语文教学三个层面[范文大全]

第一篇：语文教学三个层面

初中语文教学应关注的三大层面

南漳县肖堰中学

闫德珍

语文,作为必不可少的思想交际工具,在时代飞速发展，教学方式急剧变革的今天,越来越显示出极其重要的地位。初中语文教学如何做更有实效，早已成为教育同行共同探讨的永恒话题。愚以为，把握住初中语文教学中的“三大层面”，是达成语文教学目标的有效途径。

一、谋求发展,抓“养成”

教育理论告诉我们：习惯决定性格，习惯制约发展。学生身心的健康发展与其养成良好的习惯息息相关。学习语文，是否具有良好的习惯，直接影响学习效果的好坏。而要培养学生良好的语文学习习惯，应做到“四个并用”。

一是手脑并用的写字，养成良好的书写习惯。在课堂上，教师应该以身作则，给学生做表率。在板书上，不潦草一字；在批改作业时，不信写一笔。并叮嘱学生，字是一个人的招牌，书写的时候，要作到笔到、心到。写一画，要思如何才能匀称；写一个偏旁，要想怎样才能美观。教师率先垂范，加上及时教导和监督，学生才能做到工整书写，练出一笔美字。

二是耳脑口手并用的参与，养成良好的课堂探究习惯。要求学生课堂上参与探究时，不仅要专心听取他人的看法，还要会听，即边听边想：我学到了什么知识和规律，学会了什么方法，还有那些是一知半解的，随时记下笔记。教师应注意培养学生处理好听、想、记的关系，把握准探究中的重点、难点，发现自己的疑点、异点，并整理出相关的思维规律和方法，重点记下自己学习的疑问之处。同时，要积极主动的参与到师生对话和生生对话中来，大胆地把自己的“疑点”提出来，把自己的“异点”说出来，把他人的独特意见听进去。真正做到既取他人意见之长，又生个性化的己见，既突破知识的疑虑，又注重思维方式和学习方法的规律性总结，从而真正达成从知识技能到学习方法，从学习态度到情感体验等多维目标。

三是眼口脑并用的读书，养成良好的读书习惯。教师应引导、督促学生，在读书时真正作到“三到”，即眼到、口到、心到。也就是读书时，眼观其文，口出其音，脑思其义。这样，见字时，脑现字形，口诵字音，心思字义。见段时，则读了上段，猜想下段；读了下段，结合上段。上下文结合联成一体，上下文意思也逐渐会意于心。如此下去，一遍文章读完，主要内容自然明朗，写作思路自然清晰。特别应注意的是，应该让学生有目的的读，在读之前，先看课后练习或者是学生根据问题而生的疑点，或者是师生给出的问题等等。这样带着问题去读书，不仅消除了无效劳动，还节省了学习时间，达到了事半功倍的效果。

四是眼脑并用的观察与思考，养成良好的观察习惯。在学习中，知识的积累、思维方式的训练、学习方法的总结固然重要，但生活的积累更不可缺少。它是解决学生说无内容，写无材料的最有效的途径，也是让学生在生活中学习语文的真正体现。教师应该要求学生做一个有心人，让学生风声雨声读书声声声入耳，家事国事天下事事事关心，做到“五留心一坚持”，即：留心国家的大事，留心社会的新事，留心学校的好事，留心班级的美事，留心家里的喜事。让学生用美好的眼光看生活、看社会，从中感受生活的美，并引导、鼓励学生在观察、体验的基础上，及时的加上自己的所想、所感，坚持写日记，写片断，写自由作文，写随笔等。当然，为了促使学生养成会观察、爱写作的习惯，教师的督查是至观重要的。教师应做到定时的督，不定时的查，并及时评估。评估时，要注意鼓励效应。即：多说优点，多说进步。提问题也应该是激励式的。因为学生只有在体验了写作的成就感时，才会产生出无穷的创作欲望。这样，学生有了写的内容，有了写作的快感，渐渐地就会养成爱好写作的习惯。

学生有了爱观察，勤思考，爱写作的习惯，又有了较丰富的积累，就能厚积薄发，既解决了学生说话、作文无内容的烦恼，又能使学生的作文水平不断提高。

二、立足全体，抓“分层”

十个指头，有长短；山间树林，有高低。同样，一个班级的学生，基础有高低，能力有大小，成绩

有好坏。教师应充分考虑学生的个体差异，在准确掌握学生实际情况的前提下，实行分层教学，以利于真正有效的因材施教。语文教师应根据学生不同方面的状况，于不同的层面提出不同的层次划分。例如：记忆、写作、阅读、说话等方面不同，同一学生所处的位置也应不同。即：同是一个学生，记忆类可能是 B 层，但写作类可能是 A 层，而阅读类中他可能是 C 层。无论是那一类的那一层，都应基于这样一个原则：“学困生”重激发信心，培养兴趣，掌握基本的知识技能与方法 ；“中等生”重稳中求上升；“优等生”重提升，重深度，重创新。需要注意的是，层次的划分确定应该是一个动态的变化过程，且分层后的时间不能太长，应及时根据不同学生的提升情况进行调整再划分。这样，才能确保挖掘出各个学生的各方面的潜能，真正实现“分层教学，共同提高”的教学理念和教学目的。在备课时，把教学目标分为几大块，即面对优生制定“吃得饱”目标，针对差生制定“受得了”的目标，针对“中等生”制定“有提高”的目标。课堂提问时，让优生答一些需要分析综合的难一点的问题，激励他们“锦上添花”，敢于创新求异；让差生回答一些简单的、答案显而易见的问题，鼓励他们有信心。在课堂上，教师尤其应注意坚持“两个倾斜”，一是提问，倾斜差生、优生；二是辅导，倾斜差生、中等生。课堂讨论和课外活动中，则应让优、中、差生混合编组，是学生之间相互辅导，相互学习，是各类学生提高的更快、更大。当然，分层一般宜为“隐形分层”，即熟透于教师心中，不易明朗于学生心中。

三、

提高素养,抓“读写”

作为一个语文教育工作者，最注重的当然还是如何全面提高学生的语文素养，这是语文教学的终极目的。教师常感到学生的作文不能令人满意，即便是优秀作文，其精神内涵和情感包容，相对说来总觉得要平淡一些。这当然和学生的生活阅历有关，但这种不足，可以通过吸取前人的生活经验、心路历程、精神成果等来弥补，而阅读正是获得这种滋养的重要的途径之一。

初中语文教学，既要关注学生精神层面的提升，又要加强语文基本功的训练，所以提高语文课堂教学效率是语文教学工作中的重中之重。而对于课堂教学来说，读、写是中心环节。

首先是读的教学。学语文的一个重要目的就是阅读，为了认识、理解和接受书刊、报纸、影视等所传递的信息，读的能力培养特别重要。具备较高的阅读能力，是学好其它学科的基础。不多读则无以广识，而要多读就是要学会各种读书方法，寻求一个有效的阅读方法对提高教学效率很重要。因此，教师在阅读教学中不仅应多渠道训练学生读通、读懂文章的能力，还应把训练速读能力作为一个重点来抓。

同时，指导学生由关注课本转变为关注课外读物，这是读的一个重要方面。仅靠读几篇课文来学语文的做法早已成为历史。开设课外读物阅读课，提供课外读物的相关书目，利用网络资源汲取更多的文本读物，已是影响语文教学效果的重要举措。

其次是写。对语文教学来说，读是手段，写是目的；对学生来说，读就是学，写就是用，就是实际操作。只有在写的反复实践中，才能够使学生在写作中学会写作，达到正确理解和运用祖国语言文字的目的。基于此，教师布置给学生的作业应基本上是写。例如：一周一篇大作文，每周一至二篇小作文(或读书笔记)，鼓励学生写日记、周记等。另外，课堂就教学内容临时设置一些片断作文。例如：写做见、所思、所感，看文后写所评，读悟后写创见，写异文等。

总之，熟练的读、写应该是学生学语文的基本途径。叶老说：“学生既然要一辈子看书作文，语文教学就得着眼在读写上，为他们打下坚实的基础。”可见，语文教学就得咬住读写这个关键不放松。

初中语文教学的过程是艰辛的，漫长的，语文教学的方法是永无定法的，上述所言的“三大层面”是笔者教学实践的点滴感悟，愿它为从事初中语文教学的朋友们提供一点有益的启示。

第二篇：高校体育教学实践的三个层面

高校体育教学实践的三个层面

在高校体育改革、创新的过程中,我们要用前瞻性的眼光对待高校体育,应该确立“为大学生终身受益奠基,为新世纪科技竞争育人”的理念来探索、实践高校体育。笔者认为,我们要以创新的思维和探索的勇气,从高校体育的三个层面去实践去研究。

第一层面,宏观思路——立足转变观念

1.确立终身体育教育理念。高校阶段是学生生长发育和个性形成的重要时期,高校体育是学生在校学习的最后一站,也是学校体育教育的最高层次,是学生从学校体育走向社会体育的转折点。是奠定学生终身体育思想的重要阶段,按照“全民健身计划”的要求,高校体育不仅仅是作为促进学生身心全面发展,保证学生有一个健康的身体和充沛的精力去完成学习任务的一种手段,而且还应使学生在毕业后能够根据主客观情况的变化,不间断地独立地从事科学的身体锻炼,从而获得终身的效益,成为贯穿人的一生的主要生活内容。

2.明确新的体育教育目标。作为新世纪的人才,应具备以下四种素质:一是有新的观念。二是有创新精神。三是善于开拓进取。四是有团队精神,这是高校体育必须承担的目标。

我国高校体育的目标经历了从“技能”—“体质”—“健康”的演变过程。传统的大学体育以运动技术传授为中心,以提高竞技水平的手段来达到所谓“增强体质”的目的,这种目标定位的结果是:片面强调促进学生运动技术能力的发展,忽视了对学生体育意识、体育能力,体育习惯的培养。

3.探索新的培养模式。高校体育教育的教学模式,应以培养学生的创新精神和实践能力为目的,要确立新的教育对象观,关注学生发展的潜力和多样性的统一,承认并尊重学生发展的个体差异。体育教学模式,是教学中教师和学生为了各自的教授和学习而开展的活动方式,是教学方法和教学手段的表现形式,同时,它还体现了一种教学思想,因此,教学模式的改革和创新,会引起教学过程效果的相应变化。教学模式的优化,是实现教学过程优化的前提和关键,完善体育教学效果必须从这方面入手。

第二层面,中观策略——明确基本要求

1.整体健康的要求。整体健康(Wellness)是指有目的,有意义的生活,即以主动、负责和最大限度地提高身体精神和心灵的健康为特征的生活方式,美国国家健康中心的科学家制作了一个大学生整体健康示意图,阐述了一种包括身体的、情绪的、心灵的、社会的、智力的、环境的各方面的组成部分,并与所处的文化氛围保持一致。

2.综合素质的要求。如何达到整体健康的目的?向体育索取健康,向体育索取生命的意识和活力,提高大学生的综合体育素质是高校体育走向未来的象征 第三层面,微观操作——抓住课堂阵地

实施体育素质教育,课堂教学是主渠道、主阵地,只有课堂教学的效益提高了,才能给学生腾出足够的空间和时间,让学生自主学习,生动活泼的发展。高校体育宏观、中观目标的实现必须抓住体育课堂教学这个主阵地。笔者认为必须在以下两个方面着手。

1.调整教学内容。目前,高校体育教学中由于受传统体育教学思想的影响,在教学内容的安排上,仍存在着内容狭窄、陈旧、脱离实际等问题。许多内容过于注重运动技术和身体素质的教育,而忽视了为终身体育服务的宗旨。因此,要实现宏观思路和中观策略,就必须对现行的教学内容进行必要的调整。

(1)理论教学内容。目前在高校体育教学中,普遍存在忽视理论教学的现象。无论从教学内容,还是教学时数,都无法满足学生的真正需求。对于大学生而言,“知”很重要,知是激发行的动机,是情感和自觉性的重要基础。具体的说,就是要努力在高校体育教学中,开设具有一定的学术水准和针对性较强的理论课程,同时要重视理论教学的广泛性和实用性,运动保健、运动处方、医务监督、体育养生、体育疗法、体育观赏,这些理论知识,对即将走向社会的大学生来讲都是必要的内容。

(2)必修内容。在安排高校体育教学的必修内容时,应该选择使大学为终身受益和可以提高生存能力的运动项目。它应以个体性项目为主,这样便于学生毕业后能够因地制宜地进行长期锻炼。

2.改进教学方法。在高校体育教学实践中,要彻底改变其划一性、被动性、机械性的教学状况,朝着兴趣性、自主性和丰富性的方面发展,依据现有条件可以逐步吸收一些先进的教学思想和方法。

(1)激励教学。为了很好的调动学生在体育教学中的学习积极性,更大限度的激发学生自觉自愿地参与的动机。根据大学生的自身特点,应在高校体育教学的实践中积极提倡激励教学方法。

(2)主动教学。大学生是思想活跃,智力发达的群体。因此,高校体育教学应该大力提倡学生学习的主动性和自主性。在整个教学过程中,教师的启发和引导作用十分重要,不断强化学生主动认识和掌握教学内容的意识,努力改变那种教条和死板的“说教式”教学方法。教学中更多的是鼓励学生凭借个人兴趣和猎奇心理,在外界环境的影响下,通过自身的理解和感受来完成这个教育过程。

(3)差异教学。在体育教学中实施差异教学,主要是针对学生素质结构上的差异,而实施的有区别对待的教学,其指导思想是对学生全面负责,促使其身心全面发展。在高校体育教学中,依据学生的素质,实行差异分班,使教学有的放矢,提高教学的质量,让每个学生都能学有所得。学生的差异性决定了教学内容、方法、手段上的差异,制定相应的教学计划,不断丰富和完善教材内容,是搞好差异教学的必要条件。

(4)高质轻负教学。高质轻负是指在体育过程中,以保证强身效果为前提,把生理和心理的负荷调节到适宜程度的运动方式。其运动负荷心率一般控制在130-150次/min,而强度一般为极限强度的60%。美国学者实验表明:小量多次的活动有可观的累积效应。它能使人获得足以健身的运动量,收到“零存整取”的健身价值。它的健身效应较剧烈运动毫不逊色。在高校体育教学中,采用高质轻负的方法,可以消除学生对运动量过大而产生的厌烦、畏惧、压抑的情绪,大大增强学生的学习积极性,为提高教学质量起到良好的作用。

高校体育教学质量评估初探

目前,我国高等学校采用的体育教师教学质量评估体系多为全校教师共用一个评估指标体系,这抹杀了体育教师教学质量评估的专业性。鉴于体育教学的特殊性,体育教学评估的独立性,在建立高等学校体育教师教学质量评估体系时,要充分尊重体育学科自身的发展规律,不能以其他学科的共性标准代替体育学科的特殊标准。所以高校体育教师教学质量评估应该在实践中不断创新,建立全面、科学、高效的体育教师教学质量评估体系,促进体育教学质量的提高,为高校体育教学服务。

高校体育教学质量评估的特性

在研究普通高校体育教师教学的时候,由于体育教学具有自己的个性:以运动和身体锻炼为手段,增强身体素质、增进身心健康,促进人的全面发展。所以在设计评估体系和拟定评估指标体系时,必须充分考虑这些个性。

体育教学具有智力性和非智力性双重内涵

体育教学的非智力内涵泛指学校的体育活动、训练,一般是实践性的身体活动,着重于身体的锻炼。体育教学的智力内涵是指教导学生了解锻炼的内在规律,掌握锻炼的科学方法。普通高校体育教学必须阐明一些必要的体育基本知识,讲解人体结构和保健卫生知识,让学生知其然,还知其所以然,这样才会使学生在校期间所受的体育教育能受益终生。普通高校体育教学评估多年来只重视非智力内涵的评估,对于智力性内涵往往注意不够,忽视了对学生体育基本理论知识掌握程度的评估,这些是需要引起重视的。

学生体格锻炼与学生基本素质培养的互相渗透性

大多数人认为学生通过体育教学和锻炼之后,健康水平和身体素质能够提高,其实,这只是体育的最基本职能。实际上,体育教学不仅能够增强体质,而且还能培养学生的基本素质:拼搏、竞争、坚强、合作的意识。这些品质正是当前人才培养中所不可缺少的。所以,在体育教师教学质量评估中在重视体质和技能提高的同时,还应重视学生基本素质的提高。

体育教学的相对独立性

普通高校体育教学有较强的独立性,它与智育、德育的相关性不高。因此,尽管学校的整体评估中包含有体育评估的指标,这些指标仍然有自己的相对独立性。凡是独立性比较强的指标,在评估中,往往容易被过分强调或者过分削弱,因此,在开展体育教师教学质量评估时,必须注意把评估指标放在恰当的位置上。

高校体育教学质量评估的内容

体育教师教学质量评估的主要内容

体育教师教学质量评估的主要内容是以课堂教学为重点,包括师德师风、教书育人、组织教学、教学态度、教学内容、教学方法、教学手段、教学效果等。同时考察教学大纲、教学周历、教案、教材选用、训练场地、器材设备,以及课外辅导答疑、考试方式、指导学生练习、健身计划设计等其他教学环节。关键在于开展经常性的体育教师教学质量评估。通过评估,总结先进经验,发现存在问题,及时反馈信息,推动整改建设,促进体育教师教学质量和人才培养质量不断提高。

体育教学质量评估指标体系的确定

首先,将体育教师教学质量评估内容进行分类,然后根据内容列出一级指标;再在每个一级指标的框架下列出二级指标。其次,根据每个一级指标在整个体系中的重要程度给予一定的权重分值。在此基础上再根据每个二级指标在一级指标中的重要程度给予一定的权重分值,采用加权求和的方法建立体育教师教学质量评估的指标体系。第三,各级指标以及权重的确定需要有科学性和合理性,否则难以体现评估的意义和作用。

高校体育教学质量评估的实施过程

体育教师教学质量评估,以所有为普通高校全日制本科学生授课的体育教师为对象,以体育教师教学为重点,通过所教的学生每学年对体育教师教学评价打分（占60%）、学院级督导组的日常随机听课评价打分（占20%）与教案检查及发表教学科研论文或项目研究打分（占20%）进行综合排序、体育教师教学质量评估领导小组以此为基础初定等级、学校教学评估专家委员会及专家组以随机听课为依据对初定等级进行认证。认证后,将评估结果反馈给体育教学单位及教师本人等程序,每学年为一个周期给出体育教师教学质量的评估结论。以此来促进高校体育教师反思教学方法,改善教学水平,提高教学质量。

高校体育教学质量评估结果的反馈

学校体育教学评估专家应当通过多种形式和渠道,及时与体育教学单位及体育教师本人交换评估意见,反馈评价结果,帮助其改进提高,同时自觉接受体育教师监督。学校教学评估专家组对体育教师教学质量监控与评估中发现的问题,应当及时组织整改建设。学院级督导组对教学质量差或一般化的教师,应该以帮助教师提高为立足点,使其通过整改得到明显提高;或向学校提出建议,给予培训、进修的机会以促其提高。对体育评教中发现的教学内容、方法、手段改革中有突出表现的教师,应给予积极支持和指导,并帮助其总结经验;同时组织观摩教学,以大面积地拉动体育教学改革,提高体育教师教学质量。如黑龙江大学教学评估与研究中心通过网上评教、评学及评管,及时将评估结果以书面形式反馈给体育教师,进行了创新性的探索,收到了良好的效果,值得我们予以借鉴。

建立科学、全面、高效的体育教师教学质量评估体系,是实现普通高校体育教学目标最直接、最基本,也是最有效的途径。我们应依据体育教师教学质量评估的特性,确定出体育教师教学质量评估的内容及程序,构建出科学的普通高校体育教师教学质量评估的指标体系,形成符合我国国情的高校体育教师教学质量评估科学体系,提升高校体育教学质量。这就需要进行科学的理论探索和大胆的教学实践,达到理论与实践的高度统一,真正贯彻以素质教育为中心、以发展个性为基础、以培养学生终身体育能力为导向的高校体育教育的主导思想,建立起科学、全面、高效的体育教师教学质量评估体系,这不仅是深化高校体育教育改革的重要举措,是促进高校体育教学建设的重要手段,也是实施科学体育教学管理的重要方式,更是稳步提高体育教学质量的重要保障。（文 黑龙江大学 国梁）

第三篇：组织资源的三个层面

组织资源的三个层面

在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。

一个组织的资源可以被分为三个层面：

1.劳动力资源

最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。像重庆超天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。

2.人力资源

金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。这些员工在某一领域中有着专业的知识结构，以其专业知识为企业做相关的管理平台建设、相关方案设计，为企业发展战略服务。

3.人力资本

第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音”。在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。

劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。安邦智业企业咨询做好家居建材培训，联盟活动。

第四篇：读《英语教学的三个层面》

读《英语教学的三个层面》

这篇文章主要论述的是英语教学中，传播知识、倾注文化，进而唤醒人对语言的审美情趣这教学三大任务的联系。

这篇文章有很多可取之处。首先，文章提出的问题很现实，作为母语是中文的学生，在学习英语的时候，结合文化学习是十分重要的；同样，作为英语教学者，结合文化教学也是英语教学的关键。正如文章所说，“因为一种语言，它的词汇及结构形式只是一种形式的表象，而蕴藏在词汇与语法背后的文化元素与美感因子才是它的真正内核。”文章的总体结构从语言传播、文化倾注、审美唤醒三个方面分析了英语教学中文化知识渗透的重要性。这样的顺序是由浅入深，层层深入的，先从最表面的语言传播方面说明语言教学中结合并运用文化的特点和意义；再从词汇、短语、句子、篇章、课堂用语五个方面说明文化在英语教学的语言传播中的体现；最后从最高层次的人的“美”的感知来说明语言运用及其相应的文化对于“美”的传播的作用。这样的顺序是合理的，能够由浅入深、由表及里地说明。另外，文章在说明问题的时候能够结合例子，特别是在第二部分“文化倾注”中，五个方面都有对应的例子，让读者对于其要说明的问题有了更直观的了解，从而知道英语教学和文化知识相结合的重要性。

这篇文章也有一些不足。文章是从三个大的方面来论述英语教学的三个层面，摘要中写到“站在这个层面来审视当今英语的教与学，不但会发现存在的不足，也会发现不少值得探究、拓展的空间。”但往下读便会发现，对于把英语教学和文化知识相分离的弊端这一点，文章并没有讲得很清楚和具体。在陈述论据的时候，知识说了一些理论方面的东西，比如“心理语言学认为„„”、“认知心理学理论指出„„”，但是少有结合教育现状来说明。文章的论述方向大，只是从三个方面分析了语言和文化的结合，但是并没有很好地结合实际情况。文章中给的例子感觉离我们很远，没有让读者很好地所给例子中理解其呈现的观点，也让文章有些泛谈之感。如果范围能缩小一些，比如，以某个学校的教学或者某一堂课为例子会更加有说服力。另外，在论述问题的同时，如果能针对问题给出一些实际性的意见和参考，文章的结构会更趋丰满，现实意义也会更强。

第五篇：人力资源管理诊断的三个层面

人力资源管理诊断的三个层面

人力资源作为企业的第一资源，其管理好坏将直接影响到企业的经营业绩，因而进行人力资源管理诊断，了解人力资源管理状况，并提出相应的改进措施，对于提升企业的管理水平具有非常重要的作用。本文主要针对人力资源管理诊断的主要内容进行分析，为企业进行人力资源管理诊断提供一个参考思路。

企业人力资源管理诊断一般应包含三个层面：人力资源层面、人力资源管理层面和人力资源效率层面，以下将对这三个层面的诊断内容和诊断方法进行介绍。

首先是人力资源层面的诊断，主要是针对人力资源现状进行分析，具体可从数量、流动性与结构方面进行统计分析：

一、人力资源数量分析

针对人力资源最基本的分析，主要是统计期内（一般为经营），期初人数、期末人数与平均人数。

期初人数一般是统计期初人数，期末人数为统计期末人数，平均人数的计算可分为：

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2>>

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3>>

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 >>

二、人力资源流动性分析

主要的分析指标有人力资源流动率、人力资源离职率等。

1.人力资源流动率是指统计期内流动（流入、流出）人数占总人数的比例。重点考察员工稳定性，由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。流动率的计算公式是：

流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数>>

2.人力资源离职率指统计期内离职总人数与统计期平均人数的比例。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。离职率的计算公式是：>> 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

三、人力资源结构分析

人力资源结构分析，是对企业人力资源的岗位结构、学历结构、年龄结构、专业结构、技术等级结构等方面的统计分析。

1.岗位结构，是对各岗位类别所占比例的统计，一般而言，企业的岗位类别可分为五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。

2．学历结构，是对各学历所占比例的统计。

3.年龄结构，是对各年龄段所占比例的统计。年龄段划分一般为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。对年龄结构进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

4.专业结构，是对员工所学专业进行的统计。

除以上结构分析外，还可进行如技术等级结构、职称结构等的分析。

一般而言，单一的统计某项结构往往不能充分说明问题，所以一般在进行人力资源结构分析时，需要将几个维度相结合进行分析，如可针对管理人员的年龄结构、学历结构及专业结构进行统计分析，针对技术人员的年龄结构、学历结构及技术等级结构进行统计分析等。以上是企业人力资源诊断的主要内容，而诊断的主要方法是进行资料收集与分析。人力资源诊断对于企业人事资料要求较高，因此，为了提高企业管理效率，企业人力资源部门应加强人事档案的更新维护，以便在进行人力资源分析时有资料可查。

人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。

一、人力资源规划诊断

二、人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划）及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。人力资源规划诊断主要应包含的内容是：1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断；3.关键人员规划方面的诊断；4.人力资源管理改进规划方面的诊断。

1.人力资源规划职能诊断。许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段，因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力；同时，人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清晰的基础上来开展。

2.员工队伍规划诊断。所谓员工队伍规划，主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析，具体分析方法前文已做阐述。

3.关键人员规划诊断。关键人员的判断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类，对企业来说相对重要，且其工作难度较大的岗位即为关键人员。关键人员规划诊断，就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员，以及是否进行了关键人员队伍规划。

4.人力资源管理改进规划诊断。人力资源管理改进规划诊断。主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。

二、岗位管理诊断

岗位管理方面的诊断，主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面。

1.工作分析方法。工作分析是人力资源管理的基础，一般而言，工作分析需要通过访谈或问卷调查的方法，在了解部门职责的基础上，对该岗位工作内容与工作流程进行分析，掌握该岗位的工作信息与任职资格方面的要求。而很多企业所开展的工作分析，往往是人力资源部组织各部门自行填写，而各部门则应付了事，只是对工作职责进行简单描述，没有采用系统、规范的工作分析方法，因而工作分析的结果无法应用到人力资源管理各方面。

2.岗位职责描述。岗位职责描述要求做到清晰、明确。而很多企业所做的岗位职责描述往往不清晰，或是缺乏针对性，不同岗位的职责描述接近，这不利于员工工作开展，同时对新入职员工缺乏指导性。

3.工作环境与时间。工作环境与时间一般是针对制造行业而言的，由于某些岗位的工作环境相对恶劣，如高温、低温、接触有毒气体等，这对于员工岗位评估有直接影响，所以对工作环境与时间界定清楚，便于员工理解该岗位工作性质。许多企业往往没有描述工作环境和时间，因此在人力资源管理部门制定相应的激励措施时，可能缺乏针对性。

4.工作联系。一般包括内部联系与外部联系，对该岗位内外部工作联系进行描述，便于了解该工作主要接触的部门或外部单位，以便掌握该岗位是否需要经常沟通，对沟通能力方面的要求。不对工作联系进行描述，将造成人力资源管理部门无法了解该岗位是否经常需要进行沟通，在界定任职资格方面则缺少依据。

5.任职资格。任职资格的确定，需要根据该岗位工作职责与任务，了解该岗位在工作经验、专业、知识技能等方面的要求。很多企业所制定的任职资格，是在未对工作职责与任务清晰描述的基础所做的，因而往往是按照固定的模式撰写，而非具体根据该岗位要求所做的有针对性的分析。

三、招聘与选拔诊断

招聘与选拔诊断，主要诊断的内容包括招聘制度、招聘方法、招聘渠道、内部选拔等方面。

1.招聘制度。对招聘制度方面的诊断，主要是对是否建立了招聘制度，是否有明确的招聘流程，招聘过程中各相关人员职责是否进行了具体规定，以及招聘制度是否得到了严格执行等方面进行分析。许多企业往往存在尽管建立了招聘制度，但是没有按照制度严格执行，经常出现照顾亲戚朋友的现象。

2.招聘方法。招聘作为企业选拔人才的重要手段，对于企业人才体系建设的关键过程。对招聘方法的诊断，主要是分析企业负责招聘的人员是否根据岗位要求制定了相应的招聘标准，并掌握了专业的人才选拔方法。许多企业都存在招聘标准不够清晰，并且负责招聘的人员又缺乏专业性，常常是通过个人的经验进行招聘，之后又发现招来的员工不符合需要，造成企业成本的增加。

3.招聘渠道。对招聘渠道方面的诊断，主要是分析企业是否通过多渠道招聘，还是单一渠道或是不对招聘渠道进行调整。因为招聘渠道决定了人才的来源，企业如果持续采用相同的招聘渠道，则容易造成人才同质化，影响了多元化人才的引进。

4.内部选拔。对内部选拔方面的诊断，主要是分析企业是否建立了明确的内部选拔机制，内部选拔的公平性以及内部选拔是否与员工职业生涯规划相结合等方面。有些企业往往存在对内部人员不信任，盲目地引进往来人才，这样则容易造成员工对未来发展缺乏信心；有些企业则在岗位空缺时，由领导安排接任人员，引发员工的不满和不公平感受。

四、培训与发展诊断

培训与发展诊断，主要诊断的内容包括培训规划、培训管理、培训课程、职业生涯管理等方面。

1.培训规划。培训规划，是指根据公司战略对员工能力的要求，明确培训的目的与目标，制定相应的培训内容与培训方式，以达到员工能力的提升。对培训规划方面的诊断，主要包括是否制定了培训规划、培训规划制定的依据以及培训规划的内容是否合理等方面。许多企业培训体系的建设，往往只有零散的培训项目与简单的培训管理制度，没有进行系统的培训规划；或是虽有培训规划，但是并非基于公司战略，未对员工能力状况进行分析后进行规划，只是制定了3-5年的培训课程，表明企业缺乏对培训的战略认识，没有将培训与战略实施联系起来。

2.培训管理。培训管理，包括培训运作管理、培训资源管理与培训管理制度，对培训管理的诊断也包含这三个方面。

（1）培训运作管理诊断，主要分析如何开展培训需求分析、是否制定了有效的培训计划、培训实施组织及培训效果评估等方面。有些企业未作培训需求分析即制定培训课程；或是虽有培训需求分析，但缺乏科学性，如只是根据岗位职责来确定培训课程，而没有根据员工绩效评估及能力差距等方面来进行的分析，导致员工不认同培训内容，或是对培训缺乏兴趣。由于没有进行有效的培训规划，必然会造成培训计划的有效性不足；另有些企业培训计划的制定，往往是由人力资源部培训管理人员“编制”出来的，没有与各部门进行充分沟通。培训实施组织的成功，需要做好培训前、培训中、培训后各方面的准备工作，否则必然失败。培训效果评估方面，许多企业评估方法不正确，只是对讲师进行简单打分，而不是对培训课程效果、培训知识运用效果等方面的综合评估，因而造成评估流于形式，未发挥真正作用。

（2）培训资源管理诊断。培训资源包括培训师资、培训课程、培训设备与培训费用。培训师资诊断，主要是分析企业是否建立了内部讲师培训机制及外部讲师选择、评估机制。

（3）培训管理制度诊断。系统化的培训制度应包含培训讲师管理制度、课程管理制度、设备管理制度、费用管理制度等各方面制度，培训管理制度的诊断则是对是否建立了这些制度，以及制度是否清晰、规范、明确。

3.培训课程。对培训课程的诊断，主要是分析培训课程的开发、课程数据库的建立与维护以及课程的系统性与前瞻性等方面。培训课程开发，是基于培训需求分析，未进行有效的需求分析，所开发的课程必然不能满足实际需要。建立课程数据库，便于管理与查询，因

而是否建立了课程数据库，也是对企业培训课程管理情况的评估因素。课程的系统性与前瞻性，则是分析企业所建立的课程是否根据不同要求进行了分类，如根据企业核心能力要求建立核心能力类课程，根据对管理能力要求建立管理类课程，根据岗位专业要求建立专业类课程。

4.职业生涯管理。对职业生涯管理方面的诊断，主要是分析企业是否根据不同职类的员工设计了不同的职业发展通道，是否为员工设计了职业生涯规划，职业生涯规划队员工激励的效果等方面。

五、薪酬管理诊断

薪酬管理诊断，主要诊断的内容包括薪酬体系设计方法、薪酬管理制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬发放等方面。

1.薪酬体系设计方法。对薪酬体系设计方法的诊断，主要是分析企业是如何进行薪酬体系设计的，是否进行了岗位评估。一般而言，薪酬设计，应该针对不同岗位在企业的相对价值给予相应的薪酬。所以，是否进行了岗位评估，是评价薪酬体系设计方法科学性的关键。此外，如果进行了岗位评估，还应对评估因素的合理性进行分析，以了解评估是否公平合理。

2.薪酬制度。对薪酬管理制度的诊断，主要是分析企业是否建立了明确的薪酬管理制度，是否对员工入职薪酬的确立、薪酬调整等方面进行了规定。薪酬制度是企业员工较为关心的制度之一，许多企业所制定的薪酬管理制度，往往不够清晰，导致员工对薪酬如何计算，薪酬如何调整不明确，造成薪酬的激励性降低。

3.薪酬水平。对薪酬水平的诊断，主要是对薪酬的外部竞争性、内部公平性以及自我公平性等方面进行判断。薪酬外部竞争性，需要结合对行业内其他企业、或是本地区规模相似企业薪酬水平进行调查；内部公平性则是了解是否根据岗位价值制定了不同水平的薪酬，自我公平性则是是否根据员工绩效表现给予了相应的奖励。

4.薪酬结构。对薪酬结构的诊断，主要是分析不同类型岗位薪酬结构与比例，一般而言，薪酬结构应包含固定与浮动两部分，而不同类型的岗位，由于工作性质不一样，因而薪酬结构比例理应不同。如销售类岗位，为了加大对任职人员的激励性，其浮动部分比例应增大；而行政类岗位，由于浮动工资对其工作绩效的影响不大，因而其浮动部分比例不应太大。

5.薪酬发放。对薪酬发放的诊断，一般是对奖金的发放方式的分析，有些企业对在奖金发放方面采取发放方式，由于激励是有时效性的，奖金发放如果不及时，可能会使激励效果大打折扣，因而合理的薪酬发放也是影响激励效果的重要因素之一。

六、绩效管理诊断

绩效管理诊断，主要诊断的内容包括绩效管理思想、绩效管理制度、绩效指标、绩效目标与评估标准等方面。

1.绩效管理思想。对绩效管理思想的诊断，主要分析企业对绩效管理的认识。许多企业对绩效管理的认识，大部分只是停留在绩效考核上，即只是对员工设立了绩效计划，当绩效考核期结束后对员工业绩进行评价。绩效管理不仅要了解员工工作结果，还应对员工的工作过程进行监控，即过程管理，在设立了绩效计划后，管理人员应对员工的绩效计划实施过

程进行监控，并保持与员工的沟通，及时给员工以指导，从而帮助员工提升绩效，在考核结束后，还应给出绩效改进意见。

2.绩效管理制度。对绩效管理制度的诊断，主要是分析企业是否明确了绩效管理组织者、绩效管理对象、绩效管理过程设计是否明确，绩效周期设计是否合理、绩效结果的应用是否有效等。绩效管理组织，需要明确各方职责，谁组织、谁参与、谁决策；绩效管理对象，分析考核是否包含部门绩效与员工绩效；绩效管理过程，需分析绩效管理各阶段的主要工作是否清晰、明确；绩效周期设计，需分析考核频率是否合理，是否能够起到及时监控的作用；绩效结果应用，需分析绩效管理对员工的激励效果。

3.绩效指标、绩效目标与评估标准。对绩效指标、绩效目标与评估标准的诊断，主要是分析企业绩效指标的来源、绩效指标的合理性、绩效目标是否可实现，评估标准是否合理等方面。绩效指标的来源，需分析企业绩效体系设计思想，一般而言，绩效管理体系设计思想不同，绩效指标则不同，如果是基于战略来设计绩效指标，则应该先明确公司层面的绩效指标，再分解到部门，然后分解到岗位；而很多企业所设计的绩效指标，一般是根据岗位职责，因而缺乏与公司战略的结合。绩效目标的设立，需了解绩效目标的设立方法，有些企业在设立绩效目标方面，未进行历史数据分析，而是盲目设立，造成目标的不可实现，从而影响对员工的激励效果。评估标准，需分析评估标准的量化或可描述性，有些企业没有设计明确的评估标准，导致评估缺乏依据，无法量化，因而造成员工对评估的公平性提出质疑。

以上是笔者对于人力资源管理诊断主要内容的建议，许多内容未展开分析，且有许多考虑不周全的地方，只是人力资源管理诊断的基本框架。