管理者不要害怕员工离开负面的员工不换掉

第一篇：管理者不要害怕员工离开负面的员工不换掉

管理者不要害怕员工离开负面的员工不换掉，弊大于利秀！

一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

要跟这样的人合作：

1、能始终跟着团队一起成长的人。

2、对团队的前景始终看好的人。

3、在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

4、为了团队新的目标不断学习新东西的人。

5、抗压能力强且有耐性的人。

6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。

1、【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；

2、【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；

3、【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；

4、【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；

5、【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！

人员斤斤计较，人手需要引导，人才关注当下，人物放眼未来！

发展要靠人才，做大要靠人物！

这样的团队将无所不能：

一个字：干。

二个字：主动。

三个字：让我来。

四个字：积极思考。

五个字：责任是我的。

六个字：有谁需要帮助。

七个字：目标一定会实现。

八个面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色，纵然困难重重也微笑前进，那才叫淡定！5.什么叫团队？

一起经历过风雨洗礼、跌宕起伏、浴血奋战、荣辱与共、艰难困境，依然迎难而上，创造奇迹，那才叫团队！

第二篇：《严格-不要怕员工离开》读后感

《对员工宽容的公司 都死掉了》读后感

一、读《对员工宽容的公司 都死掉了》有感

读了《对员工宽容的公司 都死掉了》这篇文章，受到了很大启发。通过这篇文章，我了解了什么是团队，什么是责任心，团队里存在着哪一类人。下面我站在不同的角度去谈一下自己的看法。

1、站在领导的角度

看到这篇文章，首先映入眼帘的就是两个大字——宽容。那么作为一个好领导，到底是该对自己的下属严格好，还是宽容好？答案很明显，所有的好领导都是严格的。俗话说得好，严师出高徒，严父出孝子。同样，严格的领导也会打造出一个优秀的团队，创建一个共赢的平台。一个聪明的领导懂得该如何利用一个“严”字去掌控一个团队，精准定位团队里的每一个人。当然在严格的管理过程中，难免会有部分下属会觉得委屈而抱怨、不理解，甚至选择离开团队。对于这一类人，领导一般不会选择挽留，因为他们知道一个轻易离开团队的人是没有责任心、不能成就大事的人，只会拖团队的后腿，给团队的利益带来损害。从另一方面来说，严格其实也是一种爱，领导的严格会使一个公司有组织性和纪律性，才能使各个部门之间相互协调运作，公司才能正常运营，才能赢得更多的利润。同样，公司发展的好，领导心情就好，员工的福利待遇自然也就会提升，涨工资的机会也会增大。简言之，严格的领导给员工带来财富，这难道不是一种爱吗？

2、站在员工的角度

运营中的公司就像一个运转的机器，员工相当于机器里的一个零部件，每一个员工在公司都起着举足轻重的作用。在工作中，领导往往会严格要求员工，让员工树立一个远大的目标，并朝着目标奋斗前行。像这种严格的领导，员工们会不会喜欢呢？有没有员工愿意跟着这种领导奋斗下去呢？通过这篇文章，不难看出有五种答案。一种是不但不愿意，而且还会背地里抱怨，无事生非，挑起事端。一种是不愿意，也不配合工作，只管自己吃饱喝足，不管团队生死的人。这一类人是文章中所说的人员。一种是愿意跟随领导的脚步，服从领导的安排，但是没有主动性，不关己的事情就高高挂起。

这一类人是文章中所说的人手。另一种是不但愿意和领导一起奋斗，而且做事认真负责，公司中大大小小的事都能考虑的非常周到，并且处理的很好。这一类是文章中所说的人才。最后一种是不但愿意并且会全身心的投入到工作中去，并决心把公司做好、做大、做强，把公司当做自己的去经营。这一类人就是文章中所说的人物。总之，平庸的人希望自己的领导松懈，愿意碌碌无为的度过一生。卓越的人愿意在领导严格的带领下不断的历练自己，提高自身的能力，有着“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的无私奉献的精神。同样，作为员工的我们也要时时刻刻提醒自己想要成为哪一类人。

二、来到公司，从一开始的不习惯慢慢的到现在的适应，在公司工作的这几个月，我学到了很多的东西，当然，这也和大家平时对我的帮助有关，在这里，我首先要感谢胡总，提供了这么好的平台，也谢谢各位同事平时的帮助，谢谢大家！

今天，我就这篇文章谈一下我的看法，这也是我第一次这么正式的写一篇读后感，欢迎各位同事提出建议，关于这篇文章，我读了之后有以下几点看法：

1、首先要端正自己的态度

态度决定一切，只有端正了学习态度，我们才有资格学习。

2、要有感恩之心

滴水之恩当涌泉相报，做人最基本的原则就是要有一颗感恩之心。

3、要坚持

想要实现自己的梦想，就要坚持就要努力，这样才可以成就梦想，成功贵在坚持。

4、不埋怨不抱怨

记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。

5、要有团队意识

一个团队，并不是说把一群人聚在一起就是团队，不是人数越多力量越大，而是只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。

6、要不断的学习

在工作中学习很重要，工作中一两个星期学到的东西说不定在学校里一两个月都学不到，只有不断学习才能提高，不学习就会落后。工作中要学习，工作之外也要学习，多学习一些对自己有用的知识，会让自己更有竞争力。活到老，学到老。

第三篇：《严格，不要怕员工离开》读后感

《严格，不要怕员工离开》读后感

一、读《严格，不要怕员工离开！》有感

-----张钱朗

读了《严格，不要怕员工离开！》这篇文章，受到了很大启发。通过这篇文章，我了解了什么是团队，什么是责任心，团队里存在着哪一类人。下面我站在不同的角度去谈一下自己对领导是否应该严格的看法。

1、站在领导的角度

看到这篇文章，首先映入眼帘的就是两个大字——严格。那么作为一个好领导，到底是该对自己的下属严格好，还是放纵好？答案很明显，所有的好领导都是严格的。俗话说得好，严师出高徒，严父出孝子。同样，严格的领导也会打造出一个优秀的团队，创建一个共赢的平台。一个聪明的领导懂得该如何利用一个“严”字去掌控一个团队，精准定位团队里的每一个人。当然在严格的管理过程中，难免会有部分下属会觉得委屈而抱怨、不理解，甚至选择离开团队。对于这一类人，领导一般不会选择挽留，因为他们知道一个轻易离开团队的人是没有责任心、不能成就大事的人，只会拖团队的后腿，给团队的利益带来损害。从另一方面来说，严格其实也是一种爱，领导的严格会使一个公司有组织性和纪律性，才能使各个部门之间相互协调运作，公司才能正常运营，才能赢得更多的利润。同样，公司发展的好，领导心情就好，员工的福利待遇自然也就会提升，涨工资的机会也会增大。简言之，严格的领导给员工带来财富，这难道不是一种爱吗？

2、站在员工的角度

运营中的公司就像一个运转的机器，员工相当于机器里的一个零部件，每一个员工在公司都起着举足轻重的作用。在工作中，领导往往会严格要求员工，让员工树立一个远大的目标，并朝着目标奋斗前行。像这种严格的领导，员工们会不会喜欢呢？有没有员工愿意跟着这种领导奋斗下去呢？通过这篇文章，不难看出有五种答案。一种是不但不愿意，而且还会背地里抱怨，无事生非，挑起事端。这一类人就是文章中所说的人渣。一种是不愿意，也不配合工作，只管自己吃饱喝足，不管团队生死的人。这一类人是文章中所说的人员。一种是愿意跟随领导的脚步，服从领导的安排，但是没有主动性，不关己的事情就高高挂起。

这一类人是文章中所说的人手。另一种是不但愿意和领导一起奋斗，而且做事认真负责，公司中大大小小的事都能考虑的非常周到，并且处理的很好。这一类是文章中所说的人才。最后一种是不但愿意并且会全身心的投入到工作中去，并决心把公司做好、做大、做强，把公司当做自己的去经营。这一类人就是文章中所说的人物。总之，平庸的人希望自己的领导松懈，愿意碌碌无为的度过一生。卓越的人愿意在领导严格的带领下不断的历练自己，提高自身的能力，有着“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的无私奉献的精神。同样，作为员工的我们也要时时刻刻提醒自己想要成为哪一类人。

二、《严格，不要怕员工离开》读后感

-----漆文秀

从学校步入社会，来到食同源公司，从一开始的不习惯慢慢的到现在的适应，在食同源公司工作的这几个月，我学到了很多的东西，当然，这也和大家平时对我的帮助有关，在这里，我首先要感谢邢总，提供了这么好的平台，也谢谢各位同事平时的帮助，谢谢大家！

今天，我就《严格，不要怕员工离开》这篇文章谈一下我的看法，这也是我第一次这么正式的写一篇读后感，欢迎各位同事提出建议，关于《严格，不要怕员工离开》这篇文章，我读了之后有以下几点看法：

1、首先要端正自己的态度

态度决定一切，只有端正了学习态度，我们才有资格学习。

2、要有感恩之心

滴水之恩当涌泉相报，做人最基本的原则就是要有一颗感恩之心。

3、要坚持

想要实现自己的梦想，就要坚持就要努力，这样才可以成就梦想，成功贵在坚持。

4、不埋怨不抱怨

记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。

5、要有团队意识

一个团队，并不是说把一群人聚在一起就是团队，不是人数越多力量越大，而是只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。

6、要不断的学习

在工作中学习很重要，工作中一两个星期学到的东西说不定在学校里一两个月都学不到，只有不断学习才能提高，不学习就会落后。工作中要学习，工作之外也要学习，多学习一些对自己有用的知识，会让自己更有竞争力。活到老，学到老。

第四篇：管理者如何激励员工

管理者如何激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。

（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一

些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平。

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。说到激励，很多人就会想到“薪水“和“奖金”，这些固然重要,但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段, 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身“，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前企业员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性，是否能显示成就，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。

首先，管理者要学会让工作更具有挑战性

没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。事实上，很多员工对自己所在的工序已经驾轻就熟，操作已得心应手，他们希望有更多机会展示自己的技能，也愿意承受更高的挑战时。因此，企业应该适时给予机会，让他们不仅仅只从事一道工序，而可以参与更多道工序中来，这样，不仅提高了员工的主动参与的积极性，还能为企业储备更多的“多面手”。在企业出现紧急生产瓶颈时，他们便成为了重要的生力军。这样的员工越多，企业的生产能力就越强，各个生产环节便不会出现梗阻的现象。因此，企业培养多面手员工具有重要的现实意义。

企业要培养多面手员工，最有效的方法就是在企业推行工作激励。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。

很多企业管理理论的研究者都认为，优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得他们的工作在社会上很高尚，他们担负着某种使命感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。他们通过工作而感到自己是某种最美好最优秀事物的一部分，他们生产品质优良的产品，他们的价值得到普遍承认和赞赏，在这种情形之下，这样的员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。

为了激励员工，让员工保持最佳的工作状态，在工作中增长才干，英特尔公司经常让员工调换工作，这个做法让“英特尔“企业保持一种流动的状态。因为公司一直在超速运行，它的产品周期为６个月，企业的每一个职工都要有极强的适应力，为了让新工更快地适应快节奏运转的工作环境，“英特尔”公司规定在一个周期之后，新工就要转换另一个工作岗位，他们以此方式来培养多面手职工。

英特尔公司的工作激励方式是值得我们借鉴的。作为国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。

美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力通常只发挥２０％—３０％，仅仅是保住饭碗而已，因为许多员工只满足于计件不少于其它员工就行，因此他们会很容易寻找很多理由来使自己懒惰。同样一个员工在通过充分激励后发挥的作用相当激励前的２倍至３倍。通过激励，可以更充分地发挥员工的技术才能，提高员工工作的有效性和高效率。其次，管理者要学会让员工自己说了算

当然，这里的意思并不是对员工放任自流，而是让员工学会自己根据公司发展，结合本职工作制定出弹性的工作计划，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法,是自上而下进行的,优点

是可以将公司目标进行层层分解,落实到部门和岗位,缺点是缺乏灵活性,目标相对是固定的,但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成,从而引起考核者与被考核者的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神

为了解决这样的矛盾,管理者要充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式,并可以在一定程度内进行目标调整,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。

对于员工来说，让员工知道公司近期的经营业绩和重大事项,不仅可以使员工及时了解公司的情况,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和剌激员工,激发大家的荣誉感和归属感。同时，也可以及时的了解到员工的工作状况和心态，有效的对员工的工作进行指导和纠正，确保员工工作的正确性和效率的提升。

再者，管理者要学会用沟通将企业与员工整合早在20年前,迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议,每月举行一次,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题,很尖锐的问题,必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统,虽然有些复杂,但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通, 解决一些棘手问题,提高高层管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度,对管理者来说,是一个巨大的挑战。

因此，必要的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏“，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”？之类等6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者还预备出了11条这种“开放式”表达意见和发泄抑怨的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。

总之，激励能够提高员工的工作绩效，由于绩效的提高，企业的利润就会增加，反馈给员工付出的回报也就会增多，以后员工又会更加努力地工作，这样会形成激励——努力——绩效提高——满足——再激励的良性循环。有人说，企业员工如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近于奴役，提高了员工的士气，员工就会自觉地在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业发展尽心尽力，从而有利于企业生产目标的实现和超越。因此,管理者要根据员工的要求,适当的进行授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另一方面也提高了员工满意度。

当然，激励的方式有很多，物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。工作激励只是其中之一，但这种激励企业无需增加太多投入，只要因人而异合理安排、灵活运用，更会达到无“薪"也激励的效果，更能有效的提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。

第五篇：如何消除员工的负面情绪

近日读了一篇短文，觉得很有收获，简单摘录下来与大家一起分享。文章的大体意思是这样的：一家新开业的理发店聘请了一些发型师，因为工作能力和服务态度的问题导致一些优秀的发型师不断被顾客指名服务，而有一名发型师却总是无人问津。一个月过去了，因为业绩不同，结果得到的工资与奖励也不同，无人问津工资又拿的少的发型师产生了负面情绪，对待工作的态度更是消极怠慢。

这间店的老板非常的聪明，虽然他把这名表现不好的发型师所有的一切都看在眼里，但是他并没有过多的批评那名发型师，更没有找理由开除他。而是亲自做了一天发型师给他看，如何拓展客户、如何与客户沟通、如何把话讲到顾客的心坎里，把原本只想花几十元的消费提高到了几百元。接着店老板又给了他三天时间让他以平和的心态仔细体验另一名优秀发型师的工作过程，几天下来原本窝火的发型师终于认识到自身的差距，他服气了。负面情绪没有了以后他开始刻苦专研美发技艺，服务态度也有了翻天覆地的变化，工作起来认真而积极，争着抢着要好好干。而且日后他成为这家理发店最为优秀的发型师。理发店的营业额也在不断的提升。店老板成功的平复了员工负面情绪，成就了一名优秀的发型师，也使得自己生意蒸蒸日上。

“龙生九子各有不同”在加油站管理过程中，并不是每名员工都是优秀的，我们经常会遇到产生负面情绪的员工，对待工作消极怠慢、应付了事。与公司管理制度、管理人员对着干。更有甚者把这种不良情绪带到服务现场，引起客户的不满，甚至投诉，影响中国石油良好的品牌形象。

当我们的员工在工作中产生了负面情绪时，作为管理者我们不要一味的讲大道理，更不要不管不问。如何处理好这类事情，理发店老板的做法或许能给我们

带来很大的启发。笔者认为正确的帮助员工消除负面情绪，员工才能以积极向上的态度工作，加油站才能有积极向上和谐的工作氛围，企业才能稳定、健康、快速的发展