第一篇：山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思（共）
山西国有煤炭企业人力资源现状及其管理的思
摘要：随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，其中国有控股煤炭企业为我省煤炭产业的发展做出了突出的贡献。然而随着煤炭行业的不断发展，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及，制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略发展目标。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。认清了人力资源在煤炭企业中的重性后，就要去发掘当前我省煤炭企业中人力资源的现状和问题，以便做出相应的改进对策。
关键词：国有煤企，人力资源，人力资源管理，对策研究
煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料，现在我国已成为世界第一大产煤国，世界第二大煤炭出口国。长期以来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2/3 以上，随着世界能源形势的趋紧，以及煤炭产业加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效、清洁利用的能源，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。煤炭企业的发展对国家发展社会经济具有重大作用。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，已探明储量达2612亿t，占全国总储量的1/3，故有“煤乡”之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家，煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位，煤炭产业是山西省的支柱产业，对山西省的经济发展具有强大的推动作用，其中国有控股煤炭企业发展势头良好，为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。然而由于煤炭资源属于国家的战略性资源，我国的大多数煤炭企业都是国有企业，大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的发展。
1、企业环境分析，突显人力资源及其管理的重要性
1.1国际形势 在竞争日益激烈的知识经济的时代，随着中国加入世贸组织，中国的煤炭企业不可避免地被推向全球的经济架构中可以直接参与国际竞争，而国际商品煤也进入国内市场，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，尤其是实力较强，规模较大的国有煤炭企业，面对国际化跨国矿业集团的挑战，当务之急是加快产业集团化的建设，提高产业的核心竞争力和国际竞争力，这是中国煤炭产业发展的必然趋势。在新的经济形势下，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力，现阶段企业竞争的本质就是人力资源竞争。在构建大型煤炭企业集团的过程中，需要大量的专业人才，管理人才，在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。
1.2国内形势 作为国民经济的重要支柱，国有煤炭企业的人力资源开发，由于受计划经济的束缚较大、影响较深，还没有得到很好的落实，极大地制约了煤炭企业的发展。很多国有煤企不具备竞争力，成本高，效益低，经不起市场经济浪潮的冲击。随着我国市场经济的日益发展，国有煤炭企业要想在激烈的市场经济竞争中取得胜利，就必须引入大量的经营管理人才和专业技术人才，为企业的持续发展打下坚实的基矗并且在我国提倡企业的全面可持续发展的要求下国有煤炭企业正处在国企改制，企业转型发展的关键时期，煤炭企业危机逐步显现，企业急需产业结构调整，实现可持续发展需要一支高素质的人才队伍。市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上，归根结底是人才的竞争。
1.3山西省内形势
2008年底，山西省提出用用三年时间进行煤炭资源整合与煤炭企业兼并重组。截止到2011年5月底，我省煤矿矿井总数压减到1053座，办矿主体由2200多家减少到了130多家，我省五家大型国有煤企已经形成了4个年生产能力亿吨级的煤矿企业。山西省的煤炭资源整合和煤矿兼并重组取得阶段性成果，预示着山西国有煤企的规模化、集约化、机械化、信息化水平将得到显著提高。而与此相对应的是，山西省煤炭行业人才严重缺失、结
构不合理，成为企业重组后升级、提档、扩能面临的最大难题。专业人才匮乏已成为制约煤炭行业健康发展的“瓶颈”，并在一定程度上导致安全事故多发。
2、山西国有煤企人力资源供需现状
目前全国的煤炭行业普遍存在人才大量短缺的问题，山西省煤炭企业人才队伍的总体状况同样不容乐观。到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104。2万人，煤炭专业人员不到3万人，仅占总数的2。78%。国有重点煤矿从业人员为51。5万人，专业人员所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍远远不够。以山西焦煤集团为例，截至2005年底职工总人数9。1万人，技术人员为5362人，仅占总人数的3。8%。而由于这些年煤炭行业的快速发展，煤炭资源的整合重组，企业可持续发展的要求以及企业转型跨越的发展形势，现有的人力资源无论从数量、质量还是结构都难以满足当前煤炭产业发展的需要。山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。
由于煤炭行业专业性强，煤炭企业引进人才的主要方式是从高等煤炭院校招收毕业生。但由于行业的特殊性，这类院校的数量相对来说并不多。且由于煤炭企业一般环境差、条件苦、危险系数高，对十年磨一剑，投入巨大有较高期望值的学生来说，实在没有什么吸引力，本就为数不多的学校因此常常面临招生困难的尴尬。为了适应发展需要，这些煤炭院校普遍对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，从原来单纯的为煤炭行业服务改为为社会服务的宽口径专业。大多数服务于煤炭行业的学科和专业被调整为社会和地方急需的热门专业。从2006年到2015年，山西省预计需要煤炭专业的本科及以上毕业生2万名，高职专科毕业生8万名，中专、技校毕业生15万名。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5496人，其中本科267人，专科2259人，中专2970人，目前全省煤炭专业人才缺口接近2万人。值得注意的是这些毕业生中有的选择继续深造，有的选择进入非煤行业，有的进入了煤炭行业的科研院所或科室机关，真正从事一二线的生产工作的寥寥可数。
煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业发展的需要。在这种狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免，招人也演变为了“抢人”，成为一场名副其实的人力资源争夺战。山西国有煤企与煤炭高等院校间人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越发展。
3、山西省国有煤企人力资源管理不到位导致的一些问题
3.1人力资源短缺、引进人才不易且人才流失严重
3.1.1员工整体素质不高。多数的一线职工还是之前从农村招工而来的固定工，或者干脆就是农民合同工与农民轮换工，多数是初中文化水平甚至更低。现在青年职工逐渐加入其中，包括退伍军人和中专程度的技校生。真正在一线工作的大专及以上学历的员工实属凤毛麟角。且青年职工普遍难以安于现状，不能安心在一线工作，总是想着调整到二线或者三线。
3.1.2缺乏高学历的专业技术人才。由于煤炭企业一般地处偏远，工作环境差，危险系数高。国有煤炭企业虽然条件相对较好，尤其已度过了建矿初期困难日子的煤炭企业，各种生活配套设施齐备。但受地理、经济、环境等影响，比经济繁华的其它省市的其它行业显然难以吸引人才。我省国有煤企中每万名专业技术人员中，仅有大学本科以上文化程度的1737人，具有高级技术职务的仅为711人，中级技术职务的3102人。在专业技术人才中，从事卫生、教育和后勤服务工作的人员比重偏大，直接从事煤炭一线技术、生产、管理的人员所占比例很低。
3.1.3缺乏专业的高素质管理人才。管理人员是煤炭企业经营管理的核心人员。由于我省国有煤炭企业的快速发展，对把握企业发展方向决定发展策略，既要高瞻远瞩带领企业及员工又要能扑下身子实干苦干的领导提出了更高的要求。而国有煤企的管理者绝大多数是从企业内部提拔晋升的，很多都是出自基层，虽对企业更加了解，煤炭专业知识丰富。但由于企业规模逐渐扩大，分工更加明细，管理更加科学化。管理人才也因职责不同更加专业化，如生产、经营、财务、人力资源等。
3.2人力资源配置不合理，人才结构不合理
山西省国有煤企在人力资源的配置上不够合理，不能人尽其用。煤炭企业是一种特殊行业，脏累苦且危险性高，其生产过程中需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益。一线生产单位、二线生产辅助单位与三线机关及地面单位在煤炭企业的发展中都起着举足轻重的作用，任何一方都不能偏废。而现实中即使分配政策向一线倾斜，仍然是一线岗位缺员，二线岗位多员，三线岗位超员，岗位配置没有达到最优化。实际用人中还出现一部分人在岗的专业不对口，专业对口的人员被闲置的现象。
山西省国有煤企的人才结构不够合理。从横向来看，专业结构不合理，虽然煤炭专业的人才也还缺少，但相较来看工程类技术人员较多。而由于煤炭产业和企业的发展，煤炭相关产业及经贸财会营销管理等专业的人才极为缺乏。在各专业基础上，由文化程度纵向来看，中专及以下学历占了绝大多数，真正能够成为合格的技术人员的大专及以上学历的人才还是非常少的。
3.3企业改制不彻底，人力资源管理仍是传统的人事管理
目前山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和“工人”调配的劳资科，管理“党员、干部”的组织干部科，管理职工培训的科教科。因此煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉，机构中人浮于事。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成失衡必将影响企业的长久发展。
3.4缺乏科学的人力资源管理规划及专业的人力资源管理人才
山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺少专业的人力资源管理人才，对本企业人力资源的现状和未来人力资源需求情况不能做到心中有数，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。在企业需要人的时候招不到人，在企业不需要人的时候又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余，造成煤炭企业缺乏市场竞争力。
3.5缺乏科学合理的激励约束机制
由于山西省国有煤企的体制因素，人员聘用机制受市场经济因素影响不大，一旦在被企业所用就犹如端上了铁饭碗，除非有违法乱纪的事情发生，一般不会被解聘。工资政策也与职工的实际表现不挂钩，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。对职工的工作绩效也没有明确的考核标准，在选拔任用人才时还存在论资排辈，致使一些有能力的专业技术人员得不到重用和提拔。在此情况下，大部分职工不思进取，竞争意思，危机意识淡薄，全员效率低下，难以激励约束人，对员工的工作积极性及潜力的开发极为不利。
4、山西国有煤企人力资源问题的对策研究
改制后的新型国有煤企应构建科学合理的人力资源开发管理体系。所谓人力资源开发管理,是指为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑癣个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。但实质上，人力资源的管理都是以招的回，留得注用得好为中心的。想要管理人管得好，就要明白所管理对象心里所想所求。心理学家马斯洛的需求层次理论把人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，主要为物质和精神两方面。现在国企职工追求不外乎保证生存生活的薪酬，社会地位及自身价值的实现。因此我们的对策应有以下几方面。
4.1招聘方面企业应增强自身实力，加大正面宣传力度
山西国有煤企在做好人力资源规划的同时，更要加强自身实力，不论是在市场综合竞争力还是矿区建设方面。近几年来煤矿企业尤其是国有煤企安全形势是越来越好，矿井工作环境以及矿区的生活环境也有了很大的改善，但是由于我们的正面宣传不够多，媒体关于煤矿企业大型事故的负面报道又让潜在的应聘者心存畏惧，煤炭行业被称为是中国最危险的行业之一。其实这种说法在现在的国有煤企有些言过其实，但大家因为不了解，便成为我们招聘人才的障碍。今后企业应加大宣传的力度，让人们了解到我省新型国有煤炭企业的方方面面，尤其是我们的正面形象。同时我们也要继续加强自身的建设，力争成为全国百强企业，建设成为更加安全高效的现代化信息化矿井，建设更加和谐亮丽的生活环境，增强企业对人才的吸引力。
4.2制定科学合理的岗位分析、科学灵活的用人机制
应结合企业目标建立相应的人力资源规划作出科学合理的岗位分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理的要求。在人才的任用上要重能力轻学历，不能完全论资排辈，也不能认为外来的和尚就一定比自己庙里的会念经。人力资源管理的核心就是将人看准用对，岗位适合的就是最好的，要认岗不认人，消除富余岗位与富余人员，使企业达到岗位最优化。要有科学灵活的用人机制，要打破常规录用具有超常性而不墨守成规，富个性而别出心裁，开拓性、独创性和灵活性的创造性人才。坚持对企业有用的就不拘一格选人用人的现实主义。在条件相同的情况下可优先聘用职工子弟，因为他们对企业更加了解，减少磨合期，也是凝聚人心的一种策略。
4.3完善企业的激励约束机制
招揽到了人才，还需要把人才的效用发挥到最大。怎样才能激发人才的积极性，这就需要煤炭企业的激励机制。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。主要是薪酬激励，还包括福利待遇，晋升及培训机会，各种奖励表彰、核心员工持股、或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。
约束机制是要控制人才效用的最低限度，以确保人尽其用。在岗位职责的分析基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。且绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率。
4.4加强职工教育培训，达到企业和员工双赢的效果
不断提升自身能力，规划自己的职业生涯，实现自身价值是多数员工的追求。而企业全方位加强职工的教育培训工作，不仅对员工是种激励，心怀感激与工作热情的富有知识技能的员工会发挥更大的价值，更能促进企业的高速健康发展。
山西焦煤集团加强企业职工教育培训有以下几种途径，卓有成效，大家可以借鉴。a)全员培训机制可以改变煤炭企业从业人员整体素质不高的现状。b)利用班组学习，每日一题，每周一课，每月一考，循序渐进提高人员专业基础知识。c)深入开展导师带徒活动，通过技术大赛中的技术尖子或有专长特技的技术大拿对新职工在工作现场及业余的辅导，促进新老员工的传帮带，使新员工尽快适应并且胜任岗位，成为培养职工技术人才，开发人力资源的有效途径。d)通过组织技能大赛，极大的鼓舞了职工的积极性，提高他们的竞争意识，培养造就了一批技术尖子和技术新人，营造了良好的赶学超的学习氛围。e)通过构建技能鉴定机制，为职工铺就了一条“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师”的成才之路，为职工谋划了职业发展规划，并与企业的发展规划相符，既注重理论又注重操作，重视知识技能又注重********、技术等级。为广大技术工人在不同层次、不同方向的发展提供了更大的发展空间，充分调动了职工学技术钻业务、练技能的积极性。f)选拔一定数量的先进工作者，有一定文化程度的非专业对口人员到高等煤炭院校进行进一步的专业知识的学习，以充实现有的人才队伍，增加人才储备。g)鼓励员工利用业余时间适当场合自学成才，为员工提供学习条件，做到学练结合、学用结合、学创结合。
4.5加强企业文化建设，增强凝聚力与认同感
一个优秀的企业，必是一个有内涵的企业，吸引员工的不仅仅是各种物质的报酬，更是这个企业所散发出的独一无二的气质、它所表现出得独特个性，也是使它在激烈的竞争中立于不败之地的精神支柱，这就是一个企业的文化内涵。山西省的国有煤炭企业都是大型的国有企业，之前创业的艰苦，投入市场经济时的挫折，都没有使我们停步，我们奋勇向前，日益发展壮大，向着国家级、世界级的百强企业进军。稳重大气的企业让职工倍感自豪。只有这样能够被员工衷心认同的价值观，使命感，才会真正影响员工的思维和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，企业才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，注重于树立良好企业形象，注重企业精神与企业价值观的人格化。
参考文献：
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第二篇：浅析转型后煤炭企业人力资源规划管理
浅析转型后煤炭企业人力资源规划管理近年来，受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，假肢煤炭企业的转型，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。然而，就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。这些问题严重制约了煤炭企业的发展。那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能。
一、企业人力资源规划管理存在的问题
1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。
二、人力资源规划管理影响因素分析
(一)企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
(二)企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
三、针对企业人力资源规划管理出现的问的应对策略
1、提升企业凝聚力，减少技术人员外流。
当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
2、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源。
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益[1]。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
3、加强绩效考核，促进企业持续发展。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标[2]。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。
传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
5、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。引进国际化管理的企业文化体系。企业文
化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。
四、企业人力资源规划管理方案设计与内容
(一)企业人力资源规划管理步骤
1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
(二)企业人力资源规划管理方案内容
1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
致谢
通过在甘肃天雨煤业一个月的实践，我学会了很多在书本上学不到的东西，感谢公司流通部的所有同事，感谢公司领导在我写实践报告时给予我的指导与支持！
第三篇：国有建筑企业人力资源现状与对策 2
国有建筑企业人力资源现状与对策
摘 要:建筑业是国民 经济 的支柱产业,国有独资及由国有 企业 转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业,当前阶段,在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨,建筑行业新技术、新材料、新工艺、新 方法 的大量产生和使用,市场经济新情况对企业管理的挑战,从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足,如果不能够正视这一点,并采取相应有效措施,国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势,使企业形成必败的局面。
关键词:国有建筑企业 人力资源
一、国有建筑施工企业现有人力资源状况 分析
国有建筑施工企业在计划经济 时代 属于政府的“后勤部门”。改革开放后,独立经营、自负盈亏,成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看,存在着许多遗留 问题。
1.队伍庞大,构成复杂
2.素质普遍较低,存在问题严重。成因不同,情况各异
传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高,各个层次人员都不能满足市场经济 发展 的需求,并且许多问题解决起来非常困难。
3.除以上各类人员情况外,分包劳务队伍的状况也有许多问题
许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地,就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议,由他们负责培训、管理,建筑公司负责使用;随着用人机制走向市场化,这种办法已显然带有计划色彩(基地的队伍和用人单位双方都存在着面向 社会 市场问题),因此不切合实际,推行不开,自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力,那么只能是面向市场,灵活招用,这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后,才发
现人员上不足,技工水平低,质量难保证,进度上不去,管理很混乱,合同难兑现等问题,于是不得不临时再调换队伍,造成经济纠纷,给工期和质量都带来严重的不良 影响。
二、针对性地采取措施,彻底扭转被动局面
对 目前 国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况,必须采取有效措施加以调整和提高。
1.加强培训工作,提高岗位技术技能
实施人员培训有利于提高职员的素质和能力,提高组织的整体水平和工作效率,在这项工作上,我们采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育 和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等;自1999年以来,公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训,培训3500余人次,平均每人每年都有一次专业培训机会;组织大中专学生入场教育5次,每批大中专学生进入公司,都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训,并要写出 学习心得,进行思想交流,增强新进公司职员对企业的了解和信心;对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员,进行待岗培训,各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课,对工程施工期间存在的问题进行深入探讨,实行“互动式”教学,起到了很好的效果。2002年以来,组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法,从2000年起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭,工程项目管理人员必须持证上岗,并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类 考试 ,在2003年工资方案中,为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴,促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性,在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式,多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价,保证了每一次培训都能取得良好的效果。
2.加强劳动合同管理,实行优胜劣汰
劳动合同是职员与企业劳动关系的 法律 文书,是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理,才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处,才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面,我们首先是对合同 内容 进行 科学 合理的设计,公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本,我们一般都按标准文本执行,但在执行过程中,我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款,通过与广大职工的讨论同意,增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任,对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定,使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际,通过签订补充条款做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订合同的考核工作,纠正以往“看面子,轻考核”的合同管理倾向。明确规定,企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同,并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核,使优胜劣汰落到实处,优秀者续订合同期限可以放到五年以上,特别优秀者可续签无固定期长期合同(成为终身合同),考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员,由人劳部门负责及时通知本人,采取一切措施,使合同得到及时终止,坚决防止“实事合同”产生,对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施,加强对劳动合同管理,使从业人员队伍得到“净化”。3.充分发挥工资杠杆作用工资是激励职工工作积极性的重要手段,是稳定职工队伍的主要 方法。如何使工资能真正起到激励作用,通过工资杠杆,促进广大职工 学习技术、增长才干,努力工作,在满足 企业 生存 发展 的前提下提高职工收入水平,这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行,实行“承包”和“日常考核”双监控,在平时工资发放 问题 上,坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合,和 经济 效益紧密挂钩,实行岗位工资和效益工资的融合,固定岗位基数,搞活效益工资浮动,明确规定了“缴足国家税费,完成公司确定的利润指标后,其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中,按完成利润和上交资金比例增发效益工
资,如发生亏损,除不得发放效益工资外,全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象,既稳定了队伍,又促进了企业发展。
4.大力吸收高素质的管理人才
高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中,先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会,对外招聘大学本科以上高素质人员50余人;另外,我们通过互联网常年设立招聘网站,吸收各类人才加盟;为了能稳定大学本科以上人员,在待遇上制定特殊政策,规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇,保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准,实行优胜劣汰,从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作,为企业发展做好后续人才储备。
5.建立内部竞争机制,搭建内部人才流动平台
建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径,它不仅能够做到人尽其才,而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中,加强对人力资源调配工作的管理,成立了人力资源管理中心,建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目,规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后上网公布,公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗,不经过空岗发布、竞争上岗这一程序,任何单位不能调进人员,如公司内部确实招聘不到合适人员,方可到 社会 人才市场进行招聘。通过“空岗发布,竞争上岗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想观念,改变计划经济下“安排工作”的传统作法,在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多,发布空岗需求10期,组织竞争上岗20余次,通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次,并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习,使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。
6.通过契约形式,加强对待岗人员管理,使其成为企业储备力量
不管是因工作能力低长期没岗上,还是喜欢“外面的世界”有岗不上,或者是由于单位短期内工程项目承接不上,造成人员无岗可上,企业内部待岗人员数量比重过高是 目前 国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题,是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象,针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向,摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法,在这个办法中,企业作为一方,待岗职工作为一方,就双方权利、责任和义务,用书面形式明确地界定下来,明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间,规定待岗人员在协保期间,如发生意外事故企业不承担承任,从事违法犯罪活动,企业有权将其除名及解除劳务合同等;并且在协议中,还明确规定,如企业生产经营需要,待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同,否则,按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法,对职工进行约束,使企业的不利因素尽量减少,一旦发生纠纷,有双方签字认可的文字契约,可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源,保证企业生产经营规模扩大时,能够尽快地组织起项目管理班子,使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会,更加努力工作。
7.引进市场竞争机制,加强对 农村 劳务队的评价和选择工作
面向社会使用劳务,劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度,实行“分包方评价”程序,加强对劳务分包队伍的考核和选择,对每一个进场的劳务队,都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查,并做出评价。队伍进场要签订分包合同,明确双方的权利义务,并对劳务队伍资质资格进行严格把关,通过双方磨合,建立较为稳定的合作关系,建立有关台账,掌握劳工人员情况,使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。
第四篇：中国人力资源管理现状分析和特点
09人力资源管理095010501
3中国人力资源管理现状及特点分析
一，中国人力资源管理的现状：
个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：
1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；
2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；
3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；
4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；
5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；
6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；
7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；
8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；
9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；
10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。
二．中国人力资源管理的特点：
1，从招聘上来说：
社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。
从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。
对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。
案例：
为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。
加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。
2，从培训上来看：
国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
主要的培训方式有这些：
1.讲授法；2.工作轮换法；3.工作指导法或教练/实习法；4.研讨法；5.案例研究法；6.企业内部电脑网络培训法。
从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。
案例：
曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？
皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？
最后，有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。
这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
3.从薪酬上来看：
我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
案例：
小黑羊救命：没有无能的员工
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”
4.从绩效上来看：
人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
案例：
甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。
这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。
三，中国人力资源管理发展趋势
1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。
2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。
3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。
4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。
5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。
6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。
第五篇：人力资源开发与管理的现状与对策
人力资源开发与管理的现状与对策
面临的问题
一些企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求。浓重的“人治”色彩与市场经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制不完善，导致干部选用在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态。信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，“在少数人中选人，少数人甚至是‘一把手’拍板选人”仍不同程度地存在。另外，在传统体制下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、“官本位”、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。
还有，人才资源开发投资强度低。一是教育投资严重不足，目前企业大、中专文化程度以上者比例相当低，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不为这些人才以释才能的机会，而是为其企业装饰门面，将之束之高阁，更有甚者，排挤、遏制其才能的发挥，造成人才浪费。
再者，各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。
利用的对策
(一)深化人事和劳动用工制度，营造吸引人才、人尽其才、人才辈出的良好环境。首先，必须努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。要从制度上消除各种用人腐败的基础，使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用。努力作到学有所用，人尽其才。其次，要实现人力资源使用的市场化。人才资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。政府必须以法规的形式保证市场经济活动的主体??企业有自主的用人权。企业作为法人主体依据利润最大化原则，必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。三是要建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。随着企业市场化程度的提高，员工配置、人才引进都将依据市场法则，通过市场调节来决定最终取向，否则，与市场惯例的脱节必然会弱化管理的效能。市场经济的竞争本质决定了企业要成功必须引入竞争，让员工感受到市场的压力。
(二)建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置体系。人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件，必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，实现人力资源的最佳配置和利用。在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的流动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源流动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，达到人才合理流动、资源有效配置。
首先，要建立健全劳动力市场管理体制和管理法规，逐步形成全国统一的劳动力大市场。真正给企业经营者以用工自主权，打破各种条条框框的束缚，促进劳动力合理、有序流动。其次，要加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。实现人才市场企业化、信息化、产业化的发展路子，努力形成国有、私营、中外合资、外资及股份制等多种所有制和经营形式竞争并存的格局。第三，创新人才“柔性流动”机制，大力盘活人才存量，实现以存量促增量。人才可以原地不动将技术发明、专利项目加盟或嫁接到其他企业；也可以户口不动、关系不转，通过人才互借、单位之间开展项目合作，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。
(三)加大人才资本投资，认真实施人才工程。加大人才资本投资，大力培养人才是构筑人才资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人才资本高投资、人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人才资源的开发利用机制，促进企业快速发展。可操作的方法：一是建立人才投资基金制度，企业每年将利润中的3%用于人才培养、项目科研和提供人才成长的环境；二是政府将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员；三是个人自费，个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、科研创作；四是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体的积极性。（出处：新人资）
浅谈人力资源开发与配置
2004-9-22 11:11:00
市文化局纪委书记杨弘
近几年来，为实施“人才兴文”战略，推动沈阳市文化事业的繁荣发展，市文化局牢固树立人才是“第一资源”的观念，将人才的培养、使用、吸引工作摆上重要议事日程，采取有力措施，收到了明显效果。尽管如此，通过境内外的系统培训，使我对人力资源管理又有了新的认识。本文将就市文化局人力资源开发与配置问题进行探讨。
一、人才资源的基本现状
截止2003年底，我局正式职工总数为2641人，具有各类专业人才（具有中专以上学历或在管理、专业技术岗位工作的人员，包括公务员）1659人。
专业技术人员状况：高级职称244人（正高51人，副高193人），占人才总量的15%，占职工总数的9%； 中级职称542人，占人才总量的33%，占职工总数的21%；初级职称536，占人才总量的32%，占职工总数的20%；专业技术职务的比例相对合理。
学历状况：各类人才中研究生27人，占人才总量的2%；本科学历329人，占人才总量的20%；专科710人，占人才总量的43%；中专362人，占人才总量的22％；高中及以下231人，占人才总量的14%。
年龄状况：各类人才中35岁以下占336%，36一45岁占30%；46岁以上占34%，总体上年龄结构相对合理。
二、存在的主要问题
（一）人才的总量、结构和素质还不能适应文化事业和文化产业发展的需要，高层次的复合型人
才短缺
从学历结构上看，硕士以上学位的人才极少；本科学历虽占人才总量的20%，但分布不均，主要集中在图书、文博等单位；艺术人才的学历总体偏低，局系统616名艺术专业人员中，具有本科学历的只有22人。占艺术人员的4%。艺术人员中高中及以下学历的有219人，占艺术专业人员的36%，约占1/3强，艺术人才文化程度的提高是我局今后亟待解决的问题。
从人才的专业结构看，专业技术人员中文史哲类文科专业或相近专业学历及职称的人员占绝大多数，经济、计算机、外语、法律等专业的人才占极少的一部分，有的单位甚至没有；各类管理人员中政工类人才多，而受过现代市场经济知识系统教育的文化产业经营人才少。专业结构失衡一方面导致长线人才积压，没有充分发挥才能机会，造成人才资源的巨大浪费，另一方面，文化产业和文化事业急需的特殊人才、高层次、高技能人才又极为短缺，文化事业的繁荣和文化产业的发展没有足够的人才支撑。
（二）人才进出的体制性障碍仍未消除，人员流动不畅
现行的人事管理制度和市场经济的矛盾日益突出，围绕市场经济的要求和事业发展的目标，在人才的引进上应该打破地区、行业、所有制、身份等限制，使人才自由流动，但是在实际工作中，政策滞后，各部门衔接不畅，人才引进阻力重重。比如，沈阳歌舞团想引进一名洋民唱法的歌唱演员，但因为是农村户口，在公安局那里就通不过。部分事业单位聘用合同制改革还没真正到位，人员并未实现由固定身份向合同身份的转变，同时，由于事业单位用人制度与企业和其他所有制单位现行人事制度存在较大差异，离职人员社会无法承接，致使事业单位富余人员难以剥离。
（三）人才保障制度不完善，难以吸引人才，人才外流、短缺情况严重
近几年来，我局所属几个剧院团外流人才约150人，约占目前艺术专业技术人员总数的24%，其中以艺术团和杂技团尤为突出。在这些流失的艺术人才中具备高级职称的约有22人，占我局现有高级艺术人才的16%。流失国外的有近60人，约占流失人才的1/3强。虽然艺术人员总量较大，实际上行当不齐、中青年尖子人才匾乏也是院团普遍存在的现象。如京剧院青衣、老生、花脸、琴师等行当，艺术团的曲艺队、舞蹈队、舞美队都急需专业人才。一些剧目从创编、舞台设计到主要演员都靠外请。高素质、高层次人才难以引进。图书、文博单位几年来硕士学位的人才请不来，重点大学的本科毕业生引不进。艺术院团接收的大都是中等专业学校的学生及周边城市的艺术人才。在省内和国内处于前沿水平的高级专家更不愿到市属文化单位工作。受经费制约，对现有人才的继续教育跟不上，知识更新速度慢，影响了各类人才能力和素质的进一步提高，懂得应用现代新技术、新知识的智能型人才少。
三、人才资源开发与配置的总体设想
（一）、以引进和培养各类人才为核心，加强人才资源能力建设
1、不拘一格，积极引进各类人才
既要引进高层次人才，又要发掘有潜力的中青年人才。放宽政策、简化手续，开辟吸引外来人才的绿色通道。采取多种形式如调动、聘请、兼职、咨询、讲学、投资入股等方式积极吸纳外来人才。引进和培养文化产业经营管理人才。至2005年全局计划引进和培养通晓文化产业运作、懂经营、善管理的文化产业本科以上人才10名，其中硕士研究生3名。力争全局每个基层单位都有一名懂文化产业经营管理的人才。
引进和培养通用型人才。全局计划每年引进培养外语、法律、计算机、经济等专业本科以上学历的通用型人才8名，充实到各个单位。
引进和培养专业技术人才。图书馆将侧重引进和培养信息工程、计算机、图书情报、外语等专业的硕士研究生2名，同时引进省内乃至国内学科带头人1名。同时，在编制内，引进本科生4名。
文博单位引进考古、历史、法律、美术设计等专业的硕士生，各单位每年引进2名。引进省内乃至国内专家、学者等学科带头人1人。
群众文化单位引进本科以上学历人员2名，主要是声乐、舞蹈、表演、美术等相关专业。
艺术团体根据实际需要引进具有大专以上学历或二级以上专业技术职称人才，艺术学校中专毕业好的苗子看准了也要适当引进加以培养，原则上每年引进2名专科以上艺术专业人才，同时艺术团体还要培养、引进尖子人才，建设一流队伍。
引进培养文化行政管理人才。采取通过市政府统一招录，直接引进高学历人才，从系统内选拔高水平专业人才等多渠道充实局机关干部队伍，不断提高机关干部队伍的整体素质。
2、坚持引进和培养并重，加强继续教育，鼓励职工终身学习
通过职工在职学习、带薪进修、单位委培等方式不断提高在职人才的素质和能力。有条件的单位对于取得学位的职工可给予报销部分学费等优惠政策。选送有潜质的职工到高等学府深造。单位和进修职工双方签订协议，确保职工学成后服务于单位。经费较紧张的单位，采取请专家讲学、指导，观摩等短期培训的方式，提高职工的业务水平。重点培养有发展潜力的中青年人才，并把培养人才作为硬性指标纳入责任状中，严格考核、兑现奖罚。
人才引进和培养要纳入财政预算，保证对人才引进培养的经费投入。
（二）、坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，建立以能力和业绩为导向、科学和社会化的人才评价机制
1．克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向
根据德才兼备的要求，从规范职业分类入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。
制定《沈阳市文化局岗位职责规范》，明确不同类型干部考
核评价标准，完善定期考核和日常考核制度。党政人才坚持群众公认、注重实绩；企业管理人才评价重在市场业绩；专业技术人才评价重在社会和业内认可。
2、建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制
全面实行人员岗位聘用制度。领导干部竞争上岗，一般工作人员竟聘上岗，将聘用制作为文化事业单位的基本用人制度。受聘人员与单位签订聘用合同，并经市人事仲裁部门鉴证。除国家统配人员首聘期不少于三年外，其他人员原则上一年一聘，对尖子演员、业务骨干，可确定相对较长的聘用期，也可实行无固定期聘用。在选人用人上，要突出实际水平和能力，打破“三个界限”，即：干部工人界限、职务界限、职称界限，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。通过实行岗位聘用制，解决职务能上能下问题。
扩大文化事业单位的用人自主权。公益性和准公益性单位自主聘用中层领导干部和工作人员，中层干部实行竟聘上岗，工作人员实行双向选择、竞争上岗。“退事转企”的单位可实行企业人事制度，实行劳动合同制，自主聘用各类工作人员。
建立岗位管理制度。文化事业单位要按照科学合理、精简效能的原则，根据工作任务、发展规划、人才结构等多种因素，合理设定岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确、权限清晰、条件合理、待遇透明。对基础性、骨干性岗位和工勤等辅助性岗位实行总量控制，对自由从业程度高的岗位，以及导演、编剧、指挥等特殊岗位试行项目（剧目）聘任管理。艺术表演团体试行剧目制作人制、演出经纪人制和演员签约制。
实行解聘、辞聘制度。文化事业单位可以按照国家有关规定和聘用合同约定解聘工作人员，工作人员也可以按照聘用合同辞聘。通过解聘、辞聘，疏通人员出口，促进人员合理流动。
试行人事代理制度。文化事业单位将人员的行政隶属关系与用人单位剥离，委托政府人才中介机构管理。代理事项包括保存和传递人事档案关系、档案工资晋升、职称评定、工龄计算、因公出国审查等，从而实现真正意义上的聘用制。原则上对新聘用人员都要实行人事代理；对原有职工，要按照自主自愿、平等协商的原则，逐步实行。通过人事代理和人才托管方式，推进人才管理的社会化。
试行考试录用制。除安置国家统配人员和局统筹进行人才储备外，局直属文化事业单位补充工作人员，要公布缺员岗位的用人条件和职责，公开招考，择优聘用。
（三）以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障
结合文化体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各类文化企事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的企事业单位薪酬制度。
1．全面推行岗位工资制度。在全局事业单位推行岗位工资制，将岗位工资制作为基本分配制度。将档案工资封存，根据岗位责任、风险、技术含量等因素，确定各岗位的工资标准，实行一岗一薪，岗动薪变，薪随岗变。将收入分配与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，做到一流人才、一流业绩、一流报报酬，彻底打破“铁饭碗”和“大锅饭”，充分发挥收入杠杆的激励作用。
2．实行分类管理制度。以岗位工资制为基础，根据不同类型文化事业单位的特点，实行灵活多样的内部分配形式，扩大文化事业单位内部分配的自主权。
公益性单位，可实行结构工资制。采取基础工资正常发放，政策性补贴、奖金捆在一起，按岗定额的分配形式。有条件的，可采取档案工资封存，按岗取酬的分配方式。同时，可采取项目承包工资、课题承包工资等多种分配形式作为补充。
准公益性单位，封存档案工资，按岗确定基础工资、演出补贴、奖金的分配方式，同时积极探索剧目承包、个人组团承包等多种分配形式。事业法人和专业技术带头人可实行年薪制。专业技术人员可兼职兼薪。
转企单位，实行企业工资制度，自主经营，自负盈亏。经营管理人员试行年薪制、期权、股权制。实行按劳动分配和按生产要素进行分配的多种分配制度。
3．积极落实人才政策，努力为优秀人才创造良好的工作和生活环境。落实市委、市政府关于推进文化事业发展的若干意见（沈委发[2002]19号），努力争取对引进的人才兑现有关政策。并积极改善工作、生活条件，妥善解决配偶就业和子女上学等问题，对各类人才做到“感情留人、事业留人、环境留人”。
从战略高度加强人力资源开发，为改革开放和现代化建设提供强大的人才智力支撑，是一个十分重要的新课题。
落实人才兴国战略，发掘人力资源潜能。我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的政治经济文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选
拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。
着力提高执政能力，加强后备领导人才建设。鼓励与支持政府和企业建立各自需要的胜任能力模型，通过继续教育、实践锻炼等方式，不断提高领导干部的领导能力和领导水平，不断提高各级干部、各类人才的履职能力。加强和改进干部教育培训工作，对重要培训任务实行项目化管理，针对学员的岗位需要和自身能力结构特点，采取个性化、互动式培训。加强干部多岗位实践锻炼，选拔优秀年轻领导人才到基层一线、艰苦地方和关键岗位锻炼。
借鉴先进管理经验，完善公务员制度体系。发达国家实施公务员制度时间较早，形成了一整套科学、完善的公务员管理制度，这对我们协调推进、深化干部人事制度改革，建立健全公务员制度体系，具有重要的借鉴意义。我们要积极学习和借鉴西方先进的管理经验，制定恰当的人才选拔、培养、任用、调配、激励等政策，逐步建立起各类人才脱颖而出、健康成长的公务员制度体系。
创造良好社会环境，促进各类人才成长。把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策。进一步改革国民教育体系，大力加强职业技术教育，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围。加大对人力资源开发的投入，为人才干事创业提供支持。进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。
坚持党管人才原则，形成人才工作合力。加强人力资源开发与管理的组织领导，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，努力形成社会力量广泛参与的人才工作新格局。积极探索组织调配与市场选聘相结合的办法，充分发挥组织调配的作用，注重发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，构建党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员三支队伍之间合理流动的平台，促进整个人才队伍的合理流动。逐步提高人力评价激励的社会化程度，确定类别、行业、地区差异化的人力评价标准，突出实绩贡献这一衡量尺度，从物质与精神两方面创新激励手段，调动人才的积极性、创造性。
企业的发展要靠什么？最终要依靠的是人。如果一个企业失去了人，那会怎样？那么企业只能止业！
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