《管理学》教案范文合集

第一篇：《管理学》教案

《管理学》教案 第Ⅰ篇 绪论 第一章 管理者与组织导论 学习目的：

1.区分管理者和操作者。

2.定义管理。

3.区分效率和效果。

4.确定管理者扮演的角色。

5.区分成功的管理者和有效的管理者的活动。

6.说明管理者的工作是否具有普遍性。

7.说明研究管理的意义。

提要 1.研究管理的历史，可以帮助你理解今天的管理理论和实践，还可以帮助你了解当今的管理概念是怎么一步一步演变而来的。当今的管理概念是一个不断发展、检验、修正、再检验的结果。

2.20世纪以前在管理方面的主要贡献包括埃及金字塔的建设，亚当.斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万人的工作，显然，这需要管理技能。斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。产业革命使在工厂中制造商品成为更经济的市场活动，从而极大地增加了生产作业中应用管理技术的需要。

3.20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管理通过寻求从事每项工作的最佳方法追求更高的生产效率；

一般行政管理理论家寻求应用于整体组织的管理原则；

人力资源方法集中于人的管理；

定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。

4.弗雷德里克.泰勒提出的四项管理原则：（1）为一项工作的每一种要素发展一种科学方法；

（2）科学地选拔和培训工人；

（3）与工人合作；

（4）在管理当局和工人之间合理地分配职责。

5.科学管理使生产率提高300％甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成系列化的和科学性的学科。

6.亨利.法约尔是第一个将管理定义为一组普遍的职能的人，这些普遍的职能包括：计划、组织、指挥、协调和控制。他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。

7.马克思.韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、定有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。

8.霍桑实验引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提供了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。

9.人际关系倡导者对工作中的人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不掺杂进其个人信念。

10.管理学的统一框架最早是在60年代初期提出的。过程方法被当作综合多样化理论观点的一种方式，按照过程方法，管理者从事计划、组织、领导和控制的工作；

系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖；

权变方法分离出影响组织绩效的环境变量。

11.工作人员多样化是指工人们在性别、民族、种族、身体缺陷、性爱、年龄或其他任何人类特征方面的异质性，这些特征构成人与人的差异。

12.管理者越来越关心如何激励创新和变革，因为组织所处的环境已经成为非常动态的环境。成功的组织应当是灵活的和反应迅速的，它的管理者应当能够有效地发起大规模的和革命化的变革。

TQM关注顾客的需要，追求持续的改进运动，努力改进每件事情的质量，追求精确的度量和向雇员授权。

一、谁是管理者（1）管理者：组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。

（2）操作者：非管理人员，他们直接从事某项工作或任务，不具有监督别人工作的责任。

（3）组织：指一种有人们组成的，具有明确的和系统性结构的实体。

（4）管理者分类：基层管理者　中层管理者　高层管理者。

二、什么是管理和管理者做什么 １、管理的定义：

（1）管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。

（2）效率：只输入与输出关系，涉及使完成活动的职员最小化。（方法）效果：与活动的完成，即与目标的实现相联系。（结果）两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。

２、管理的职能：

（1）计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。

（2）组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。

（3）领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。

（4）控制：对活动进行监控以确保其按计划完成。

３、管理者角色（亨利·明茨伯格）：

（1）管理者角色：特定的管理行为范畴 ①涉及人际关系：挂名首脑、领导者、联络者 ②涉及信息传递：监听者、传播者、发言人 ③涉及决策制定：企业家、混沌驾御者、谈判者（2）管理者角色与传统管理职能理论的关系：

①职能方法仍然代表着将管理者的工作概念化的最有效方法。

②管理者角色实质上与四种职能是一致的。

４、有效的管理者与成功的管理者（弗雷德·卢森斯）① 成功的管理者（提升最快的管理者）强调网络关系活动；

而有效的管理者（绩效最佳的管理者）强调沟通。

② 两者关系的意义：这个结果指出社交和政治技巧对于在组织中晋升是重要的［从传统管理、沟通、人力资源管理、网络联系活动者］随着层次的晋升，从事更多计划、组织、控制、而从事更少领导。

５、管理者工作的普遍性(1)管理具有某些一般的性质：

①无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。

②无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的。

③管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不同，以及具体做法和花费的时间不同。营利性组织：有明确的一般指标衡量－利润等。非营利性：没有明确的一般指标。小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的管理工作。大企业：正规性好于小企业。

三、为什么要学习管理：改进组织的管理方式关系到每个人的切身利益。

(1)对于渴望成为管理者的人来说，学习管理学可以获得基础知识，有利于他们成为有效的管理者。

(2)对于不打算从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式.第二章 管理的昨天和今天 学习目的：

1.说明学习管理学史的价值。

2.明确20世纪以前在管理方面的主要贡献。

3.说明为什么本世纪前半叶是一个多元化的时期。

4.阐述弗雷德里克.泰勒的科学管理原则。

5.概括科学管理运动对管理的贡献。

6.明确亨利.法约尔对管理的贡献。

7.解释马克思.韦伯的官僚行政组织思想。

8.说明霍桑实验对管理的贡献 9.对比人际关系倡导者与行为科学家的研究方法 10.区分过程方法、系统方法和经验方法。

11.解释劳动力多元化。

12.阐述为什么管理者越来越关心激发创新和变革。

13.解释TQM的五个主要组成部分。

提要 13.研究管理的历史，可以帮助你理解今天的管理理论和实践，还可以帮助你了解当今的管理概念是怎么一步一步演变而来的。当今的管理概念是一个不断发展、检验、修正、再检验的结果。

14.20世纪以前在管理方面的主要贡献包括埃及金字塔的建设，亚当.斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万人的工作，显然，这需要管理技能。斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。产业革命使在工厂中制造商品成为更经济的市场活动，从而极大地增加了生产作业中应用管理技术的需要。

15.20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管理通过寻求从事每项工作的最佳方法追求更高的生产效率；

一般行政管理理论家寻求应用于整体组织的管理原则；

人力资源方法集中于人的管理；

定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。

16.弗雷德里克.泰勒提出的四项管理原则：（1）为一项工作的每一种要素发展一种科学方法；

（2）科学地选拔和培训工人；

（3）与工人合作；

（4）在管理当局和工人之间合理地分配职责。

17.科学管理使生产率提高300％甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成系列化的和科学性的学科。

18.亨利.法约尔是第一个将管理定义为一组普遍的职能的人，这些普遍的职能包括：计划、组织、指挥、协调和控制。他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。

19.马克思.韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、定有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。

20.霍桑实验引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提供了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。

21.人际关系倡导者对工作中的人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不掺杂进其个人信念。

22.管理学的统一框架最早是在60年代初期提出的。过程方法被当作综合多样化理论观点的一种方式，按照过程方法，管理者从事计划、组织、领导和控制的工作；

系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖；

权变方法分离出影响组织绩效的环境变量。

23.工作人员多样化是指工人们在性别、民族、种族、身体缺陷、性爱、年龄或其他任何人类特征方面的异质性，这些特征构成人与人的差异。

24.管理者越来越关心如何激励创新和变革，因为组织所处的环境已经成为非常动态的环境。成功的组织应当是灵活的和反应迅速的，它的管理者应当能够有效地发起大规模的和革命化的变革。

TQM关注顾客的需要，追求持续的改进运动，努力改进每件事情的质量，追求精确的度量和向雇员授权。

一、历史背景 20世纪前，在管理方面的主要贡献 1、埃及金字塔的建设 罗马教会 2、亚当·斯米关于劳动分工的著作：将工作分解成一些单一和重要性的作业，提高工人技巧和熟练程度。

3、产业革命 ：提高效率 二、多样化的时期（20世纪前半期）2．1 概述：

1、科学管理：从如何改进作业人员生产率的角度看管理。

代表人物：泰勒。吉尔布雷斯。甘特 2、一般行政管理：关心整个组织，寻找如何应用于整个组织的管理原则和任何使之有效 代表人物：法约尔，韦伯。

3、人力资源管理方法：集中于人的管理。

定量化的方法：运用数字或统计技术改进资源分配的决策。

4、管理进程：科学管理（1880s）--------行为科学（1920s）------管理科学（1950s）。

2．2科学管理：

2.2-1泰勒四个方面 ：

1、对工作的各个组成部分，进行科学的分析，以科学的方法代替陈旧的操作方法。

2、科学的挑选人，培训人，促进工人的进取心。

3、在科学的方法下，与人合作。

4、管理人员和工人各负其责。

具体步骤：工作环境分析-------任务分析------制定工作标准，挑选员工------管理人员配合，督促，完成自己的工作。

解释：工作环境分析内容：工作是什么，谁来做，管理者怎么办。

任务分析内容：任何根据工作需要和工人技能分配工作。

2.2-2弗兰克和吉尔布雷斯（时间和动作的研究）：用动作摄影来研究手和身体动作 解释：在不增加工人的劳动强度的下，进行最轻松最有效作业的方法 作用：1、促进机器和设备的改良 2、通过标准时间和评测时间来比较测定工人的劳动效率 3、标准时间可以作为奖励工资的基础 4、作为制定标准劳务费，各种计划的基础 2.2-3甘特图：在y坐标表示出 计划的工作和完成的工作，在x坐标表示过去的时间。

作用可以使管理当局了解计划开展的情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。

2.2-4科学管理在许多人从事一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。

2.2.-5历史的评价科学管理：使生产率提高300%+成为可能；

从一种凭感觉的活动，发展成一门复杂化和科学性的学科；

提高了整个国家的生活水平。

2.3一般行政管理 　 法约尔：他认为管理是一种涉及所有关于人的控制和协调的共同的活动，这样的活动包括五个职能：计划、组织、指挥、协调、控制。（第一个将管理定义为五个职能）。

注意：在以后的认识中（本明杰书中，认为这五种，其实是消除管理中不确定行的基本手段，因为如果他们是，那其他一些管理的活动也可以看作管理的职能，比如：信息的搜集）2.4人力资源管理方法 1、早期的提倡者：欧文、巴纳德 权威的传统的观点：下降必须服从上级，从高层建立起来然后贯穿整个组织。

权威接受观点：权威来自下级接受它的意愿。

2.、霍桑的研究（现在我们称它为，行为科学）人是社会人 影响工作效率的因素：工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系 金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响 基层管理要重视人际关系，和工人多交流 非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响；

作用：引起重视人的因素，人们开始从积极的寻求提高工作满意和士气的途径。

2.5人际关系运动 1、内容：卡内基的书和课程 马斯洛：需求的五个层次 麦格雷戈：x和y理论 2、特点 ：认为工作中的人抱有强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高员工的满意程度。

2.6行为科学的贡献 1、社会人的假设；

2、需求因素和激励；

3、作业组合；

（类似静态的组织）类型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作业中、作业的基本控制方法和规则、管理的要求与压力等因素对作业产生和发展的影响 4、领导理论：领导是一个个人向其他人施加影响的过程 三种广义的理论：性格、个人行为、权变 2.7定量法（管理科学）特点：1、认为管理 就是决策；

2、以经济效果为标准；

3、运用数学模型；

分二类：描述、规范（和经济学的概念类似）确定、随即；

4、依靠计算机；

管理科学的贡献：

1、科学技术的引入和运用；

2、决策理论；

3、管理信息系统；

2.8 趋势 三、近年来的趋势：趋向一体化 60年代初提出管理学的统一框架，包括：（将各种管理方式进行综合）①过程方式：被当作综合多样化理论观点的一种方式。按过程方法：管理者从事计划、组织、领导和控制的工作。

②系统方法：认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖。

系统：一组相互联系和相互制约的要素按一定方式形成的整体。

封闭系统：不受环境影响也不与环境发生相互作用。

开放系统：认识到系统与环境间的动态相互作用。

③ 权变方法：分离出影响组织绩效的情境变量。

四、当前的趋势和问题：变化中的管理实践 ① 全球化 ② 工作人员的多样化 ③ 道德 ④ 激励创新和变革 ⑤ 全面质量管理（ＴＱＭ）（戴明）含义：1、强烈地关顾顾客 2、坚持不断的改进 3、改进组织中每项工作的质量 4、精确的度量 5、向雇员授权 ⑥ 授权 ⑦ 工作人员的两极化 授权——管理者通过重设计工作和让工人来决定与工作有关的事情，使质量、生产率和复员的责任感加强。

工作人员的两极化——从事低技能服务只能得最低工资，高技能服务得高工资。

总结管理理论的演进：

１、历史背景：亚当·斯密，工业革命。

２、多样化时期（20世纪前半期）科学管理：泰勒。

一般行政管理：法约尔·韦伯。

人力资源方法：早期提倡者：欧文·巴纳德 　霍桑研究（梅约），人际关系运动，行为科学理论、定量方法。

３、今年来的趋势（趋向一体化）：过程方法，系统方法：权变方法。

４、当前趋势：变化中的管理实践：全球话，工作人员多样化，道德，激励创新和变革 ＴＱＭ，授权，工作人员的两极化。

第Ⅱ篇 定义管理者的领域 第三章 组织文化与环境：约束力量 学习目的 1.区分管理万能论和象征论。

2.定义组织文化。

3.识别构成组织文化的10个特征。

4.解释文化是如何约束管理者行为的。

5.区别一般环境和具体环境。

6.对比确定的与非确定的环境。

7.说明环境是如何约束管理者行为的。

提要 1.万能论在管理学理论和社会中占主导地位，它认为管理者对组织的成败负有直接责任。相反，象征论指出，管理者对实质性的组织成果仅起着极为有限的作用，因为大量的因素是管理者所不能控制的，管理者在很大程度上影响着象征性的成果。

2.组织文化是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。

3.组织文化由10个特征组成：成员的同一性；

团体的重要性；

对人的关注；

单位的一体化；

控制；

风险承受度；

报酬标准；

冲突的宽容度；

手段——结果倾向性；

系统的开放性。

4.文化制约着管理者的行为，它像一个过滤器，左右着管理者的判断、思想及感觉。强文化传递哪种选择是可取的，哪种选择是不可取的信息，在很大程度是制约了管理者的决策。

5.一般环境包含那些对组织有潜在影响，但其相互关系尚不清晰的力量。这些力量主要有：经济、政治、社会和技术因素。具体环境是与实现组织目标直接相关的那部分环境。组织的具体环境的相关要素有：供应商、顾客、竞争者、政府机构和公众压力集团。

6.环境的不确定性取决于环境的变化程度和复杂度。稳定的和简单的环境是相当确定的，而越是动荡和复杂的环境，其不确定性越大。

7.环境的高度不确定性，限制了管理当局的选择及决定自身命运的自由。

一、管理者：万能的还是象征性的 ①管理万能论 管理万能论：认为管理者对组织的成败负有直接责任，它在管理学理论和社会中占主导地位。

②管理象征论 管理象征论：管理者对实质性的组织成果起着极为有限的作用，因为大量的因素是管理者所不能控制的，管理者在很大程度上影响着象征性的效果。

③现实是两种观点的综合：每一个组织中都存在着限制管理者决策的内部约束力量（组织文化）和外部约束（组织环境），但在一个相当大的范围内，管理者能对组织的绩效施加重大影响。

二、组织文化 １、什么是组织文化（1）组织文化：是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。

（2）含义：１、文化是一种知觉，这种知觉存在与组织中而不是个人中。

２、组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而他们是否喜欢他们的组织，是描述不是评价。

（3）组织文化的10个特征：①成员的同一性 ②团体的重要性 ③对人的关注 ④单位的一体化 ⑤控制 ⑥风险承受度 ⑦报酬标准 ⑧冲突的宽容度 ⑨手段——结果倾向性 ⑩系统的开放性 2、文化的来源 组织文化的来源：１、创始人的倾向性和假设 ２、第一批成员从自己的经验中领悟的东西 3、强文化和弱文化（1）强文化：强烈拥有并广泛共享的基本价值观的组织。

（2）强文化作用：强文化传递那种选择是可取的，那种选择是不可取的信息，在很大程度上制约了管理者的决策。

（3）一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。

三、环境 1、环境的定义（1）环境：指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量，分为一般环境和具体环境。

（2）一般环境与具体环境 ①一般环境：包括那些对组织有潜在影响，但其相互关系尚不清晰的力量。这些力量主要有：经济、政治、社会和技术因素。

②具体环境：与实现组织目标直接相关的那部环境、组织的具体环境的相关要素有：供应商、顾客、竞争者、政府机构和公众压力集团。

③ 一般环境与具体环境关系：一个具体环境因素经过一段时间会转变成一般环境因素，反之亦然 2、评价环境的不确定性 ①环境的不确定性：㈠变动程度：Ⅰ动态环境：组织环境要素大幅度改变 ②Ⅱ稳态环境：组织环境要素变化很小　㈡复杂程度：

指组织环境中的要素数量及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度。

③稳定的和简单的环境是相当确定的，而越是动态和复杂的环境，其不确定性越大。[2维矩阵模型 3、组织及其环境：

①一个组织是一个与其具体环境相互作用，相互依存的系统，并随时注意其一般环境的潜在作用。

②具体环境 供应商、顾客、竞争者、政府、压力集团。

③一般环境 ㈠经济条件：利益、通胀率、可支配收入的变动、证券市场指数以及一般商业周期。

㈡政治条件：包括一个组织在其中经营的所在国的总体稳定性及政府首脑对工商企业的作用所持的具体态度。

㈢社会条件：管理当局必须使其经营适应所在社会变化中的社会预期 ㈣技术条件 ４、环境对管理时间的影响 环境的高度不确定性，限制了管理当局的选择及决定自身命运的自由． 补充：技术的变化要关心：1。方向 2。速度 第四章 组织工作 学习目的 1.描述职能型结构的优点。

2.比较分部型与职能型结构。

3.定义何谓简单结构。

4.说明矩阵结构的优点。

5.解释近年来网络结构流行的原因。

6.确定使用有机式附加结构设计的好处。

7.对比职务专业化、职务扩大化和职务丰富化。

8.确定职务特征模型的职务核心维度。

9.说明弹性工作制的优缺点。

10.解释全面质量管理活动要求何种结构设计。

提要 1.职能型结构是将相似或相关职业的专家们组合起来。它通过让具有共同技能的人在一起工作，取得了专业化和规模经济的优势。

2.分部型结构是由自治的单位组成的，备单位管理者都对某种产品或服务负完全的责任。不过，这些单位在其分部型框架结构内部通常按职能型结构来组织，这样分部型结构就常常内含着职能型结构。

3.简单结构是一种低复杂性、低正规化和职权集中在一个人手中的结构。它在小企业中得到广泛应用。

4.通过将职能部门的专家们分配到一个或多个由项目经理领导的项目中工作，矩阵结构综合了职能部门化和产品部门化的优点。因此，它同时具有专业化和高责任感的两方面优点。

5.网络结构近年来的流行，是因为它具有高灵活性。它允许管理当局以最低限度的资源投入开展制造、分销、营销或其他关键的业务经营活动。

6.有机的附加结构设计使组织在保持总体的机械式结构的同时，获得了灵活的应变能力。

7.职务专业化关心的是，将职务划分为细小的任务；

职务扩大化正好相反，它通过增大职务范围而使之得到横向扩展。与职务扩大化相似，职务丰宙化也扩展了职务的内容，但它是纵向扩展而不是横向扩展，即通过给予员工更大的对其工作的控制权，从而增加职务的深度。

8.职务特征模型中的职务核心维度是技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。

9.弹性工作制的主要优点是，给予了员工更大的自由。它使得员工可以去完成工作外的活动而不致造成缺勤。另外，它促使员工可以更好地将工作的时间安排与他们个人的生产率周期结合起来。弹性工作制的主要缺点是，它对管理者造成了协调的困难。

全面质量管理促进了降低纵向变异、减少劳动分工以及分权化的决策。

一、组织工作概述 1、组织 人们为实现特定目标而形成的系统集合，共同目标是组织存在的前提。

组织可实现个人力量所无法达到的目标 特征：分工与合作，以获取专业化优势。

从本质上说，组织是一种工具或手段，用得好，有利于目标实现，反之，会阻碍目标实现。

2、组织结构 即组织的框架体系，是人们在组织内进行劳动分工和协调方式的总和。

•复杂性：分工程度、对知识的依赖程度等。

•正规化：组织依靠规则和程序引导员工行为的程度。

•集权化：决策权的分布。

3、组织工作 将实现组织目标所必须的各项活动加以分类和归并，设计合理的组织结构，确定并维护组织内部关系的过程。

•组织工作是一个过程：

⑴ 确定目标；

⑵ 确定实现目标所需的各项活动、业务，并且分类、归并；

⑶ 部门化；

⑷ 确定层次结构；

⑸ 确定职权关系；

⑹ 维护、调整、变革。

•组织工作的最终成果：

组织结构图 职务说明书 •组织工作是动态的：

随组织内外环境的变化而变化。

4．组织理论的发展 4.1.古典组织理论：

以韦伯的官僚组织为代表。

强调结构化、规则化、稳定性 —— 官僚型结构 4．2．行为组织理论：

以利克特（R•Likert）的参与型组织为代表。强调组织设计应考虑人的因素，能力的发挥，建立一个符合人际关系原则的组织。

松散、分权、民主 —— 参与型结构 4．3．权变组织理论 适用于所有情况的理想组织结构是不存在的。组织设计取决于各种权变因素：

a.战略：A•Chandler：“结构跟战略走” 低成本战略-----机械式结构 多角化战略-----有机式结构 b.规模：

小规模-----集权化 大规模-----分权化 c.技术：

佩罗（Charles Perrow）：

采用常规技术------机械式 非常规技术------有机式 d.环境：

稳定-------机械式 不稳定-------有机式 机械结构与有机结构的比较 特点 机械结构 有机结构 外部环境 稳定、简单、确定 变动、复杂、不确定 专业化程度 高 低 职权集中程度 集中于高层 集中于每一层中有能力的人 如何解决冲突 由领导解决 由相互作用解决 信息沟通 垂直沟通 横向沟通 忠诚的对象 制度 任务和群体 影响力的基础 建立在职权基础上 建立在个人能力基础上 规章制度 多 少 二、组织结构设计 任何一个组织结构都必须解决三个相互关联的问题：

—— 部门、层次、职权的划分。

（一）部门化 确定任务分配和责任的归属。

1、按职能划分部门（有基本相似的专业知识）将相同性质的工作合并在一起。---传统、最普遍 •优点：

使各部门充分发挥专业优势 有利于维护组织统一 •缺点：协调困难，各部门易产生“隧道视野”。

•适用：组织规模较小、产品较少 2、按产品划分部门 •优点：有利于产品改进 有利于部门内协调 •缺点：部门化倾向（本位主义）管理费用高（机构重叠）•适用：规模大、产品多、产品之间差异大。

•产品部门化也适用于服务业，如会计事务所：税务部、审计部、管理咨询部等。

3、按地区划分：

把某一地区的业务集中于某一部门。

原因：地理分散带来的交通不便和信息沟通困难------社会文化环境方面 优点：针对性强，能对本地区环境变化迅速作出反应。

缺点：与总部之间协调困难（不易控制）4、按顾客划分：

前提：每个部门所服务的特定顾客有共同需求、且数量足够多。

如：如一家办公用品公司的销售：零售部、批发部、政府部。

5、按人数划分：容易控制 6、综合标准：实践中往往几种划分方法结合在一起（二）层次结构 管理层次是随着组织规模的扩大和关系的复杂化而产生的，与规模、管理幅度密切相关。

管理幅度：一个主管人员能直接有效地管辖的下属人数。

•管理幅度与层次成反比关系。

层 次 1 1 1 2 4 8 3 16 64 4 64 512 5 256 4096 6 1024 7 4096 A B 层次=7 层次=5 管理人员=1365 管理人员=585（减少780人）•影响管理幅度的因素：

1）管理者的素质和能力 2）下属的素质和能力 3）工作相似性 4）环境：

稳定---幅度大；

不稳定---幅度小 5）计划的完善程度、授权、人员空间分布、配备助手…… 2、锥型结构：tall structure 扁平型结构：

优点：上下级关系密切、信息纵向流通快、Flat structure 管理费用低、下属有较大自主性。

缺点：监督不充分、协调困难。

3、格拉丘纳斯的上下级关系理论 管理幅度以算术级数增加时，面临的关系数将以几何级数增加。

4、安东尼结构：

层次结构的特征描述（三）职权的划分 职权：职务范围内的管理权限（核心是决策权）。

职权是权力的一个子集 1、直线职权：上下级之间的指挥、命令关系。“指挥链” •各级主管都拥有直线职权。line •有时把组织对目标实现负有主要责任的管理者称为直线人员。

2、参谋职权：组织成员向管理者提供咨询、建议的权力。

•产生：源于直线人员对专业知识的需要，如财务、质量、人事、公关等。“参谋建议，直线指挥” 3、职能职权：参谋部门或参谋人员拥有的原属直线人员的一部分权力。

•其产生：直线人员由于专业知识不足而将部分指挥授予参谋人员，使他们在某一职能范围内行使指挥权。

•职能职权只有在其职能范围内才有效。是一种有限指挥权 厂长 参谋职权 直线职权 财务科长 职能职权 车间、科室 直线职权 员 工 工人、一般员工 边界、范围（四）组织结构类型 1、直线型结构：（图示：P178）直线人员拥有全部职权，没有参谋部门或职能部门。

•优点：权力集中，命令统一。

•缺点：直线人员负担重。

•适用：小型组织 2、职能型结构（图示：P178）各职能部门直接向下级发布命令，由泰罗发明，主要问题：“多头领导”。

3、直线参谋型（图示：P179）各参谋部门仅提供咨询建议，无指挥权。

•优点：命令统一，专业优势 •缺点：直线人员负担重，参谋部门积极性不高。

4、直线职能型（图示：P180）职能部门拥有业务指导和部分指挥权。

在中小型企业中应用较为普遍。

5、事业部制（图示：P181）20年代美国通用汽车公司首创。

•概念：各事业部有各自独立的产品和市场，实行自主经营、独立核算。

按地区 •特点：集中决策，分散经营。走向分权（实际上是在公司内部创造一系列“自治”的小公司）•优点：

提高了组织的灵活性和适应性 有利于高层摆脱日常事务 有利于企业内部竞争 有利于全面型管理人才的培养 •缺点：

独立倾向 管理费用高（机构重叠、资源重复配置）6、•特征：双重指挥链 —— 打破了“命令统一”原则。

•优点：增强组织的机动性和灵活性（项目小组）实现各种专业知识的有效结合。

•缺点：双重指挥，协调困难 临时性，人心不稳 •适用：创新任务较多、经营复杂多变的组织，如高科技企业、建筑公司等。

7、其它：

模拟分权制（大型化工企业，模拟事业部制以改善管理）多维立体结构（如道—科宁化学工业公司，按产品、职能、市场形成立体结构）网络结构（以合同为基础、只有很小的中心组织）经理小组 案例----耐克公司和皮尔•卡丹公司（五）横向协调设计 1、明茨伯格的协调方式发展三阶段 过程标准化 相互调整 直接监督 成果标准化 相互调整 技能标准化 在一个有相当规模的组织，往往多种协调方式同时并存。

2、协调方式设计 （1）结构性方式：

•设立任务小组或委员会（TQC领导小组）•设置联络员 •设立专职协调部门（综合计划办）（2）制度性方式：•管理工作标准化 •例会制度（早会、周会、月度会、季度会等）•工序服从制度（上工序服从下工序、一般工序服从核心工序、辅助工序服从主体工序）•跨部门直接沟通（需注意建立汇报制度）•联合办公或现场调度（3）人际关系方式：

•大办公室制 •领导接待日制 •员工联谊组织 案例----CMP、H.P 三、组织结构的运行 1、授权 一个主管人员不可能承担所有的任务，正确地进行授权，有助于更好地实现目标。

•授权的含义 上级将部分权力授予下级，并行使监督权，下级负有汇报和完成任务之责。

•益处：

使上级从日常事务中解脱出来；

调动下级的工作热情；

培养下级才能；

发挥下属专长，弥补上级才能之不足。

•授权的过程：

①任务的指派；

②权力的授予；

③责任的明确；

下级负工作责任，上级负最终责任。

④监控权的确认。授权不等于授责！•有效的授权：

选好受权者 明确责权利 用好监控权：

既不能失控，又不能干预。

•授权不同于分权：

系统地授权 可收回 •授权与代理、助理、分工之间的关系 2、集权与分权 •集权与分权是相对的。

•集权的好处：（1）政策的统一（2）行政高效率 过分集权的弊端：（1）降低决策质量（2）降低组织适应能力（3）降低成员工作热情 •影响集权与分权的因素：

— 决策的重要性或代价 — 组织规模 — 组织形成的历史：

— 下级管理人员的素质：

— 控制技术的发展：

防止失控往往是集中的借口。

— 组织领导人的个性：

— 环境：困难时期和竞争加剧可能助长集权。

•如何平衡？斯隆（A•Sloan）：“政策制定与行政管理相分离，集中控制与分散经营相结合”。

3、正确处理直线、参谋、职能人员的关系：

参谋多谋，直线善断。

职能权力应受到限制。

4、委员会：（集体决策机构） •委员会管理的优点：

缺点：—— “组织重大决策的委员会制和执行中的个人负责制” 四、组织工作的基本原理（P183）*** 作业思考题：

1、什么是组织工作？它包括哪些内容？ 2、什么是管理幅度？影响管理幅度的主要因素有哪些？ 3、什么是事业部制？有哪些优缺点？ 4、如何有效地授权？ 5、实践中如何处理集权与分权的关系？ 6、什么是职能职权？职能职权的出现是否违背组织内部命令统一性原则？ 7、试分析某公司的层次结构、管理幅度、部门化类型。

职务说明书（Y201）职务名称：市场部经理 部 门：市场部 直接上司：营销副总经理 直接下属人员：5人 职位：市场推广、公关助理、美工 职务概述：市场信息网络的建设和管理；

品牌推广；

广告、宣传；

客户接待；

部门管理。

工作目标：建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知名度和美誉度。

工作职责：1）根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开发计划；

2）负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；

3）直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的建立，并督促区域办事处与之进行日常沟通、联络；

4）指导并监督区域办事处区域合作网络（包括和单位与个人）的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；

5）每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；

6）根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。

7）根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；

8）负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实施。

9）负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；

10）负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的25日前向总部办公室传递。

11）负责对各区域对外发布的V I系统各要素进行管理。

12）负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；

13）在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；

14）批准本部门员工的休假和1天以内的事假，但本人例外。

任职资格：1）教育水平：营销或公关专业本科及以上学历 2）工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上 3）特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；

良好人际交往能力和表达能力；

4）个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度 工作情况：1）工作时间：

每天8小时 2）加班要求：

有时需要加班 3）该岗位其他条件或要求：

经常需要出差 案例 ：

耐克公司和皮尔•卡丹公司是近年经营消费品最成功的厂商。耐克公司是世界上最大的旅游鞋供应商和制造公司，1991年到1992年度，其营业额达34亿美元，其中3/4来自旅游鞋的销售，纯利润高达3.2亿美元，而1985年其净利润仅1300万美元，7年内增加了24倍，令人惊讶不已。它成功的关键就在于采用模块化结构。公司员工7000人，从总裁到普通工作人员，几乎没有一个人会做鞋，公司的全部精力都放在设计和销售上，就连新设计出来的样鞋也是在台湾生产的，耐克的经理人员跑遍全世界，专门去物色承包商。他们与当地制鞋厂联系，拿出样鞋给他们看，如果制鞋厂认为可以做，双方便就价格、产量、交货期和质量等进行磋商。80年代，耐克公司先后终止了与菲律宾、马来西亚、英国和爱尔兰的几家鞋厂的合作，而转到韩国和台湾。近几年又转向中国大陆、印度尼西亚和泰国等成本更低的国家。

皮尔•卡丹的辉煌已经持续了30年，其经营方式与耐克公司相似，几乎没有属于自己的制衣工厂，而是将自己的设计方案和新样衣承包给考察合格的企业生产、制做，成品由皮尔•卡丹检验认可后，就打上“皮尔•卡丹” 的商标送往世界各地的时装市场。1992年，全世界有800多家用“皮尔•卡丹”商标生产服装，而皮尔•卡丹每年从中获得不少于30美元的收入。

案例：

制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一、二年以后就不再合适。格里（Gerry）和莉洛•利兹（LiLo Leeds）是经营CMP出版公司的一对夫妇，对此有着清楚的认识。

利兹夫妇在1971年建立了CMP出版公司。到1987年，他们出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。但是，假如利兹夫妇继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。

他们最初为CMP设立的组织，将所有重大决策都集中在他们手中，这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1987年它已经不再有效。利兹夫妇越来越难照看好公司。比如，想要见格里的人得早上8点就在他的办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽误。对于当初设计的组织结构来说，CMP已经成长得太大了。

利兹夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权力去经营和扩展他们各自的分部。其次，利兹夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。利兹夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按CMP的总战略运作。

这些结构上的变革带来了明显的效果。CMP现在总共出版14种刊物，年销售额达到近2亿美元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%的年增长率目标不断增加。

返回！案例：

要成功地精简一个公司的组织机构，其难度就好比教一只大象跳舞。但是，惠普公司刚退休的首席执行官约翰•杨（John A•Young），却赢得了妙计致胜的声誉。

在1990年初，杨开始认识到公司的行政机构是如何拖延决策的过程。他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果使开发过程延期了一年多。惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会，不仅增加了成本，还限制了创新和延缓了决策。比如，仅仅为公司开发出的第一代计算机软件取个名字，竟用了9个委员会，近100人讨论了7个月时间。

杨立即着手改革公司结构以解决这一问题。他取消了公司的委员会机构设置，并采取措施实现组织扁平化。他将计算机业务分为自治的2个集团：一个集团经营通过代理商销售个人微机、打印机和其它产品业务；

另一个集团负责向大顾客推销计算机工作站和小型机。他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的营销队伍。

结果是令人鼓舞的。一位现在只要与3个委员会而不是38个委员会打交道的总经理这样评论说：“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去”。数据也证实了杨重组机构的成功：在1991和1992年间，惠普公司的季度利润增加了40%。

返回！习题：某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致使合同最终被 另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为哪一种说法最为合理？ A．总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任。

B．总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任。

C．若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任。

D．公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任。

第五章 人员配备 学习目的 1.描述人力资源管理的过程。

2.讨论政府法规对人力资源决策的影响。

3.区分职务说明与职务规范。

4.对比招聘与解聘方案。

5.解释人员甄选中效度与信度的重要性。

6.描述各种不同职务所适用的人员甄选手段。

7.确定培训的各种方式。

8.阐述六种绩效评估方法。

9.概述职业生涯的五个阶段。

10.说明由工会代表劳工集体的劳资谈判过程。

11.说明人力资源管理实践如何促进劳动力队伍的多样化。

12.解释性骚扰问题为什么日益引起管理当局的关注。

提要 1.人力资源管理过程旨在通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估、职业发展和劳资关系，努力为组织选配合适的人员并保持员工的高绩效水平。

2.自从60年代中期以来，美国政府通过颁发新的法律和条例，大大地增强了它对组织的人力资源管理决策的影响力。由于政府要求提供平等就业机会，因此，管理当局在作出招聘增员、挑选甄别、员工培训、职务晋升和中止合同这些关键人力资源管理决策时，必须确保其决定并不基于对种族、性别、宗教、年龄、肤色或原籍国别等的考虑。要是组织违背了政府的法律和条例，那么可能要遭受大额的罚款。

3.职务说明书是对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明。而职务规范则指明任职者要成功地履行某项职务必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准。

4.招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的招聘渠道包括内部提升、广告应征、员工推荐、就业代理机构、学校分配中心和临时性支援服务等。解聘则是通过解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周和提前退休等方案，减少组织中的劳动力供应。

5.人员甄选手段的优劣是由其效度和信度决定的。一种甄选手段要是不具有效度，那么在它和有关职务标准之间就不存在确实的相关关系。而一种甄选手段要是不具有信度，那么它就不能被认为是可以作出持续一致的测量。

6.甄选手段必须与预想中的职务类型匹配。工作样本法更适合于低层次的职务；

而测评中心法更适合于管理职位。面谈作为甄选手段的效度，会随着管理层级的升高而相应提高。

7.员工培训可以采取在职和脱产两种方式。常用的在职培训方法包括职务轮换、预备实习或师徒关系。课堂讲座、电影录像和模拟练习是最常见的脱产培训方法。

8.六种绩效评估方法是：（1）书面描述法。以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效、潜能以及需要改进提高的领域等。

（2）关键事件法。列举区分有效的和无效的工作绩效的关键行为。（3）评分表法。即按某一增量尺度对绩效因素作出评分。（4）行为定位评分法。对员工从某项职务绩效因素中衍生出的具体工作行为作出评分。（5）多人比较法。将一员工与其他员工进行比较。（6）目标管理法。按照明确、，可证实和可衡量的目标来评价员工。

9.职业生涯的五个阶段包括探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。

10.由工会代表劳工集体的劳资谈判过程始于工会的组织工作努力和从全国劳工关系委员会获得许可证明。一旦工会取得了许可，管理当局就开始为谈判作准备，包括查阅内部文件和环境数据。然后进行谈判，通常包含长时间的、激烈的讨价还价，最后形成一份书面的契约。契约一经达成和认准，就必须加以管理，并制定出契约争议处理的程序。

11.人力资源管理实践可以通过拓宽招聘渠道，消除人员甄选中的歧视行为，使应聘者了解组织考虑他们要求的愿望，以及举办以多样性为议题的各种活动等，来促进劳动力队伍的多样化。

性骚扰问题日益引起管理当局的关注，是因为它伤害到员工，干扰工作的绩效，并给组织带来责任。

确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。

一、人力资源管理 人力资源 招聘 甄选 定向 考评 培训 职业发展 规划 适应 解聘 帮助员工获得 成长与发展的机会 当前评价：对现有人力资源状况的考察。

依据：职务说明书（可以提升、经过培养可提升、基本胜任、不胜任等）未来评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。

确定规划方案：… 二、选 聘 1．选聘的依据（1）职位的要求：（职务分析）------职务说明书 职务范围、目标、特别要求（出差）职务的相对重要性：

--比较法（通过关键职位）--职位要素法：复杂性、责任大小--判断时距法（贾克斯）：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。

（2）素质和能力：

素质方面：

品德 智力、文化、专业知识、经验 个性 身体 能力方面：

技术能力；

人事能力；

(H•Koontz)认识、分析、解决问题的能力；

规划决策能力 —— 实际中应处理好的几个关系：

关于德与才：

“德才兼备、德为第一” 关于能力与贡献：

“职以能授，爵以功授” 关于文凭与水平：

关于经验与年龄（结构）：

2．选聘途径（1）外部招聘---形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。

优点：被聘者没有历史包袱；

有利于平息内部紧张；

为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖 缺点：被聘者不了解内部情况；

难以全面考察；

打击内部员工的热情（升迁无望）（2）内部提升 优点：易全面考察；

鼓舞员工士气，培养员工忠诚；

能较快胜任，迅速开展工作 缺点：引发同事不满；

近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）；

一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；

如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。

3．选聘的程序、方法（1）粗选：申请表、面谈（2）测试：智力、性向、能力（3）民意测验：判断被接受程度（适用于内部提升）（4）体格检查：

（5）上级主管审批：上级主管对组织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。

4．甄选的手段（替代物）•申请表：

（履历调查）•面 谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。

•笔 试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。（一致性？）•评审中心法：公文处理、小组讨论等 成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩 失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受 三、考 评 ●人事考评的用途：

由于人事测评具有多种用途，企图只以一种综合性测评来满足多种需要是不现实的。

（1）确定奖金：

工作业绩（对组织目标的贡献）----“回顾性”（2）提薪：

业绩、态度、能力等----“展望性”（预计被考评者今后可能发挥多大作用）（3）职务调整（保留、调动、解聘等）：

适应性考察（素质、智力、能力等）（4）晋升：人事测评中最重要的部分。

全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）（5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。

一个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。

（6）培训的依据：

（7）发现内部问题：职责不明、关系不清。

促进内部沟通：上下级明确要求及努力方向。

●考评的内容：

1)素质：品德素质、身体、个性等 2)智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等 3)能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等 4)工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等 5)工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。

注：把个人努力与部门成就区别开来。

（成绩 = 能力 + 努力 + 环境影响）●考评的方式：（3600考核）自我考评：

上级考评：理解、执行、解决问题能力 同事考评（相关部门考评）：协作精神 下级考评：领导、组织能力 ●考评方法：业绩记录法、评分表、对比排序法等。

●考评的要求：

•考评指标客观：

具体、明确、量化 •考评方法可行：

方法易懂、结论可靠 •考评时间适当：

月、季、年、任期 •考评结果反馈：

反馈给被考评者，并允许作补充或申辩！四、人员培训 组织的一项战略性工作，富有挑战性。

●培训的意义：更新知识、发展能力；

为组织发展准备干部 维持员工对组织的忠诚，稳定队伍。

●培训方法：

理论培训：

工作轮换：

非管理工作轮换 管理工作轮换 设置助理职务：

给予观察、实践的机会 设置代理职务：

防止“彼得现象”产生（提升过头）辅导：由上级传、帮、带 管理生涯成功要领：(S.Robbins)组织结构扁平化，阶梯减少 如组织成长缓慢、不景气、衰退 业绩评价、追随成功 唯上不唯下？ “快车” 汇报、总结（群众眼睛雪亮？ 技术、社会关系，价值体现 实际决定权 冒险或保守，军人风度或儒家 良好的业绩是基础 选择一个权力影响大的部门 作业思考题：

1、如何处理内部提升与外部招聘之间的关系？ 2、为什么要进行人事考评？ 3、为什么要进行人员培训？如何培训？ 4、要得到一匹好马，有二种方法：一是让所有的马都跑起来，选择跑在最前面的；

二是先从这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为好马。你认为哪种方法更好？为什么？ 5、说到底，物色最合适的人选填补空缺职位是主管人员的职责，而不是人事部门的职责。你是否赞成这一说法？为什么？ 第六章 领导工作 学习目的 1.解释管理者与领导者之间的差异。

2.概述特质理论的绪论。

3.描述管理方格论中的两种基本领导风格。

4.概述菲德勒的权变模型。

5.解释赫塞—布兰查德的情境理论。

6.概述路径——目标模型。

7.解释何时领导不十分重要。

8.确认具有领袖魅力的领导者的关键特征。

9.对比事务型领导者与变革型领导者的不同。

10.解释领导风格中的性别差异。

提要 1.管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。而领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的。领导者可以不运用正式权力来影响他人。

2.人们发现领导者有六项特质不同于非领导者：进取心；

领导意愿；

诚实与正直；

自信；

智慧；

工作相关知识。然而拥有这些特质并不能保证成为领导，因为其中忽略了情境因素。

3.菲德勒的权变模型确定了三项情境变量：领导者——成员关系、任务结构和职位权力。在十分有利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作得更好；

在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。

4.赫赛与布兰查德的情境理论认为存在四种领导风格——指示、推销、参与、授权。领导者选择何种风格取决于下属的工作成熟度和心理成熟度。如果下属的成热水平较高，领导者的做法是减少控制和参与。

5.路径——目标模型指出有两类权变变量：一类为环境变量；

另一类为下属个性特点的一部分。领导者所选择的具体行为（指导型、支持型、参与型、成就导向型）应与环境要求和下属特点相匹配。

6.在下列情况下领导者可能并不那么重要：当个体变量可以取代领导者的支持或能力而使工作结构化和降低任务的模糊性时；

当工作明确、常规、或本身能满足个体时；

当组织的特点为目标明确、规则与程序严格时；

当高内聚力的群体活动可以取代正式领导时。

7.具有领袖魅力的领导者是自信的，有远见的，对目标有强烈的信念，反传统，并被认为是激进变革的代言人。

8.事务型的领导者通过明确角色和任务要求而指导下属达到目标。变革型的领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并对下属有着深远而不同寻常的影响。

9.研究表明女性倾向于采用更为民主或参与的领导风格；

而男性则更倾向于使用指导型、命令加控制的风格。

一、概 述 1、什么是领导工作？ 指导、影响下属努力工作以实现组织目标的过程。

•实质：影响力 •领导工作的三要素：领导工作 =（领导者，被领导者，环境）•领导与管理：

管理是建立在合法的职权基础上对下属行为的指挥过程，下属必须服从管理者的命令，但不一定尽力。

领导则是一种影响力，使下属自觉地为实现组织目标而努力。

管理的范围较大，领导的范围相对较小 •领导者的双重角色：领导者必然是管理者；

但管理者不一定是领导者，但应努力成为领导者。

2、领导的作用 （1）指导作用：认清环境、指明方向、统一思想认识。

（2）协调作用：步调一致（3）激励作用：以高超的领导艺术诱发成员的事业心、忠诚感和献身精神，激励工作热情。

3、领导者的影响力 来源：

（1）正式的权力----职权 包括支配权：职责范围内拥有的决策指挥权、人事调配权等。

强制权：与惩罚权相联系，利用下属惧怕惩罚的心理。

奖赏权：有权利用物质的、精神的奖励手段来换取下属的遵从。

职权通过组织正式渠道发挥作用，一旦领导者失去管理职位，这种影响力就大大削弱或消失。

职权之所以被接受，是因为大家理解这种权力是实现组织目标所必须的。

（2）非正式的权力----威信 ：由品德、知识、才能、个性等因素构成。

4、领导工作的原理和要求：P291 二、沟通联络 1、概念 信息交流的过程。（消息、思想、观点、态度、情感等）完整的沟通过程包括七个环节：

主体 编码 媒体 译码 接受者 反应 反馈 •关键环节：

编码、译码、媒体（渠道）。

----沟通中的障碍主要发生在这三个环节。

•有效的沟通：接受者感知到的信息与发出者基本一致。

有效的沟通 ≠ 意见一致！----争论 2、沟通的方式 ①口头方式：交流深入、反馈及时；

但易忘记，如果经过多人则易失真。

②书面方式：正规、严密、准确、持久；

但费时、缺乏反馈、文字表达要求高。

③非语言文字方式：手势、表情、语调、符号（红绿灯）等。

④电子媒体：闭路电视、计算机等。

案 例 作为圣迭戈医院的护理部主任，Jenny 负责管理9名值班主管及115名注册护士和护士助理。她讲述了这样一段亲身经历：7月9日星期一刚上班，她就意识到自己犯了一个极大的错误。

Jenny大约早上6:05来到医院，她看到一大群护士（要下夜班的和即将上早班的）正三三两两聚在一起激烈地讨论着。当她们看到Jenny走来时，立即停止了交谈。这种突然的沉默和冰冷的注视，使Jenny明白自己正是谈论的主题，而且看来她们所说的不像是赞赏之辞。

Jenny来到自己的办公室，半分钟后她的一名值班主管迪•马考斯走了进来。迪直言不讳地说：“Jenny，上周你发出的那些信对人们的打击太大了，它使每个人都心烦意乱。” “发生了什么事？”，Jenny问道：“在主管会议上大家都一致同意向每个人通报我们单位财务预算的困难，以及裁员的可能性。我所做的只不过是执行这项决议。” “可你说了些什么？”，迪显然很失望，“我们需要为护士们的生计着想。我们当主管的以为你会直接找护士们谈话，告诉她们目前的困难，谨慎地透露这个坏消息，并允许她们提出疑问。那样的话，可以在很大程度上减小打击。而你却寄给她们这种形式的信，并且寄到她们家里。天哪！周五她们收到信后，整个周末都处于极度焦虑之中。她们打电话告诉自己的朋友和同事，现在，传言四起，我们处于一种几乎骚乱的局势中，我从没见过员工的士气如此低落。” Jenny犯了一个错误，或者应该说二个。首先，她所寄出的信件显然未能成功地向员工们传达她的意图；

其次，选择信件作为媒体来传递她的这一信息是不合适的。有时以书面形式进行沟通很有效，而有时口头交流的效果更好。当Jenny回过头来反思这一举动时，她得出结论：和许多人一样，她倾向于回避口头沟通，因为她对这种方式心存疑虑。遗憾的是，在这件事上这种疑虑恰恰阻碍了她选择正确的媒体来传递信息。她知道这一消息会使员工产生恐慌和不安。在这种情况下，Jenny需要一种保证最大清晰度，并能使她和主管们迅速处理潜在危机的方法来传递信息。最好的方法是口头传达，而把这种未曾料到的坏消息以信件的形式寄至员工家中的决定，无疑是个极大的错误。

3、沟通在管理中的重要性 沟通与管理成效密切相关，管理者每天都离不开沟通，每件事都离不开沟通。

决策前-----得到信息 决策后-----有效执行；

（最好的想法、最优秀的计划，不通过沟通都无法实施）美国曾对500家公司中的191名总经理作过调查，发现导致失败的最主要的原因并非技术能力的欠缺，而是缺乏沟通技能。

为了进行有效的管理，有必要研究和掌握沟通的技能以及克服沟通障碍的方法。

（你是什么不重要，重要的是别人认为你是什么！）4、正式沟通：

按正规组织程序进行的沟通，包括上向、下向、横向等。

------权威但刻板！非正式沟通：正式组织途径以外的信息交流。

存在的必然性：满足人们的需要（信息、情感、友谊、思想交流）。

优点：形式不拘，传播速度快 缺点：难以控制 信息不确切易失真 影响组织凝聚力和人心稳定 管理上的对策：

使正式沟通渠道畅通----正本清源 制止流言的唯一手段----澄清事实 避免使员工过分闲散、单调 培养员工的信任感。

5、沟通中障碍（1）主观障碍：个人的性格、知识差异、态度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。

（2）客观障碍：社会文化背景不同；

传递路线太长（中间层次太多）。

（3）沟通方式的障碍：语言方面、信息含糊混乱、方式不当（如在大会上通知每人做一大串事情）。

（4）信息超负荷：文山会海 二、激 励 即激发人的动机，以产生期望的行为。

需要 动机 行为 •有没有激励，效果大不相同------工作绩效 = 能力 × 激励水平 警觉性试验：辨别光强变化（误差：试验组8次；

对比组24次）威廉•詹姆斯：按时计酬的员工仅发挥能力的20～30%（可保住饭碗）；

充分激励后，可达到80～90% •选择的激励方式不同，效果也大不相同 案例 1986年，Tina Irwin 创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计特长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。时至今日，Tina 的公司仅拥有员工12名，但年均利润已超过10万美元。

1993年3月，Tina决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。

在实施三天周末制一个月后，一位Tina最信赖的员工向她坦白，他宁可得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。

Tina十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为员工也会如此。不过Tina十分开朗，在接下来的大会上她召集了所有员工：

“你们是希望得到夏季的四天工作制呢还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”------6只手举了起来，“多少人更愿意得到奖金？”------另外的6只手举了起来。

激励（一）对人的认识 1、“经济人”假设------X理论 麦格雷戈提出，观点：P330------泰罗制 对策：“胡萝卜加大棒” 2、“社会人”假设 霍桑试验中提出。

观点：P331 对策：重视员工的需求、关系、归属感、认同感 3、“自我实现的人”假设------Y理论 马斯洛提出，观点：P332 对策：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。

4、“复杂人”假设------超Y理论 60年代末70年代初，观点：P333 对策：权变理论（二）激励理论 1、马斯洛的需要层次论 美国心理学家 A•Maslow 在1943年所著《人的动机理论》一书中提出，他认为人的需要从低到高可分为五个层次：

①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：对人身安全、生活工作保障的需要物（买保险、接受培训等）管理措施：雇佣、劳保、退休金制度；

③社交需要；

友情需要；

归属需要 ④尊重需要：

自尊（有信心、有能力胜任）会 他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）⑤自我实现需要：

实现潜能和自我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。

● 低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。（衣食足，知荣辱）● 多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。

生理 安全 社交 尊重 自我实现 我国明朝一位文人：

终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；

衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨无田地少根基；

买到田园多广阔，出入无船少马骑；

槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；

县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；

作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。

2、麦克利兰的成就激励论（David C•McCleland）认为：人除了生理需要外，还有三种需要：

①权力需要：影响、控制别人的愿望 ②社交需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求 ● 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。

● 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。

特征：事业心强，独立，敢于承担责任；

视成就重于金钱（报酬只是衡量成就大小的标志）；

● 可通过教育、培养造就高成就需要的人。

3、赫茨伯格的双因素理论 50年代末美国心理学家(F•Herzberg)对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。

保健因素：薪金、工作条件、人际关系、管理方式、公司政策等 激励因素：挑战性工作、责任、赏识、成就、晋升、成长机会等 不具备 具 备----保健因素 激励因素----不满 没有不满 没有满意 满意 ● 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

● 双因素理论70年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层。

4、弗鲁姆的期望理论 美国心理学家（V•H•Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出。

激励水平(M)= 效价(V)× 期望值(E)效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。

期望值：对实现目标的可能性的主观估计。

努力 绩效的可能性 绩效 奖酬的可能性 应用期望理论应处理好的三个关系：

1）努力与绩效的关系：

目标不要太高或太低！2）绩效与奖酬的关系：

多劳多得，说话算数！3）奖酬与满足人们需要的关系：

多种奖励方式！5、亚当斯的公平理论 美国心理学家（J•Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。

员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。

＝，＞或＜ 都会产生不公平 产生不公平感的原因：

奖励制度本身引起、领导作风不正 个人错误判断：公平是一种主观感受（三）激励方式 1、合理设计、分配工作 考虑员工特长、兴趣；

使工作丰富化。—--使工作本身成为激励因素 2、奖励 物质的（1）奖励应针对员工的需要；

坚持“物质利益原则” 精神的（2）奖励应与业绩挂钩。

坚持“按劳分配原则” 3、增强员工自我激励 思想政治工作；

成就意识教育 案例 提拔错了吗？ 朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。

一位管理咨询专家被请来研究这一情况，他的结论是，对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功。

请问：管理专家为什么会得出这一结论？ 案例 布拉德利服装公司的激励 艾丽斯•约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

结果她说服公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。

服装设计人员对计划的反应好象并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，他们的佣金支票就是对他们的表彰。并且对他们来说，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；

但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。

反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。

（1）你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？（2）如果你是约翰逊女士，你会做些什么？ 三、领导理论 现有领导理论可分为三类：性格理论；

行为理论；

权变理论（一）性格理论 研究领导者的个性对领导有效性的影响。

研究方法：找出好的领导者与差的领导者、非领导者之间在个性特征方面的差异，再考 察某个领导者是否具备这些特征，就可断定他是不是优秀的领导者。

吉赛利的研究：P354 •性格理论自40年代后逐渐被放弃，原因是：性格难以测量；

所得结论不一致；

没有考虑被领导者的情况等。

•性格理论并非一无是处，一些研究表明，领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就欲、对员工的关心尊重等确实与领导成效有密切关系。

（二）行为方式理论 出发点：

内在特征 外在行为，依据行为方式可以对领导进行分类。

实际意义：如果性格理论成功，可以指导组织为正式领导岗位选拔正确的人员；

如果行为理论成功，可找出领导成效的关键因素，从而通过训练使人们成为领导者。但至今还没有一种行为理论能取得真正意义上的成功。

1、三分法------权威式、民主式、放任式 怀特、李皮特提出。

2、领导连续流（以领导人为中心 以下属为中心）坦南鲍姆和施密特提出。

3、利克特的理论------“以工作为中心”和“以员工为中心” 并假设了四种管理方法：P358 4、二维构面理论------“关怀”和“定规” 俄亥俄州立大学的研究，形成四种基本的领导方式：P360 5、管理方格理论------“关心生产”和“关心人” 布莱克和穆顿提出。实际上可看作是二维构面理论的延伸。

其中有五种典型的领导方式：P361 6、雷定的三维构面理论 三维构面是：（1）任务导向；

（2）关系导向；

（3）领导效能 结论：四种领导方式中每一种都可能有效或缺乏效能。P364 7、阿吉里斯的不成熟-----成熟理论 有效的领导者应该帮助员工从不成熟转变到成熟状态。P359 *** 行为理论在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功。该理论缺乏对影响成功与失败的情景因素的考虑。

（三）权变理论 讨论领导效能，必须考虑人的动机、态度及环境影响等。

1、菲德勒模型(Fred E Fiedler)领导工作的有效性取决于各种因素的相互作用，其中最主要的三个因素：

1）职位权力：实际影响下属的能力（奖励、提升、工作分配、解雇等）2）任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。

3）上下级关系：是否得到下属的尊重、信任、爱戴。相互信任、喜欢的程度越高，领导者的影响力就越大。

同时，将三种因素组合成8种类型：P366，认为在最有利和最不利的情况下，任务型领导方式较为有效。而在其它情况下，关系型领导方式较有效。

2、豪斯的途径----目标理论（Robert House）领导者的职责是指导、支持、帮助下属实现目标并确保这些目标与组织目标相一致。

3、赫塞、布兰查德的情景理论（Paul Hersey & Kenneth Blanchard）建立在管理方格理论和不成熟----成熟理论基础上。

成熟度：自觉性、工作能力、承担责任的愿望高 关系行为（参与式）（说服式）低工作 高工作 高关系 高关系 低工作 高工作 低关系 低关系（授权式）（命令式）任务行为 低 高 成熟度：

成熟 不成熟（四）领导方法与领导艺术（略）案例 领导方式的确定 某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该部经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重，劳动纪律很差，工作效率低。虽然经过多次批评教育，成效不大，群众反映很大。为了做好领导工作，A经理对这二个科室进行了调查分析，情况如下：

•文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，干劲大，但较散漫；

仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。

•工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难于定量考核工作量；

仓库管理科是程序化工作，内容固定，且必须严格规章制度执行，工作量可以定量考核。

•工作时间：广告制作工作有较强的连续性，不能以8小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班8小时是远远不够的；

而仓库管理8小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常的收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。

•广告制作科的员工工作责任心强，有强烈的创新意识，有实现自我价值和获得成功的欲望，工作热情较高；

仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工积极性不高。

请问：根据以上情况，你认为A经理对这二个部门应如何实施领导？ *** 作业思考题：

1．你是如何理解领导工作的？ 2．何为非正式沟通？有哪些优缺点？管理上有哪些对策？ 3．简述弗鲁姆期望理论的主要内容。

4．如果你要为公司开发一种奖金制度，你将应用哪些理论作为依据？请解释。

5．你认为在研究领导工作的有效性时，应着重考虑哪些因素？ 6．什么是激励？如何进行有效的激励？ 第Ⅲ篇计划 第七章　计划的基础 学习目的 1.定义计划。

2.说明计划的潜在利益。

3.区分战略计划和作业计划。

4.阐明什么情况下指导性计划比具体计划更可取。

5.识别计划的4种权变因素。

6.解释承诺的概念。

7.解释为什么一个组织宣称的目标，有可能与其实际目标不一致。

8.描述典型的MBO计划。

9.说明MBO计划怎么利用目标作为激励因素。

提要 1.计划是一个确定目标和评估实现目标最佳方式的过程。

2.计划指出方向，减少变化的冲击，尽可能减少浪费和冗余，以及设立标准以利于进行控制。

3.战略计划覆盖较长的期间（通常为5年或更长），涉及广泛的问题，以及包括系统地制定目标。作业计划覆盖较短的期间，集中于具体问题，并假定目标是已知的。

4.当环境的不确定性很高，以及当组织处于生命周期的形成阶段或衰退阶段时，指导性计划比具体计划更可取。

5.计划过程存在4种权变因素，包括管理者所处的组织层次，组织的生命周期，环境的不确定性，以及未来许诺的时间长度。

6.管理者的计划应当预见到足够远的未来，以符合当前的许诺的要求。

7.一个组织宣称的目标也许并非其真正的目标，因为管理当局可能想告诉人们他们想听的事情，也因为宣布一套已知的、容易理解的目标比解释实际的多重目标要简单得多。

8.典型的MBO程序包括8个步骤：

（1）制定组织的整体目标和战略；

（2）在经营单位和职能部门之间分配主要的目标；

（3）单位管理者与其上司一道合作确定具体目标；

（4）在部门成员的合作下将具体目标落实到每个人头上；

（5）管理者与下级共同制定行动计划并达成协议；

（6）实施行动计划；

（7）定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果；

（8）通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。

MBO将目标作为一种激励因素，让人们确切了解对他们的期望，使他们参与自身目标的设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，这些因素增强了MBO的激励作用。

1、计划的定义 计划是一个确定目标和评估实现了佳方式的过程(正式计划、非正式计划)2、计划的目的：:指出方向，减少变化冲击，尽可能减少浪费和冗余；

设上标准以利于进行控制。

3、计划和债效 计划与债效关系（1）.一般地说，正式计划通常与更高的利润，更高的资产报酬率及其他积极的财务成果的联系。

（2）.高质量的计划过程和适当的实施过程比泛泛的计划更可以导致较高的债效。

（3）.凡是正式计划来能导致高债效的情况，一般都是因为环境的原因。

4、对计划存在着的误解（1）不准确的计划是在浪费管理当局的时间（2）计划消除变化（3）计划降低灵活性 5、计划的类型：

①以计划的广度分：战略性计划：应用于整体组织，为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的位的计划。

作业计划：规定总体目标如何实现的细节的计划。

②计划的时间框架分：短期计划 长期计划 　 　③计划的明确性分：具体性计划：具有明确的目标，不存在模棱两可，没有容易引起误解的问题的计划。

指导性计划：只规定一些一般的方针，指出重点但不限定具体目标上或是特定的行动成果上。当环境的不确定很高，以及当组织处于生命周期的形成阶段或衰退阶段或衰退阶段时，指导必计划与具体性计划更可取。

6、计划的权变原因：

基层管理者　作业计划　 ①组织的层次 基层管理者　战备计划 ②组织的生命周期 幼年期　指导性计划，短期计划 　成年期　具体计划，长期计划 　衰退期　指导性计划，短期计划 ③环境的不确定性程度：

环境的不确定性越大，计划更应当是指导性的，计划期限也应更短。

④未来许诺的期限：管理者的计划应当延伸到足够远，以便在此期限中能够实现当前的许诺，计划对太长的期限和太短的期限都是无效的。

7、计划的基础目标 ①目标：指期望的成果，这些成果可能是个人的、小组的、或整个组织努力的结果。

②时示的作用：目标为所管理决策指明了方向，并且人微言轻标准可用来衡量实际的债效。

③目标的多重性：所有组织的目标都是多重的，没有一种单一的衡量尺度能有效地评价一个组织是否成功地履行了它使命。

④真实的目标与宣称目标 　 ·宣称的目标：一个组织对其目标的官方陈述；

是要使公众相信该组织打算做什么。

·真实目标 ·两者关系：一个组织宣称的目标也许并非其真正的目标，因为管理当局可能想告诉人们他们想听的事情，也因为宣布一套已知的，容易理解的目标比解释实际的多重目标要简单得多。

⑤传统的设定目标方法：

·主题：目标由组织的最高管理者设立，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上。

·特点：是一种单向的过程：由上级给下级规定目标，这种传统方式假定最高管理者最了解的应当什么目标，因为只有他能似观组织的全貌。

·缺点：目标在处在自上而下分解过程中，丧失了清晰性和一致性。

⑥目标管理（MBO）·主题：目标由下级与上同共同决定，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。

·特点：MBO通过一种专门设计的过程目标具有可操作性，这种过程一般接下级地将目标分解到组织的各个单位，其目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的，最终结果是一个目标的层次结构。

·共同要素：明确目标 参与决策 规定期限 反馈债效 ·步骤：

1、约定组织的整体目标和战略。

2、在经营单位和职能部门之间分配主要的目标。

3、单位管理与其上同一道合作具体目标。

4、在部门成员的合作下将具体目标落实到最个人头上。

5、管理者与下级共同判定行动计划并达成协议。

6、实施行动计划。

7、定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果。

8、通过基于债效的奖励强化目标的成功实现 ·MBO的作用：MBO将目标人微言轻一个激励因素，让人们确切了解对他们的期望，使他们参与自身目标的设立过程，将他们实现目标的进展不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，这些因素增强了MBO的激励作用。

第八章 战略管理 学习目的 1.说明战略计划的重要性。

2.区分公司层、事业层和职能层的战略。

3.概述战略管理过程的步骤。

4.说明SWOT分析。

5.描述BCG矩阵中的4种业务组合。

6.确定和对比适应4种业务水平的战略。

7.描述如何评价一个组织的竞争优势。

8.比较企业家和官僚化管理者如何制定战略。

提要 1.在动态的和不确定的环境下，战略计划是重要的。这是因为它能使管理者以系统的和综合的方式分析环境，评价组织的优势和劣势，以及发现组织有可能具有竞争优势的机会。

2.公司层战略寻求确定组织应当从事的事业组合；

事业层战略设计怎么在每一种事业领域内竞争；

职能层战略设计职能部门怎么支持事业层战略。

3.战略管理过程由9个步骤组成：

（1）明确组织当前的宗旨、目标和战略；

（2）分析环境；

（3）发现环境中的机会和威胁；

（4）分析组织的资源；

（5）认清组织的优势和劣势；

（6）根据组织的优势和劣势、机会和威胁重新评价组织的宗旨、目标和战略；

（7）制定战略；

（8）实施战略；

（9）评价结果。

4.SWOT分析是指分析组织的优势和劣势以及外部机会和威胁，以便发现组织能够开发的细分市场。

5.BCG矩阵区分出4种业务组合：吉星、现金牛、问号和瘦狗。

6.在事业层上，存在4种适应战略：防御者运作在稳定的环境中，为狭窄的细分市场生产有限的一组产品；

探索者运作在动态的环境中，追求创新和灵活性；

分析者通过同时寻求灵活性和稳定性，使风险最小化和利润机会最大化；

反应者不能在任何特定情况下作出前后一致的和果断的承诺。

7.管理当局通过分析产业中支配竞争规则的力量（进入障碍、替代、购买者和供应者的讨价能力，以及竞争者之间的竞争），对组织的竞争优势进行评价，然后选择能够最有利地利用竞争态势的战略。

8.企业家是那些寻求机会，通过创新满足顾客的需要和愿望，而不顾手中现有资源的人。

企业家看待战略，首先寻找能够开发的机会；

而官僚型的管理者看待战略，首先是看手头有多少资源。

1、战略管理定义：

·战略管理就是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。

2、战略管理层次：

①公司层战略：寻求确定组织应从事的事业组合。

②事业层战备：设计怎么在每一种事业领域内竞争。

·战略事业单位（SBU）代表一种单一的事业或相关的事业组合，每一个战略事业单位应有自己独特的使命和竞争对手，这使得每一个战略事业单位有自己独立组织的其它单位的战略。

·划分事业单位原则（1）每一个事业单位服务于一种明确定义的产品细分市场，并具有明确定义的战略。

（2）事业组合中的每一个事业单位按照自身的能力和竞争需要开发自己的战略。

（3）必须与整体组织的能力和需要保持一致。

3、职能层战略：设计职能部门怎么支持事业层战略 4、战略管理过程（步骤）①确定组织当前的宗旨，目标和战略。

②分析环境 ③发现机会和威胁 ④分析组织的资源 ⑤识别优势和架势 ·与众不同的能力，决定为组织的竞争武器的独特技能和资源。

·步骤5关键部分：理解组织的文化和力量及它们赋于管理当局人责任。

⑥重新评价组织的宗旨和目标 SWOT把对组织的优势、劣势、机会和威胁的分析结合在一起以便发掘组织可能发掘的细分市场。

⑦制定战略。

⑧实施战略。

⑨评价结果（控制）。

5、公司层战略框架：

①总战略框架 ⑴稳定性战略：很少发生重大的变化，这种战包括持续地向同类型的确定提供同样的产品和服务，维持市场份额，并保持组织一贯的投资报酬率记录。

⑵增长性战略：提高组织经营的层次，增长可通过直接扩展，合并同业企业或多方面经营的方式实现。

⑶收编战略：减小经营规律规模或是多元化经营范围。

⑷组合战略：同时实行两种或多样战略。

②公司业务组合矩阵：

⑴BCG矩阵：横轴代表市场份额份额；

纵轴表示预计的市场增长 ⑵现金：低增长，高市场份额 吉星：高增长，高市场份额 问号：高增长，低市场份额 瘦狗：低增长，低市场份额 ⑶BCG假定：累积学习曲线――如果公司能够适当地生产产品和管理生产过程，则产品生产量积累的每一个显著的啬，都会带来可预计的单位产品成本的下降。

近年来BCG矩阵不为人所重视原因。

6、事业层战略框架 ①适应性战略框架　 ·防御者：动作在稳定的环境中，为狭窄的细分市场生产有限的一组产品。

·探索者：运用在动态的环境中，追求创新和灵活性。

·分析者：通过同志寻求活性与稳定性，使风险最小化和利润机会最大化。

·反应者：不能在任何特定情况下作出前后一致的各果断的承诺。

②竞争战略框架　 ·产业分析 竞争分量　进入障碍 　 替代威胁 　购买者的讨价能力 　供应商的讨价能力 　现在竞争者之间的竞争 　 ·选择竞争优势　成本领先战略 别具一格战略 专一化战略 徘徊期间表示那些不能够明确地凭借来某一种基本战略获取竞争优势的组织。

·保持竞争优势 管理当局通过分析产业中支配竞争规则的力量，竞争优势进行评价，然后选择能够最有利的竞争态势的战略。

7、作为一种战略武器听TQM TQM作为竞争方面原因：

·TQM专注于质量和持续的改进活动，一个组织东路顾客对质量的需求能够达到什么程度，它与从不同就达到什么程度，同时顾客的忠诚就能保持到什么程度。

· 持续改进产品或服务的质量和可靠性，可以使组织的竞争优势令竞争对手难以模仿。

8、企业家 ①企业家精神是战略计划的一个特殊方面，许多战略计划概念可以直接希望选择企业家道路的有志者所应用，只是强调的重点不同。

② ·企业家 寻求机会，通过创新的满足顾客的需要和愿望，而不顾手中现有资源的人。并非所有的小企业管理者都是企业家 　 ·企业家 大型组织中激发企业家精神的管理者 ·内企业家与企业家区别：内企业家的行动受企业的规则，政策和其他因素的限制，因此不能像企业家那样自主决策的承担风险，并且成功和报偿不是真正的利润而是职业生涯的提升。

第九章计划的工具和技术 学习目的 1.描述环境扫描的技术。

2.对比定量预测和定性预测。

3.解释为什么预算如此普及。

4.列出两种预算方法。

5.区分甘特图和负荷图。

6.确定应用PERT网络的步骤。

7.说明决定产品盈亏平衡点的因素。

8.说明应用线性规划的条件。

9.讨论摸拟怎样作为计划的工具。

10.列出有效时间管理的5个步骤 。

提要 1.环境扫描的技术包括间读报纸、杂志、书籍和贸易期刊；

阅读竞争者的广告、促销材料和印刷品；

参加贸易展览会；

征求销售人员的意见；

还有拆开竞争对手的产品仔细研究。

2.定置预测将一组数学规则应用于一套历史数据以预测未来的结果。定性预测利用判断和个人的知识预测未来的结果。

3.预算是一种广泛应用的计划手段，因为货币是一种普遍的和共同的单位，可以用于各种类型的组织以及为各级管理者所利用。

4.最普遍的预算方法是传统预算或增量预算，它是基于过去的资源分配方案的一种顶算方法，但是它固有的缺点增加了人们对零基预算的兴趣，后者不依赖于过去的预算资源分配方案。

5.甘特图和负荷图是进度计划手段，二者都是线条图。甘特图监控计划的和实际活动的进度；

负荷图监控的是整个部门或特定资源的能力利用。

6.开发PERT网络的5个步骤是：

（1）识别项目必须进行的每一项重要活动；

（2）决定这些活动的先后次序；

（3）将活动流开始到结束的过程描绘成图形；

（4）估计完成每项活动所需的时间；

（5）利用网络图决定每项活动的开始和结束日期以及制定整个项目的进度计划。

7.一种产品的盈亏平衡点是由单位产品的价格和可变成本以及全部固定成本决定的。

8.应用线性规划方法要求，问题必须具有有限的资源，一定的约束条件．趋向最优化的目标函数，组合资源的备种方案，以及变量之间的线性关系。

9.模拟是一种有效的计划工具，因为它使管理者可以在计算机上模拟成千个可能的选择，而所费成本很少。通过模拟复杂的情况，管理者能够看到变量的变化怎么影响到最终结果。

实现有效的时间管理包括5个步骤：（l）列出目标；

（2）按重要性排出目标的次序；

（3）列出实现目标必须进行的活动；

（4）给活动分派优先级；

（5）按优先级安排活动的日程。

1、评价环境的技术 ①环境扫描法 指游览大量的信息以觉察正在出现的趋势和形成一套设想.内容包括：阅读报纸,杂志,书籍和贸易期刊 阅读竞争者的广告,促销材料和印刷品 参加贸易展览会 征求销售人员的意见 拆开竞争对手的产品仔细研究 竞争者情报：环境扫描活动之一,试图识别谁是竞争者,他们在于什么,他们的行动将会对本组织产生什么影响 设想方案：

对未来可能会是什么样的一种连贯的思考.②预测方法 对未来结果的预言.⑴预测类型 收入预测 对未来收入的预计 技术预测 对技术变革及新技术达到经济可行的可能的预测.⑵预测技术 ·定量预测 半一级数学规则应用于一套历史数据以预测未来的结果.·定性预测 利用判断和个人的知识预测未来的结果 ⑶预测效果 :若环境是稳定的,预测技术在大多数情况下是精确的,如果环境是动态的(非季节性转折点),预测结果可能不精确.⑷改进预测效果的方法 ·采用简单的预测技术.·将每种预测结果与无变化预测结果进行比较.·采用多种不同方法进行预测,再对结果进行平均.·不要假定能够辩认出趋势的转折点.·适当地缩短预测期限.③斟准化(面向TQM)在竞争者和非竞争者之间搜寻使之获得卓越债效的最佳实践.⑴基本思想:管理者若能够通过分析各个领域的领先者的方法,然后模仿他们的做法来改进自己的质量 ⑵基准化过程步骤：

·成立一个基准化计划团体,用于确定什么应当基准化,确诊竞争对手,以及决定收集其他组织的数据 ·团体从内部收集作业数据和从外部收集其他组织的数据.·通过分析数据,找出债效的差距并确定是什么原因造成了这些差距.·制定和实施行动计划,最终达到或超过其他组织的标准.2、预算 一种将资源分配给特定活动的数字性计划.⑴预算的普及:预算的一种广泛应用的计划手段,因为货币是一种普遍的和共同的单位,可以用于各种类型的组织以及为各级管理利用.⑵预算的类型 ·收入预算 收入预测的一种特定类型,是一种规划未来销售的预算.·费用预算 列出组织单位实现目标的主要活动,并且将费用分配给每种活动.·利润预算 将收入费用预算合二为一,常用于拥有多个工厂和事业部的大型组织.· 现金预算 预测组织内还有多少库存现金,以及需要多少现金支付费用开支,揭示潜在现金短缺或预示能用于短期投资现金节余 ·资本支出预算 可预测未来的资金需求,区别出最重要的资本项目,以及保持有适当数量的库存现金以满足到期的资本支出需求.·可变预算 一种考虑随产量变化的成本的预算；

可变预算代表了弹性标准,它可以通过规定成本随成本随业务量水平的变化表来帮助管理者更好地计划成本 ⑶预算方法：

①增量预算：

基于过去的资源分配方案的一种预算方法 特征：（1）基金被分配给部门或组织的单位,然后这些单位的管理者再将基金分配适当的活动（2）增量预算是从前期的预算中推演出来的,每一个预算期开始时,都采用上 一期的预算作为参考点,只有那些增加预算的申请才得到审查.产生问题：1、基金分配组织单位后,缺乏有效的针对性.2、增量预算最容易掩盖低效率的浪费.②零基预算 不依赖于过去的预算资源分配方案,要求管理者重新论证他们的预算申请,不管以前是否有过拨款 步骤：（1）将每一个独立的部门活动运用为一个决策包.（2）按照决策在预算期间给组织带来的效益对决策包进行排序.3、按照优先次序将预算资源分配给各个决策包.决策包：一个识别和描述特定活动的文件,通常由部门管理者负责制定,包括对活动目的的陈述、活动的责用、人员需求、绩效衡量标准、备选的行动方案,对直接效益和间接效益的评价 零基预算的适用性：

（1）对规模较小的公共组织,工商企业中的职能部门或衰退中的组织更有效（2）适合干管理日益或减少的资源（3）作业计划工具 ①进度计划：列出必要的活动,它们的完成次序,谁来从事每一项活动,以及完成活动所需的时间 ②·午段：

（1）甘特图 轴上表示计划的工作和实际完成情况之间的关系,在另一轴上表示用去的时间(监控计划的和实际活动进度)（2）负荷图 监控整个部门或特定资源的能力利用（3）PERT网络分析 监控项目的进程,识别可能的瓶颈环节,以及必要时间调度资源确保项目按计划进行.(计划评审技术)PERT网络：一种类似流程图的箭线图,描绘出项目包含的各种活动的先后次序,标明每项活动的时间或相关的成本 ·事件：主要活动结束的那一点 ·运动：从一个事件到另一个事物之间的过程,要花费时间,资源。关键线路ERT网络中花费时间最长的事件和活动的序列.开发PERT网络的步骤：

（1）识别项目必须进行的每一项重要活动（2）决定这些活动的先后次序（3）将活动流开始到结束的过程描绘成图形（4）估计完成务项活动所需的时间（5）利用网络决定每项活动的开始和结束日期以及制定整个项目的进度计划 ③盈方平衡分析 TFC 全部固体成本 盈方平衡点公式:BE = P-VC 单位产品如何变成本 盈方平衡点是由单位产品的价格和可变成本及全部固定成本决定的.公式表明：

（1）如果单位销售价格起过单位可变成本，销售量达到一定水平时，全部销售收入将等于全部成本（2）单位销售价格与单位可变成本之差乘以盈方平衡点销售量，便等于固定成本 ④线性规则 在有限的资源条件下,对实现目标的多种可行方案进行选择,以使目标达到最优化 应用线性规划方法的要求：（1）问题必须具有限的资源（2）一定的约束条件（3）趋向最优化的目标函数（4）组合资源的各种方案（5）变量之间的线性关系 ⑤排队论 ⑥概率论 用统计学来降低计划的风险程度.⑦边际分析有助于决策者优化他们的收益和使成本减至最小，涉及某项决策的附加成本 ⑧模拟一种有效的计划工具,因为它使管理者可以在计算机上模拟成午千个可能的选择,而所需成本很少.通过模拟复杂的情况,管理者能够看到变量的变化怎么影响到最终结果 4、时间管理 一种个人的作业计划 ①被动时间：花在应付下属的请求,顾客的需求和种种别人引发的问题上的时间,是一种管理者不可控的时间 可支配时间：能够由管理者控制的时间.②有效的时间管理过程步骤：

（1）列出目标（2）按重要性排出目标的次序（3）列出实现目标必须进行的活动（4）给活动分派优先级（5）按优先级安排活动的日程 ③注意要点：（1）遵循10/90法制 大多数管理者90%的决定是在他们10%的时间里做的（2）了解自己的生产率周期（3）记住帕金森定律――工作会自动地膨胀满所有可用的时间（4）把不太重要的事集中起来办（5）避免将整段时间拆散（6）当心糟糕的会议所浪费的时间 第Ⅳ篇 组织 第十章 组织的基础 学习目的 1.定义组织结构。

2.确定劳动分工的优缺点。

3.区分职权与权力。

4.解释为什么拓宽管理跨度有利于提高效率。

5.确定管理者划分部门的五种不同方式。

6.对比机械式与有机式组织。

7.阐述战略决定结构的观点。

8.概括规模对结构的影响。

9.分析技术对结构的作用。

10.描述环绕不确定性如何影响结构。

提要 1.组织结构是对组织的复杂性、正规化和集权化程度的一种量度。

2.劳动分工的好处体现在经济效率性方面，它使不同工人拥有的多样技能得到有效的利用。在不断重复中，技能得到提高，时间浪费得到减少。培训变得更加容易，花费也更少。劳动分工的不利之处是，它会导致人员非经济性。过度的劳动分工造成了厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品、常旷工和高离职流动率。

3.职权是指职位中固有的权力，而权力反映一个人能影响决策的各种手段，其中包括正式的职权。职权与合法权力是同义语。但一个人可以拥有强制、奖赏、专家或感召的权力，而不需要占有一个有职权的职位。所以，职权实际上是权力的一个子集。

4.宽管理跨度意味着一个管理者有更多的下属向他或她汇报工作。一个管理者能有效监督的下属人员越多，管理费用成本就越低，而管理者也会变得更有效率。

5.管理者可以依据职能、产品、顾客、地区或过程进行部门化。现实中的绝大多数大型组织同时使用这五种方式。

6.机械式组织或官僚行政组织表现为高度的复杂性、正规化和集权化。而有机式组织或适应性组织在这三方面结构因素上表现出很低的程度。

7.“战略决定结构”的观点认为，结构必须服从战略。随着战略从单一产品向纵向一体化、再向多样化经营的转变，结构必须从有机式变为机械式。

8.规模以一种减弱的趋势影响着结构。当规模增大时，专业化、正规化、纵向分化和集权化的程度也增高。但它对大型组织的影响要比对小型组织的影响弱。这是因为，一个已经拥有2000名左右员工的组织，已倾向于是相当机械式的。

9.在所有其他条件相同的情况下，技术愈是常规化的，组织也应当愈是机械式的；

相反，技术愈是非常规的，结构就应当愈是有机式的。

在所有其他条件相同的情况下，机械式的组织与稳定的环境更为匹配；

而有机式的组织则与动态的环境更加适应。

1、组织结构 组织的框架体系，表现为复杂性，正规化和集权化的程度。

组织结构成分：（1）复杂性─指组织的分化的程度（2）正规化─指组织依靠规则和程序引导员工行为的程度（3）集权化─指组织决策制定权力的分布（4）分权化─决策制定权力授予下层人员 组织设计 ―――设立或变革组织结构.2、组织设计的基本概念 －(组织设计经典原则)①劳动分工:个人专门从事某部分活动而不全部活动 优点：体现在经济效率性方面,它使不同工人拥有的多样技能得到有效的利用；

在不断重复中，技能得到提高，时间得到有效的利用；

在不断重复中，技能得到提高，时间浪费得到减少，培训变得更加容易，花费也更少。

缺点：导致人员非经济性，过度的劳动分工造成了厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品，常旷工和高离职流动率。

②统一指挥,下级应当时一位且只对一位上级直接负责。

③职权与职责 ⑴ 定义 职权 管理职业位所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权力 职责 成分派的活动的义务 直线职权 给予一拉管理者指挥其下属工作的权力 指挥链 从组织的高层到基层的权力流 参谋职权 支持,辅助和建议直线主管的职权 权力 影响决策的能力 ⑵ 传统的观点 1、组织中所固有的权力是影响的唯一源泉 2、职权与职责对等(职责 行职责 终职责 3、职权关系形式 直线职权 参谋职权 “直线”一词两种定义: ①区别直线职权与参谋职权 ②区别直线管理者与辅助管理人员－直线管理者指对组织目标的实现具有直接贡献些组织职能的管理者。

“直线”两种定义关系：说明了该同的两种不同观察角度,每个管理者都对他的下属拥有直线职权,但并不是每个管理者都处于直线职位中,后者的确定要取决于该项职能是否直接贡献于组织的目标。

⑶ 现代的观点：

1、权力未必与一个人在组织中所处的地位完全相关,职权不是影响力的唯一源泉. 2、权力的来源基础 强制权力 一种依赖于惧怕的力量.奖赏权力 带来正确,有利结果的权力.合法权力 与职权同一概念.专家权力 来自特殊技能,知识,专长的一种影响力 感冒权力 对所拥有人独特智谋或个人特质的一种确认.职权与权力的关系：职权是指职位中固有的权力，而权力反映一个人能影响决策的各手段，其中包括正式的职权，职权与合法权力是同义词，但一个人可以拥有强制，奖赏，专家或感冒的权力，而不需占有一个职权的职位，所以职权实际上是权力的一个子集。

权力维体比喻说明 1、一个人在组织中普及得越高,他与权力的距离就越近 2、未必有职权才能产生权力,(可以向权力核心内圆作水平移动而不必向上长迁)④ 管理跨度 管理者能够有效地直接指挥的下级数量 传统的观点：

1、随着管理者在组织中职位的提高,管理跨度减少. 2、主张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制.现代的观点：

1、管理跨度意味着一个管理者有更多的下属向他(她)汇报工作；

一个管理者能有效监督的下属人员越多，管理费用成本就越低，而管理者也会变得更有效率。

2、管理跨度权变因素：①下属的成熟度②下属工作地点的相近性③任务的复杂性④下属工作地点的相近性⑤使用标准程序的程度，组织管理信息系统的先进性⑥组织文化凝聚力⑦管理者和管理风格 ⑤ 部门化 ⑴传统观点 1、组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门中 2、选择部门化方法需要反映最有利于实现组织目标和各单位目标的要求 部门化分类：职能部门化/产业部门化/顾客部门化/地区部门化/过程部门化 ⑵现代观点 1、古典学者所建议的划分部门方式大部分或全部继续在许多大型组织中得到应用 2、出现新趋势：（1）顾客部分化越来越受到高度重视（2）跨越传统部门界限的团队的采用,正使原来僵硬的部门划分得到补充。

2、组织设计的一般模式: ①机械式组织(官僚行政组织)：是综合使用传统设计原则的自然产物，表现为高度的复杂性、正规化和集权化。

②有机式组织(适应性组织：表现为低复杂性,低正规和分权化。

3、组织设计的因素 ①战略与结构 “战略决定结构”的观点认为:结构必须服从战略,随着战略从单一产品向纵向一体化,再向多样化经营的转变,结构必须从有机式变为机械式.②规模与结构 规模以一种减弱的趋势影响着结构，当规模增大时，专业化、正规化、纵向分化和集权化的程度与增高，但它对大型组织的影响比对小型组织的影响弱。

③技术与结构 ·琼`伍德沃德的发现（1）技术类型与相应的公司结构之间存在明显的相关性（2）组织的债效与技术的结构之间的适应度密切相关 结论：每类型企业有其相关的特定结构形式，成功的企业是能根据技术的要求而采取合适的结构安排的企业。

·查尔斯`佩罗：决定技术因素（1）任务多变性，成员在工作中遇到的例外数（2）问题可分析性,为寻找妥当解决例外问题的有效方法所采用的探索过程的类型 ④以任务多变性与问题可分析性构建矩阵，四个象限代表四类技术：

（1）常规技术；

只有少量意外，问题便于分析 高度正规，等权化结构（2）工种技术：有大量意外，总是便于分析 分权化，低正规化（3）手艺技术：相对复杂，少量意外 分权化（4）非常规技术：错多意外，,问题难以分析 分权化，极低正规化 结论:在所有其他条件相同的情况下，技术越是常规化，组织也应当越是机械化，技术越是常规，结构应当越是机械。

⑤环境与结构 有所有其他条件相同的情况下，机械式的组织与稳定的环境相匹配，有机式的组织与动态的环境更加适应。

组织与职务设计选择 1、组织式结构 ①机械式结构 2、职能型结构 定义：相似或相关职业的专家们组合起来的组织设计模式     特点：通过让具有共同技能的人在一起工作,取得了专业化和规模经济的优势     缺点：

（1）会为追求职能目标而看不到全局最佳利益（2）每一职能领域相互隔离,没有一项职能对结果负责（3）不能提供机会培训未来的高层经理     适用条件：单一产品或服务的组织.3、分部型结构 定义：由自治的和自我包括的单位构成的组织结构.特点：这些单位在其分部型框架结构内部通常按职能型结构来组织,这样分部型结构内含职能型结构 优点：（1）强调结果（2）使总部人员摆脱关注日常运营具体事务的负担,能专心致志于长远的战略规则（3）是培养高级经理人员的有力手段.缺点：活动和资源出现重复配置,导致组织总成本的上升和效率的下降     适用条件：开展专门化经营的大型组织,多种产品或多个市场的组织 4、有机式结构 ①简单结构：定义：低复杂性,低正规化和职权集中在一个人手中的结构.优点：反应快速,灵活,运营成本低,责任明确.缺点：（1）只对小型组织适用（2）所有事取决于老板一个人,风险极大.适用条件：员工人数较少,或者组织是新建的,环境简单但动态.②矩阵结构：

定义：将职能部门中的专家结合在1个或多个项目中的组织结构设计,这些项目分别由指定的项目经理负责.特点：双重指挥链.优点：专业化的经济与对产品结果的责任感.缺点：（1）难于协调各职能专家的活动（2）没有人对专家技能的长远开发负责,导致重复配置的高成本     适用条件：有多个产品或规划,需要依靠职能专长的组织.③网络结构：定义：一些小型的集权化的组织,以合同方式依靠其他组织履行它们的基本经营职能     特点：其职能大部分都以组织外，“购买“其管理者大部分时间花在协调与控制外部关系上     优点：快速、灵活、经济     缺点：（1）对制造活动缺乏紧密控制力，供应的质量（2）所取得的设计上的创新轻易被窃取     适用条件：工业企业,发展的初期,有许多可靠的供应商;需要海外低廉动力的组织.职务设计 1、有机的附加结构设计: 1、任务小组结构：定义：一种临时结构,用于完成特定的,清楚定义的,复杂的,需要组织的其他单位人员参与的内容.优点：使组织在保持总体的机械式结构同时,获得了灵活的应变能力。

适用条件：组织中那些重要任务具有特定的期限和工作绩效标准，或者任务是独特的、不常见的，需要跨职能界限的专门技能。

2、委员会结构：定义：将交叉职能部门的人组织在一起解决问题的一种组织结构。

优点：使组织在保持总体的机械式结构的同时，获得了灵活的应变能力。

适用条件：需要跨职能界限的专门技能的组织。

2、职务设计选择 职务设计  指将任务组合起来构成一项完整职务的方式.①职务专业化：将职务化分为细小的任务.②职务扩大化：通过增大职务范围而使之得到横向扩展。

职务范围 一项职务要求的不同任务数量,以及工作周期的重复频率。

③职务丰富化：通过增加工作的评价职责使职务纵向扩展。

职务深度 控制雇员超出其工作范围的程度。

④职务转换：周期性地在包含不同任务的职务间对工人进行横向转换。

优点：拓宽工作领域，给予更多工作体验，能为高度层职务作准备。

缺点：

①增加培训成本，导致生产率下降。

②造成大量工人被安置在经验很有限的工作岗位上。

③使聪明而富有进取心的员工的积极性受影响。

④非自愿对员工进行职务轮换，会导致旷工和事故增加。

⑤工作团队,由共同完成一组任务的个人组成的群体。

综合性工作团队：完成多种任务的小组,在小组中将职责具体分配给每个成员,并根据不同任务的要求在成员间进行职务轮换。

自我管理工作团队：一种纵向一体化的团队,它具有决定如何完成任务的几乎完全的自主权。

⑤职务特征模型 FCM)：一种分析和设计职务的框架,包括5种主要职务特征,它们之间的相互关系,以及对成果变量的影响。

⑴核心程度  1、技能多样性：指一项职务要求员工使用各种技术从事不同的活动的程度   2、任务同一性：指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性任务的程度    3、任务重要性：指一项任务对其他人的工作和生活具有裨性影响的程序    4、自主性：指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由,独立和自主的程度 5、反馈：指个人为从事职务所需要的工作活动所需获得的有关其债效信息的直接和清晰度.职务维度与结果度量之间的联系,受到个人成才需要强度(员工对自尊和自我实现的需要程序)的中和与调整.⑵模型的寓意 激励潜力  ①   ②  ③   ④  ⑤ 得分(MPS)= 技能 + 任务 + 任务  ×自主性×反馈     多样性  同一性 重要性 ⑶.对管理者指导 1、合并任务① ②       2、形成自然的工作单位② ④       3、建立起客户联系① ④ ⑤       4、纵向扩展职务④       5、开通反馈渠道⑤  ⑥.工作时间选择 1、弹性工作时间:雇员被要求每周工作大量时间,但在一定限度内充沛其自由安排工作时间.优点：给予员工更大的自由,促使员工可以更好地将工作的时间安排与他们个人的生产率周期结合起来.缺点:对管理者赞成了协调的困难.2、压缩工作周：4天40小时工作日组成的作用.特征：具有不同的短期和长期效果.3、职务分担：充沛两个或更多的员工分担原来一周40个小时的工作 4、应急工：用于补充组织的长期工作人员的临时工和兼职人员.5、电子通信.全面质量管理与组织结构设计 TQM活动特征　 降低组织的纵向变异。

减少劳动分工。

强调分权化的决策。

第十一章   沟通与人际交往技能 学习目的 1.定义沟通，并解释为什么它对管理者十分重要。

2.描述沟通过程。

3.列举克服沟通障碍的技术。

4.指出与有效的积极倾听有关的行为。

5.指出与提供有效反馈有关的行为。

6.描述影响授权的权变因素。

7.指出与有效授权有关的行为。

8.解释“热炉”规则。

9.指出与有效训导有关的行为。

10.描述分析与解决冲突情况的步骤。

11.解释何时管理者希望激发冲突。

12.区分分配谈判和综合谈判。

提要 1.沟通是意义的传递与理解。它的重要性在于管理者所做的每一件事（决策、计划、领导及其他所有活动）都需要信息的沟通。

2.沟通过程始于有信息需要传递的沟通信息源（发送者）。信息被转化为信号形式（编码）并经过通道传递给接受者，接受者再将信息解码。为了保证信息的准确性，接受者应向发送者提供反馈以检查自己是否理解了所接受的信息。

3.克服沟通阻碍的技术包括：反馈、简化语言、积极倾听、克制情绪以及观察非言语提示。

4.与积极倾听有关的行为有：使用目光接触、展现赞许性的点头和恰当的面部表情、避免分心的举动或手势、提问、复述、避免中途打断说话者、不要过多说话、使说者与听者的角色顺利转换。

5.与有效反馈有关的行为有：强调具体行为；

使反馈不对具体人且指向目标；

把握反馈的良机；

确保理解；

使消极反馈指向接受者可控制的行为。

6.一些权变因素可以指导管理者确定权力下放的程度，这些因素包括：组织的规模（组织越大，授权越多）；

职责或决策的重要性（职责或决策越重要，越不太可能授权）；

任务的复杂性（任务越复杂，越有可能授权处理）；

组织文化（对下属的信任与授权活动有关），以及下属的才干（授权要求下属具备一定的技术、能力和动机水平以接受权力并执行之）。

7.与有效授权有关的行为有：具体指明下属的权限范围；

允许下届参与；

告知他人授权已经发生；

构建反馈控制机制。

8.“热炉”规则指出有效的训导与触摸热炉相类似。其反应及时；

有充分的警告性；

对规则的强化是一致的且不是针对个人的。

9.与有效训导有关的行为有：以平静、客观、严肃的方式面对员工；

具体指明问题所在；

使讨论不针对具体人；

允许员工陈述自己的看法；

保持对讨论的控制；

对今后如何防犯错误达成共识；

逐步地选择训导程序并考虑环境因素的影响。

10.分析与解决冲突情境的步骤是：（1）以了解自己基本的冲突处理风格为开始；

（2）只选择那些值得花费精力和能够处理的冲突；

（3）评估冲突当事人；

（4）评估冲突源；

（5）选择符合你的风格和当时情境的最佳冲突解决办法。

11.如果管理者所在的组织冷漠、迟滞、缺乏新思想或对变化反应迟钝，则可能需要激发冲突。

分配谈判产生输——赢解决办法，因为它把谈判的目标视为固定的；

综合谈判则将可能的资源看作是可变的，因而产生了潜在的赢——赢解决办法。

1、理解沟通 ①  沟通—意思的传达和理解；

有效的沟通不能与意见一致相混淆 人际沟通—两个或多个人之间的沟通，当事人被当作个人而不是客体对待 沟通重要性：管理者所做的每一件事（决策，计划，领导及其他所有活动）都需要信息的沟通。

2、人际沟通过程 （1）人际沟通方法（2）人际间有效沟通的障碍 3、组织中的沟通（1）正式与非正式沟通（2）沟通信息的流向（3）组织沟通的网络 4、理解信息系统 第十二章　人力资源管理 学习目的 13.描述人力资源管理的过程。

14.讨论政府法规对人力资源决策的影响。

15.区分职务说明与职务规范。

16.对比招聘与解聘方案。

17.解释人员甄选中效度与信度的重要性。

18.描述各种不同职务所适用的人员甄选手段。

19.确定培训的各种方式。

20.阐述六种绩效评估方法。

21.概述职业生涯的五个阶段。

22.说明由工会代表劳工集体的劳资谈判过程。

23.说明人力资源管理实践如何促进劳动力队伍的多样化。

24.解释性骚扰问题为什么日益引起管理当局的关注。

提要 12.人力资源管理过程旨在通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估、职业发展和劳资关系，努力为组织选配合适的人员并保持员工的高绩效水平。

13.自从60年代中期以来，美国政府通过颁发新的法律和条例，大大地增强了它对组织的人力资源管理决策的影响力。由于政府要求提供平等就业机会，因此，管理当局在作出招聘增员、挑选甄别、员工培训、职务晋升和中止合同这些关键人力资源管理决策时，必须确保其决定并不基于对种族、性别、宗教、年龄、肤色或原籍国别等的考虑。要是组织违背了政府的法律和条例，那么可能要遭受大额的罚款。

14.职务说明书是对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明。而职务规范则指明任职者要成功地履行某项职务必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准。

15.招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的招聘渠道包括内部提升、广告应征、员工推荐、就业代理机构、学校分配中心和临时性支援服务等。解聘则是通过解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周和提前退休等方案，减少组织中的劳动力供应。

16.人员甄选手段的优劣是由其效度和信度决定的。一种甄选手段要是不具有效度，那么在它和有关职务标准之间就不存在确实的相关关系。而一种甄选手段要是不具有信度，那么它就不能被认为是可以作出持续一致的测量。

17.甄选手段必须与预想中的职务类型匹配。工作样本法更适合于低层次的职务；

而测评中心法更适合于管理职位。面谈作为甄选手段的效度，会随着管理层级的升高而相应提高。

18.员工培训可以采取在职和脱产两种方式。常用的在职培训方法包括职务轮换、预备实习或师徒关系。课堂讲座、电影录像和模拟练习是最常见的脱产培训方法。

19.六种绩效评估方法是：（1）书面描述法。以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效、潜能以及需要改进提高的领域等。

（2）关键事件法。列举区分有效的和无效的工作绩效的关键行为。（3）评分表法。即按某一增量尺度对绩效因素作出评分。（4）行为定位评分法。对员工从某项职务绩效因素中衍生出的具体工作行为作出评分。（5）多人比较法。将一员工与其他员工进行比较。（6）目标管理法。按照明确、，可证实和可衡量的目标来评价员工。

20.职业生涯的五个阶段包括探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。

21.由工会代表劳工集体的劳资谈判过程始于工会的组织工作努力和从全国劳工关系委员会获得许可证明。一旦工会取得了许可，管理当局就开始为谈判作准备，包括查阅内部文件和环境数据。然后进行谈判，通常包含长时间的、激烈的讨价还价，最后形成一份书面的契约。契约一经达成和认准，就必须加以管理，并制定出契约争议处理的程序。

22.人力资源管理实践可以通过拓宽招聘渠道，消除人员甄选中的歧视行为，使应聘者了解组织考虑他们要求的愿望，以及举办以多样性为议题的各种活动等，来促进劳动力队伍的多样化。

性骚扰问题日益引起管理当局的关注，是因为它伤害到员工，干扰工作的绩效，并给组织带来责任。

1、管理者与人事部门的关系 　 不论组织是否设立人事部门，每个管理者都身处其主管的单位的人力资源决策中。

2、人力资源管理过程 步骤：（1）人力资源规划（2）通过招聘增补人员确定和选聘有能力的员工（3）通过解聘减少人员（4）进行人员甄选（5）定向（6）培训－使之能适应组织和不断更新技能（7）绩效考评－知识的能干的员工（8）职业发展－能长期保持高绩效水平的能力（9）满意的劳资关系－能干，杰出的员工。作用：旨在一系列步骤，努力为组织选配合适的人员并保持员工的高绩效水平。

3、重要的环境力量 政府的法律的条例增强了它对组织的人力资源管理决定的影响力博纳菲德职业资格：（BFOQ）像性别、年龄或民族这样一些标准。

可以被用作雇佣的依据，如果能明确证明它们与职务相关的话，确认行为计划－增强受保护群体的成员在组织中的地址的计划。

结论：管理人员并不能完全自由地选择他们将雇佣，提升或者解雇何人。

4、人力资源管理过程各个步骤详解（1）人力资源规划－管理当局确保恰当的人事安排的过程，这些人能够完成组织目标的任务（2）步骤：

①评价现有的人力资源 人力资源调查－ 职务分析 观察法 面谈法 调查问卷法 举行技术讨论会 　职务说明书，职务规范 　预估将来需要人才资源（由组织的目标和战略决定）制定满足未来人力资源需要的行动方案 人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么 职务分析：定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为 　职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书与职务规范 职务说明书：是对任职者需要做什么，怎么做和为什么要做的书面说明。

职务规范：指明任职者要成功地履行某项任务必须拥有何种最低限度的可以接受 的资格标准。

②招聘与解聘（1）招聘－安置：确定和吸引有能力的申请者的活动过程。

招聘渠道：内部提升 　 广告应征 　 员工推荐 　 就业代理机构 　 学校分配中心 　 临时性支援服务（2）解聘－减少组织内部劳动力供给的技术 解聘方法：　 解雇 　 临时解雇 　 自然岗位 　 调换岗位 　 缩短工作周 　 提前退休（3）甄选　 ·甄选过程－甄别求职者以保证录用最适当的候选人的过程 ·甄选的基础 1、预定结果，已确定的决策 　甄选过程的主要着眼点：减少作出错误的拒绝和错误接受可能性，提高作出已正确决策的概率。

2、效度：在所选择的手段与某些有关的标准之间已证明存在着一定的关系 3、信度：对某种方法一致性能力的衡量，甄选手段的优劣效度和信度决定 ·甄选手段：申请表 笔试 绩效模拟测试 工作抽样 测试中心 面试 履历调查 体格检查 ·甄选手段的有效性 甄选手段必须与预想中的职务类型匹配，工作样本法适合低层次的职务 测试中心适合管理职位 面谈：效度会随着管理层次的升高而相应提高 工作抽样：一种人员甄选手段，向求职者提供一份职务的小规模 复制材料，要求他履行职务的中心任务。

测试中心：一种对职务应聘者进行表现模拟测试以模仿其管理潜能的机构。

（4）定向：将新雇员引入组织和职务的过程 目的：减少新员工刚开始工作时常会感到的最初的焦虑，使其熟悉工作岗位工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换（5）员工培训 ①技能分类 技术技能 人际关系技能 解决问题技能 ②培训方法 在职培训 职务轮换 预备实习方式 脱产培训 课堂讲座 电视录象 模拟练习 仿真培训（雇员在模拟的工作环境下学习他们将操作的同种设备培训）（6）绩效评估：对个人工作绩效的评价，以便作出客观的人事决策 ①绩效估计方法：（1）书面描述法—一种绩效评估方法，评价者写下雇员的优点、缺点、过去的表现和潜力，然后提出改进建议 ②关键事件法：一种绩效评估方法，评价者列出区分有效的和无效的工作表现的关键行为 ③评分表法：一种绩效评估方法，评估者按重要等级递增的次序排列一组绩效因素 ④行为定位平分法：一种绩效评价技术，评价者依据由绩效难度得出的具体职务行为对雇员进行评价 ⑤多人比较法：一种绩效评估技术，在多个人之间进行相互比较 形式分类：分组排序法 个人排序法 　配对比较法 ⑥目标管理法按明确，可证实可衡量的目标来评价员工成功原因，并将评估结果反馈给员工（7）职业发展 ①职业－个人在其一中所承担职务的相继历程。

②组织关心员工职业生涯原因：（1）着眼于职业发展，将促使管理当局对组织的人力资源采取一种长远的眼光（2）提高组织吸收和保留高素质人才的能力（3）职业阶段探索期：发生在就为业以前；

建立期：　逐渐改进工作表现，不断发生错误，不断吸取教训 ；

职业中期：不再是一个学习者，错误容易使人付出巨大代价；

职业后期：减少工作的流动，安心现有的工作；

衰退期（4）职业阶段模型的应用，实际职务－职务申请被告知有关职务和组织的正面和负面的信息。

(5)管理生涯成功要领：审慎选择第一项职务 做好工作 展现正确的形象 了解权力结构 获得对组织资源的控制 保持可见度 不要在最初的职务上停留太久 找个导师 支持你的上司 保持流动性 考虑横向发展（8）劳资关系：工会与组织的管理当局之间的相互作用关系（1）工会－代表工人和寻求通过集体讨价还价保护工人利益的组织（2）良好的劳资关系的重要性：保持良好的劳资关系将给管理当局在需要谈判的问题个带来一系列积极的后果。

（3）集体讨价还价－谈判工会契约以及缔结契约后对之进行管理的过程 劳资谈判过程组织工作与许可证明准备谈判、谈判契约管理 5、人力资源管理当前面对的问题（1）劳动力队伍多样性的管理　人为资源管理实践通过拓宽招聘渠道，削除人员甄选中的歧视行为，使应聘者了解组织考虑他们要求的愿望，以及举办多样性为议题的各种活动，促进劳动力队伍多样化。

（2）双职业夫妇－夫妇双方都有某一专业的，经营的或管理职业（3）性骚扰－伤害员工，干扰工作绩效，并给组织带来责任。

第十三章变革与创新的管理 学习目的 1.比较变革的“风平浪静”与“急流险滩”两种观点。

2.解释人们为什么会反对变革。

3.列示降低变革阻力的策略。

4.描述管理者能对组织作些什么变革。

5.说明促进组织文化变革的情境因素。

6.解释管理当局应当如何推行组织文化变革。

7.阐述管理者应当如何推行全面质量管理。

8.描述减少员工压力的办法。

9.解释组织应当如何激发创新。

提要 1.“风平浪静”观认为，变革是对组织平衡状态的k种打破。组织被看作是稳定的、可预见的，只是偶尔的危机才扰乱了它的秩序。而“急流险滩”观则认为，变革是持续的、不可预见的，管理者必须面对不断出现的、近乎无序的变革。

2.变革经常遭到反对，是因为它造成了不确定性，给人们带来了个人利益受损害的担心和变革可能不符合组织最佳利益的顾虑。

3.降低变革阻力的六种策略是：教育与沟通、参与、促进与支持、谈判、操纵与合作以及强制。

4.管理者可以通过改变组织的复杂性、正规化和集权化程度，或者进行职务再设计而变革结构；

通过改变工作流程、方法和设备而变革技术；

通过改变员工的态度、期望、认知和行为而变革人员。

5.大规模危机和高层领导更换会给员工及现状造成重大的冲击，从而促进组织文化的变革。规模小而年轻的组织，或者文化力量弱的组织，因为它们具有更大的可塑性，所以有利于推进组织的文化变革。

6.管理当局推行组织文化变革应当首先从现有文化分析入手；

接着应采取措施使人们更清楚地看到组织的危机；

任命新的高层管理者；

重组关键职能；

创造出新的故事和典礼来取代原有的、反映旧文化的仪式；

改变组织的人员甄选和社会化过程及绩效评估和奖酬制度，以反映新的文化价值观。

7.管理者可以通过提供适当的组织结构、技术和人力资源来推行全面质量管理。它要求的组织结构必须是分权化的，纵向变异程度低，管理跨度大，并且支持跨职能团队的工作；

技术必须是有充分弹性的，以支撑持续的渐进变革；

员工队伍必须能投身于实现组织的质量目标和持续改进活动中。

8.减少员工压力的办法包括：在人员甄选过程中仔细选拔与职务要求相适应的候选人；

制定明确的工作绩效目标；

对职务进行再设计以增强挑战性和降低工作负担；

为员工提供咨询和时间管理方案；

以及举办各种体育锻炼活动等。

能激发创新的组织必须在结构上是实际的，易于得到所需的资源，并便利密切的沟通；

文化上是松弛的，支持新思想，鼓励追踪环境的变化；

人员上是富有创造性的，受过良好的教育，拥有最新的专业知识和高度的工作保障。

1、变革的定义 变革：一种人员、结构成技术的改变；

变革是组织的现实，对付变革是每个管理者工作不可分割的部分。

2、变革的力量（1）外部力量新的竞争出现 　政府法律加条例 　技术的发展 　经济的变化（2）内部力量　 管理当局重新制订或修订其战略 新设备的引进 员工态度的变化（3）变革推动者 作为变革的催化剂和管理变革过程的人 任何管理者和可能成为变革推动者，但变革推动者也可以是非管理者（内部的职能专家或外部的咨询人员）。

3、变革过程的两种观点 4、①风平浪静观：变革是对组织平衡状态的一种打破，组织被看作是稳定的，可预见的，只是偶然的危机才扰乱了它的秩序。

②急流险滩观：变革是持续的，不可预见的，管理者必须对不断出现的，近乎无序的变革。

总认识：现今很少有组织可以将变革看作是偶然的干扰事件，即便是少数，它们这样做也面临极大的风险。

5、组织的惯性与变革阻力（1）变革的阻力产生原因的不确定性。

关心个人得失被认为变革不是为了组织的最佳利益（2）降低阻力的策略　 教育与沟通 　参与 　促进与支持 　谈判 　操纵与合作 　强制 6、管理变革的方法 ①结构变革　1、改变组织的复杂性　规划和集权化程度等，结构要素 2、对实际的结构设计作重大改变，变化结构类型，职务再设计。

②技术变革　 1、引入新的设备，工具或操作方法 2、用自动化以机械取代人力 3、扩大计算机化的应用范围 ③人的变革　组织发展 组织发展（OD）－改变人和人与人之间工作关系质量的技术 组织发展方法：（1）敏感性训练：一种通过无结构的群体相互作用改变行为的方法（2）调查反馈：一种评价态度，识别其中的差异，以及利用调查信息反馈的技术（3）过程咨询－由外部顾问向管理者提供发现理解和处理过程事件的帮助（4）团队建设－通过工作团队成员之间的相互作用了解每个成员是怎么想和怎么做的（5）国际发展－改变工作群体相互之间的态度陈规和观念。

7、管理变革中的新问题（1）组织文化变革：促使组织文化发生变革的情况因素，大规模危机出现、领导职位易人、组织新而小、组织文化弱（2）实现文化变革的策略 1、进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素。

2、采取措施使人们更清楚地看到组织的危机。

3、任命具有新观念的新的高层管理者　 　4、重组关键职能 　5、引入新故事，新典礼来取代原有的，反映旧文化的仪式 　6、改变组织人员甄选和社会化过程及绩效评估和奖酬制度，以反映新的文化价值观。

***推行全面质量管理（1）持续渐进改革的促进因素（1）结构分权化 低纵向变异 低劳动分工 宽管理跨度 跨职能小组（2）技术 柔性流程 工人教育与培训（3）人员　教育与培训 支持性的绩效评估与奖酬制度（4）变革推动者 高层的有效领导（2）全面质量管理的渐进变革分法与革命性变革之间，存在潜在的冲突 *** 处理员工压力（1）压力－一种动状况，个人面对机会，制约或期望的成果，这种期望的成果既重要又不确定（2）压力的根源①与组织有关的因素：组织的结构，变革员工的职务②个人因素③A型行为－以长期性的时间紧迫和竞争激烈为标志的行为；

B型行为－松懈的，容易从事的和无竞争性的行为（3）压力的症状：生理的.心理的.行为的（4）减少压力的方法：

①在人员甄选过程中仔细选拔与职务要求相适应的侯选人 ②制定明确的工作绩效目标 ③对职务进行再设计挑战性和降低工作负担 ④为员工提供咨询和时间管理方案 ⑤举办各种体育锻炼活动 8、激发创新（1）创造与创新 创造：以独特的方式组存在各种思想之间建立起不寻常的联系的能力。

创新：产生创造的思想和将其转化为有用的产品.服务.或经营方法的过程。

（2）激发组织创新力的因素（3）结构因素　有机式结构、易干得到所需的资源、单位间保持便利.密切的沟通、文化因素　接受模梭两可、容忍不切实际、外部控制、接受风险、容易冲突、注重结果甚于手段、强调开放系统 人力资源因素 富有创造性、受过良好的教育、拥有最新的专业知识和高度的工作保障 第V 篇 领导 第十四章 行为的基础 学习目的 1.定义组织行为学的焦点和目的。

2.确定态度中的角色一致性。

3.解释满意度与生产率的关系。

4.描述霍兰德的个性——工作适应性理论 5.描述归因理论。

6.解释管理人员如何能塑造员工的行为。

提要 1.组织行为学的领域关注的是组织中人的活动，即管理者和操作人员。组织行为强调个体水平和群体水平的概念，以它们为基础探求对行为的解释和预测。管理者通过其他人而工作，如果他们能够了解行为，则会成为更有效的领导。

2.人们在自己的态度之间，态度与行为之间寻求一致性。他们对不同的态度进行协调，并让态度和行为保持和谐，以使它们看上去合理而统一。

3.满意度与生产率之间的相关性倾向于很低。有力的证据表明是生产率导致了满意度，而不是人们普遍认为的逆向因果关系。

4.霍兰德划分了六类基本的人格类型和六类相应的职业。他发现，当个体的职业与他们的个性特点相匹配时，他们对工作最为满意，离职率也最低。

5.归因理论表明我们对他人的不同判断取决于我们把他们的行为归因于内因还是外因。而这一决定取决于三个因素：区别性、一致性和一贯性。

6.管理者可以通过系统强化每一连续步骤的方法塑造或训练员工的行为，以使他们的行为越来越接近管理者期望的反应。

1、解释特预测行为(组织行为学)（1）组织行为学 — 对人们在工作中的行为的研究 ﹝管理者和操作人员﹞ ――组织行为学研究个体的行为（2）组织行为学的焦点：

态度、人格、知觉、学习、动机等.――组织行为学关心群体行为, 包括 规范、角色、团队建设、冲突等.（3）组织行为学的目的 ：

――组织行为强调个体水平的概念, 以它们为基础探求对行为的解释和预测, 管理者通过其他人而工作, 如果他们能够了解行为, 则会成为更有效的领导.2.态度 — 对目标、人或事物的评价，反映了一个人对某件事的感受 ①态度的三种成分 1、态度的认知成分：个人持有的信念、观点、知识和信息。

2、态度的情愿成分：某种态度的情绪或感觉部分。

3、态度的行为成分：一种以持定方式对待某人和某事的意图 ② 态度的分类 1、工作满意度：个人对他们工作的一般态度。

2、工作投入：庸护认同他的工作,积极参与,将工作绩效看作有价值的重要性的程度 3、组织承诺 ：庸护对组织的倾向性,表现为他对组织的忠诚认同和参与程度 ③ 态度的一致性.人们在自己的态度之间,态度与行为之间寻求一致性。他们对不同的态度进行协调,并让态度和行为保持和谐,以使它们看上去合理而统一。当出现不一致时,个体所采取措施 1、改变态度2、.改变行为 3、这种不一致找一种合理化的 ④ 认知失调理论 ﹝列昂·费斯廷格﹞ ⑴ 认识失调 ：在两种或多种态度之间划行为与态度之间的任何不一致，个休寻求最小失调的稳定状态。

⑵ 决定减少失调愿望的因素 1、造成失调的因素的重要性。

2、个体认为他对于这些因素的影响程度。

3、失调可能稳含的后果﹝奖赏﹞ ⑤ 态度调查 ：通过问卷诱发庸员对他们如何看待工作，工作群体，再和组织作出回答。

⑥ 满意度 ：-生产率关系：

满意度与生产率之间的相关性倾向于很低，有力的证据表明是生产率导致了满意度，而不是人们普遍认为的向因果关系。

⑦ 对管理者意义：

1、当要求员工从事的活动与他们的态度矛盾时，如果让员工感知到这种不协调 来自干外部并且无法控制，或奖励十分充分足以抵消不协调，压力会降低﹝认知失调理论）2、把注意力放在帮助员工取得高生产率上，效果会更佳。

3、个性--------使一个人有别于他人的心理特质组合 ① 根据个性特质预测行为 个性特质类型 内控点----相信自己能主宰命运。

1、控制点 外控点：认为自己受命运的操纵，生活中发生的事情受运气和机遇支配。

2、权威主义：

主张在组织成员之间应存在地位和权力差异的信念。

3、马基雅维里主义：

对人们的实用主义，保持感情上距离，以及相信目的会证明手段的正当性。

4、自尊：个人喜欢不喜欢他自己的程度。

5、自我监控：一件个性特质，它衡量一个人按外部情景因 素调节自己行的能力。

6、冒险性：接受成回避风险的倾向性。

② 个性与工作的匹配 ﹝约翰·霍兰德﹞ 员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度 1、个体之间在个性方面存在着本质的差异 2、工作具有不同的类型 3、当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更高的满意度和更少的离职可能性 模型关键 六个基本个性类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 ③ 对管理者的意义 管理者理解个性差异的主要价值可能在于选择过程，如果管理者能在个性类型与职业的匹配性方面给予考虑，将会拥有更高绩效和更满意的员工。

4.知觉--------个体为了对他们所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程 ① 影响知觉的因素 研究表明，个体看到同样的客体，却会产生不同的认识。

影响因素﹝原因﹞ 1．主观因素：态度、性格、动机、兴趣过去体验、期望 2．被观察目标的特点 3．知觉物体或事物的背景 ② 归因理论--------一种对人们判断上的差异做出解释的确良理论，该理论认为我们如何判断一个人，取决于我们对特定行为的含义的看法。

理论表明我们对他人的不同判断取决于我们把他们的行为归因于内因还是外因。

⑴ 内因行为--------个体认为在自己控制范围内的行为。

外因行为--------由外部原因引起的行为，个体因为情景因素而被迫行动。

⑵ 取决因素 一致性 ⑶ 基本归因错误--------对别人的行为作为判断时，低估外界因素影响和高估 内部因素影响的趋势。

自我服务偏见--------个人的一种把成功归于内部因素，而把失败归于外部 因素的倾向。

③ 判断他人时常的捷径 1．有选择地接受--------人们从他们观察到的事物中吸收某些成分和片段的过程，这一过程取决于人们的兴趣，背景和态 度。

2．假设相似性--------相信别人像自己一样。

3．刻板印象--------根据某人所属群体的感觉来判断一个人。

4．晕轮效应--------根据某一特征对个人形成的一般印象。

④ 对管理者的意义：

管理者需认识到，员工根据知觉而不是客观现象反应，这开放了知觉失真存在潜力的可能性，管理者要密切注意员工对他们的工作和管理实践的知觉。

5、学习--作为意见结果发生的任何相对持久的行为变化.①分类 1、操作性条件反射----一种条件反射类型,其中期望的自愿行为 导致奖赏成防止受惩罚.(斯金纳)2、社会学习理论----认为人们可以观察和直接体验学习的理论 是操作性条件反的扩展.1.注意过程 核心---榜样的影响 过程 2.保持过程 3.动力复制过程 4.强化过程 3、行为塑造---系统性地强化每一个相继的步骤,使个人逐渐 接近期望的特性 行为塑造四种方法 1、积极强化 强化理想的反应增加 2、消极强化 了其重复的可能性 3、惩罚 削弱了行为,减少了 4、忽视 其发生的频率 ②对管理者的意义 通过奖励的分配和榜样的设置管理学习 第十五章 理解群体与团队 学习目的 1.区别正式群体与非正式群体。

2.解释人们为什么要加入群体。

3.陈述角色和规范是如何影响员工行为的。

4.描述群体行为模型中的一些关键构成要素。

5.解释在组织中工作团队日益普及的原因。

6.描述有效团队的特点。

7.明确管理者怎样才能在员工中构建信任。

8.描述在全面质量管理中团队担任的角色。

提要 1.正式群体由组织结构所界定，并指明了工作分工及工作任务。非正式群体是一种社会性的集合体，它没有结构，也不通过组织而建立。

2.人们加入群体是出于对安全、地位、自尊、归属、权力或成就的需要。

3.角色是指对占据某一社会组织中特定位置的个体所期望的一套行为模式。个体总在不断地调整自己的角色行为以适合所属群体的需要。规范是群体成员所共同接受的标准。它向成员传递的信息是：何种行为是可接受的；

何种行为是不允许的。

4.群体行为模型中有五个变量，综合这些因素可以解释群体绩效和群体满意度：（1）一个群体受其所属的组织的影响；

（2）一个群体的潜在绩效水平取决于各个成员带给群体的资源；

（3）群体结构影响着成员行为；

（4）群体内部的运作过程可以促进或妨碍群体成员的相互作用关系及群体完成任务的能力；

（5）群体运作过程对群体绩效和工作满意度的影响取决于群体的任务性质。

5.团队形式在各公司中迅速普及，因为它能创造团结精神；

使管理者有时间进行更多的战略性思考；

加快决策速度；

促进工作队伍多元化并且通常都能提高绩效。

6.高效工作团队具有以下特征：明确的目标；

成员具备相关的技能；

成员之间相互信任；

一致的承诺；

良好的沟通；

有效的谈判技能以及恰当的领导。

7.管理者可以通过以下方式在员工中建立信任：开放沟通；

支持下属团队成员的想法；

对员工尊重、公正；

办事前后一贯，具有可预测性；

向员工展示自己的能力。

作为全面质量管理过程的一部分，解决问题小组为员工提供了一条提出和实施想法与建议的途径。在解决复杂问题时团队形式尤其有效。

1、对群体行为的理解 ① 群体：两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体 正式群体 ：由组织结构所界定,并指明了工作分工群体分类及工作任务 非正式群体 ：社会性的集合体,没有结构,也不通过组织建立 ②个人加入群体原因：们加入群体是出于对安全,地位,自尊,归属,权力成成就的需要 ③ 群体的发展阶段：

1、成阶段：有关该群体的目标,结构及领导关系等问题都处于不确定状态 2、荡阶段：烈冲突的阶段.成员们接受了群体的存在,但抵制群体对他 们施加的控制,在谁控制该群体上也存在冲突.3、范阶段：体开始出现内聚力，员有了一种强烈的群体身份感和认同感 4、行阶段：体的结构完全功能化,并得到认可,群体内部致力于从相互了解到共同完成当前工作等一系列问题 ５、体阶段：水平的绩效是群体的首要关注问题，于的是如何做好善后工作。

群体是一个动态性的实体.群体从发展模式是一般性的框架 ④ 基本的群体概念 １、角色 – 指对占据某一社会组织中特定位置的个人所期望的一套行为模式 ２、规范 – 群体成员所共同接受的标准 规范和顺从 主要强调:努力与绩效、服侍、忠诚度 顺从: 群体规范迫使我们遵从于它.我们希望成为群体的一员并力图避免与大家明显一致 3、地位系统 ；

指在一个群体中所处威望等级.位置成是阶层.应使个人所感知到的地位与组织所授予他人地位效益具有一致性。

4、群体规范：在完成任务方面,小群体比大群体更快;在解决问题方面,大群体与小群体做得好;随着群体成员数目的增加,成中个人的贡献随之下降.5、群体内聚力：群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度内聚力与效率 之间的关系与群体的态度与群体形式目标,或群体所属的组织的形式目标之间相一致的程度有关.内聚力+群体与组织目标的一致性=生产率 高 高 提高 高 高 降低 低 高 中等提高 低 低 不变 ⑤理解工作群体形为(1)群体行为模型: 群体任务 用于群体外部环境 群体成员资源 群体动行过程 绩效与满意 群体结构(2)群体形为模型变量: 1、一个群体受其所属的组织的影响.2、一个群体的潜在绩效水平取决于各个成员带给群体的资源.3、群体结构影响着成员行为.4、群体内部的动作过程可以俱进或妨碍群体成员的相互作用关系及群体完成任务的能力(绩效获得或绩效损失)5、群体动作过程群体绩效和工作满意度的影响取决于群体的任务性质(简单或复杂)2、使群体成为高效率的工作团队 工作团队---由共同完成一组任务的个人组成的群体 工作团队与群体关系:所有的工作团队都是群体,但是有形式群体才能成为工作团队 ① 采用团队形式的原因: 1、明确的目标 2、成员具备相关的技能 3、成员之间相互信任 4、一致的承诺 5、良好的沟通 6、良好的谈判技能 7、恰当的领导 8、内部支持(全副的基础结构)和外部支持(提供工作必需 各种资源).管理者构建信任方法：沟通、支持下属、尊重下属、公正无偏、易于预测、展示能力 3、团队与全面质量管理，㈠采用团队形式是全面质量管理（TQM）的一个主要特征，其原因在于：TQM要求管理层鼓励员工提出和实施他们的想法与建议，而解决问题团队，就得为员工提供途径。

㈡质量圈是TQM中另一种团队应用，质量圈：工作小组定期会晤、讨论、调查和修正质量问题。

第十六章：激励员工 学习目的 1.说明激励的过程。

2.解释需要层次理论。

3.区分X理论和Y理论。

4.解释激励——保健理论中激励因素的含义。

5.识别高成就需要若寻求工作的特点。

6.说明目标如何激励员工。

7.指出强化理论与目标设置理论之间的区别。

8.叙述公平理论中激励的含义。

9.解释期望理论中的三种主要联系。

10.指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员工。

提要 1.动机是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。动机过程始于一个未被满足的需要，它产生了心理紧张，从而驱动个人去寻求特定的目标，如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。

2.需要层次理论认为，人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。

3.X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。Y理论则是基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。

4.激励——保健理论认为：不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，而没有激励作用，它们不能使员工产生工作满足感。而另一些因素（如成就、认可、责任及晋升等）使人们感受到内部的回报，它们对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。

5.高成就需要者喜欢能够独立负责、可以获得信息反馈和中等风险水平的工作。

6.通过提供具体的、富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。

7.强化理论强调奖励管理模式，它认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。这一理论认为，行为是由环境因素导致的，而目标设定理论则认为，激励的源泉来自于个人的内在目标。

8.公平理论认为个人总是将自己的付出——所得比与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，则工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

9.期望理论指出只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它主要包括以下三种联系：努力与工作绩效之间的联系，工作绩效与奖赏之间的联系，以及奖赏与个人目标之间的联系。

在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几方面的内容：认清个体差异，使人与职务相匹配；

运用目标；

确保个体认为目标是可以达到的；

个别化奖励；

奖酬与绩效挂钩；

检查公平性系统及重视金钱的激励作用。

1、动机：一种做出高水平努力以达到组织目标的意愿，它没到满足个人需要的能力的制约。

需要：一种内部状态，对某种结果表现出兴趣。

动机过程：（动机可以看作是需要获得满足的过程）人被满足的需要→产生了心理紧张→驱动上人去寻找特定的目标→目标实现，需要得以满足→紧张得以解除 2、早期激励理论：需要层次理论，X．Y理论 激励—保健理论 至今仍使用原因：1、是当今理论的成长基础，2、实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为 ①需要层次理论（马斯洛）㈠内容：人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。以高级需要是从内部使人得到满足，低级需要从外部使人得以满足为前提，将生理需要，安全需要称为较低级的需要，社会需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。

㈡特点：个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对，得到满足就不再会和生激励作用了。

② X理论和Y理论（格雷）㈠内容：X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。

Y理论则基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。

㈡对激励问题的意义：

（马斯洛需术层次柜架基础之上）X理论假设较低层次的需要支配人的行为 Y理论假设较高层次的需要支配人的行不 ③ 激励—保健理论联系（赫茨伯格）保健因素—导致工作不满意的因素 激励因素—提高工作满意的因素 内容：不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工和生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。

满意—不满意观点；

满意的对面是没有满意 不满意的对面是没有不满意 3、当代激励理论 1、三种需要理论 2、目标设定理论 3、强化理论 4、公平理论 5、期望理论 ① 三种需要理论（大卫克菜兰）⑴个体在工作情境中三种主要的动机或需要：

1、成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要 2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 3、归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望] ⑵高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作 高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。

⑶需要与工作债效的关系：

1、高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励。

2、高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者 3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。

4、员工可以通过训练来激发他的成就需要。

② 目标设定理论：

⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。

⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效的作用。

⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：

1、目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。

2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。

⑷意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不 ③ 强化理论：

⑴内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为：

⑵强化理论与目标设定理论的区别：

强化认为行为是由环境因素导致的 目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。

④ 公平理论：（西当斯）⑴内容：认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

⑵参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。

制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。

自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率 ⑶员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。

2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。

3、采取某种行为改变自己的付出 或所得。

4、选择另外一个能照对象进行比较。

5、辞去他们的工作。

⑷公平理论对报酬分配的建议：

1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。

2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。

3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。

4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。

⑤期望理论：（费鲁姆）⑴内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

⑵包含三顶变量或联系：

1、努力—债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。

2、债效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

3、吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。

⑶期望理论中包含的四个步骤：

1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？ 2、这些结果对员工的吸引力有多大？ 3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？ 4、员工是怎样看待这次工作机会的？ ⑷期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。

⑸期望理论存在的问题：

1、强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。

2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。

3、注意被期望的行为。

4、关心的是知觉，而与实际情况不相关。

4、当代激励理论的综合：

各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。

5、多样化工人队伍的激励问题：

说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

6、从理论到实践：关于激励员工建议：

1）认清个体差异 2）使人与职务相匹配 3）运用目标 4）确保个体认为目标是可达到的 5）个别化奖励 6）奖励与债效挂钩 7）检查公平性系统 8）不要忽视钱的因素 第十七章：领导 学习目的 11.解释管理者与领导者之间的差异。

12.概述特质理论的绪论。

13.描述管理方格论中的两种基本领导风格。

14.概述菲德勒的权变模型。

15.解释赫塞—布兰查德的情境理论。

16.概述路径——目标模型。

17.解释何时领导不十分重要。

18.确认具有领袖魅力的领导者的关键特征。

19.对比事务型领导者与变革型领导者的不同。

20.解释领导风格中的性别差异。

提要 10.管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。而领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的。领导者可以不运用正式权力来影响他人。

11.人们发现领导者有六项特质不同于非领导者：进取心；

领导意愿；

诚实与正直；

自信；

智慧；

工作相关知识。然而拥有这些特质并不能保证成为领导，因为其中忽略了情境因素。

12.菲德勒的权变模型确定了三项情境变量：领导者——成员关系、任务结构和职位权力。在十分有利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作得更好；

在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。

13.赫赛与布兰查德的情境理论认为存在四种领导风格——指示、推销、参与、授权。领导者选择何种风格取决于下属的工作成熟度和心理成熟度。如果下属的成热水平较高，领导者的做法是减少控制和参与。

14.路径——目标模型指出有两类权变变量：一类为环境变量；

另一类为下属个性特点的一部分。领导者所选择的具体行为（指导型、支持型、参与型、成就导向型）应与环境要求和下属特点相匹配。

15.在下列情况下领导者可能并不那么重要：当个体变量可以取代领导者的支持或能力而使工作结构化和降低任务的模糊性时；

当工作明确、常规、或本身能满足个体时；

当组织的特点为目标明确、规则与程序严格时；

当高内聚力的群体活动可以取代正式领导时。

16.具有领袖魅力的领导者是自信的，有远见的，对目标有强烈的信念，反传统，并被认为是激进变革的代言人。

17.事务型的领导者通过明确角色和任务要求而指导下属达到目标。变革型的领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并对下属有着深远而不同寻常的影响。

研究表明女性倾向于采用更为民主或参与的领导风格；

而男性则更倾向于使用指导型、命令加控制的风格。

1、管理都有与领导者的区别：

管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。领导者可以是任命的，也可以是一个群体中产生出来的，领导者要以不运用正式权力来影响他人。

本案中领导者定义—拥有管理职权的人以用能够影响他人的人。

2、领导的特质理论：

① 定义：一类孤立地看待领导者与非领导者的特征差异的理论。

② 六项特质：进取心、领导意愿、诚实与正直、自信、智慧、工作相关知识 ③ 缺点：拥有这此特质并不能保证成为领导，因为其中忽略了情 境因素。

3、领导的行为理论：

① 定义：识别有效的和无效的管理者的行为差异的理论。

② 两类研究：

⑴俄亥俄州上大学的研究：

领导者行为的独立程度：定规维度—领导者定义和构造自己和下属的角色以实现组织目标。关怀维度—某个人的职务关系中具有相互信任，尊重下级的意见和感情的程度。

高一高型领导者—在定规关怀方面均高的领导者。

研究表明：高一高型领导者能使下属达到高债效和高满意度 ⑵密歇根大家的研究：

领导行为维度：员工导向 重视人际关系，考虑下属的需要，承认人与人之间的不同。生产导向 强调工作的技术或任务情况，把群体成员视为达到目标的工具。

研究结论：员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成已相关，生产导向与低群体生产率和低工作满意度相联系。

⑶管理方格论：

管理方格论充分概括了关怀与定规维度及员工取向和生产取自维度。

定义：一种两维的领导方式描绘形式，其依据是对人的关心和对生产的关心。

形式：关心生产为横轴，关心人为纵轴，各划分9 个等级，形成81种不同的领导类型。

五个最具代表性的类型：

贫乏型（1·1）领导者付出最小的努力完成工作 任务型（9· 1）领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气 乡村俱乐部型（1·9）领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务效率 中庸之道型（5·5）领导者维待足够的任务效率和令人满意的士气。

团队型（9· 9）领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气 结论：9· 9风格的管理者工作最佳。

③ 行为理论总结：

不同的环境导致不同的结果，行为理论欠缺的是对影响成功与失败的情境因素的考虑。

4、领导的权变理论：

① 菲德勒权变模型：

⑴定义：一种领导理论，认为有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配。

⑵最难共事者问卷：一种度量某人是任务导向的还是关系导向的调查问卷。

特点：将个体的个性和特点与情境联系起来，将领导效果作为二者的函数进行预测。

⑶权变因素：领导者—成员关系：领导者对下属信任，依赖、尊重程度。

任务结构：工作任务的程序化程度。

职位权力：领导者拥有权力变量的影响程度。

三种权变因素可得到八种不同的情境或类型：

⑷结论：在十分有6利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作得理更好，在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。

⑸提高领导者有效性两条途径：1、你可以替换领导者以适应情境2、改变情境以适应领导者 ② 赫塞—布兰查德的情境理论（依靠下属的成熟度水平）⑴定义：一种集中于追随者的成熟程度的权就领导理论。

⑵成熟度：一个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

包括要素：工作成熟度：包括一个人的知识和技能 心理成熟度：一个人做某事的意愿和动机 ⑶领导风格：1、指示（高任务—低关系）领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干以及何时何地去干。

2、推销（高任务—高关系）领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

3、参与（低任务—高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

4、授权（低任务—低关系）领导者提供极少的指导或支持。

⑷成熟度的四个阶段：

第一阶段：对于执行任务既无能力双不情愿。

第二阶段：缺乏能力，但愿望从事必要的工作任务。

第三阶段：有能力却不愿意干领导希望他们做。

第四阶段：既有能力又愿望干让他们做和工作。

⑸当下属的成熟度水平不断提高时，领导者不但可以减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。

⑹路径—目标理论：

·内容：有效领导者通过明确指明工作目标的途径来帮助下属，为下属清理各种障碍和危险。

·内涵：指出有两类权变变量，一类为环境变量，加一类为下属个性特点的一部份，领导行为应环境要求如下属特点灯匹配。

③四种领导行为 指导型领导 支持型领导 参与型领导 成就导向型领导 环境的权变因素 任务结构 正式权力系统 工作群体 下属权变因素 控制点 经验 知觉能力 领导者行为—————————结果 环境的权变因素 下属的权变因素 ·结论：当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，则会对员工的债效和满足辛苦起到积极作用。

④领导者参与模型（指出了领导行为和决策参与的关系）⑴定义：一种领导理论，它提供了一组规则，以确定在不同 情境下参与决策制定的形式和数量。

⑵领导风格：独裁Ⅰ（AⅠ）独裁Ⅱ（AⅡ）磋商Ⅰ（CI）磋商Ⅱ（CⅡ）群体决策 Ⅱ（GⅡ）⑶权变因素：质量要求，承诺要求，领导者的信息，问题结构，承诺的可能性，目标一致性，下属的冲突，下属的信息，时间限制，地域的分散，动机-时间，动机-发展 ⑷结论：领导研究应指向情境而非个体，领导者可以根据不 同的情境调整他的风格。

⑤有时领导是不相干的情况 1、个体变量可以取代领导者的支持或能力而使工 作结构化和降低任务的模糊性 2、当工作明确，常规，成本才能满足个体 3、组织的特点为目标明确，规则与程序严格 4、高内聚力的群体活动可以取代正式领导的 在此情况下：领导者可能并不重要 5、领导的最新论点 领导的归因理论 领袖魅力的领导理论 事务与变革的领导 5、领导 ① 领导的归因理论 定义：一种观点，认为领导只是人们控制其他人的一种属性 领导主要是人们对其他个体进行的归因 ② 领袖魅力的领导理论 ⑴定义：当领导者奉行某种行为准则时，表现出的非凡的领导能力或使追随者做出崇高贡献的能力 ⑵有领袖魅力的领导者的关键特点：自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性 ⑶有领袖魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性 ⑷有领袖魅力的领导员对于员工达到高绩效水平来说并不中是必须的，当下属的任务中包含观念性要素时，最为适当 ③ 事务型领导与变革型领导 ⑴事务型领导才—这样的领导者，他们通过阐明角色和任务要求的方式设立目标，引导和激励追随者 ⑵变革型领导者—这样的领导者，他们体谅个人，提倡理性的激励，以及具有魅力。

⑶变革型领导是以事物型领导为基础，优干事务型领导 6、性别与领导 男性与女性的领导方式区别：

女性倾向于使用更为民主或参与的领导风格 男性倾向于使用指导型，命令加控制的风格 7、通过授权而领导 管理者通过授权给下属而领导 授权原因：

1、对所发生的问题最了解的人需要进行快带决策 2、管理者管理跨度的增加 Ⅵ篇 控制 第十八章  控制的基础 学习目的 1.为控制下定义。

2.解释控制为什么重要。

3.描述控制过程。

4.区分三种不同类型的控制。

5.说明哪些因素是管理者能够控制的。

6.对比组织目标和系统方法对组织的效果。

7.解释战略伙伴方法为什么能提高组织的效果。

8.描述一个有效控制系统的特性。

9.解释控制是如何演变成机能障碍的。

提要 1.控制是一种监视工作活动的过程，用来保证工作按计划完成并且纠正出现的任何显著的偏差。

2.在控制过程中，管理当局必须首先根据计划阶段形成甜目标制定行为的标准，然后用这个标准来衡量实际的工作绩效。如果标准与实际之间有偏差产生，那么管理当局必须根据情况选择调整实际工作，或调整标准，或什么也不调整。

3.有三种类型的控制：前馈控制是以未来作导向的控制，是用来防止预期问题的产生；

同期控制是一种发生在一项活动进行之中的控制；

反馈控制是发生在活动结束之后的一种控制。

4.控制工作常常努力集中在下列这些方面中的一个：人员、财务、作业、信息和组织的整体绩效。

5.组织目标法是根据完成的结果来决定效果。如果一个组织达到了它的目标，它是有效的。而系统方法则对手段和结果都做出评价。与目标法相比，系统方法内容更广泛，而且是从更长期的角度进行控制。

6.战略伙伴法要求组织满足一定环境下战略伙伴的要求，组织为了持续的生存下去需要获得他们的支持，管理层必须识别出战略伙伴，确定他们的效果标准，并且保证组织满足他们的这些标准。

7.一个有效的控制系统应该是准确的、及时的、经济的、灵活的和通俗的。它采用合理的标准，具有战略性的高度，强调例外的存在，并且能指明纠正问题的方向。

当控制使人们的行为偏离组织的方向时会产生机能障碍。这种结果会在标准缺乏灵活性或不现实的情况下发生。此外，当奖励的希望变得渺茫时，某些个人更可能会篡改数据使他的工作绩效看起来不错。

1、控制的定义 2、控制的重要性 3、控制过程 4、控制的类型 5、对管理者的意义 6、当代控制的问题

第二篇：管理学教案

管理学基础课程单元设计

第 1 单元 第 4 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：管理概论

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①知道管理的产生过程、管理学研究方法

②了解管理的目的，管理的二重性与外部环境的关系，管理学的研究对象及管理的作用。

2.能力（技能）目标：

①逐步培养自己的管理思维，能从管理系统的角度分析管理想象。②能有意识地将科学性和艺术性相结合来处理组织管理问题。

教学重难点：

1.重点：管理的概念；管理的目的、管理的二重性、管理的职能；管理的基本方法；掌握管理的性质。

2.难点：对管理的理解

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、导入新课

如何协调有限资源与不断增长的需求之间的矛盾？

二、新课内容

1、主要教学内容：①管理的概念，管理的重要性； ②管理的性质；管理学的特点 ③管理学；管理学的学习方法

2、教学重点：：①管理的概念，管理的重要性； ②管理的性质；管理学的特点

3、教学难点：管理学的学习方法

（一）导入任务，明确要求

本课学习管理学的基础理论知识。要求学生学会在管理实践中探索管理的本质属性与规律，以正确地把握管理。使学生从管理者的角度出发认识管理的重要性和特点，了解与把握管理的对象。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：①管理的定义

②管理的特点

③管理学的定义及特征。④管理的研究方法。

2.教学知识点 ： ①管理的内涵（10分钟）②管理的地位与要素（5分钟）③管理的作用（10分钟）

④管理的要素（10分钟）

3.案例分析：中国企业与发达国家企业的差距在哪里？（10分钟）

（三）技能训练

以小组为单位对1-2个中小企业进行调查与访问，结合实际，谈谈对管理的认识与理解？（15分钟）

三、新课小结：

1．管理是协作劳动的客观的、内在的、本质的要求。管理随着组织规模的扩大而日益显其重要性。管理的基本职能是计划、组织、领导和控制。

2．组织的管理人员按其所处的管理层次不同分为高层管理者、中层管理者和基层管理者； 按其所从事的工作领域不同可分为一般管理者和职能管理者。

3．管理人员能否开展行之有效的管理工作，取决于他是否具备了相应的管理技能，即：技术技能、人际技能和概念技能。管理者所处的层次不同，所需掌握的各种管理技能的比例也有所不同。

4．管理学是一门系统地研究组织管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学以一般组织的管理为研究对象。本书以管理的基本职能为主线，重点阐述管理活动的基本规律和方法。

5．学习和研究管理学，要以马克思主义的辩证法和唯物史观为指导，综合运用系统的方法、理论联系实际的方法，学会辩证思维与实践应用（10分钟）

四、课后作业：

为什么说管理既是一门科学，又是一门艺术？

应用管理学基础课程单元设计

第 1 单元 第 6 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：管理概论

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①明确管理者基本素质和技能要求，掌握管理对象的构成与类型。

②管理的职能、管理的基本方法 2.能力（技能）目标：

逐步提高自己的管理素质与技能，能从管理的特性和不同管理者所扮演的角色来处理组织管理问题。

教学重难点：

1.重点：管理的职能；管理者、管理者角色、管理者素质； 2.难点：管理者角色、管理者素质

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们认识了管理是在一定环境情景下通过有效地计划、组织、控制、领导和协调等环节来组织拥有的人力、物力和财力等各项资源，以期更好地实现组织既定目标的过程。管理学是以一般组织的管理为研究对象的学科，具有一般性、实践性、发展性、软科学性等特征。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：①管理职能； ②管理者角色与技能 ③管理者职责、素质

2、教学重点：：①管理职能 ②管理者职责、素质

3、教学难点：管理者角色与技能、管理者职责

（一）导入任务，明确要求

本课学管理学的基础理论知识。要求学生学会在管理实践中探索管理的本质属性与规律，以正确地把握管理。使学生从管理者的角度出发认识管理的重要性和特点，了解与把握管理者的角色，素质技能。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：①管理职能

②管理职能的具体内容 ③管理者的概念、角色、技能

④管理者的职责。（10分钟）

2.教学知识点 ： ①管理职能的划分

②专业技能、人际技能、概念技能 ③管理者的素质（10分钟）

3.案例分析：管理的误区（15分钟）

（三）技能训练

以小组为单位对1-2个中小企业进行调查与访问，看看其在管理过程中运用了哪些管理职能？谈谈你对该公司管理的看法。（20分钟）

三、新课小结：

1．管理是协作劳动的客观的、内在的、本质的要求。管理随着组织规模的扩大而日益显其重要性。管理的基本职能是计划、组织、领导和控制。

2．组织的管理人员按其所处的管理层次不同分为高层管理者、中层管理者和基层管理者； 按其所从事的工作领域不同可分为一般管理者和职能管理者。

3．管理人员能否开展行之有效的管理工作，取决于他是否具备了相应的管理技能，即：技术技能、人际技能和概念技能。管理者所处的层次不同，所需掌握的各种管理技能的比例也有所不同。（10分钟）

四、课后作业：

课本P27，向蚂蚁学习管理，对我们今天的管理有什么启示？

应用管理学基础课程单元设计

第 2 单元 第 7 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：管理理论

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①了解中外古代管理思想的演进历程

②掌握古典管理理论与法约尔一般管理理论、韦伯的行政管理理论 2.能力（技能）目标：

能够从管理思想的高度认识与分析管理思想的发展过程。

教学重难点：

1.重点：法约尔一般管理理论、韦伯的行政管理理论 2.难点：中外古代管理思想的演进历程

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们认识了管理可以增强一个组织的凝聚力，并可以充分调动员工的工作积极性和主动性，管理职能具有一般职能和具体职能之分，管理者的基本概念、层次分类、角色和素质要求。（10分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：①中国早期的管理思想；（5分钟）②西方早期的管理思想（10分钟）

③泰勒的科学管理、法约尔的一般管理、行政管理理论（10分钟）

2、教学重点：①古典管理理论的启示（10分钟）②行为科学理论的创建与应用（10分钟）

3、教学难点：行为科学理论的创建与应用（10分钟）

（一）导入任务，明确要求

管理理论是人们在长期从事管理工作的实践、积累基础上形成的经验和总结，本节课讲依次介绍中外早起的管理思想、古典管理理论。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：①中国早期的管理思想；

②西方早期的管理思想 ③ 古典管理理论的创建与应用

2.教学知识点 ：

①亚当·斯密的劳动分工理论

②管理权和所有权的分离（10分钟）

③泰勒的科学管理、法约尔的一般管理、行政管理理论

3.案例分析：长虹致胜之道-半军事化管理（10分钟）

（三）技能训练

以小组为单位对1-2个中小企业进行调查与访问，看看这些企业采取哪些管理理论来指导企业的日常活动。（10分钟）

二、新课小结：

本节课介绍了管理理论的产生和发展；中国早期的管理思想主要集中在军事、经营、用人、理财、管理和民本等六大方面；西方早期管理思想主要介绍了亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇两个著名的人物观点及管理权和所有权相分离的思想。（10分钟）

四、课后作业：

课本P63，企业怎么样进行有效的管理？

应用管理学基础课程单元设计

第 3 单元 第 8 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：管理理论

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握现代管理理论各流派的主要理论

②了解现代管理理论发展的最新趋势 2.能力（技能）目标：

能够从管理思想的高度认识分析我国经济领域的管理体制改革活动。

教学重难点：

1.重点：行为科学学派、决策理论学派、学习型组织 2.难点：现代管理理论发展的最新趋势

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们认识了管理理论的产生和发展；中国早期的管理思想主要集中在军事、经营、用人、理财、管理和民本等六大方面；西方早期管理思想主要介绍了亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇两个著名的人物观点及管理权和所有权相分离的思想。（10分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：①现代管理理论的发展 ②当代管理理论 ③管理理论发展的新趋势

2、教学重点：行为科学学派、决策理论学派、学习型组织

3、教学难点：现代管理理论发展的最新趋势

（一）导入任务，明确要求

管理理论是人们在长期从事管理工作的实践、积累基础上形成的经验和总结，本节课在上堂课的基础之上，继续对管理的现代和当代的学术流派作介绍。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：①现代管理理论的发展

②当代管理理论

③ 古管理理论发展的新趋势（10分钟）

2.教学知识点 ：

①行为科学学派、社会系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派（10分钟）

②学习型组织

③管理理论发展的新趋势（10分钟）

3.案例分析：NEC的跨文化管理团队（5分钟）

（三）技能训练

比较跨国公司和本土的公司在管理方面有什么区别，通过分析，你从中得到了什么启发？（10分钟）

二、新课小结：

本节课介绍了管理理论的产生和发展；现代管理思想的各个代表性的学术流派，行为科学学派、社会系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派、学习型组织的概念、内容以及管理理论发展的新趋势（10分钟）

四、课后作业：

课本P64，企业怎么样进行有效的管理？

应用管理学基础课程单元设计

第 4 单元 第 9 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：知觉与管理

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握知觉、个性、价值观和态度的概念

②了解知觉偏见的类型、归因理论的内容、个性差异的表现、价值观的类型、态度改变的方法

2.能力（技能）目标：

能够结合知觉相关理论分析相应的管理问题

教学重难点：

1.重点：知觉的基本特征、影响知觉的因素 2.难点：归因理论

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们介绍了管理理论的产生和发展；现代管理思想的各个代表性的学术流派，行为科学学派、社会系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派、学习型组织的概念、内容以及管理理论发展的新趋势。（10分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容： ①知觉的概念 ②知觉的基本特征 ③影响知觉的因素 ④社会知觉中的各种偏见 ⑤归因理论（20分钟）

2、教学重点：知觉的基本特征、影响知觉的因素

3、教学难点：归因理论

（一）导入任务，明确要求

管理工作离不开对员工心理的分析，因此，了解员工的心理特点，进一步做好员工的沟通和管理工作，对管理者来说尤其重要。本次课主要讲解知觉的概念和特点、知觉偏见的类型、归因理论的内容。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①知觉的概念

②知觉的基本特征（5分钟）③影响知觉的因素（5分钟）④社会知觉中的各种偏见（5分钟）⑤归因理论（5分钟）

2.教学知识点 ：

①知觉的概念（2分钟）②知觉的基本特征（5分钟）③影响知觉的因素（10分钟）④社会知觉中的各种偏见（5分钟）⑤归因理论（8分钟）

3.案例分析：昆虫学家和他的蟋蟀、臭董事长的眼力、小王的第一印象（20分钟）

（三）技能训练

案例讨论（10分钟）

二、新课小结：

本节课主要讲解知觉的概念和特点、知觉偏见的类型、归因理论的内容。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

四、课后作业：

影响知觉的因素有哪些？对管理工作有何指导意义？

应用管理学基础课程单元设计

第 4 单元 第 10 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：个性与管理 情境（或模块）二：价值观与管理

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握个性的心理学定义

②了解个性的差异 掌握个性的差异和管理 ④掌握价值观与管理 2.能力（技能）目标：

能够结合个性相关理论分析相应的管理问题

教学重难点：

1.重点：个性的差异和管理、价值观与管理 2.难点：价值观与管理

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解知觉的概念和特点、知觉偏见的类型、归因理论的内容。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容： ①个性的心理学定义 ②个性差异的类型 ③价值观的类型（10分钟）

2、教学重点：个性差异的类型、价值观的类型

3、教学难点：价值观差异与管理

（一）导入任务，明确要求

管理工作离不开对员工心理的分析，因此，了解员工的心理特点，进一步做好员工的沟通和管理工作，对管理者来说尤其重要。本次课主要讲解个性的差异、价值观差异与管理的相关内容。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①个性的心理学含义 ②个性差异 ③气质差异与管理 ④能力差异与管理

⑤性格差异与管理

2.教学知识点 ：

①价值观与价值体系 ②价值观的类型

③价值观差异与管理（10分钟）

3.案例分析：不夺下属的功劳、管理各种类型的员工、中小企业价值观体系建设的八大误区（20分钟）

（三）技能训练

案例讨论（10分钟）

二、新课小结：

本节课主要讲解个性与管理的关系、价值观与管理的关系。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（10分钟）

四、课后作业：

说明自己的个性类型？对管理工作有何指导意义？

应用管理学基础课程单元设计

第 5 单元 第 12 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：态度与管理

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握态度的定义

②了解态度的改变 掌握态度改变的理论 ④掌握态度与工作的满足 2.能力（技能）目标：

能够结合态度相关理论分析相应的管理问题

教学重难点：

1.重点：态度的改变、态度与工作的满足 2.难点：态度与工作的满足

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解个性与管理的关系、价值观与管理的关系。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容： ①态度的定义 ②主要的工作态度 ③态度改变的含义

④态度与工作的满足（10分钟）

2、教学重点：态度改变的含义、态度与工作的满足（10分钟）

3、教学难点：态度与工作的满足（10分钟）

（一）导入任务，明确要求

管理工作离不开对员工心理的分析，因此，了解员工的心理特点，进一步做好员工的沟通和管理工作，对管理者来说尤其重要。本次课主要讲解态度与管理的相关内容。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①态度的定义 ②主要的工作态度 ③态度改变的含义 ④态度与工作的满足

2.教学知识点 ：

①态度的定义 ②主要的工作态度 ③态度改变的含义

④态度与工作的满足（10分钟）

3.案例分析：改变员工工作态度的沟通技巧、下属的工作态度（10分钟）

（三）技能训练

案例讨论、沟通技巧（15分钟）

三、新课小结：

态度是个体对某一对象所持的评价和行为倾向。随着外界的环境、条件及刺激对象的变化，人们的态度也会改变。掌握员工态度改变的方法对管理者来说有着重要的意义。态度与工作满足感及工作绩效都有关系。（10分钟）

四、课后作业：

如何在工作中给客人留下完美的印象？影响人们态度改变的因素有哪些？

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第 6 单元 第 13 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：计划工作概述

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握计划的基本概念

②了解计划在管理中的作用 掌握计划的类型 ④掌握计划的编制方法 2.能力（技能）目标： 能够合理地安排自己每日日程

教学重难点：

1.重点：计划在管理中的作用 2.难点：计划的编制方法

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了相关心理学的应用知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容： ①计划的基本概念（2分钟）②计划在管理中的作用（3分钟）③计划的类型（2分钟）④计划的编制方法（4分钟）

2、教学重点：计划在管理中的作用（20分钟）

3、教学难点：计划的编制方法

（一）导入任务，明确要求

计划是管理的第一项职能，在瞬息万变的经济社会中，企业应抓住市场机遇，运筹帷幄，就必须做好准备，拟定完成战略与目标的实施计划。本次课主要讲解计划的相关内容。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①计划的基本概念 ②计划在管理中的作用 ③计划的类型 ④计划的编制方法

2.教学知识点 ：

①计划的基本概念 ②计划在管理中的作用 ③计划的类型

④计划的编制方法（10分钟）

3.案例分析：我要成为有钱人、爱丽丝的故事、世界优秀企业的使命（20分钟）

（三）技能训练

案例讨论、计划技巧（16分钟）

二、新课小结：

计划是一种预测未来、设立目标、决定政策、选择方案的连续的工作过程，目的在于有效地使用现有资源，把握未来的发展，是组织获得最大的绩效。计划的任务和内容可以概括为“5W1H”。（10分钟）

四、课后作业：

请用“5W1H”简单阐述计划工作的任务和内容。

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第 6 单元 第 14 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：决策

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握决策的基本原理

②了解决策的主要影响因素 掌握决策的方法 2.能力（技能）目标：

能够运用一般的决策方法进行决策

教学重难点：

1.重点：决策的主要影响因素 2.难点：决策的方法

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了计划方面的知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容： ①决策的基本原理（5分钟）②决策的基本程序（5分钟）③决策的方法（5分钟）

2、教学重点：决策的方法（10分钟）

3、教学难点：决策的方法

（一）导入任务，明确要求

决策是人们为了达到一定目标，在掌握充分的信息和对相关情况进行深入分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理的方案的过程。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①决策的基本原理 ②决策的基本程序 ③决策的方法

2.教学知识点 ：

①决策的基本原理 ②决策的基本程序

③决策的方法

3.案例分析：阿斯旺水坝的灾害、选择越多越好、通用电气的全员决策（20分钟）

（三）技能训练

案例讨论、决策技巧（15分钟）

二、新课小结：

通过本课的学习我们明确了决策要有明确的目标，要有可挑选的可行方案，决策要做出分析评价。环境因素、过去决策因素、决策者的风险态度、组织文化、时间因素是决策的主要影响因素。（5分钟）

四、课后作业：

决策的主要影响因素有哪些？

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第 7 单元 第 15 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：目标管理

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握目标的含义

②了解目标的作用 掌握目标的特点

④了解目标管理的实施流程 2.能力（技能）目标：

能够运用目标管理的方法进行管理活动

教学重难点：

1.重点：目标管理的实施流程

2.难点：能够运用目标管理的方法进行管理活动

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了决策方面的知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：

①目标的含义

②目标的作用 目标的特点

④目标管理的实施流程

2、教学重点：目标管理的实施流程

3、教学难点：目标管理的实施流程

（一）导入任务，明确要求

目标是根据组织的使命而提出的组织一定的时期内所要达到的预期成果。无论是对于个人还是组织，目标都起着导向、激励、凝聚与绩效考核标准的重要影响。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①目标的含义（5分钟）

②目标的作用（5分钟）目标的特点（2分钟）

④目标管理的实施流程（3分钟）2.教学知识点 ：

①目标的含义（2分钟）

②目标的作用（3分钟）

目标的特点（5分钟）

④目标管理的实施流程（10分钟）

3.案例分析：A公司的目标管理为什么推行不下去、石匠的故事、插秧（15分钟）

（三）技能训练

案例讨论、目标管理技巧（15分钟）

三、新课小结：

通过本课的学习我们明确了通过目标管理就可以对管理者进行有效的管理。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。目标管理是参与管理的一种形式，它强调自我控制，强调授权，重视成果，执行结果第一方针。（10分钟）

四、课后作业：

目标管理的特点是什么？阐述目标管理的优势和不足。

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第 8 单元 第 16 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：战略管理

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握战略的类型

②了解战略选择的原则 掌握决策的基本原则 2.能力（技能）目标：

能够运用战略管理的方法进行管理活动

教学重难点：

1.重点：战略管理的类型

2.难点：能够运用战略管理的方法进行管理活动

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了目标管理方面的知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：

①战略的类型

②战略的选择原则 战略决策的原则

2、教学重点：战略管理的类型

3、教学难点：能够运用战略管理的方法进行管理活动

（一）导入任务，明确要求

企业的战略管理是指将企业的日常业务决策同长期业务决策同长期决策相结合而形成的一系列经营管理业务。战略管理不仅涉及战略的制定和规划，而且也包含将制定出的战略付诸实施的管理，因此，它是一个全过程的管理。战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环的、往复的动态管理过程。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①战略的类型（5分钟）

②战略的选择原则（5分钟）战略决策的原则（5分钟）2.教学知识点 ：

①战略的类型（5分钟）

②战略的选择原则（5分钟）战略决策的原则（5分钟）

3.案例分析：几种主要的发展型战略、波特五力分析模型、格兰仕的发展战略（10分钟）

（三）技能训练

案例讨论（10分钟）

三、新课小结：

通过本课的学习我们明确了企业战略是以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。企业战略管理涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题，因此，在战略制定时，必须遵循特色鲜明、体系统领全局、整体优于局部、长期成长与短期收益兼顾、由上至下，统一指挥的原则。（10分钟）

四、课后作业：

请简述总体战略的主要内容和基本类型。

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第 9 单元 第 17 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：组织工作

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握组织、组织的形式、人员配备、企业文化的概念

②了解组织的要素，组织工作相关内容，人员招聘的途径的内容 2.能力（技能）目标：

能够掌握组织工作设计、人员配备等理论在实际工作中的应用

教学重难点：

1.重点：组织的形式、人员配备

2.难点：组织工作设计、人员配备等理论在实际工作中的应用

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了战略管理方面的知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：

①组织、组织的形式、人员配备、企业文化的概念

②组织的要素，组织工作相关内容，人员招聘的途径的内容

2、教学重点：组织的形式、人员配备

3、教学难点：组织工作设计、人员配备等理论在实际工作中的应用

（一）导入任务，明确要求

21世纪，随着市场竞争日益激烈、信息技术的快速发展及全球化的到来，组织的竞争已经不再是在单一的区域中进行，而是以全球作为竞争的舞台，因此，任何组织的结构都不能一成不变，其形式必须适应环境的变化，以便能快速的满足顾客的需求，从而提高组织的综合竞争力和适应能力。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①组织、组织的形式、人员配备、企业文化的概念（10分钟）

②组织的要素，组织工作相关内容，人员招聘的途径的内容（10分钟）2.教学知识点 ：

①组织、组织的形式、人员配备、企业文化的概念（10分钟）

②组织的要素，组织工作相关内容，人员招聘的途径的内容（10分钟）3.案例分析：老王的烦恼、管理方法为什么失效、组织结构这样调整合适 35

吗（10分钟）

（三）技能训练

案例讨论（10分钟）

四、新课小结：

通过本课的学习我们明确了任何一个组织，不管是大是小，是复杂还是简单，都需要做好两方面的基本工作：一方面，需要把工作任务分解成各项具体的工作；另一方面又需要保证这些分散的工作可以结合成整体性工作。通过分解与合成使得组织成为一个分工协作的系统。（10分钟）

四、课后作业：

如何理解组织工作是一个动态的过程？什么是人员配备？人员配备有什么意义？

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第 10 单元 第 18 周 2 学时 单元标题：

情境（或模块）一：领导工作

课堂类别：

理论讲授课

教学地点：阶五 教学目标：

1.知识目标：

①掌握领导、领导者的概念，领导者的权力类型 ②了解领导理论的基本观点和相关内容 2.能力（技能）目标：

掌握马斯洛需要层次理论、期望理论、公平理论在实际工作中的应用

教学重难点：

1.重点：领导理论的基本观点和相关内容

2.难点：马斯洛需要层次理论、期望理论、公平理论在实际工作中的应用

教学方法与手段：案例、讲授 教学材料及工具：教材、教案

主要教学内容及过程

一、复习旧课

上一堂课我们主要讲解了组织工作方面的知识。在今后的管理工作中要应用这些知识指导实践。（5分钟）

二、新课内容

1、主要教学内容：

①领导、领导者的概念，领导者的权力类型 ②领导理论的基本观点和相关内容

2、教学重点：领导理论的基本观点和相关内容

3、教学难点：马斯洛需要层次理论、期望理论、公平理论在实际工作中的应用

（一）导入任务，明确要求

任何组织的活动都离不开领导，领导的功能和作用发挥得如何，不仅直接影响组织的兴衰和绩效的高低，而且还能影响到其他管理职能的发挥。因此，领导是管理的一项重要职能，有效的管理者必须掌握这一管理职能。（10分钟）

（二）教学内容

1．任务解析：

①领导、领导者的概念，领导者的权力类型（10分钟）②领导理论的基本观点和相关内容（10分钟）2.教学知识点 ：

①领导、领导者的概念，领导者的权力类型（10分钟）②领导理论的基本观点和相关内容（10分钟）

3.案例分析：部门经理的做法、邹思恩的领导方式、拿破仑的“精神激励”

使战斗取得了胜利（20分钟）

（三）技能训练

案例讨论（10分钟）

三、新课小结：

通过本课的学习我们了解了领导理论已经成为一个完善的、成熟的理论体系。本章主要介绍了领导行为连续统一体理论、领导管理系统理论、领导管理方格理论和领导权变理论，分析了这四种理论的内容，基本观点及理论的贡献和局限性，在实际工作中要灵活运用。（10分钟）

四、课后作业：

什么是法定权力？领导的实质和作用是什么？

第三篇：土地管理学教案

土地管理学教案

第一章土地管理基础与制度

第一课时

一、土地的概念及其特征

（一）土地的概念

土地是地球陆地表面由地貌、土壤、岩石、水文、气候和植被等要素组成的自然历史综合体，它包括人类过去和现在的种种活动结果。

1、土地是各种要素综合作用的结果自然因素：起决定性的作用；人为因素：人类活动影响土地的性质和用途。所以，评价土地要进行综合评价，即考虑各种要素的特性及其相互作用。

2、土地的立体观地上层地表层地下层土壤：是地球陆地上能够生长植物的疏松表层。所以，土地土壤。

3、土地是地球表面的陆地部分包括：大陆、内陆水域、海洋滩涂。国土是国家管辖的地理空间，包括：领土、领空和领海。所以，国土土地。

4、土地资源土地资源是指在一定技术条件和一定时间内可为人类利用的土地。就目前而言，偏远的其下无任何矿藏的戈壁、裸岩，是土地，但不是土地资源。所以，土地土地资源。

5、地产只有在市场经济条件下，作为商品、用来交换的土地才是地产（即财产的土地）。所以，土地地产。

（二）土地的特性

1、土地的自然特性

（1）土地面积的有限性；（2）土地位置的固定性；（3）土地质量的差异性；（4）土地永续利用的相对性。（如坡耕地，不采取水土保持措施，就会产生严重的水土流失，这样的土地利用不具有永续性）。

2、土地的经济特性

（1）土地经济供给的稀缺性；

（2）土地用途的多样性。„产生土地利用上的竞争„产生土地流转。（3）土地用途变更的困难性易农地建设用地难

（4）土地的增值性。（5）土地报酬递减的可能性。

要求人们在利用土地追加投资时，应寻找现阶段在技术、经济条件下，投资的适合度。（如水稻施肥不是越多越好，房子不是越高越好。）

（6）重要的社会属性

在土地利用过程中所形成的土地关系：

（1）人与地（自然）的关系。（人们适应自然，改造自然）

（2）人与人的关系（占有、使用、支配和收益的关系，即土地产权关系）

二、土地管理的基本理论

（一）土地管理的概念

土地管理，是国家综合运用行政、经济、法律、技术等手段，为维护土地所有制，调整土地关系，合理组织土地利用，而进行的计划、组织、指挥、协调、控制等综合性活动。理解：

1、土地管理的主体是国家。（其本质是对土地的行政管理；土地管理是国家的基本职能之一。）

2、土地管理的客体是土地及土地关系；

3、土地管理的目的，是维护土地所有制，调整土地关系，合理组织土地利用。

4、土地管理的手段，是综合的。

（三）土地供求关系

1、土地供求关系是指土地经济供给与人们对某些土地用途需求之间的关系（因为土地具有用途的多样性，可以相互转换。所以人们可以通过改变土地用途来增加某种用途的土地供给，以适应人们对这种用途的土地需求。）

2、在自由竞争情况下，土地供求关系决定土地价格，土地价格影响土地供求关系。

3、供>求，地价上涨；供<求，地价下跌。

第三课时

四、土地报酬递减规律与土地集约利用

（一）土地报酬递减规律

1、概念

土地报酬递减规律，是指在技术不变、其它要素不变的前提下，对相同面积的土地不断追加某种要素的投入所带来的报酬的增量（边际报酬）迟早会出现下降。

2、三种报酬

总报酬：即总产量，TP。

平均报酬：总报酬除以某种要素的投入量，AP。

边际报酬：对同一块土地不断追加某种要素的投入，最后一单位追加要素所带来的总报酬的增量。体现了土地的边际生产力。MP=TP/L。

3、报酬三阶段

1）第一阶段。平均报酬曲线最高点之前，或者说平均报酬从上升转为下降之前，或者说边际报酬等于平均报酬之前。在此阶段，边际报酬曲线先升后降，总报酬曲线和平均报酬曲线是上升的，所以不应该停止投入。

2）第二阶段。平均报酬等于边际报酬之后到边际报酬等于零之前。平均报酬曲线和边际报酬曲线是下降的，总报酬曲线是上升的，所以也不应该停止投入。3）第三阶段。边际报酬=0，总报酬达到最大之后。三种曲线都是下降的，继续投入是不合理的。

（二）土地集约利用

1、土地利用集约度。单位面积土地上所投入劳动和资本的数量。

2、土地利用集约边际。边际成本=边际收益的点。

五、规模经济原理与土地规模利用

（一）规模经济原理

1、规模经济，是指土地使用者和生产经营者按照一定的生产经营规模，可能获得的经济利益。

2、规模经济追求的是具有最低平均成本的经营规模，而不是无限大的经营规模。即生产经营规模不是越大越好。

3、经营规模扩大后的三种情况

（1）规模收益递增。即规模扩大后，收益增加的幅度大于规模扩大的幅度。（2）规模收益递减。即规模扩大后，收益增加的幅度小于规模扩大的幅度。（3）规模收益不变或固定规模报酬。规模增加幅度=收益增加幅度。

（二）适度规模和适度规模经营

1、根据规模经济变化规律，在生产资源投放总量上要做到适度，即适度规模。

2、适度规模原则：尽可能使规模收益递增，而不能使规模收益递减，至少应是规模收益不变。所以，规模适度规模的经济单位，就必须扩大经营规模；若规模适度规模的经济单位，则应分解为较小的经营单位。

六、马克思主义的地租理论

1、概念

性。土地金融是政府推行有关土地政策和其它政策(如产业政策)的重要手段。（3）安全性。

（二）土地税收

1、概念

（1）税收，是国家依据法律规定，强制地对经济单位和个人无偿征收的实物或货币，是国家凭借政治权力参与国民收入分配与再分配的一种手段。（2）地价税，是根据土地价格向土地所有者征收的一种土地税，包括：土地原价税；土地增值税。

2、我国现行税收体系

（1）流转税类（含附加税）增值税；营业税；消费税；城市维护建设税（2）收益税类个人所得税企业所得税外商投资企业和外国企业所得税土地增值税农业税（3）财产税类房产税车船税（4）资源税类资源税耕地占用税土地使用税（5）行为税类印花税契税固定资产投资方向调节税关税•目前,有三种土地税收:土地增值税、耕地占用税、城镇土地使用税；•与土地税收相关的税种有：房产税、契税、固定资产投资方向调节税和印花税。

八、土地规划管理

（一）土地利用规划

1、概念

土地利用规划是指人们为了改变并控制土地利用方向，优化土地利用结构和布局，提高土地产出率，根据社会发展要求和当地自然、经济、社会条件，对一定区域范围内的土地开发、利用、整治、保护所作出的具体部署和安排。

2、作用对土地利用的控制、协调、组织和监督。

3、体系（1）按规划时限划分长期规划：>10年，总体规划属于长期规划。中期规划:5年～10年；短期规划:<5年。（2）按规划范围划分通常是按行政区域划分为5个层次：全国、省级、地市级、县市级、乡镇级。还有跨行政区域范围的土地利用规划。

（二）土地利用总体规划

1、概念

土地利用总体规划是指在一定区域内，根据国家社会经济可持续发展要求以及当地的自然、社会、经济条件对土地的开发、利用、整治、保护等在空间和时间上所作的总体安排和布局。

2、目的加强土地利用的宏观控制和计划管理，合理利用土地资源，提高土地利用率和产出率，促进国民经济协调发展，并为土地利用科学管理提供依据。

3、编制依据（1）国民经济和社会发展规划；（2）国土整治和资源环境保护要求；（3）土地供给能力及各项建设对土地的要求；（4）上一级土地利用总体规划。

4、编制原则（1）严格保护基本农田，控制非农建设占用农地；（2）提高土地利用率；（3）统筹安排各类、各区域用地；（4）保护和改善生态环境，保障土地的可持续利用。

5、层次体系

土地利用总体规划宜按行政区划体系分级编制。包括5个层次：全国、省级、地市级、县市级、乡镇级。

前三级规划属于指导性规划；县市级规划则注重规划实施的可操作性；乡镇级规划是最基层的规划，具有一定的微观规划性质，主要是以落实县级规划内容为重点。

6、评审、报批与修改

（1）评审。由上级土地管理部门组织成果评审小组，对各项成果进行评审。（2）审批。分级审批，审批机关为：国务院、省级人民政府或省级人民政府授权的设区的市、自治州人民政府。

土地利用总体规划在报批前，要提交的文件、材料包括：①规划文本和规划说明；②规划图件；③规划专题报告；

④其他必需的文件、资料。（3）修编

①土地利用总体规划是一个“规划—实施—修编—再实施”的过程。②经批准的土地利用总

增建设用地土地有偿使用费收缴使用管理办法》；（3）建立保护耕地利益奖惩和补偿制度。

6、建立耕地保护动态监测系统

7、引入耕地保护的社会监督机制

（二）耕地补偿制度

1、内容

非农建设经批准占用耕地的，按照“占多少，垦多少”的原则，由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地；没有条件开垦或开垦的耕地不符合要求的，应当按照各省的规定交纳耕地开垦费，专款用于开垦新耕地。

2、基本要求

（1）任何建设占用耕地都必须履行开垦耕地的义务。没有特殊情况，没有例外。如水利、能源、交通、国防等重点投资项目，都应履行此义务。（2）开垦耕地的责任者是占用耕地的单位。分三种情况：

①城市建设地区统一征地供地的，承担造地义务的为市县人民政府；②城市建设用地区外的建设项目用地，承担造地义务的为建设单位；③村庄、集镇建设占用耕地,承担造地义务的为农村集体经济组织或村民委员会.（3）开垦耕地的资金必须落实（4）开垦耕地的地块应当落实

（5）没有条件开垦或开垦的耕地不符合要求的，建设单位可以按照有关规定缴纳耕地开垦费，由地方政府土地管理部门履行造地义务

（三）农用地开发、整理和复垦管理

1、农用地开发（1）概念

农用地开发是指在土地利用总体规划的指导下，对未利用土地通过工程的、生物的、综合的措施，使其成为可利用土地的过程。

（2）《土地管理法》对土地开发的规定

①国家鼓励单位和个人按照土地利用总体规划进行未利用地的开发；②未利用土地的开发必须以保护和改善生态环境，防止水土流失和土地沙化为前提；

③适宜开发为农用地的，应当优先开发成农用地。

2、农用地整理（1）概念

农用地整理，是指在一定区域内，依据土地利用总体规划，对田、水、路、林、村等进行综合整治，调整土地关系，改善农业生产条件和生态环境的行为。（2）基本形式①综合整理②专项整理（3）基本内容①平整土地

②农地重划（即归并零散地块，规范地块形状）③农田水利设施建设④田间道路建设 ⑤农田防护工程建设（主要包括农田防护林）⑥改良土壤⑦调整土地利用结构⑧调整土地关系

（4）具体要求

①编制农用地整理规划，按规划进行整理；

②实行田、水、路、林、村等综合整理；③土地整理原则上应当由县、乡级人民政府组织。

3、土地复垦（1）概念

土地复垦，是指对在生产过程中因挖损、塌陷、占压等造成破坏的土地，采取整治措施，使其恢复到可利用状态的活动。（2）复垦责任人

土地复垦实行“谁破坏，谁复垦”的原则，即用地单位和个人承担复垦义务。没有条件复垦或者复垦不符合要求的应当缴纳土地复垦费，专项用于土地复垦。

（3）复垦方式①自行复垦 ②承包复垦（4）复垦后的用途

复垦的土地应当优先用于农业；有条件复垦为耕地的，应当首先复垦为耕地。

②日常地籍

（3）按所记载的对象分类①城镇地籍 ②农村地籍

（4）按表现形式分类

①常规地籍。（以图、表、卡、册所表示的地籍）

②数字地籍。（常规的图、表、卡、册都以数字形式存储在计算机中）

（二）地籍管理

1、概念

注意：①是一项行政措施；

②地籍管理的对象一个行政区域内的全部土地；③其核心是土地权属管理；

2、基本内容

（1）土地调查。包括：①土地利用现状调查； ②地籍调查；

③土地条件调查。见[2000年考题]单选题52.（2）土地登记（3）土地统计（4）地籍档案管理

3、原则

（1）必须按照国家规定的统一法制制度实施；（所谓统一，是指统一内容、统一政策、统一准则、统一规格）（2）保证地籍资料的可靠性和准确性；（3）保证地籍资料的完整性；（4）保证地籍资料的连续性和现势性。

（三）地籍调查

1、地籍调查的内容（1）权属调查（2）地籍测量。分为：①农村地籍调查；包括：村庄地籍调查和农用地地籍调查。

②城镇地籍调查。

2、地籍测量的内容

（1）地籍控制测量；（2）地籍细部测量；（3）面积量测。

（四）土地登记

1、概念

土地登记是国家依据法定程序将土地的权属关系、用途、面积、使用条件、等级、价格等情况记录于专门的簿册，以确定土地权属，保护权利人对土地的合法权益的一项法律制度。

2、特点

（1）统一性。（在每一分区内，确认土地权属的标准一致，并属一个登记机关所管辖。目前是按行政区划分管辖区）。

（2）唯一性。（同一宗地不可能有两个或两个以上的土地登记结果）。（3）完整性。（覆盖管辖区内全部土地）。

（4）连续性。（需要进行动态监测管理，即不断进行变更登记）。（5）强制性。（6）可信性。（受法律保护，具有很强的公信力）。

3、原则（1）依法原则；（2）申请原则。申请方式：①权利人单独申请；

②权利人与义务人共同申请。（3）审查原则。三个层次： ①初审。（由土地登记工作人员负责）

②审核。（由土地管理部门负责人负责）③批准。（由政府负责人负责）（4）公示原则。（主要体现在登记的公开性。）

4、种类

（1）初始土地登记。（又称为土地总登记）（2）变更土地登记。

4、内容（1）土地权利主体①国有土地使用者；

②集体土地所有者；包括：村农民集体、乡农民集体、或两个村以上的农民集体经济组织。③集体土地使用者；④他项权利者。

①国家鼓励类项目—可以供地，甚至要积极供地；

②国家限制类项目—限制供地；③国家禁止类项目—禁止供地。（2）根据有关法律，决定供地方式①划拨方式供地； ②有偿使用方式供地；③依法使用集体土地。

（3）根据规划，决定供地的具体位置（4）根据计划，决定供地时间（5）根据用地定额，决定供地数量

3、供地方案的主要内容（1）方式；（2）面积；（3）用途；（4）时间；

（5）有偿使用费标准与数额。

（三）建设用地征用管理

1、征地特征

（1）政府行为；（2）必须依法批准；（3）补偿性；（4）强制性；（5）权属转移性；（6）征地行为必须向社会公开。

2、征地的审批

（1）土地征用实行国务院和省级人民政府两级审批制度；（2）国务院的批准权限：①基本农田；

②基本农田以外的耕地超过35公顷的；③其他土地超过70公顷的。

3、征用土地的补偿与安置（1）土地补偿费

征用耕地的补偿费，为该耕地征用前三年平均年产值的6-10倍。见[2000年考题]单选题21。（2）新菜地开发建设基金

菜地是指城市郊区为供应城市居民吃菜，连续3年以上常年种菜或养殖鱼虾等的商品菜地和精品鱼塘。标准：

①城市人口>100万，每亩缴纳7000-10000元；②城市人口50-100万，每亩缴纳3000-5000元；③城市人口<50万，每亩缴纳3000-5000元。

（3）安置补助费

每一个需要安置的农业人口的安置补助费标准为该耕地征用前3年平均年产值的4-6倍。但每亩耕地的安置补助费，最高不得超过其年产值的15倍。土地补偿费和安置费总和不得超过土地被征用前3年平均年产值的30倍。

（4）地上附着物和青苗补偿费①其标准由省级人民政府自行制定； ②凡在协商征地方案后抢种的农作物、树木和抢建的设施，一律不予补 偿。

第八课时

十二、土地市场管理

（一）土地市场及其管理

1、概念

土地市场，是指因土地交易所引起的一切商品交换关系的总和。是有形的土地和无形的权益、信息、咨询服务等的统一体。这就是广义的土地市场概念。（狭义的土地市场，是指进行土地交易的专门场所。）

2、特征

（1）交易实体的非移动性；（2）土地市场的地域性；（3）土地市场的垄断性；（4）流通方式的多样性；

（5）土地供给弹性小。（所以土地价格主要由需求来决定的）

3、主体

1第一节地籍的概念与类别

1.地籍——指国家为一定目的，记载土地的位置、界址、权属、数量、质量、地价和用处(地类)等基本状况的图册。

2.地籍的特性：地籍是土地的户籍，它具有不同于其他”户籍”的特性。如他的空间性、法律性、精确性和连续性等特点。

3.地籍的类别：(1)按地籍的发展阶段可分为税收地籍,产权地籍和多用途土地籍；(2)按地籍的特点和任务可分为初始地籍和日常地籍；(3)按行政管理的层次可分为国家地籍和基层地籍；(4)按城乡土地的不同特点可分为城镇地籍和农村地籍；

第二节地籍管理的概念和任务

一、地籍管理的概念

1.地籍是记载土地基本状况的图册；

2.管理是为实现某种活动的最佳目标,通过计划、组织、指挥、控制等，协调机构内人员的其他,以达到高效运行的综合性活动；

3.地籍管理：是指国家为建立地籍和研究土地的自然状况权属状况和经济状况和建立地籍图、册而实行的一系列工作措施体系(简言之，地籍管理是地籍工作体系的总称)；4.土地自然状况——土地的位置、四至、形状、地貌、坡度、土壤、植被、面积大小等；5.土地的权属状况——是指土地的权属性质、权属来源,权属界地、权利状况；6.土地的经济状况——主要是指土地的等级、评估地价、土地用途等；7.地籍工作体系——指土地调查、土地登记、土地统计、地籍信息系统等；

二、地籍管理的性质

1.从地籍管理的发生和发展可看出地籍管理是有鲜明的阶级性，它为维护和攻固土地制度服务；

2.我国是社会主义地籍管理与资本主义地籍管理有着本质的区别；

3.在资本主义国家地籍管理为资本主义土地私有制服务的一项国家措施；是建立地租课税制所不可缺少的条件；为国家提供有关土地所有者、使用者的精确信息服务；以土地产权为内容，法律登记作为维护土地私有制，巩固资本主义生产关系的必要手段和措施；

我国是社会主义国家，地籍管理为巩固和和发展土地的社会主义公有制，为有效的组织全国土地的经济，合理利用、协调国民经济各部门的用地计划，为推进改革开放和土地使用制度变革服务的一项综合性国家措施。(保护产权、开征税收、有偿使用、农用地建管制)地籍管理：在一定社会生产方式下，地籍管理必须为一定的土地制度服务，并不断根据统治阶级的意志，与该社会占统治地位的制度相适应。

4.土地制度是指在一定社会条件下土地关系的总称，主要包括土地所有制，土地使用制两方面；

5.土地所有制是人们在一定社会制度下拥有土地的形式，是整个土地制度的核心；6.土地使用制是土地所有制状况的反映和体现，也是以法律依据实现土地所有制的措施；7.地籍管理制度是国家对地籍管理的各项措施所做的各种规范化的政策规定.即地籍调查制度、土地申报登记制度、土地统计报表制度，地籍档案管理制度等的总称；

它们之间的关系：土地管理制度制约和影响着地籍管理制度的建立，决定了地籍管理制度的性质目的和任务。

另一方面，地籍管理制度是实行土地制度的基础。

地籍管理制度的发展和变化，最终取决于社会生产力的发展，以及与社会生产力发展相适应的生产关系的变革。

三、地籍管理的任务

3土地统计——是国家对土地的数量、质量、分布、利用和权属状况进行统计调查、汇总、统计分析和提供土地统计资料的制度。

地籍档案管理——是以地籍管理活动的历史纪录、文件、图册为对象所进行的收集、整理、鉴定、保管、统计、提供利用和编研等各项工作的总称。

它们之间的关系不是一成不变、彼此孤立的，而是相互联系和衔接的。

第十一课时

三、地籍管理的手段和方法

（一）行政手段

（权威性、强制性、要求下级贯彻执行上级的规定。优缺点皆而有之。）

（二）经济手段调节经济关系

（三）法律手段

（四）技术手段

管理信息化离不开测绘、遥感和计算机等技术支持。1测绘手段（普通测量、航测、遥感）2图册手段3计算机手段

第三章土地利用现状调查土地利用现状调查是指在全国范围内，为查清土地的利用现状而进行的全面的土地资源普查，也是国家重要的国情、国力调查。其重点是按土地利用分类，查清各类用地的数量及分布，所以有称之为土地数量调查。

第一节土地利用现状调查概述

一、土地利用现状调查的目的和任务

（一）目的

1.为制定国民经济计划和有关政策服务。2.为农业生产和农村建设提供科学依据。3.为建立土地登记、土地统计制度服务。4.为编制土地利用总体规划和全面管理土地服务。

5.为地籍管理、土地利用管理、土地权属管理、建设用地管理、土地监察等提供基础的土地信息资料。

（二）任务

分县查清各种土地利用类型的面积和分布，土地的权属状况和利用状况，并在此基础上，按行政区逐级汇总出各乡、地、省和全国的土地总面积和土地分类面积。

二、土地利用现状调查的内容和应提交的成果

（一）调查内容

（1）查清土地的权属界线和各级行政界线；

（2）查清土地利用类型及分布，并量算出各地类面积；

（3）汇总土地总面积和各类面积（按土地权属单位和行政辖区分别汇总）；（4）编制分幅土地权属界线图和县、乡两级土地利用现状图；（5）对土地利用状况做出科学评价上述内容是紧密相连的。

要掌握个权属单位、各行政辖区、各地类图斑的面积，必须首先查清权属界、行政界、地类界。

（二）调查成果应提交成果

（1）县、乡两级土地边界接合图表；（2）村、乡、县总面积和分类面积汇总表；（3）县、乡两级土地利用现状岛图；（4）分幅土地利用现状图；

（5）县土地利用现状调查报告、乡土地利用现状调查说明书；此外，还有一些过程成果。

（一）调查条件调查依据

1984年国务院批转农牧渔业部、国家计委、林业部、城乡建设环境保护部、国家统计局。《关于进一步开展土地资源调查工作的报告》（国务院[1984]70号文件）的通知。条件：

(1)调查技术骨干；

(2)近期技术图件，农用地1：1万；重点林区1：2.5万；一般林区1：5万；牧1：5万或 1：10万以及相应比例尺航片、影像平面图；(3)调查经费要落实；

（二）调查原则 1.实事求是的原则；2.全面科学调查的原则；3.一查多用的原则； 第二节土地利用现状分类

5同部位上。每个测区至少包括两个公里网格。

当两个测区分化值的相对误差小于1/400时，取其平均值。2.控制面积量算和碎部面积量算(1)查取图幅的理论面积

1/1万的图幅一般为梯形图幅，它的理论面积是以图廓线纬度B为引数直接从《高斯—克吕格投影图廓坐标表》中查如：南图廓纬度30。17，30，北图廓纬度30。20，P0=27.77Km2如为矩形图幅(1/2000的图50×40cm2)P0=50×40×10─4cm×2000×2000×10─4=80hm2(2)量算以图幅内各村的面积

允许误差F1<±0.0025P0P0为分幅理论面积以教学用图为例，本图：P0=1500×6=9000亩村级区：王蒙乡、李村、吴庄、王家庄、安庆庄、八一农场a.采用二个极位量测各村级P1、P2、P3、P4、P5、P6(八一农场)面积ip61

iipb.闭合差：Δ＝ppi如果：△≤F1进行平差,得平差后各村级面积。c.平差求平差系数q理=P理/ΣPi

计算平差后面积 pi=q理×Pi校核Σpi=p0（3）地类面积量算 允许误差F2≤0.0810000 M2P M图纸比例尺分母；P2分区控制面积（亩）3.使用求积仪注意：

（1）用求积仪量面积，图板要水平、图纸要平整并加以固定；在任何情况下，技术轮均不能越出图廓线；

（2）碎部测量，可用一个极位量两次；也可两个极位各量一次取平均；（3）同一图形绕两次分划数之间允许误差满足2、3、4规则；（4）利用两个极位量测控制面积；

第四节调查成果的整理和检查验收

第十二课时

一、面积汇总统计

汇总工作分为两个阶段进行：

第一阶段：对村、乡、县土地总面积的汇总,可在控制面积量算之后进行，它是第二阶段控制的基础。

第二阶段：对村、乡、县分类面积汇总,在碎部面积量算之后，按权属单位及行政单位汇总统计分类土地面积。

(一)村、乡、县土地总面积汇总(二)分类土地面积汇总统计

碎部面积量算,按权属单位整理、汇总,统计各分类土地面积及土地总面积。1.权属单位分类面积汇总按村、乡两级进行，先汇总出村级权属单位分类面积(村级包括村集体经济组织所有集体土地,国营农场分场使用国有土地、乡镇级各用地单位使用国有或集体土地的单位)；再汇总乡级不同所有制土地总面积及分类面积。2.村、乡、县行政界内分类面积汇总

二、土地现状图的编制(一)编图的基本要求1.成图类型：包括分幅土地利用现状图和行政区域土地利用现状图2.成图比例尺及分幅(二)图的内容各级行政界，地类界及符号，线状地物，必要的地貌要素，等高线适当少绘。(平原标高程点,丘陵标计曲线)(三)乡级土地利用现状岛图编制

1.编制方法：转绘底图拼接，磨面聚酯薄膜，连编带绘一次成图。2.绘作业顺序及要素表示法。

3.自检、互检、审核、修改、图幅清绘。4.复制、着色；

7地权属调查

通过对宗地权属及其权利所及的界线的调查，在现场标定宗地界线位置，绘制宗地草图，调查土地用途，填写地籍调查表，为地籍测量提供工作草图和依据。

（二）地籍测量

在土地权属调查的基础上，借助仪器，以科学方法，在一定区域内，测量每宗土地的权属界线、位置、形状及地类界等，并计算其面积，绘制地籍图，为土地登记提供依据。地籍测量内容包括：地籍平面控制测量、地籍细部测量、地籍原图绘制、面积量算。注意权属调查和地籍测量二者的关系。

三、地籍调查的程序

（一）准备工作

（二）外业调查测量

（三）内业作业

（四）成果检查验收、归档。详见图4—1（P101）

四、地籍调查成果检查验收、归档

（一）成果资料

（二）检查验收：地籍调查成果的评定，文字材料、权属调查、控制测量、细部测量和地籍 图。

（三）归档：经检查验收合格后的地籍调查资料及时归档，便于利用。

第十四课时

第二节土地权属调查

一、土地权属调查内容

（一）权属调查：对土地权属单位的土地权属来源及其权利所及的位置、界线、数量、用途 等基本情况的调查。

界线调查是权属调查的关键，权属调查是地籍调查的核心。

（二）土地权属调查内容权属调查主要内容：1.宗地位置：在街道、门牌号及四至

2.界线：界址点及其连线。界址线一般为直线，也有曲线（以河岸为界的）。3.权属状况：权属性质和权属来源。

4.使用状况：土地用途、等级、地价和共用情况。

一宗地内，有不同类别的用地，应将其面积尽可能调查清楚。

一宗地内为多层建筑物，土地以第一层建筑物主要用途确定其土地类型。土地等级：根据繁华程度、交通条件、基础设施状况。(三)权属调查单位

是宗地而被权属界址线封闭的地块，宗地的划分应以方便土地管理为原则。一般将具有独立使用权的一块地划分为一宗地。

二、城镇土地分类

原则上一个宗地一个类别。综合多种用途的宗地,则以宗地的主要用途为分类标准。

三、宗地和界址点编号

（一）宗地编号方法

地籍调查的宗地编号（初始调查前要预编，调查后要正式编）

编号按行政区、街道（或图幅）宗地三级进行，较大城市按行政区、街道（或图幅）、街坊、宗地进行。

（二）界址编号方法1.按宗地编号2.按图幅编号3.按地籍街坊统一编

四、权属调查程序和方法

（一）准备工作

1.调查工作用图，正确指导调查工作（注意其作用、要求）2.预编宗地号（区、街道、街坊编号）3.发放指界通知书

（二）实地调查

现场明确土地权属界线，具体内容有4点：

1.指界：指对相邻双方的界址状况进行实地调查，经邻界双方和调查人员的认可，通过法律手续予以确认的过程。界址的认定必须由本宗地及相邻宗地指界人亲自到现场共同指界。（注缺席问题）2.设置界址点标志（无争议界址点处设置）界址点的类型、作用3.填写地籍调查表

权属界线记载------点—线—点

记录涂改，划改时要在划改处加盖人名章，以示负责。有争议→填写土地纠纷原由书，说明

9应在聚酯薄膜原图上量测街坊面积。图面量算宜采用二级控制。1）以图幅理论面积为首级控制

图幅内各街坊及其它区块面积之和与P理之差0025.0P理时，平差。

2）以平差后各街坊面积去控制本街坊内勘丈的各宗地面积，其相对误差不得100/1。在允许范围内平差，但完全用实量数据计算宗地面积可以不参加平差。

注：无论用何种方法量算面积，均需独立二次。图上量算时，二次量算较差满足下式： PmP0003.0，P为量算面积（2m）；m为比例尺分母。限差之内取中数，超限重量。

测区宗地面积求算完毕后，汇总统计各类土地面积P121 4.制作宗地图：宗地图的内容主要包括：本宗地号、地类号、宗地面积、界址点及界址点号，界址边长；邻宗地号及邻宗界址示意线。一般用32开、16开、2开纸，从基本地籍图蒙绘或复制，宗地过大或过小时可调整比例尺绘制，也可借助计算机辅助成宗地图。

第十五课时

第四节变更地籍调查

一、变更地籍调查的特点

（一）变更地籍调查：是指在完成初始地籍调查后，为适应地籍管理的需要，使地籍资料保 持现势性而进行的土地权属及其界址点、线的变更调查。

（二）变更地籍调查的意义 1.可使实地界址点位逐步得到认真的检查、补置、更正2.使地籍资料中的文字部分逐步得到核实、更正、补充3.逐步消除原地籍资料中可能存在的差错4.使地籍测量的质量逐步提高

（三）不更改界址的变更地籍调查的主要内容：

1.恢复界址点、线。例如，为了使新建筑物不超过界线，为了处理土地纠纷，就要恢复界址点、线。

2.精确测量界址点的坐标。

3.精确测算宗地的面积。这通常是为了转让、抵押等土地经济活动的需要。4.宗地出让、转让、抵押、出租等活动时的复核性调查。

（四）变更土地调查的特点

1目标分散、发生频繁、调查范围小。2政策性强、精度要求高。

3变更同步、手续连续，进行了变更测量后，与本宗地有关的表、卡、册、证、图均需进行变更。

4任务紧急。使用者提出变更申请后，需立即进行权属调查，变更测量才能满足使用者的要求。

二变更地籍调查的准备

变更地籍调查前应准备的主要资料：1.变更土地登记申请书2.原有地籍图的复印件 3.本宗地及邻宗地的原有地籍调查表的复制性（包括宗地草图）4.有关界址点坐标5.要的变更数据准备6.变更地籍调查表

7.本宗地附近测量控制点成果。8.变更地籍调查通知书

三、变更地籍的实地调查

（一）变更地籍的权属调查与初始地籍的权属调查基本相同。

（二）变更地籍测量

变更地籍测量包括更改界址和不更改界址两种测量。具体工作可分为两步进行：一是界址点、线的检查；二是进行变更测量。

四、对变更地籍资料的要求

变更地籍调查后，必须对有关的地籍资料作相应的变更。变更时应遵循用精度高的资料取代精度低的；用现势性好的取代现势性差的。要求以下7项作相应变更：1.宗地号、界址点号的变

1记；土地使用权、所有权和土地他项权利变更登记；名称、地址和用途变更登记；注销土地登记等。

（二）土地登记的基本原则1.依法原则2.书面申请原则

3.审查原则，有三个层次：初审，土地登记人员负责；复审，土地登记机关人员负责；批准，政府负责人负责。

4.公示原则，体现在公开性上：通告、公告、公开查询。

四、土地登记对象

规则：土地登记是国家依法对国有土地使用权、集体土地所有权、集体土地使用权和土地他项权利的登记。

（一）集体土地所有权：主体是农民集体1村农民集体土地所有权（基本形式）2乡（镇）农民集体土地所有权

3村内两个以上农村集体经济组织的土地所有权

（二）国有土地使用权

（三）集体土地使用权（农业生产用地和非农业用地）

（四）土地他项权利：在已经确定了他人所有权和使用权的土地上保留的其他利用土地的 权利称为他项权利。主要为抵押权和出租权。

第二节 三种基本的土地登记制度

第十七课时

根据土地登记的要点及登记机关是否对登记进行实质性审查，大致可归纳为以下三种基本的土地登记制度。

一、契据登记制

（一）契据登记制是指对于土地权利变更的行为，只要当事人意见一致，订立契据即生效力。登记只是为了证明双方的交易关系，从而对第三人起到对抗作用，而不是登记生效的必要条件。

（二）契据登记制的特点1订立契据即可生效2登记只是形式审查3登记不具有公信力 4动态登记：不仅登记现状，也登记变更情况，为动态登记。

（三）实行契据登记制的国家：法国、比利时、苏格兰、意大利、西班牙，源于法国，法 国登记制。

二、权利登记制

（一）权利登记制的概念

权利登记制是指对于土地权利的变更，仅有当事人表示意见一致及订立契据，尚不生效，必须由登记机关按法定登记形式进行实质审查，确认权利的得失与变更，才能生效并供第三者查阅。源于德国，又称为德国登记制。

（二）权利登记制的特点1登记具有强制性2登记是生效的必要条件3进行实质性审查4登记具有公信力

（三）实行权利登记制的国家：德、奥地利、瑞士、荷兰、捷克、匈牙利、南斯拉夫

三、托伦斯登记制

（一）概念

是指为便利不动产物权的转移，不动产物权经登记后，具有确认产权的效力。

（二）特点 1土地权利的变更，不经登记不生效。2进行实质审查3登记具有绝对公信力4发给权利证书

5登记机关的赔偿责任（为此创立登记保证基金）

（三）实施托伦斯登记制的国家：澳大利亚、新亚兰、加拿大、菲律宾。

四、三种登记制度的共同特点1土地及附着物的统一登记2以登记机关的注册登记为准3登记资料公开查询五我国土地登记制度的特点我国土地登记是兼有托伦斯登记制度和权利登记制度两者优点的一种登记制度。它以国家强制力为后盾，是一种积极主动的行政法律行为。具体特点为：1强制登记

2经登记的土地权利受法律保护3进行实质性审查4登记具有绝对公信力 5颁发土地证书：土地证书是土地权利人对土地权利的法律凭证。

我国还实行：土地登记年检制、土地登记人员持证上岗制、土地登记公开查询制度。

3c.认为对于城市腹地未征用的应自动转为国有，对于城乡结合部和建制镇上成片的农民集体土地建设用地，不宜转为国有。

3.城市土地的国有土地使用权产生方式以1982年《宪法》、《国家建设用地征用条例》和1990年《城镇国有土地使用权出让转让暂行条例》为依据划分为三个阶段：

①1982年以前，较乱

②1982年至1990年9月，有法但执法较差

③1990年5月以后，通过划拨和出让两种方式取得。

二、不同土地产权来源的具体分类

（一）国家土地所有权来源

1.国家依照《土地改革法》和《城市郊区土地改革条例》没收、征收为国有土地。2.《宪法》第九条规定属于国家所有的水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等。3.《土地管理法》书232页4.国家依法征用的土地5.其他形式转为国有

（二）集体土地所有权来源

1.本集体成员依照1956年《高级农业生产合作社示范章程》将个人所有转为集体所有 2.1962年《六十条》第二十一条规定的生产队范围内的土地3.《宪法》第九条4.《土地管理法》第八条

5.善意占用其他集体闲置土地达20年以上的转为占有者集体所有6.与国家或其他集体调换来的土地。

7.乡（镇）企业已经占用的村农民集体所有土地，属于乡（镇）农民集体所有。8.其他形式

（三）国有土地使用权来源

1.城市内单位和个人及农村和城市郊区的国营工厂企业、交通运输业、学校、医院、监狱、宗教等社会团体，以及其他应该使用国有土地的单位，从解放前沿用下来的土地。

2.国家机关、国营企事业、社会团体等单位接收使用解放前敌伪和官僚地主留下来的土地。3.国家划拨的国有土地4.征用集体的土地5.继承、购买、受赠国有土地上附着物而取得土地使用权的。6.有偿出让、转让的国有土地。

（四）集体土地使用权的来源

主要指乡（镇）村企事业用地和农村居民宅基地。1982年以前，无法可依，1982年《村镇建房用地管理条例》实施后，管理走向正轨。1.乡（镇）村企事业集体土地使用权来源

依法使用集体土地。（按国家建设征用土地的标准进行用地补偿和安置）(1)1982年以前与被用地单位签订协议使用(2)1962年以前调用集体土地未退还(3)1982年以前农民集体自行使用本集体土地

(4)经领导批准或同意，并进行了一定土地调整或补偿的(5)沿用已撤销企事业单位闲置土地2.宅基地集体土地使用权来源

(1)集体拨用；(2)私有宅基地转来；(3)继承、购买房产使用集体土地。土地产权来源合法是进行土地登记确认权属的必要条件

三、土地产权界址

定义：是指某一产权单位的土地（一宗地）的位置和范围，或者说某一土地产权单位所有或使用的土地产权界线。

在实地上指界址点及其界标物；地籍图上指界址点符号及其连线；调查簿册上指界址点坐标或相对位置说明。

产权界址通过实地产权调查和地籍测量取得，土地产权范围除了用图和坐标记录表上载明的界址点来确定外，还必须在登记簿和土地证上加注四至，表明相邻产权人。

产权界址清楚无争议，是进行注册登记、确认产权的重要条件。

四、土地面积

定义：指一宗地产权界址线范围内的土地面积。土地产权面积是由土地产权界址确定的。土地产权面积精度由测量计算方法决定。

据产权人利用程度分为：独自使用面积、共有使用权面积、共有使用权分摊面积。

五、土地

5由县（市、区）人民政府成立的登记领导机构，其主要任务：制定工作计划；审核实施方案；协调各部门工作关系；解决土地登记中遇到的重大土地权属纠纷和政策问题。2设立办事机构

主要任务是负责初始登记的日常事务工作，机构名称：登记办公室/登记站，下设若干业务小组。3建立专业队伍

根据初始土地登记的特点，可以分为地籍调查和登记发证两大部分。要求配备：具有一定专业技术水平的地籍测绘人员；登记发证要求参加的人员具有1）一定的政策水平；2）土地管理实践经验；3）法律知识。

（二）行政事务准备

行政事务准备工作的完备与否，直接关系到初始登记的工作进程。1）研究制定工作计划、实施方案及有关政策规定、实施细则。2）准备初始土地登记用的宣传材料和各种表、卡、证等。3）预算经费开支

4）划分登记区：登记区的划分，城镇按街道办事处；农村按乡、镇。一般一个登记区设一个登记站。

（三）业务准备：包括收集资料和宣传培训。

1收集资料：图件（对确定的权属界址有关图件）、文件

2宣传培训：宣传的对象是广大群众；培训的对象是负责初始土地登记的工作人员和用地大户负责土地方面的工作人员。

第二节初始土地登记申请

第二十课时

该阶段，包括：政府发布通告；申请者申请登记；土地登记机构审查；登记收件。

一、政府发布通告——由县（市、区）人民政府发布。

（一）通告内容：登记的目的意义；登记范围、期限、对象；申请者应提交的有关证件；收 件地点。

（二）通告发布形式

1通过新闻媒体发布2直接发布3张贴

二、申请者申请登记——权利人据通告交材料，请求政府予以登记，确定其权属合法所必须履行的手续。

（一）申请者

1使用国有土地和集体土地的个人2使用国有土地和集体土地的单位3集体土地所有者 4土地他项权利者：他项权利拥有者和他项权利关系者共同提出土地他项权利申请。

（二）申请登记条件

1申请者必须具备民事权利能力和民事行为能力2有合法的土地权属证明 3申请者属于登记区范围内的土地使用者、所有者或他项权利者

（三）书面申请

1书面申请是表达土地登记法律行为的最佳形式2书面申请是提出土地权属界限异议的最好方式3土地登记申请，申请书包括四个部分：1）申请者情况

2）申请登记内容，P2093）申请登记依据

4）附图及四至，填写后签名盖章

（四）申请者应提交的文件资料1申请书 2土地登记申请者的身份证明3土地权属来源证明4土地附着物权属证明

（五）申请代理，申请代理可采用以下三种方式：1采用委托代理

2采用法定代理：出示户口簿或身份证3土地登记申请指定代理人以上方式代理时应具有代理授权书

三、初始登记申请审查——文件资料，检查是否齐全、合格，并鉴定其真实性。

（一）审查内容1对法人资格审查

1）对企业法人的审查：《企业法人营业执照》2）对社会团体法人的审查：社会团体登记证书

第四篇：档案管理学教案

《档案管理学基础》讲义

第一章 档案概论

第一节 档案的起源与沿革

一、档案的起源

关于档案的起源，主要有以下四种观点：

第一种观点认为：在国家诞生以后，产生了文字，用文字记录国家的各种事务，就形成了档案。

第二种观点认为：在原始社会末期产生了原始的文字，国家产生后，用文字记录国家的各种事务，形成了档案。

第三种观点认为：在原始社会末期产生了原始的文字，原始部落用这种文字记录各项事务，就形成了比较原始的档案。国家形成后，形成了比较有条理的档案。

第四种观点认为：原始社会的结绳、刻契，就是原始的档案，文字、国家形成后，形成了比较有条理的档案。

第一、二种观点又称为阶级社会产物论，又称为文字、国家条件说。第三、四种观点又称为原始社会产物说。

二、档案的沿革

档案的沿革可以从以下分析： 1．载体沿革

档案按载体可分为：甲骨档案、金石档案、简牍档案、缣帛档案、纸质档案、声像档案、电子档案等。

2．名称的沿革（1）“档案”在商代称为“册”；周代称为“中”；秦汉称为“典籍” ；魏晋以后称“文书”、“文案”；唐、宋以来称“文卷”、“案卷”、“案牍”。

（2）“档案”一词，一般认为初见于清代。

顺治十八年（1661年）的官府文书中，有“档案”一词的使用，即“查得顺治十四年四月臣部题定档案”。

康熙十九年（1680年）“起居注”：“上问马哈喇之父与叔父皆殁于阵，部中无档案。” 杨宾《柳边纪略》(成书于1707年，康熙四十六年)说：“边外文字，多书于木，往来传递者曰牌子，以削木若牌故也；存贮年久者曰档案，曰档子，以积累多贯皮条挂壁若档故也。然今文之书于纸者，亦呼为牌子、档子矣。”

郑州大学文博学院王金玉、王永的文章，认为“档案”一词自清崇德三年（明崇祯十一年）即开始应用，比《柳边纪略》早了60年，“档案”的原始涵义指仓库财物类的登记簿。（见王金玉、王永《“档案”词源新证》，《中国档案》1999年2期。）

档，在《康熙字典》中解释为：横木框档。案，在《说文解字》中解释为：几属。

由此引申，把处理一个事件的有关文书作为一案。

3．英文archive[`a:kaiv]，n.文件、记录、档案，相当于中文“档案”一词。复数archives[`a:kaivz], n.公文保管处、档案处、公文。

第二节 档案的定义

列宁：“定义可能有许多，因为对象有许多方面。” 下定义最常用的方法是：“属”加“种差”。采用这种方法，可以给档案下一个定义： 档案是机关、组织和个人在社会活动中形成的，作为历史记录保存起来以备查考的，文字、图像、声音及其它各种方式和载体的文件。

也可简便表述为：档案是人们在社会活动中形成的保存起来以备查考的文件。

除了这种表述外，还可以表述为：国家机构、社会组织和个人在社会活动中形成的，保存备查的文字、图像、声音及其他各种形式的原始记录。

为了简便起见，也可表述为：原始的历史记录。

另外再介绍《档案法》上的定义。

《中华人民共和国档案法》于1987年9月5日第六届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过，1996年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议修正。

第一章“总则”第二条“本法所称的档案，是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。”

这几种定义，在基本思想上是相同的，只不过表述方法不同而已。第一种定义是把“文件”作档案所属，第二种定义是把“原始记录”(历史记录)作为档案的所属，这个原始记录指的就是国内外常用的较为广义的文件。所谓广义的文件，它不仅指常规的机关文书，也包括技术文件、文艺手稿以及其它各种文件材料。

第三节 档案定义的涵义

一、档案来源

从形成者看来源，有三类：机构、组织、个人。中国大陆以前不承认个人拥有档案合法性，不重视个人档案，因此许多个人保存的档案，没有集中到一个档案馆保管，相应地削弱了有些档案的利用价值。而国外有些国家则不同，一些档案管理机构承认个人拥有档案，并鼓励个人把档案存入管理机构，而管理机构只起一种代为保管的作用。但是1996年公布的《中华人民共和国档案法》规定档案有三种所有形式：国家所有、集体所有、个人所有。

二、档案形成

档案是由文书转化而来的。转化条件有三：

（一）办理完毕的文件才能成为档案 所谓办理完毕是相对而言的，主要是指完成了文书处理程序，不能理解为一切文件都要把文件中所说的事情全部办完，才算办理完毕。情况有以下三种：

1．文件内容要求马上办理完毕，并且已经办理完毕。2．文件内容要求长期执行（办理），但只要完成了文书处理程序也算一种，如国家的法律、条约、契约、合同、经济远景规划等，只要经过签收、传阅、研究讨论和贯彻执行也算办理完毕。

3．不需要具体办理，只需完成文书处理程序就算办理完毕

从这个角度来看，可以说“文件是档案的前身，档案是文件的归宿”。

（二）具有一定查考利用价值的文件，才能成为档案。

从这个角度来看，可以说“文件是档案的基础，档案是文件的精华”。

（三）按照一定的规律保存起来的文件，才能最后成为档案

从这个角度来看，可以说“文件是档案的因素，档案是文件的组合。”

三、档案的形式

档案信息的记注方式很多，载体也多种多样。

从档案的载体上来看，有甲骨、金石、纸张、胶片、磁带、磁盘、光盘等。表达方式基本有三种：文字、图像、声音；

从记录方法来看，有手写、刀刻、印刷、摄影、录音、录像等。

从文件名称上看，古代有诏、诰、题本、奏折、牌等，近代有令、布告、咨、呈。现代有计划、报告、请示、批复、会议记录等。

从类型上说，有文书档案、科技档案、专门档案。

四、档案内容

档案内容反映了人们各种社会活动，即档案内容上的特征是： 1．十分丰富，无所不包

一个国家的全部档案记载着国家的诞生和发展，政治、经济、军事、文化等各种各样的内容；一个机关的档案记载着机关开展工作和生产活动的信息。从古到今的档案，数量浩如烟海，上至天文、下至地理、中至人事，无所不包。

2．原始性

档案是历史的原始记录，或说是原始的历史记录，这是档案的本质属性。档案不是人们有意识编写、加工的，而是为完成某项工作自然地形成的。对于后人来说，它是第一手的资料。因此，档案具有很大的凭证作用。

原始性和真实性的区别：

从整体上看，档案是比较可靠的历史记录，但具体到每一份文件，大多数是真实的，部分档案并非如此，主要有两种情况：

一是形成上不真实，是假造、伪造的档案；

二是档案内容失真，形成是真实的，但其内容不真实； 因此，我们应该辩证地看待这个问题。一方面我们不能百分之百地不加鉴定、不加分析地相信档案的真实和可靠性，但也不能怀疑一切。应当看到绝大部分的档案是真实的、可靠的，有部分档案是假造的、不真实的，但这些也有保存价值，不能随意销毁、涂改。第四节 档案与相关事物的比较

一、档案与图书的比较

1．不同方面

（1）档案并非是有意识地编写的、杜撰的，图书是作者为了某种目的，有意识地撰写的。

（2）数量不同。档案往往是原稿原件，一般只保存几件或一件（孤本），失而不可复得，同一种图书往往印刷成千上万册。

（3）作用不同。档案是历史的原始记录（并非全是真实记录），绝大多数档案具有信证作用，同时在社会生活各个方面都产生重要作用，图书一般没有法律信证作用，在许多方面不如档案作用重要，图书的作用是传播知识。

（4）保密性不同。少部分档案含有一定的机密，不能向社会随意开放（但并不排斥向某些人开放）；图书基本上是公开发行，不需要保密。（但并不排斥有些“内部交流”之类）。

（5）形式不同。档案以单份和卷宗的形式为主，并且手写体较多，而图书主要是一本本装订完好的，印刷体占绝大多数。

2．相似之处

（1）两者目前都以文字记录为主

（2）都记载了人类社会的知识，都包含了一定的信息量，都是属于信息资源的范畴。（3）在一定条件下，两者可以互相转化，互相弥补。（如利用一些档案资料写成图书，由于种种原因，原档案不见了，就可用所写的图书代为档案）。

二、档案与情报的比较

1．情报的本质属性是：

（1）情报的根本属性之一是知识。

（2）有一定利用价值的知识才具有情报价值。

（3）情报是知识运动的过程之一，即情报是传递着的知识。2．两者的比较

情报比档案的内涵丰富，涉及的范围更广；另一方面，它始终处于传递过程，是一种无形的东西，它的外在形式有图书、资料、档案等多种文献。

三、档案与文物的比较

文物是留存下来的具有历史、艺术、科学价值的遗物。

大多数文物和档案属于两种不同的事物，如古文化遗址、建筑、工艺品、墓葬、图书资料等，都是文物。有部分文物是重要的历史档案，如历代手稿，部分石刻、简牍、甲骨文、契约、古代书信等，这些事物就具有双重性，部分文物和档案具有交叉性。这些东西，明清以前的一般都保存在文博部门

四、档案和文献的比较

文献的范围相当广，人类历史留下的图书、档案、资料等都称为文献，档案是文献其中一部分或一种文献，因此说“档案文献”是可以的。

五、档案与资料的比较

资料一般具有参考性质，起着推广经验、传播知识，提供某些信息的作用。与档案有关的资料在没有档案原件的情况下，就更有参考作用。保存与馆藏有关的资料，可以辅助档案提供作用，补充档案的不足，还可以为档案馆工作人员的政治、文化、业务的学习和工作提供参考资料。

第五节 档案的作用

一、档案的基本作用

秦末，刘邦军队入咸阳，萧何取秦之典籍，这些典籍对治理关中起到非常重要的作用。明内阁大学士邱濬说档案的作用：“今世赖之以知古，后世赖之以知今者也”。

郭沫若同志在1960年写下《题赠档案馆》一诗，盛赞档案作用之的重要。

前事不忘后事师，自来坟典萃先知。犹龙柱下窥藏史，呼凤舆前听诵诗。国步何由探轨迹，民情从以识端倪。上林春讯人间满，剪出红梅花万枝。

总之，档案的作用可概括为：凭证作用和参考作用。

档案具有凭证作用，中国人常说：“空口无凭，立字为据”、“口为空，字为宗”。

1981年3月，最高人民法院审判林彪、江青反革命集团主犯时，先后出示和宣读档案、信件、日记、笔记、讲话记录、录音等书证和物证共651次。江青等人先是抵赖，但在证据面前，不得不供认犯罪事实。

档案具有参考作用，档案被称为“未掺水的史料”。波兰起义者缴获康斯坦丁大公在华沙的一批外交档案，恩格斯认为它是揭露沙皇政府力图分裂和统治西欧各国的那些阴谋的历史的主要资料之一，至少是最可靠的资料。

二、档案的主要作用

1．机关工作的查考凭据

档案记录了各种机关、单位过去活动的状况，其中包括行使行政职权的法律依据，处理行政事务的过程与结果以及管理活动的经验，它是任何一人政府、任何一个机关单位连续工作必须查考的凭据。自古以来，如《周礼》中即不乏执掌王命典法令则，“以考政事”，“以逆邦国都鄙官府之治”之类的记载。《现代档案――原则与技术》认为档案“是一个政府藉以完成其工作的基本行政工具”。我们党和国家历来强调办事要实事求是，各种机关单位为了有效地实行管理，必须切实地掌握材料。档案可以为党、政、军等机关、企事业等单位的领导工作和业务管理，提供证据和咨询资料，借以熟悉情况、总结经验、制订计划、进行决策、处理各种问题。否则，只靠记忆处理工作则有时无以为凭，或往往有失准确，对间隔日久的事务难免被人遗忘。

例如，许多机关在建立和健全工作制度、进行改革、落实各项政策和制订规则等各种活动中，大量地查考了档案，顺利地推动了工作。有的地方档案散失，“无案可查”，则给工作造成许多困难。事实证明，大至制定党和国家的方针政策，小至处理机关单位的具体事务，档案乃是行政管理的一种工具，充分发挥档案的作用有助于克服官僚主义，提高工作效率。

2．生产建设的参考依据

档案中记载了各种生产活动的情况、成果、经验和教训。从自然资源、生产手段到生产过程以及计划管理和生产技术等各方面的信息，可以作为工农业生产和经济管理的科学依据和参考材料。当今日益增多的科学技术档案，更是进行现代化生产管理和科学技术管理的重要条件。但是，无论普通档案，还是科学技术等专门档案，总的来说，都在不同程度上和不同的方面反映了经济活动的情况，都能为以经济建设为中心的现代化建设提供咨询研究、统计监督的情报信息，对制订经济计划，检查和总结生产情况，推广先进生产技术和管理经验以及防止灾害等等，都是重要的参考材料。

比如，有的地方为了切实规划和组织农业生产，查阅了几十年作物种植面积、单产、总产、水利设施、生产建设、气象雨量、管理措施、灾情记录，综合分析研究，制订了适合地区特点、扬长避短、发挥地区优势的生产计划，促进了大幅度的增产。有些地方，查阅历年档案，汇总分析，找出了本地区发生水旱冰雹灾害的规律和防止经验，据此采取相应措施，防止或减轻了灾害，从而促进了生产，获得了丰收。与此相反，有些地方因为没有档案可考，或“有案不查”，以致生产计划不当、管理混乱、重复劳动、返工浪费、甚至发生事故，给国家和人民造成很多损失。大量的实践证明，充分利用有关的档案，对加强经济管理，促进生产力发展，提高经济效益，具有直接的作用。

3．政治斗争的必要工具

档案中记载了社会、阶级、经济、政治、法律等各方面的状况，这些原始材料，历来都成为阶级统治和进行各种政治斗争的工具。在奴隶制和封建社会中，统治阶级把档案看作“插入鞘中的剑”，君主的“护卫”。民国时期的档案学著作中，也不断载有档案乃“政治之工具”方面的论述。我国现存的大量档案，记有国内外敌对势力在中国所进行的许多罪恶活动以及中国人民进行革命斗争的情况和有关的历史事实。我们党和国家，一向重视利用档案，把它作为从事政治斗争的可靠根据和锐利武器。全国人民在粉碎林彪、“四人帮”帮派体系的斗争中，有关机关从档案里查取了充分的材料，揭露他们反革命的历史面貌和各种阴谋活动。同时，通过档案也查证了许多同志的历史情况，澄清了有关事实，纠正了冤、假、错案。在国际斗争中，档案也是维护我国主权、同霸权主义进行斗争的一种有力工具。今后，政治斗争还将在一定范围内长期存在，仍须正确发挥档案的政治作用。

4．科学研究的可靠资料

无论是自然科学，还是社会科学、思维科学的研究，都必须详细地占有材料，才能据以潜心钻研，探索事物发展的规律。档案可以从两方面为科学研究提供丰富的历史资料：一方面，专门进行科学研究的原始记录，可供现实的研究工作直接借鉴；另一方面，从记录的广泛事实和经验中，为各项研究活动提供大量的实验、观察和理论概括的基础材料。所以，档案是科学研究的必要条件。1956年，周恩来同志在《关于知识分子问题的报告》中指出：“为了实现向科学进军的计划，我们必须为发展科学准备一切必要的条件。在这里，具有首要意义的是要使科学家得到必要的图书、档案资料、技术资料和其他工作条件。”我国水利、气象、地震等方面取得的某些科研成果，也是利用几百年来大量有关档案材料经过分析研究的结果。马克思在撰写《资本论》巨著的过程中，曾大量收集、研究和利用过工厂视察员报告、皇家铁道委员会记录、证词以及其他各种文件中有关工作劳动、童工、工资、生活、居住条件等大批原始的档案材料，进行了创造性的理论概括和阐发。所以人们常常比喻说，它是从事科学研究不可缺少的“食粮”。

5．宣传教育的生动素材

档案所以成为宣传教育的生动素材，因为它以历史性、直观性和原始性等而见长。

6．档案能够以其内容、涵义和外形特征如实地说明历史上的某些事实，作为证实国家、集体和个人正当利益的书面文件。因为档案在反映社会各种具体活动的同时，也反映了当事者应有的合法权益，其中包括立法性质的文件，证明文件和相互交往的各种材料。例如法律、法规、协议、合同、名单、记录、报告与批件、书信、账本、单据、存根等等，这些原始材料有的规定了各种社会关系、经济关系和政治关系的组成，有的记载了有关事件的过程，各方面承担的权利和义务以及当事人具有的资历、待遇和荣誉。在这些方面发生疑问、争执或纠纷时，档案最能有力地说明权益的归属，成为权威性的法律证书，并有一定的物证作用。长期以来，为了证实国家、机关单位和个人的合法权益，档案发挥了广泛的作用。许多单位和个人以档案为证据，解决了债务、产权和著作权等各种纠纷，证实了个人的学历、经历以及工资、福利待遇方面的诸多问题。

三、档案发挥作用的规律性

1．档案对机关的作用和社会作用的双重性 2．档案机密性的递减律

3．档案科学文化作用的递增律 4．实现档案价值的条件（1）受社会发展水平的限制

（2）受公众对档案认识水平的限制（3）受档案管理水平的限制

第六节 国家档案全宗

国家档案全宗是指国家所有的全部档案的总和。按时期结合性质，它可以分类如下：

先以1949年10月1日为界，分为建国前档案和建国后档案，建国前档案按政治性质分为革命政权档案和旧政权档案。革命政权档案，又称为“革命历史档案”，是指“五四”运动至建国期间中国共产党领导的新民主主义革命的档案，旧政权档案是指国民党政府、伪满政权、北洋政府以及历朝历代封建制政权、奴隶制政权的档案。

第二章 档案工作概论

第一节 档案工作内容和性质

一、档案工作的内容

档案工作的内容有广义和狭义两种解释。

1．广义上说，是指档案事业所包括的档案馆工作、档案室工作、档案事业管理工作、档案教育、档案科学研究和出版工作等。

2．狭义上说，是指档案室和档案馆所从事档案业务工作，即用科学原则和方法管理档案，为党和国家各项事业服务的工作。

二、档案业务工作内容

档案业务工作内容有六环节之说和八环节之说。1．六环节之说档案业务工作内容可分为： 收集、整理、鉴定、保管、统计、提供利用。

其中前五环节为基础工作，后一环节为提供利用的工作。

2．档案业务工作的划分不是绝对的，随着档案工作的发展而发生变化，检索和编研成为独立的工作内容，把它们加上去，六个环节就变成八个环节。

三、档案工作的性质

1．档案工作是一项管理性的工作

（1）档案工作是专门负责管理档案的一项业务工作

（2）是某种管理工作的组成部分（3）是专门管理档案的科学性工作 2．是一项服务性的工作 3．是一项政治性的工作

除此之外，还有“条件性、科学性”等提法。

档案工作的基本原则

1996年9月5日公布的《中华人民共和国档案法》规定：档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案完整与完全，便于社会各方面的利用。这便是档案工作的基本内容。旧书上采用的是1950年4月16日国务院颁布的《关于加强国家档案工作的决定》中规定：档案工作的基本原则是“集中统一地管理国家档案，维护档案的完整与安全，便于国家各项工作的利用”。我们采用比较新的提法。它由三个部分组成：

（一）统一领导、分级管理

1．所谓统一领导，就是对全国档案工作实行全面规划和统筹安排，制定统一档案法规和业务标准，提出统一的方针政策，实行统一的指导、监督和检查。

2．所谓分级管理，是指全国档案工作由各级档案事业管理机关分层负责地进行管理。各地方档案事业管理机关，要按照国家有关档案工作，统一规定和要求，结合本地区情况，制定本地区的档案工作规划、制度和办法，指导、监督和检查本地区档案工作。

3．所谓分专业管理，是指中央和地方专业主管机关，可按照国家关于档案工作统一规定和要求，结合本专业系统情况，制定本专业的档案工作规划、制度和办法，指导、监督和检查本系统各单位的档案工作。

4．实行党政档案和党政档案工作统一管理,关于党政档案统一管理，这是中国档案工作的特点，全世界仅此一家。前苏联也是党政档案分开管理。1959年以前，我国的档案工作也是党政档案分开管理，后来才高度集中在一起。

其内容是：

（1）一个机关党政、工、团档案，由机关档案室集中管理；

（2）各级党政机关形成具有长远保存价值的档案由中央档案馆和地方综合性档案馆集中管理；

（3）党的系统、政府系统的档案工作，由档案事业管理机关统一进行指导、监督和检查。

党政档案工作统一管理的优点是：党政档案都是在贯彻党的路线、方针、政策中产生的，有着密切的联系，统一管理便于利用，党和政府的档案工作在管理原则、制度和方法上没有多大差别，统一管理，力量集中，指导统一，党政档案工作统一设置机构，符合精简原则。

（二）维护档案的完整与安全

这是档案管理最起码的基本要求。只有保证档案的完整与安全，才能为档案工作提供必要的物质基础。

维护档案的完整，有两方面的含义： 完整包括：

1．从数量上，要保证档案的齐全，保证应该集中和实际保存的档案不致残缺短少。2．另一方面，从质量上，也就是从系统性方面要维护档案的有机联系，不能人为地割裂分散，或者零散的堆砌。

安全包括：

1．力求档案本身不受损坏，质量延长档案寿 命，即保证档案管理物质安全。

2．要保护档案免遭有意破坏，档案机密不被盗窃，不失密，即保证档案管理的政治安全。

（三）便于社会各方面对档案的利用----根本目的。

1．便于社会各方面对档案的利用，体现着档案工作的服务性质。档案工作必须不断地提高服务效率和服务质量，为档案利用者尽可能地创造方便条件；

2．便于社会各方面对档案的利用，是档案工作系统的总目标。全部档案管理活动的最终目的，都表现在提供档案信息为各项社会实践服务这个集中点上。作为一个系统，它的目的性必须明确。

3．便于社会各方面对档案的利用，是档案工作各业务环节的出发点，支配着档案工作的全过程。档案的收集、整理、鉴定、保管、编目等各项工作，都应以便于利用着眼，不能脱离系统总目标。

4．便于社会各方面对档案的利用，是检验档案工作效果的主要标准。档案工作做得是否有成效，最主要的要看它是否能为国家和社会作出贡献，能否创造社会效益和经济效益。

我国档案工作基本原则的三个组成部分，是辩证统一的关系。

（1）统一领导、分级管理是核心，没有统一领导、分级管理就不能维护档案的安全与完整和全社会各方面的利用；

（2）离开维护档案的完整与安全和便于社会各方面的利用，统一领导、分级管理就失去了它的意义。

我国档案工作基本原则把复杂的档案工作现象，高度概括为三句话，文字简明，但内涵丰富，揭示了档案工作的客观规律。它不仅对指导我国档案工作实践具有重要意义，对档案工作理论与实践的发展有很大的贡献。

第三节 档案机构

一、档案室与机关档案工作

１．关于机关档案工作的性质，历来有不同提法。第一个提法：

机关档案室是机关秘书部门性质的一种辅助机构，机关档案室工作一般是机关秘书工作的一部分。

另一种的提法：机关档案工作是一项机要工作或专门工作。第三种提法：

（1）是整个机关的组成部分，属于机关管理和研究咨询性质的专业 辅助机构。

（2）党、政、军等机关单位的档案室，又是机关的机要部门之一，具有机要部门性质。（3）从全国档案工作来说，档案室又是国家档案工作组织体系中最普遍、最大量、最基层的业务机构。

第四种提法：

（1）档案室是机关、团体、企业、事业单位统一管理本单位档案的内部机构，主要为本单位工作、生产和科研服务。

（2）档案室又是国家档案事业组织体系基层组织，是档案馆工作的基础。档案室的上述双重性质，支配着档案室的整个工作活动。

2．基本任务

（1）对机关和各部门形成的各种文件材料的收集、整理、立卷和归档工作进行指导和监督。（机关档案室不直接参加立卷工作，而由文书部门进行，同时也有根据具体情况而具体分析的。）

（2）集中统一管理机关各种门类和载体的档案，积极提供利用，为机关各项工作服务。（3）在统一领导、分级管理的原则下，各专业主管机关或所属单位和对本专业的档案工作进行监督和指导。

①达和贯彻有关档案工作的方针、政策、法规和国家行政管理部门和规定、办法等。②定本机关、本系统和所属单位档案工作管理办法等。③本专业体系所属单位和本单位的档案人员进行专业培训。（4）按规定向档案馆移交应该进馆的档案。（5）办理领导交办的其他有关的档案业务工作。3．档案室的类型

（1）机关档案室，也称为普通档案室、文书档案室。（2）科技档案室（3）音像档案室（4）人事档案室（5）综合档案室

（6）联合档案室，有些类似于档案服务中心、文件中心。

二、档案馆

（一）档案馆的性质

根据《档案法》和有关文件的规定，档案馆属于党和国家的科学文化事业机构，是永久保管档案的基地，是科学研究和各方面工作利用档案史料的中心。

我国多数档案馆是统一保管党和政府机关档案的管理部门，所以它既是党的机构，又是国家机构。

档案馆所保存的档案，有些是有机密性的。档案馆又具有机要性。

（二）档案馆的基本职责和具体任务

档案馆的基本职责是：集中统一地管理党和国家需要长远保管的档案和史料，维护历史的真实面貌，为现实的社会主义现代化建设和历史的长远需要服务。

档案馆的具体任务，主要有三个方面：

1．接收和征集本级各机关、团体及其所属单位具有长期和永久保存价值的档案以及有关资料，科学地管理；

2．通过多种方式，积极开展档案资料的利用工作； 3．参与编修史志工作。

（三）档案馆的种类

1．按地区可分为：

（1）中央级档案馆，如：中央档案馆、中国第一历史档案馆、中国第二历史档案馆、中国电影资料馆等；

（2）地方档案馆，又有省（自治区、直辖市）、地区（市、自治州）、县级档案馆，如：北京市档案馆、新疆维吾尔自治区档案馆、柳州地区档案馆、桂林市档案馆、呼玛县档案馆。

2．按专业可分为：

（1）综合档案馆，如中央档案馆、四川省档案馆等。

（2）专门档案馆，如中国人民解放军档案馆、中国照片档案馆、各地城市建设档案馆等。

3．按地区结合专业可分为：中央级综合档案馆（如：中央档案馆）、中央级专业档案（如：中国照片档案馆）、地方综合性档案馆（如：天津市档案馆）、地方专业性档案馆（如：上海市城市建设档案馆）。

三、档案行政管理机构

1．档案行政管理机构的性质是党和国家指导和管理档案工作的行政部门。既是党的机构，也是政府机构。

2．档案行政管理机构的基本任务为：（1）制定方针、法规性文件、规章制度。（2）对档案工作进行指导、监督和检查。（3）制定发展规划，筹建档案馆。

（4）提出鉴定档案的原则和标准，研究和审查保存价值、保管期限等方面的问题，监督销毁。

（5）组织并指导理论和技术研究，提出方案。（6）召开会议，研究问题，交流经验。（7）发展档案专业教育，评定职称。（8）组织档案的利用工作

（9）党和国家领导机关交办的有关档案工作的其它事宜。

四、档案机构之间的关系 各级档案机构之间的关系是：

上级档案行政管理机构，对下级档案行政管理机构具有业务指导和监督的关系； 档案行政管理机构，对档案馆和档案室等档案业务机构具有业务指导和监督关系； 机关档案室和档案馆之间，具有档案交接关系；各级档案馆（室）之间，均无隶属关系，但有一定的协作关系。

第三章 收集工作

第一节 收集工作概述

一、收集工作的内容和意义

（一）收集工作的内容

1．档案室对本单位需要归档的档案的接收。2．档案馆对所辖区域内现行机关和撤销单位的具有永久、长期保存价值的档案的接收。3．对历史档案的接收和征集工作。

（二）收集工作的意义

1．收集工作是档案部门积累档案的手段，它为档案工作提供了物质对象。因此它是档案工作的起点及第一个环节。

2．收集工作是档案集中统一管理的重要内容和一项首要的具体措施。3．收集工作质量的高低直接影响到档案的整理、鉴定和利用等工作。

4．收集工作是档案部门和社会各方面发生联系的重要环节之一，因此它要求的政策性强，工作方法灵活多样。

二、应该注意的问题

1．丰富馆（室）藏，（1）我国档案的平均值是相当少的。从国外比较来看，我国档案数量是很少的，原因在于：很多机关保留有数量庞大的档案，没有归档或没有向档案馆移交，另外，很多二级单位的档案长期没有归宿，有些档案馆的馆藏结构不合理，非常单一。（注意过去文书档案和关于方针政策方面的档案，忽略了收集各种专业档案及历史档案)（2）丰富馆藏的方法。

扩大收集范围，档案馆不仅要接收一级单位的档案，同时还应接收二级单位的档案，如县档案馆就应注意接收乡级档案，还应接收一些有代表性的生产村、生产组的档案。

注意接收机关的全部档案，既要接收文书档案，又要接收科技的、专门的档案，既要接收有关党组的档案，又要接收人事、保卫、财会和其他一些专门档案。馆藏结构要全面、齐全。

加强个人档案的收集，个人档案与人事档案有区别又有联系，档案的个人所有权已经被确认，从人事档案看，对省级以上的干部的收集有一些工作。但总体来说重视不够，人事档案只局限于高、中级干部的档案，而对于学者、名人的档案则没有意识地接收。应重视个人档案的接收，如民间的验方，本单位著名人物的书信、手稿等。

要注意接收和档案有关的资料，包括丛刊、旧著、文物、其他一些实物（主要指印章、锦旗、锦标、证件、样品、标本等）。

2．收集工作必须抓住重点

重点应是：反映本机关主要职能活动和基本历史面貌的档案。这类档案不是以上级来文为主。如会议 纪录、总结报告等。一定要避免只保存上级来件而不保存本机关文件。要注意保存收集原稿原件。

3．推行入馆档案的标准化

1987年底颁发了文书档案案卷格式标准，对于卡片、案卷目录、卷皮都有具体规定。4．保持全宗和全宗群的不可分散性

全宗群这个概念只在档案馆使用：档案馆经过挑选。按性质不同，把全宗分成若干全宗群进行管理。

5．要注意处理局部与整体、当前和长远的关系

档案的保存时间应较准确20年左右，省辖市、州、盟和县级以下的机关应将永久保存和长期保存的档案在本机关保存10年左右，连同案卷目录一式三份和有关的检索工具、参考资料一并向有关的档案馆移交。

第二节 档案室的收集工作

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一、归档制度

1．归档制度

各单位在工作活动中不断产生的文件，处理完毕以后，经由文书部门或文件工作人员整理，定期移交给档案室收集保存，称为归档。在我国，这是党和国家规定的一项制度，称为“归档制度”。

2．归档时间

第二年上半年（次年6月底）前。也可灵活处理。3．归档范围：《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》于2006年12月18日公布，在这一文件中有详细规定。各单位可根据这一文件精神，结合本单位实际情况，制定本单位的文件材料归档与不归档的范围。

该归档范围规定如下：

第一条

为便于各级党政机关和人民团体（以下统称机关）正确界定文件材料归档范围，准确划分档案保管期限，使所保存的档案既能反映机关主要职能活动情况，维护其历史面貌，又便于保管和利用，根据《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》，制定本规定。

第二条

本规定中的机关文件材料是指机关在其工作活动过程中形成的各种门类和载体的历史记录。

第三条

机关文件材料归档范围是：

（一）反映本机关主要职能活动和基本历史面貌的，对本机关工作、国家建设和历史研究具有利用价值的文件材料；

（二）机关工作活动中形成的在维护国家、集体和公民权益等方面具有凭证价值的文件材料；

（三）本机关需要贯彻执行的上级机关、同级机关的文件材料；下级机关报送的重要文件材料；

（四）其他对本机关工作具有查考价值的文件材料。第四条

机关文件材料不归档范围是：

（一）上级机关的文件材料中，普发性不需本机关办理的文件材料，任免、奖惩非本机关工作人员的文件材料，供工作参考的抄件等；

（二）本机关文件材料中的重份文件，无查考利用价值的事务性、临时性文件，一般性文件的历次修改稿、各次校对稿，无特殊保存价值的信封，不需办理的一般性人民来信、电话记录，机关内部互相抄送的文件材料，本机关负责人兼任外单位职务形成的与本机关无关的文件材料，有关工作参考的文件材料；

（三）同级机关的文件材料中，不需贯彻执行的文件材料，不需办理的抄送文件材料；

（四）下级机关的文件材料中，供参阅的简报、情况反映，抄报或越级抄报的文件材料。第五条

凡属机关归档范围的文件材料，必须按有关规定向本机关负责档案工作的部门移交，实行集中统一管理，任何个人不得据为己有或拒绝归档。

第六条

机关文书档案的保管期限定为永久、定期两种。定期一般分为30年、10年。第七条

永久保管的文书档案主要包括：

（一）本机关制定的法规政策性文件材料；

（二）本机关召开重要会议、举办重大活动等形成的主要文件材料；

（三）本机关职能活动中形成的重要业务文件材料；

（四）本机关关于重要问题的请示与上级机关的批复、批示，重要的报告、总结、综合统计报表等；

（五）本机关机构演变、人事任免等文件材料；

（六）本机关房屋买卖、土地征用，重要的合同协议、资产登记等凭证性文件材料；

（七）上级机关制发的属于本机关主管业务的重要文件材料；

（八）同级机关、下级机关关于重要业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料。

第八条

定期保管的文书档案主要包括：

（一）本机关职能活动中形成的一般性业务文件材料；

（二）本机关召开会议、举办活动等形成的一般性文件材料；

（三）本机关人事管理工作形成的一般性文件材料；

（四）本机关一般性事务管理文件材料；

（五）本机关关于一般性问题的请示与上级机关的批复、批示，一般性工作报告、总结、统计报表等；

（六）上级机关制发的属于本机关主管业务的一般性文件材料；

（七）上级机关和同级机关制发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料；

（八）同级机关、下级机关关于一般性业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料；

（九）下级机关报送的或以上计划、总结、统计、重要专题报告等文件材料。第九条

机关形成的人事、基建、会计及其他专门文件材料的归档范围和档案保管期限，按国家有关规定执行。

第十条

机关对应归档电子文件的元数据、背景信息等要进行相应归档。

机关应归档纸质文件材料中，有文件发文稿纸、文件处理单的，应与文件正本、定稿一并归档。

第十一条

机关联合召开会议、联合行文所形成的文件材料原件由主办机关归档，其他机关将相应的复制件或其他形式的副本归档。

第十二条

各机关应根据本规定，结合本机关职能和各部门工作实际，编制本机关的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，经同级档案行政管理部门审查同意后执行。

有垂直领导关系的中央、国家机关应依据本规定，结合本系统工作实际，编制本系统的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，并经国家档案局审查同意后执行。第十三条

在编制本机关或本系统文件材料归档范围和文书档案保管期限表时，应全面分析和鉴别本机关或本系统文件材料的现实作用和历史作用，准确界定文件材料的归档范围和划分档案保管期限。

第十四条

本规定适用于各级党政机关和人民团体。军队系统、民主党派、企业事业单位可参照执行。

第十五条

本规定自颁布之日起施行，1987年颁发的《国家档案局关于机关档案保管期限的规定》和《机关文件材料归档和不归档的范围》同时废止。

4．归档案卷的质量要求

（1）归档案卷的质量总的要求是：遵循文件材料形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。

（2）具体要求

归档的文件材料种类、份数、页数都应齐全完整

在归档的文件材料中，应当将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原文件、多种文字形成的同一文件，分别立在一起，不得分开；文电应合一立卷。

不同的文件一般不得放在一起立卷，但跨的请示与批复，放在批复年立卷；跨的规划放在针对的第一年立卷；跨的总结放在针对的最后一年立卷；跨的会议文件放在会议开幕年立卷；非诉讼案件放在结案年立卷；其它文件材料的立卷应按有关规定执行。

卷内文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；重要法规性文件的历次稿排在定稿之后；非诉讼案件卷结论、决定、判决性文件在前，依据性材料在后；其它文件材料依其形成规律或特点，按有关规定排列。

卷内文件应按排列顺序，依次编写页号或件号。装订的案卷，应统一在有文字的每页材料正面的右上角、背面的左上角填写页号；不装订的案卷，应在卷内每份文件材料的右上方加盖档号章，并逐件编件号；图表和声像材料等也应在装具上或声像材料的背面逐件编号。

永久、长期和短期案卷必须按规定的格式逐件填写卷内文件目录，对文件材料的题名不要随意更改和简化；没有题名应拟写题名，有的虽有题名但无实质内容的应重新拟写；没有责任者、年、月、日的文件材料要考证清楚，填入有关项内；会议记录应填写每次会议的时间和主要内容；填写的字迹要工整。卷内文件目录放在卷首。

声像材料应用文字标出摄像或录音的对象、时间、地点、中心内容和责任者。

有关卷内文件材料的情况说明，都应逐项填写在备考表内，若无情况可说明，也应将立卷人、检查人的姓名和时间填上以示负责。备考表应置卷尾。

卷内文件要去掉金属物，对破损的文件材料的修裱。

归档的文件材料保持它们之间的历史联系，区分保存价值，分类整理立卷，案卷标题简明确切，便于保管和利用。

案卷标题，如：

关于XXXXXX等中央领导人的重要讲话 关于XXXXXX等地区粮食问题的报告 “等”字表示省略，“等”作为一个模糊的概念输入计算机,利用查找不便，可以尽量把名字罗列出来，计算机才能显示出来。另外，“本机关”、“我校”中的“本”、“我”也是模糊概念，同样是不确定的，不要使用。

三种保管期限的案卷必须按规定格式逐件填写卷内文件目录。对于文件题名不要随意更改和简化，标题不符内容的，需要重写，如无标题，就应加上。如果文件无责任者（文件撰稿者、承办者等）以及年月日的，要考证清楚并填入有关项目。

会议纪录应当填写时间、主要内容。

声像材料应当用文字标明声像或录相的时间、对象、中心内容以及责任者（谁录制、拍摄的）。

卷内文件材料要去掉金属物，对破损的文件要进行托裱。（3）归档中应注意的问题

电话答复重要问题、会议纪录、一些高级领导人的即席讲话应当记录下来形成文字，并要标明作者（责任者）、时间、地点、办理情况等。这种情况在全国很多地方都做得不够好。

注意基层单位的收集工作，一般收集会议纪录、决议、请示 和报告、计划总结、生产统计报表、分配方案、财会凭证和财务簿、单位的简史等。

要求归档制度的标准化，即用于档案管理的各种图表的外形尺寸、大小、用纸应当统一。

需要注意的是，国家档案行业标准<<归档文件整理规则>>已经颁布，从2001年1月1月起施行。

该规则如下：

归档文件整理规则（DA/T 22-2000）

中华人民共和国档案行业标准 DA/T 22-2000 2000年12月6日国家档案局发布，2001年1月1日起施行

————————————————————————————————————— 1.范围

本标准规定了归档文件整理的原则和方法。本标准适用于各级机关、团体和其他社会组织。2.定义

本标准采用下列定义。2.1 归档文件

档单位在其职能活动中形成的、办理完毕的、应作为文书档案保存的各种纸质文件材料。2.2 归档文件整理

将归档文件以件为单位进行装订、分类、排列、编号、编目、装盒，使之有序化的过程。2.3 件

归档文件的整理单位。一般以每份文件为一件，文件正本与定稿为一件，正文与附件为一件，原件与复制件为一件，转发文与被转发文为一件，报表、名册、图册等一册（本）为一件，来文与复文可为一件。

3.整理原则

遵循文件的形成规律，保持文件之间的有机联系，区分不同价值，便于保管和利用。4.质量要求

4.1 归档文件应齐全完整。已破损的文件应予修整，字迹模糊或易退变的文件应予复制。4.2 整理归档文件所使用的书写材料、纸张、装订材料等应符合档案保护要求。5.整理方法 5.1 装订

归档文件应按件装订。装订时，正本在前，定稿在后；正文在前，附件在后；原件在前，复制在后；转发文在前，被转发在后；来文与复文作为一件时，复文在前，来文在后。5.2 分类

归档文件可以采用——机构（问题）——保管期限或保管期限————机构（问题）等方法进行分类。同一全宗应保持分类方案的稳定。

5.2.1 按分类

将文件按其形成分类。5.2.2 按保管期限分类

将文件按划定的保管期限分类。5.2.3 按机构（问题）分类

将文件按其形成或承办机构（问题）分类（本项可以视情况予以取舍）5.3 排列

归档文件应在分类方案的最低一级类目内，按事由结合时间、重要程度等排列。会议文件、统计报表等成套性文件可集中排列。

5.4 编号

归档文件应依分类方案和排列顺序逐件编号，在文件首页上端的空白位置加盖归档章并填写相关内容。归档章设置全宗号、、保管期限、件号等必备项，并可设置机构（问题）等选择项（见图A1。图中*号栏内选择项，不选用时无须设置。以下同）

5.4.1 全宗号：档案馆给立档单位编制的代号。

5.4.2 ：文件形成，以四位阿拉伯数字标注公元纪年，如1978。5.4.3 保管期限：归档文件保管期限的简称或代码。5.4.4 件号：文件的排列顺序号。件号包括室编件号和馆编件号，分别在归档文件整理和档案移交进馆时编制。室编件号的编制方法为：在分类方案的最低一级类目内，按文件排列顺序从“1”开始标注。馆编伯号按进馆要求标注。

5.4.5 机构（问题）：作为分类方案类目的机构（问题）名称或规范化简称。5.5 编目

归档文件应依据分类方案和室编件号顺序编制归档文件目录。

5.5.1 归档文件应逐件编目。来文与复文作为一件时，只对复文进行编目。归档文件目录设置件号、责任者、文号、题名、日期、页数、备注等项目（见图A2）。

5.5.1.1 件号：填写室编件号。

5.5.1.2 责任者：制发文件的组织或个人，即文件的发文机关或署名者。5.5.1.3 文号：文件的发文字号。

5.5.1.4 题名：文件标题。没有标题或标题不规范的，可自拟标题，外加“[]”号。5.5.1.5 日期：文件的形成时间，以8位阿拉伯数字标注年月日，如19990909。5.5.1.6 页数：每件归档文件的页数。文件中有图文的页面为一页。5.5.1.7 备注：注释文件需说明的情况。

5.5.2 归档文件目录用纸幅面尺寸采用国际标准A4型（长×宽为297mm×210mm）。5.5.3 归档文件目录应装订成册并编制封面。归档文件目录封面可以视需要设置全宗名称、、保管期限、机构（问题）等项目（见图A3）。其中全宗名称即立档单位的名称，填写时应使用全称或规范化简称。

5.6 装盒

将归档文件按室编件号顺序装入档案盒，并填写档案盒封面、盒脊及备考表项目。5.6.1 档案盒

5.6.1.1 档案盒封面应标明全宗名称。档案盒的外形尺寸为310mm×220mm（长×宽），盒脊厚度可以根据需要设置为20mm、30mm、40mm等（见图A4a）。5.6.1.2 档案盒应根据摆放方式的不同，在盒脊或底边设置全宗号、、保管期限、起止件号、盒号等必备项，并可设置机构（问题）等选择项（见图A4B．图A4c）。其中，起止件号填写盒内第一件文件和最后一件文件的件号，中间用“—”号连接；盒号即档案盒的排列顺序号，在档案移交进馆时按进馆要求编制。

5.6.1.3 档案盒应采用无酸纸制作。5.6.2 备考表

备考表置于盒内文件之后，项目包括盒内文件情况说明、整理人、检查人和日期。5.6.2.1 盒内文件情况说明：填写盒内文件缺损、修改、补充、移出、销毁等情况。5.6.2.2 整理人：负责整理归档文件的人员姓名。

5.6.2.3 检查人：负责检查归档文件整理质量的人员姓名。5.6.2.4 日期：归档文件整理完毕的日期。

第三节 档案馆的收集工作

一、档案馆收集档案的范围和期限

1．范围

（1）本级各机关、团体及所属单位的具有永久保存价值的档案，省辖市、州、盟和县级档案馆同时接收长期保存的档案。

（2）属于本馆应当接收的撤销机关、团体的档案

（3）属于本馆应当接收的中华人民共和国成立以前的各种档案（4）档案馆之间交接档案 2．保管期限

（1）省级以上档案馆接收立档档案单位保管20年左右的永久保存的档案。（2）省辖市、州、盟和县级档案馆接收立档单位保管10年左右的档案。

二、现行机关和撤销机关档案的接收

（一）现行机关档案的接收

1．对现行机关档案的形成要进行预测，包括内容、形成特点、档案 现状、数量、整理质量、保管条件、利用情况。我国在这方面做得不够，这是应当注意的。

2．移交前的业务指导要统一内容，各种做法要标准化和规范化。

3．交接双方必须根据移交目标清点核对，并且在交接文据上签名、盖章，有关资料也应要向档案馆移交，但资料移交这项工作做得不够好。曾经有一个趋势：追求案卷的厚度200-300页。这种作法，不可取，主要应根据案卷内容来立卷。

4．实事求是地灵活掌握入馆时间

除了10年、20年的原则要求外，还有例外。

（1）在非和平环境、**（文革）期间的档案，边远地区保管条件恶劣的档案可以提前接收。

（2）一些专门档案可以在机关多保存一些时间，如国防档案、外交档案、公安档案、法院诉讼档案，人民银行的财会档案。

（二）撤销机关档案的接收

机关撤销或合并必须将本机关的全部档案进行认真清理，妥善保管，不得分散，并依照规定进行移交和适当的处理。

1．由撤销机关组织人力，负责整理好，然后再向有关的档案馆移交。

2．撤销机关的业务分别划归几个机关的，其档案材料不得随之分散，仍作为原机关档案的一部分，按全宗整体移交有关档案馆，或由其中一个机关完整地代管。一个机关交入另一个机关，或几个机关合并为一个新的机关，其档案材料仍按原全宗为单位向有关档案馆移交，或由新机关代管。

一个机关内一部分业务或者一个部门划给另一个机关接收，其档案材料不得由原全宗中抽走而带入接收机关；如果接收机关需要利用，可按手续借阅或者复制。

3．机关撤销或者合并时，如有尚未处理完毕的文件，移交应受理这些文件的新机关继续处理，并作为新机关的档案加以保存。

三、各级国家档案馆收集档案范围的规定

1986年2月7日国家档案局发布的第2号文件《各级档案馆收集档案范围的规定》中规定：

第三条：各级综合性国家档案馆收集现行档案的范围

1．本级中共委员会的、顾问委员会的、纪检委的、人大及其常设机构、人民法院、人民检察院、人民政府、人民政协、工会、共青团、妇联等机构及其工作部门和直属的临时性单位形成的档案。经协商同意，接收或代存同级民主党派机构形成的档案。县级档案馆同时接收乡、镇党委和政府及其工作部门形成的档案。

2．本级人民政府直属工作部门的派出性单位形成的档案，一般作为派出单位全宗的组成部分。

3．本级人民政府直属工作部门所属的独立分管某一方面工作或从事某项事业的行政管理机关和企、事业单位。如水利工程局、种植公司、文化馆、剧团、专门学校、专科医院、生产地方传统名优产品或者具体生产特种工艺的工厂等形成的单位。一般工厂、普通中小学校、商店以及村委会等单位可以选收其中若干代表性的单位形成的档案。

4．属于地方和上级主管部门双重领导的单位形成的以反映地方某项事业或建设活动为主的档案。

5．经协商同意、收集或代存集体所有制单位和典型的个体户、专业户形成的有进馆价值的档案和本级管理权限内著名人物形成的档案。

6．撤销单位的档案。

7．中国人民解放军档案馆收集和保管解放前中共领导的红军、八路军、新四军等军事机关、部队、院校形成的革命档案。

8．地方各级综合性档案馆收集、保管建国前本地方革命历史档案及旧政权机关和其他单位形成的档案。

第三节 历史档案的接收与征集

一、历史档案的概念

习惯所称的历史档案，是指在中华人民共和国成立以前的档案。包括革命历史档案，以及民国时期档案和历代王朝的档案。

二、收集的历史档案意义 1．收集历史档案是保护我们伟大祖国历史文化遗产，维护党和国家历史面貌的重要措施。

2．收集历史档案是党和国家当前与长远利用的需要。3．收集历史档案带有抢救历史文化遗产的性质。

三、征集途径

档案征集的途径有：

1．向有关单位征集代管的建国以前的档案和材料 2．向兄弟档案馆征集

3．向图书馆、博物馆、纪念馆征集 4．向古旧书店、废品收购部门征集 5．向寺庙、古迹保管部门征集 6．向个人征集

7．少数民族地区历史档案的征集

第四章 档案整理工作

第一节 整理工作概述

一、整理工作的意义

档案整理的质量直接关系到档案的利用。

档案整理工作，在档案总体管理中具有重要意义。

它是档案利用、开放，发挥档案作用的一项前提条件，是整个档案工作中重要的基本建设。

它是开发档案信息资源的重要基础，档案整理科学化和标准化的提高，对于档案管理工作的总体优化具有直接和广泛的影响。

二、整理的内容和步骤

（一）内容包括

区分全宗、分类、组卷、卷内文件整理、编目、装订（或“装盒”）、排列案卷目录的编制。

（二）步骤可分为

1．了解情况，拟订方案 主要应了解立档单位的情况（其成立、撤销和变化的时间以及原因、职能、其隶属关系、其内部机构、负责人情况、文档工作情况、印章和标记），还应了解全宗的数量，所属年代（形成时间），主要内容、保管状况、完整程度、混杂情况、整理质量、提供利用时间。

2．区分全宗和分类

3．细分和组卷、草拟案卷标题

4．初步排列案卷顺序，检查分类是否合理，弄进行适当调整。5．全面审查修改标题。6．固定排列位置、编制案卷目录以及文件的张号、页号、件号。

对某些破损的文件进行裱糊。案卷的排列以全宗为单位，按照不同的分类、载体或保管期限分别排列。排列方法要统一，不能随意变动。

三、整理工作的原则

（一）充分利用原有基础

1．充分地重视和利用先前的整理基础，以确定档案整理的任务和要求，不要轻易打乱重整。

2．在整理过程中，应该充分研究和利用原来整理的成果，不要轻易破坏以往整理和保存的历史状况。

（二）保持文件之间的历史联系

文件之间的历史联系，主要体现在文件的来源、时间、内容和形式几个方面。

1．文件在来源方面的联系。文件是以一定的机关及其内部组织机构或一定的个人为单位，有机地形成的。形成文件的这些单位，使文件构成了来源方面不可分割的历史联系。

2．文件在时间方面的联系。形成档案的机关和个人所进行的具体活动，都有一定的过程和阶段性，因而使文件之间具有自然的时间联系。

3．文件在内容方面的联系。文件是机关或个人在履行一定职责的各种活动中，为了解决一定问题而产生的。它的形成者的特定活动，使文件之间在内容上具有密切联系。

4．文件在形式方面的联系。文件的内容必然通过一定的形式表现出来。所谓文件形式，包括它的内部形式和外部形式两方面：种类、名称和载体、记录方式等。这也构成了文件之间一定联系。

对于保持文件之间的联系，应该辩证地看待和处理。

四、便于保管和利用

保持文件之间的历史联系，不是整理档案的主要目的，所以不能为联系而联系，便于保管和查找档案，才是档案整理工作的基本出发点和最终要求。

第二节 全宗和立档单位的划分

一、全宗概念及含义

（一）全宗定义

全宗是一个独立的机关、组织或个人在社会活动中形成的档案有机整体。

全宗解放初称为“芬特”。1955年改为“全宗”。

（二）全宗的含义

1．全宗是一个有机整体

同一全宗的档案不能分散，不同全宗的档案不能混杂。2．全宗是在一定历史活动中形成的

全宗的这种整体性具有客观性，而不是纯粹人为的（即任意的）。全宗的整体性，是由其内部的历史联系所决定的。

3．全宗是以一定的社会单位为基础而构成的 全宗是以产生它的机关、组织和个人为单位而构成的。这就为档案全宗这种整体确定了一个时空范围以及纵向和横向间的区分标志。

二、为什么要按全宗整理档案？

（一）这种方法符合档案的形成规律和特点。

同一个全宗教的档案不能任意分散，不同国家的档案不能随意混杂，科学 理解文件的历史联系。档案都是围绕一个机关或个人的活动而形成的。此方法还便于保管利用。

（二）全宗是组成国家全部档案的基本单位。

一个机关的活动体现着一定的职能，执行一定的任务，发挥一定的功能。

1．在我国，全部国家所有的档案为国家档案全宗，这是由于许多小全宗组成。另外，全宗也是档案馆的统计单位。

2．全宗，也是一个相对的概念，据苏联理论，它包括全宗、档案馆全宗、国家档案全宗三个概念，我国一般取第一、三个概念，第二个概念则很少提。一个档案馆收集的若干全宗数为档案馆全宗，我国则称馆藏。并且苏联的提法是若干档案馆全宗形成国家档案全宗。

（三）全宗在档案整理上占有重要地位，是保证整理工作质量的重要条件。

区分全宗是整理工作的第一步。

（四）全宗为档案提供利用，奠定了科学基础。

如果全宗划分准确，全宗档案完整齐全，就会为利用带来方便，准确研究每个机关的活动情况和历史面貌。

（五）全宗是对档案进行科学管理必须遵循的重要原则。

它不仅是一个单位和整理档案的方法问题，而且是一个原则理论，苏联更把它称为一种思想。

三、立档单位及其构成条件

立档单位也称为“全宗构成者”。它的构成条件是：

（1）可以独立行使职权，并能主要以自己的名义对外行文；

（2）设有会计单位或经济核算单位，自己可以编造预算或财务计划；（3）设有管理人事机构或人员，并有一定的人事任免权。

三个条件中，第一条最重要。判断一个单位是否立档单位，不能只依单位人数、级别大小来确定的，而是以第一个条件来判定。

四、立档单位的变化和全宗划分。

（一）政权的变化和立档单位的划分

1．政权发生了变化，同时社会性质也发生了根本变化，就要另立全宗。（但在西藏，这方面分得不是很清楚）

2．政权发生了变化，社会性质没有发生根本变化。

如明、清朝更替、北洋军阀和国民政府的更替等，虽然根本性质没有发生变化。但由于政权各自的领导人不同，历史时期不同，历史时期不同，具体的阶段内容不同。因此也应当另立全宗。

各党派、人民团体、宗教团体的全宗，只要其主旨和组织成分的基本构成没有发生根本性的变化，它们的档案，无论在何时何地形成，应构成一个全宗；地方割据政权的更替也不影响全宗的划分。

（二）生产关系的改变和全宗的划分

这个方面主要是针对企、事业单位，如工厂、商店、学校、银行等一个解放前后都存在的企事业单位，其性质确有根本不同，但它们的档案在工作生活中是有连续性的，其任务没有根本变化，它们在各个时期形成的档案是不可分割的整体，从而能较完整地体现此单位的变化发展，也更有利于查考利用。

（三）基本职能方面考虑

在立档单位的政治性质无根本变化的情况下，主要是分析它的基本职能是否有根本变化。

1．凡是新成立的并具有一定独立性的机关，就是新的立档单位，它的档案构成新的全宗。

2．凡属下列情形，均非机关基本职能的根本变化；机关职能与工作范围的扩大或缩小，机关内部组织机构的调，机关工作地点的变更，领导关系的改变以及由于某种原因机关曾暂时停止一段时间的工作等。

3．临时机构一般不单独建立全宗，其档案应纳入其主管机关档案全宗统一管理，但属于党委、政府直接领导，执行全面性的任务，为期比较长的，应建立单独全宗。

4．如果两个机关合署办公，而文件是分别处理的，它们所形成的档案，应该分别构成全宗。而合署办公前后各形成的档案，一般应属于一个全宗。

五、人物全宗

人物全宗是著名人物在其一生社会活动中形成的档案整体。注意两点： 1．不得收入官方档案原件

2．一个人一生无论身分、政治立场如何变化，只构成一个全宗。人物全宗的收集问题：个人全宗与公共全宗的关系问题。因为许多个人档案都是在公务活动中形成的。

个人在公务活动中形成的文件，原件应放在立档单位全宗中，复印件或附件可归入个人全宗；另外，个人在他非公务活动中形成的文件，原件应归入个人全宗。

六、全宗的补充形式

（一）联合全宗

就是两个或几个关系密切的立档单位形成的，难以区分而统一整理的档案整体。1．密切继承关系的机关，文件彼此混杂； 2．职能互有密切联系的机关，合署办公，“一套机构两块牌子”。

（二）全宗汇集

是按照一定的特征组成的、档案数量很少的若干全宗的集合体。1．从相同类型的基层单位选择接收的，具有代表性的若干小全宗 2．残缺不全的一些全宗

XXXXXX时期XX地区工矿企业全宗汇集 联合全宗和全宗汇集的区别： 1．它们的构成不同 联合全宗的档案之间有着密切的联系，档案难以区分，其组建的客观依据较强；全宗汇集不一定富有联系，而只是把数量少的小全宗汇集在一起，便于保管和统计，人为性相对地较大。

2．它们的性质不同

联合全宗是永久性的单位，整理之后再变动，而全宗汇集是暂时性的其中其个全宗增加了大量的档案，就可从中分出去，另立全宗。

七、判定档案所属全宗关键在于确定档案的形成者——立档单位。

要区分两个概念：档案的形成者、文件的作者。（1）①对内部文件和发文，“档案的形成者”就是“文件的作者”。

②对收文，“档案的形成者”是“文件的实际收受者”。

（2）判定的对象是案卷时，要注意，卷皮上往往都标明了立档单位。（3）没有标明作者或收文者的，要分析和考证。

（4）经几个立档单位办理，归入最后承办完毕的立档单位的全宗。

八、全宗群

全宗群是具有某些历史联系的若干全宗的群体。如：党群、行政

工业交通系统

农林水利系统

财粮商业贸易系统

科学文化教育卫生系统 如：XX地区政法系统全宗群

解放战争时期党政机关全宗群

第三节 分类

一、分类的意义

全宗内档案的分类，对于整个档案整理工作的组织和质量以及日常的档案管理，都有重要的意义。

首先，档案经过区分全宗之后，如不经过分类，还不免是一堆杂乱无章的材料，只有对全宗内档案进行合理的分类，才能提示出它们之间的内在联系，真正使全宗成为一个有机整体，便于系统地提供利用。

其次，就整个整理工作的程序而言，只有经过分类，其后的一系列环节才易于着手和逐步深入。

全宗内档案分类的优化，可为档案的全面管理创造有利条件。_

二、分类的要求

1．分类方法要从档案的形成特点和规律出发，符合文件的历史状况，保持它们之间的历史联系。2．分类应当具体科学性、思想性、统一性、排斥性、伸缩性

（1）科学性：分类时，要按档案本身的内在联系来进行，项目（类目）的设制力求合理，层次分明，层次一般分一层，大型机关可分到二层三层（层次不宜过多）

（2）思想性：分类时注意政治思想性，体现有关的方针、政策，反对纯客观主义倾向和忽视政治内容思想的倾向，对历史档案更要注意思想性、政治性和科学性。

三、分类的一般方法有

1．时间分类法

（1）分类法

（2）时期分类法 2．来源分类

（1）组织机构分类法

（2）作者分类法

（3）通讯者分类法 3．内容分类法

（1）问题分类法

（2）实物分类法

（3）地理分类法 4．形式分类法

（1）按文件种类分类

（2）按载体形态分类

（3）按形状规格分类

四、常用分类方法：

分类方法很多，常用的主要有三种：

（一）分类法

（二）组织机构分类法

（三）问题分类法

五、复式分类法的选择和分类方案的编制

（一）—组织机构分类法

适用于立档单位内部组织变化不复杂的单位。

（二）组织机构—分类法

适用于撤销机关档案。

（三）—问题分类法

多用于组织变化复杂，或由于机构之间分工不明确、文书工作不正规等原因难以区分文件所属机构，以及没有内部机构或内部机构非常简单而无必要按组织机构分类等情况。总之，在不可能和不适于按组织机构分类时，往往采用它。

（四）问题—分类法

多适用于撤销机关档案和历史档案。

第四节 立卷

立卷工作内容包括：

组成案卷单位

拟写案卷标题

卷内文件的排列与编号

填写卷内文件目录与备考表

案卷封面的编目与案卷的装订(或“装盒”）

一、立卷的方法

文件六特征立卷法：

按作者立卷

按时间立卷

按问题立卷

按地区立卷

按文件名称立卷

按收发文机关立卷

二、案卷标题的拟制及封面编目

（一）要求：

1．历史观点和政治上的正确性。2．文字简练，表达准确。3．题名基本结构力求完整。

题名的基本结构包括文件的责任者（作者）、内容（问题）和名称（文种）三部分。必要时须标明地区、收发文机关和时间。

（二）历史档案案卷封面的要求

1．机关名称。历史上曾经存在的过的某一个机关，是历史事实的反映，不能随意改动，应保留原来的名称。

2．人物职务、称号。不宜改成现代的称呼。

3．历法和纪元。在案卷封面的编目中，应以公历和公元为标准。如果文件上使用的是其它历法年号，则在公历和公元年份日期之后用括号注明。

4．文种。历史上的文种，如奏、咨、指令、训令等应保留原貌。

5．地名。应照原文标写地名，酌情在括号内注明现地名或相当于现在地理范围的地名。6．文件的内容和其他用语。对统治阶级诬蔑人民的一些内容和词语，不能机械地照搬。对非政治性的名词、术语，应照原文沿用。如将薪俸改为工资，地籍整理法改为土地法令，是不必要的。

需要说明的是：

随着档案工作的发展，计算机技术的发展，立卷工作逐步由手工操作，向计算机辅助立卷发展。电子档案是否要“立卷”，学术界有争议。请参考有关文献。

中华人民共和国档案行业标准《归档文件整理规则》 《广西壮族自治区归档文件整理实施细则》 “GD2000档案管理系统”简介 第五节 卷内文件目录、案卷目录与档号

一、卷内文件目录

1．卷内文件排列

时间、重要程度、作者、问题、地区、文件名称 2．卷内目录及备考表

二、案卷目录

案卷目录就是案卷的名册，是著录案卷内容和成分并按一定次序排列的一览表。

三、档号

长期以来，我国许多档案馆不编档号，或档号残缺不全，从而影响了档案的查找利用。全宗号、目录号、案卷号、页号（件号）1．全宗号

序时流水编号法

按进馆档案的先后顺序编号

系统编号法

如党群、政法、工交、农林、财贸按立档单位重要程度编号 系统流水编号法

G002．J011．A024．X136

2．目录号 3．案卷号 4．件号或页号

第五章 档案的鉴定

第一节 鉴定工作的内容和制度

一、内容

1．制定标准 2．确定期限

3．找出无保存价值的档案，销毁。

二、制度：

包括两方面内容：

（一）确定统一的档案鉴定原则和标准

鉴定标准是：1983年国家档案局颁布《关于文书档案保管期限的规定》和《文书档案保管期限表》，次要的还有《机关档案工作条例》等。1987年底又颁布一个《文书档案保管期限表》，此表规定1983年的表作废。2006年底公布了《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》，宣布1987年的《文书档案保管期限表》作废。军队系统、民主党派、企（事）业单位可以参照新规定精神制定本系统、本单位的档案保管期限。新的文书档案保管期限表如下：

文书档案保管期限表 本级党的代表大会、人民代表大会、政治协商会议，工会、共青团、妇联代表大会的文件材料

1.1 请示、批复、通知、名单、议程、报告、领导人讲话、选举结果、讨论通过的文件、决议、纪要、公报、主席团会议记录等文件材料

永久

1.2 大会发言，人大代表建议和意见、人大议案及答复，政协委员提案及办理结果，简报，快报

永久

1.3 重要的贺信、贺电，筹备工作、选举过程中形成的文件，小组会议记录、会议服务机构的计划、总结等文件材料

30年

1.4 讨论未通过的文件

10年 本级党委、人民代表大会、政治协商会议、纪律检查委员会、共青团、工会、妇联的常委会、执委会、主席团、全体委员会会议，政府常务会、办公会议的文件材料

2.1 公报、决议、决定、记录、纪要、议程、领导人讲话、讨论通过的文件、参加人员名册

永久

2.2 讨论未通过的文件

10年 本机关党组（或实行党委制的党委）会议和行政办公会的纪要、会议记录

永久 4 本机关召开工作会议、专题会议的文件材料

4.1 请示、批复、通知、名单、日程、报告、讲话、总结、决议、决定、纪要

永久 4.2 典型材料、代表发言材料、交流材料、简报

30年 5 机关联合召开会议的文件材料 5.1 本机关为主办的

5.1.1 请示、批复、通知、名单、日程、报告、讲话、总结、决议、决定、纪要

永久 5.1.2 典型材料、代表发言材料、交流材料、简报

30年 5.2 本机关为协办的

5.2.1 请示、批复、通知、名单、日程、报告、讲话、总结、决议、决定、纪要的复制件或副本

30年

5.2.2 典型材料、代表发言材料、交流材料、简报的复制件或副

10年 6 本机关承办国际性会议、大型展览会、博览会的文件材料

6.1 请示、批复、申办和筹办组委会主要活动安排、议程、名单、主报告（原文及译文）、辅助报告（原文及译文），上级领导人贺辞、题词、讲话，会徽设计

永久

6.2 代表发言材料、交流材料、简报、新闻报道

30年

6.3 委员会、分会会议和学术会的讨论记录，会议代表登记表、接待安排

10年 7 上级机关、上级领导检查、视察本地区、本机关工作时形成的文件材料 7.1 重要的永久 7.2 一般的30年

7.3 本地区、本机关工作汇报材料

30年 8 本机关业务文件材料

8.1 本机关制定的方针政策性、法规性、普发性业务文件，中长期规划、纲要等文件材料

永久

8.2 本机关的请示与上级机关的批复、批示 8.2.1 重要业务问题的 永久 8.2.2 一般业务问题的30年 8.3 同级机关、下级机关的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料 8.3.1 重要业务问题的永久 8.3.2 一般业务问题的30年

8.4 本机关代上级机关起草并被采用的重要法规性文件、专项业务文件的最后草稿

30年

8.5 机关联合行文的文件材料 8.5.1 本机关为主办的

8.5.1.1 重要业务问题的永久 8.5.1.2 一般业务问题的30年 8.5.2 本机关为协办的

8.5.2.1 重要业务问题的30年 8.5.2.2 一般业务问题的10年 8.6 本机关编辑、编写的文件材料 8.6.1 大事记、组织沿革等

永久

8.6.2 简报、情况反映、工作信息等

10年 8.7 行政管理、执法活动中形成的文件材料

8.7.1 行政管理工作制度、程序、规定等文件材料

永久 8.7.2 执法检查情况汇总、通报，整改通知等

永久

8.7.3 行政管理工作中形成的审批、审查、核准等文件材料 8.7.3.1 固定资产投资、科技计划等项目的审批（核准）、管理、验收（评估）等文件材料

永久

8.7.3.2 不动产、自然资源的所有权、使用权确认的文件材料

永久

8.7.3.3 20年（含）以上有效或未注明有效期的许可证、执照、资质证、资格证等的审批、管理文件材料

永久

8.7.3.4 20年以下有效的许可证、执照、资质证、资格证等的审批、管理文件材料

30年

8.7.4 行政管理工作中形成的备案文件材料

10年

8.7.5 行政处罚、处分、复议、国家赔偿等工作中形成的文件材料 8.7.5.1 重要的永久 8.7.5.2 一般的30年

8.8 计划、总结、统计、调研等方面的文件材料

8.8.1 和以上的计划、总结、统计材料

永久 8.8.2 以下的计划、总结、统计材料

10年

8.8.3 重要职能活动的总结、重要专题的调研材料

永久 8.8.4 一般活动的总结、一般问题的调研材料

10年

8.9 出国或出境访问考察、参加国际会议，接待来访等外事活动形成的文件材料 8.9.1 发表的公报，签订的协议、协定、备忘录，重要的会谈记录、纪要等

永久 8.9.2 出国审批手续、执行日程、考察报告、一般性会谈记录

30年 本机关机构编制、干部人事、党、团、纪检、工会、保卫、信访工作文件材料

9.1 机构设置、机构撤并、名称更改、组织简则、人员编制、印信启用和作废等文件材料

永久

9.2 人事工作制度、规定、办法等文件

30年 9.3 人事任免文件

永久

9.4 先进单位、劳动模范、先进工作者的文件材料 9.4.1 受县级（含）以上表彰、奖励的永久 9.4.2 受县级以下表彰、奖励的30年 9.5 对本机关有关人员的处分材料

9.5.1 受到警告（不含）以上处分的永久 9.5.2 受到警告处分的30年

9.6 职工录用、转正、聘任、调资、定级、停薪留职、辞职、离退休、死亡、抚恤等文件材料

永久

9.7 人事考核、职称评审工作文件材料

永久

9.8 职工调动工作的行政、工资、党团组织关系的介绍信及存根

永久 9.9 职工名册

永久

9.10 党、团、工会工作活动中形成的文件材料 9.10.1 工作报告、总结，换届选举结果

永久 9.10.2 重要专项活动的报告、总结等

永久

9.10.3 党团员、工会会员名册，批准加入党团、工会组织的文件材料永久 9.10.4 情况反映、工作简报

10年

9.11 纪检、监察工作中形成的综合性报告、调查材料 9.11.1 重要的永久 9.11.2 一般的30年

9.12 保卫部门的安全检查、调查记录

10年 9.13 本机关处理人民来信来访的文件材料 9.13.1 有领导重要批示和处理结果的永久 9.13.2 其他有处理结果的30年 10 本机关事务管理文件材料

10.1 房产、土地所有权和使用权的文件材料

永久

10.2 与有关单位签订的合同、协定、协议、议定书等文件材料 10.2.1 重要的永久 10.2.2 一般的10年

10.3 接待工作的计划、方案 10.3.1 重要的30年 10.3.2 一般的10年

10.4 机关财务预算

30年

10.5 机关物资（办公设备及用品、机动车等）采购计划、审批手续、招标投标、购置等文件材料，机动车调拨、保险、事故、转让等文件材料

30年

10.6 国有资产管理（登记、统计、核查清算、交接等）文件材料 10.6.1 重要的永久 10.6.2 一般的10年

10.7 职工承租、购置本单位住房的合同、协议和有关手续

永久

10.8 职工住房分配、出售的规定、方案、细则，职工住房情况统计、调查表、职工住房申请

30年 上级机关制发的文件材料

11.1 上级机关制发的属于本机关主管业务的文件材料 11.1.1 重要的永久 11.1.2 一般的10年

11.2 上级机关制发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料

10年 11.3 上级机关制发的关于本机关机构设置、领导人任免、人员编制等文件材料

永久 12 同级机关制发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料

10年 13 下级机关报送的文件材料

13.1 重大问题的专题报告

30年

13.2 和以上的计划、总结、统计材料

10年

（二）确定了鉴定工作的组织领导

鉴定工作分工阶段进行：

1．机关文件归档时特别剔除一部分没有保存价值的文件，剔除的文件主要参照2006年的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》来执行。不归档的范围主要有：

（1）上级机关的文件材料中，普发性不需本机关办理的文件材料，任免、奖惩非本机关工作人员的文件材料，供工作参考的抄件等；

（2）本机关文件材料中的重份文件，无查考利用价值的事务性、临时性文件，一般性文件的历次修改稿、各次校对稿，无特殊保存价值的信封，不需办理的一般性人民来信、电话记录，机关内部互相抄送的文件材料，本机关负责人兼任外单位职务形成的与本机关无关的文件材料，有关工作参考的文件材料；

（3）同级机关的文件材料中，不需贯彻执行的文件材料，不需办理的抄送文件材料；（4）下级机关的文件材料中，供参阅的简报、情况反映，抄报或越级抄报的文件材料。对于不归档的文件处理是：各个机关每年在归档时应当清理不归档的文件材料，并且要加强保管，不要随意堆放，以免造成汇密，需要销毁的应即时销毁（但具体那些需及时销毁并未明确规定），销毁时对密级较高的文件应按照保密规定办理；一般的文件材料可以采用简便方法进行登记，经过本部门有关领导人批准后即可销毁。

2．对归档文件要确立保管期限。

应当根据2006年的期限表进行，对专门单位（地质部、煤炭部、石油部等）就制定专门档案保管期限表，或者结合本机关的实际情况，编制本机关或本系统的档案保管期限表，此表要经过本机关领导审批后执行，并报同级档案行政管理部门备案。

3．保管期满的档案应当剔除销毁。

（三）档案的销毁

机关销毁失去保存价值的档案，须由鉴定小组提出意见，登记造册，经机关分管负责人批准后，由二人在指定地点监销，并且在销毁清册上签字，情况特殊的专门档案，另有销毁规定的按照有关规定执行。

档案的销毁一定要慎重。

第二节 档案鉴定的方法

一、决定档案保存价值的因素

1．档案自身的特点和状况

档案的内容、来源、形式以及其他各种情况，影响着档案是否有保存价值，有什么样的保存价值。

2．社会利用需求

国家各项事业、党和国家各项工作、广大干部和人民群众对各种档案利用的需求，影响着档案的保存价值。

上述决定档案保存价值的两个方面的因素，是相互作用、辩证统一的。档案客体，是档案社会价值的物质承担者；利用档案的需要，是档案价值实现的社会条件，两方面的因素，都是客观存在的。

二、鉴定档案价值的基本观点

（一）全面的观点

1．在鉴定时，不仅要看到局部，也要看到整体，既要考虑到本单位的利用，也要考虑到社会的需求。机关档案的鉴定存在的问题，往往只顾到本机关的利用。

档案的作用是多方面的，也就是我们对档案的价值考虑时要从它的多个作用出发。2．从档案之间的相互关系上分析价值。鉴定时，还要看到全宗之间及全宗群的联系，甚至要考虑到国家全部档案。

3．要从把档案移交到档案馆的角度来考虑，既要考虑到进馆档案的完整性，也要考虑避免馆内档案的过多的重复。重复在档案馆是不可避免的和必要的，允许少量的重复、必要合理的重复。

（二）历史的观点

档案本身就是历史的记录，它是在一定的历史条件下产生的，因此鉴定时应当用历史唯物主义的观点来分析档案的价值。根据档案产生的时代背景、具体的事件、本身的历史作用等方面来预测档案的历史价值、反对狭隘的实用主义观点。

（三）发展的观点

社会不断向前发展，这决定了档案的价值不断发生变化。在鉴定时，不仅要看到档案在当前的作用，并要估计和预测档案在将来的作用，为子孙后代利用档案着想。

（现在我们应以怎样的眼光来预测档案的价值呢？国外出现了档案成为大众的文化中（媒）介的功能，而不仅局限于学术的利用了）

三、分析档案价值的具体方法：

总方法：档案保存价值的确定应当以反映本机关的主要职能活动为出发点，以分析档案内容为中心，结合考虑档案的作者，形成时间，名称，完整程度、可靠性、有效性以及外型特点等因素。研究过去档案的被利用情况，全面地估计和预测对档案的利用需求，正确判定档案的保存价值。

方法：直接鉴定法——要求鉴定人员逐件逐张地审查档案材料的价值，从它的内容、作者、名称、可靠程度等方面，去全面考查它的价值。

四、鉴定档案价值的标准（也有的书上称为“方法”）

1．来源标准

档案的来源是指档案的形成者。档案形成者在社会上以及机关内的地位、作用和职能要影响甚至决定档案的价值。

2．内容标准

档案内容是决定档案价值最重要、最本质的因素。对档案内容的分析可着眼于以下四个方面：

（1）档案内容的重要性；（2）档案内容的独特性；（3）档案内容的时效性；

（4）除上之外，对档案内容的真实性、完备性等也要加以考察，以准确地把握档案的价值。

3．形式特征标准

档案的形式特征是文件的名称、责任者、形成时间、载体形态、记录方式等。在某种情况下，这些形式特征也可能对档案的价值发生影响。

4．相对价值标准 在一定的情况下，某些文件的保存价值和保管期限可以相对地提升或降低。通常的方法是分析全宗和全宗内档案的完整程度。

在根据上述标准分析档案价值的时候，要始终坚持辩证的思维方法，切忌机械、片面地强调某一方面，忽略其他。

五、方法论问题

1．研究利用规律，预测未来利用需要 2．研究档案保存的效益

3．重要性与保管期限长短的关系 4．弹性原则

保存从宽，销毁从严；孤本从宽，复本从严；本机关从宽，外机关从严；两可之间的，就高不就低。

暂缓销毁

历史档案从宽，现行档案从严；解放前档案从宽，解放后档案从严；首脑机关从宽，一般机关从严；上机机关从宽，下级机关从严；撤销机关从宽，现行机关从严。

六、在鉴定工作中需要注意的问题

（一）应当以全国统一规定的鉴定原则和标准作为依据，不能够自行其事。

（二）应当考虑各方面的作用。这里主要指出应当考虑凭证作用和参考作用，正面作用和反面作用，内容上的作用和形式上的作用。

（三）对重要的设备的档案和基建档案应当由使用设备和建筑物的机关档案部门保存复制件，原件移交到档案馆保存。

（四）宽严问题：“宽”：指鉴定的标准放宽，多保存一些；“严”指标准严格一些，少保存一些。

第三节 档案保管期限表

一、作用

1．能够统一鉴定认识，避免人为的局限性和片面性，使鉴定有章可循。（表虽是主观制度，但较接近于客观）

2．能够保证鉴定工作质量。（表是通过长期实践总结出来的）3．能够提高鉴定工作的效率，加快档案鉴定速度。（根据表把档案对号入座，较为方便，速度又较快）

4．可以防止任意销毁档案文件，维护档案的完整与安全。（有保管价值的文件一般都归入了保管期限表）5．立卷时可以据此考虑文件的价值，把具有相同价 值、联系密切的文件材料组合在一起，不同价值的文件材料分开组卷，保证案卷质量，为日后进馆复查打下了基础。

二、类型

1．通用档案保管期限表 2．专门档案保管期限表

3．同系统机关档案保管期限表 4．同类型机关档案保管期限表 5．机关档案保管期限表

三、保管期限

（一）过去曾经用过的方法：永久、长期、短期

（二）专门档案的保管期限

1．人民法院的诉讼档案 分为永久、长期（60年）、短期（30年），刑事案件的证物不宜长期保管的至少也要保存十五（证物有些是档案，有些则不是）；案件的结案时间是终审判决结案后的第二年算起；档案的销毁是将其中的判决书、裁定书、调解书取了一份，按审判级别整理立卷、永久保管。

2．书稿档案

其保管期限与文书档案一致。3．会计档案

其保管期限分为两种：

定期（三年、五年、十年、十五年、二十五年）、永久

其保管时间是从会计终了后的第一天算起，会计档案中的预算、计划、制度等文件材料的保管期限是和文书档案一致的。

四、保管期限的划分原则

机关文书档案的保管期限定为永久、定期两种。定期一般分为30年、10年。永久保管的文书档案主要包括：

（一）本机关制定的法规政策性文件材料；

（二）本机关召开重要会议、举办重大活动等形成的主要文件材料；

（三）本机关职能活动中形成的重要业务文件材料；

（四）本机关关于重要问题的请示与上级机关的批复、批示，重要的报告、总结、综合统计报表等；

（五）本机关机构演变、人事任免等文件材料；

（六）本机关房屋买卖、土地征用，重要的合同协议、资产登记等凭证性文件材料；

（七）上级机关制发的属于本机关主管业务的重要文件材料；

（八）同级机关、下级机关关于重要业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料。

定期保管的文书档案主要包括：

（一）本机关职能活动中形成的一般性业务文件材料；

（二）本机关召开会议、举办活动等形成的一般性文件材料；

（三）本机关人事管理工作形成的一般性文件材料；

（四）本机关一般性事务管理文件材料；

（五）本机关关于一般性问题的请示与上级机关的批复、批示，一般性工作报告、总结、统计报表等；

（六）上级机关制发的属于本机关主管业务的一般性文件材料；

（七）上级机关和同级机关制发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料；

（八）同级机关、下级机关关于一般性业务问题的来函、请示与本机关的复函、批复等文件材料；

（九）下级机关报送的或以上计划、总结、统计、重要专题报告等文件材料。

五、应当注意的问题

（一）要以保存本机关形成的文件材料为重点，永久和长期卷中上、下级文件也应有一定比重，全面估计和预测对档案的需要，不能硬性划分上、本、下级文件几种保管期限的百分比。（实际工作中的有的作法是极形式主义的，不可取，不合理。）

（二）正确处理完整与精炼的关系：在完整的基础上求精炼，不必过于强调少而精。

（三）对档案的鉴定要相对稳定，不宜反复进行。即文件鉴定之后，不到期则不再次鉴定。

（四）保管期限不宜划分很精确的。

第四节 档案鉴定工作制度和组织

一、档案室工作制度和组织

成立鉴定小组

二、档案馆工作制度和组织

成立鉴定委员会

三、销毁档案的批准和监销制度

机关领导批准

主管领导机关批准

销毁1949年前的档案，须报国家档案局。

两人以上监销

四、销毁

1．编制销毁清册

二~三份 2．立档单位和全宗简要说明

3．销毁方法

“火烧”或“打成纸浆”

第六章 档案保管工作

第一节 档案保管工作概述

一、保管工作的含义

1．库房管理

2．档案流动过程中的保护 3．保护档案的专门措施

二、保管工作的任务

1．防治档案的损坏；包括自然损坏和人为损坏。2．延长档案的寿命；

3．维护档案的政治安全，防止泄密。

三、基本要求

1．以防为主，防治结合 2．加强重点，照顾一般 3．自力更生，勤俭节约 4．立足长远，保证当前

四、意义

档案保管工作在整个档案工作中具有重要意义。档案保管工作质量的高低，对提高档案管理工作水平具有重大的影响，甚至在一定条件下具有决定性的影响。为档案管理工作提供物质对象，提供一个最起码、最基本的前提。

第二节 档案保管的基本物质条件

一、档案库房

二、档案装具

1．档案箱

2．档案架

3．档案柜等

三、包装材料 1．卷皮 2．卷盒 3．包装纸等

第三节 档案库房管理

一、库房编号有两种方法：

1．为所有库房编一总的顺序号 2．分区编号

二、排架和编号

1．整齐一致

2．避光通风 3．空间利用

4．统一编号，顺序是从左到右、从上到下。

三、全宗的排列和档案的存放

1．全宗的排列

一个全宗的档案放在一起

按全宗号流水排列法和全宗分类排列法两种

按全宗群排列的方法

全宗编号和在库房的实际排列顺序 2．存放方式

竖放和平放

四、档案存放位置索引

五、档案代理卡

为了便于库房管理员掌握流动情况和安全检查，可以填制一种卡片放在档案原来存放的位置上，这就是“代卷卡”或“代理卡”。

六、全宗卷

全宗卷是在管理某全宗过程中形成的，以全宗为单位组成的说明全宗历史情况的文件材料专卷。

通常包括：移交和接收全宗的文据，立档单位和全宗历史考证，全宗整理工作方案，立卷说明，全宗内档案数量和状况的检查登记和报告，档案鉴定的报告和销毁清册，全宗指南、档案利用的重要登记等。

全宗卷应单独集中，按全宗顺序保管。当全宗转交给另一档案馆（室）保管时，其相应的全宗卷也随同全宗移交。

七、温湿度调节和清洁卫生

请详见《档案保护技术学》。

八、保卫和保密

九、防火

十、档案在搬运中的保护

十一、安全检查

第七章 档案检索工作

第一节 档案检索工作的地位

一、检索工作在整个档案工作中的地位

1．检索是提供利用的先期工作

档案馆（室）为提供利用所作的直接的准备工作，具体解决每个案卷或每一份文件的查找，是通过检索来实现的。

2．检索是提高档案馆（室）工作水平的重要手段 3．检索形成了档案业务工作中一个独立的重要环节

二、编制档案检索工具的基本要求是

1．全，指信息存储丰富。2．准，指检索准确。

3．快，指迅速。

4．便，指检索要方便。

三、应当注意的问题

要在重要的档案上下功夫，不要平均使用人力物力。

1．一般的可著录到案卷级，重要档案则可著录到文件级。2．强调检索工具 按照一定的方法排列起来以供查找咨询。

四、排检方法

（一）分类法 以科学的分类为基础，结合档案的内容和特点，运用概念

划分的方法，把性质相同的档案线索汇集在一起，分门别 类地组成一个检索体系。

优点：同一个问题或同一个专业的档案线索汇集在一起，便于查找利用。

（二）按作者排检法

现又称责任者，把同一个作者形成的文件线索集中在一起。此法一般在机关档案室用得较多。

（三）按文号排检法

即按照文号的先后顺序进行排列，一般有文号目录、文号对照表。在机关档案室此法也较受欢迎，而在档案馆却用得不多。但对一此历史文件或文号不全的文件档案进行文号排检则有困难。

（四）按字序排检法

编制人名、地名之类的检索工具，一般采用部首偏旁、四角号码、笔数、笔形与笔数结合使用这几种方法。

1．部首偏旁法：采用不多，因为它在排列上有相当难度，很多偏旁难以掌握。2．笔数、笔形法：其困难在于繁，简字的问题。

3．四角号码法：全国的人名、地名卡片采用此法较多。但此法的普及面不广。

4．音序法：按汉语拼音顺序进行排列。多用于以作者、文件名称、地区为编制对象的检索工具。此法较简便，但对于年纪较大的人却有不便之处。

（五）按地序排检法

按照文件形成的地区排列。此法在历史档案和一些专业档案的检索工具中采用较多。如清代的奏折、地质档案、农业档案等。

（六）主题法

按主题排检一般是编有主题词的检索工具采用的。严格来说，此法与第（四）种方法是一致的，是按主题词的字序进行排检。对于外文档案，一般是按外文字母进行排检。

目前在档案界，比较推崇的是分类法和主题法，两者各有优缺点。

第三节 中国档案分类法

1987年出版《中国档案分类法》第一版。1996年出版《中国档案分类法》第二版。《中国档案分类法》由编制说明和中华人民共和国档案分类表、新民主主义档案分类表、民国档案分类表、清代档案分类表组成。

中华人民共和国档案分类表，由主表和辅助表（综合复分表、世界各国和地区表、中国地区表、中华民族表以及科技档案复分表等）组成。

《中国档案分类法》虽然设有检索方法，但手工翻阅，检索速度不快。可利用计算机容量大、速度快、检索途径多的特点，制作一部电子版的《中国档案分类法》。

第四节 中国档案主题词表

1989年8月出版了《中国档案主题词表》试行本。1995年11月出版《中国档案主题词表》正式版本。

《中国档案主题词表》主要由主表及词族索引、范畴索引、首笔画检字表和附表组成。主表主题词款目如下例：

Renmindaibiaodahui„„„„„款目主题词及汉语拼音 人民代表大会„„„„[BB]„„范畴号

D 人代大会„„„„„„„„代项

F 地方各级人民代表大会„„分项

全国人民代表大会

S 国家权力机关„„„„„„属项

会议*

Z 国家机构*„„„„„„„„族项

C 人民代表大会制„„„„„„参项 《中国档案主题词表》词间关系表 词间关系

含义

简称 符号 等同关系 正式主题词

用项

Y

非正式主题词

代项

D

属分关系

下位词

分项

F

上位词

属项

S

族首词

族词

Z 相关词

相关关系

参项

C 族首主题词注以“*”符号。

需要指出的是：传统纸质词典式《中国档案主题词表》，虽然设有几种检索方法，但检索效率仍不高。可利用计算机容量大、速度快、检索途径多的特点，制作一部电子版的《中国档案主题词表》。

需要指出的是：传统纸质词典式《中国档案主题词表》，虽然设有几种检索方法，但检索效率仍不高。可利用计算机容量大、速度快、检索途径多的特点，制作一部电子版的《中国档案主题词表》。

第五节 档案著录

档案著录是对档案的内容和形式特征进行分析、选择、和记录的过程。赋予其分类标识的过程，称为分类标引。赋予其主题标识的过程，称为主题标引。

表格式著录格式直观，易于掌握，用计算机著录一般都用表格式。

练习：

文件名称：关于印发《档案馆开放档案暂行办法》的通知

文件内容：“经请示内容国务院，现将《档案馆开放政策档案的办法》发给你们，请按照本地区、本单位实际情况积极贯彻执行。” 有关数据：

分类号：A-236

档号：2-1-3-3

文号：国档发（1986）2号；

保管期限：长期

文本：正本

发文日期：1986年2月7日

附件：《档案馆开放档案暂行办法》

规格：16开，3页

第六节 档案检索工具

一、作用

档案检索工具是记录、报道和查找档案的工具。它的基本职能有两个方面：1）存储。即把档案的有特征著录下来，按照一定的顺序加以排列或进行客观的描述，以二次文献或三次文献的形式将档案信息集中起来；2）查检。即向利用者提供档案的线索，借利用者了解和查询档案时使用。档案检索工具既是存储结果的最终体现，又是查检活动的必要条件，对检索效率具有重要的甚至可以说是决定性的影响。

档案检索工具在档案管理中具体表现为以下作用。

（一）桥梁作用

档案的数量庞大，并随着时间的推移而增加，内容繁杂，涉及社会实践活动的各个方面，对于利用者来说犹如档案之海，如果不借助于科学的方法和手段，便无法从中获取所需档案。档案检索工具在档案和利用者的特定需要之间架设了一道“桥梁”，沟通了二者的借需关系，利用者借助检索工具便可以较为迅速准确地获取所需档案。也有人将这种桥梁作用比喻为“打开信息宝库的钥匙”，使用它才可以开户档案信息宝库之门，满足特定的需求。

（二）交流作用

档案检索工具中存储了大量的档案信息，它不仅可以提供查询，同时可成为档案馆（室）与利用者、档案馆（室）之间的交流工具。利用者借助它可以了解档案的分布、内容、价值等信息，档案馆（室）借助它可以互相了解馆藏情况，互通有无，提高服务质量。

（三）管理作用

档案检索工具记录了档案的主要内容和形式特征，集中、浓缩地揭示了馆藏情况，档案工作人员可以通过检索工具概要了解馆藏档案的内容、形式、数量等情况，为档案管理业务活动提供一定的依据。尤其是馆藏性检索工具反映档案实体顺序，在库房管理、档案数量统计等管理活动中直接发挥作用。各种检索工具还是档案工作人员查找档案、提供咨询、开展档案编研工作的必要手段。

上述3个方面的作用是就档案检索工具的整体而言的，某一种检索工具可侧重于其中一个或两个方面。

二、档案检索工具的分类

档案检索工具的种类较多，根据不同的标准可进行不同的分类。目前比较常见的分类方法有以下几种。

1．按编制方式分为 目录、索引、指南。2．按载体形式分为 书本式检索工具 卡片式检索工具 缩微检索工具 机读式检索工具 3．按检索范围分为 全宗范围检索工具 档案馆范围检索工具 专题范围检索工具 馆际检索工具 4．按功能分

馆藏性检索工具 查检性检索工具 介绍性检索工具 需要特别指出的是，随着计算机技术在档案工作中的应用，很多传统的手工式的目录被计算机数据库形式所取代，它们已经或即将退出历史舞台，不需要单独编制了。但了解一下传统的目录，对建立数据库还是有帮助的。

三、常见档案检索工具

1．案卷目录

案卷目录是以案卷为单位，依据档案整理顺序编排的检索工具。案卷目录一般采用书本式，其目录表包括：顺序号（案卷号）、案卷标题、、卷内文件页数、保管期限、备注等。

表中的备注是用来记载案卷中某些需要特殊说明的问题，如移出、销毁、卷内文件的增减、霉烂、字迹模糊等。

2．全引目录

案卷文件目录亦称“卷内文件目录汇集”或“全引目录”。它将一全宗内的案卷目录和卷内文件目录汇编成册，兼有案卷目录和卷内文件目录之功能。

3．全宗目录

全宗目录是一种介绍档案馆所有全宗状况的检索工具，它的内容包括全宗的名称、全宗号、全宗内案卷数量及起止年代。其编制目的是向利用者概要地揭示本馆所藏档案的范围，以及用于档案的统计和保管工作。全宗目录适合于档案数量较大，全宗较多的大中型档案馆。

4．分类目录

分类目录是根据体系分类法的原理，以分类号为排检项，依据档案分类表的体系组织起来的一种检索工具。分类目录的主要特点是系统地揭示档案的主题内容，具有较强的族性检索功能。各档案馆的手工检索分类目录大多采用卡片式。

5．主题目录

主题目录是根据主题法的原理，将档案的主题按字顺序排列的一种目录。主题目录的主要特点是能够集中地揭示有关同一事物的档案的内容，具有较好的特性检索功能。

6．专题目录

专题目录是集中、系统地揭示档案馆内有关某一专门事物、某一专门内容档案的检索工具。

7．文号索引

文号索引是揭示档案的文号和档号之间对应关系的一种检索工具，它提供了一条按文号检索档案的途径。文号索引一般采用表格形式，所以通常称之为文、档案对照表。也有的档案室以文号为检索项设置较为全面的项目，形成文号目录。

8．人名索引

人名索引是揭示档案中所涉及的人物并指明出处的一种检索工具。在档案利用中检索人物占有相当的比重，由于在标题中很少反映人名，以所只有编制专门的人名索引才能解决这个问题。

人名索引包括人名和档号两部分，即把人名引向所在档案的档号，利用者通过索引的指引，可以查到某一人物的材料。人名索引可以分为综合性和专题性两种。综合性人名索引是将馆藏档案中所涉及到的全部人名编成索引，专题性人名索引是根据所列专题范围，如任免、奖励、处分等对涉及该专题的人名编制索引。

9．地名索引

地名索引是揭示档案中所涉及的地名并指明出处的一种检索工具。以编史修志为目的的利用者往往需要反映某一地区各方面情况的档案材料，地名索引可较好地满足这一类利用需求，从地区角度提供较为全面的档案线索。

10．档案馆指南

档案馆指南是一种全面、系统介绍馆藏档案情况的工具书，又称档案馆介绍。它是档案馆面对社会的一种宣传、报道性工具，借助这种工具，利用者可以较为全面地了解馆藏档案情况及利用档案过程中所需的各种信息。

档案馆指南从揭示馆藏的详简程度上可分为简明指南和详细指南，从揭示档案馆的范围上可分为单一档案馆指南。

档案馆指南一般应包括6部分内容。

．说明或序言

．目录

．档案馆概况

．馆藏档案情况介绍

．馆藏资料情况介绍 ．附录 11．全宗指南

全宗指南是揭示档案馆内某一全宗档案情况的工具书，又称全宗介绍。全宗指南的内容主要包括以下3个部分。

（1）立档单位和全宗的历史概况 在档案利用活动中，对立档单位历史的了解直接关系到对档案内容的理解。因为档案是历史的记录，不了解档案产生单位的性质、职能及机构设置情况，就难以全面认识该机关档案的价值。这一困难尤其发生在后代人利用前代人形成的档案，同代人利用其他机关形成的档案等情况中。对立档单位情况的介绍主要包括单位名称、隶属关系、性质、任务、内部组织机构、主要领导人等方面的情况和沿革。

（2）全宗内档案概况

主要包括档案的来源、数量、进馆日期、整理、保管、鉴定情况、完整程度、所编制的检索工具等。

（3）档案的内容与成分

一般依原整理体系加以介绍，如果是按组织机构分类的，可按照机构逐一介绍，如果是按问题分类的，可按原划分的类目逐一介绍，这样介绍起来比较方便，而且由于与整理情况相对应，也比较清晰。介绍档案内容时原则上是以案卷为单位，亦可视实际情况灵活掌握，对于若干个问题相近或相同的案卷可合并介绍；对有特色和价值较大的文件可单独介绍。

12．专题指南

专题指南是介绍报道档案馆中反映某一特定题目档案的工具书，又称专题介绍。专题指南的基本结构可由以下3部分组成。

．序言

．档案内容介绍 ．附录

第八章 档案编研工作

第一节 档案编研工作概述

一、编研工作的内容

1．历史档案和现行文件的编纂 2．编写档案参考资料 3．参考编史修志工作

二、编研工作的意义

档案馆（室）编研工作对整个档案工作具有重要的意义。1．积极提供利用服务的有效方式 2．提高工作水平的重要途径 3．有利用档案原件的保管和流传

三、特点

1．研究性

档案编研工作中“编”与“研”不是两个各自独立的概念，而是互相统一的，即编中有研，研中有编。

2．思想性

档案编研不仅是对档案原件的简单照录，它必然反映编研人员的观点和认识，具有明显的思想性。

3．政策性

档案编成果通常要在一定范围内公开使用，从而涉及到许多政策和法律方面的问题需要认真注意。

第二节 档案参考资料

一、大事记

1．大事记的种类（1）机关工作大事记

如：《中共北京市委大事记》《北京第一机床厂大事记》（2）国家和地区大事记

如：《中华人民共和国大事记》《解放后西藏大事记》（3）专题大事记

如：《大革命时期统一战线大事记》《中华人民共和国教育大事记》（4）个人生平大事记 也称为年谱

如：《李大钊年谱》、《张太雷年谱》

大事记的名称较灵活，有的称：大事年表、大事纪要、大事辑要、纪年、月表、日志等。2．编制 大事记由两部分组成:大事时间和大事记述。一般按时间顺序排列。

大事突出、要事不漏，小事、琐事不取。

二、组织沿革

1．种类

（1）机关组织沿革

如：《辽宁省人民政府组织沿革》（2）地区组织沿革

如：《内江地区直属机关机构演变》（3）专业系统组织沿革

如：《中国人民解放军组织沿革和各级领导成员名录》

2．内容

（1）机关、地区或专业系统的历史概况、行政区划、建制变更情况；（2）机关的性质、任务、职权范围、隶属关系；

（3）机关内部组织机构的设置和人员编制的变化情况；（4）机关领导人的任免情况；

（5）机关名称的变更、印信的启用与作废、机关办公地点的迁移等。3．体例（1）编年法

即按记述某一机关（地区、专业系统）的组织机构。（2）系列法

即以组织机构或问题形成系列，分别记述其沿袭变化的始末概况。（3）阶段法

即根据机关（地区、专业系统）发展变化的特点划分为若干个历史阶段。

三、专题概要

专题概要是以文章叙述的形式简要地说明和反映某一方面的工作、生产或其它社会现象、自然现象的发展、变化情况的档案参考资料。如

《广西壮族自治区历届党代会简介》 《XX大学获奖科研成果简介》 《嫩江县中小学教育概要》 《吉林省克山病概况》

四、会议简介

1．会议简介是简要叙述会议过程和基本情况的参考资料。2．内容包括

（1）会议名称及届次。如《广西壮族自治区历届党代会简介》。（2）会议的时间、地点及主持人。（3）会议参加人员。

（4）会议的主要议程及内容。

五、统计数字汇集

统计数字汇集又称“基础数字汇集”。 如：《XX县基础数字汇编》

《舒兰县农业基础数字汇集》

《莱芜县牲畜和家禽变化情况汇集》

第九章 档案统计工作

第一节 档案统计工作概述

一、档案统计工作的内容和任务

1．档案统计，就是以表册、数字的形式，揭示档案和档案工作的有关情况。内容很多。包括档案的基本登记和综合统计两部分。从统计的对象来看，分为两方面：

（1）对档案实体及其管理状况的统计；（2）对档案事业的组织与管理状况的统计；

目前，我国档案工作的基本情况统计，分为四个层次： 其一，全国档案工作基本情况统计； 其二，专业系统档案工作情况统计；

其三，地方（包括省、市、地、县各级）档案工作基本情况统计； 其四，档案馆、档案室档案工作情况统计。2．任务是

对档案和档案工作的发展情况进行统计调查、统计分析，提供统计资料，实行统计监督。

二、档案统计工作的意义、要求和步骤

1．意义

（1）是认识档案工作的一种重要手段；（2）可以把定性分析和定量分析结合起来；（3）是档案事业建设的一项重要的基础工作；

（4）可以为制定档案工作的方针、政策和编制档案事业发展规划提供提供依据。2．要求

（1）准确性、客观性、科学性

（2）遵循全国统计工作现代化的要求，须达到：

统计指标体系完整化，统计分类标准化，统计调查工作科学化，统计基础工作规范化，统计计算和数据传输技术现代化，统计服务优质化。3．步骤包括（1）统计调查

（2）统计整理（3）统计分析

三、档案统计调查

1．统计表报 2．专门调查

四、档案统计资料的整理

统计分组：简单分组和复杂分组

五、统计表

六、综合指标

1．绝对数 2．相对数

第二节 档案的登记

一、档案数量和状况登记

（一）案卷目录与卷内文件目录

（二）档案收进登记簿

这是专门记录档案进入档案机构情况的一种登记形式。主要应用于档案馆和规模较大的档案室。其具体形式一般为簿册式。其基本登记进以档案进入档案机构的次数为单位进行登记，即每收进一次档案，无论其数量及全宗所属情况如何，都要在收进登记簿上登记为一个条目。

（三）全宗名册

档案馆和规模较大且保管了多个全宗的档案室，对其所管全宗进行逐个登记的一种形式。

（四）全宗单

详细登记每一全宗情况的登记形式。主要应用于档案馆和保存了较多全宗的档案室。其形式为单页式。每一张全宗单登记一个全宗的详细情况。其登记内容比全宗名册要详细得多，一般分为3个部分。

（五）全宗卡片

它是档案行政机关要求档案馆报送的一种形式。其作用和目的是为了随时掌握各档案馆中所存档案全宗的基本情况，且与“档案成分和数量变化情况报道表”结合使用。

（六）档案成分和数量变化情况报道表

档案成分和数量变化情况报道表是档案馆按要求向档案行政机关报送的一种登记形式，旨在随时报告其所管档案（以全宗为单位）的变化情况。档案行政机关根据报道内容，随时在全宗卡片上进行补充性登记。

（七）案卷目录登记簿

案卷目录登记簿是对所有案卷目录进行登记的一种登记形式。主要应用于档案馆和案卷目录数量较多的档案室。其登记方法是以案卷目录的本册为单位进行登记，每一本（册）案 卷目录登记为一个条目。

（八）总登记簿

总登记簿是全面系统地记录反映档案的收进、移出情况及档案数量变化情况的一种登记形式。主要应用于档案室。

二、档案工作状况登记簿

（一）工作日志

工作日志是许多重要的社会行业中普遍采用的一种基本的工作登记形式。其作用与目的在于逐日记录每一天的工作内容及其进程问题，积累详尽的工作原始记录，为日后的查考和总结提供素材。一般应包括日期（年、月、日、星期），时间（上午、下午或具体时刻），工作内容，工作量与进度，工作中的问题及处置情况，每周或每月的统计、小结等。

（二）人员进出库房登记

人员进出库房登记是库房管理的一种具体手段。一般采用登记本形式。登记本一般应放置在库房入口处。工作人员及其他人员每次进出库房均应在登记本上登记。登记项目一般应包括日期、进出库房人员姓名、进入库房时间（时刻）、进库事由、出库时间（时刻）等。

（三）档案出入库登记

档案出入库登记这也是库房管理的一种具体手段。一般也采用登记本形式。其具体的登记项目一般应包括档案出库的日期、时间（时刻）、档号及数量、原因（即用途），归入日期及时间（时刻）、经手人，等等。

（四）档案清点、检查登记

档案清点、检查登记是对档案进行定期或不定期的清点、检查过程中及清点、检查完毕之后所进行的登记。其登记内容应涉及清点、检查的日期，原因，清点、检查过程所发现的情况及问题，清点、检查的结果（结论），从事清点、检查的工作人员姓名。

（五）档案利用登记簿

它是一种全面、系统地记录档案提供利用情况的综合性登记形式。它既是档案机构记录、掌握提供利用情况的一种登记形式，同时又是档案机构向利用者具体提供档案时履行交接手续的一种交接凭据。

（六）利用者登记卡

利用者登记卡是档案馆和规模较大的档案室对利用者进行记录、掌握的一种登记形式。

（七）档案借出登记簿

档案借出登记簿是专用于对档案被借出档案机构之外的情况进行登记的一种登记形式，档案馆和档案室均可使用。

（八）档案复制、摘抄登记

档案复制、摘抄登记是专用于对在利用中被复制、摘抄情况进行登记的一种登记形式。同时具有提出复制、摘抄申请，履行批准手续和确认复制、摘抄事实的凭据性质。

（九）利用效果登记

利用效果登记实质上是档案机构对每一次利用的成效结果所进行的跟踪调查。这种跟踪调查性质的登记，对于档案机构调整、改进自己的工作具有重要意义。

第三节 档案行政管理机关和档案馆的基本统计

一、档案构成统计

总的说来，档案构成统计是档案馆全部档案材料现有数量和状况的一种统计。要求将档案馆内的全部档案以其来源性质分组，即分成：建国后档案、革命历史档案、清代以前档案、民国档案等部分，并以此说明现有档案数量和状况。

二、档案利用统计

档案利用统计它是一种对各种类型档案被各机关、各项工作利用的情况和程度的统计。

三、档案工作人员情况统计

档案工作人员情况统计是它对于研究档案馆工作售货员的需要量，各种干部的比例，各档案馆干部的对比分析和平衡，培训工作的安排等，具有重要的作用。

四、档案馆建设状况统计

档案馆建设状况统计是档案行政管理机关的任务之一，负责档案馆网的规划与筹建。这种统计对研究我国档案事业的发展，是一种很有意义的资料。

五、档案室建立情况统计

档案室是机关工作的重要组成部分，是现行机关档案集中保管的机构。档案行政管理机构及时了解档案室建设的情况是非常必要的。这就要对档案室的建设情况进行统计。

第十章 档案提供利用工作

第一节 档案提供利用工作概述

一、含义

档案工作的总目的，是提供档案为社会主义事业服务。为了实现这个目的必须做一系列的工作，其中直接传递档案信息为党和国家各项工作服务的环节，称为“档案的利用服务工作”，或简称“档案利用工作”，又称“提供利用”。档案利用工作的基本内容，就是介绍和报道馆（室）藏档案的内容和成分，通过各种方式为利用者实际提供文献材料和情报信息，进行咨询服务。

二、利用工作的地位

档案的提供利用是档案工作为社会主义事业服务的直接手段，它是兼承档案工作内外关系的一个重要环节，在档案工作中占有突出地位。

它是档案工作联系社会的一个窗口，是衡量档案工作好坏的主要标志。它在一定程度上体现了外界利用档案的需要，对整个档案工作具有一定的检验和推动作用。

总之，它是档案工作中最富有活力的一个环节。

三、注意问题

1．服务思想

（1）全面地为档案用户服务（2）及时地为档案用户服务（3）准确地为档案用户服务（4）有效地为档案用户服务

2．正确处理提供利用与保密之间的关系

提供利用和保密，从根本上来说是一致的。提供利用时要注意保密，保密是限定了利用的对象和范围，是为了更好地利用。

澄清“利用危险，保密保险”以及“历史档案无密可保”的错误思想。

要认真深入地审定档案内容，根据时间、地点和条件的变化情况，调整档案的密级，逐步扩大开放范围，减少烦琐的批准手续，方便广大利用者的正常利用。

第二节 档案提供利用的途径与方式

一、基本途径有

1．提供档案原件 2．提供复制品

3．提供档案信息加工品

二、几种主要的方法有

1．档案阅览服务 2．外借服务 3．制发复本

4．展览与陈列服务 5．制发档案证明服务 6．档案目录信息服务 7．档案咨询

第三节 档案用户调研工作

档案用户需求分析是通过一定的方式与方法，在深入调查、掌握用户利用需求的基础上，揭示各类用户的需求特点与规律的一项业务活动。

一、档案用户需求调研的原则

第五篇：公共管理学教案

第一章 公共管理概述

一、公共管理及相关概念

（一）公共管理的涵义

公共管理（Public Management）作为一门理论和科学研究领域，发展于20世纪70年代以后。

公共管理就是以政府为代表的公共部门，整合社会的各种力量和资源，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法来治理国家和社会公共事务，提供公共服务，从而有效实现公共利益的活动。

（二）公共管理的特点

１、公共管理主体：政府和其他公共部门

２、公共管理的客体: 一是社会公共事物；二是公共权力的分配和运行机制。

３、公共管理的手段多样化：在并不改变公共部门公共性的前提下，将私人部门的管理手段运用于公共部门。

４、注重管理外部环境，强调战略管理，实现由内向外的转变

5、公共管理强调价值调和与责任，重视4E，即经济（Economy）、效率（Efficiency）、效能（Effectiveness），公平（Equality）

6、公共管理理论与政府改革的实践紧密结合（三）公共管理与私部门管理的区别

1、管理的主体不同。私人管理的主体是私人部门，公共管理的主体是公共部门。

2、管理的对象不同。私人管理的对象主要是其私人组织内部事务，公共管理则不仅针对公共部门，也针对私人部门。

3、管理的目标不同。公共管理是追求公共利益目标，目标多元化，私人管理主要所示私人利益目标，利益最大化。

4、管理方式不同。私人部门主要是市场化方式，公共部门则复杂得多。

5、管理的权力不同。一个是公权力，一个是私权力。

（四）公共管理与公共行政（行政管理）的区别

• ①管理主体方面。公共行政的管理主体就是政府，公共管理的管理主体除政府外，还包括非政府公共组织。• ②管理客体方面。公共管理的客体比公共行政宽泛，它的管理范围既包括了属于政府管理范围内的社会公共事务，还包括了不属于政府公共管理事务的社会公共事务；还有，一些在传统公共行政中难以见到的客体，诸如公共环境、项目执行、绩效评估、公共伦理等，也出现在公共管理的客体中。• ③管理目标方面。公共行政是一种“内部取向”，公共管理是“外部取向”，公共行政重视机构、过程和程序的管理，公共管理重视项目、结果和绩效的管理。• ④管理手段方面。公共行政重视计划、组织、指导、协调、报告等基本技能，公共管理则关注那些可以用来将思想和政策转变为行动的管理工具、技术、知识和技巧。

• ⑤管理思想方面。公共行政强调执行规范，强调“政策科学化”；公共管理则将更多的企业管理思想纳入到公共管理过程中来，强调“管理市场化”。

公共管理基本上是一个整合的概念，是一种介于企业管理与公共行政之间的“第三条道路”，公共管理在“什么”与“为何”层面上是沿袭公共行政或公共政策，而在“如何”层面上沿袭企业管理。

二、公共管理学演进历程

公共管理作为一门独立学科历史并不长。1887年以前，仅处于前学科时期，公共管理特别是行政学长期附属在政治学之中，并没有独立出来。1887年后共管理研究进入学科前期——行政学阶段，上个世纪80年代进入公共管理时期。

 公共行政时期（1887－20世纪70年代末）

1、传统公共行政时期（1887—1960）

2、新公共行政时期（1960—1980） 公共管理时期（1980年至今）

1、新公共管理理论

2、重塑政府理论

3、治理理论

在实践上，公共管理主要是力图解决3个问题：

第一，重新调整政府与社会，政府与市场的关系，减少政府职能，以求政府只管那些应该由自己来管的事情，力争管得少一些，但要管得好一些；

第二，尽可能实现社会自治，鼓励公共管理社会化，即利用市场和社会的力量来提供公共服务，以弥补政府自身财力的不足；

第三，改革政府部门内部的管理体制，包括尽可能地在一些部门引进竞争机制，以提高政府部门的工作效率和为社会服务的质量，从而使政府从根本上走出财政危机、管理危机和信任危机的困境。

三、公共管理兴起的时代背景

1、西方国内经济和政治因素

(1)政府规模庞大和职能膨胀引发公众对政府的不满

(2)经济因素与财政压力将政府改革提上议事日程

(3)社会问题和政府治理失灵导致政府合法性危机

2、经济全球化、国际环境的变化

3、科技革命尤其是信息革命

4、以韦伯官僚制思想为基础的行政体制难以适应时代的要求.5、私营部门管理的成效为政府改革提供了压力和示范

6、西方社会科学研究的新成果为公共行政改革奠定了坚实的理论基础。

现实促使人们对市场和政府的关系进行重新思考

一是确定政府应当干什么；

二是即回答政府应当“如何做”。

四、公共管理学的理论基础

欧文·休斯：“传统的公共行政模式基于两种理论，即官僚制理论和政治行政两分法。而新公共管理的理论基础也有两方面，它们分别是经济学理论和工商管理。”

（一）工商管理学理论

1、古典学派理论：泰勒为代表。古典学派关注的焦点是“效率”和“经济”。

2、行为学派理论

3、决策学派理论

4、系统学派理论

5、新管理主义理论：企业再造理论；虚拟企业；学习型组织

管理主义对公共管理学的一个重要启示是，管理作为一种纯手段性的活动具有共通性，它所包含的一系列原则，既可用于私营企业，也适用于公共部门。

（二）经济理论

1、公共选择理论

以布坎南为代表，公共选择理论（Public choice theory）产生于20世纪40年代末，到60年代末形成一种学术思潮。

所谓公共选择，就是通过集体行动和政治过程来决定资源在公共领域的分配，是人们选择通过民主政治过程，将个人的私人选择转化为集体选择的一种过程或机制。公共选择理论可以定义为非市场决策的经济研究，或者简单地定义为把经济学应用于政治科学。

如果说亚当·斯密告诉了我们政府应当做哪些事情，即“ 是什么”的问题，布坎南则为我们解释了“为什么”的问题。

由于政府官员与市场上从事经济活动的个人具有相同的经济理性，他们首先追求个人利益和所在机构的利益，然后才会关心公众的利益，因而政府失败不可避免。

2、代理理论（Agent Theory）

在现实经济生活中，委托—代理关系几乎无处不在，典型的例子有雇主与雇员，律师与当事人，选民与政治家之间的关系。

代理理论的一个基本假定是处于委托代理关系的双方都是效用最大化者，加上信息分布的不对称，委托人与代理人的利益偏离和冲突便成为一种普遍的现象。

委托—代理关系的核心，是委托方如何将代理人的行为限制在符合委托人利益的范围内。它所关注的主要有三个问题：

一是代理人的选择和对代理人的激励；二是减少“代理成本”或由代理所引起的资源耗费；三是签订最优合同，防止双方尤其是代理方寻机违约为自己谋利。

从政府部门看,政府是受托人即代理人,公众是委托书人。与私人企业相比，公共部门的代理成本（监督成本）更难衡量，且缺乏有效手段来制约代理人行为。3.交易费用理论（Transaction cost theory）

交易费用理论，是用制度比较分析方法研究经济组织制度的理论。在新制度经济学看来，所谓交易费用是指所有与制度或组织的建立、变迁和使用有关的费用。交易费用理论关注的焦点，是如何降低交易费用。

交易费用的概念，首先是由科斯（Ronal H.Coase）于1937年提出的。科斯将交易费用定义为运用市场机制的费用，包括在市场上搜寻有关价格的信息，为了达成交易进行谈判签约，以及监督合约执行所花的费用。

交易费用概念的提出在某种程度上颠覆了以往公共部门管理中根深蒂固的思想，即只要政策得以贯彻执行政府部门就是完成了工作，而丝毫不考虑政府部门甚至整个社会付出的成本。

公共部门存在的交易费用，影响到公共政策的出台和实施，还影响到公共部门管理者的行为选择。

五、公共管理学的学科特征

公共管理学是20世纪90年代伴随新公共管理（New public Management）运动出现的学科新趋势，它把当代经济学、管理理论、政策分析、政治学和社会学等学科的相关理论和方法融合到公共管理的研究中，使之成为一个跨学科或交叉学科。

《公共管理学》在MPA教育中是一门集理论性和应用性于一身，含经济学、政治学、管理学等于一体、具有“导论”性质的课程。