38个因素涉及企业组织及工作本身的特点

第一篇：38个因素涉及企业组织及工作本身的特点

38个因素涉及企业组织及工作本身的特点

下列38个因素涉及企业组织及工作本身的特点，在评价一家组织是否是潜在性雇主时，您可能会或可能不会将这些方面考虑在内。首先请通读整个清单以便熟悉这些特点。根据这些特点在评价 一家组织是否是潜在性雇主时的重要性，我们要求您对它们进行分类。-团队友情：为组织工作是否会为您提供与其他员工交流的机会

-商务旅行：工作所需的出外商务旅行的数量

-工作利益：调整工作机遇是否符合您的利益

-退休福利：组织退休福利的竞争力

-产品/服务质量：组织的产品或服务质量声誉

-影响程度：工作的影响程度体现在业务成绩上

-权力下放：雇员对影响其工作与事业的决定的参与程度

-知名产品品牌：组织品牌在市场中的知名度

-稳定性：组织及工作的稳定程度

-社团工作环境：工作环境是团队式的还是协作式的-假期：员工年度假日/休假时间

-正式/非正式工作环境：工作环境是正式还是非正式的-公司规模：组织人员规模

-人员管理：组织在人员管理方面的声誉

-多样化：组织对雇佣多类型人员的承诺水平

-经理才能：组织经理才能

-技术水平：组织在现在化科技和设备方面的投资力度

-增长率：组织业务的增长率

-环境责任：组织对环境健康及可持续性的承诺水平

-尊重：公司对雇员表现出的尊重程度

-道德/诚信: 组织对道德与诚信的承诺

-同事才能：组织同事才能

-“好雇主”表彰：作为雇主的组织的信誉(由第三方组织进行评级)

-发展机遇：工作及组织提供的发展/教育机遇

-表彰：由组织提供给雇员的表彰次数

-市场地位：组织在其所在市场中的竞争地位

-英才管理：员工得到奖励或晋升的与否依据他们的业绩

-薪水：工作财政薪水计划的竞争力

-健康福利：组织健康福利的竞争力

-风险承担：组织鼓励员工承担风险的程度

-工作生活平衡：您的职业在平衡您工作与其他兴趣爱好方面所达到的程度

-创新性工作：工作所提供的进行创新性、“尖端”项目的机会

-未来职业机遇：组织提供的未来职业机遇

-位置：组织提供的工作岗位位置

-行业吸引力：组织所在行业对我的吸引力

-客户信誉：在执行工作中服务的客户和顾客的信誉

-社会责任：组织对社会责任（例如，社区服务、慈善事业等）的承诺水平

-高级领导力声誉：组织高级领导力才能

第二篇：组织结构的种类及特点

组织结构的种类、特点及适用范围

1、直线制

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

2、直线职能制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。特点：

厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。

职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题

适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。3、事业部制

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需要设置相应的职能部门。优点：

权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。

各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。

各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业

各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

缺点： 容易造成机构重叠，管理人员膨胀； 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业、矩阵制

矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。

优点：将企业横向、纵向进行了很好的联合； 能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来；

较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；实现了企业综合管理与专业管理的结合 缺点：组织关系比较复杂

5、分公司与子公司的区别

子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。

特点：有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，可以以自己名义从事业务和民事诉讼活动。

分公司：母公司的分支机构或附属机构。

特点：在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的一部分；在资不抵债情况下，母公司对其债务负责。

组织结构的基本类型

组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。

1.直线型组织结构 又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。

优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理

成本低。

缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。

2.职能型组织结构 又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。

优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。

缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配

合；③过分强调专业化。

3.直线一参谋型组织结构 又称直线一职能型组织结构。其特点是吸收了上述2种结构的优点，设置2套系统，一套是直线指挥系统，另一套是参谋系统。

优点：①直线主管人员有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，能进行更为有效的管理；②可满足现代组织活动所需的统一指挥和实行严格责任制的要求。

缺点：①部门问沟通少，协调工作较多；②容易发生直线领导和职能部门之间的职权冲突；③整个组织的适应性较差，反应不灵敏。

4.分部制组织结构 又称事业部制组织结构。其特点是在高层管理者之下，按地区或特征设置若干分部，实行“集中政策，分散经营”的集中领导下的分权管理。

优点：①有利于高层管理者集中精力搞好全局及战略决策；②有利于发挥事业部管理的主动权。

缺点：①职能机构重叠；②分权不当容易导致各分部闹独立，损伤组织整体利益；③各

分部横向联系和协调较难。

5.委员会 委员会是组织结构中的一种特殊类型，它是执行某方面管理职能并以集体活动为主要特征的组织形式。实际中的委员会常与上述组织结构相结合，可以起决策、咨询、合作和协调作用。

优点：①可以集思广益；②利于集体审议与判断；③防止权力过分集中；④利于沟通与协调；⑤能够代表集体利益，容易获得群众信任；⑥促进管理人员成长等。

缺点：①责任分散；②议而不决；③决策成本高；④少数人专制等。

组织结构的种类及特点

1直线制

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

2直线职能制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥于职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

特点：

厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。

职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。

适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。

3事业部制

事业部制也成分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需要设置相应的职能部门。

优点：

权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。

各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。

各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业

各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：

容易造成机构重叠，管理人员膨胀

各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业

4矩阵制

矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。

优点：

将企业横向、纵向进行了很好的联合

能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来

较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾

实现了企业综合管理与专业管理的结合

缺点：

组织关系比较复杂

第三篇：当前涉及环保信访的特点及对策论述

当前涉及环保信访的特点及对策

市环保局副局长

近年来，随着我市工业化的推进和城市规模的扩大，第三产业的兴起和市民环境意识的进一步提高，环保问题日益突出，同时群众的环境意识正在不断增强，环境污染问题进一步为社会所关注，这已成为不容忽视的社会热点问题，如何做好环保信访，已成为当前信访工作的一个新的热点。

一、当前环保信访的现状及特点

近年来，环保信访投诉呈快速增加趋势。我局2005年以前，每年受理的环保信访件不超过15件，2005年后，环保信访件明显增加，2008 年受理41件90余人次，比2005年上升了2倍还要多，并呈现如下几个特点：

1、群体性上访成为当前环保信访的主要形式。过去群众反映环境污染等环保问题大多以写信为主，现在变为主要以来人尤其是群体性上访为主要形式，即“信”访的越来越少，“人”访的越来越多，“单”访的越来越少，“群”访的越来越多。

2、噪声、废气污染的信访案件增多，反映问题相对集中。随着《中华人民共和国噪声污染防治法》的颁布实施，噪声污染防治日益深入人心。另一方面，娱乐行业、餐饮业、农药等化工业落后的设施和盲目经营生产，给周围环境造成的噪声废气污染

—1— 却有增无减。同时，噪声废气污染对人们生活工作带来的影响具有直观性、强烈性，使得要求提高生活质量的居民烦躁不安。这些正是噪声废气污染信访量增多的重要原因。如原步行街饮食店的油烟、噪声污染等。

3、信访人反映问题的行为日趋激烈。信访人连续写信、重复信、联名信、来访、群体访、重复访多形式，多渠道，呼声强烈。有的要求马上到现场解决，有的要求深夜时分前往查实，有的赔偿数额可谓漫天要价等等。如果不能按要求解决，便极易造成重复上访、越级上访、联名上访等发生。去年以来，利用复印或打字形式、众多人数签名，向多个部门和领导连续反映的信访案件增多。有的不纯粹是污染问题或主要不是污染问题，而是欲借环保之名来达到其他目的的也有不少。这些情况对信访工作提出了更高要求。

二、产生环保信访的主要原因

1、企业环保意识滞后，群众环保意识增强。随着经济社会的发展，一方面人们对生活质量的要求相应提高，环保意识也不断加强，而另一方面污染企业环保意识滞后，只注重企业效益，缺乏社会责任，忽视环保治理。这一矛盾是造成环保信访最大的因素。

2、重视地方经济发展，忽视环境保护。在开发、发展力度不断加大的大背景下，不可否认的是，在前几年招商引资中，欠—2 — 发达地区往往只注重经济发展，忽视可持续发展观，引进了一些重污染企业，并对当地的污染企业的治理尚存力度不足的情况，从源头上增加了污染的形成。

3、环保信访处置难度大，依法信访较欠缺。一是有关部门对法律、法规和政策宣传不到位。有部分企业主法律、法规意识淡薄，认为污染问题很普通，所以对污染处罚和整改一拖再拖，应付了事。还有部分群众缺乏法律意识，对污染赔偿问题不走司法途径，这也是环保信访数量增多的另一因素。二是有关部门干部工作作风不实，方法简单，对初信初访不够重视，处理信访问题敷衍了事，导致群众集体上访、越级上访和重复上访时有发生。

三、正确及时处理环保信访的对策和建议

针对环保信访出现的新的特点。我认为宜采取下列一些对策，切实做好环保信访工作。

1、提高认识，树立科学发展观。在区域经济竞争日趋激烈的今天，跟要树立正确的科学发展观，不能再依靠掠夺性经营，牺牲环境来发展经济，而是应该牢固确立生态在发展中的基础地位，始终坚持经济和社会发展的质量，把生态的理念贯穿于工业化、农业产业化、城市化的进程之中。要明确目标，科学规划，从源头上遏制污染，从而使经济达到全面、协调、可持续性发展。

2、切实加强信访工作领导，健全信访工作长效机制。信访工作是“一把手”工程，要切实加强对信访工作的领导，把信访

—3— 工作始终摆在日常工作的首要位置，要健全信访工作长效机制。一是要领导包案处理，对初发的环保信访，应由所辖乡镇、部门领导包案，亲自负责处理。对重大案件和重要信访件，应由县区领导包案，牵头组织调处，一抓到底。二是要联合调处，对牵涉到多方面和跨部门的重要访，要由县区政府牵头，各有关单位通力合作，进行联合调处。三是要开展专项治理，对信访老户、重复信访、信访发生多的同类问题，要适时集中力量、集中时间，开展专项治理。

3、加强对涉及环境污染企业的环保法律宣传，努力引导信访群众依法信访。一是加强对涉及环境污染企业的环保法律法规的宣传，加大整治力度，充分运用法律手段处理信访案件，督促企业坚持依法治理污染。对一些无视法律、法规屡教不改的企业和单位应加大整治力度，充分运用法律手段来处理信访案件，使一些难度大的信访得以彻底解决。如一些投诉舞厅噪声的案件，市环保局在查实其未批先建等情况时，或责令整改或责令停业，彻底解决噪声污染问题。

二是加强对信访群众的法制宣传，坚持依法信访，认真贯彻执行《信访法》，千方百计地抓好信访件的调处到位工作。一些群众的法律意识差，我们应该有针对性的开展法制宣传活动，营造良好的法制氛围，增加群众的法制意识，树立正确的维权观念。要通过每一件信访案件的处理过程向信访群众大力宣传《信访—4 — 法》，让当事群众明白，必须严格按信访程序办理信访事项，通过上述努力，逐步引导群众学法、知法、依法上访。我们在受理信访问题中，既要依法办理信访件，又要带着感情做好群众工作，千方百计抓好信访件的落实到位工作，把信访办稳、办实、办好，使每一件信访都争取双方满意。

4、重视信访信息，为领导决策提供依据。对信访中出现的反映较集中、突出的问题，应及时整理，形成材料，给领导决策提供依据。如淇县二硫化碳企业由于规模小，数量多，污染严重，多次引起群众上访。根据这一情况，今年将整治淇县二硫化碳企业作为一项重要工作列入环境综合整治工作内容。

5、建立区域性环保系统信访网络。由于环境污染具有跨区域性的特点，全市环保系统要建立环保信访网络，以达到信访信息互通、信息资源共享之目的，同时，应确定信访人员和分管领导，进一步明确信访岗位职责，定期对承办和受理的信访查处情况予以通报，使信访工作真正有人管，有人抓，有人负责。适时召开信访工作会议，交流信访工作经验，举办信访知识培训，提高信访人员的业务素质和工作水平。

—5—

第四篇：可持续发展成本战略运行机制、特点及影响因素

内容摘要：

[摘 要] 可持续 发展 成本战略与传统成本战略相比较，成本战略视角、效益的原则以及成本战略的时间和空间上均有较大的不同。可持续发展成本是由 自然 生态成本、人文生态成本等组成。可持续发展成本战略是指从战略的高度研究可持续发展成本，其作用的发挥因成本运行机制不同而异，具有独特性、效益性、可持续性等特点，受到自然资源、生态环境、人力资源、社会和谐等因素影响。本文通过研究可持续发展成本战略的运行机制、特点及影响因素，寻求从总体上降低可持续发展成本，真正实现可持续发展的途径。

[关键词] 可持续发展；成本战略；运行机制；影响因素

1987年，联合国第42届大会通过《我们共同的未来》报告，首次提出可持续发展概念。1992年，联合国在巴西里约热内卢召开环境与发展会议，通过了《里约环境与发展宣言》、《21世纪议程》等5个重要文件，可持续发展开始在全球从理论走向实践。

一、可持续发展成本战略运行机制

可持续发展成本是指在社会 经济 可持续发展过程中，因环境遭到破坏而产生的环境成本，包括人为破坏资源而付出的代价；或因环境差异而产生的差异成本，包括资源的不合理利用而产生的差异损失；或因制度、观念差异而形成的一种特殊成本。通过对这些方面成本的研究，为社会经济持续发展提供可靠的决策依据。笔者认为，可持续发展成本是由自然生态成本、人文生态成本等组成。

可持续发展成本战略是从战略的高度研究可持续发展成本，其作用的发挥因成本运行机制不同而异：(1)自然生态成本运行机制上符合减项效应的原理，即符合低成本战略的要求，同时符合其他可持续发展成本战略中的合理部分。(2)人文生态成本运行机制上符合增减效应的原理，即符合和谐成本战略的要求，同时符合其他可持续发展成本战略中的合理部分。

(一)自然生态成本运行机制。自然生态成本包括自然资源成本和生态环境成本两部分，自然资源成本的形成过程分为资源初开发成本、资源加工成本、资源产品成本三个阶段，最终通过自然资源的消费而收回成本。生态环境成本的形成是由生产破坏或污染、自然破坏或污染、人类生活破坏或污染而产生的，包括耗减成本、损失成本、恢复成本、再生成本、保护成本、替代成本和机会成本。其形成过程为：破坏或污染恢复或治理循环利用生态环境成本。自然生态成本具有减项效应，即此类成本越低越好，会产生正效益。

(二)人文生态成本运行机制。人文生态成本包括人力资源成本和社会和谐成本两部分，人力资源成本的形成过程分为养育成本、培养成本、维持成本三个部分，从为社会创造的财富中得到补偿。社会和谐成本是由自然差异、社会特定差异而应当由社会支付的成本，根据支付的方式不同分为按不同制度执行而形成的制度成本，或用 科学 技术、解放思想、塑造新观念而形成的观念成本。人文生态成本具有增减效应，即有时增加成本会产生正效益，有时减少成本会产生正效益，具体视情况而定。

二、可持续发展成本战略的特点

可持续发展成本战略与传统成本战略相比较，成本战略视角、效益的原则以及成本战略的时间和空间上均有较大的不同。

(一)独特性。可持续发展成本战略通过差异化成本战略、低成本战略、和谐成本战略、可持续成本战略等形式，从可持续发展角度对其成本发挥各自不同的独特作用。如差异化成本战略采用的是因地制宜的策略，低成本战略则是从控制成本的角度，和谐成本战略从协调的角度，可持续成本战略则从时间的持续性方面去发挥可持续发展成本战略的作用。可持续发展成本战略强调的是发挥地区个体、自然和谐的特色优势，与整体成本战略相得益彰。

(二)效益性。可持续发展成本战略的制定和实施，最终目的是达到经济效益和社会效益的统一。如差异化成本战略所产生的效益是因地制宜策略所取得的经济利益，低成本战略所产生的效益是控制成本形成的差异利益，和谐成本战略所产生的效益是协调不合理的效益障碍而取得的效益。可持续发展成本战略强调的不是短期的、局部的效益，而是长期的、全局的效益。

(三)可持续性。可持续发展成本战略最重要的目标是不考虑当前利益，而是考虑长远利益；不是考虑一代人的利益，而是考虑几代人的利益。因此，可持续成本战略主要考虑经济社会利益的长期性和可持续性。

三、可持续发展成本战略的影响因素

从可持续发展成本战略的运行机制看，影响可持续发展成本战略的因素是：自然环境因素、生态环境因素、人力资源因素和社会和谐因素，前两个因素影响自然生态成本，后两个因素影响人文生态成本。

(一)自然资源因素。自然资源是社会和经济发展必不可少的物质基础，是人类生存和生活的重要物质源泉。同时，自然资源为社会生产力发展提供了劳动资料，是人类自身再生产的营养库和能量来源。无论是作为活动场所、环境、劳动对象，还是从中制造劳动对象，都要开发利用自然资源。

可持续发展成本战略涉及诸多方面的问题，但资源问题是其中心问题。资源问题可以说是资源供需方面的两个不平衡造成的，一是人类自身对自然资源的总需求和地球能够提供的现实自然资源之间存在着不平衡；二是自然资源生产和消费空间分布的不平衡。协调好这两种平衡，将会减少可持续发展成本的发生。

可持续发展要求保护人类生存和发展所必需的资源基础，而许多非持续现象正是源于对资源的不合理利用而引起的资源生态系统衰退，这样，就会形成过度开发而损害下一代的机会成本。这就必须解决好资源在当代人与后代人之间的合理配置，既要保证当代人的合理需求，又要为后代人留下较好的生存与发展条件，重视资源在各地区、各部门和每个人之间的合理分配，避免资源闲置与浪费。

一方面，可持续发展要求资源的合理利用，在开发利用的同时必须对资源加以保护。另一方面，可持续发展要求在环境良性循环下的经济发展。任何一个大于零的指数增长，其长期结果却是无限大的。西方发达国家对 工业 革命以来平均每年3%的增长率都不满足。改革开放以来，我国则难以接受低于7%的增长率。这样的增长要求是有限资源与环境难以承受的。可见，合理利用自然资源，有利于减少自然生态成本的发生。

(二)生态环境因素。“可持续发展战略”是1992年6月在巴西里约热内卢召开的“联合国环境与发展大会”上提出的。“可持续发展”关注的方面有：生态可持续性、社会可持续性、文化可持续性。近年来，国际环境 教育 界提出了新颖而科学的“环境定义”，主要有两要点：一是人以外的一切就是环境；二是每个人都是他人环境的组成部分。

人类的环境分为两大方面：(1)自然环境：主要包括，大气环境、水环境、土壤环境、生态环境和地质环境；(2)社会环境：主要包括居住环境、生产环境、文化环境和 交通 环境。

地球环境需要人类珍惜的资源主要有以下四类：(1)三大生命要素：空气、水和土壤。(2)六种自然资源：矿产、森林、淡水、土地、生物物种、化石燃料(石油、煤炭和天然气)。(3)两类生态系统：陆地生态系统(如森林、草原、荒野、灌丛等)与水生生态系统(如湿地、湖泊、河流、海洋等)；(4)多样景观资源：如山势、水流、本土动植物种类、自然与文化 历史 遗迹等。

第五篇：企业劳动争议调解委员会组织及工作规则

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则1993年11月05日劳部发〔1993〕301号

第一章 总则

第一条 为保障企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，制订本规则。

第二条 调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的指导。

第三条 调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。

第四条 调解委员会的职责：

（一）调解本企业内发生的劳动争议；

（二）检查督促争议双方当事人履行调解协议；

（三）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争

议的预防工作。

第五条 调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：

（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；

（二）对当事人在适用法律上一律平等；

（三）同当事人民主协商；

（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

第六条 企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。

第二章 调解组织

第七条 企业可以设立调解委员会。

设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。

第八条 调解委员会由下列人员组成：

（一）职工代表；

（二）企业代表；

（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会（职＜员＞工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与

企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

第九条 调解委员会主任由企业工会代表担任。

调解委员会的办事机构设在企业工会。

第十条 调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。

第十一条 调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。

调解委员会委员调离本企业或需要调整时，应由原推选单位或组织按规定另行推举或指定。

调解委员会委员名单应报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。

第十二条 兼职的调解委员会参加调解活动，需要占用生产或工作时间，企业应予支持，并按正常出勤对待。

第十三条 企业应支持企业调解委员会的工作，并在物质上给予帮助。

调解委员会的活动经费由企业承担。

第三章 调解程序

第十四条 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利

被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

第十五条 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。

调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。

第十六条 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。

第十七条 调解委员会按下列程序进行调解：

（一）及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章；

（二）调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解；

（三）调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解；

（四）经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行，协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代

表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员会）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）；

（五）调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。

第十八条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束。到期未结束的，视为调解不成。

第十九条 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：

（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；

（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。

第四章 附则

第二十条 劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中故意伤害调解委员的，按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十一条 本规则由劳动部负责解释。第二十二条 本规则自颁发之日起施行。