论课堂阅读教学促进学生自我发展的三个层面

第一篇：论课堂阅读教学促进学生自我发展的三个层面

论课堂阅读教学促进学生自我发展的三个层面

2003-12-11 宁波镇海中学 王 静

主题词 自我发展 自主感悟 主动解释 自由批判

内容提要 促进学生自我发展是教育的最终目的，从阅读本身的特点看，课堂阅读教学在促进学生自我发展上具有得天独厚的优势，主要体现在三个层面上：自主感悟、主动解释和自由批判。针对目前的课堂教学现状，分别从三个层面上提出了一些急需解决的问题和建议，其中包括跨越学生阅读无兴趣和教师以“灌”代“引”这两大障碍、提倡推导验证和拓展延伸两种主动解释的方式、借助教材积极渗透自由批判意识。

新语文课程标准积极倡导“自主的学习方式”，旨在唤醒学生的自我意识，挖掘自我发现的潜能，提高自我建构的能力，一句话，就是要改变学生被动学习的局面，促进学生的自我发展。课堂阅读教学在促进学生自我发展上具有得天独厚的优势。我们知道，真正的阅读是读者与文本之间的平等的对话与沟通，这是一种非常自我、非常个人化的行为。学生在己有的知识经验的基础上，通过解读文本，改善自己对已知事物的了解，完成新意义的建构。其间，自我的功能显示于阅读活动的全过程，它“以特定的方式解释和组织着属于自己的经验，以特定的方式接受、排斥或搜寻着各种信息，以特定的方式连接着每个人的过去、现在和未来”。阅读过程就是学生认识自我、发现自我、建构自我的过程。

课堂阅读教学就是要为学生积极的自我建构创建特定的情境，为学生认识自我、发展自我提供自由安全的场所，使学生能够自由地与文本进行对接，尽情享受各种文化的滋润，在集体性学习中促成自我个性的形成。课堂阅读教学促进学生的自我发展，在我看来，主要体现在三个层面上，即学生通过对文本的自主感悟、主动解释和自由批判完成新意义的建构，这种关系用图表示如下：

一、自主感悟

杨金鑫先生在《内隐学习研究对我国语文教学的启示》一文中指出，“语感是对语言知识和语言状态的一种无意识的认知，语感的获得更多地要凭内隐学习”，而内隐学习“又与丰富的语文资源的采集紧密相关，与学生的内省力有关”。阅读教学应该重视学生对文本所负载的信息包括思想内涵、情感体验、语言艺术以及写作技法等的深层次的内化，重视学生对文本的“自主感悟”。

阅读中的感悟具体表现为学生借助自身的生活经验和语文积淀，用直觉经验来替换言语形式，或产生共鸣，或引发感想，或受到启示。它连接着学生己有的知识和经验，展示着学生特定的自我。有利于学生感悟的课堂阅读教学应该尊重学生对文本感悟所具有的独立支配和控制的权利，允许学生自选感知角度、感知内容及感知方式，让学生在自感自悟中丰富自己的思想情感，提升自己的言语水平，获得自我发展的能力。而综观目前的课堂阅读教学却还较多地存在着教师运用多种手段把自己“感悟”到的东西“灌输”给学生的现象。更为严重的是，长期以来被教育成被动接受者的学生也已对课堂阅读本身产生了厌烦情绪，没有兴趣何来自主感悟？致力于促进学生自主感悟的课堂阅读教学必须跨越这两大障碍。

１、让学生建立阅读的信心和兴趣。

（1）提高内在动机

“学生的内在动机，或者说个体对认知活动的兴趣，并不简单地由活动本身的特点所决定，在很大程度上与个体的主观需求乃至自我的发展水平密不可分。”因此，从学生的主观需求及自我发展水平出发来确定教学目标和教学内容，在活动中融入学生自我意向的追求，是切实提高学生内在动机的有效途径。《中学语文教学》第3期上刊登的“非指示性”“非预设性”课例就是这种教学理念在教学实践中的成功尝试。与传统课堂教学不同的是，教师围绕文本所提出的问题只是引起学生个人反应、与个人兴趣相联系的问题，如“你最喜欢哪一部分？你印象最深的是什么？你对主要人物有什么想法？哪一部分最让你困惑？”等，提问不再具有指向性，不再束缚学生的思维。

（2）促进积极的自我体验

通过感悟获得的知识是内隐知识，是意识不到的，为使学生觉察到自己认知的变化，产生积极的自我体验和自我强化，教师要善于运用一些教学策略引导学生成功传达自己的体验和感悟，使隐性的能力提升显性化。如采用小组讨论的方法帮助缺乏自信的同学确定安全感以增强发表自己看法的信心；采用先写下来再交流的方法帮助学生克服普遍存在的面对同学羞于表达自己真情实感的心理等，都是很好的方法。（3）走出阅读技巧训练的阴影

值得一提的是，注重引用文中词句回答问题的“寻章摘句”式的阅读技巧训练，在提高学生分数的同时也弱化了对文本的深入理解。如2001年的高考现代文阅读《门》，许多学生并不能读懂，但凭着“寻章摘句”的能力也做对了很多题目。长期的只需技巧不需理解的阅读训练，消融了学生阅读的乐趣和兴趣。为使学生走出技巧训练的阴影，在教学中我非常注重让学生用自己的话来回答问题，非常注重通过重新叙述的方式促进学生对材料的理解，如改变文体、给故事续写结局、从小说中某句关键的话展开一段情节等，让学生通过想象把对作品的理解传达出来。

２、正确体现教师的作用：引导、质疑、渗透。

（１）引导：着重于方法上的引导。如为学生提供名家解读作品的角度，刺激学生阅读思维的多维拓展，为自主感悟提供保障。在执教《记念刘和珍君》一文时，我就提供了钱理群先生的一篇文章。在文中他通过对贯串全文的肯定（“说”）与否定（不说、沉默）的这条情感线索的把握，既看到了文章现实针对性的一面，也看到了超越具体对象的概括性的一面。这就为学生解读文本提供了两种视角-——联系写作背景确认写作意图和从纯文本角度出发进行超越性阅读。

（２）质疑：调动自己的知识经验对学生的确定性进行质疑，是帮助学生发现知识缺陷、修正错误理解、提升阅读能力的一种有效方式。记得在教《我与地坛》时，我发现学生中普遍存在着忽略景物描写的现象。于是我就对学生的“地坛是史铁生的精神家园”这一确定性说法质疑，引导学生从变化的景物描写中去体会作者人生观的变化，帮助学生构建新的阅读目标。

（3）渗透：感悟的深浅往往跟阅读者的知识经验和语文积淀有关，对于学生无法感悟到的内容，教师可以作为一个学习者的身份与他们进行交流并从中渗透，从而帮助学生拓展思维深度提高感悟能力。

二、主动解释

“自主感悟”是内隐学习的一种重要方式，它能让人们“在没有意识努力去发现任务的隐藏规则或结构的情况下，学会在任务环境中对复杂关系作出恰如其分的反应”，而“外显的有意识的学习是自觉的较高层次的认知，与前者不可分割”，阅读教学也应重视学生的有意识学习，重视对学生主动解释能力的培养。所谓主动解释，就是在具体的情境下对事物的实质性意义进行分析，有意识地探究任务与复杂环境之间的关系，以更便利于提取的方式在头脑里储存信息。主动解释的过程是学科知识、个体经验与来自不同渠道的各种信息交叉融合的过程，也是自我体验、自我建构的过程。教师要积极创设情境为学生的主动解释提供支持。课堂阅读教学体现学生主动解释主要有两种方式。

１、假设推导，比较验证

当学生根据自己内在的知识对文本信息提出疑问时，教师要激励他们把这些信息情景化，重新分析支持信息的各种论据，或假设推导，或比较验证。前者如：为明白诗歌中某一意象的特定内涵，让学生找到众多的相关的诗歌进行推导。后者如：当学生很难体会《记念刘和珍君》一文的写作技巧时，把周作人《关于三月十八日的死者》林语堂《悼刘和珍杨德群女士》及朱自清、闻一多的同类题材的文章找来，从选材角度、语言风格等具体的“论据”上作比较验证。

２、拓展延伸，联系生活。

教师要加强文本知识与学生日常经验之间的联系，引导学生把对某个问题的理解拓展延伸到现实，联系现实谈认识看法，利用文本信息分析解决现实问题。如学习《蒲公英》一文可延伸问：战争还会给人类带来什么苦难？联系你在报刊杂志电视上看到过的事件谈谈看法。学了《世间最美的坟墓》后拓展问：朴素的坟墓体现着作者朴素的人格，坟墓与人的品格、个性、社会风俗之间的关系如何？把文本信息作为激发学生思考的食粮，扩大体验的范围。又如，学了诗歌以后让学生设置某种陈述环境，从诗中选取诗句加以运用，缩短诗歌与现实之间的距离，增强活动的刺激感。

三、自由批判：

阅读的最高目的是要发展学生的批判能力，让学生对文本所反映的事实和关系提出质疑，在摆脱主导性认识方式的同时发现自己的观点。传统的阅读方式指向理解社会认可的文化结构，严重影响了学生的思维意识，体现在作文中，没有创新的观点。即使是话题作文思维也受到限制，重复话题材料已经说明的问题的现象普遍存在，如２００２年的“心灵的选择”，很多同学就囿于材料的“生死的抉择”，只起到补充例子的作用。个性化的作文源自于个性化的阅读。常以一种批判性认识的方式去阅读，进而影响自己的意识，就能对自我和世界作出重新阐释。所以批判首先是一种意识上的觉醒，提倡“自由”批判，就是要促进这种意识的觉醒。

在教学中，教师要善于借助教材对学生进行意识上的渗透，让学生明白课本知识不是绝对的真理，它只是文本作者个人化的知识和经验，体现着作者主观的立场和价值观，是特定时代一种关于某种现象的较为可靠的解释，具有个人化、主观化、时代化的特点。有了这种意识，学生就会把课本作为反驳的对象，用辨证发展的眼光对所呈现的知识进行反思。如学习《世间最美的坟墓》时，学生就提出疑问，“如果托墓中也埋葬着宝物，那他是否还能拥有这份宁静？”体现了学生敏锐的批判意识。

课堂上教师渗透的途径主要有两种：

1、利用课文内容渗透：很多文章本身就是作者批判认识的产物，如苏轼的《石钟山记》，作者对郦道元和李渤的观点产生怀疑，通过考察得到了石钟山名字的由来，并且得出了“要得到真知需目见耳闻”的感悟。教学中教师要凸现作者的这种批判意识。

2、利用教学方法渗透：教师可列举各种群体的不同观点，引导学生对所呈现的知识进行反思批判。如学习《鸿门宴》时，可把司马迁、刘邦、杜牧、王安石、李清照、毛泽东等对项羽的评价放在一起，比较分析他们所采取的视角，让他们体会知识的主观性。

自主感悟、主动解释和自由批判是一种以课文为依托、语言为凭借而进行的学习，它尊重了语文学科的特点，尊重了学生的主体性和独立性，是值得提倡的促进学生自我发展的有效途径。

参考资料：

①《学生自我发展之心理学探究》李晓文著

②杨金鑫《内隐学习研究对我国语文教学的启示》，《课程·教材·教法》2002年第3期。

③《“非指示性”“非预设性”课例研讨》 《中学语文教学》2003年第3期

④《学生作为研究者--创建有意义的课堂》 易进 译

第二篇：组织资源的三个层面

组织资源的三个层面

在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。

一个组织的资源可以被分为三个层面：

1.劳动力资源

最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。像重庆超天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。

2.人力资源

金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。这些员工在某一领域中有着专业的知识结构，以其专业知识为企业做相关的管理平台建设、相关方案设计，为企业发展战略服务。

3.人力资本

第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音”。在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。

劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。安邦智业企业咨询做好家居建材培训，联盟活动。

第三篇：读《英语教学的三个层面》

读《英语教学的三个层面》

这篇文章主要论述的是英语教学中，传播知识、倾注文化，进而唤醒人对语言的审美情趣这教学三大任务的联系。

这篇文章有很多可取之处。首先，文章提出的问题很现实，作为母语是中文的学生，在学习英语的时候，结合文化学习是十分重要的；同样，作为英语教学者，结合文化教学也是英语教学的关键。正如文章所说，“因为一种语言，它的词汇及结构形式只是一种形式的表象，而蕴藏在词汇与语法背后的文化元素与美感因子才是它的真正内核。”文章的总体结构从语言传播、文化倾注、审美唤醒三个方面分析了英语教学中文化知识渗透的重要性。这样的顺序是由浅入深，层层深入的，先从最表面的语言传播方面说明语言教学中结合并运用文化的特点和意义；再从词汇、短语、句子、篇章、课堂用语五个方面说明文化在英语教学的语言传播中的体现；最后从最高层次的人的“美”的感知来说明语言运用及其相应的文化对于“美”的传播的作用。这样的顺序是合理的，能够由浅入深、由表及里地说明。另外，文章在说明问题的时候能够结合例子，特别是在第二部分“文化倾注”中，五个方面都有对应的例子，让读者对于其要说明的问题有了更直观的了解，从而知道英语教学和文化知识相结合的重要性。

这篇文章也有一些不足。文章是从三个大的方面来论述英语教学的三个层面，摘要中写到“站在这个层面来审视当今英语的教与学，不但会发现存在的不足，也会发现不少值得探究、拓展的空间。”但往下读便会发现，对于把英语教学和文化知识相分离的弊端这一点，文章并没有讲得很清楚和具体。在陈述论据的时候，知识说了一些理论方面的东西，比如“心理语言学认为„„”、“认知心理学理论指出„„”，但是少有结合教育现状来说明。文章的论述方向大，只是从三个方面分析了语言和文化的结合，但是并没有很好地结合实际情况。文章中给的例子感觉离我们很远，没有让读者很好地所给例子中理解其呈现的观点，也让文章有些泛谈之感。如果范围能缩小一些，比如，以某个学校的教学或者某一堂课为例子会更加有说服力。另外，在论述问题的同时，如果能针对问题给出一些实际性的意见和参考，文章的结构会更趋丰满，现实意义也会更强。

第四篇：人力资源管理诊断的三个层面

人力资源管理诊断的三个层面

人力资源作为企业的第一资源，其管理好坏将直接影响到企业的经营业绩，因而进行人力资源管理诊断，了解人力资源管理状况，并提出相应的改进措施，对于提升企业的管理水平具有非常重要的作用。本文主要针对人力资源管理诊断的主要内容进行分析，为企业进行人力资源管理诊断提供一个参考思路。

企业人力资源管理诊断一般应包含三个层面：人力资源层面、人力资源管理层面和人力资源效率层面，以下将对这三个层面的诊断内容和诊断方法进行介绍。

首先是人力资源层面的诊断，主要是针对人力资源现状进行分析，具体可从数量、流动性与结构方面进行统计分析：

一、人力资源数量分析

针对人力资源最基本的分析，主要是统计期内（一般为经营），期初人数、期末人数与平均人数。

期初人数一般是统计期初人数，期末人数为统计期末人数，平均人数的计算可分为：

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2>>

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3>>

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 >>

二、人力资源流动性分析

主要的分析指标有人力资源流动率、人力资源离职率等。

1.人力资源流动率是指统计期内流动（流入、流出）人数占总人数的比例。重点考察员工稳定性，由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。流动率的计算公式是：

流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数>>

2.人力资源离职率指统计期内离职总人数与统计期平均人数的比例。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。离职率的计算公式是：>> 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

三、人力资源结构分析

人力资源结构分析，是对企业人力资源的岗位结构、学历结构、年龄结构、专业结构、技术等级结构等方面的统计分析。

1.岗位结构，是对各岗位类别所占比例的统计，一般而言，企业的岗位类别可分为五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。

2．学历结构，是对各学历所占比例的统计。

3.年龄结构，是对各年龄段所占比例的统计。年龄段划分一般为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。对年龄结构进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

4.专业结构，是对员工所学专业进行的统计。

除以上结构分析外，还可进行如技术等级结构、职称结构等的分析。

一般而言，单一的统计某项结构往往不能充分说明问题，所以一般在进行人力资源结构分析时，需要将几个维度相结合进行分析，如可针对管理人员的年龄结构、学历结构及专业结构进行统计分析，针对技术人员的年龄结构、学历结构及技术等级结构进行统计分析等。以上是企业人力资源诊断的主要内容，而诊断的主要方法是进行资料收集与分析。人力资源诊断对于企业人事资料要求较高，因此，为了提高企业管理效率，企业人力资源部门应加强人事档案的更新维护，以便在进行人力资源分析时有资料可查。

人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。

一、人力资源规划诊断

二、人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划）及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。人力资源规划诊断主要应包含的内容是：1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断；3.关键人员规划方面的诊断；4.人力资源管理改进规划方面的诊断。

1.人力资源规划职能诊断。许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段，因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力；同时，人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清晰的基础上来开展。

2.员工队伍规划诊断。所谓员工队伍规划，主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析，具体分析方法前文已做阐述。

3.关键人员规划诊断。关键人员的判断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类，对企业来说相对重要，且其工作难度较大的岗位即为关键人员。关键人员规划诊断，就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员，以及是否进行了关键人员队伍规划。

4.人力资源管理改进规划诊断。人力资源管理改进规划诊断。主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。

二、岗位管理诊断

岗位管理方面的诊断，主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面。

1.工作分析方法。工作分析是人力资源管理的基础，一般而言，工作分析需要通过访谈或问卷调查的方法，在了解部门职责的基础上，对该岗位工作内容与工作流程进行分析，掌握该岗位的工作信息与任职资格方面的要求。而很多企业所开展的工作分析，往往是人力资源部组织各部门自行填写，而各部门则应付了事，只是对工作职责进行简单描述，没有采用系统、规范的工作分析方法，因而工作分析的结果无法应用到人力资源管理各方面。

2.岗位职责描述。岗位职责描述要求做到清晰、明确。而很多企业所做的岗位职责描述往往不清晰，或是缺乏针对性，不同岗位的职责描述接近，这不利于员工工作开展，同时对新入职员工缺乏指导性。

3.工作环境与时间。工作环境与时间一般是针对制造行业而言的，由于某些岗位的工作环境相对恶劣，如高温、低温、接触有毒气体等，这对于员工岗位评估有直接影响，所以对工作环境与时间界定清楚，便于员工理解该岗位工作性质。许多企业往往没有描述工作环境和时间，因此在人力资源管理部门制定相应的激励措施时，可能缺乏针对性。

4.工作联系。一般包括内部联系与外部联系，对该岗位内外部工作联系进行描述，便于了解该工作主要接触的部门或外部单位，以便掌握该岗位是否需要经常沟通，对沟通能力方面的要求。不对工作联系进行描述，将造成人力资源管理部门无法了解该岗位是否经常需要进行沟通，在界定任职资格方面则缺少依据。

5.任职资格。任职资格的确定，需要根据该岗位工作职责与任务，了解该岗位在工作经验、专业、知识技能等方面的要求。很多企业所制定的任职资格，是在未对工作职责与任务清晰描述的基础所做的，因而往往是按照固定的模式撰写，而非具体根据该岗位要求所做的有针对性的分析。

三、招聘与选拔诊断

招聘与选拔诊断，主要诊断的内容包括招聘制度、招聘方法、招聘渠道、内部选拔等方面。

1.招聘制度。对招聘制度方面的诊断，主要是对是否建立了招聘制度，是否有明确的招聘流程，招聘过程中各相关人员职责是否进行了具体规定，以及招聘制度是否得到了严格执行等方面进行分析。许多企业往往存在尽管建立了招聘制度，但是没有按照制度严格执行，经常出现照顾亲戚朋友的现象。

2.招聘方法。招聘作为企业选拔人才的重要手段，对于企业人才体系建设的关键过程。对招聘方法的诊断，主要是分析企业负责招聘的人员是否根据岗位要求制定了相应的招聘标准，并掌握了专业的人才选拔方法。许多企业都存在招聘标准不够清晰，并且负责招聘的人员又缺乏专业性，常常是通过个人的经验进行招聘，之后又发现招来的员工不符合需要，造成企业成本的增加。

3.招聘渠道。对招聘渠道方面的诊断，主要是分析企业是否通过多渠道招聘，还是单一渠道或是不对招聘渠道进行调整。因为招聘渠道决定了人才的来源，企业如果持续采用相同的招聘渠道，则容易造成人才同质化，影响了多元化人才的引进。

4.内部选拔。对内部选拔方面的诊断，主要是分析企业是否建立了明确的内部选拔机制，内部选拔的公平性以及内部选拔是否与员工职业生涯规划相结合等方面。有些企业往往存在对内部人员不信任，盲目地引进往来人才，这样则容易造成员工对未来发展缺乏信心；有些企业则在岗位空缺时，由领导安排接任人员，引发员工的不满和不公平感受。

四、培训与发展诊断

培训与发展诊断，主要诊断的内容包括培训规划、培训管理、培训课程、职业生涯管理等方面。

1.培训规划。培训规划，是指根据公司战略对员工能力的要求，明确培训的目的与目标，制定相应的培训内容与培训方式，以达到员工能力的提升。对培训规划方面的诊断，主要包括是否制定了培训规划、培训规划制定的依据以及培训规划的内容是否合理等方面。许多企业培训体系的建设，往往只有零散的培训项目与简单的培训管理制度，没有进行系统的培训规划；或是虽有培训规划，但是并非基于公司战略，未对员工能力状况进行分析后进行规划，只是制定了3-5年的培训课程，表明企业缺乏对培训的战略认识，没有将培训与战略实施联系起来。

2.培训管理。培训管理，包括培训运作管理、培训资源管理与培训管理制度，对培训管理的诊断也包含这三个方面。

（1）培训运作管理诊断，主要分析如何开展培训需求分析、是否制定了有效的培训计划、培训实施组织及培训效果评估等方面。有些企业未作培训需求分析即制定培训课程；或是虽有培训需求分析，但缺乏科学性，如只是根据岗位职责来确定培训课程，而没有根据员工绩效评估及能力差距等方面来进行的分析，导致员工不认同培训内容，或是对培训缺乏兴趣。由于没有进行有效的培训规划，必然会造成培训计划的有效性不足；另有些企业培训计划的制定，往往是由人力资源部培训管理人员“编制”出来的，没有与各部门进行充分沟通。培训实施组织的成功，需要做好培训前、培训中、培训后各方面的准备工作，否则必然失败。培训效果评估方面，许多企业评估方法不正确，只是对讲师进行简单打分，而不是对培训课程效果、培训知识运用效果等方面的综合评估，因而造成评估流于形式，未发挥真正作用。

（2）培训资源管理诊断。培训资源包括培训师资、培训课程、培训设备与培训费用。培训师资诊断，主要是分析企业是否建立了内部讲师培训机制及外部讲师选择、评估机制。

（3）培训管理制度诊断。系统化的培训制度应包含培训讲师管理制度、课程管理制度、设备管理制度、费用管理制度等各方面制度，培训管理制度的诊断则是对是否建立了这些制度，以及制度是否清晰、规范、明确。

3.培训课程。对培训课程的诊断，主要是分析培训课程的开发、课程数据库的建立与维护以及课程的系统性与前瞻性等方面。培训课程开发，是基于培训需求分析，未进行有效的需求分析，所开发的课程必然不能满足实际需要。建立课程数据库，便于管理与查询，因

而是否建立了课程数据库，也是对企业培训课程管理情况的评估因素。课程的系统性与前瞻性，则是分析企业所建立的课程是否根据不同要求进行了分类，如根据企业核心能力要求建立核心能力类课程，根据对管理能力要求建立管理类课程，根据岗位专业要求建立专业类课程。

4.职业生涯管理。对职业生涯管理方面的诊断，主要是分析企业是否根据不同职类的员工设计了不同的职业发展通道，是否为员工设计了职业生涯规划，职业生涯规划队员工激励的效果等方面。

五、薪酬管理诊断

薪酬管理诊断，主要诊断的内容包括薪酬体系设计方法、薪酬管理制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬发放等方面。

1.薪酬体系设计方法。对薪酬体系设计方法的诊断，主要是分析企业是如何进行薪酬体系设计的，是否进行了岗位评估。一般而言，薪酬设计，应该针对不同岗位在企业的相对价值给予相应的薪酬。所以，是否进行了岗位评估，是评价薪酬体系设计方法科学性的关键。此外，如果进行了岗位评估，还应对评估因素的合理性进行分析，以了解评估是否公平合理。

2.薪酬制度。对薪酬管理制度的诊断，主要是分析企业是否建立了明确的薪酬管理制度，是否对员工入职薪酬的确立、薪酬调整等方面进行了规定。薪酬制度是企业员工较为关心的制度之一，许多企业所制定的薪酬管理制度，往往不够清晰，导致员工对薪酬如何计算，薪酬如何调整不明确，造成薪酬的激励性降低。

3.薪酬水平。对薪酬水平的诊断，主要是对薪酬的外部竞争性、内部公平性以及自我公平性等方面进行判断。薪酬外部竞争性，需要结合对行业内其他企业、或是本地区规模相似企业薪酬水平进行调查；内部公平性则是了解是否根据岗位价值制定了不同水平的薪酬，自我公平性则是是否根据员工绩效表现给予了相应的奖励。

4.薪酬结构。对薪酬结构的诊断，主要是分析不同类型岗位薪酬结构与比例，一般而言，薪酬结构应包含固定与浮动两部分，而不同类型的岗位，由于工作性质不一样，因而薪酬结构比例理应不同。如销售类岗位，为了加大对任职人员的激励性，其浮动部分比例应增大；而行政类岗位，由于浮动工资对其工作绩效的影响不大，因而其浮动部分比例不应太大。

5.薪酬发放。对薪酬发放的诊断，一般是对奖金的发放方式的分析，有些企业对在奖金发放方面采取发放方式，由于激励是有时效性的，奖金发放如果不及时，可能会使激励效果大打折扣，因而合理的薪酬发放也是影响激励效果的重要因素之一。

六、绩效管理诊断

绩效管理诊断，主要诊断的内容包括绩效管理思想、绩效管理制度、绩效指标、绩效目标与评估标准等方面。

1.绩效管理思想。对绩效管理思想的诊断，主要分析企业对绩效管理的认识。许多企业对绩效管理的认识，大部分只是停留在绩效考核上，即只是对员工设立了绩效计划，当绩效考核期结束后对员工业绩进行评价。绩效管理不仅要了解员工工作结果，还应对员工的工作过程进行监控，即过程管理，在设立了绩效计划后，管理人员应对员工的绩效计划实施过

程进行监控，并保持与员工的沟通，及时给员工以指导，从而帮助员工提升绩效，在考核结束后，还应给出绩效改进意见。

2.绩效管理制度。对绩效管理制度的诊断，主要是分析企业是否明确了绩效管理组织者、绩效管理对象、绩效管理过程设计是否明确，绩效周期设计是否合理、绩效结果的应用是否有效等。绩效管理组织，需要明确各方职责，谁组织、谁参与、谁决策；绩效管理对象，分析考核是否包含部门绩效与员工绩效；绩效管理过程，需分析绩效管理各阶段的主要工作是否清晰、明确；绩效周期设计，需分析考核频率是否合理，是否能够起到及时监控的作用；绩效结果应用，需分析绩效管理对员工的激励效果。

3.绩效指标、绩效目标与评估标准。对绩效指标、绩效目标与评估标准的诊断，主要是分析企业绩效指标的来源、绩效指标的合理性、绩效目标是否可实现，评估标准是否合理等方面。绩效指标的来源，需分析企业绩效体系设计思想，一般而言，绩效管理体系设计思想不同，绩效指标则不同，如果是基于战略来设计绩效指标，则应该先明确公司层面的绩效指标，再分解到部门，然后分解到岗位；而很多企业所设计的绩效指标，一般是根据岗位职责，因而缺乏与公司战略的结合。绩效目标的设立，需了解绩效目标的设立方法，有些企业在设立绩效目标方面，未进行历史数据分析，而是盲目设立，造成目标的不可实现，从而影响对员工的激励效果。评估标准，需分析评估标准的量化或可描述性，有些企业没有设计明确的评估标准，导致评估缺乏依据，无法量化，因而造成员工对评估的公平性提出质疑。

以上是笔者对于人力资源管理诊断主要内容的建议，许多内容未展开分析，且有许多考虑不周全的地方，只是人力资源管理诊断的基本框架。

第五篇：人力资源管理问题的三个层面

人力资源管理问题的三个层面

一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。

制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。

诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。