2010年管理人员工作独立性有效性考核管理办法20100610

第一篇：2010年管理人员工作独立性有效性考核管理办法20100610

人力资源政策暨程序

一、目的：

1、培养管理人员对人才培养意识，加强员工的工作责任心，提升员工的工作技能

二、适用范围：公司全体后勤管理岗位、业务岗位及后勤支持岗位，使用OA系统的全体员工。

三、工作完成的独立性，有效性的考核方式：以直接上司结合部门负责人意见进行综合评分方式获得成绩

1、评分标准

2.1.1、各部门领导根据员工的管理素质，管理技能等综合素质进行全方位的考评。具体考评参照以下标准：

2.1.1、各部门领导根据下属当月工作完成情况，进行考评；结合月计划，周计划以及日计划，对员工每天的工作情况进行评分，评分应该做到公平，公正，公开的工作独立性，有效性评分。并在绩效面谈中对下属的工作独立性、有效性中存在的问题进行着重沟通，对分数进行解释，并针对下属的不足之处与下属一起制定合理的改进措施。从而提升下属的工作独立性及有效性。

2、评分程序

3、分数统计计算

2.2独立性，有效性考核依据及流程

2.2.1、各部门领导在每月25日前，将下属的工作独立性，有效性得分提交至绩效负责人处。并在提交至绩效专员后的二天内与下属进行沟通。绩效专员将在每月的28日前进行汇总，以及在“OA办公管理系统”上发布。如果对此成绩还须进行调整的，请各部门的负责人在每月的29日前与绩效专员进行核对调整，超过这个时间全部以认同处理。任何人不得以任何理由再进行调整。

2.2.2、绩效负责人在每月30日前将员工的工作独立性，有效性得分（具体核算方式：实际得分*100%*权重=独立性及有效得分绩效成绩；

撰写:审核:批准:

第二篇：电信渠道管理人员考核管理办法

南阳电信渠道管理人员考核暂行办法

市公司各部门、各县（区）分公司：

为做好渠道的管理服务工作，提升对社会渠道的服务和管理能力，促进社会渠道的良性发展，从而实现我公司各项经营指标的落实，特制订渠道管理人员考核管理办法。具体如下：

一、渠道中心主任考核办法：

（一）薪酬体系：

薪酬=岗位工资+绩效工资基数×当月考核得分÷100。岗位工资和绩效工资基数按照公司定岗情况确定。

（二）考核得分解析：

考核指标为日常工作表现、分公司社会渠道活跃率、渠道出账收入净增环比、渠道出账用户净增环比等四项指标。数据以信息化中心系统提取为准。评分办法如下：

1、日常工作表现（20分）：由分公司总经理依据渠道中心主

任日常工作表现进行评定，并于每月5日以前上报至个人

客户部渠道中心孙晓晔处（邮箱：nysunxh@hntele.com）。

具体指标及上报格式见附件一。

2、分公司社会渠道活跃率（20分）：评分办法如下：

3、社会渠道出账收入净增环比（40分）：

A、计算办法：社会渠道出账收入净增环比=（当月分公司

社会渠道出账收入－上月分公司社会渠道出账收入）÷

上月分公司社会渠道出账收入×100%。

B、评分办法如为：以全区当月平均社会渠道出账收入净增

环比为基础（30分），分公司此项指标每高出一个百分

点，得分增加1分，封顶45分；每低一个百分点，得

分减去1.5分，减完为止。

4、社会渠道出账用户净增环比（20分）：计算及评分办法同

社会渠道出账收入净增环比。

（三）新入职非在编渠道中心主任的考核：

1、试用期：

试用期三个月。试用期内，按照公司规定的在编员工试用期薪酬管理办法执行。

2、定岗：

试用期内，该人员所在分公司连续三个月社会渠道活跃率达到70%以上，则予以定岗，并纳入公司统一管理，否则予以转岗。

（四）话费补贴：

1、补贴标准：

A、对有员工卡的员工，不补贴；

B、对没有员工卡的员工，当月所在分公司社会渠道活跃率达到90%以上（含），补贴150元话费；社会渠道活跃率

在90%以下，补贴100元话费

2、补贴流程：

各县分公司当月对符合条件的渠道中心主任手机号码统一缴费，将发票（非我公司发票）交公司个人客户部渠道中心孙晓晔处核实后，经个人客户部主任签字，报公司主管副总及总经理审批后到财务部报销。

三、渠道管理员考核办法：

（一）对在编的渠道管理员的考核：

1、薪酬体系：

渠道管理员薪酬=岗位工资+绩效工资基数×当月考核得分÷100。岗位工资和绩效工资基数按照公司定岗情况确定。

2、考核指标解析：

考核指标为日常工作表现、所负责社会渠道活跃率、渠道出账收入净增环比、渠道出账用户净增环比等四项指标。四项指标所占分值及评分办法同渠道中心主任考核办法，其中，渠道管理员的日常工作表现考核指标及分值见附件二，由分公司渠道中心主任每月5日前对渠道管理员进行该项目评定，并上报至个人客户部孙晓晔处。

（二）对新入职非在编的渠道管理员的考核：

1、试用期：三个月。

2、薪酬体系：

渠道管理员薪酬=基础佣金+绩效佣金×当月考核得分÷100。

基础佣金=250元；

绩效佣金=该人员所负责社会渠道当月C网用户出账净增数×10元+所负责渠道库内收入净增部分×10%。

举例说明：渠道管理员A负责共10家社会渠道，3月份所负责社会渠道C网出账用户净增50户，库收入净增2000元，则该渠道管理员的当月绩效佣金为50×10+2000×0.1=700元；如当月其个人考核得分为85分，该渠道管理员的月度总薪酬为：250+700×0.85=845元。

3、考核指标解析：

公司考核渠道管理员的日常工作表现、所负责社会渠道活跃率、出账收入净增环比、出账用户净增环比等四项指标，评分办法同在编渠道管理员。

4、成长路径：

（1）对连续三个月考核得分超过70分的渠道管理员，将纳入市聘

人员管理；对连续三个月得分低于70分的渠道管理员，公司将予以辞退。

（2）在职一年后，考核渠道管理员所负责渠道的出账收入净增率

和净增收入贡献率两项指标，每项指标为50分，全区排名通算，前五名（前提条件是其所负责渠道出账收入净增率为正）纳入省聘人员管理。

计算办法：

两项指标均以当期全区平均值（35分）为基础，每增加一个

百分点，得分增加1分，减少一个百分点，得分减去1.5分，两项相加，即得出各渠道管理员的最后得分。

（三）话费补贴：

对渠道管理员实行定额话费补贴，每人每月补贴话费100元，话费补贴流程同分公司渠道中心主任。

四、执行时间：

本办法执行时间为2009年4月1日——2009年6月30日。

第三篇：管理人员考核（本站推荐）

公司管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本办法。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。公司总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公 德。

能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分（具体细则见附表）。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法：

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行考评，从下一个开始考评。

2、考核使用表格形式，实行百分制，考核的比例分配分别是:上级领导分占40％，员工占30％，同级互评与自评占30％。

3、公司人力资源部负责考核的组织实施和解释。

第四篇：煤矿管理人员诚信履职考核管理办法

*****煤矿

管理人员诚信履职考核管理办法

为贯彻落实集团公司安全诚信考核办法有关规定，加强我矿安全管理人员履职行为的监督和考核工作，督促各管理人员诚信履行各自安全生产责任，防止和减少生产安全事故，保障职工生命财产安全，促进矿井安全和谐发展，依据煤矿有关安全法律法规的规定，结合煤矿实际制定本办法。

一、考核对象

全矿各级安全生产管理人员，主要包括：生产副矿长、党委副书记、安监处长、采煤副矿长、掘进副矿长、机电副矿长、矿总工程师、各专业副总工程师、各专业经理、书记、经理助理、技术员、各科室主任、副主任、主任助理、科员。

二、考核要求

诚信履职是进一步强化安全生产责任落实，做好各项安全生产工作的重要前题，只有全矿各级管理人员认真、扎实的履行了自己的岗位职责，矿井安全生产才会有保证，所以，全矿各级管理人员要深刻认识到开展诚信履职考核的重要意义，扎扎实实、层层做好履职考核工作，确保完成我矿2014年各项安全生产目标、任务。

三、考核主要内容

1、岗位职责考核：被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作效率等构成。履职考核对象主要为科室管理人员及项目部各级管理人员。

2、安全生产管理：对现场施工过程中，其安全管理能力是否能够排查发现存现的各类隐患和制止违章违纪行为等进行测评，基本要素包括是否有违章指挥、现场是否存在各类隐患以及是否失有职渎职行为等组成。履职考核对象主要为各专业技术管理人员及项目部各级管

1理人员。

3、专业技术管理知识：对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。履职考核对象主要为从事安全生产管理和生产技术管理工作的人员。

4、职工技能培训：对本项目部职工安全生产技能培训状况以及持证上岗情况进行测评，主要包括是否按要求对本项目部职工进行安全技能培训、安全思想教育、党务工作等组成。履职考核对象主要为项目部技术管理人员及项目部支部书记。

5、能力考核：对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理能力、专业能力、应变能力、创新能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。履职考核对象主要为科室管理人员及各项目部管理人员。

6、品德考核：对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及清正廉洁等构成。履职考核对象为全体管理人员。

7、组织纪律考核 ：对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。履职考核对象为全体管理人员。

四、考核办法

1、矿成立以矿长、书记为组长的诚信履职考核领导小组，采取由下向上层层诚信履职，由上向下层层诚信履职考核的方式，即：

矿长、党委书记、生产副矿长、党委副书记、采煤副矿长、掘进副矿长、安监处长、总工程师、非煤副矿长向集团公司进行诚信履职，由集团公司进行诚信履职考核；

各专业副总工程师向专业分管副矿长、总工程师进行诚信履职； 项目部经理向专业副总工程师、专业分管副矿长进行诚信履职；

各科室主任向专业副总工程师、总工程师、生产副矿长进行诚信履职；

各副主任、主任助理、科员向本专业科室主任进行诚信履职； 各单位支部书记向人力资源部（组干科）进行诚信履职； 各项目部经理助理、技术员向经理、支部书记进行诚信履职。

2、所有履职人员采取向上级提交述职报告，由上级对下级开展诚信履职综合评判打分的方式，述职报告（书面）须按规定时间要求上报直接领导。

4、考核实行百分制，采取直接由直接领导对诚信履职者打分的方法开展执行。

5、对各专业月度履职考核得分达不到70分的警告一次，季度内连续三个月履职考核达不到70分以上的调离原工作岗位，对各专业季度履职考核得分第一名的奖励200元，最后一名的罚款200元（三个月累计得分），由各专业自行落实奖罚。

6.各级人员于每月度25日至30日将个人本月度的工作总结及下月度的工作规划交履职考核领导，各专业履职考核表自行存档备查，各专业考核结果（履职考核得分）于月度末报安监处。

7、矿直属地面其他单位、科室、公司根据参照本履职考核办法制定本单位各级人员履职考核内容进行履职考核并每月报矿安监处备案。

附1：各级管理人员诚信履职考核表；

2：***煤矿管理人员诚信履职考核结构图。

***** 煤 矿二〇一四年一月二十七日

附表2：***煤矿管理人员诚信履职结构图

第五篇：干部职工工作考核管理办法

威海市疾控中心干部职工工作考核暂行管理办法

第一章

第一条 根据上级有关指示精神，结合中心实际，特制定本办法。

第二条 目的。总结经验，吸取教训，扬长避短，激励斗志，充分发挥考核工作的检查、监督、评价与激励作用，完成上级领导交办的任务，促进工作开展与事业发展。

第三条 原则。坚持实事求是，客观公正，民主公开和注重实绩的原则，防止走过场和搞形式，实行中心领导下的各级负责制，坚持个人思想品质与实际工作相结合、科室管理与业务工作相结合、领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合。考核要注重实效，简便易行，宜于操作。

第二章 考核组织

第四条 中心成立考核委员会，负责干部职工考核办法的制定、考核工作的组织、动员、考核等次的研究确定等工作。考核委员会设在中心办公室，负责考核的日常具体工作。

第三章 范围、对象

第五条 参加考核的范围：本中心在职在岗的中层干部、各级各类专业技术人员和工人。中心领导的考核，将按有关规定进行。

（一）当年办理退休手续的人员，可由原科室写出评语，并作为 一个考核计算。

（二）新录用人员在见习期间进行考核时，只写评语，不定等次，考核情况作为任职、定级的依据。

（三）经组织批准派出学习、培训的，由本科室进行考核，写出评语。自费出国超过半年者，不参加考核。

（四）凡病、事假累计超过半年者，不进行考核。

第四章 内容、标准与条件

第六条 内容

（一）职工考核。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现、职业道德表现，特别要把志愿者服务活动纳入到中心道德建设中去着重考核。

能，主要考核业务技术水平、工作能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。

绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

（二）中层干部考核。考核的内容为个人德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核科室工作任务完成情况、科室管理情况、精神文明建设和廉洁自律情况。

第七条 标准

（一）职工考核实行百分考核。分值由科室工作考核分值、本人科室考核分值、科室评议和支部范围内测评议分值四部分组成，分别占10%、60%、20%、和10%。科室考核应主要依据每人的综合目标岗位职责任务，从德、勤、能、绩四个方面来考核，其分值比例应分别占20%、15%、15%和50%，以确定优秀、合格、基本合格、不合格。95分以上为优秀，70-94分为合格，69-61分为基本合格，60分以下为不合格（以下百分考核分数线与此相同）。科室职工工作考核标准应科学、合理、可行。科室测评由科室负责人主持，每位职工个人就德、勤、能、绩四个方面进行全面、客观的述职报告后，进行无记名投票评议。

（二）中层干部考核，实行百分考核。其分值由科室工作考核、本人科室评议、支部范围内评议和中心领导评价四部分组成，分别占30%、20%、20%和30%，以确定优秀、合格、基本合格、不合格。支部评议由支部书记或副书记主持，支部全体干部职工参加。每位中层干部就德、勤、能、绩、廉五个方面进行全面、客观的述职报告后，进行无记名投票评议。同时，也对全体职工进行民主测评。对中层干部进行民主评议的内容有5个方面：

1.思想政治表现：遵纪守法，坚持原则，严于律己，廉洁奉公，品行端正，办事公道，具有相应的政治理论水平和相关政策水平，认真执行党的方针、政策和法规及本中心规章制度与统一安排意见。按要求积极加入志愿者队伍并参加中心组织的志愿者活动。

2.敬业精神：勤勤恳恳，兢兢业业，积极主动，认真负责，刻苦学习，勤于钻研，忠于职守，优质服务，严格执行并自觉遵守考勤制度，科室无经常迟到、早退、脱岗等现象。

3.团结协作：识大体，顾大局，主动配合科室间工作，相互支持，而不推诿扯皮，并具有一定的沟通、协调与组织能力。

4.科室管理：重视科室精神文明建设，善于调动、发挥本科室职工的积极性，作风民主，科务公开，定期召开科务会，及时传达贯彻上级指示和周会精神，以身作则，大胆管理，科室管理科学、规范、有序，无重大责任（技术）事故。

5.计划内外任务：较好地履行岗位职责，积极接受临时性工作任务，对计划内外任务统筹安排，科室人员满负荷工作，并高质量地完成各项计划内外工作任务。

第八条 条件

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格三个等次。

（一）职工：

1、优秀：坚持四项基本原则，模范遵守国家法律、法规、职业道德及本中心各项规章制度，爱岗敬业，团结同志，无打架斗殴等违纪行为，服从组织安排，工作积极主动，认真负责，努力学习，勤于钻研，专业技术能力强或提高快，能胜任本职工作，较好地履行岗位职责，取得突出成绩。

2、合格：坚持四项基本原则，自觉遵守国家法律、法规、职业道德及本中心各项规章制度，爱岗敬业，团结同志，服从组织安排，工作认真负责，注重学习，业务熟练，具有本职岗位所要求的专业知识和工作能力，能够认真履行岗位职责，按时完成岗位任务。

3、基本合格：坚持四项基本原则，自觉遵守国家法律、法规、职业道德及本中心各项规章制度，服从组织安排，基本能履行岗位职责，完成岗位任务

4、不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或不服从工作安排，或在工作中造成严重失误或责任事故，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务。对德、能、勤、绩表现较差，在考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。

（二）中层干部：

1、优秀：坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和国家的方针、政策及中心的统一安排意见，模范遵守国家法律、法规及本中心各项规章制度，具有强烈的事业心、责任感与大局意识，廉洁奉公，以身作则，大胆管理，敢于负责，科室管理科学、有序，善于开展思想政治工作，本科室未发生打架、斗殴等重大违纪现象或重大责任、技术事故，精通业务，工作勤奋，有较强的改革意识和开拓创新精神，成绩突出。

2、合格：坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和国家的方针、政策及中心的统一安排意见，自觉遵守国家法律、法规及本中心各项规章制度，具有较强的事业心、责任感与大局意识，廉洁自律，以身作则，敢于管理，认真负责，注重开展思想政治工作，熟悉业务，工作积极，具有改革意识和开拓创新精神，能完成岗位职责任务。

3、基本合格：坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和国家的方针、政策及中心的统一安排意见，自觉遵守国家法律、法规及本中心各项规章制度，有事业心，较熟悉业务，基本能完成岗位职责任务。

4、不合格：政治、业务素质较低，组织纪律意识与大局观念淡 薄，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不敢管理，推诿扯皮，矛盾上交，或工作中造成严重失误，或不能完成工作任务。

第五章 程序方法与考核结果的使用

第九条

（一）每年第四季度，中心办公室根据上级有关规定和本办法及中心领导要求，拟订干部职工工作考核方案，经中心党支部会研究通过后印发执行。

（二）学习、动员。

（三）科室进行工作考核、民主评议、推荐本科室考核优秀人选，将职工和中层干部的有关分值告知其本人后，将分值和考核优秀人选书面报中心办公室，同时报告不合格人员情况。

（四）中心办公室将各科室考核分值书面报中心支委会。

（五）党支部对各科室的工作考核平均分值等进行审核，了解有关情况，组织支部民主评议，汇总审定职工个人考核分数后，职工本人签字，初步确定职工考核优秀与不合格人员名单。

（六）中心考核委员会组织中层干部述职报告与民主评议。中心对中层干部的考核分数分别进行统计汇总。

（七）中心考核委员会根据每位干部职工的德、勤、能、绩、廉综合情况和考核得分、研究确定全中心的干部职工考核各等次人员名单。

（八）考核结果，本人在《事业单位工作人员考核登记表》签名后存入本人档案。

第十条 考核结果的使用，按照《事业单位工作人员考核暂行规定》和本中心有关规定办理。

第六章 纪律要求

第十一条 对无正当理由不参加考核，经教育后仍然拒绝参加，或对考核结果有异议，但不按规定程序、要求反映，无理取闹，扰乱秩序者，则直接确定其考核结果为不合格等次。

第十二条 严格标准，严格程序，严格制度。若有弄虚作假、无理取闹、徇私舞弊、打击报复等违纪行为者，一经查实，将严肃处理。

第七章 附则

第十三条 本办法由中心办公室负责解释。

第十四条 本办法自公布之日起实行。

二○一二年六月十六日