第一篇：淡谈我们身边的管理--管理学导论论文
作业1：从管理的角度看问题
班级举行活动时，班长把这一消息告诉了我们，要求我们共同讨论一下这次活动的主题，但大家的积极性并不是很高，所以到后来只有他一个人想主题，并且写好了策划书，就这样，我们班的活动定下来了，紧接而来的，便是分配工作，大家一起参与，合力把活动搞好，日子渐渐过去了，开展活动的前一天，当我们一起讨论第二天要怎么做时，发现了一个很严重的问题，那就是事情并没有全部计划在内，导致这次活动很混乱，有的人有事情做，有的人没事情做，重要的是有些事情没有安排人去做，这就造成了一定的困扰，使得准备并不是很充分，虽然活动办的比较圆满，但却并没有使我们全班的凝聚力有所增强，这点让班长感到很不满意。
它所存在的问题有很多，比如组织计划的问题，沟通的问题等，因此这么多的问题使得这次活动并不能完全达到预期的效果，不能达到百分百的满意。
管理学之中，组织是人们为了实现某一个特定目的而形成的系统集合。在一个组织中，每个成员必须要拥有共同的目标，这一点，我们具备，我们的共同目标是把团日活动办好，增强班级凝聚力。之后便是要合理的分工与协作，这一点由于团支书的组织计划写得不够详尽，使得分工与协作没能做好，因此导致了结果不好。其次班级里同学的积极性不高，是由于班长没有和大家沟通好，没能把大家的积极性调动起来，因而使活动的成功率有降低了一些。
管理学告诉我们，在进行一项活动时，要形成一个组织，然后进行组织工作。组织工作就是根据一个组织的目标，将实现组织目标所必须进行的各项活动和工作加以分类和归并，设计出合理的组织结构、配备相应人员、分工授权并进行协调的过程。因此，今后在进行一项活动时，首先我们要做好详尽的组织计划，将事情都分类归并好，并依照每个人的能力不同，分配合理的工作，使他们能够发挥自己的才干，更好的完成这项工作。其次，当这些都做好之后，作为管理者，要适当放一些权力给下属，以便下属可以更加负责的做好所分配的任务。
第二篇：现代管理学导论论文
论文编号：00
2课程名称：现代管理学导论
论文题目：现代管理理论的发展历程及发展趋势
姓名：梁利锋
学号：0908030201
专业班级：计算机科学与技术专业0902班
时间：2012年5月28日
现代管理理论的发展历程及发展趋势
梁利锋
（西安科技大学计算机科学与技术学院，计算机科学与技术0902班）
摘要：时代在发展,社会在进步,人类赖以生存的自然环境也在不断变化,管理理
论走过了不断发展的历程,从无到有,从模糊到清晰,从凌乱到有序,不断向科学化、系统化迈进。本文简要介绍现代管理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。
关键词：管理理论发展历程发展趋势
序言
人类的管理活动，可以追溯到人类进化的过程中。随着生产方式的变革社会分工日益复杂，人类的管理思想也相应地从低级向高级演进。奴隶社会的管理，已被一种独立的对象和过程纪录下来。古埃及人建造宏伟的金字塔；古希伯来人则研究了“组织的概念等级原则，例外原则”；古巴比伦成为最早用法律手段管理国家的典范；《孙子兵法》是世界上最早的一部论述管理的著作，尤其是儒学中所蕴涵的管理模式，为当代企业管理提供了非常有益的理论和方法论启示。亚当斯密关于劳动分工的理论，揭示了社会和组织可以从劳动分工中获取巨大经济效益的事实。开始于18世纪的工业革命，使机械力迅速取代了人力，在工厂中制造商品成为更经济的生产活动。随着生产规模的扩大和铁路发展所带来的运输成本下降，在欧洲和北美出现了一批大型企业。如洛克菲勒建立了垄断性的标准石油公司，卡内基控制了美国钢铁工业的三分之二。这些企业的运作不仅需要正规化的管理，更需要规范化的管理理论。
二次世界大战以后，由于资本主义发展日益多样化，生产过程日益自动化，新的世界革科技命高潮迅速发展，垄断资本主义迅速发展，客观上对管理提出了更高的要求。为了把握瞬息万变的动态管理过程，我们需要了解现代管理理论的发展历程及其发展趋势，掌握其特点。同时，在理论上运用过程方法，系统方法，权变理论综合多样化的管理思想，构建现代管理理论的统一框架，使之在变化着的管理实践中不断完善和发展，成为人类管理思想演进的必然趋势。
正文
一． 现代管理理论的概念
现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派。决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。
二．现代管理理论的发展历程
1990年后，受时间不一致性理论和货币时间不一致性理论的影响，欧美国家普遍实行通货膨胀目标制，以稳定通货膨胀和通货膨胀预期。通货膨胀目标制可视为新古典经济学派关于预期管理的基本模式。伴随通货膨胀目标制的实
行，西方国家央行的政策制定发生了重大变化，放弃了制定政策的神秘性和不透明性，逐渐增加了政策的公开性和透明性。
克鲁格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流动性陷阱时提出了预期管理的思想，只是没有用预期管理这个词。1998年他的论文在凯恩斯流动性陷阱的基础上，引进理性预期概念，建立预期管理的一种理论模式，作为针对流动性陷阱的非常规货币政策的理论基础。艾格尔逊和伍德福德（Eggertsson and Woodford）在2003年研究日本的量化宽松政策时指出，治理通货紧缩的关键是预期管理。可以说，现代预期管理思想起源于对日本流动性陷阱研究。
进入本世纪后，特别是金融危机爆发后，欧美国家预期管理思想发生了很大的变化，进入到现代预期管理理论阶段。现代预期管理理论继承了政策透明和公开的思想，放弃了固守通货膨胀目标制的思想，新凯恩斯经济学派在指导预期管理理论发展上开始占上风。这导致了最近10余年来货币政策观念的明显改变，预期管理成为了货币政策的核心问题。莫里斯（Morris）和Shin 在2008年对这一改变作了介绍：“最近15年时间在世界范围内，我们看到了对货币政策理解和引导这两个方面认识的明显革命。”“这场革命的中心问题是关于货币政策的观念改变。传统的观点视货币政策为工程问题。面临控制范围以外的不确定性，央行有一组可控制的操作工具，试图操作这组工具达到它的目标。现代观点视货币政策为一策略问题。”“依据这一现代观点，货币政策的核心问题是管理和协调预期。相对于央行的直接工具变量控制，如控制隔夜利率，央行传递信息更为重要。”
在1989年至1994年，中国粘性预期理论也形成了与现代预期管理理论模式类似的预期管理模式，对现代预期管理的两种基本模式（Krugman流动性陷阱和Morris和Shin的太阳黑子比喻模式）均提出过类似的理论，对现代预期理论涉及的政策策略、协调预期、政策目标、政策透明、政策可信度等都做过类似论述。完全可以说，现代预期管理理论并不是从国外输入的泊来品，而是早已扎根在中国经济实践的土壤中。【1】
三.现代管理学理论的特点
现代科学技术的发展以及现代市场经济动力机制、运行机制的特点使现代企业经营管理产生了许多新的特点，对之进行理论概括是建立统一的现代管理理论科学体系的前提。我们认为应该概括为以下几个方面。
第一，企业经营管理的根本动力由追求近期利润最大化转向追求企业长期资本
增殖率的提高与稳定，即转向追求企业存在与长远发展。
第二，企业战略成为科学决策与贯彻实施企业目标化的首要保障。而经营战略的发展趋向则是全球化与长远化。经营方式的总战略是保持与发展技术优势的主阵地，同时进行多角经营，使以盈补亏的机制在时间与空间上伸展。经营组织的总战略是大型化与分
权化相结合，因为大型他才能保证战略的全球化；分权化(即使企业集团成员企业独立核算形成多极分散的利润中心)才能避免大型组织的僵化和过度集中。在科研与投资战略上则趋向于联台化、协作化、同际化。
第三，全面创新是保持企业活力的中枢。所谓全面创新包括技术创新、组织创新
与文化创新。其中每个方面的创新又必需是全面的。技术创新包括产品与服务的品种创新、工艺与设计创新、质量创新。组织创新包括经营组织、管理组织与制度、生产管理与组织等的全面创新。
第四，对人的重视、培养与利益的平衡成为管理的中心。重视技术与管理人才与
全体职工素质的提高，实行全方位的激励制度。
第五，信息成为重要的生产要索。现代管理手段和技术方法被广泛应用。【2】
四．现代管理理论的发展趋势
（1）现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它
给我们的重要启示是要高度重视管理经验的重要性。
19世纪末20世纪初产生了以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的古典科学管理运动，极大地推动了生产力的发展，并第一次科学地、理性地把管理纳入 了科学的轨道，使管理成为一门真正的科学。行为科学对生产力的发展和劳动生产率的提高起到了重要的促进作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效同样达不到最理想的要求。要想真正使管理达到最优境界，只有把两 结合起来。
（2）现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结
合起来。
现代管理理论认为，所谓正式组织，指的是企业为了有效实现其目标,所规定的组织成员的正式的相互关系和组织体系，包括组织结构、方针政策、规划方案、规章制度、运行方式、管理模式等；所谓非正式组织，是指组织中没有经过上级或一些相关的程序而建立起来的以感情联系为主要沟通方式的组织，而行为科学则强调了非正式组织的作用。要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是必然的趋势。
结论
文章通过查阅各种资料对现代管理理论进行了简要介绍，主要介绍了现代管 理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理 论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。下一步可以研究一 下现代管理理论的研究方法及其在中国的发展，由于时间有限，本人在这里不做 深入讨论，有兴趣者可以了解相关知识。本文只是个人的见解，如有错误还请指 正。
参考文献：
【1】 华侨大学数量经济研究院教授著.现代预期管理理论发展过程总结
【2】荣世敏著.管理理论的发展规律及现代管理理论的发展趋势.天津300204
【3】[美]克美德·小乔治．管理思想史[M]孙耀君译．北京:商务出版社．1985
【4】芮明杰著．现代企业管理创新．山西：山西经济出版社．
第三篇：管理学旅游管理论文
摘要：文章通过亲自调查后分析了山西灵空山旅游风景区的营销策略，指出了一些问题：即旅游景区的市场定位要注意与周边景区市场定位的区别；旅游景区的营销要注意对组织市场的营销；在旅游景区的营销过程中要形成整个企业的VI识别系统；旅游景区的营销要发挥市场机制的作用。
关键词：旅游风景区；市场营销；市场定位灵空山风景区简介
灵空山亦名九顶山。在山西沁源县城西北30 km处的五龙川乡，是一处风景名胜区。为太岳山支脉，方圆20 km2。山上松林密布，远望千峰迭翠，古木参天，四周峭壁如削，山涧幽深，清泉潺潺。灵空山中心处3座孤峰突起，如倒置的3只鼎足。峰下，两条深谷由西、北而来，相交汇合，向东南而去。深谷汇交处，形成一个巨大的空谷，如巨窟石井，宛若神工鬼斧开凿。灵空山的树，称雄山西，冠盖华北，不仅树木种类繁多，花草遍地。中草药近百种，素有“四十里林子不见天”之说。而且出名的大树都各具名堂典故。国内最为珍贵的“油松之王”九杆旗立于山颠、一基出土、派生九枝，棵棵笔直，高达40多m。除九杆旗外，这里还有八树并列的“八大金刚”，阴阳相错的“哼哈二将”，一根三茎的“一炉香”、三兄次弟的“三大王”、崖畔独秀的“招手奇松”及“一佛三菩萨”等珍奇古松，各具形态令人惊叹。它们都是别处极难寻觅到的原始大树，赋予灵空山—种原始气质苍劲虬曲的自然美。
山上寺院、茅庵、仙桥、峦桥、东钟楼等建筑，经历代修缮，至今尚存，总体布局错落有致，建筑颇为壮观。圣寿寺，坐落在悬崖腰畔，半掩半露，颇有韵味。据《沁源县志》等记载，唐懿宗第四子李侃于乾符六年(公元879年)避黄巢起义到此，削发为僧，死后谥封先师菩萨。唐景福二年建先师禅院，宋端拱二年赐额“圣寿寺”，相沿至今。由于历代的增补修缮，圣寿寺的现存殿宇经不是唐代原建筑了。但其规模之大，建造之巧，仍然是一处较有价值的寺庙建筑群。茅庵建于寺东崖畔石洞之中，曲阶而上，步步登高，庵中地净尘绝。这里是游者最感兴趣的地方，它凌空高建，半掩半露，入庵小坐。顿觉神清气爽。
寺院山门对面悬崖壁立，枯树青藤倒挂，一道幽谷横在寺院前沿，相距数丈，古人在寺院左右修建了仙、峦二桥，勾通南北。贯连三山。仙桥“仙”在其险，下临数十丈深的峡谷，底宽上窄、峡端仅隔三尺多，一条一尺多宽的石条拱悬其上。相传，从前仙桥脚下对峙的悬崖相距甚远，沟内风景迷人。灵空山住着位五龙王，其母见此处景美，常来赏玩。后来她与山庙中的老和尚相识，彼此就在这里对弈。五龙王对此十分不满，一天趁其母与和尚下棋之际，运用法力将灵空山上的第一川、韩洪川、猫尾川、水洞川、五龙川等五川的河水聚拢而来，企图淹死其母。其母听到水声，抬头见洪水已汹涌而来，忙取头帕一蘸，便将洪水吸尽。所以现今五遭川水贵如油。五龙王一计不成又生一计，将相隔千尺的两座高山迅猛挤来。其母取下头上金簪向空一扬，金簪立刻化作现在仙桥底下的巨大石条顶住两山。其母见儿子如此残毒，一把抓住龙身扯得四分五裂。龙头、龙背、龙尾均化为山丘之石。成为灵空山一处处名胜。仙桥绝壁下一块石头上至今还留有棋盘的痕迹。过仙桥向圣寿寺走，必经一座木构“峦桥”。桥为单拱。桥上建丹柱棚式长廓3间，宽2m多，雕龙绘风。桥基用14根40 cm粗的圆木构成桥梁，不要一钉一铆，桥结构十分科学简单，却雅观坚实，远望如一牙儿蚀月，显示了我国古代高超的建筑艺术，是我国现存古桥珍品。峦桥、仙桥飞跨一线天上，成为绝景。跨过峦桥，穿林海沿小路东行，再过仙桥，就到了东峰脚下。从山脚到峰顶的东钟楼，要攀援陡峭曲折、宛如飘带的“十八盘”。人言“不上十八盘，未到灵空山”。由于日久天长，岩石风化，路址更迁，至今山路已变成整30盘、555个台阶。登盘观山、盘盘有景，景景各异，一盘胜似一盘，一景强似一景。登上盘顶，隐约可见沁水南奔。耸立于峰顶的东钟楼，亭阁由四根丹柱支立，飞檐翘角，古色古香。中梁悬一口大钟，撞之轰鸣，声震四方，余音不绝。
东钟楼以南，是苍黄色的“舍身崖”，如切如削。再向南，山峦之中有一四面峭壁的孤峰，峰顶树木葱茏，据说那是李太子初到时结庐的地方，名叫“唐山寨”。还有盖海洞，仙人洞。五龙池，石门，龙尾等20多处景观，山幽水清，云霞缭绕，为天然胜景。古人张震写有一首《游灵空山》诗赞道：“阔步灵空上绝巅，始知名胜不虚传。奇峰路险才通鸟，古寺云深别有天。户外松风涛处处，窗中溪雨雾绵绵。须眉前后真如画，看到浓时万虑捐。”石灿东在《灵空滴翠》中也描绘了“图画天然列眼中”的灵空山：“一色浓徐新水墨，四周环绕翠屏风。末云竞落当阶雨，不霁何来跨涧虹。”这些诗篇毫不夸张地写出了灵空山的神奇与壮美。每到秋日，红叶满山，又为灵空山增添了一份宜人的色彩。灵空山风景区营销方案失败的原因分析
灵空山风景区是山西省的老景区，从20世纪80年代即开始开展旅游业务，在山西省小有名气。从1997年开始该县旅游局为了发展旅游业，开始组织在该旅游区搞一年一度的“灵空山避暑节”，取得了良好的效果。1998年该县集中财力和民力。花费300多万人民币修建了长度达40 km的进山公路，从根本上改变了该景区的硬件设施，使旅客进山更加方便，旅客的车辆可以直接开到离景区核心区仅有2 km的停车场。1997年以后，该景区接待旅客人数连续以每年30％的比例增长，到2002年接待旅客人数达到5万人，旅游经济总收入达到1 000万元。倒是，2002年以后，该景区年接待旅客人数却逐年下降。到2005年年接待游客人数降到了不足3万人。2.1 政企不分导致营销主体模糊
该风景区位于山西省长治市沁源县境内，风景区的核心区距离县城35 km。从20世纪80年代以来，该景区的固定资产基本上全部由各级政府拨款进行建设投入。20世纪80年代开始。为了管理该风景区沁源县在风景区内成立了灵空山风景区管理所。在历史的变迁过程中，该管理所曾先后归属于该县文化局、文化旅游局、旅游局等部门管理。2002年沁源县成立了旅游局。对全县的旅游资源进行管理和开发。但是，现存的情况却是，旅游局既是该景区的管理者又是经营者。直到现在，该县旅游局仍然继续从各级财政上申请拨款投入到景区的进一步建设中。直属于旅游局的风景区管理所将风景区的门票等收入直接上缴给了旅游局。为了加强对外吸引资金的需要，沁源县旅游局在2003年完成了对该风景区的改制工作，成立了“山西灵空山旅游开发有限公司”，成为了具有独立法人资格的企业法人，但是在这个新成立的旅游公司中，其大股东仍然是沁源县旅游局，而沁源县旅游局的出资恰恰就是物化的该风景区的所有财产。
近两年以来，该风景区也做过一些宣传，比如在电视台赞助过文艺节目、在报纸上做过软性广告、邀请媒体到该景区举行摄影比赛活动等等。但是在对与广大受众来说，失常陷入不知道谁是广告主的情形之后，这种政企不分的情况导致了营销主体在营销对象的观念中具有不确定性，使本来已经就非常有限的广告营销费用打了水漂，成为营销是失败的重要原因。2 在市场定位上与周边景区构成了同一，失去了有力的市场诉求
在20世纪80年代和90年代中期以前，在该风景区方圆100 km之内，不存在和该景区同质化的其他景区，所以该景区对周边人群具有较大的吸引力。进入20世纪90年代以来，我国旅游业快速发展，很多地方都把旅游业作为国民经济的新型行业来大力发展，山西省也不例外。这些年来，在该景区周边现有出现了山西灵石绵山风景区、石膏山风景区、临汾霍州火山风景区等一些风景区。这些风景区在地理位置上离灵空山风景区都不超过50 km，并且在地质上和该风景区具有极大的相似性。从游客的角度来看。这些风景区的山、水、树、草以及其他自然风光的构成要素基本上没有差别。另外。从人文旅游的角度来说，该风景区的市场诉求也并不有力。该风景区的核心人文景观为“圣寿寺”，相传为唐懿宗第四子李侃的遗留之地，众所周知的是，山西是唐王朝的起家之地，历史遗迹甚多，唐太宗李世民、唐明皇李隆基，甚至女皇武则天等等都在山西有重要历史遗迹，小小一个懿宗之子的逃亡之地安能打动游人之心?另外，从宗教的角度来说，该庙为佛教寺庙，山西有了作为四大佛教名山之首的五台山之后，灵空山上的所谓法师对人的吸引力的大小可想而知了。可见，该风景区
并不能给消费者提供一种独特的旅游商品，在市场诉求上与周边景区具有极大的相似性，这也导致其在市场营销中处于不利地位。3 地理环境使其在市场营销中面临不利的市场环境另外，其他几个风景区与灵空山风景区相比，还有一个交通方便的优势。近年来，山西省修建了“大”字形的高速公路网络，尤其是从山西北部的大同到南部的运城修建了大运高速公路，将山西省的云冈石窟、五台山、晋祠、平遥古城、乔家大院等风景区连接了起来。上述几个新兴风景区都离大运高速公路的出口不超过10 km，所以对于游客来说是非常方便的。但是灵空山风景区在交通位置上却处于极为不利的位置上：离大运高速公路超过了50km，且这50 km全部为崎岖的山路；离太原到长治的太长高速公路更是达到了60 km，而且也全部为条件很差的乡村公路。改善灵空山景区营销现状的建议通过旅游企业的改革真正将景区推向市场
当前，在我国旅游企业中普遍存在着政府既是“运动员”又是“裁判员”的情况，这是明显不符合市场经济规则的。所以，当前旅游业改革的重点和核心就是改变政府既经营旅游业又管理旅游业的情况。灵空山已经在这方面作出了有益的尝试，组建了“山西灵空山旅游发展有限公司”，但是这家公司的经营直接受到其大股东沁源县旅游局的干涉，其在市场上的自主权是非常有限的。因此笔者建议，旅游局的领导班子应该和该公司的管理层相分离，这样才能真正做到自主经营。2 将景区重新进行市场定位。确定独特的市场诉求
从上面的分析中我们已经得知，佛教文化和唐文化在灵空山的市场营销中并不具有优势。从我们对该景区的介绍中，我们可以得知，龙文化是这个景区中的一个独特的文化构成要素，笔者认为可以对这个文化进行挖掘和市场包装，形成新的市场诉求。龙文化在中国具有深厚的文化基础。中国人占人口绝大多数。他们认为自己是龙的传人，龙在中国文化中是最重要的图腾，当前中国正处于复兴的过程中，国人对于龙这个具象比以前有了更多的期待，可以预见，在未来，龙文化将在旅游文化中占有一席之地。3 加大交通设施建设。尽快将景区接入高速公路网
在当今社会，人们的生活节奏很快，尽管旅游是人们的休闲方式，但是人们还是希望将更多的时间放在景区内的活动上，而不是耽误在路上。该景区当前所处的地理位置使旅客将大量时间耽误在路途上，直接影响了景区的发展。所以该景区应该尽快解决交通问题，使旅客可以进行一日游，节省旅客的时间和住宿费用。
第四篇：我身边的管理学思考 论文 （定稿）
我身边的管理学思考
管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。在我们日常生活中，存在着很多与管理有关的事例，而我们通过学习管理学，可以从中分析所存在的问题并找到相应的解决方法，使我们对于生活和工作中的一些管理有了一定的认知，为今后成为一个更好的管理者奠定了基础，从而更好的与人相处，更好的处理各种事务，更好地生活。
事例一：山花煤矿奖金分配**
山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。某年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了 2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。” 王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。”袁矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见。” 过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”
安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗?于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。
陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说，今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产;第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。“
奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话，他们说，”我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。“还有一些工人说：”老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿行政虽然采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。
在以上案例中，山茶花矿业因安全奖获得了奖金15万元，此事管理工作的本质就是如何分配这15万元的奖金。
所有的管理工作都应该围绕着一定的目的而展开，如果不明确目的，就会让管理变得无头绪，达不到预先的效果。特别是激励工作，更应该以基本目标为核心，有机的运用资源，以合理的预算实现最大的效果。
而在此案例中的管理目标为： A、奖励在过去生产经营中，在安全方面作出贡献的个人或是集体 B、以点带面，促进全矿上下更加铭记安全原则，事事以安全为重，把过去的良发作风发扬光大，从而进一步提升矿业的安全生产。
在管理中，奖惩历来是激励员工最有效而且最直接的管理工具，但奖惩同时也是一把双刃剑，运用不当，会产生适得其反的效果。为了保证奖惩能达到正确的激励效果，一般来说，奖励需遵从以下普遍原则：
A、奖励不应该提倡平均主义，应该以奖励突出个人为主，树立起标杆，以激励其他的员工向标杆学习
B、小奖不如无奖，如果奖励过轻达不到让员工关注的程度，员工不但不会感受到激励，反而会让员工失望，容易挫伤员工的士气
C、除了物质奖励外，更应该注重精神奖励，没有附加精神奖励的奖励，容易让员唯物质论价值，失去奖励的最初意义 D、不管是物质奖励还是精神奖励，奖励一定要及时 经讨论，认为更为科学的奖励方案如下：
1、此次奖励，严格遵守“安全”为主题，所有奖项的设置与评选，仅以“安全”为依据，至于在其他方面优秀的个人和部门，可以放到年终表彰等其他场合去实现
2、建立获奖个人、单位评判标准的奖项，并依照此标准挑选在安全生产方面有突出表现的个人与部门，如“十大安全生产先锋模范代表”等，树立有先进事迹的标杆
3、由部门推选申报先进人物，虽然不一定是人人获奖，但部门的推选对员工也是一种认可和激励
4、召开安全生产大会或是全矿的宣传主题活动，向所有员工传播矿业获得安全奖的这一好消息，激励人心，进一步强调安全意识;并在大会或是宣传月中，即时表彰评选出来的优秀人物，通报他们的优秀典型事迹，激发全矿员工向他们学习，迎头赶上
5、树立安全生产文化，将此次评选的安全奖项设置成为常规奖项，除这一次特别奖励外，可以在优秀评选中设置这一奖项，巩固员工的安全意识
6、树立安全生产主题纪念雕像，进一步著显矿业获得安全奖的荣誉，让所有员工都能因自己为安全付出的努力产生自豪感，同时，也鞭策员工在安全问题上不能掉以轻心，全矿业上下一心，为保住矿业的荣誉而继续努力
事例二：比较金庸武侠中各派掌门的管理学
武当派，无疑是武侠小说中的大派，而其在金庸的小说中却是一个一代不如一代的典范。金庸的《倚天屠龙记》的男主角张无忌的父亲张翠山便是出自武当，而张无忌之后又加入了明教，成为了一教之主。所以武当和明教不可不说是有着千丝万缕的联系，而比较这两大门派的管理，可见这一正一邪的两大门派在管理之上的差异。
武当掌门张三丰，实在算不上是一个多么英明的管理者，他也许在武学造诣上已是登峰造极，创造了享誉盛名的武术绝学，但是却一心只求自己的武学精进，潜心闭关，对自己所创立的武当派并没有起到一个管理者所应有的作用。他不问世事，专于修炼，作为一派掌门，除了训练自己的关门弟子以外，并未深入地了解自己所创的门派，甚至还放任自己的弟子在外为恶，直到最后才发现其累累罪行并将之清理，可见其在管理上的失败。
反观张无忌，事实上是他根本就不适合做一个领导者，他不是政治领袖材料，因为他不能很好的克制自己的情感，面对敌人时不够残忍，不能当机立断，也没有权力欲望。他并不很重视分辨是非善恶，而是习惯性的得饶人处且饶人。他很容易受人感动，恳求他什么他多半会答应，就算自己吃亏，也不计较得与失。这是先天的，就注定了张无忌不可能一直坐在明教教主的位置。但不管怎么说，最初在明教高层的领导谢逊滥杀无辜，青翼蝠王嗜血如狂等却是在张无忌的领导下收敛了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，这从侧面来说也可以算是张无忌的功劳了。
少林是中原武术中范围最广、历史最长、拳种最多的武术门派，其在武学上的造诣的确是不可否认的，但在历史上，少林也因其松散的管理制度受害匪浅。武学大家金庸在《倚天屠龙记》中就描写了这么一个人物——圆真（成昆），他作恶江湖，背师叛道，居心叵测，意图引起武林大乱，好夺取屠龙宝刀成为武林至尊。这便与少林之纵容大有关系。因为少林众僧认为人心可化，而殊不知某些恶徒却是本性难移。放在现代社会生活中的管理实例中，就是说，在一个大型的企业中，不能够有太过人性化的管理制度。管理者必须制定一种刚性的规章制度，以严格的规划管理自己手下的人力、物力、财力资源。如此才能保证资源的合理充分使用，避免造成浪费。而且，正所谓人心隔肚皮，谁知道自己的手下是何种居心呢？所以，作为管理者，就必须得保有一种姿态。要在公事中严苛，以保证管理的有效性、实在性。
事例三：大学权力制约的机制
大学权力制约的机制其主要表现有以下几个方面：
A.权力高度集中。从横向看，学校决策主要由党委常委会、校长办公会作出。绝大多数大学，常委会、校长办公会的成员基本上是一致的，仅仅主持人不一样。因而决策权、执行权、监督权集于一身，政治权力、行政权力、学术权力集于一身。从纵向看，权力主要集中在学校一级，院（系、所）基本上没有什么权力。权力高度集中、界限不清，容易造成权力的滥用、权责不对等以及不作为。
B.行政权力和学术权力关系失衡。大学内部行政权力泛化，以行政权力干预或取代学术权力的现象普遍存在。行政权力和学术权力的界限模糊，两者交织在一起，造成分工不明、责任不清。校、院（系）学术委员会仅仅是审议机构，没有应有的学术决策权力以及对行政的制约、监督权力。
C.民主权力得不到应有的保障。法律法规授予教职工代表大会、学生代表大会的权力没有得到应有的保障，教代会、学代会难以独立自主地开展工作，往往在学校的指挥棒下被动运转。教师学术自由、学生学习自由的权力没有制度保障。教职工、学生的利益表达、民主监督，渠道不够畅通。D.人、财、物流动环节缺乏严格监督。大学有大量的人、财、物流动，主要环节有：人员聘任，职务晋升，招生录取，物资采购，基建工程，校办企业，财务管理等方面。由于对这些环节缺乏严格的监督，导致腐败现象不断发生。
E.缺乏程序制衡。在权力运行中缺乏程序意识和程序观念，不重视程序制衡。在各项制度的制订中，仅停留在制度内容上，没有明确的制度程序，导致制度执行的随意性，缺少对自由裁量权的约束机制，对决策后果的制约机制，以及决策公开透明的制约机制等。
要解决以上问题，仅仅依靠一种机制，难以奏效，必须全方位考虑，建立以下五种制约机制： 1.分权制约机制
以权力制约权力，是权力制约的一种重要机制。以权力制约权力，关键是要建立结构合理、配合科学、程序严谨、制约有效的权力运行机制，从决策和执行环节上加强对权力的监督，核心是构建分权与制衡的权力结构，前提是合理分权。2.制度制约机制
制度制约是指事先设定权力运行的规则，并使之不可违反和规避，从而通过制度来规范权力的运行，用以达到对权力进行约束与控制的一种制约权力的模式。和权力制约相比，制度制约从权力主体的思维圈子里跳了出来，从制约主体的角度向制约手段的角度转换，即通过制约权力主体所享有的权力来达到对权力进行制约，向通过用制度来规范权力的运行以达到对权力进行制约转换。3.程序制约机制
程序制约是制度制约的组成部分，由于长期以来我们缺乏程序意识，为强调其重要性，所以单独将其列出。程序是制约权力运行的重要机制。程序构成权力运作的基本规则。这些规则是权力运作必须遵循而不能背离的刚性约束，构成对权力运作的直接制约。程序既是为保障权力正常运行所修筑的通道，又是为防止权力失控而设置的藩篱。程序性是科学化最本质的意义，没有程序，也就没有科学。程序也是一种智慧，可以帮助人们化解难题，规避风险，伸张正义，推进发展。4.权利制约机制
以权利制约权力，是指公民依据法定的权利对权力行使过程施加影响、实施监督，以形成对权力行使过程的约束力。权利是一定社会中人的规范性行为的自由度，它体现着社会化的人的自由性和主体地位。5.文化制约机制
文化制约是通过营造良好的制度文化氛围，借助于社会舆论机制，使行使权力的主体自觉抵制其滥用权力的欲望和冲动，从而达成对权力的制约。制度靠人来建立，靠人来执行，而人是有思想的，这个思想本身就是一种文化。所有制度都是建立在某一种思想或思潮的基础之上的。制度产生、存在及变迁的背后都蕴含着某一种思想或思潮的价值观或目标定位，即一定的思想或思潮对制度起着理论指导、观念支持、思想依托、意义解释的作用。制度是不同的思想或思潮的具体化。制度与文化的关系是一种辩证的关系，两者互生、一体、互为因果。有形的制度渗透着文化，无形的文化通过有形的制度得到体现。文化是渐进的，制度带有跳跃性。因此，文化制约必不可少。
大学目标高远，大学权力具有复杂性、多中心性，相互制约性更强。为此，必须形成强烈的权力制约意识，权力制约理念，经过较长时期的努力，形成大学权力的制约机制、制约体系。
管理源于生活，通过对管理的认识和掌握使我们更好学习管理学，应用于实践，拓展于社会。生活中还存在着许许多多与管理相关的问题，而学了管理学的我们，便可以通过管理学来解决这些困扰我们生活的问题，从而更好地生活。
第五篇：罗宾斯管理学第一章(管理和组织导论)总结
第一章管理与组织导论 管理的定义
管理是在特定的组织内外环境下，通过协调和监督他人的活动，能够有效率和有效果地与别人一起或者通过别人实现组织目标的过程。
管理的定义包含三层含义：
1）这是一个过程（过程是指一系列正在进行中的相互关联者的活动，此处代表了一系列进行中的有管理者参与的职能或目标。这些职能划分为计划、组织、领导和控制）。
2）协调和监督他人的工作（区分了管理岗位和非管理岗位）。3）强调效率和效果
效率和效果
效率是指正确地做事，不浪费资源，以最小投入获取最大产出； 效果是指做正确的事，通过完成任务而使组织达到目标。
效率注重过程，效果注重结果。因此，管理当局不能只是关注达到和实现组织目标，还要尽可能有效率地完成工作。
效率与效果对管理的重要性：效率和效果同等重要不可偏颇，两者相辅相成。①效率和效果的优劣反映管理者的素质。
②效率和效果的优劣直接影响企业或组织的未来发展。③效率和效果的优劣影响着企业和组织成员的士气
？（④个体差异：例如赫塞•布兰查德的情景理论根据人的成熟度不同而使用不同的领导风格。）
管理者的定义
管理者是这样的人，他通过协调和监督他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者的工作可能意味着协调一个部门的工作，也可能意味着监督几个单独的个人，还可能包含一个团队的活动。
（非管理类员工是指那些直接从事某项工作或任务，不必负有责任地去协调和监督他人工作的那些员工）
管理的职能（P-O-L-C）
1)计划：设立和明确组织目标，制定实现组织目标的途径和方案。（计划是管理的起点，确定目标和途径是计划职能的两大任务。）2)组织：管理者对工作任务进行安排以达成组织目标的过程。
组织结构：一种框架体系，能使工作任务得以分解，组合和协调。组织结构有三层含义：复杂化，正规化，集权化。
复杂化：组织分化的程度
正规化：组织内部人员行为规范化的程度 集权化：制定决策的权力在谁手上
3)领导：和别人一起或通过别人完成目标，包括激励下属，影响工作中的个体或团队，选择有效的沟通方式等。（领导者所做的事，他是一个影响群体或组织成员实现目标的过程。运用各种影响力，使个人或组织服从，接受，实现组织目标的过程。领导过程包含了①确定一批人应该前进的方向②带领他们朝着这个方向前进以实现预期目标两个方面。
这一定义包含：
①领导者要与其他成员发生联系 ②领导者拥有相对强大的权力 ③领导者能对被领导者产生各种影响
④领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献。）4)控制：根据计划要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与计划标准进行比较，对误差进行纠正的过程，确保组织资源有效利用和达到组织目标。（是指监控，比较，纠正。比较包括衡量和评估工作绩效，并与预定的目标相比较。）
管理角色
管理角色是指特定的管理行为类型。亨利·明茨伯格认为管理者的行为可以通过管理者在工作中所扮演的角色来恰当的描述，发展出了10种管理行为，并将其进一步组合为三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。①人际关系
挂名首脑：象征性首脑，必须履行许多法律性和社会性例行义务； 领导者：负责激励下属，负责人员配备，培训以及有关的职责；
联络者：维护自行发展起来的外部关系和消息来源，从中得到帮助和信息。②信息传递角色
发言人：向外界发布组织的计划、政策、行动、结果等；
传播者：将从外部人员和下级那里获取的信息传递给组织的其他成员； 监听者：寻求和获取各种内部和外部的信息，以便透彻的理解组织和环境 ③决策制定者
企业家：寻求组织和环境中的机会，制定改进方案以发起变革；
混乱驾驭者：当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取纠正行动； 谈判者：在主要的谈判中作为组织的代表。
资源分配者：负责分配组织的各种资源——制定和批准所有有关的组织决策。
管理技能
根据罗伯特·卡茨的研究，管理者需要三种基本技能：技术技能，人际技能和概念技能。
1)概念技能：管理者纵观全局，洞察组织与环境间的相互影响和作用关系，分析战略性问题，引导组织的发展方向。2)人际技能：处理人际关系的有关能力，包括与单独的个人或群体中的其他成员和睦相处的能力，即理解激励他人，与他人进行沟通的能力。3)技术技能：运用某一专业领域的知识技能完成组织任务的能力。
管理层次（组织层次）
是指从最高一级领导职务到最低一级管理组织的各个职位等级。/在职权等级链上所设置的管理职位的级数，管理层次依据管理幅度而定。管理人员按层次分为基层管理者，中层管理者，高层管理者。
1)基层管理者：是最低层次的管理者，管理非管理类员工所从事的工作。主要职责是给下属作业人员分派具体任务，直接指挥和监督现场作业活动。
2)中层管理者：包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。主要是贯彻执行高层管理人员的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作，与高层管理人员相比，特别注意日常管理工作。
3)高层管理者：对整个组织的管理富有全面责任。主要是制定组织的总目标总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。
管理层次的影响因素：
①组织规模：生产规模大，技术复杂的大型企业纵向分层应该多一点。②内部沟通：内部信息上下沟通效率高可以减少管理层次。
③组织变革：组织变革速度快，频率高，为加强管理工作，管理层次多。④组织效率：管理层次过多降低组织效率，管理者下属人数要在有效幅度内。
管理层次与管理技能的关系
①对于三个层次的管理者来说，三种技能都必不可少； ②人际关系同等重要；
③三种技能都是为了实现组织目标，其目标具有内在一致性。
对于基层管理人员，技术技能最重要，人际技能也非常有益，概念技能要求相对较弱。
对于中层管理人员，技术技能的重要性下降，人际技能的要求变化不大，但概念技能显得更为重要。
对于高层管理人员，概念技能和人际技能最为重要，技术技能相对无足轻重。解释：高层管理为了更好的识别问题，确定组织的发展方向需要抽象思维的能力，基层是运用技术技能更好的完成工作任务，中层为基层部门制定计划，并承担基层和高层的联络员的作用，因此需要较多的人际技能。
权变
（①以何来变②因何而变③如何匹配）观点（管理方式的权变观点）
不存在一种最佳的管理风格，不同的和变化的情境要求管理者运用不同的方法和技术。组织不同，面对的情景不同，因此要求不同的管理方式。影响管理风格的权变因素有： ①组织规模：大规模的组织比小规模的组织更倾向于高度专业化和横向、纵向分化。
②任务技术的例行程度：常规技术所要求的组织结构、领导风格与控制系统与客户化的、非例行的技术所要求的不同，例如费德勒的权变领导理论。③环境的不确定性：外部环境稳定则内部规范化集权程度高。
管理的重要性体现在何处
①管理在组织中发挥着重要的职能
②管理是实现资源整合，创造价值的手段 ③生产力的高低和管理水平密切相关 ④管理具有广阔的外延 ⑤无为而治也是一种管理
为什么要学习管理
管理的普遍性：对于所有组织，管理都是绝对必要的，无论组织规模的大小，无论在组织的哪一个层次上，无论组织的工作领域是什么，无论这个组织位于那个国家。
工作的现实：你要么是管理者要么是被管理者。并不是只有管理者才能从理解管理中获益，每个人都能从理解管理中获益。对于(渴望成为)管理者(的人)来说，学习管理学可获得基础知识，有助于他们成为有效的管理者。对于不从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式。
管理者和领导者既相互区别又相互联系
管理者：通过协调其他人的活动达到与别人一起或通过别人实现组织目标的目的。管理者的工作可能是协调一个部门，一个团队或监督几个单独的人。
领导者：一种社会角色，特指领导活动的行为主体，是指那些能够影响他人并拥有管理职权的人。
联系：①都拥有权力②最终目标都是实现组织目标。区别：
①工作范围：领导者提供方向性的东西，宏观上把握组织方向，制定长期计划，工作具有概括性、创新性、前瞻性。管理者是做具体化的事情，做好规则下的细节工作。
②自身素质：领导者运用魅力影响下属，自愿做；管理者倾向于运用组织赋予的权力，不得不做；
③工作侧重点：管理重视解决组织运行的效率，活动的方式，领导者重视解决活动的效果，活动的结果；
④工作方法：领导者工作灵活性强，工作与领导者性格相关，运用激励调动员工积极性
管理者按规则办事，具有客观性。
管理者具备的素质
①政治素质：掌握大政方针，提高政治觉悟，贯彻执行各项方针政策； ②思想素质：能清晰表明自己思想，善于运用和捕捉信息； ③公关素质：企业形象需要公关工作来完成；
④心理素质：要具备敏锐的信息观念，强烈的竞争意识和宽容大度的胸怀； ⑤知识和心技术素质：懂专业才能在管理过程中有的放矢；
⑥个性修养：成功的管理者必须谦虚诚实心胸开阔，具有吃苦耐劳的精神； ⑦创新能力：不断在竞争中求得长期发展； ⑧强健的体魄和充沛的精力：身体素质要好。
管理的科学性和艺术性
科学性：长期以来管理已经逐渐形成一套比较完整的反映管理过程客观规律的理论知识体系，为指导管理实践提供了基本原理和方法，缺乏科学的理论指导很难成功； 艺术性：管理理论要与实际情况相配合，要根据实际情况灵活性的加以利用才能取得预期的成效。
职责和职权
职权是管理者所固有的发布命令和希望任务得到执行的权利。职责是管理者在协调和整合雇员的工作时，下属员工对完成任务的期待或义务。
组织的定义
组织是只对人员进行的一种精心安排，以实现某些特定的目的。组织的特征是有明确的目的，精细的结构和人员。
（1.每个组织都有一个明确的目的，这个目的通常以一个目标或一组目标来表达的，它反映了组织所希望达到的状态。2.每个组织都是由人员组成的，独自一个人工作是不能构成组织的，组织借助人员来完成工作，这对于实现组织的目标是必不可少的。3.所有的组织都发展出一些精细的结构，以便其中的人员能够从事他们的工作。）
小企业老板和大公司总裁的区别
二者的差异可以从管理人员的层次，管理角色，管理职能三方面来比较。管理层次：
小企业中，老板既是基层管理者又是高层管理者，总裁则是高层管理者。小企业老板不仅考虑企业发展的战略问题，还要考虑处理日常工作中的具体作业问题，显然这不利于企业的长远发展；而对大企业来说，他只是担任企业高层管理者的职责，主要考虑企业长远规划属于战略层面的问题，这样比较有利于企业的长远发展。管理角色：
小企业老板承担人际关系，信息传递，决策制定等多方面的角色，其中发言人最重要，用于筹措资源，大企业总裁主要承担决策制定方面的角色，主要是处理内部资源的有效配置以获得最佳的资源配置效果。管理职能：
种类相同，职能侧重点不同 小企业老板花时间在领导；
大企业总裁花时间在组织和控制。
管理者工作的变化
当前随着经济的发展，管理者工作发生了巨变，现在的管理者关注的内容较以前有所变化，如日益重要的顾客和创新越来越受到关注和研究。（客户（客户-服务-员工）；创新（管理者不仅自己要富有创新精神，还要鼓励员工创新）；社会化媒体（不仅用来与客户保持联系，更把它作为一种人力资源管理、激发创新的工具；需加以控制以发挥积极作用）；可持续性（指一个公司通过把经济、环境、社会因素集成到企业战略里来实现目标、增加长期股东价值的能力））
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