新兴权利司法生成机制研究的论文（小编整理）

第一篇：新兴权利司法生成机制研究的论文

一、权利的概述

权利作为一个含义复杂的概念，学说纷繁芜杂，各具其理，但就其对权利进行界定的角度和方法来看，权利主要包括有这几个方面的内容:自由、利益、主张、资格、规范与选择等。权利人对自身利益的主张能否得到实现，关键在于这种主张是否具有正当性，正当性是由某种外在的权威来评价和保障的，可以是习惯，可以是道德，也可以是法律。而新兴权利则是对于法律没有规定的，在新兴案件中出现的权利利益的主张。权利的主体是社会个体，其目的是自由，形式是实质为理性的主张，实现和保障力量是正义(正当)，基础和质料是利益。权利所包含的客体所指涉的客体一般包括物或者行为，主体对客体，为了实现某种利益或者价值，而能够积极采取的某种行为手段。而该种行为手段是在得到社会的普遍认可的，是符合其目的和正义的。因此，作为权利的逻辑结构，其前提是必须符合正义的，能够为社会所公认，其主体是人，行为要求符合社会规范和人们的普遍认可。权利的每一次的发展与完善都是权利所指涉的客体的范围的扩大与发展。而这个扩大的逻辑也是人类认知扩大的逻辑。

二、权利的生成权利既然包含有主体、客体、行为、目的等要素。权利的诸要素中主体和行为是不变的，都是人和人的行为，目的一般都是一定价值导向的利益，前提都是符合正义的。因此，权利的形成实质上是权利的客体被人们认知，再到普遍接受，最后制度化、规范化的。这个过程也就是权利的形成过程。现代社会各种权利的要求，最终都要得到法律的确认，作为众多具体权利的主体，司法的救济为其权利的维护提供了途径。相对其他现代权威和力量，独立的司法权和有效的司法运作机制更能稳定而经常地调整和调和各种相互冲突的利益。无救济则无权利，因此，诉讼成为了权利救济的主要途径。司法过程不仅是权利救济的过程，同时也是权利生成的过程。在一个具体案件中，人们因纠纷而起诉到法院，这个过程其实就是当事人维护自身利益的过程。在诉讼程序中，起诉的事件必然是与当事人直接或者间接相关的，而当事人的目的是希望法院受理此案，并且主持公道，支持其诉求。当事人适格的前提下，其提出的要求也即是诉讼请求，这个诉讼请求时与当事人为了排除其妨害而行使的在实体法上行使的请求权密切相关。当事人某一物的利益受到他人不当影响时候，所采取的行为就是行使相关的实体法请求权，这一请求权在诉讼程序中也就表现为诉讼请求。当诉讼起诉到法院的时候，法院经审查受理后，就是当事人双方之间围绕案情，各自主张举证。法院会根据双方的举证情况，进行判断。但是新兴案件一般没有法律的直接规定，法院就需要自己给出解决方案。法院的解决方案一般会包括对就法律的适用与解释，同时还会综合考虑案情，以及双方的利益关系，最后作出裁判文书。而法院的裁判基于既判力，又会对后续的案件产生影响。因此，对于一个新型案件，法律没有规定的案件，法院的判决就是创制法律，同时也是创制权利的过程。当法院支持原告方的诉讼请求的时候，说明原告方请求保护的利益得到了法律的承认与确认。法院经过审判认为原告对该项利益享有一定的权能，法院依法予以确认与保护。但是当法院不支持原告的诉讼请求，那么说明该项利益目前还未被法院所认可，其原因或许是因为诉讼的胜败，也可能是该项利益还未成长到法律所认可的范围。但是这并不代表该项利益不会被法律所承认。当利益受到侵害，提起诉讼，请求损害赔偿，这种利益演变为请求权，请求权表现就是诉权。诉权根据救济种类的增加而增加，随后进入实体法层次的行列中，获得了权利的外观。这种利益就是诉的利益，其作为中介把实体法与诉讼连接起来，并通过诉讼程序对实体法进行加强补充。在救济法中，诉的利益要件已经定型化(的要件)进入实体法领域，这种诉的利益在救济法中得到认可，其请求权经作为新的手段性权利。由于给付和确认都具有连续性，这种值得确认的法律利益得到认可，最后定型化，它有可能成为一种手段性权利在实体法层次摘到自己的位置。

新的权力就开始了生成过程，新的诉权之创设和想请求的转化现象将可能同时出现。当然这个过程应该于必要的场合在必要的限度内进行，而且必须在综合考虑应该保护的利益的性质。在救济法的领域认可诉的利益，创制权利生成机会的关键在于应于保护的法的利益的存在。这种方式在英美法系的国家或许经常出现，英美法系的法官更具有法官造法的传统，法官对创制权利的积极性也更为主动。法官积极主动的对新情况的理解，积极主动的处理案件，形成权利。在大陆法系也同样有这样类似的情况，只不过会引用法律在上位概念或者范畴的规定，来重新解释法律，以适应新情况。因此，对于法官来说，法官必须依法审判。对于新类型的案件，法官也只能在法律既有的框架体系下对法律进行解释和运用，也就是说法官必须在法律原则或者上位的法律规则的规范下，将涉及到案件的具体的规则通过解释适用到案件中。这个解释的过程也就是法律适用的过程，同时也是以法律语言表述案件事实与法律的过程。而法律语言下的案件结果就包含有权利的影子。而这种权利的影子，是具体的初步规范化的权利。这样的权利在进过多次法院同类型的裁判时，权利就慢慢的浮出了水面。在法治社会，法院已变得习惯于社会变化，对社会问题以及自己所作出的裁决的效果富有敏感性。法官不仅离社会秩序的距离日渐缩小，且在反应上也更加灵敏，法院不再墨守成规，十分热衷于实现公民最基本的最低限度的权利，至少，法院在整体上是朝着这个方向不断发展。而且这些变化也是公民对法院要求、希望的反映，是司法部门在社会秩序中应有地位的反映:当个人权利意识日益高涨的时候，法院成为宣布扩张或恢复权利的机构是顺理成章的。通过司法能动主义考量社会正义保障更广泛的利益使司法权力的合理性有新的历史基础，并且获得人们对它的新的信任。

三、结语

权利生成的过程，在一种程度上是利益救济的过程，而这个过程的前提，也即是正义与善。权利更多的关注的是人的利益的维护，幸福的实现，以及人性的解放，权利应该是富含人文的关怀。保障人权，体现人性，尊重人的人格尊严，这是现代法治的核心，也是权利价值的核心。当代我们的法律很多时候被人们当成了禁锢而规避，这一方面是公民的法治意识的不健全，是不是另一方面也是我们的法律太缺乏温情。法治精神下的法律本身是主权者治民的利器，法律应该是公民维权的保障。而让法律多一点温情，让权利多一份人为关怀，是国家、也是每个人公民动应该共同推动的，而且也是可以推动的。人为关怀应该法律的固有属性。

参考文献:

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［8］罗飞云．论权利的司法生成［J］．法学论坛，2004．1．

第二篇：我国权利理念研究论文

中国的道路设计特别是城市道路设计，是非常奇怪的，讲究直南直北、直东直西，因此到处都是90度的交叉或者转弯。从天空看，道路网似乎很有规矩，象格尺画出来的一样。方方正正被认为就是美。中国人做人做事倒是不讲方方正正，而是讲究圆滑。而道路的这种方方正正并不具有实用的价值，车辆转弯、掉头有极大的困难。在较窄的道路上，经常遇到一辆车为了转弯而把整个道路给堵死了的现象。即使不被堵死，这些路上也呈现出一派混乱的景象。不是大多数中国人没有规矩，而是这种设计给中国人留下了后患。

90度的转弯，对于车辆来说是有难度的。工程师没开过汽车，也骑过自行车吧。没骑过自行车，也可以用跑步、走路做个实验吧。就是走路的时候90度转弯也是很不方便的。速度越快，越困难。因为你得付出更多的注意，你得减慢速度，你还得避让其他的行人车辆。遇有建筑物，就算你停下来，还是看不到侧面的路况。

所以，90度的转弯就像练武术摆个花架子，花拳秀腿，但是不经一战。日本都市的道路并没有中国的这么宽，也没有中国的这么直，可是一般也没有中国的这么堵、这么难。中国人有走路的权利。日本人却享有走路顺畅的权利。

中国人比较穷，机动车还没有普及。中国还远远没有成为福利国家，公共交通非常非常不便利。不管机动车普及不普及，不管公共交通便利不便利，中国因为人多，还是会有许许多多的步行人和骑自行车的人。步行和骑自行车也需要道路。步行和骑自行车速度比较慢，这是常识；他们不能和机动车共用道路，这也是常识。还有一个常识，中国的大多数道路，都是所有的机动车道、非机动车道搅和在一起，机动车和非机动车结伴同行，擦肩而过。险恶丛生，而且失去效率。不仅直来直去的道路如此，转弯也是如此。交通的混乱在十字街头达到了顶点。

为了解决十字路口的交通拥挤状况，有的城市建设了立交桥。有的立交桥设计很差劲—再没有别的词可以描述了：本来是1个大十字路，建成立交桥之后，一下变成了4组小十字路。而每组小十字路由包括4个更小的十字交叉，即1个非机动车道和非机动车道交叉口，2个非机动车道和机动车道交叉口，1个机动车道和机动车道交叉口。也就是说，这一个大的十字路，现在变成了16个小的十字路。

有人说，分割成小的十字路，就是把交通流量分担了。实际上没有分担，而是雪上加霜。交叉多了，效率就降低了。

有人还说，你给我举个例子，我才相信，否则鬼才信。好，你可以去呼和浩特市鼓楼立交桥看看。那里就变成了这样的16个交叉路口。

还有，中国人就是不使用科学的东西，比如有时间差的红绿灯。红灯灭了，就是绿灯；绿灯灭了，就是红灯。黄灯象征性地闪上几次，也不起缓冲作用。在别的国家的交叉路口，为了有个缓冲，设置的是两条道路红灯同时亮起，持续几十秒，然后一条路上的绿灯才亮起。在这几十秒当中，该走的车辆、行人都能顺利通行，根本就没有不同方向的车辆拥挤在一起的情形。

而且外国的红绿灯车辆、行人都管，而在中国的很多城市里面步行人似乎可以不顾红绿灯而自行其道，人行横道成了行人横行的道。中国司机跟行人抢道这是世界上最昭彰的恶行，可是有的城市偏偏在人行横道上行人横行问题上显得无计可施。

因此很多人看到中国城市的道路北不断地拓宽。道路窄的时候，交通混乱限于窄的道路。道路拓宽了，交通混乱延伸到宽的道路。道路越来越宽，混乱也变得越来越多。因为混乱的机会变多了，混乱的空间变大了。因为混乱，不实用，不便利，就不是实质的美，而是实质的丑。把实质丑的东西当成实质美的，那就是精神的扭曲。因为精神扭曲了，散发出来的就是一种颠倒的价值。

但是把一个十字路变成16个十字路，被视为工程师对于就业的贡献。原来这个十字路只能让一组执勤人员上班，现在则堂而皇之的有了四组人员执勤，每个人的权力还更大了一些，即他们每一组要管辖四个小的交叉路口。不仅解决了就业，而且扩大了权力，当然是工程师的贡献。因此，一个憋足的工程师，一个憋足的工程，在某些人的眼里还是优秀的。不仅有了名，而且有了利，还有了辉煌的前途。立交桥被美其名曰“彩虹飞架”，飞架是飞架了，却也是架在市民身上的沉重的财政负担和难以排遣的心理负担。

中国人为了把原本不是方方正正的道路改造成方方正正，需要大量拆迁居民，不仅成本很高，而且经常有违反居民意志和利益的事情发生。有的居民为了固守祖先留下的住宅，不惜让警察把自己强之驱逐出自己的家园，让铲车把自己的家园夷为平地。他自己根本没有力量和权利保护自己的家园。

美利坚合众国纽约市寸土如金。中国人都说纽约市中心是黄金地段。可是就在纽约市中心，依然有低矮、破旧的市民住宅或者店铺。任何人都不能用强力把市民从自己的土地上赶走。你用我的地，是你的要约；至于我卖不卖，需要我的承诺。不管你是谁，没有我的承诺，你休想把我赶跑，把我的家园破坏。

市民的权利得到100%的尊重。这里不干警察的事，也不干铲车的事。警察的存在是为了维护权利，铲车的存在是为了市民的福祉。

说到黄金地段，中国人认为有山或者有水，又在城市中心或者离城区较近，可以开发成旅游度假村。这些地方虽然不是寸土如金，但是有可能日进斗金，所以往往被有钱有势的人霸占。

日本人多地少，论理说他们的海岸应当是被“开发”完了。其实不然。他们对于自然的态度远远没有中国人这么粗野。在日本的时候，我住在一个百万人口的城市，住处离海滨只有几百米。还有比我的住处离海滨的距离更近的住宅。但是那个海滨却并没有被“开发”，依然是天然的沙滩，海鸟浮游、盘旋，又有飞鱼常常越出水面。我天天能够饱览潮涨潮落的景象，而一分钱不用花。相形之下，中国的那些被“开发”掉的自然风光，与其说是开发，不如说是被掠夺和破坏了。

为了建设所谓的经济开发区，形成了现代化的圈地运动。英国近代资本家圈地，是为了生产，让这些土地往出长黄金白银。中国现代资本家圈地，是为了等待土地的升值，这些土地现在只是年复一年、日复一日地撂荒。一个需要用地100亩的老板，圈起1，000亩甚至10，000亩的良田。这样的例子不是耸人听闻。

中文的开发这个概念已经变得面目全非了。开发简直就是权利和权利的斗争。黄金地段的开发、旅游景点的开发、圈地和住宅开发，无不如此。

日本人、芬兰人都比较富有。有的人家建别墅，当然可以自己设计成独特的风格。但是盖高层公寓，往往是拿钥匙就可以住。每家每户的房间都是标准装修，不仅门窗是标准的，就连抽水马桶都是标准的。为了体现自我，住户可以自己装饰-注意，不是装修。

中国人中的普通老百姓没有多少钱。现在的状况，不管是福利分房还是自己买房，开发商往往是给用户留下所谓的毛地面，也没有水池和抽水马桶。宣扬什么呢？宣扬住户可以按照自己的喜好装修。殊不知，这些老百姓一没有多少钱，二没有多少精力，三没有多少心情，四没有多少必要，去拿数量有限的血汗钱搞“装修”。修则修矣，根本就不是个性，也不是时尚，倒是可以说是劳民伤财。

有的贪官污吏、富商巨贾花数以百万、千万元计的资金建起“豪宅”，那才叫气派，那才有个性。一个穷老百姓扛着几千元、三、五万元的血汗钱，拖着疲惫的身躯，钻到一个鸽子窝里面，摸爬滚打，那是在“装修”还是在自戗？“豪宅”的主人们往往就是这个闹剧的始作俑者，他们生造了这种“时尚”，编造了所谓“个性”的神话，给老百姓留下毛地面和没有抽水马桶的下水道，让这些蒙在鼓里的人们演出自我折磨的悲剧和闹剧。

第三篇：供应链管理信任机制研究论文

[摘要]在供应链管理日益引起关注的今天，研究供应链管理中信任机制的构筑问题，对于提高供应链管理的效率具有一定的启发意义。本文运用社会交换理论和交易成本理论分析了供应链信任关系，同时从实践角度对供应链管理中信任机制的构筑提出建议。

[关键词]供应链管理；信任；理论；实践

一、供应链信任关系的理论分析

(一)供应链信任关系的社会交换理论分析

社会交换理论(socialexchange theory)是对社会成员进行社交活动时的心理学规律的解释，其基本研究范畴和概念包括价值、最优原则、投资、奖励、代价、公平和正义等等，该理论认为人们运用自己已有的知识进行判断某人或某个群体是否可信。著名的现代社会交换理论学家布劳认为，交换行为发生前需要信任他人，相信他人会做出预期的等价回报，人们在对付出与回报进行估算之后，才会进行公平交换，双方信任的感觉才会产生，否则交换活动就会终止。因此，从社会交换理论可导出社会交往行为的原则应当为公平交换原则，社会交换是当别人作出报答性反应时就发生，当别人不再作出报答性反应时就停止的一种自愿性行为。

基于社会交换理论，供应链企业间的信任关系来源于企业间对公平的感知，合作双方对交换的公平性的认可程度与信任的程度具有正相关的关联。公平性包括三种形式：收益性公平、程序性公平及互动性公平，其中收益性公平是对交易的结果预期所得的经济利益的公平性；程序性公平是指交易双方在履行交易程序的过程当中的行为上的公平性；互动性公平涉及交易一方对另一方所表示的态度看法等的行为方式，如同情、尊重、体谅等等。收益性公平度量的是行为的结果，而程序性公平和互动性公平度量的是行为的方式，交易者对于这三类公平的感知程度都与信任关系的构建息息相关，但互动性公平的主观性一般大于程序性公平和收益性公平。

(二)供应链信任关系的交易成本理论分析

科斯在《社会成本问题》中认为，任何不同经济主体在交易过程中所进行的谈判、讨价还价、搜集信息等活动都要发生费用，并称之为交易成本。在科斯理论的基础上，威廉姆森进一步发展了交易成本理论，并将交易费用进一步细分为事先的交易费用和事后的交易费用两种。前者包括起草、谈判和维护契约的成本，即与市场相联系的交易费用，如研究信息的成本，谈判和决策成本、检验和履行成本。后者则包括：当交易偏离了所要求的准则而引起的不适应成本：为了纠正事后的偏离准则而引起争论的成本；伴随建立和运作管理机构的成本，如管理机构解决交易纠纷的成本：保证生效的抵押成本。如果存在一个有效的信任机制，交易的总成本(包括事先的交易费用和事后的交易费用)是可以控制的，对于降低交易成本的途径，新制度经济学派提出了正式的制度安排，然而，某些正式制度安排所不能解决的问题，如道德风险、信用风险、机会主义等问题，需要采用特殊的技术来建立信任机制，以利于降低交易的成本。

交易成本理论认为任何交易都可用交易的频率、不确定性和资产专用性来衡量。这三个维度的不同组合形式决定了交易成本的不同。但可以肯定的是，企业在最初的交易过程当中通过信息的沟通交流及考察评估，双方可以逐步建立信任的关系，对于以后的交易则意味着超越合同上的灵活性，作进一步的信息交换等，由此可以降低不确定性。此外，信任机制的建立还可减少供应链企业对专用资产的投资，因此交易的总成本随着不确定性和资产专用性的降低而下降。不可否认，信任的一方有可能被另一方所利用，所谓机会主义的产生，这同样需要通过采用有效的技巧来避免信任的被利用。

二、建立供应链信任机制的应用实践

(一)信任关系的形成阶段

信任一词是复杂的本属于心理学范畴的内容，从企业跨组织的结构关系来看，信任可划分为能力型的信任和特征型的信任，前者意指一方对于合作方或交易方的能力的信任，其中能力包括产能、质量、产品创新、服务等在内的客观上所获得的评价；而特征型的信任是基于一个组织的文化和哲学的，其表现形式大体有：不会给对方企业造成攻击性；保护对方企业的福利、利益；在主观上给予对方企业值得信赖的感知等等。在发展供应链关系之初，即信任关系的形成阶段，特征型的信任方式一般难以凭空产生，而需要一个逐步积累的过程，能力型的信任却是信任关系构筑中的一个必要条件，一方只有在相信另一方的能力的基础上才有可能逐步作出信任的举措。因此，企业在挑选供应链关系成员之初，应当制定一定的供应链成员能力的评估体系，全面系统地对供应链候选成员的能力进行考察，然后进行初步的筛选排除，其后对有能力的企业进行再评定，并将之视为进一步发展为具有特征型信任条件的候选企业。

由于双方企业都受到对方能力的吸引，合作双方憧憬在建立供应链关系后可获得一定的回报，即所谓的双赢，这是信任关系之初的激励作用。在这一时期，激励机制起着重要的主导作用，激励机制的前提是应当达成包括：共同的目标、双方组织的相容、角色的描述正确等在内的内容。若要构筑进一步的信任关系，企业在对供应链伙伴的选择上应当注重选择那些能够带来互补性的资产和相容的价值观的合作企业，当供应链合作双方的社会背景和公司文化的相容程度高，双方的思维方式和行为模式相容的可能性越大，后续的信任关系的抗干扰的能力越高。此外，相似的经济、社会、文化环境等也可能使供应链成员间具有相似或相容的管理风格、工作方式等，使得不同企业人员的相容性高，一定的血缘关系、情缘关系和人缘关系纽带亦有利于供应链企业间信任关系的发展，从而确保供应链成员间强大的凝聚力。在这一时期，企业除了考察供应链成员的能力、口碑之外，还应当考虑双方是否拥有共同的目标；组织是否相容；双方角色的定位等问题。

(二)信任关系的发展阶段

供应链中的信任关系是一个成员双方相互诱导的过程，而行为的连续性决定了过去的行为对现在及将来的行为存在着重要的影响，行为人以往所获得的经验是现在与将来的信任关系构筑的基础，因此只有一个长期持续、相互诱导的关系才能进一步转化为良性循环的信任关系。当合作关系至少为双方带来预期的利益时，相互信任的关系才会随时间的推移而得以强化。双方的政策制定者在战略上的一致固然重要，管理层经理在生产、计划、物流等职能上的相互磨合也奠定了信任关系的基础，如果企业能够使双方企业管理人员的工作关系发展为一定程度的私人关系，将可能大为提高供应链的协调、沟通能力，其结果必然会减少企业间的摩擦而提高相互信任的程度。

在信任关系的发展阶段，供应链关系的破灭最常发生，对企业的打击也是最致命的，有的企业甚至在付出了大量的时间与资金后却遭遇了信任关系的陷阱。因此，在这一阶段，企业应当考虑有效的约束机制，在供应链关系中建立一个机会主义的防范机制。这一防范机制的内容应当包括：建立有效的风险规避机制；阐明各企业应当履行的责任义务；并提高当欺诈、逃逸、懈怠发生时的沉没成本，从法律上、信誉上稳定供应链关系。虽然要建立一个面面俱到的契约是相当困难的，因为未来的许多事件在签定合同时难以预料，而且判断信任与否很难有一个明确的界定，然而，在不断的学习累积过程当中企业对关系变化的预测准确性可得到提高，如果企业在关系发展的每一步都密切注视对方企业的动向，这将会提高预测的准确性。

(三)信任关系的维护阶段

供应链关系的维护阶段意味着企业间的关系已完成合作上的磨合并进入平稳发展期，企业间已建立了一定程度的信任，然而，如果缺乏对信任关系的维护，信任关系可能停滞不前甚至发生破裂。在这一阶段的企业间的矛盾归根结底可能来源于利益分配上的纠纷，被感知到的或被察觉到的不公的利益分配方案将会影响信任程度的加深。所以，最起码在表面上，双方要想构筑长期的信任关系应确保分配上的公平合理，所谓分配公平，是指利益的分配与责任的承担对等，合作利益应当经由双方多次磋商且具体明确，以使双方可以察觉到。由此，当合作步入正轨，建立一个系统的供应链管理绩效评估体制是非常必要的，它能够帮助双方公平、公正、客观地了解各方的付出，双方关系的维护有赖于正式的、制度化的、程序化的运作管理。

第四篇：0716论文：司法行政青年干部培养机制探索

新昌县司法行政系统青年干部培养“五化”机制探索

谢雷 石幼初 曹锋

积极培养司法行政青年干部是保证司法行政事业后继有人的战略要求。源源不断地培养造就大批优秀青年干部，是保证司法行政事业薪火相传的根本大计，是当前党和政府应该高度重视并常抓不懈的一项重要工作。只有不断推动干部队伍新老交替，才能为司法行政事业发展不断注入新鲜血液。实践表明，青年干部作为后继力量，如果培养机制落后，工作措施不力，干部队伍就会青黄不接，司法行政事业的发展就会受到严重影响。

培养司法行政青年干部不仅仅是一项具体工作，而且是关系大局、影响长远发展的战略性工作。从新昌县实际情况看，司法行政青年干部的工作环境和管理机制还存在诸多问题，对他们的培养选拔工作仍然存在一些不足和薄弱环节。本文通过对新昌县司法行政干部队伍的数据分析、对新昌县司法行政青年干部培养“五化”机制的调查、对司法行政青年干部的问卷调查和调查分析论述了新昌县司法行政青年干部培养工作中存在的主要问题和不足，并提出了对策和建议。

本文所指司法行政青年干部是指列入国家政法专项编制的司法行政干警。

本文所指对司法行政青年干部的培养机制是指从司法行政青年干部通过公务员考试或委培或转调等，正式被司法行政机关录用后，司法行政机关对他们的实习锻炼、业务培训、工作和人事管理、考核奖惩以及选拔任用等一整套培养机制。

一、新昌县司法局青年干部队伍数据分析

新昌县司法局青年干部队伍存在以下5个特点：

（一）人数较多、占比较大

新昌县司法局共有国家政法专项编制人员57名，其中青年干部28名，占比49%，队伍总体结构较为年轻，朝气蓬勃。

（二）学历较高、理论功底较好

在28名青年干部中，有27名学历为本科以上（其余一名为大专），其中2名为硕士研究生；有17名青年干部为法学专业毕业，有5名青年干部取得国家法律资格证书，有15名青年干部取得国家三级心理咨询师资格证书。

（三）招录较多、人员流动频繁

新昌县司法局近三年共招录新公务员25名，均为35周岁以下青年干部。从其他部门调入、军转或通过中层交流调入干部4名，其中2名为青年干部。近三年，向同级部门输送青年干部4名，向市委政法委输送青年干部1名，向市司法局输送青年干部2名。近三年，实现8名司法所干警和2名局机关干部的交流互动。

（四）职务级别较低、领导干部稀缺

新昌县司法局共有正科级领导干部2名、副科级领导干部2名、中层正职14名、中层副职12名，其中担任中层正职的青年干部3名，担任中层副职的青年干部11名，没有青年干部担任领导职位。青年干部在中层干部中的比例为53.8%，但基本上集中在中层副职级别。

（五）获先进、嘉奖的比例不高

近三年，新昌县司法局获省、市级先进或嘉奖的总人数为28人，其中青年干部人数为11人，占比39.2%，相对于青年干部在干部总数中的比例，这个比例偏小。

二、新昌县司法局青年干部培养“五化”机制

新昌县司法局十分重视对青年干部的培养，通过抓实、抓好上岗前实习、岗位分配、上岗后培训、每岗位大练兵及竞争上岗等五个环节，不断加强司法行政系统青年干部队伍建设。

（一）新人实习“轨道化”，积蓄后备力量

为使新进力量尽快融入“工作轨道”，切实提高调查研究和解决实际问题的能力，新昌县司法局制定了《新录用公务员实习方案》，将新人的实习“轨道化”。根据实习方案，新录用公务员一般都要经过近两个月的实习。实习内容包括队列训练、应急训练、各类业务知识培训、业务知识考试和基层实习锻炼等，其中以基层实习锻炼为主。面对基层乡镇（街道）不一样的工作环境，使实习人员在矛盾比较集中、环境比较艰苦、任务比较繁重的一线基层全方位了解社情民意，砥砺品格，增长才干，最大限度地发挥新录用公务员的主观能动性，为司法行政工作创新发展积蓄后备力量。在实习过程中，新昌县司法局要求实习人员每天记录工作日志，做到日有所思、日有所记，养成善于总结、善于反思的良好习惯。同时，新昌县司法局要求实习人员细心观察、积极实践、虚心求教，向帮带指导老师学习司法行政业务技能、群众工作方法和沟通协调能力，在实习结束时完成一篇关于帮带指导老师的人物通讯，并在当地主流媒体发表刊登。近三年，新昌县司法局共开展新录用公务员实习培训3次，培训26人次，平均每人实习时间不少于50天。

（二）分配用人“一线化”，夯实基层基础

在近三年新招录的25名司法行政青年干部中，有24名被直接安排到乡镇（街道）基层司法所任职，做到人员配备向一线倾斜并逐步解决了单人所问题。这些青年干部在开展基层司法行政工作的同时，接受乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）的领导，积极开展联系村工作及其他乡镇（街道）中心工作。一线用人机制不但夯实了司法行政基层组织基础，延伸了司法行政工作触角，而且使青年干部积累了农村工作经验，提升了群众工作水平，坚定了走群众路线的使命感和自信心。

（三）业务培训“多元化”，提升综合素质

司法行政具有人民调解、社区矫正、安置帮教、法律援助、普法宣传、律师、公证、基层法律服务等多项业务工作，服务领域触及经济社会发展的各行各业，管理服务对象包括社区服刑人员、归正人员、矛盾纠纷当事人、困难弱势群体及各类普法对象，可谓“点多、线长、面广”。司法行政青年干部既是维护群众权益的守望者、化解社会矛盾的火车头、管控特殊人群的排头兵，更是法治文明的传播者和法治进程的实践者。为了促使青年干部不断提升业务素质、增强服务能力，新昌县司法局十分重视干部“多元化”的业务培训。该局每年定期开展社区矫正、人民调解、法律援助、计算机应用、信息宣传和档案工作的培训。2012年该局联合绍兴市经典教育培训中心举办了国家三级心理咨询师培训班，全局20名青年干部参加了培训，并有15人通过国家三级心理咨询师考试，取得了国家三级心理咨询师资格证书。同时，新昌县司法局鼓励非法律专业毕业的青年干部开展法律知识的学习，目前该局非法律专业毕业的青年干部全部参加了法律函授或自学考试。

（四）岗位练兵“常态化”，稳固中流砥柱

自2011年起，新昌县司法局每年开展青年岗位大练兵活动，内容包括法律知识考试、撰写调研文章、野外拓展训练、实弹射击、辩论赛、控辩赛、礼仪培训、大合唱、参观监狱和知名企业等活动。

一方面，岗位练兵重理论学习，分学习、测试、调研三个环节进行。学习环节由局领导严格把关，结合司法行政业务工作要求，精选理论学习内容，集中开展以政治理论、常用法律法规、业务知识和案例分析等为主要内容的理论知识学习活动。测试环节集中进行闭卷测试，验证学习效果。调研环节要求每位青年干部结合当前司法行政工作，撰写一篇具有针对性和操作性的调研文章，局里统一阅评选优，编印调研文集。通过以上三个环节，务求每位青年干部的综合理论素养有明显提高，知识结构有明显优化。

另一方面，岗位练兵重实践训练，兼顾强化业务技能、体能素质和团队精神。如业务技能方面，开展社区矫正应急处置演练，提高了青年干部处置突发事件的能力；体能素质方面邀请武警中队教官指导开展野外拓展训练和拉练等；团队精神方面，组织开展辩论比赛，切实增强了青年干部的口头表达能力，锻炼了他们的胆量，强化了他们的合作意识。

练兵活动结束后，新昌县司法局召开总结大会，对“十佳标兵”进行表彰和奖励。近三年，该局开展青年岗位练兵活动3次，培训200余人次，完成优秀调研文章32篇。

（五）中层上岗“考试化”，优化干部结构

为加强中层干部队伍建设，优化中层干部队伍结构，形成积极公平的用人导向，近年来，新昌县司法局积极开展中层干部竞争上岗活动。三年来，按照德才兼备、任人唯贤、公平竞争、择优录用的原则，通过民主推荐（自荐）、民主测评、笔试、面试、考察、公示等程序，已陆续让13名优秀青年司法行政干警走上了中层干部的岗位，他们都成了新昌县司法行政工作的中坚力量，全局初步形成了较为合理的青年干部队伍梯次发展架构。

三、新昌县司法局青年干部培养取得的成效

（一）提升了队伍素质

通过青年干部培养“五化”机制，新昌县司法行政青年干部队伍的政治修养和道德水准得到持续提高，理论素养和业务技能得到持续提升，学习积极性和工作主动性得到持续增强，全县司法行政系统青年干部在思想政治素质、执法能力水平、整体形象上有了大幅提升，为推动司法行政事业的蓬勃发展提供了人才保障。

（二）营造了良好氛围

经过一系列的学习调研活动，新昌县司法行政系统营造了人人学习、发奋学习、持续学习、深入学习的良好氛围，形成了开拓创新、团结进取、和谐向上的良好局面。同时新昌县司法局坚持任人唯贤，唯才是举，力求做到人尽其才、量才适用，坚持正确的干部选用导向，鼓舞了干部士气，有效提高了司法行政队伍的凝聚力和战斗力。

（三）增强了作用发挥

通过学习、锻炼和培养等各项举措的实施，新昌县司法行政青年干部加快成长，在许多重要工作中成为不可或缺的中坚力量，特别是在社区矫正信息化监管和矫正档案管理工作、基层司法所规范化建设、司法行政信息宣传工作等方面发挥作用尤其明显，呈现不少亮点，为司法行政事业的发展作出了应有的贡献。

（四）鞭策了青年干部

新昌县司法局青年干部培养“五化”机制覆盖了从青年干部入职前实习、入职后培训、练兵到提拔任用的各个环节，使青年干部一进入司法行政队伍就受到鞭策和激励，牢固树立“勤政”意识和“竞争”意识，使其从源头上摒除“端的是铁饭碗，坐的是铁交椅”等怠惰思想，为青年干部健康成才，将来成为司法行政系统的中流砥柱奠定了思想和作风基础。

四、新昌县司法局青年干部培养机制存在的问题和不足

（一）入口把关机制不够完善，队伍结构存在一定缺陷 虽然新昌县司法局近年来招录的新人较多，基本能够满足司法行政工作力量后备，但是在性别比例和知识结构上存在一定缺陷。一方面，新昌县司法局在招录新公务员时没有把握好性别比例。在该局28名青年干部中，女性有18名，占比64%，呈现“阴盛阳衰”的不平衡现象，一定程度上影响了司法行政工作的开展（如社区矫正执法工作、后勤体力工作等更需要男性司法行政干警担当）。另一方面，在招录新公务员条件限制上，新昌县司法局没有坚持专业对口的原则，问卷调查显示有近一半的青年干部感到自己专业知识匮乏。

（二）流动过于频繁，青年干部队伍不稳定

问卷调查显示新昌县司法局青年干部中有5年以上司法行政工作经历的人不足20%，有的青年干部甚至只在新昌县司法局任职不到一年就调任或借调到其他单位工作，青年干部队伍极不稳定。造成这个问题的原因是多方面的，通过问卷调查，主要发现了以下几方面的问题：

1、超过70%的青年干部认为自己工资、福利待遇不高。

2、超过90%的青年干部感到工作压力太大。

3、超过80%的青年干部感到社区矫正监管压力特别大。

4、超过1/3的青年干部需要经常加班。

5、超过一半的青年干部觉得从事司法行政工作比自己预期的差。

6、超过60%的青年干部对自己的工作现状不满意。

7、在以上各项中，工作压力大和待遇低是影响青年干部工作情绪的最大因素。

此外，问卷调查显示，超过70%的青年干部仍然对从事司法行政工作感到自豪，可见影响队伍稳定性的并不是对自身职业的认同感而更多的是工作压力和待遇问题。

（三）青年干部人际关系协调能力不强

虽然，新昌县司法局对青年干部进行了“多元化”培训，“常态化”的岗位练兵内容也相当丰富，但是对于涉世未深的青年干部，该局没有开展如何处理人际关系的学教活动，在实际工作中，青年干部往往被人际关系不顺束缚手脚，影响工作的开展。问卷调查显示，超过60%的青年干部觉得自己经常或有时候被老同志呼来唤去，当“保姆”；超过1/3的青年干部在上岗1年内与同事产生摩擦；超过20%的青年干部，在工作期间与领导产生摩擦。

（四）青年干部工作经验不足

调查发现，新昌县司法行政青年干部在局机关或司法所主要从事文秘、档案、信息、宣传报道或后勤等工作，其中以文职工作居多，县局领导很少对他们委以重任。在16个乡镇（街道）司法所中，任所长的青年干部只有3名，而35周岁以下青年干部任司法所负责人的也主要集中在边远乡镇，街道和中心乡镇的司法所所长（负责人）基本都由经验丰富的老干部担任。在局机关，没有青年干部担任科室长，担任副科室长的青年干部也只有4名。问卷调查显示，超过一半的青年干部觉得自己工作经验不足。

（五）双重管理体制下青年司法所干警缺乏归属感

青年司法所干警长期驻扎在乡镇、街道，每天对他们耳提面命的是乡镇（街道）领导，在开展基层司法行政工作的同时，他们也要参与日益繁重的联系村工作和乡镇（街道）中心工作，许多青年司法所干警逐渐对司法局失去归属感，难以找准和摆正自己的定位。问卷调查显示，几乎全部青年司法所干警觉得司法行政工作和乡镇工作难以协调，超过80%的青年司法所干警希望司法所从乡镇（街道）独立出来。

（六）青年干部服务基层意识有待进一步培养

问卷调查显示，超过65%的基层司法所干警更希望自己能在局机关任职。

（七）青年领导干部稀缺

近年来，在新昌县司法行政系统中没有35周岁以下青年干部担任领导职务。

五、建议和对策

（一）把好入口关，优化青年干部队伍结构

一方面，在对招录新录用公务员进行条件限制的时候，充分考虑性别比例因素，可以分设职位，每个职位限制性别，分开招录。通过逐年招录，重新平衡青年干部队伍的性别比例，规避因性别因素导致工作难以开展的尴尬现象。另一方面，坚持专业对口招录新公务员。除招录信息员、打字员、计算机信息工作员或后勤工作人员等特殊人员外，坚持招录法学类专业毕业生，从而规避因专业知识匮乏导致工作难以开展或先招录后攻读的现象。

（二）提高待遇、协调关系、理顺机制，增强青年干部队伍稳定性

一要积极争取各级党委政府的政策支持，在“平安建设”和“法治建设”中充分履职，在经济社会建设中凸显自己的职能和价值，不断提高自己的社会地位，为司法行政干警争取更高的待遇和更好的工作环境，使司法行政系统招得进人才、养得好人才、留得住人才。二要协调好人际关系。要帮助青年干部协调和领导、同事尤其是老同志之间的关系，不能把苦活、累活、不是他们自己的活都压给青年干部，不能把青年干部随意呼来喝去，要让青年干部在司法行政系统干得好、干得顺、干得快乐、干得心甘情愿。三要理顺工作机制。目前，在新昌县，司法所必须接受县司法局和乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）的双重领导。但是，县司法局必须帮助青年司法所干警找准自己的定位，要让他们认识到自己首先是一名司法行政干警，做好司法行政工作是头等大事，不能把自己混同于一般的乡镇干部。县司法局领导及各科室要在工作和感情上时刻保持同各司法所的密切联系。县司法局开展集体活动要积极邀请司法所干警共同参与，这样才能培养局机关与司法所的鱼水之情，司法所干警才会对司法行政系统产生归属感。

（三）敢委重任、敢压担子，以实践锻炼青年干部 县局领导要对青年干部树立信心，要帮助青年干部走出文字工作的狭小圈子，敢委重任，敢压担子，把司法行政体制机制改革、规范化司法所建设、办公软件开发、大型活动组织等工作交办给青年干部，让他们在实践中开拓眼界、积累经验、增长才干。要及时提拔任用优秀的青年干部，把街道、中心乡镇司法所所长和科室长的职位任命给优秀青年干部，做到不拘一格降人才，让青年干部快速成长、发挥潜力、干出成绩。

（四）帮助青年干部理顺四气、沉在基层

要深入开展司法行政干警核心价值观教育和党的群众路线教育实践活动，帮助青年干部牢固树立“为民服务”理念，发扬艰苦奋斗作风，培养沉在基层、冲在前线的战士精神。要通过各类学教活动，帮助青年干部除燥气、戒娇气、长才气、添人气，使青年干部工作作风再实一些、抗压能力再强一些、内涵修养再深一些、群众基础再厚一些，成为会“专”也会“杂”、动“口”也动“手”、讲“法”也讲“理”、施“恩”也施“威”的优秀基层司法所干警。同时，司法局要进一步理顺局机关干部与司法所干警双向交流机制，加大局机关干部与司法所干警的交流互动幅度和频率，使青年干部在基层和机关轮岗锻炼，全面发展。

第五篇：权利运行控制机制建设

权利运行控制机制建设

工作方案

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2010年10月

权力运行监控机制建设工作方案

根据教育局指示精神，贯彻落实省委、省政府《关于推进行政权力运行监控机制建设的意见》（冀发[2009]1号）决定在全校推进权力运行监控机制建设，工作方案如下：

一、推进本单位权力运行监控机制建设的重要性和必要性 本单位作为政府履行社会公共服务职能的重要载体，是政府向人民群众提供产品和公共服务的重要平台，事关千家万户，与广大人民群众生产生活密切相关，在满足群众的公共需要中发挥着重要作用。同时，拥有大量社会资源，服务意识差、办事效率低、管理不严格等现象还比较严重，已成为腐败现象易发多发的重点领域。因此，推进公共事业单位权力运行监控机制建设，是加快推进公共事业单位改革发展，提高管理水平，更好地服务经济社会发展和人民群众生产生活的客观需要，是从源头上预防腐败的有效措施，是惩防体系建设的重要组成部分。一定要高度重视，统一思想，提高认识，科学谋划，精心组织，扎实推进，抓好落实。

二、总体要求、基本原则和目标任务

（一）总体要求

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面坚持反腐倡廉战略方针，积极探索和完善公共事业单位监控权力运行的有效办法和措施，逐步形成具有公共事业单位特点的结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行监控机制，规范内部管理，改进行业作风，促进廉政建设，提高服务水平。

（二）基本原则

注重预防原则，遵循公共事业单位权力运行规律，着眼于关口前移，积极从源头上防治腐败；公开透明原则，把公开透明作为公共事业权力运行的基本准则，让权力在阳光下运行；注重实效原则，坚持从实际出发，简便易行，长期坚持，提高管理效能；制度贯穿原则，注重加强制度建设，坚持用制度管权、管事、管人，提高制度的执行力。

（三）目标任务

1、建立公共权力廉政风险评估防范机制。结合公共事业单位特点，把握重要岗位和关键环节，科学评估廉政风险，有针对性地制定防范措施，构建权责明确、防范有效、动态监督、处置有力的权力制约监控体系。

2、建立公共权力运行程序化和公开透明机制。运用现代科技手段，通过优化权力结构，严格运行程序，健全制约机制，把公开透明贯穿于决策、执行和结果的各个环节，让权力在阳光下行使。

3、建立公共权力运行绩效考核和监督制约机制。完善绩效考核办法，建立考核和责任追究机制。建立严格的监督制度，整合监督资源，形成监督合力，充分发挥社会公众的监督作用，提高高度监督效果。

三、重点工作

（一）开展公共事业单位权力风险评估防范工作。一是全面梳理职权。结合本单位业务性质，围绕决策、管理、执行等三个层级，对所有权力进行全面梳理，科学界定权力设定依据、行使范围和责任主体，形成分类清晰、配置科学、权责明确、制约有力的职权目录。二是固化运行流程。对每一项权力的运行流程进行重新审核和调整，并按照简明清晰、程序规范、运作协调的原则，制定并公布覆盖权力运行全过程的流程图。三是认真查找风险点。把单位全部权力纳入廉政风险查找范围，结合已往经验教训和社会评价，通过自查、征求意见、集中评议等多种方式，找出每一项权力在运行过程中的廉政风险点。四是编制风险等级目录。依据权力的风险程度、危害大小、腐败发生几率确定风险等级，制定针对性强的防范措施，编制公共事业单位权力风险等级目录。廉政风险等级目录包括：职权名称、廉政风险点、风险等级、防范措施和责任主体。五是建立监控平台。建立事业单位权力运行监控平台，利用现代信息技术，固化权力运行流程，实行程序化运行，加强权力运行过程的制约和监控，实现动态预警、自动提示、实时监控，有效防止腐败问题发生。

（二）深化办事公开工作。一是丰富公开内容。把重大决策、学校管理方面重大问题、大额资金管理使用、涉及职工切身利益的事项、领导班子建设和领导人员廉洁从业情况作为公开的重点，全方位地向职工公开。二是创新公开载体。充分利用公开栏、以及民主议事会议等形式，同时注意通过意见箱、、职工座谈等形式，了解职工的反映，不断改进工作。接受广大群众和社会监督。三是建立公开管理长效机制。建立健全各项公开制度，公开职权目录、办事指南、工作标准和程序，绘制流程图，制作岗位风险警示牌，推进公开工作制度化、规范化、法制化建设。

（三）抓好反腐倡廉制度落实。一是认真贯彻落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，结合自身实际，制定具体规定。二是建立和完善决策、执行、监督的各项制度。三是要建立和完善办事公开、财务管理、和关键环节的权力运行监控制度。建立健全收费项目公开制度，增加透明度。四是建立高风险权力运行记录备案、廉政风险谈话（提示）、评议考核等制度。五是建立和完善问责制度。对因决策失误、权力失控、行为失范造成重大损失和不良影响的，要依纪依法严肃追究相关人员的责任。

四、工作要求

（一）高度重视，加强领导。主管人员要切实担负起领导责任，加强对权力运行监控机制建设的组织领导，建立健全工作机构，明确工作责任，要结合实际制定具体实施方案，进行广泛深入的思想发动，引导大家把思想和行动统一到教育局要求上来，推动工作的全面展开。

（二）精心组织，狠抓落实。围绕各项任务，整体谋划，合理安排，突出特色，协调推进，做到任务落实、人员落实、责任落实。

（三）搞好协调，加强指导。中心校负责监控机制建设的组织协调和督促检查，要及时掌握工作进展情况，注重总结和推广有效做法和成功经验，推进监控机制建设的深入开展。

（四）加强考核，严格奖惩。把推进公共事业单位权力运行监控制度建设作为党风廉政建设责任制和民主评议的重要内容，严格组织考评，与奖惩挂钩。要加大监督检查力度，对工作缓慢、效果不明显的，要督促其采取切实措施及时加以整改。对搞形式、走过场的，要坚决予以纠正。

大齐幼儿园

2010年10月