世博的工作目标。截至2011年7月，东航实现连续安全飞行500万小时，安全运送旅客2.8亿人次。同年8月25日，民航局在上海正式为东航颁发了“中国民航飞行安全五星奖”。

（五）创建卓越的品牌，提高文化的辐射力

1、实施相同的员工行为规范。

员工行为上的一致，虽然不等同于思想上、心理上的一致，却能够对文化上的融

合产生积极的影响，促使员工产生相同的群体意识，接受相同的文化理念。2009年以来，东航树立正确的时间观念，充分认识时间对东航发展的价值和意义，推出了“东航时间”。“东航时间”比北京时间提前十分钟，每个东航人都严格按照“东航时间”工作，大力倡导“时不我待，不断超越”的高效文化。第一，我们承认落后，但我们不甘落后，我们要争取超越别人；第二，我们承认“笨”，但我们要争取“笨鸟先飞”，将“东航时间”的理念贯彻到每一项决策、每一个工作环节以及每一个工作岗位中，充分体现东航只争朝夕、跨越时空的精神状态。

2、强化统一的视觉形象

企业重组后，通过统一企业名称、标志、标准字、标准色，以及旗帜、服装等视觉要素，塑造统一的企业形象，有助于潜移默化地影响员工的整体认同和归属感，也有助于激发员工的荣誉感和自豪感。

重组以来，新东航推出全新的《企业形象视觉识别系统》手册，以视觉传播为感染媒体，将企业理念、品牌定位、服务内容、企业规范等抽象语意转换为具体的符号概念，以标准化、系统化的手法应用于形象的展开方面，塑造统一的新东航形象，凸显其鲜明的企业个性。

3、强化舆论宣传的统一

改革重组的任务依然十分艰巨，要切实做好凝心聚力、促进和谐的工作。一是要加强员工思想教育。二是要积极推进文化再造。三是要继续加强对外宣传。四是要认真组织开展“爱在东航”大型志愿活动，充分体现传递爱心、服务社会的理念。建设一支思想优、素质强、技术精的一流员工队伍。

4、交流活动促进文化融合重组期间，新东航组织召开了两届“东航网络交流活动”，让公司领导层与员工进行“零距离”对话交流，公司员工通过现场、网络和视频等形式向公司领导提问。对于东上航合作问题，东航集团公司总经理、东航上航联合重组领导小组组长刘绍勇表示：“到今年年底我们将正式成为一家人。”

5、强化学习型子集团建设

人的素质是企业发展之本，积极创建学习型组织是东航一直未曾停止过的工作。东航把教育培训作为职工的最大福利，坚持“授人以渔”、“人才是第一资源”的理念，以员工的全面进步为中心，以不断增强企业竞争力为目的，建立了完善的教育培训体系，形成了学习无处不在、教育无处不有的灵活学习机制，使员工“在工作中学习，在学习中工作”，充分地挖掘员工的潜能，全面提高员工的综合素质。

东航始终以建设学习型子集团为企业文化建设的重要内容，并用这种方式来提高员工的素质，用企业核心价值观和理念开展培训教育，这也是企业联合重组中文化整合的一个有效方法。

第二篇：企业重组研究

企业重组研究

摘要: 企业重组作为优化资源配置的一种手段，一直是资本市场中令人关注的亘古不变的话题。尤其是20世纪90年代以来，随着经济全球化进程的加快，西方国家掀起了席卷全球的第五次兼并重组浪潮。中国企业兼并活动也随之迅速发展，目前，兼并重组已成为我国企业发展壮大、参与国际竞争的重要战略手段之一。随着国有企业改革的进一步深化,企业的兼并、股权转让等活动日益增加,企业重组成为当前经济活动中的热门话题。中国经济结构的调整,国民经济的发展及国有企业的改革都与企业重组息息相关。因此,研究中国企业重组问题有着极其重要的现实意义和理论意义。那么,什么是企业重组?企业重组能否提高企业的效益?企业重组对中国经济实践有何启示？本文围绕着这些问题展开了研究。

关键词:企业重组 问题研究 企业竞争

一．企业重组的现状分析

（一）舍本求末——无视商业准则

管理层为了实现向市场“圈钱”的目的，漠视基本的商业准则，目光只关注短期对外公布会计报表的粉饰，缺乏对长期财务发展的考虑。他们舍弃追求实体经济的利润增长，希望仅靠资本市场的操作，无节制地放大财务杆杠来做大做强，使企业忽视重组过程中的风险控制，内部控制缺失，企业重组后未围绕核心能力和主导产业来实施产业整合。上世纪在资本市场倒塌的德隆系、本世纪美国的“安然”，诱发对上市公司的内部控制信心危机。

（二）缺乏长远规划

决策层对重组战略目标模糊，缺乏长远规划，使重组未能服务于企业战略规划。由于我国企业一般在面临生存危机或是为了进行资本运作时才进行重组，使企业重组多具有紧迫性、被动性，重组前缺乏足够的评估和准备，这样的重组难免步履艰难。那些ST上市公司为了逃避退市命运，慌忙割肉重组，如2008年卖壳失败的ST得亨，2009年4月再次启动资产重组，但终以“流产”告终。

（三）企业重组后内部控制不力

企业重组后由于内部管理接棒乏力，内部控制处于弱势。重组后不能尽快地完成公司治理结构调整，整合资源，重组过程中内部控制执行力乏力。企业在资产重组后，陷入被重组企业的管理泥潭中，导致企业内部出现矛盾与冲突，抵消乃至失去联合重组带来的种种优势，出现1十1<2的不正常现象。TCL并购汤姆逊后，由于执行力不足，TCL的经营理念无法在TTE的欧洲平台上施展，TCL没能在短时间内实现两企业的技术整合和管理整合，致使TCL为这次并购付出了巨额成本。

（四）目标定位脱离实际

中国许多民营企业将资产重组等同于规模扩张，“盲目求太”，重组前后缺乏对市场和自身财务数据准确、全面的收集和分析，重组目标一开始脱离现实基础，背离了企业正常成长的逻辑。1996年上海轮胎的销售收入只有40个亿，1997年在轮胎市场萧条的背景下竟然希望通过资产重组在2000年实现产值100亿元的战略目标。结果一系列并购，全部以巨大的亏损而告终。

（五）缺乏有效沟通

由于缺乏保证信息有效沟通的内部控制机制，致使企业内部对重组目标不明确，执行乏力，反映迟缓，重组没能得到相关群体的充分配合。当企业面临公众信用危机时，企业缺少危机响应和处理的机制，导致企业内外交困，自乱阵脚。

二、企业重组的方式

我国国有企业企业重组主体主要由两个,一个是政府,另一个是企业。根据主体的作用不同,可以将企业重组分为政府主导的企业重组和企业主导的企业重组。

（一）政府主导的企业重组,即行政划拨。

行政划拨就是靠政府的行政手段来实现企业重组。行政划拨是一种非常重要的方式。从理论上讲,政府以行政手段对国有企业进行重组是力所应当的,因为国有经济属于国家,所有者是一元化的,因而可以进行行政划拨。即使是成熟的市场经济国家,也不乏政府对国有企业进行行政性重组的事例。如欧洲客车公司,它是通过英、法两国政府以行政手段,将国有的AerosPatn公司和Bar公司合并为空客公司,从而缔造一个可以同波音公司竞争的大型企业。由于市场经济中,重组往往是市场优胜劣汰力量的结果,但自发重组可能是一个相当长的缓慢过程,对于在国际竞争中处于劣势的国家来说,漫长的自发重组无异于投降认输。

中国的问题是,政府部门进行的重组方案,有时不是从企业效益出发,而是从其他目标出发。例如,政府可能出于社会稳定的目标,将高负债的亏损企业的包袱甩给好企业,造成赢利企业也变为亏损企业。另一个问题是如何处理

重组企业各自利益问题。十几年来,国有企业改革的基本轨迹是允许剩余控制权和剩余索取权为各部门及企业分享,这个措施一方面调动了企业的积极性,另一方面也形成了各自的利益格局。如果行政性企业重组触动到这个利益格局,就会遇到强大的阻力。这样,即使硬性的将很多企业组合在一起,形成一个足够大的公司,企业可能已经失去活性,企业重组也就失去了意义。

（二）企业主导的企业重组,即市场交易。

市场交易就是通过市场的方式进行企业重组。本文根据我国上市公司企业重组的实践,将企业重组根据重组目的不同分为四大方式,即扩张式企业重组、收缩式企业重组、控制权转移式企业重组和内部重整式企业重组。

1.扩张式企业重组

扩张式企业重组通常指扩大套司经营规模和资产规模的一大类重组行为。包括:

购买资产。即购买房地产、债权、业务部门、生产线、商标等有形或无形的资产。收购资产的特点在于收购方不必承担与该部分资产有关联的债务和义务。以多角化发展为目标的扩张通常不采取收购资产而大都采取收购公司的方式来进行,因为缺乏有效组织的资产通常并不能为公司带来新的核心能力。收购公司。收购公司通常指获取目标公司全部股权,使其成为全资子公司或者获取大部分股权处于绝对控股或相对控股地位的重组行为。购买公司不仅获得公司的产权与相应的法人财产,同时也是所有因契约而产生的权利和义务的转让。因此收购公司可以获得目标公司拥有的某些专有权利如专营权、经营特许权等,更能快速地获得由公司的特有组织资本而产生的核心能力。收购股份。一般指不获取目标公司控制权的股

权收购行为,只处于参股地位。收购股份通常是试探性的多角化经营的开始和策略性的投资。或是为了强化与上、下游企业之间的协作关联,如参股原材料供应商以求保证原材料供应的及时和价格优惠,参股经销商以求产品销售的顺畅、货款回收的及时。合资或联营组建子公司。公司在考虑如何将必要的资源与能力组织在一起从而能在其选择的产品市场取得竞争优势的时候,通常有三种选择,即内部开发、收购以及合资。对于那些缺少某些特定能力或者资源的公司来说,合资或联营可以作为合作战略的最基本手段,它可以将公司与其他具有互补技能和资源的合作伙伴联系起来,获得共同的竞争优势。公司的合并。这是指两家以上的公司结合成一家公司,原有会司的资产、负债、权利义务由新设或存续的公司承担。我国《公司法》界定了两种形式的合并:吸收合并和新设合并。从本质上讲这两种形式的合并并没有太大的不同,唯一的区别在于公司名称变与不变。公司合并的目的是实现战略伙伴之间的一体化,进行资源、技能的互补,从而形成更强、范围更广的公司核心能力,提高市场竞争力。同时,公司合并还可以减少同业竞争,扩大市场份额。

2.收缩式企业重组

收缩式企业重组活动,包括:(1)部分经营性或非经营性资产剥离,其中非经营性资产剥离同中国过去“大而全”、“小而全”的企业组织有关;(2)子公司股权剥离;(3)公司股份回购缩股。收缩式重组仅仅限于单纯的资产或股权剥离与回购,资产置换不考虑在内,控制权转移类型的公司剥离资产的行为同样视为该种重组的完整部分,不计入收缩式重组。资产出售或剥离,公司将其拥有的某些子公司、部门、产品生产线、固定资产等出售给其他的经济主体。由于出售这些资产可以获得现金回报,因此从某种意义上来讲,资产剥离并未减小资产的规模,而只是公司资产形式的转化,即从实物资产转化为货币资产。

3.控制权转移式企业重组

控制权转移式企业重组,是指公司控股权的转移,即原第一大股东放弃控股权,新的企业主体以净资产溢价方式有偿取得目标公司控制权或在政府干预下无偿获得国家股从而取得控股股东地位,包括原非控股股东转为控股股东。完整的控制权转移是由两个交易过程构成的:一是收购上市公司控股权,二是上市公司反向收购新的控股股东的资产。中国上市公司控制权转移活动较为复杂。从股权转移是否有明确的支付价格分类,有控股股东所持股权无偿划拨和股权收购两种类型;从收购主体分类,有民营企业和国有或国有控股企业收购上市公司控股股权;从收购方式分类,有国有股或法人股协议转让和二级市场收购。常见的公司控股权及控制权的转移方式有以下几种:

股权的协议转让。即股权的出让与受让双方不通过交易所系统集合竞价的方式进行买卖,而是通过面对面的谈判方式,在交易所外进行交易,因而通常称之为场外交易。这些交易往往出于一些特定的目的,如引入战略合作者,被有较强实力的对手善意收购等。我国的资本市场,场外协议转让案例产生的主要原因在于证券市场中处于控股地位的大量非流通股的存在。

公司股权托管和公司托管。公司股东将其持有的股权以契约的形式,在一定条件和期限内委托给其它法人或自然人,由其代为行使对公司的表决权。当委托人为公司的控股股东时,公司股权托管就演化为公司的控制权托管,使受托人介入公司的管理和运作,成为整个公司的托管。

表决权信托与委托书收购。表决权信托就是许多分散股东集合在一起设定信托,将自己拥有的表决权集中于受托人。使受托人可以通过集中原本分散的股权来实现对公司的控制。委托书收购是一种中小股东影响和控制公司的方法。在股权

结构相对分散的公司里,中小股东可以通过征集其它股东的委托书来召集临时股东大会并达到改组公司董事会控制公司的目的。

股份回购。套司或是用现金或是以债权换股权或是优先股换普通股的方式购回其流通在外的股票。这样会导致公司股权结构的变化,由于公司股本缩减,而控股大股东的股权没有发生改变,因而原有大股东的控股地位得到强化。我国《公司法》对上市公司回购股份有着较为严格的限制,只有在注稍股本或与其他公司合并时方能购回发行在外的股票,并须及时变更登记和公告。

交叉控股。交叉控股是母子公司之间互相持有绝对控股权或相对拉股,使母子公司之间可以互相控制运作。交叉拉股产生的原因是母公司增资扩股时,子公司收购母公司新增发的股份。我国((公司法》规定,一般会司对外投资不得超过净资产的50%,这在一定程度上限制了母子公司间的交叉控股,但亦可以通过多层的逐级控股方式迂回地达到交叉控股的目的。交叉控股的一大特点是企业产权模糊化,找不到最终控股大股东,公司的管理人员取代公司所有者成为公司的主宰,形成内部人控制。

4.内部重整式企业重组

内部业务重整式企业重组是指重整公司主营业务。公司重整主营业务,包括部分资产置入与置出和整体资产置入与置出。部分资产置入与置出即部分资产置换,方法是:交易双方(通常是关联方,即控股公司和重组目标公司)将经过评估的资产进行等值置换,控股公司置入的资产是优质资产,被重组公司置出的则是劣质资产。整体资产置入与置出即整体资产置换,通常发生在控制权转移类型的公司重组中,或公司主营业务无以维系的公司中。

资产置换。这是指公司重组中为了使资产处于最佳配置状态,获取最大收

益或出于其他目的而对其资产负债表的资产类进行交换。由于某种原因,公司一些非核心资产,效率低下,降低了企业的整体盈利能力,而这些资产却又是另一企业所急需的。双方通过资产置换能够获得与自己核心能力相协调的、相匹配的资产。这一过程应是一个互利的双赢过程,而时下国内证券市场上频频出现的所谓资产置换,往往是在政府行为的推动下,旨在买“壳”或借“壳”的一种关联交易行为。在交易过程中,往往是不等价的。

三、企业重组的意义

经过20多年的经济体制改革,我国国民经济的微观基拙得到了很大的完善。但是,随着改革的日益深入,新旧经济体制的冲突越来越尖锐,特别表现在国有企业与市场经济不适应,国有企业出现整体上效益下降,亏损增加现象。如何促进国有资产有效运营,改变国有企业这种越来越困难的局面,成为大家普遍关注的问题。目前,越来越多的人主张加速企业重组,从而重塑社会主义市场经济运行的微观基础。

(一)经济结构调整需要企业重组

当前经济结构的不合理主要表现在基础产业、传统加工业和新一代支柱产业“两头小,中间大”的不合理格局上:一是基础产业的支撑力小。尽管近年来,我国对能源、原材料、运输等基础工业和基础设施加大了投入力度,某些方面的矛盾有些缓解。但从目前情况看,基拙工业总体上仍不能满足整个国民经济的需求。二是以轻纺为主体的传统加工工业能力过大,素质低。80年代以来,传统加工工业生产能力迅猛扩大,但这种迅速增长是一种低水平的扩张,引起传统加工工业在国内市

场陷入严重饱和状态。三是新一代支柱产业带动力小。我国新一代支柱产业和先导产业还比较弱小,不能满足日益增长的国内需要和产业结构升级的要求。我国高新技术产业在工业总产值中所占比重也远远落后于发达国家的水平。由此可见,我国的经济结构调整面临着加强基础产业、改造传统加工业、振兴新一代支柱产业的艰巨任务。调整经济结构,有两种方法。一是增量调整为主的外延式扩张。增量投入一般见效较快,但是,增量投入有很大的局限性。一方面,增量投入往往通过向短线加大投资来调节结构的不合理,从而忽视长线生产力的培养,这样会带来资源的极大浪费;另一方面,靠增量投入这种方式调节经济结构,国家必须有大量的投入。我国增量投入主要是财政和银行,财政现在被巨大的财政赤字所困扰,银行被庞大的不良债务所困扰,因而用增量投入解决结构不合理是不可能的。二是存量调整为主的内涵式发展,即企业重组。我国国有经济中现在仅有1/3的效益比较好,大量的国有资产被闲置或低效益使用。尤其是,这部分存量资产中有很大一部分是变现能力很强的资产,也需要靠存量调整来解决。以存量调整为主,推动资产向优势产业和企业转移,不仅可以大大提高现有的资产利用率,而且也可以带动增量投入结构的优化。靠存量调整解决结构调整问题,就是企业重组问题。因而,从经济结构调整的角度看,企业重组是极其重要的。

(二)国民经济发展需要企业重组

企业重组是我国经济发展的一个新的推动力。改革开放以来,我国的经济发展经历了财政推动,银行推动,到目前转向以资本市场为主的企业重组推动,清华大学魏杰教授称之为三级火箭推动。

从1978年到1986年,这段时间的改革与发展主要靠财政推动,财政是第一级火箭。这一期间,我国进行了价格改革。放开价格后,企业承受不了生产资料涨价,居民承受不了消费品涨价,结果都靠财政补贴。当时企业改革先后进行了放权让利和承包制,最后企业少缴的利税部分都靠财政补贴。财政作为我国改革开放的第一级火箭推动器,起了很大的作用,但也造成巨额的财政赤字。“六五”、“七五”、“八五”期间财政赤字逐年增加。同时,财政用于经济建设的支出大幅下降。真正用于企业经营性资产仅占支出10%左右,财政推动力作用的效果逐渐减弱。从1987年至1994年,银行成为我国改革的第二级火箭。这段时间各种经济成分的发展多靠银行。我国在1987年进行了“拨改货”改革,银行成了主要的资金投入者。我国的国有企业1987年负债率还不到20%,目前负债率平均在80%以上,国有企业的债务急剧增加。这段期间,中国的改革与发展主要靠银行推动,但是,银行也形成了巨大的不良债务。如果再靠银行货款推动经济发展,一旦出现支付危机,金融制度就要崩溃。因此,需要寻找推动经济发展的第三级火箭。第三级火箭,就是企业重组。在目前,我国国有资产中有1/3是闲置的,1/3是低效益使用的,因而,我国的国有资产很大一部分实际上没有充分利用起来。如果通过企业重组,将这一部分资产充分利用起来,中国经济将进入一个新的发展时期。因此,企业重组是寻找一个新的经济发展动力的需要。

(三)国有企业改革需要企业重组

我国的国有企业改革如今已到了关键时刻。国有企业改革能否求得根本性的突破关系着我国未来经济的发展状况,是我国改革进程中极为关键的一个环节。企业重组对推动我国国有企业改革有极其重要的作用,主要体现在以下几个方面。

首先,企业重组可以提高我国企业的竞争力。我国国有企业数量很多,但主要以中小企业为主,有时比较分散,难以形成规模经济,因此很难参与国际竞争。通过

企业重组,可以将企业的优势集中起来,形成一定数量的企业集团,从而增强国有业在国际市场上的竞争能力。这里需要注意的是,虽然企业规模扩大可以提高竞争能力,但是追求盲目的规模扩张对企业发展也是无益的。并且,随着企业规模的扩大,将会产生行业垄断问题,这也不利于我国经济的发展。对于这些问题,本文在后面将进行较详细的阐述。

其次,企业重组可以提高企业的融资能力。国有企业改革和发展都需要寻找新的资金来源。国有企业不能再像传统那样仅靠财政拨款和银行货款来发展普遍关注的问题。目前,越来越多的人主张加速企业重组,从而重塑社会主义市场经济运行的微观基础。

综上所述，企业重组作为优化资源配置的一种手段，一直是资本市场中令人关注的亘古不变的话题。尤其是20世纪90年代以来，随着经济全球化进程的加快，西方国家掀起了席卷全球的第五次兼并重组浪潮。中国企业兼并活动也随之迅速发展，目前，兼并重组已成为我国企业发展壮大、参与国际竞争的重要战略手段之一。因而，本文的研究对于我国今后国有企业重组的理论与实践具有非常重要的意义。党的十六大以来，尤其是十六届四中全会以后，明确提出了构建社会主义和谐社会的历史任务。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”是这一社会的总体特征。当前我国改革与发展进入关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，这一空前的社会变革既给我国发展进步带来巨大活力，也使统筹兼顾各方面利益的任务变得更加艰巨而繁重。在此背景下进行国有企业重组研究，必然具有其特殊意义。

参考文献：

(1)张建,《中国经济热.点》,中信出版社,1999年2月,P67

（2）胡淑珍,《十四大以来经济理论热点争鸣》,中国审计出版社2000年8月,P98一112

(3)张卓元,《21世纪中国经济问题》,河南人民出版社,2000年8月(封蔡建文,《中国股市》,中华工商联合出版社,2000年3月,P354

(4)陈忠,((中国股市风云录》,上海交通大学出版社,2000年8月

(5)陈文通,《当前中国重大经济问题探索》,中国农业出版社,2000年9月,P78一9,(6)郭元西,《资本扩张》,西南财经大学出版社,1991年12月

(7)幼陈维政,《资产重组》,西南财经大学出版社,1998年7月,P236

(8)赵炳贤,《资本运营论》,企业管理出版社,1997年5月,P146

(9)(美)杰弗里,《兼并与收购指南》,经济科学出版社,2000年4月

(10)郑厚斌,((收购与合并》,商务印书馆,1998年3月,P94一124

(11)程凤朝,《证券市场与经济发展》,经济科学出版社,2000年5月

(12)魏杰,《资本经营论纲》,上海远东出版社,1998年11月,P66~78

(13)董小君,((投资银行与企业并购》,中国经济出版社,1998年9月

(14)刘世锦,((与企业重组相适应的资本市场》,中国发展出版社,2001年5

(15)孙耀唯,《重组理论与实务》,石油工业出版社,1998年10月

第三篇：企业债务重组研究

企业债务重组研究

债务重组准则的规定既需要符合国家政策的需要，也需要符合会计信息质量的要求。债务重组中，债权人对其债权作出让步，此时产生了对偿债物资价值、债务重组收入和损失、资产处置收益或损失等的核算与计量问题。我国债务重组会计准则规定，债权人将债务人用于偿还债务的固定资产设备按公允价值计量。然而，债务人用于抵债的固定资产大多是已经使用过的旧固定资产，其入账价值需要遵循谨慎性原则，以成本与市价孰低计价。债务重组过程中产生收益或损失全部计入当期损益，造成了债务人当期利润的虚增，显然是不合理的。

一 债务重组的含义和产生

（一）债务重组的含义

（二）债务重组的产生

（三）债务重组产生的意义

1.债务重组产生对债权人的意义

2.债务重组产生对债务人的意义

二 债务重组的会计处理

（一）债权人的会计处理

1.以债务转为资本清偿债务的会计处理

2.以修改其他债务条件清偿债务的会计处理

3.以组合方式清偿债务的会计处理

（二）债务人的会计处理

1.以债务转为资本清偿债务的会计处理

2.以修改其他债务条件清偿债务的会计处理

3.以组合方式清偿债务的会计处理

三 新旧债务重组准则的比较及新债务重组准则的实施

（一）新旧债务重组准则的比较

1.定义及重组方式比较

2.重组方式比较

（二）会计处理比较

1.计税基础不同

2.损益处理不同

（三）新债务重组实施的原因

1.公允价值计量方面

2.会计处理方法方面

（四）新债务重组实施的利弊

1.公允价值难以取得

2.不利于减少操纵利润现象

3.对债务双方财务有影响

四 债务重组带来的会计问题

1.相关税费处理在债务重组准则中没有明确规定

2.债务重组损益全部计入当期损益不符合权责发生制原则和配比原则

3.债务重组损失的反映违背了一致性原则

4.公允价值的运用缺乏市场基础

5.抵债固定资产入账违背谨慎性原则

五 对债务重组带来会计问题的应对措施

（一）对重组产生的相关税费处理问题的措施

（二）债务重组损益是否一次计入当期损益的处理措施

（三）对重组损益反映在一个会计账户的处理措施

（四）公允价值合理运用的应对措施

（五）固定资产入账价值缺乏谨慎的处理措施

参考文献

［１］刘雪雁．论新旧债务重组准则的差异［Ｊ］宿州教育学院报．２００９．０２［２］尹锋．浅析新准则下的财务重组［Ｊ］宿州教育学院报．２００９．０４

［３］周咏梅．债务重组会计准则存在的问题及改进建议［Ｊ］．中国新科技新产品．２０００９．７：１８７－１８７

第四篇：企业党建科学化研究与实践探索述评[范文]

企业党建科学化研究与实践探索述评 智汇蓝图管理咨询王广

一、企业党建科学化问题的提出

“推进党的建设科学化”和“提高党的建设科学化水平”是中共中央十七届四中全会上提出的新时期党建的新任务与新要求，这是党在总结自身建设经验的基础上，客观分析党的建设实际状况后提出的一个重大命题，是科学发展观在党的建设中的具体运用和体现，也是不断探索和运用马克思主义执政党建设规律，推动党的建设创新，确保党的建设各项部署落到实处的重要标志。

特别是，当前随着我国经济的发展和社会结构的变革，作为国家党建重要组成部分的企业党建工作正发生着重大的转变，即从计划经济时期传统工厂制度下的党建工作模式，向市场经济时期现代企业制度下的党建工作模式转变。在这个转变过程中，针对如何正确认识与科学定位企业党建、如何深入贯彻科学发展观，运用党建工作提升企业核心竞争力，引领企业又好又快发展、如何创新企业党建工作，激发企业活力，切实发挥党组织在企业的政治核心作用等等一系列问题，诸多专家学者和企业都进行了积极的探索和深入的研究。虽取得了突出的成绩，但也存在一定问题和不足。作为国内实践派管理咨询机构的先行者，智汇蓝图一直密切关注党建科学化管理的最新动态，结合多年的研究与咨询实践，我们对本课题的研究现状进行了梳理归纳与分析总结，并对本课题的研究趋势进行展望，以供广大企事业单位学习、借鉴和参考。

二、企业党建科学化的理论研究

(一)企业党建科学化的概念及其内涵

概念溯源与界定是科学研究的逻辑起点。在2009年9月份召开的中国共产党十七届四中全会上，“党的建设科学化”的命题被正式提出。自此以后，有关“党建科学化”的研究开始成为学术界的研究热点。据中国学术期刊网学术文献总库检索统计，截止到2011年3月10日，直接以“党建科学化”为核心题名的文章有259篇，出版的相关图书有王长江《提高党的建设科学化水平》、江金权《党的建设热点问题解析》、周鹤龄《党的建设与党建理论》、尹德慈《广州党建研究报告》、李慎明《全球化背景下的中国大党建》、东方冶《国有企业党建工作手册》等。

关于“党建科学化”的概念界定，在这些文献资料中，既有将其分拆开来定义的，如鞍钢党校张德全提出“党的建设就是一个政党的存在与发展的框架和向着目标的不断完善的过程，它包括指导思想、路线、队伍、组织、制度、作风和反腐倡廉等一系列制度的安排和工作安排”，“科学化就是遵循自然界，人类思维等发展的各项规律形成的系统化体系”，“科学化水平就是认知和遵循运用这些规律所形成知识体系的完善程度”，“党建工作科学化水平是运用党建科学化这个知识体系的具体检验和论证，是党建科学化这个理论转化成现实的程度”；也有从整体上来定义的，如中央党校王长江认为“党的建设科学化”，“就是要求党的建设按政党活动规律办事，就是党的现代化，就是党的活动的制度化”，“就是要求党的建设必须按照政党建设的本质特点和内在规律运行。具体说，就是要求党的建设以科学理论为指导，以科学制度作保障，以科学方法来推进。”

总体来看，目前国内学术界对党建科学化的概念仍存有诸多不同见解，其表述方法也多种多样，但普遍认为党建科学化的概念是理论与实践密切结合的产物，是一个长期实践总结的过程，是一项系统工程。智汇蓝图管理咨询公司认为，党建科学化的内涵是复杂多变、与时俱进的，需要坚持静态分析与动态分析相结合、历史研究与现实考察相结合、理论研究与实践分析相结合的原则才能科学把握，但其中至少应包括党的自身建设的科学化和党组织在发挥其政治核心作用过程中的科学化两部分内容。

此外，目前就“企业党建科学化”课题进行研究的资料还很少，据中国学术期刊网学术文献总库统计，以“企业党建科学化”为核心题名的文章仅有10篇。相关图书也多散见于企业党建类图书的相关章节。从已出版和发表的图书与文章中来看，大部分专家学者均认为企业党建科学化是党建科学化在企业这一经济组织中的体现，是建设现代企业制度过程中的重要组成部分。

智汇蓝图认为，党建工作是中国特色现代企业核心竞争力的构成要素之一，党建工作水平的高低，直接决定着科学发展观能否在企业得到真正的落实。企业党建科学化，就是在自觉遵循企业发展规律和党建运行规律的基础上，探索企业如何以科学发展观为指导，紧紧围绕企业中心工作来发挥企业党建的政治核心作用，切实把党的政治优势转化为企业的核心竞争优势，包含如何以科学理论为指导、以科学制度作保障、以科学方法来推进等三个层面的内容。

(二)企业党建科学化的重点研究方向

调查总结发现，现阶段关于企业党建科学化的研究，较少涉及本体论的研究，如对企业党建科学化基本内涵的研究比较少见，更多集中于方法论的研究，如高峰《新形势下如何提升企业党建工作科学化水平》、王赫《新形势下加强和改进企业党建工作的探索》、袁孝俊《践行科学发展观，做好合资企业党建工作》等，其内容主要围绕以下领域来展开：

1.关于健全领导体制和党组织参与重大决策的科学化问题

智汇蓝图认为，领导体制的核心就是领导活动中职、责、权、利的划分问题，我国党建领导体制的科学化就是要坚决打破旧的“一元化”领导体制的束缚，建立起与社会主义市场经济要求相适应、符合现代企业制度规范的新型企业领导体制，实现决策权、执行权、监督权相互分离、相互制衡，从体制上保证决策科学、执行有力、监督有效。对此，目前学界的争论主要集中于以下两个方面：一是企业党组织的科学定位问题；二是如何在理顺新老三会关系的基础上有效参与重大决策问题。

关于企业党组织的定位问题，有学者主张既然要搞现代企业制度，党组织就应严格按国际惯例办事“定位”在公司之外，党的领导可以体现在路线、方针、政策之中；也有人主张将其“定位”在独立于公司的“三层次”、“四机构”之上的另一个“权力中心”，以强化党委集体决策的职能，实现党对企业的绝对领导；还有人主张将其只“定位”于“政治中心”即可，主要任务就是管好、教育好企业中的党员，对企业发展起一种保证监督作用。我们的意见是党组织无论在国有企业还是非公有制企业都应发挥政治核心作用，切实做到既不能缺位，又不能错位，还不能越位，更不能没有作为。

新老三会的关系问题也是当前制约我国大部分国有企业领导体制的典型问题：一是新老三会机构和职能交叉、重叠，在实际运行中，往往相互冲撞、相互扯皮、相互取代；二是董事长、总经理与党委书记三者由于权、责、利不清晰，以至于出现了“三心不合”、“三驾马车”的现象。而众多专家在如何解决以上问题、以便更好发挥新老三会各自优势与作用方面仍存有分歧。有人认为应遵循经典公司理论将权力集中于“新三会”，也有人认为应秉承传统，继续强化“老三会”的作用。智汇蓝图的意见是老三会不能取消，但老三会的某些职能应逐步向新三会转移、并轨，从而建立起以“新三会”为核心、党组织与公司治理结构职责明确、有机融合、运转协调的新型领导体制和运行机制。

2.关于党管干部、党管人才的科学化问题

党管干部原则是党组织发挥政治核心作用的另一个重要体现，也是党组织发挥政治核心作用的组织保证。但在现代企业制度下，按照公司法的相关规定，董事会成员由股东大会选举产生，董事长由董事会选举产生，总经理、副总经理及以下各部门管理人员分别由董事会、总经理分层聘任。那么在这种矛盾冲突中如何体现“党管干部”、“党管人才”的原则呢？ 调研发现，学者们大多认为党管干部不等于由党组织去直接任命决定各层干部，而是要把坚持党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权有机结合，把组织考察推荐与市场化选聘经营管理者有机结合。具体来讲，在干部与人才的选拔和使用上，应如某位学者所指出的，要明确规定党管干部的内容和流程，党委会严格把握人选资质，董事会或总经理依法聘任。重要人事安排必须经过党委会讨论、提出建议，再由董事会或总经理按法定程序聘任。酝酿人选时，企业党组织要充分听取董事会和经理班子成员特别是董事长和总经理的意见，董事长或总经理不赞成的人选不上党委会讨论。也有另一学者进一步提出，要改进干部考评办法，引领价值导向，对企业领导人员不仅要考核经营业绩，还要考核其履行政治责任和社会责任的情况，从而全面推进企业领导和管理人员的选拔任用制度化、规范化、程序化。

3.关于党的作风和反腐倡廉建设的科学化问题

推进反腐倡廉建设和深化干部作风建设是党的建设的永恒主题。胡锦涛总书记明确指出，加强领导干部作风建设，坚持防微杜渐，警钟常鸣，是反腐倡廉的基础性工作。无数事实已经反复证明，许多腐败案件发生最初都源于作风问题，因此，必须把加强领导干部作风建设作为反腐倡廉建设一项基础性工作来抓紧抓好。

2007年1月，在中纪委七次全会上胡锦涛总书记要求倡导八个方面的良好作风。2009年初，在第十七届中纪委第四次全会上，胡锦涛总书记再次提出要把加强领导干部党性修养、树立和弘扬良好作风作为一项重大政治任务抓紧抓好。2009年9月党的十七届四中全会续继强调：弘扬党的优良作风，保持党同人民群众的血肉联系，向全党提出“四个大兴”的要求和坚强党性保证党的作风建设，并首次提出加大“治懒治庸”力度，着力解决干部管理不严的问题，提出要以思想教育、完善制度、集中整顿、严肃纪律为抓手加强作风建设。这对于有效提高党的建设的科学化水平有着重要意义。

有学者指出，要走出企图通过人治或变相人治的办法解决作风建设和腐败问题的误区，而要通过制度建设来解决。他们认为，制度建设是加强党的作风建设的重要保证，其生命力在于严格执行。要通过理念、方式、机制的创新，提高制度建设的科学化水平，把制度的严格执行摆在更加突出的位置，分解责任，做好督查，营造良好的环境。另外，关于监督问题，有学者还指出，监督制度的设计不能仅仅局限于党内监督甚至只包含党的纪检监督，那种想当然地认为只要纪委把党委监督好了，党的很多事情就好办了的思想是错误并极其危险的，所以，党的监督工作也应保持持续的科学化。

4.关于非公有制企业党建工作科学化的研究

经过三十余年的蓬勃发展，非公经济已经逐渐发展成为我国国民经济中不可或缺的重要组成部分。但由于不同的所有制形式影响，非公有制企业的党建工作有其自身的特殊性。在该类企业中如何加强党的建设，使党组织更好地科学发挥其应有的作用，以及当前党建工作中存在哪些问题，并如何解决等已经成为很多专家学者研究的热点问题。目前，就该问题已有了诸多研究成果，主要可分为以下三类：

其一，关于非公有制企业开展党建工作必要性的研究。学者们普遍同意在非公有制企业开展党建工作是非常必要的，它是巩固和增强党的执政基础，贯彻“三个代表”重要思想和深入实践科学发展观的必然要求。比如，张燕敏认为，“非公有制经济是生产力发展的前沿阵地之一，中国共产党要始终代表社会先进生产力的发展要求，走在经济和社会发展前列，就必须占领这块阵地，建立党组织”。李振印、吴富静也认为:“党在社会主义初级阶段必须始终

鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，把它作为建设社会主义的一支重要力量看待”。其二，关于非公有制企业党组织地位和作用的定位研究。中共中央组织部发文要求“非公有制经济组织中的党组织执行党章规定的党的基层组织的基本任务，在广大职工中发挥政治核心作用”。大部分学者也倾向于这种“政治核心”说，如中共浙江省委党校王河认为，“如果党组织凭借其党员优秀的生产经营才能积极参加参与企业的改革和生产经营，促进企业的发展，并且站在国家、企业和职工总体利益的基点上协调矛盾，使企业主和职工共同为建设有中国特色的社会主义作出贡献，那么，党组织就是不可或缺的政治核心。对于非公有制企业的企业家来说，党组织也应当成为政治核心”。但也有学者表示，“政治核心”地位的目标要求过高，在实践中容易导致非公有制企业党组织的压力过大，不利于实际发挥作用，比如张运宝、张雄、张克文等人则支持此观点。智汇蓝图倾向于“企业的政治核心作用”之说，后面文章已有阐述，在此不做赘述。

其三，关于非公有制企业党建工作的运行机制研究。非公有制企业党组织的工作方式，既不同于党政机关，也不同于国有、集体企业和事业单位，这是由非公有制经济固有特点的制约和企业内部环境和条件的差异决定的。湖北省社会科学院课题组提出:党组织的工作和活动，在内容上要贴近企业的生产经营及党员、职工的思想和生活实际;在形式上要以小型、分散的方式为主;在时间上，争取避开生产经营的高峰时间，多利用生产淡季和业余时间;在方式上，要突出经济发展和联系群众等重点。此外，还有学者建议，在工作和活动内容上，要坚持指导性与自主性相结合，除传达重要文件和上级部署的工作外，其他工作和活动内容要围绕企业和党员的实际需要来确定;在工作和活动形式上，要灵活多样，集中统一的会议和活动不宜过多;除少量必要的集中活动以外，日常的工作和活动以在企业中的党小组活动为主，并可实行党员“定时向党组织汇报制度”，通过书信、电话、个别谈话等方式定时汇报，党组织也可以用同样的方式实行“随时联系党员制度”。目前这方面的研究比较多，学者们提出的建议也具有较强的实用性和操作性。

(三)党建科学化研究总结

通过对以往研究的归纳分析可以看出，自中共十七届四中全会指出“党的建设科学化”这一概念以来，学术界对其给予了极大的关注和研究，取得了较为丰硕的成果，为党的科学发展提供了坚实的理论指导，但同时我们也看到，目前的研究中还存在一些问题和不足：

其一，对党建科学化的理论研究有待进一步深入。目前，已有研究成果主要对党建科学化的必要性、意义及策略方法等着墨较多，对人们所关注的一些长期以来制约党建工作的重大问题并没有做出令人满意的回答，比如关于党组织的科学定位、党建工作模式如何与现代公司治理模式对接融合、党建工作如何深入创新等。

其二，课题研究重复多、创新少，尤其是比较研究相对不足。十七届四中全会以来，在中央政策的感召下，学术界对该课题的研究成果虽然众多，但有影响、有深度的力作还不多见。分析中国期刊网中的相关文章便可发现，其中许多文章的观点大同小异，缺乏新意，对横向的不同国家和地区之间的比较研究更是相对不足。事实上，党建问题本身带有普遍性，是当今世界各国政党所共同面临的课题，同时，在党内的不同地方基层组织之间，也会有所区别，其比较分析具有十分重要的价值。

其三，研究缺乏跨学科的综合分析。已有的研究大都从政治学、党史党建的视角展开，进行就事论事地探讨，从其他角度、用其他方法进行研究的还不多，如从社会学、法学和哲学等的视角进行的研究与探讨的成果相对较少。

总体而言，企业党建科学化工作仍处于探索阶段，还未形成较为系统的思路和新的工作机制。企业党组织如何科学定位，以及企业党组织通过何种途径才能切实有效发挥企业党组织的政治核心作用问题，已成为制约党建工作取得突破性进展的瓶颈。

三、企业党建科学化的实践探索回顾

综观企业党建科学化的实践探索之路，我们会发现它走得并不算轻松，在这条实践探索之路上，取得了相应的成效，但同时也遇到了许多问题，例如：企业党建工作的逐级弱化、党建工作与企业经营管理工作结合不够；党组织活动缺乏系统性、持续性和吸引力等等，因此，此时对企业党建科学化过去的实践探索进行一次系统回顾与梳理，对于未来探索出一个党建与企业发展结合更为紧密、更有实效的模式，就显得尤为必要。智汇蓝图调研发现，在以科学的理论与方法为指导来推进企业党建科学化的实践过程中，不少企事业单位也探索出了自己的经验：

1.将党建管理模式与公司治理模式有机融合在国资委党委制定下发的《关于建立健全企(事)业单位党委抓党建工作责任制的意见》、《关于国有及国有控股企业党委(常委)会议事规则》、《关于积极探索国有企业党的代表大会闭会期间发挥代表作用的指导意见》指导下，各级基层党组织结合实际，制定和完善了各项制度，初步形成了制度体系。各级党组织始终把充分发挥党组织政治核心作用、保证公司法人治理结构有效运行和全心全意依靠工人阶级有机结合起来，积极探索党组织发挥政治核心作用的制度化、程序化和组织化途径，坚持和完善“双向进入、交叉任职”的企业领导体制。截至上半年，125户中央企业的1115户二级以上公司制企业中，党委(党组)成员进入法人治理结构的有3078人，占党委(党组)成员的43%，有304户企业党委(党组)书记兼任董事长，从体制上保证了党组织在公司法人治理结构中的政治核心地位。

作为国家首批董事会试点企业，上海宝钢集团有限公司在坚持公司法人治理的制度框架下，树立“围绕中心，服务群众，维护大局”的党建工作的指导思想，并通过党委中心组学习的方式参与企业重大决策。这两种制度的有效融合给宝钢带来了巨大效应。首都钢铁集团有限公司、武汉钢铁集团有限公司等大型国有企业，其党建工作与公司治理的融合也十分成功。从现有的众多国有企业的实践来看，企业党建工作模式与公司治理模式融合具有统一员工思想，增强企业凝聚力；弥补经济体制改革的不足，加强对企业的监督和约束；形成良好的道德约束；创造健康的发展环境，提高企业的竞争力等优势。因此，进一步深化党建管理与公司治理的融合、完善国有企业领导体制和治理结构，对于促进企业良性、健康发展，具有重要意义。

2.将党管干部原则与企业的人才战略相结合，为企业发展提供坚实的人力资源保障

“党管干部原则”，是我们党长期坚持的一个重要原则。2007年，国资委初步建立了党管干部原则和市场化选聘经营管理者相结合的选人用人新机制，积极实施“人才强企”战略。从企业党建领导体制上来讲，目前，大多数国有企业采取了“一肩挑”模式、“党政分设”模式、“三驾马车”模式，并大力推行“双向进入、交叉任职”的党建领导体制，从组织结构上解决了国有企业党组织与法人治理结构的关系。

中组部和国务院国资委党委连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管，2008年第一次公开招聘2名中央管理的总经理，在社会上引起强烈反响。截至2009年底，中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级各类经营管理人才达到52.1万人。2008年以来，中央企业从海外引进各类高层次人才近400人，其中，92人列入中央千人计划，一些人才已经成为中央企业科技创新的领军人物。

根据党管干部的原则，企业各级党组织积极探索党管干部原则与市场化选聘经营管理者相结合的有效途径。作为地方国有上市企业，广州恒运集团公司也积极开展了新的探索，公司党委采用党政联席会议的方式，集体讨论，集体决策，决定对公司各级干部的任免。公司在考核和任用干部时，充分体现“科学化、民主化、制度化”的原则，以及“能者上，平者让，庸者下”的选人和用人观，大胆任用“想干事，会干事，能干事，干成事，善共事、不出事、品行正”的干部和员工，做到知人善用，任人唯贤。目前，公司已建立起一套科学的干部考核体系、培训体系，制订了不同层次不同岗位的任职条件和考核标准、方法等，逐步做到干

部管理的规范化、制度化和程序化，有效地把企业党组织的政治核心作用与现代企业的人力资源建设结合起来，使企业焕发出了巨大的生机活力。

3.将加强企业基层党组织建设和党员队伍建设相结合，充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用

企业基层党组织是党的基层组织的重要组成部分，是党的执政活动的具体组织者和实施者，是保证企业经济又好又快发展的政治核心和战斗堡垒。党的十七大明确提出，“要扎实抓好党员队伍建设这一基础工程，坚持不懈地提高党员素质”，“全面推进农村、企业、城市社区和机关、学校、新社会组织等的基层党组织建设，优化组织设置，扩大组织覆盖，创新活动方式，充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用”。从2003年底到2009年底，中央企业党员总数由356万多人发展到442万多人，党的组织从19.6万个达到22.8万个。国有企业各级党组织通过“星级党支部”、“党建质量体系标准化认证”、“党支部工作达标升级竞赛”等创建活动，引导基层党组织争创先进，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。通过党员先锋岗、党员责任区、党员承诺制、党员品牌工程、党员攻关项目等有效载体，为党员发挥作用搭建平台，充分发挥党员的先锋模范作用。

目前，国有企业正按照中央要求，以班子创“四好”、组织创“四强”、党员创“四优”为总抓手，全面深化企业党内创先争优活动，引导各级党组织履职尽责创先进。中国石油将发挥基层党组织战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用与强化基础管理有机结合起来，通过加强基层党组织建设全面带动基层建设，健全基层组织、完善基本制度、夯实工作基础，提高了企业管理水平和效益。武汉钢铁集团能源动力公司党委认真贯彻落实上级党委有关创建“四好”领导班子活动的要求和部署，大力推进四项建设，争创“四好”领导班子，增强了班子的凝聚力、战斗力和创造力，为推进武钢“十一五”时期的跨越式发展，打造世界级一流钢铁企业奠定了良好基础。

4.将构建反腐倡廉惩防体系与加强公司内控建设相结合，构建起健康和谐的发展环境 我们党历来高度重视国有企业的反腐倡廉工作，并在各个时期对国有企业反腐倡廉工作都作出了具体的部署。在最近的2010年，中纪委、中组部等四部门联合下发的《关于加强和改进中央企业和中央金融机构纪检监察组织建设的若干意见》中，党对发挥公司系统上下纪检监察组织的作用提出了新的更高的要求。国资委党委在反腐倡廉建设方面制定实施了落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的具体意见，同中纪委、中组部、监察部联合颁布了国有企业领导人员廉洁从业若干规定，制定了中央企业贯彻落实国有企业领导人员廉洁从业若干规定的意见。

针对这些新要求，中国人寿把反腐倡廉工作与公司内控建设有机结合起来，充分发挥党风廉政建设在企业改革发展中的监督、保障、服务作用，不断完善中国人寿特色的风险管控机制，形成了纪委牵头，监察、财务、审计、法律、销售督查、内控合规等部门紧密配合的工作格局。并且，按照现代企业制度的要求，通过“双向进入、交叉任职”等途径，进一步畅通纪检监察机构有效履行监督职责的渠道，目前集团及各个子公司的纪委书记都兼任副总裁或监事长，大多数子公司监察部总经理都进入公司内部监事会担任监事，取得了反腐倡廉建设的新业绩和新突破，为企业健康、可持续发展提供了良好的发展环境和坚实的保证。

5.将思想政治工作与企业文化建设有机结合，激发企业活力，提升企业核心竞争力

企业思想政治工作和企业文化在许多方面又是相同、相通和相融的。它们具有相同的工作对象、工作目标和工作原则。思想政治工作能够对企业文化提供引导方向和操作手段；企业文化为思想政治工作提供了新载体，充实丰富了思想政治工作的内涵。因此，在国有企业改革处于攻坚阶段，加快建立现代企业制度，不断增强企业竞争力的过程中，要充分发挥二者的作用，就必须把企业思想政治工作和企业文化建设有机结合起来，使两者互为补充，相互促进，共同提高，形成合力，推动企业可持续发展。

中国电信湖北荆州分公司在认识思想政治工作与企业文化建设结合的必要性的基础上，在“物质文化”层面切入“塑造品牌”、“行为文化”层面切入“强化观念”、“制度文化”层面切入“优化规则”、在“精神文化”层面切入“塑造精神”，以精准的切入点，将思想政治工作融入企业文化建设的全过程，不断深化思想政治工作在企业文化建设上的发展与创新，形成了企业上下齐心、开拓奋进的文化氛围。

6.非公有制企业的党建科学化实践

改革开放30年来，探索、开展和加强非公有制企业党建工作的步伐也一直伴随着非公有制企业发展壮大的全过程。党的十六大不仅把非公有制企业党建工作写入了党章，而且对非公有制企业党组织建制原则作了更为明确、详细的规定。此后，党的十六届四中全会、十七大报告以及新修订的党章都根据新形势和新任务，对非公有制企业党建工作提出了新要求，使之逐步进入全面推进、整体提高、逐步成熟的新阶段，不仅在理论研究上明显深入，在实践探索中也逐渐积累了较为丰富的经验，稳步迈向了规范化、制度化之路。

在中央的领导和各级党委的指导下，近年来，全国各地区、各单位在加强非公有制企业党建方面，进行了大量有益探索，取得了一定成效。据统计，截至2009年底，在全国253.6万户非公有制企业中，规模以上非公有制企业已基本实现党组全覆盖，共在非公有制企业建立党组织43.8万个，成为加强党的执政能力建设和先进性建设的重要组织基础。例如，在领导体制建设与参与重大问题决策方面，一些非公有制企业探索出了党委工作模式与现代公司法人治理模式融合的一些新路径，有企业就探索实行党组织成员与企业经营管理层之间实行交叉任职、混合进入的办法，例如红豆集团、飞跃集团等一些党建工作出色的非公有制企业，其高层100％是党员，中层80％是党员。还有些企业，如传化集团建立起企业党委书记参加最高决策机构——管委会制度和党委委员参加总裁办公会制度的模式，德力西集团和正泰集团探索建立起企业党委与董事局定期召开理论学习联合会议制度等，还有一些企业探索出邀请非党员企业主列席适当的企业党组织会议制度等，这都是畅通非公有制企业党组织与经营管理层的有效交流渠道。认真总结和分析各地在加强非公有制企业党建实践中探索出的各种成功经验和有效模式，对于切实推进非公有制企业党建工作具有重要的借鉴意义，对于推进党的先进性建设和非公有制企业的健康发展具有重要实践意义。

但非公有制企业党建工作的现状却并不容乐观，从发展现状看，非公有制企业党建工作明显滞后于非公有制经济的发展。如很多非公有制企业党建工作仍然面临着对党建工作重要性认识不足、党组织弱化、党员作用发挥不突出等一些问题。如何以科学发展观重要思想为指导，深入思考和研究非公有制企业党建工作面临的突出问题，采取有力措施强化党建科学化工作，更好地为非公有制企业服务，对加强和改进党的建设有着重要的现实意义。

作者系北京智汇蓝图管理咨询有限责任公司总经理：王广

此文章曾发表于：《企业文明杂志》

第五篇：企业文化建设的探索与实践

企业文化建设的探索与实践

一、课题的研究背景 国务院国资委下发了《关于中央企业企业文化建设的指导意见》，从战略高度上定位企业文化为管理新资源，认为企业文化是有别于技术、人才、资金等传统要素的第四种资源，是构成企业生产力要素的重要因素。这是我国企业文化建设史上第一份由国务院部委颁发的有关企业文化建设的重要文件。

人们对于企业文化现象的认识和研究，始于20世纪80年代初期。从80年代初开始，我国一些部门和企业为了适应社会主义现代化建设的需要，加强企业管理，改进思想政治工作，逐步开展起企业文化实践和研究活动。我国企业20多年的企业文化建设实践取得了一定的成果，但存在的问题也是明显的，文化建设以“活动”、“标语”、“标识”等有形载体为主，文化建设主要“发力”在表层，企业在核心价值理念的提取和培植上下的功夫不够，尚未渗入到“骨髓”中去。

近二十年来，我国企业经历了从计划经济向市场经济的转型，企业经营被置于市场竞争的环境中，经营体制的调整要求企业改革内部经济运行中与市场不相适应的体制和机制，改革的实质是利益格局调整和价值理念再造。企业经营观念和员工价值理念的转变是企业改革的前提条件，企业改革过程也是企业文化不断破旧立新的过程，在企业文化的改革实践活动中，企业对文化的认识由肤浅到深刻，企业文化的核心价值观、文化建设的手段、措施在经济体制转型的过程中发生了很大的变化，对传统与现代文化进行比较研究，有助于把脉企业文化运动的轨迹，在继承的基础上不断创新文化，更好地建设企业文化。

二、企业文化的普遍特征

企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理为主，“软”管理和“硬”管理兼备而以“软”管理为主。群体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等；行为规范则指企业规章制度、道德规范、行为准则、习惯风俗等。任何一个企业的文化都存在着差异性，表现为强烈的个性特征，但企业文化也存在着一些共性特征。

1．企业文化与企业同时存在。

美国学者约翰.科特在其著名的论著《企业文化与经营业绩》中有一个非常有名的观点：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。企业文化概念的提出是在20世纪80年代初，但以文化作为一种管理思想，作用于企业的管理活动，却是与企业同日而生的现象。有企业就有人的行为，就存在文化活动，企业文化与企业同时存在，并且渗透于企业经营管理的全过程。对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题，从来没有搞过企业文化建设并不意味着企业文化就不存在。

2．企业文化建设需要一个漫长的过程。

中国人民大学组织与人力资源所所长吴春波教授对企业文化作了一个简单的概括：“企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产。它的重要程度要高于公司的有形资产，而且高于产品品牌的无形资产。”；正因为企业文化是一种无形资产，“十年树木，百年树人”，对于员工精神境界、思想观念的塑造是一个艰难而且漫长的过程。企业文化从开始建设到最终走向成熟，需要6-8年。海尔执行官张瑞敏说过：“海尔十几年的成就，主要不在于有形的东西，而在于无形的东西，这些就是思维方式和观念的全新变革。否则，其他搞得再好也是瞎掰。”

3．企业文化对企业的作用和影响具有持续性。

企业价值观是企业职工对本企业生存发展目的和意义的认识和评价，以及反映在生产经营活动中的精神境界、理想追求和是非标准。它对企业宗旨、目标、方向、思维方式和行为规范起决定作用，是企业群体意识中最重要的内容，是企业文化的核心部分。企业文化建设之所以漫长，正是因为企业价值观“深植”于职工内心需要一个漫长的过程。企业所倡导的价值观一旦为职工“内化于心”，实质上就是在企业与职工之间形成了心理契约，员工自觉自愿的认同了企业对他的要求，在不需要监督的情况下，能够自觉、自愿、主动、自发地工作，从而降低管理成本和监督成本并持久生效，强有力地推动企业发展壮大。

4．企业文化是企业领导者的文化，也是企业全员的文化。企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业领导者的文化”。何谓“领导者”？顾名思义，“领”就是“带领”、“率领”、“带头”之意；“导”指“导向”、“疏导”、“引导”，“领导者”就是带领组织成员继往开来，努力完成组织目标并不断开辟新目标的带头人。因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。在企业文化建设中，企业家位居多个“第一”，即第一倡导者、第一创造者、第一设计者、第一实践者等。企业家的人格魅力、管理风格和道德水准都会直接作用和影响企业文化建设，决定着企业文化建设的水准、成败和好坏。拿破仑有句名言，“一头狮子率领一群绵羊，可以打败一只绵羊率领的一群狮子”。

领导者决定着企业文化的方向和行动，但并不能认为企业文化纯粹是领导文化，领导再能，没有员工也是孤掌难鸣；领导的决策再正确，也有赖于全体员工的实践。企业领导所倡导的企业价值观、企业精神和行为规范，需要职工群众从思想上认同、吸收，逐渐取得共识，逐步形成一种文化氛围，自觉贯彻到自己的行动之中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”。当职工群众齐心协力地为弘扬企业精神，塑造企业形象，为实现企业目标而付诸行动的时候，职工对企业便产生了认同感、使命感和归属感，企业对职工就产生了强大的凝聚力。

三、传统企业文化与现代企业文化的比较分析

本课题中“传统企业文化”与“现代企业文化”研究的时间范畴仅限定20世纪80年代企业文化概念引进至今的特定历史阶段。

1．经济体制的不同决定了传统文化与现代文化在企业价值观上存在着明显的差异。

在我国企业20余载的企业文化实践活动中，企业经历了由计划经济向市场经济转型的重大体制改革。在计划经济体制下，国营企业的主要任务是完成上级主管部门下达的生产计划，一般是只管生产，不管销售，对于市场需求不重视，也不参与市场竞争。企业文化实践主要用艰苦奋斗、勇于奉献、集体主义、顾全大局、全心全意为人民服务等价值观念统一大家的思想，引导职工去完成国家计划，鼓励大家为社会多做贡献。

实行市场经济体制后，企业逐步成为自主经营、自负盈亏的法人实体，客观上要求国有企业转换经营机制，参与市场竞争。企业要取得自己的生存价值和生存空间只有竞争，企业之间的竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效，追求高绩效是现代企业的本质特征。企业必须在发扬优良传统的基础上树立有利于绩效提高的新的价值观念，诸如市场观念、竞争观念、效率观念、效益观念、公平观念、人才观念、质量观念、法制观念、科技观念、开拓创新观念等，竞争和创新是主流的价值观念。

2．企业组织变革中传统文化理念遭遇挑战

计划经济条件下，企业产品不愁销路，企业经营风险性很小，企业组织机构比较稳定。实行市场经济后，国家将企业推向市场，企业在计划经济时代所形成的经营思路与日益激烈的市场竞争形势发生剧烈碰撞，原来的经营理念显得越来越不适应，甚至成了企业改革的障碍。企业多年来形成的大而全、小而全的经营格局也逐渐成了经营的巨大包袱，经济效益日渐滑坡，不少企业严重亏损，甚至到了断炊的境地。企业为了求生存，不断地进行流程再造，致力于组织机构调整，然而，许多调整工作并不是一调就见效，周而复始，反反复复，企业固有的核心价值观不适应市场竞争机制，但新的价值观念又未形成，企业就象海行中失去了方向的船只，企业文化所表现出的是表层的混乱与零散，缺乏核心的价值理念。

3．两种文化对人的价值评定存在一定的差异。

计划经济时代，生产环境艰苦，机械化程度不高，因此，“艰苦奋斗，吃苦耐劳”是过去企业和社会弘扬的典型，老实肯干讲奉献受到尊重和表扬，并成为当时的主流文化；过分强调组织利益，“讲待遇”会遭到批评和指责。职工工资依据技能和工龄等要素“套标”，以“论资排辈”为主，领导与员工收入差距小，“绩效分配”只能占其中很少的份额，而且“多劳多得”是“绩效分配”的指导思想；人才不能自由流动，“辞职”一词听起来都觉得新鲜。

企业被推向市场以后，企业真切地感受到市场竞争归根结底是人才的竞争，这已经成为企业经营中一条公认的真理。随着沿海民营企业、私营企业的迅猛崛起，内地人员开始流向沿海一带，起初还只是以民工流动为主，层次相对较低，但随着民营企业的逐渐发展壮大，他们对于人力资源的需求层次不断提高，并将矛头转向国有企业高级的技术、管理、操作人员，所开出的薪酬标准数倍甚至数十倍于国企；另外，外资企业除少数高管外，高级管理人员及员工也逐渐“本土化”，国有企业懂技术、会管理的人才是“猎头”的首选对象。企业外部人才市场象一块巨大的磁铁深深地吸引着国企员工。如果说几年前养老、医疗等保障措施还让我们的一些员工有所顾忌的话，如今国家规范劳务用工，养老、医疗等保障措施也不再让人担心。现代人时间和金钱观念、个人成就感和受尊重的意识强烈，在个人需求得不到满足的情况下，员工“辞职”的现象越来越普遍，从高管人才、技术管理型人才发展到高级操作型人才，国企成了外资企业和民营企业的人才培养和输送基地。

值得庆幸的是，越来越多的企业已意识到对人才的重视光靠口头喊几句是不见效的，企业已开始研究人才的激励问题，并制定一些人才激励措施，如绩效薪酬制度，技术骨干聘任制度、特殊人才薪酬谈判制度等，从尊重人、重视人、理解人的角度为员工的成长营造制度环境和工作氛围，以体现企业文化“以人为本”的深刻内涵。也许某些制度取得的效果不理想，存在的问题还比较多，但企业对待人才的观念正在发生着深刻的变化，企业迈出的这一步也许还不成熟，但已经迈出了很重要的一步。

4．从企业文化认识的深浅程度到对待企业文化的态度，以及业文化建设的手段都发生了根本的变化。

20世纪80年代，企业文化概念开始引入中国，立即在国有企业掀起一股文化热，其实当时多数人对它的认识还是狭窄的、浮面的，感觉企业文化是个新鲜的东西，并不知道它有多大的用途，好像很时髦。因为对企业文化没有真正理解，一些企业并不知道建设企业文化有什么用处，看着别人搞，自己也不甘落后，争着赶着上，模仿的东西很多，缺乏个性。不少企业文化口号雷同，人云亦云。有人作过统计，在企业文化的宣传标语中，有80%的企业均打出“以人为本”的旗号，如何以人为本？每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。

传统的企业文化建设在手段方面，以硬件设施建设为主。许多企业在总结企业文化建设成就时，大多要宣传本单位在职工住房修建、厂区绿化、生产现场定置管理、医院、学校、托儿所、职工活动场所等后勤服务功能建设情况，企业文化建设给人更多的是看得见的东西，并且投入很大，一些人由此认为企业文化“闲贫爱富”。在资金捉襟见肘时，企业省减了许多与生产经营短期效益不直接相关的活动，企业文化也在其中。企业文化建设在遇到“挫折”之后，热情退却，理性升温，人们开始冷静的思考，开始客观地看待企业文化。企业文化开始由口号、仪式、活动转向行动，由浮华转化为朴素。不少企业在市场搏击过程中，认识到一个企业是否能够持续活下去关键在于它有没有核心价值观，对于未来有没有完整系统性的思考，企业文化建设成为企业自身生存发展的需要，这是我国企业对于企业文化认识的质的飞跃。企业核心价值观、愿景和使命不再简单定格为“以人为本”、“顾客是上帝”、“世界一流”，企业文化不再是飘扬在企业半空中的一面旗帜。企业在文化建设中开始以人的文化品牌培养为核心，发自内心的尊重人，并将它渗透融合于企业的各种关系之中。

四、建设企业文化需要注意的几个问题 通过对传统与现代文化的比较研究发现，企业文化核心价值理念相比于传统文化的发展变化是现代文化与传统文化最主要的差异，正是基于核心理念的差异，企业对于文化建设的态度、手段、方式和方法也发生了明显的变化。认识到现代文化与传统文化的差异，科学把握企业文化运行轨迹，企业才能在继承传统文化的基础上有意识地发展和创新企业文化，并选择合适的手段和方式方法。建设企业文化，首先要正确认识企业文化，在企业核心理念的提炼和培植过程中，领导者起着决定性的作用。企业重组方兴未艾，重组文化的融合是企业文化建设的重要组成部分，绩效管理在企业价值导向中应该发挥重要的作用。

1．正确认识企业文化。

（1）企业文化的存在具有客观性。企业文化是企业中“人”的文化，企业核心价值观念是企业的“头脑”，决定了人们的基本思维模式和行为模式。企业文化理念看不见，摸不着，但确实存在。企业管理机制和规章制度的建立及日常的管理行为诠释着企业的文化。对于企业来说，考虑的不是有无文化和是否需要文化的问题，而是怎么去认识和改造文化，有意识的建设文化。企业核心价值理念不会自然形成，有意识培养企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营的过程中才能显示出来。

（2）企业文化是个性文化。假如把企业看作一个生命体，那么企业文化就是它的思维方式和行为举止，现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到沃尔玛就知道“低价销售，保证满意”。人的个性无绝对的优劣之分，企业文化的“个性”也是如此。华为的狼性文化与万科的温情文化截然不同，但均造就了他们企业的成功和卓越。企业在推进文化建设的过程中，要从自己的实际情况出发，精心培养自己的文化品牌，别人的东西再好，也只有经过本企业充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿来”，其结果就是没有特色，缺乏个性，这样的文化缺乏核心理念，难以凝聚人心。

（3）企业文化核心价值理念的提炼和培养需要一个较长的过程，不能急于求成。企业文化所要达到的目标是塑造人心，改变观念。观念的塑造与规章制度的实施不同，规章制度可以采取一些非常强制的措施和手段，一般能收到立竿见影的效果，文化建设所要达到的目标和效果往往很难在企业表层感受到。

企业文化建设要循序渐进，不要指望搞一搞活动，让某个部门或几个人抓一阵就能取得什么显著效果，要有打持久战的心理准备。必要的形式也是需要的，但形式必须为内容服务，过多的活动、过分的口号往往让人产生厌烦情绪。建设文化要有长远的战略规划，分步实施。文化建设要做的是要刨耕土地、浇水、施肥、播种、开花、结果，辛勤耕耘。要耐心细致、潜移默化地做实际的工作，要冷静系统的思考，科学提炼价值理念，精心培植核心价值观念，并在企业的管理机制和规章制度的建立过程中充分诠释企业的价值理念，让理念“自外”化于行、固于制，再“向内”化于心。

（4）建设企业文化要把握好时机，对文化的作用不可否定也不能无限夸大，企业管理活动中对企业文化的定位应准确。企业文化从根本上说不能雪中送炭，但是可以锦上添花，不能指望企业文化来使一个企业起死回生。说到底，企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，对于那些追求发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大。文化与企业时刻相随，但这并不意味着企业从一开始就必须进行企业文化建设，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件，一个企业如果效益低下，就不要奢谈文化，否则员工会非常反感，企业需要兢兢业业把效益搞上去。企业在具有一定文化存量基础，并且具有一定的经营规模，需要管理升级，或者面临二次创业，在这种情况下不失时机地导入企业文化，效果会更好。

2．企业领导重视和身体力行是企业文化建设取得成功的必要条件 企业领导的思维模式和言行举止对内影响着员工的价值取向，对外代表着企业的文化，企业文化的主体内容来源于企业领导的文化思想，企业文化建设的开展决定于企业领导的文化自觉。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考，依靠自身的长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

21世纪最成功的企业将是学习型企业，“学习型企业”强调团队学习、终身学习和全过程学习。那么，作为企业领导者该学习什么呢？企业领导者要学习的东西可能很多，但提升思想境界的东西必须学习。人的成熟，在于思想的成熟，企业领导者的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。成功的企业家都是经营哲学家。曾经有一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”，张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”。张瑞敏联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，这里“有”指产量、利润、生产工具等有形的东西，“无”指看不见的文化理念、氛围等无形的东西；张瑞敏还从老子的思想中悟出 “以柔克刚”，柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功”。万科集团的掌门人王石将万科定位于“高峰”与“低谷”，他说：“万科把自己放在高峰，这样才能有做大事的胸怀。同时也要把自己放在低谷，这样才能吸收别人的长处。”，王石所说的也是一个关于企业家思想境界的问题。企业领导者只有思想境界提高了，才能志存高远而高瞻远瞩，也才能虚怀若谷脚踏实地。

企业文化是领导者的文化，“领导者”是个集合的范畴，这个集合就是领导集体。张瑞敏代表海尔文化，但不能说海尔文化就是张瑞敏的个人文化，企业文化思想是企业领导班子集体智慧的结晶。企业核心价值观念首先是企业领导班子所共同

持有并身体力行的价值观，是否持有共同的价值观，决定着领导团队的战略规划能力、经营决策能力、对员工的凝聚力和企业挑战困难局面的能力。因此，企业在推进文化建设的过程中，提炼领导层的核心价值观念，形成和谐统一的整体是第一要务，否则，企业文化建设只能停留在形式上，没有核心的团队注定是要失败的团队。

3．企业重组文化融合是现代企业文化建设的新课题。从20世纪90年代中期开始，掀起一股企业兼并重组热潮。重组双方各自持有的企业文化原本有差异，彼此之间的不适应和不理解肯定会存在。据报道，国外大公司的重组，约有一半以上都因文化的不相融而产生无休止的摩擦，严重影响到经营效益，最后不得不宣告重组失败。于是文化融合就成为现代企业文化建设的新课题。

文化融合的实质是核心价值观念的融合，由此决定了经营战略、经营目标是否能在双方取得共识。文化融合以强势文化为主，以弱势一方的优秀文化为补充，这是重组文化的必然选择，但应该注意方式方法，不能操之过急。重组方在将自己的文化植入被重组方的过程中，一定要考虑被重组方对于植入的文化是否能有效吸收，有无“排异”反映？文化的融合需要一个相互理解、学习、消化及至互相渗入的过程，取长补短、兼收并蓄是任何一方均应持有的态度，如果文化强势的一方将自己的管理理念强行移植到弱势一方，很有可能会“水土不服”。任何一个企业重组，员工“本土化”是大趋势，因此，研究被重组方的文化传统，是文化融合的前提条件。文化融合的初期不妨从小事入手，从物质和行为等表层文化建设开始，让别人感受到你做事为人的态度，逐步拉近与被重组方员工的距离，待时机成熟后再灌输你的核心价值理念。如果一开始就大势宣传自己的核心价值观，被重组方的员工可能因不理解而反感，并产生强烈的排斥作用，以致重组失败。

4．绩效管理制度应在价值理念“根植”的过程中发挥重要的作用

企业绩效管理系统把有关“人”的各项需求如工资报酬、招聘晋升等向组织中每一位员工以制度的形式予以规范，用人力资源机制去引导人的行为，去驱动人的行为改变。绩效管理系统将企业价值理念的诉求体现在绩效指标中，考核就是刚性的牵引，通过绩效指标的层层分解，将上层管理理念迅速地传递到员工。员工对于绩效指标有一个认识、理解的过程，员工照着企业所要求的考核指标去努力，在完成绩效指标的过程中，将实现企业的组织目标与实现员工个人的目标有机结合起来。企业与员工在绩效目标及达成绩效目标的资源、手段等不断沟通协调的过程中，理解并认同企业目标，逐步实现企业价值观与员工价值取向的统一，做到组织与员工共同提升和谐发展。价值理念和价值取向都是隐藏在言行背后的，属意识形态的范畴，对企业来讲，将价值理念融入到绩效管理中，通过人力资源机制让员工真实地感觉到企业理念的要求是什么，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。通过绩效管理系统，员工能实实在在地感觉到企业经营理念的存在，将价值理念这种不易感觉的东西变得可以触摸，员工将企业高层传递的价值理念与自己的价值追求进行比较，并迅速作出认同与否的反映。如果员工认同了企业所倡导的价值观念，将在努力完成绩效目标的过程中养成习惯，逐渐形成一种自觉的稳定的价值取向。