教导落地文化转训心得

第一篇：教导落地文化转训心得

教导落地文化转训心得

泰昆2014年文化落地转训，为期一天的培训。虽然时间短暂，但是公司的确让我们 员工学到了许多东西，通过领导的培训。首先给我体会到公司从上到下，大家都很有激情。

首先，导师给我们讲了一天课，开始讲到了‘宝宝文化’大家按年龄的大小排出大宝，二宝等。还有鹰王，四大委员，后面讲到了工作状态的1.1。下午的企业文化PK以及灯塔，其中灯塔是休息时；要求拒绝与一切宝宝教导员小天使说话目光交汇等，否则要扣分。在这一环节我们大多数人都做到了要求，有个别人没有做到。后来导师说这就是你平常的工作状态，明知道要求，确不能坚持。我明白了我以后要坚持原则坚守承诺。

随后我们还有三欣会和感恩父母的专题活动，在三欣会上要求我们欣赏自己，欣赏同事，欣赏公司。我从来不知道自己有什么优点，但别人指出我身上的优点时我会感到非常高兴，因此以后我会更加努力。学会感恩，这是做人做事的基点。感谢父母给予我健康的身体，感恩父母养育我25年、我将会用我的一生来回报我的父母。

孵化中心-陆伟

14年3月23

第二篇：文化误区和落地

不少企业走进了企业文化建设的误区:政治化、表象化、空泛化、趋同化、文体化、僵化。只有构建完善的企业文化机制体系，包括企业文化导向机制、调适机制、凝聚机制、约束机制、激励机制、辐射机制，才能走出误区，使企业文化发挥应有的作用。

企业文化是未来企业的第一竞争力，这一认识已越来越被现代企业所认同，但在企业文化建设过程中，不少企业却走进了误区。对此，必须高度重视，不断探索，构建完善的企业文化机制体系，以保证企业文化建设能沿着正确的轨道行进。

一、企业文化建设存在的误区

(一)企业文化政治化

有的企业把企业文化建设与思想政治工作划等号，认为做好了思想政治工作就是建立起了好的企业文化，在实际操作中表现为片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造，认为企业文化是企业党委或党支部的事，这在一些国有企业中表现得十分明显。应该承认企业文化建设与思想政治工作的确存在着联系，企业文化是思想政治工作的良好载体，好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设，但不能将两者混为一谈，甚至以思想政治工作取代企业文化建设。

(二)企业文化表象化

一些企业塑造自身的“文化”形象，是在脱离企业经营管理实际的情况卞总结的一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。还有少数企业更加表象化，认为企业文化就是创造优美的企业环境，就是注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，厂房设备的造型优美，等等。

(三)企业文化空泛化

有的企业，你走进大门就会发现从走廊、办公室到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，能否在全体员工中产生共鸣，能否真正起到产生强烈的凝聚力和向心力的作用，是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。

(四)企业文化趋同化

企业文化的旋风使很多企业认识到必须重视企业文化建设，于是一些企业也赶时髦，在企业内部大搞企业文化建设，它们或者借鉴别的企业的文化理念，或者照搬成功企业的CI策划，如此一来，使得很多企业文化千篇一律，缺乏个性，重视表述文字的工整，忽略企业特性的表达。许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语来概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业标准件的组合，也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。

(五)企业文化文体化

某企业在一次与外商洽谈时，谈及企业文化时说:“为了丰富员工的业余生活，建设企业文化，这些年我们加强了精神文明建设，成立了很多兴趣小组，比如足球、篮球、音乐小组等。”结果是:洽谈不成功!原因就是该企业误解了企业文化的含义，认为所谓企业文化就是唱歌、跳舞、打球等。客观来说，这些对企业来说是必要的，能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。

(六)企业文化僵化

有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化

进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。实际上，企业文化同样有好与不好之分，当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时，它可能会扼杀企业的创造精神，从而排斥外来的人才加盟和企业对社会资源的充分利用。

二、企业文化机制体系构建

系统观的整体效应，要求我们对企业文化应从宏观与微观两个视角、两个层面纵深把握。企业文化机制体系的构建能确保企业持续、稳定、高效地运作与发展。

(一)构建企业文化导向机制

企业文化导向机制是指企业的价值观对企业领导和职工个体行为以及企业的整体行为有导向作用的机制。主要表现在:

1.确立企业行为的价值取向。作为一种共识的企业价值观，不但能引导企业领导努力去改善管理行为，而且能使职工在其导向下自觉地矫正自己的行为，使其与企业目标一致。

2.确定企业的行动目标。企业文化在很大程度上给出了企业行为近期和长期的目标，通过统一思想认识与激励员工责任与荣誉感，来防止人心涣散、企业乏力的不利局面出现。

3.确定企业的规章制度。企业文化中抽象的最高目标、宗旨、价值观，只有具体化为一些行为规范与规章制度，才能让职工明晓企业对其日常行为的期望，才能更好地贯彻执行。

(二)构建企业文化调适机制

企业文化调适机制是指为职工创造一种良好的环境和氛围的功用、能力机制。可以从以下几个方面着手:

1.心理调适。在市场经济条件下，企业应从文化视角帮助职工突破传统心理定势，使其更加理性地面对社会转型与改革，从而形成良好、健康、积极适宜的心态。

2.人际调适。其基本内容是对企业中个人与个人、个人与群体、群体与群体之间社会关系的调整与适应。它可通过目标一致化、认识接近化、动作协调化、相互信任化等途径来实现。

3.环境调适。企业良好的文化氛围、和谐的心理环境、人际关系和优美的自然环境，不仅有利于职工身心健康，还能最有效地提高工作效率。在搞好厂区厂房美化的同时，还应举办些经常性的有实效的文体活动。

4.文化氛围调适。企业上下要洋溢挥发出一种蓬勃进取、健康文明、务真求实的气氛，积极营造和谐发展的环境。

(三)构建企业文化凝聚机制

企业文化凝聚机制是指把企业的职工紧紧地联系在一起，同心协力，为实现共同目标和理想，为了共同的事业而奋力拼搏、开拓前进的一种观念、行为和文化氛围。可从以下几方面努力:

1.企业目标为企业确立凝聚点。事物凝聚要有一个极核，以使其系统内的子因素向其聚拢。企业的极核即是企业文化所体现的价值观及其直接体现的企业目标。科学、合理的企业目标是一种凝聚化了的企业未来行为

2.团队意识的不断强化为企业提供凝聚力。在企业长期生产、经营、实践和管理中生长发育起来的企业团队意识，能使职工行为发生良性趋同，迸发强大聚合力。

3.共同理想的不断强化为企业提供凝聚剂。成为企业职工精神支柱的企业共同理想，能将企业利益与个人利益结合，将企业命运与个人命运挂钩，在无形中能激发职工的事业心、责任感，铸就一种同舟共济态势和向心力。

(四)构建企业文化约束机制

企业文化约束机制是指通过一种无形的非正式的、非强制的行为准则，来约束职工的思想和行为。应做到:

1.制度文化的约束。含有警告、违纪、违章和违法处分的硬性制度是企业约束机制中最

重要的层面。健全、完善的制度能使职工行为更趋合理化、科学化。

2.伦理道德和职业道德规范的软约束。企业的伦理之一便是指包括公平竞争、诚实守信等的职业道德。企业应根据实际提出可供本企业职工参加和规范的职业道德。

3.社会公德的约束。以团结友爱、见义勇为、尊老爱幼等为内容的社会公德也应成为企业职工的一种素质。职工的外在言行，不仅是其自身素质，也更是企业文化底蕴的折射，它关系到企业被社会大众的认同感。

(五)构建企业文化激励机制

企业文化激励机制是指企业文化以一种崇高的精神力量满足职工精神需要，从而使其振奋精神，奋发向上，为国家也为自己的利益奉献能力和智慧的机制。

1.物质与精神激励相结合。企业除以奖金、分红等经济形式调动职工积极性外，还要以更高的精神层面培养、激励职工形成“共存亡”意识、“集体”观念和“忠诚”、“创新”等精神。

2.参与激励。倡导企业对职工的信任，重视企业民主和职工参与，让职工自己掌握工作主动性，自己管理自己，培养其主人翁责任感。

3.教育激励。通过岗位培训提高职工素质与业务水平，通过管理者与职工建立双向沟通体制，端正工作态度，引导员工追求高层次需求。

4.关怀激励。管理者应与下层保持密切接触，与广大员工对话交流，疏导困难，注人人情味的感情投资，从而激发职工活力，努力为本企业贡献力量。

5.榜样激励。从企业内部，从职工身边涌现出的先进模范人物，会以近距离的思想言行来有效拉动职工向其靠拢、学习。

(六)构建企业文化辐射机制

企业文化辐射机制是指扩大企业的知名度或为社会大文化做贡献的机制。

1.“软件”—企业精神、价值、哲学、伦理道德规范的辐射。一些具有高度时代精神，又鲜明地体现个性特色，并在企业发展中起到良好作用的企业文化要素，常常会被人们欣赏、认同和接纳，并产生广泛影响。

2.产品的辐射。企业把创新、拼搏、优质、艰苦创业等优秀思想和文化精神凝结在产品中，影响消费者和其他企业，使得他们通过使用或检验产品，而对该企业形成一定的文化认识或美誉度，因为产品是企业文化的脉搏。

3.人员的辐射。职工的素质和形象是企业文化的主要载体，外界据此可感知企业文化内蕴，并做出或褒或贬的评价。企业应形成一个以领导牵头、企业为中心、职工为媒介、面向社会的企业文化辐射网。

4.宣传—公关、广告的辐射。一是通过公关活动，将企业的经营理念、活动识别、视觉识别等传播给大众，为大众所熟知;二是采取多种切实有效形式，如电视、广播、报刊，宣传企业精神、价值观、产品等，使企业文化广泛地向社会辐射，提高企业和产品知名度，推动企业快速发展。

总之，企业文化作为新的管理思想、管理理论、管理形式，其特点是将企业的“硬”管理和“软”管理结合起来。面对飞速发展的知识经济时代的挑战，构建完善的企业文化机制体系，这是一个动态的有机过程，必须不断探索，不断完善，不断创新，以促使企业焕发出勃勃生机

第三篇：教导干事心得

初中教导干事工作总结

本自己担任教导干事工作，为更好的总结经验教训，为下期工作做好充分准备，总结一年来的思想工作情况。

一、政治思想方面，本人自觉遵守学校各项规章制度和劳动纪律，时时处处以人民教师的形象和标准严格要求自己。认真学习《中华人民共和国义务教育法》履行教师的职责，工作中任劳任怨，不怕苦，不畏难，凡事以校整体工作的大局为重，团结同事，与他人协作配合。积极参与教研活动，为教育教学，为课改创新做出了应有的贡献。

二、具体工作情况如下：

1、开学初的具体工作如下：

①分发教学计划及进程表（实验教学计划、进程表）给每位代课教师；分发报名册给每位班主任。

②收全校工作计划（各教研组及个人）及进程表（实验教学计划、进程表）及报名册并装订成册，存档备查。

③打印时间表，高

一、初一学籍册；并存档

④每学期向各教研组发、收表格、记录等：

2、编排全校总课程表，并抄送至班主任及任课教师，另外打印出几份给校领导。

此项工作是让我花费心思最多的，考虑到有些教师家庭有特殊情况和具体的学科特点，尽量调整至每人满意，那是不可能的，但让多数人可心，我亦安心了。

3、负责每学期的期中期末考务工作：

期中、末考试前向班主任核实班级学生人数、教室桌椅数，以此为依据，根据上次统考年组学生成绩名次，安排考场考号，然后按班序打印一份给班主任，再以考场为序给监考教师。① 做好考前准备工作：

《班级成绩统计表》（发给班主任）

《考试成绩计表》（各科填报各班分数段、三率）督促检查各班教室考场标示纸是否贴好。考号是否写在黑板上，课桌是否掉过来（书桌堂朝前放）„„。

统计参考学生人数，到教育局或印刷厂取试卷，按考场分各科各年级卷子。

② 考试进行中担任考务工作，协助领导检查监考教师是否到位，试卷装订是否有误，处理一些考试中的突发事件。

③ 考试过后统计各年级三率（优秀率、及格率、差生率）总分、平均分等。并打印成册分发给教师和领导及上级有关部门。

4、期末教学工作收尾工作：

收回期初发的各种表格、教研工作总结、教师工作总结等并装订成册，归档备查。

5、日常教学管理：

协助教导主任做好各教研组的教研会的出勤情况，检查登记等工作。6.协助教导主任做好其他工作。

如国家贫困生救助金的发放名册的打印，上报材料的打印、上报等工作。

7、负责初中部学生学籍，档案管理工作。

以上是本的个人思想工作总结，不尽全面，虽取得一定成绩，但与校长、主任等领导的培养和指导有直接的关系，在此感谢各位领导的关怀指导，感谢同事们对我工作的大力支持和密切配合。今后将继续学习、钻研业务，为党的教育事业再做贡献。篇二：教导干事学期工作总结

个人学期工作总结

时间过得真快，不知不觉间已经来这三年了，在此期间我一直担任教导干事这项工作，为更好的总结经验教训，为下期工作做好充分准备，总结本学期来的思想工作情况。

一、政治思想方面

本人自觉遵守学校各项规章制度和劳动纪律，时时处处以人民教师的形象和标准严格要求自己。认真学习《中华人民共和国义务教育法》履行教师的职责，工作中任劳任怨，不怕苦，不畏难，凡事以校整体工作的大局为重，团结同事，与他人协作配合。积极参与教研活动，为教育教学、课改创新做出应有的贡献。

二、具体工作情况如下：

1、开学初的具体工作如下：

①分发教学计划给每位代课教师；分发报名册给每位班主任。②按时收取初中部各位教师工作计划（各教研组及年级计划）及报名册，并及时修改装订成册，存档备查。

③打印时间表、通讯录等，初一学籍册；并存档

2、打印各年级课程表，并及时送至班主任及任课教师处，另外打印出几份给校领导。

3、负责每学期的各种月考、期中、期末考务工作：

各种大小考试前都向班主任核实班级学生人数，以此为依据，根据上次统考全年级学生成绩名次，安排考场考号，然后按班序打印一份给班主任，再以考场为序打印一份给监考教师。

①做好考前准备工作：

统计参考学生人数，提前确认试卷科目、份数是否无误，再按考场分各科各年级卷子。

②考试进行中担任考务工作，协助领导检查监考教师是否到位，考生是否按时参考，试卷数量是否准确，是否有漏印、损坏现象等，考试结束检查试卷装订是否有误，处理一些考试中的突发事件。

③考试过后统计各年级成绩，平均分等。并打印成册分发给教师和领导及上级有关部门。

4、期末教学工作收尾工作：

收回期初发的各种表格、教研工作总结、教师工作总结等并装订成册，归档备查。

5、日常教学管理：

协助领导做好各教研组的教研会的出勤情况，检查登记等工作。6.协助各位领导做好其他工作。

如各种材料的打印、上报等工作。

7、负责初中部学生学籍，档案管理工作。

以上是我本的个人思想工作总结，不尽全面，虽取得一定成绩，但与各位领导的培养和指导有直接的关系，在此感谢各位领导的关怀指导，感谢同事们对我工作的大力支持和密切配合。

三、以后努力的方向

1、加强教导处的日常管理工作，努力提高自己的管理水平。

2、做好教导处资料管理工作，做到及时归档，资料齐全，内容翔实，装订规范，管理有序。充分用好校园内网，建立电子文档，丰富学校教育教学资源。

3、积极协助各位领导做好其他工作。

今后我将继续学习，钻研业务，为学校的教育事业贡献自己的一份力量。2015年元月12日篇三：教学干事心得总结

培训总结

为了提高教务管理人员的思想和业务素质，提高服务效率和质量，学院组织了短短几天的教学干事培训班。做为一名优秀的教务管理干事必须做到：

一、1、强化服务意识；体现为以学生和教师为主体，必须为他们服好务。

2、提高工作质量；

3、注重巩固与创新；

4、注意建立管理规范。

二、1、有一定的理论水平。作为教务管理工作者，更应该具有一定的教育理论水平，必须懂得教学管理理论，有教育学、心理学、教学法、教育史的知识。优秀的教务工作者应该是一个出色的教育家。

2、有管理才能。这是教(转载于:教导干事心得)务管理工作不同于教师的主要特点。一个教务工作者如果只有相应的文化水平、专业知识和一定的理论知识而没有管理能力，那他就不可能成为一个合格的教务管理工作者。管理才能主要包括组织能力、工作作风、工作方法等。有管理才能的教务工作者，必然使学校教学中的人、财、物、事用到刀刃上，各尽其力，各显其能；必然重视工作效率，因而在工作作风上雷厉风行，有令则行，有禁则止；

3、教务管理工作者要处理的主要是对己、对人、对事等方面的关系。这就要求教务工作者要努力做到以身作则，为人师表，严于律己，宽以待人，光明磊落，团结协作，实事求是，勇于创新。

三、加强学习和研究的重要性，要学会在研究状态下工作；管理要有据可依，先定规则后办事；规则要合理、合法，要进行论证，及时颁布；要事先告知，尊重知情权；依法行事，增强规则意识，不越权行事，不随意行事，不轻易承诺，不留、少留后遗症；及时总结提高等。

四、爱岗敬业，创新工作。在工作中，以“敢于负责、长于协作、善于学习、勇于创新”的标准为指导，不让任何一件事情在手中迨误，不让形象在我这里蒙受损失。坚持个人利益服从集体利益，做到执行无折扣；对待工作任务，敢于承担、敢于挑战、勇往直前；对待同事，真心诚意、团结协作、不计得失。

五、做好领导教务工作的助理。

1、及时负责上传、下达有关教学方面的文件和通知。

2、编制、呈报各种教学方面的表格、材料。

3、教学工作的具体落实和跟踪。

4、负责教学档案的整理与保管。

5、做好主任和上级交办的其它工作。教学上严格管理、认真处理日常教学管理事宜，有事及时请示汇报处理。

6、协调好教学、创作、科研和办公室的工作，保证全系教学任务的如期完成。

教学管理干事团队是一台机器，我们每一个干事就是一个齿轮，只有每个人

相互配合充分交流才能保证这个齿轮和那个齿轮之间完美的切合，我们这台机器才能很好的运转，我们的工作才能更好的开展。我们个个系部的教学干事不仅仅是一个个的勇士，一但集结起来就形成了一个强有力的团队。走进这个团队是我的幸运在这里找到了自己的位置，找到了新的朋友，让我在这里找到自己的价值所在。xx 2009年7月4日篇四：教导干事工作总结

总结如下：

责，工作中任劳任怨，不怕苦，不畏难，凡事以学校积极参与各项活动和劳动，为学校工作作出了自己应

急领导所急。能够积极主动的去进行工作，不用领导去督促。

二、具体工作情况如下：

①发放新学期计划表格，并把各项材料规范的装订成册。

②向各教研组发、收各种表格、记录等。

③印刷各种表格、制度以及课表和时间表。2考试前写考号并发放到班主任手中并协助初三教学领导管理初三教学工作。

3、期末教学工作收尾工作：

收回各种表格、登记簿、教师工作总结等并装订成册，归档备查。

能够及时印制各科习题，并及时交到任课教师手中。

5、纸张使用：

尽量节省每一张纸，印刷用纸先用废纸走几张，然后再正式印刷，不浪费每一张纸。能利用的纸绝不浪费。

能有不当之处，希望你们原谅。

定成绩，但与校长主任等领导的培养和指导有直接的关系，在此感谢各位领导的关怀指导，感谢同事们对我工作的大力支持和密切配合。今后将继续学习、钻研业务，为党的教育事业再做贡献。篇五：教导处 教学干事 总结

教导干事总结

紧张而又忙碌的一学期即将结束，回顾本学期的工作，我认真参加政治、业务学习，不断加强自我思想素质的提高，认真遵守各项规章制度，那么教导处干事这个岗位则为我提供了展示自己的舞台.，使我在综合能力上有所提高.现就本学期工作做如下总结:

1、做好一年级新生的报名工作。协助解主任做好教务处的分课工作，并及时存档。

2、协助解主任做好教学常规管理工作，定期检查教师教案和学生作业，并对检查的情况如实记录，及时反馈。

3、协助解主任抓好课堂教学工作。主要体现在如下几点：

（1）发放作息时间表、教学计划表、课表及其它教学用品与资料。

（2）检查登记教师计划、备课、批改作业、成绩册、质量分析、教师专业发展手册等常规资料。

（3）做好学生课本和学习资料及教师用书的分发等工作。

（4）做好期中期末统考考务安排、成绩分析、成绩统计等工作，并按要求和有关规定及时填报，并存档。

4、认真核对在校人数，准确递交寒假作业、期末考试卷以及英语磁带的征订人数。

5、按时保质完成上级部门布置的各项任务。

6、校本课程培训的记录与整理。能够及时记录教师外出培训信息，并在规定时间内完成课时认定工作。

7、搞好教务办公室卫生工作，完成学校领导分配的其他任务。接受学校临时安排的各项任务

8、加强与学校其它部门之间的联系，尽全力为学校的整体工作及全校师生服务。

由于担任学校教务干事时间不长，经验不足，能力有限，在平时的工作中仍存在着许多的缺陷和不足，今后我一定会努力学习，提高自身素质。认真钻研业务，提高工作效率。在以后的工作中不断的完善自己，提升自己，请学校领导和广大师生监督和帮助。

第四篇：企业文化落地(9)--让文化落地

让文化“落地”

企业文化对于企业的重要性已被广泛承认。多数管理者都知道企业文化与组织业绩之间的关系，并且认同要达到组织的新目标，文化应该首先做出变革。但在没有现成模式可循的情况下，企业推行的文化改革实践，却很可能蜕变成为与公司业绩毫无关系、不着边际的“演出”活动。

比如在不少企业中，所谓的公司文化不过只是老板带领员工呼喊一些听上去慷慨激昂的口号。

企业到底该如何将难以把握的文化从虚的、可有可无的企业附属物，变为可通过绩效考评、人事惯例、组织结构等塑造文化的工具，来强烈影响人们的行为和决策，继而影响公司最终业绩的实在事物？

要改变企业的行为，实现新的战略目标，除了单刀直入宣扬企业的信念和行为规范外，企业还应该学会通过影响文化的因素来改变文化的特征，做到“以迂为直”，让文化真正“落地”。在这一问题上，南方李锦记公司的做法足以提供一些借鉴。

“思利及人”

从2002年开始，南方李锦记公司开始大力推崇“思利及人”的文化价值观，在整个公司范围内掀起了一场“文化革命”。

“思利及人”是一个极富中国传统文化色彩的概念。事实上，南方李锦记的母公司，以酱料生产闻名于华人世界的李锦记集团，一直以来以传播中国传统饮食文化和养生文化为宗旨，本身就带有强烈的传统文化烙印。李锦记几代以来一直坚守家族企业的定位，其100多年的经营过程中，渗透着一些看似与冷酷的现代商业文明格格不入的中国式温情。一个典型的例子是，李锦记有一个供应商，已经与之合作了一百多年，历经整整三代人。对一个像李锦记这种规模的大公司来说，与一个供应商维持了如此长久的合作关系，即便他们以往的合作再成功，也是很难想象的，而李锦记一直没有改弦易辙，除了用华人基于私人关系的商业文化来解释，显然也缺少其他更充分的理由。

这种深层的传统气质，是“思利及人”在李锦记成为核心价值观的土壤。李惠森在谈到思利及人的渊源时说，自己小时候，有人将珍藏多年的一幅字画送给了父亲李文达，其中一句“修身岂为名传世，作事惟思利及人”引发了李文达的共鸣，尤其是“作事惟思利及人”，李文达认为这句话与家族多年来的处世经商之道非常契合，因此便将“思利及人”四个字单独装裱起来挂在办公室。从此之后，这句话便成为李锦记家族为人做事的基本原则。当李惠森成为南方李锦记的主事者之后，便对之作了前所未有的阐发与传播，使这句话几乎成为南方李锦记的标志。

何谓“思利及人”？抛开复杂的语义解释，南方李锦记以一个简单的小细节让人感受到这个口号的内在意义。出门在外，接到上司的电话是公司职员们都习以为常的事，更习惯的是上司一般都会直入主题，“你现在在哪里？”“事情进展如何”等等。但这不是南方李锦记的员工们所习惯的方式，不管是来自上司还是其他同事的电话，一般都会首先问：“你现在方不方便？”“打扰你吗？”等等。

这就是李锦记“思利及人”的内涵：做事要从对方的立场出发，首先考虑到对方的利益，才能建立良好的合作关系。这也就是孔子所说的“己欲立而立人，己欲达而达人”，简言之，为己为人，为人为己。李惠森对此作出的进一步解释是：人活着总是希望为自己争取利益，但是非常现实的是，这个利益不会自己走来，它的获得是有条件的，比如商人要赚钱，就必须先满足顾客的需求，让顾客获得好处；教师要成功，就要让学生学有所获和学有所用；而在生活中，只有当你给别人带来好处的时候，你自己才能“得利”。

这种思维方式其实就是客户价值的逻辑。在现代商业世界，人与人、组织与组织之间的合作越来越频繁，合作已经成为最常见的行为方式，而要保证合作顺利，每个人、每个组织如果都能抛弃自身私利优先的做法，先考虑别人的利益，才可能促成双赢的合作关系。因此，“只有让别人当冠军，自己才能当冠军”，是李惠森向南方李锦记公司上下注入的核心理念。

然而，提一个口号也就是张一张嘴的事，如何保证它不成为一张空头支票？尤其是像“只有让别人当冠军，自己才能当冠军”这样的话，在利字为先的商业社会，看上去简直有悖人性常理。在公司中力求表现，力争上游，是每个职场人士的本能反应，你如何在一个公司中建立起这种“反人性”的公司文化？

化繁为简：简单标准的价值观传递

南方李锦记刚开始价值观传递的工作时，主要方式就是由李惠森和其它几位主要管理人员，利用会议或其它机会和其它同事分享，但后来他们发现，这样做的效果有限。领导人如果不讲，就根本没人提起这个话题，而且由于没有标准说法，听过的人也各有各的理解。这样一来，企业文化就变成了少数几个领导人口中的专业名词，与公司日常机制基本不发生联系。

之后，李惠森决定建立一个企业文化的传播系统，李惠森认为最重要的就是，文化应该简单而容易传播。在这种认知基础上，李惠森与管理层最后达成了共识，那就是将“思利及人”的核心归纳为几个要素，而且一定要用简单、通俗、直白的语言形式表达出来，要做到“三年级学生都能看懂”。经过多次讨论，他们提出了“思利及人”的三要素：换位思考、关注对方感受和直升机思维（意即站在高处看问题，有全局观）。

这个以“简单、标准”为基本特征的传播系统的建立，大大增强了“思利及人”价值观的传播有效性。事实上，几乎所有得到了成功传递的价值观和理念，其传播所遵循的都是这种原则：简单易懂，直达人心。2007年，李惠森甚至以“思利及人”为主题出版了一本著作《思利及人的力量》，这本书不仅仅对思利及人的内涵做了最为系统的阐释，其最大的特色就是，将思利及人包含的那些“空中”原则，放在极其日常和生活化的环境中来解读，使员工和读者能够借助最浅显的表达形式来得到对价值观的透彻了解，对价值观的有效传递起到了极大的促进作用。据说，一些从南方李锦记离职后自创咨询公司的员工，都会将这本书当作自己授课的教材。

就像其他重视企业文化构建的企业一样，南方李锦记也将向新进员工传达企业文化视为重要事务。在新员工培训期间，关于这家公司的文化，领导人一般会花整整五个小时来讲理论，然后才是通过团队建设和拓展活动等将文化变成行动。在南方李锦记，传播企业文化不是某个部门独有的职责，而是整个公司所有部门的使命。专业的HR部门只负责搭建一个平台，做一些基础的工具性工作，真正的人力资源管理工作是各个部门经理都去做的，可以说，虽然有全职的HR，但每个部门经理都是兼职的HR经理。

每个部门都有一个“文化大使”，这是部门中的一个虚拟职务，专门关注企业文化的实施情况。他们主要负责定期组织部门聚会与其他分享活动，在这种聚会上，员工的困惑在会前以匿名的方式释放出来，然后在会上由大家集思广益提出解决方案。每个季度，公司都会有文化大使的培训会议，由HR部门负责组织。文化大使都由部门中的员工自己推选，就像学生时代选一个班长或生活委员那样。这份工作没有额外的物质好处，但很多员工都很乐意在工余时间做，他们都认为，这份工作等于一门实践课程，给员工提供了一个展示自己多种才能、为公司做贡献的机制，可以令公司看到自己在专业之外的组织能力，得到更多的事业机会。

以迂为直：“及人”才能“得利”

文化的顺利传播尚不能保证文化的健康“落地”。要令一种价值观真正渗入企业的血管之中，制度和流程的架构是不可少的保障。

考核一个管理者，对其业务成绩的考核固然重要，但在南方李锦记，还有一个衡量指标也在考核之列，那就是“点将分”??比如李惠森要考核一个副总裁，就不会单纯看他本人的业绩，还要看他所管辖的部门总监的业绩：如果这个副总裁自己的业绩做到了90分，下属却只有50分，那他的“点将分”就很低；如果他自己的业绩做到80分，下属却高达90分，那他的“点将分”就很高，也证明他在这个职位上表现得极为出色。由上而下，每一级的管理者对下属做考核时都要打出“点将分”，在这个循环中，作为总裁的李惠森本人也是被考核的对象，李锦记集团的家族委员会每年也会根据其下属的表现对其做出考评。

除了“点将分”之外，还有一个“教练指数”也是管理层绩效考核的特殊工具。如果说前者是上司对下属的考核工具，后者就是下属对上司的评分。李惠森常说，管理人员必须掌握体育教练的心态和技巧，比如提前做好战略部署、从容迎战、激发团队力量等等。每个员工都应该将自己看成一个教练，教练是通过运动员的胜利来实现自己的职业生涯的胜利，只有运动员赢，教练才能赢。下属对上司“教练指数”的打分，事实上就是对其团队组织管理能力的评价。

“点将分”和“教练指数”的考核机制，最终目的都是为了激发管理者发挥出自己的团队的潜能，通过“及人”而“得利”。考核分数体现了一个管理者对所辖组织的真正管理能力，只有组织的整体表现好，才能最终证明其管理的成功。南方李锦记非常重视企业文化在管理层中的“落地”情况，每个经理人每年的年头报告中，都要包括“思利及人”的分数目标，从中层到高层，每年的考评指标里面有20%与企业文化相关。那些只重视自己的个人表现，习惯于命令式领导方式的高管，往往在南方李锦记感觉格格不入，如果不做调整，最后都会挂冠而去。

此外，“轮流做主持”也是贯彻“让别人当冠军”理念的一种有效做法。在公司的很多会议中，无论是部门内的例会，针对某一项目而成立的跨部门虚拟小组会议，还是公司内部的“汇集会”（一种跨部门人员进行定期的信息交流沟通的会议），都会让与会人员“轮流做主持”。这种形式最早来源于李锦记集团的家族会议，最近两年在南方李锦记公司也得到贯彻。每次会议由不同的人来做主持，对员工来说，意味着多了一个成长平台，从会议参加者到会议主持人，期间的角色转变，引发换位思考，将会对建立更有效的协作机制、培养和巩固合作文化发挥深远的影响。

除了相对硬性的制度和流程架构，一些极为人性化的管理方式也体现和巩固了其“思利及人”的核心价值观。比如“爽指数”管理方式就是南方李锦记用来关注员工心理感受的一个温度计，一个工具。如果指数分低，就表示员工的状况需要引起公司的关注，指数分高，则意味着员工的工作状态比较愉悦。尽管这种指数在很大程度上可能只是代表了员工在某一时段内的主观判断，从横向指标上有时可能并不具备太大意义，但是如果放到纵向指标上来看，则较真实和动态地反映了员工的心理状况，公司能否及时将员工由“不爽”变成“爽”，对整体工作绩效影响很大。

精神指数、健康指数和压力指数也是公司关注的指标之一，比如每个季度公司都要召开一些常规会议，有些会议持续好几天，议程很满，与会者都很疲劳，往往会还没开到一半，效率就大打折扣。在这种情况下，领导人会让大家报一下精神指数，如果比较低，就考虑调整会议议程，在会议中安排一些游戏、体育等活动，释放大家的精神压力，保证再次开会时都能有一个好的吸收状态。

第五篇：浅谈集团文化的落地

集团公司文化落地的探讨

粤连电厂有限公司陈伟球

集团公司的管理模式是企业多元化发展到一定规模水平的必然选择，这个阶段的集团管理基本处于文化管理的探索阶段，管理者希望通过文化管理来提高企业的核心竞争力。如2010年粤电集团公司下发了《粤电集团企业文化建设规划》，“卓越之道”的企业文化正在悄悄融入到企业的管理当中。如何真正将文化在下属各单位中落地生根，用文化的力量影响和激励员工敬业爱岗，提升企业在市场竞争中的竞争能力，是当前集团文化落地的关键，本人联系广东粤电，广东移动等集团公司的做法，谈谈对文化落地的理解。

一、以粤电为例，看“一主多元”母子文化

粤电下属企业有不同的特点：从2001年成立至今,集团公司实施“以电为主、相关多元化产业协调发展”的战略,加快煤炭、航运等电力上游资源项目的拓展力度,实现了能源多元化、利润多元化,全力“打造具有国际竞争力的能源集团”,随着公司“一主多元”战略的全面铺开，企业文化建设也不可避免地走“一主多元”的发展战略，这符合企业的基本情况和发展需要，也可以更好地发挥文化在企业建设中的主导作用。

将集团文化的核心价值观切实转化为下属各单位的管理实践，渗透融合于各单位的管理层和管理制度中是文化落地的关

1键。在文化落地过程中，各单位必须将其与企业的管理实际和发展要求相结合，通过不同的管理制度，操作规程、业务流程、工作程序中去体现这些理念。这体现出来的差距就是“多元“的文化基础。

因此，在今后一段时期，集团文化落地的战略应该是“一主多元”：下属各单位，以“卓越之道”文化为内核，以集团公司发展战略为引领，立足于母子文化的融合与创新，立足于文化与战略的有效互动，开展卓有成效的企业文化建设，促进集团公司的和谐发展。

二、集团文化落地需要解决的问题

不少企业的文化如同浮萍一样，叶子碧绿十分好看，但是没有根，一有狂风暴雨，浮萍就会随波逐流，一飘千里。也有不少管理者把文化理解为公司对外宣传的“名片”，文化是做给别人看的，只是企业形象对外光环的一部分。把企业文化过于简单化，以形成几句时髦口号、制作几个标识、旗帜，甚至写个厂歌等就片面认为是企业文化，不仅没有特色，更没有和管理相融合。形神不统一，有外型没内涵，无法成为职工的自觉行动。这些都暴露了在企业文化及其建设方面存在的肤浅、片面、不求甚解和附庸风雅。综合起来，主要存在以下问题：一是形式主义，贴在墙上，挂在嘴上，未渗透到企业的生产经营中去，存在“两张皮”；二是投机理念，短期化，一阵风；三是“他人原则”，针对下属，不针对管理者；四是有心无力，缺乏落地的载体；五是自我循环，未能与时俱进。企业文化要真正落地，就必须首先从思想意识上首先解决以上的问题，并纠正管理者和员工对企业文化的错误认识。

三、集团文化落地的探讨

下面，本人联系参观广东移动通讯公司、连州发电厂文化建设经验，对集团文化在下属单位的落地进行探讨：

（一）、围绕集团文化体系，各下属单位必须对制度体系进行建设和完善

下属各单位在文化落地过程中，首要的工作是要针对集团的文化体系，实现企业文化与各下属单位管理制度的无缝对接和深度融合。将企业理念，价值观、经营管理方针具体化，显性化，使得文化有实在的载体，最终影响员工的意识和行为。连州发电厂在近年来，突出将制度建设和企业文化有机结合起来，将企业文化落实在企业管理的各项工作中，从而提高企业竞争力，规范职工各种良好的行为。比如该厂制定的《连州发电厂效益工资考核标准》里面的规定，无不体现了粤电“专业”、“高效”的核心价值观，体现连电务实的“简单之道”，把富有本企业特色的企业文化固定为带有一定强制性的制度，对员工进行有意识的约束，持续一段时间，约束就会变成一种自觉，达到文化“入髓”的效果。

（二）、注重核心团队的文化修炼，打造一流的管理团队 广东移动分公司在集团提出“正德厚生，臻于至善”的全

新企业文化体系之后，注重对核心团队的文化修炼。有个小典故就是：广东移动总经理徐龙，每月都通过网络向员工发布一次致辞，与员工交流工作和学习心得，畅谈对移动信息化的认识和体会，给员工进行一次次的观念洗礼与思想动员。而下属单位的“一把手”也效仿这种沟通方式，这样，提高了移动公司管理团队的管理水平和在员工当中的威望。这是企业管理者践行文化的体现之一。核心团队的文化修炼方式很多，在许多国有的企业来说，目前已经开展的民主生活会，进行批评和自我批评；加强对管理人员的提拔任用管理；提高对领导干部的监督等也是加强核心团队的文化修炼的重要途径。

（三）、注重对员工的文化熏陶，营造良好的文化氛围 员工是企业的第一文化资源，要想推动企业的发展，真正成为一流企业，提高企业的内部凝聚力和外部竞争力，就要通过各种形式和手段把员工的心紧密地团结在一起，形成一股强大的凝聚力。因此，在文化落地的过程中，注重对员工的文化熏陶，营造良好的文化氛围是重点。

广东移动公司注重在员工队伍中加强“企业发展为了谁，企业发展我受益”、当好主人、岗位成才、敬业奉献的宣传教育，强化推进人的全面发展意识。他们认为：只有员工的职业发展与公司发展相一致，对企业及其文化的认可度才会更高。实践证明：员工在公司能获得归属感、成就感，主观上就更愿意在公司长期发展，自觉践行企业文化理念，与企业同甘共苦，企业才“一天

平均一个亿，全年收入突破365亿元”的辉煌业绩。

连州发电厂为使得企业文化生动形象、易于感受，该厂采取理念故事化、信念人格化、规范案例化等手段，使文化“入脑”、“入心”、“见行”。连电在近年的管理工作中，组织编辑《身边的楷模》、《那段难忘的日子》、《员工风采》等书籍；大力开展“月度最佳员工”评选活动等，通过员工身边好人好事所体现出来的优秀品质，将特色文化有针对性地转化为员工日常工作行为的表现，从行为要求来引导理念、价值观的认同。

总之，使企业文化成为员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是靠喊喊口号或单纯的宣传就能解决的问题。必须在长期的实践工作中树立典型，让员工感受到身边浓厚的文化气氛，以引领全体员工积极参与、自发实践企业文化建设。

（四）、加强对宣贯的引导和考评，多种载体开展落地工作 文化建设牵涉面广，不仅需要企业每位员工的积极参与，更需要各部门的通力合作，多种载体开展，形成推进合力。这样可以营造良好的文化宣贯氛围，提高宣贯的效果。在连州发电厂，为培育“专业、高效、协同、诚信”的核心价值观。连电组织了“全体员工封闭式分批军训”、“团队拓展训练”、“大型征文活动”、“企业文化演讲比赛”等载体，利用宣传海报、墙报、《连电通讯》、手机短信等形式进行宣贯，取得明显效果。

在集团公司文化宣贯的过程中，为激发各下属单位的宣贯积极性，应该制定必要的考评制度，对工作突出的进行奖励，对落

后的要进行批评。

企业如舟，文化似水。企业文化建设对集团的发展至关重要：通过开展集团公司企业文化大纲宣贯工作，团结和激励全体员工凝心聚力、艰苦奋斗，迎接更为严峻的挑战，引导全体员工在企业使命、愿景、生产经营和合作沟通等方面达成共识，增强企业的凝聚力，提高员工队伍的执行力，提升企业经营管理水平