第一篇：对烟草企业引入问责制的实践与思考
对烟草企业引入问责制的实践与思考
烟草企业推行问责制是一项全新的探索和实践，问责制的实行，一方面促进了企业干部职工思想观念和作风的转变，提高了工作效率和执行力，另一方面，作为一项新生事物，在实施过程中，难免会出现一些新情况、新问题，以及一些不尽完善的方面。本文拟结合烟草基层问责工作实践，就推行问责制取得的经验及成效、存在的问题，以及如何进一步完善问责制作一些初步的总结和思考。
一、推行行政问责制的主要措施和做法
近年来，为进一步转变干部职工工作作风，提高工作效率和执行力。保山市局（公司）就推行行政问责进行了积极的探索和实践，2008 年至今，保山市局（公司）进行行政问责事项8 件，涉及单位和部门7 个，给予问责处理27 人次，免职2 人次，责令作出书面检查、通报批评、诫勉谈话25 人次。对不作为、乱作为以及失职、渎职行为切实加大问责力度，整肃不良作风，取得了显著成效。
1、领导重视，思想明确，认识到位。
在推行问责工作之初，市局（公司）党委领导班子就明确了推行问责制的指导思想。提出实施行政问责作是提高保山烟草干部职工执行力和工作效率，保障行业政令畅通的重要措施，是转变干部作风，增强干部职工责任意识、建设高素质干部队伍的突破口，是贯彻落实科学发展观，建设“严格规范、富有效率、充满活力”保山烟草的现实需要，是践行“两个至上”行业价值观的具体体现。同时，明确提。
实事、求实效、讲效率、谋发展 的良好氛围，为企业的改革和发展营造了良好环境。
2、对权力的监督制约得到加强，内部经营管理行为更加
规范。
行政问责制度实施以来，各单位和部门特别是烟叶生产 经营、卷烟经营等部门进一步规范管理经营行为，通过各种 形式加强对烟叶生产、收购，以及内部管理工作人员履职行 为的监督管理。及时查纠不作为、乱作为的人和事，加强了 对经营管理行为的监督检查，促进了各级干部职工站好岗、履好职、尽好责。企业管理水平得到了进一步提升，“两烟” 经营、财务预算、资产管理和物资采购、工程项目等基础管 理更加严格规范。
3、树立了烟草企业良好形象。
通过对在烟叶收购中服务意识不强，服务质量不高，损 害烟农利益，与烟农发生矛盾纠纷的基层烟站有关人员严格 进行问责。促使各有关单位、部门以及基层烟站把关爱烟农、服务烟农、让烟农方便、使烟农满意作为工作的主要目标。进一步增强了服务意识，改善了服务态度，提高服务了质量。
三、推行问责制过程中出现的困难和问题
1、问责制的实施与烟草企业的实际结合还不够，其内涵 和范围还需进一步拓宽。
作为烟草商业企业来说，担负着烟草专卖行政管理和“两 烟”经营的双重职能。上述体制和职能决定了烟草企业的问 责制必然有别于行政、事业机关，决定了烟草企业问责制不 仅包括行政管理方面，而且还包括了烤烟生产经营、卷烟营销，财务预算管理等内部经营管理各个方面。因此，为进一步规 范企业经营行为，提高企业的执行力以及工作效率，应当对 企业行政管理和生产经营各项工作建立全方位的问责机制。
2、问责的预防、警示和导向作用有待进一步发挥。问责制的意义在于“防患于未然”与“惩前毖后”。惩
罚只是手段，预防才是目的。倘若问责制只是事后责任追究，缺乏从源头抓起的事前预防等相关制度与之配合，则不仅不 能“防患于未然”，也难以“根治于长远”。
3、问责事项存在“三多三少”的现象。
对执行问责多，对决策问责少；对乱作为、错作为问责多，对不作为问责少；对事故问责多，对作风、效率问责少。从 总体上看，行政问责还未深入发展到“无为”问责阶段，治庸、治懒的效果还不太明显。
4、问责配套制度仍需进一步健全完善。
由于问责制还处于起步探索阶段，问责的启动、受理还
存在不规范的情况，不同程度影响了问责的严肃性和权威性。作为问责前提的职权责任体系还不够完善，有些责任的划分 和界定还存在模糊不清的地方。
四、对完善问责制的对策和建议
1、对企业行政管理、生产经营各个方面实行全方位问责。在问责范围方面，通过把问责制与效能监察、目标管理、绩效考核、廉政建设、作风建设、基层党建、制度执行检查、督察督办等工作有机结合起来，从而对企业行政管理、生产 经营各项活动实施全面有效的问责。在问责对象上，既要对 领导干部问责，也要对一般职工问责，既要问领导责任，也 要问直接责任，克服“一两个人吃药、其他人病自然好”的 现象。在问责方式上，应把实践中行之有效的经济处罚问责 方式纳入制度轨道，使问责进一步规范化、制度化。
2、完善责任体系，厘清职权，明确责任划分。
进一步明确各级领导干部、各职能部门、各个岗位的职
责分工、任务目标。做到责任主体明确化、部门责任制度化、岗位责任具体化、责任层级清晰化，形成完整的企业内部责 任体系。使干部职工都明确自己要做什么，怎么做、达到什 么目标、做不好怎么办，切实做到履职有责、失职必究、执 行有力、运转高效。
3、健全问责运行机制，增强问责制的可操作性。
目前问责主要是由纪检监察部门来实施。从长远发展的
意义上说，要使问责的主体多元化，才能使问责力度不断增强。对于党员领导干部的问责、，应该由各级党委归口管理。由 纪检监察部门直接调查提出问责建议，报经同级党委同意后 正式执行。对于非党员领导人员且情节较轻微的问责，可以 由所在职能部门和单位按照干部管理权限受理、调查和处理，报同级纪检监察部门审查后执行。
4、规范问责程序，确保问责的严肃性、权威性和可操作性。首先要规范责任的认定程序，比照责任的划分，按照一 定的规章，认定责任的归属、严重程度。其次，要规范启动 问责程序，对哪个部门负责，具体如何操作，如何界定责任 的大小，应该承担的不利后果有哪些等等要做出明确的规定。再次，要健全保障救济程序，给当事人一个解释的、自我澄 清的机会，避免被错误的追究责任或者当替罪羊。对免职或 辞职后的领导干部，加强问责后续的走访调查，对进步较快、在新岗位上作出成绩的，可根据工作需要予以提拔使用，形 成领导干部能上能下的良性机制。
第二篇：行政问责制的实践与思考
行政问责制的实践与思考
作者：朱磊
来源：人民网
来源日期：2009-11-2
4本站发布时间：2009-11-25 10:05:40
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今年5月22日中共中央政治局召开会议，审议并通过了《关于实行党政领导干部行政问责的暂行规定》。《规定》的出台，将问责提升到了制度的层面，为深入开展好行政问责工作提供了法规上的依据和程序上的指导，但从目前各地问责工作开展的情况来看，在问责的过程中还普遍存在一些与问责初衷相违背以及不符合科学问责的现象，全面构建适合科学发展观要求的问责体系还需要我们进一步的探索与实践。
一、当前行政问责过程中存在的一些问题
问责需要广泛的民主参与、需要不断的推动实施、需要彻底的责任落实、需要实际的效果应用、需要科学的思想指导，只有这样才能真正发挥出问责应有的作用，才能使问责成为党和国家建设的有力武器。然而目前实施的行政问责还普遍存在着诸如问责主体单一化、问责效应差、问责范围小等一些不彻底、不完善、不科学的地方，主要有以下五种类型。
1、“家庭式问责”，问责主体单一化现象较为普遍。行政问责制是一种全方位的责任追究机制，除政府内部的“同体问责”外，还应包括政府外部的“异体问责”，如人大监督、群众监督、舆论监督、政党监督等。但就目前各地问责实施的情况来看，较多的注重了“同体问责”，而忽视了“异体问责”，这种问责主体单一化的“家庭式问责”模式，使行政问责制一定程度上局限在了行政系统内部，其他问责主体的监督作用未得到充分有效的发挥。
2、“过场性问责”，问责的社会效应开始出现滑坡。问责本是加强反腐倡廉、规范领导干部从政行为的重要举措，是提升群众对政府公信度的有力措施，但是近年来由于一些地方政府在问责过程中做表面“文章”，有走过场、玩作秀、搞形式主义的嫌疑，对被问责的领导干部处理不彻底、处置不到位，甚至有的出尔反尔，这边处理那边上任，使被问责对象得不到应有的惩罚。这种“过场性问责”导致老百姓对政府行政问责的真实性和诚恳度开始持怀疑态度，问责的社会效应得不到充分发挥，反而开始下降，在一定程度上影响了群众对政府公信度的认可。
3、“突发式问责”，问责的长效性得不到充分保障。行政问责制的建立不是为了单纯的事后惩处，其指向也不是重大事件或重大事故发生之后，而应是惩教结合，并贯穿于各种公务活动尤其是各级领导干部的行政全过程之中。然而，当前各地的行政问责往往发生在重大事件或重大事故之后，突发式的问责干部、处理干部，这种“突发式问责”虽然对整肃干部队伍起到一定的威慑与警醒作用，但它毕竟不是一种常态。“突发式问责”的偶然性决定了问责制的长效性得不到有效的保障，从而一定程度上影响了行政问责的教育意义和社会效应。
4、“结果型问责”，问责的范围被片面的缩小。从当前地方政府的各类问责案例来看，问责范围多集中于公共安全事故和服务效能领域，侧重于对发生重大事故的事后责任追究和违反工作纪律的效能问责。而对不依法行政、民主执政、科学执政，对上级党委政府重大决策部署阳奉阴违、执行不力，对带有根本性、全局性的决策失误，以及施政失败造成重大损失等事由则较少被纳入问责范围。这种只问损失，不问过程，只问结果，不问原因的“结果型问责”，片面的缩小了问责范围，一定程度上阻碍了问责制真正发挥其应有的、全方位的监督、惩罚、教育的作用。
5、“算账式问责”，问责的意义没有得到应有的发挥。问责的意义是进一步加强对党政领导干部的管理和监督，增强党政领导干部的责任意识，更好地贯彻落实科学发展观，不断提高党的执政能力和执政水平。它的目标是督促各级党政领导干部认真践行全心全意为人民服务的宗旨，以对党和国家高度负责、对人民群众高度负责的精神，切实履行党和人民赋予的职责，兢兢业业完成好各项工作任务。然而，当前多数地方政府对干部的问责更多的是局限于各类目标任务的完成上，对未按要求完成指标任务的进行行政问责，来个“秋后算账”，这种“算账式问责”片面的成为上级领导保障其政令畅通的一个惩处手段，而忽视了问责制其应有的其他更为深远的意义。
二、对深入推动行政问责制的思考
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中指出，要“推行党政领导干部问责制”。如何深入的贯彻好全会精神，把问责制深入落实到科学发展观中去，笔者认为，在推行问责制的过程中要注重从以下几个方面着手：
1、要加强问责宣传引导，营造健康的问责氛围。一方面要加强宣传，不断提高群众对问责制的认知、认可和认同程度，引导群众科学对待、大力支持行政问责工作，并通过加强对党政领导干部及其他干部职工的教育管理，进一步提高依法行政的责任意识和紧迫感，使行政问责制深入群众之心、深入干部之心。另一方面要严肃查处、及时公布一批行政问责的典型案例，尤其对涉及群众生产生活等切身利益的问题处理不当，造成严重后果，发生损害群众生命财产安全的重特大安全事故，预防和处置公共突发事件不力，以及其他一些群众反映强烈、损害群众利益的突出问题要从快查处、从速问责，并对问责处理结果及时公布，公开透明，以问责的实际成果取信于民，推动形成行政问责的浓厚政治氛围和社会氛围，为问责工作的有效开展奠定群众基础。
2、要扩大行政问责范围，全面发挥问责的惩教作用。一是在问责对象上要扩大范围，一方面要突出以主要领导干部为重点，加大对主要责任人的问责力度，另一方面要针对当前机关少数工作人员不作为、乱作为现象，对行政机关一般工作人员进行问责，进一步扩大问责对象的范围，全面提升机关的行政效能建设。二是在问责内容上要进一步扩大范围，在中央下发的《暂行条例》的基础上，结合地方实际，扩大问责范围，在注重有错问责的同时，更要注重无为问责，把问责制真正全面的贯穿于行政决策、行政执行、行政监督、行政执法、行政复议和行政赔偿等行政行为全过程。三是在问责频率上要扩大范围，将行政问责常态化，推行季度问责制、常规问责制、督察问责制、部门问责制等灵活的问责类型，使问责制真正成为监督和督促各级干部的有力工具，充分发挥其惩教功能。
3、要加强异体问责力度，进一步提升问责的民主参与度。异体问责是一种更为有效、更具有公信力、更符合民主政治要求的问责方式。在实施问责的过程中，要注重同体问责与异体问责的整合，提升异体问责的参与程度，从而提升问责的民主效力。一是要不断强化各级人民代表大会及其代表对各级政府的监督和问责作用;二是要发挥司法机关行政问责的作用，依法追究行政过失行为和行政不作为行为者的责任;三是要强化媒体的舆论监督作用，督促问责工作的开展和问责结果的落实;四是要强化公民及人民团体的行政问责作用，进一步确立公民及人民团体行政问责的主体地位，健全公民行政问责的程序，确保公民行政问责作用的发挥。通过进一步加强异体问责力度，进而实现问责主体的多元化，提升问责的民主参与度和问责行为的公开度，最终实现问责效应的最大化。
4、要严格落实问责责任，全面提升问责的社会效应。一方面要准确划分直接责任、间接责任的范围，重点追究领导干部失管失察、错误决策的责任，防止出现只追究执行者、不追究决策者，只追究副职、不追究正职的“降格问责”和“替罪问责”等现象，要使问责真正的“问”到责任的根部，防止问责偏差，问责结果与事实不符。另一方面对问责的处理结果要严格落实到位，并及时公开公布，将问责情况及处理落实情况置于公众监督的可视范围内，做到问责透明、处理透明，保障问责的实际效果，从而全面提升问责的社会效应。
第三篇：企业推行问责制的几点思考
企业推行问责制的几点思考
随着政府对“非典”、煤矿、火灾等重大责任事故的追查和惩罚，“行政问责制”悄然成为媒体的热门话题，有咎必辞、有责必究、有过必罚的行政惯例也成为中国官场文化的新内容。所谓“问责制”，意指行政领导干部的下级出现违法乱纪行为，或其所管辖的单位、事务出现重大事故，造成一定的负面影响时，组织应对其实施问责，要求领导干部本人对相关事宜进行解释、剖析，就自己在其中有无责任、什么责任、责任大小等问题向组织作出说明，组织并据此作出相应的处理。
作为企业，在某种程度上引入问责制，我想，对建立、完善现代企业制度，提高管理者的责任感，强化企业的全面管理，亦是大有裨益的。它可以促使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性；可以明确领导者或管理团队需要改变或改善的经营目标，避免“人人谈目标、人人不负责”的尴尬局面；可以消除领袖崇拜论的泛滥，使功不抵过也成为衡量企业管理者的一种评估理念；可以阶段性预警企业面临的种种问题，避免最终不可救药、一命呜呼。使用问责制这个“铁手腕”，切实改变管理者的工作作风，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅要追求经济效益，还要追求社会效益；不光看说的怎么样，更要看做的如何。问责的目的不在于惩罚，而在于约束和警戒，启迪和教育乃制度的首要作用。所以问责制 1 的根本意义不只是追究事故责任，更重要的是防患于未然，起到预防作用。
而结合长城的现状，我认为建立问责制更是势在必行。我不止一次地批评我们的一些领导干部总是报喜不报忧，或者摆脱不了官僚作风，浮在面上干事，或者用人不当、效能低下、执行不力、盲目决策等等，或隐或显表现出来，成为管理的要害以及企业良性发展的枷锁。概括起来，大致分为两种情形：一是“乱作为”，即不经民主决策而私自拍板，不按制度、程序办事，甚至带头违规、违纪等；二是“不作为”，认为多管不如少管，少管不如不管，或者浮在表面，办事不认真，不深入，不得力，抑或庸碌无能，不思进取，绩效平平。从这个意义上讲，问责制问责的对象就不仅指过失行为，也包含严重的不作为行为。企业必须树立一种“无功即是过，平庸就是错”、“有错问责，无为问责”、“为者负其责，言者负其责”的问责文化氛围。只有经得起问责的领导干部，才是有益于长城的好干部。
以往，我们的管理者工作失控，造成企业损失，大不了挨一顿批评数落外加一句“下不为例”抑或“吸取教训”便草草了事。难道员工的过错就理应由老板来“买单”、交“学费”，企业注定要长期在“吸取教训”中不断轮回反复？一错可以，屡错不可原谅；小错可犯，大错岂能姑息！
领导者当恪尽职守，在其位，谋其政，尽其责，效其忠。有过错就要追究，有责任就要承担。新的“官场文化”提倡“引咎辞职”，我们不一定照搬，可以把握尺度。有些只要他态度诚恳，能够认识到自己的错误，主动承担责任并加以改进，我们可以用适当的经济惩罚或行政处罚来代替。而对于屡教不改或者情节严重的个例，则应当启动引咎辞职的按钮，让那些未能尽职尽责的干部主动下台，一方面是照顾其面子（总比被公司辞退好），一方面有利于建立正常的优胜劣汰机制，能上庸下，激浊扬清。倘若碰到缺乏自知之明、有咎不辞者，怎么办？我看只有挥泪斩马谡！如何取舍？如何区别对待？这是管理的平衡问题。
“没有落后的群众，只有落后的领导”。所以谈问责制，除了要问当事人的责之外，还要问其主管领导的责。譬如我们的某个项目质量失控，我们首先想到这是施工队的过失，工队长是第一责任人；但施工主管和项目经理系工队的直接领导，同样难辞其咎，而且责任更大；而主管副总或总工程师虽然并不直接参与项目管理，但作为生产线的最高指挥官，由于用人不当且缺乏检查、监督而造成工作失控，也要负连带责任。又比如，工地下料单，本是施工过程中的一个重要环节，但有的项目经理却不重视，迟下单、下错单是常有的事，随意性很大。有时一宗主材重复下单，大大加重成本，并造成供货紧张，影响进度；有的则是乱下单，结果材料剩余，大量积压，严重浪费。这种极不负责的行为，自然要追究工程主管及项目经理的直接责任，情节严重的 连主管副总也难逃干系。同理，项目资金失控，项目财务和审计人员应负直接责任，项目经理、审计部经理和财务总监也要成为问责对象；员工徇私舞弊，弄虚作假，贪污、受贿，公司一向严惩不贷，领导责任更加重大。所以为什么现在地方发生矿难、火灾等重大事故，连市级、省级政府主管官员都要受到相应的惩处？问责制的功能就在于此。
企业如何建立问责制？我认为有几个问题必须引起注意。
首先，问责制不在“人”而在“制”。也许有人会说：你上级自然可以问下级的责，那作为企业负责人的我有时也难免犯错，谁来问我的责呢？一样可以问，谁问？企业的制度，企业所有的员工和管理者，都可以置疑，都可以问责。只有下级也敢向上级问责，员工可以向老板问责的文化，才是真正良好的问责文化。我们讲企业要“法治”不要“人治”，所以真正的问责制一定要实现制度问责，群众问责，民主问责，而不是仅仅指老板对员工或上级对下级的问责。这就需要调动广大员工监督管理者的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失。
其次，要强化“硬管理”和“软管理”。所谓“硬管理”，就是要加强问责制度建设，明确管理者的职责，奖惩分明，杜绝扯皮、推诿现象。要建立取消奖金、降薪降职甚至引咎辞职等惩处机制，并强化执行力度，认真落实。同时，要加强监督、审计与考核，不以成绩掩过错，不唯“数字”论英雄，用“制度权力”代替“个人权力”，让失职、无为者坐立不安。“软管理”，就是要积极营造实行问责制的文化氛围，特别是企业内刊（《长城装饰》月报）要充分发挥舆论导向、监督作用，不要一味地为领导、企业歌功颂德，粉饰太平，要勇于犯言直谏，提倡说实话，干实事，敢于正视问题，揭露疮疤。
问责时代已然来临。长城要在管理上有所突破，取得更好的发展，我看建立问责制势在必行。这也是构建和谐企业的一个重要手段。
企业管理中引入“问责制”的意义
作为企业，某种程度上引入问责制，对建立现代企业制度、提高各级管理者的责任感、强化企业的全面管理，也是十分有益的。首先，企业管理引入问责制，将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性。同时也使各级管理人员备感肩负责任的重大，从而更加兢兢业业地努力工作，无论是厂长经理负责制，还是职业经理人，都会努力避免失误的发生、损失的发生、亏损的发生，为企业、股东、职工谋求最大利益。
其次，引入问责制，是企业建立现代企业制度的重要保障，实现制度管理的制度化。可以利用“问责制”这支“铁手腕”，切实改变管理者的 工作作风，增强责任感，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅追求经济效益，还要追求社会效益；不光看说的怎么样，更要看干的怎么样，从而以健全的规章制度为现代化企业制度的建立和发展保驾护航。
再次，引入问责制，可以促使企业建立并强化“硬管理”与“软管理”。硬管理就是要建立健全企业规章制度，明晰权责，奖惩分明，杜绝推诿扯皮现象；软管理就是积极营造推行问责制的氛围，将企业利益与职工利益结合起来，引导职工关心企业发展，维护自身利益，共同实施企业发展大计。同时，引入问责制还有利于提高职工的“参政”意识，及时发展企业发展中存在的各种问题和不良现象，提高职工自觉自愿参与企业管理的积极性、主动性。
问责制虽然存在一定程度上的缺陷和不足，但在企业管理过程中，引入问责制或许更有利于解决问题。一家拥有庞大客户群的世界著名精密制造公司，在一段时间里频繁出现比较严重的产品质量问题，客户纷纷退货。对此，总经理对制造部经理采取了问责制——撤换该部经理，全力制定改善方案。结果在很短的时间里，产品质量问题得以解决，客户又发来了新订单。也许有人认为问责制“发难”的那个制造部经理可能被冤枉了，但管理的终极目标是解决问题，而问责制在一定程度上更有助于实现这一目标。因此，企业引入问责制，一方面要充分发挥其有利于企业管理的积极一面，要让问责制的严肃性和威慑力弥补其存在的缺陷和不足，促进企业管理的提高、现代企业制度的建立，增强管理人员的责任感和使命感；另一方面，还要兼顾企业的科 学发展观，人才是一种稀缺资源，要坚持实事求是的原则，并结合实际，积极探索、不断创新、逐步完善；让其成为促进企业健康、持续发展的又一动力。
企业管理引入问责制，将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性，也有利于建立现代企业制度。推行问责制就是要推行一种更直接、更有效的领导干部监督机制、质询机制和淘汰机制。它依赖的“尚方宝剑”，就是去年年底党中央印发的《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》。今年4月，党中央又批准实施了《党政领导干部辞职暂行规定》。企业引入问责制，首先就要有效地调动广大职工监督项目管理者的积极性。近年来，随着许多国有企业股份制的改革、改造，体制、机制的转变，企业内出现了一种“主人翁”被“边缘化”、“股份化”的不良态势，职工参与企业管理的积极性受挫。实行问责制，要努力吸引广大职工的参与和定期的质询制度，一方面能体现他们的“主人翁”地位和价值，另一方面充分调动大家参与企业管理的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失。尤其是当前在项目管理中，均推行了项目经理作为第一责任人的合同承包责任制，位重了，权大了，个别项目经理错误地认为“第一责任人”就是自己说了算，而上级单位鞭长莫及，监督管理难以及时地介入，惊人的“窟窿”往往在无形之中形成。在这种情况下，职工质询能促进项目管理的公开与透明，使项目管理者不敢懈怠，脚踏实地、奋发有为；同 时，上级还能从“民意”中及时发现“问题干部”，加强项目监管，拓宽项目管理的渠道。
而要使问责制的质询、监督发挥出应有的作用，还取决于企业能够及时、果断处理“问题干部”，让职工们看到在企业发展和领导干部聘任中“民意”的“分数”。据调查，很多企业在选拔干部打分过程中，多是领导干部占“大头”，职工的分数无碍大局。职工的声音被淹没了，“主人翁”的感觉自然也没了，一些管理者也习惯于看上级“脸色”行事。所以，推行问责制必须还权于民，这种“权”不是发号施令，而是有效的监督，上级对基层的呼声有回声。尤其是对出现重大失误的干部，上级要严肃处理，决不允许“易地做官”，同时有关人员对职工要承担道义责任，对企业要承担经济责任。对那些项目施工过程中出现问题的责任者，企业还要劝其“辞职”，避免造成更大损失。
推行问责制，还要将制度管理纳入制度化。问责制是企业建立现代企业制度的制度保障。许多职工反映，企业改革这么多年，先后制定了很多制度，措施不是不科学、不先进，而是因为难以落实，无法发挥其巨大的创造性。引入“问责制”，就是要利用这支“铁手腕”，切实改变各级管理者的工作作风，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅追求经济效益，还要追求社会效益；不仅看领导干部“说的怎么样”，更要看其“干的怎么样”。让问责制问出效益来
社会政治生活中对政治官员的惩处，从古代的“诸葛亮挥泪斩马谡”，到改革开放初期国务院对“渤海号”沉船事故的处理，再到近期的“问 责风暴”。虽然进步是明显的，但仍然存在很多缺陷，尚待突破。国有企业在管理中引进问责制，更要注意结合实际情况，积极探索、大胆创新、不断完善。
大力强化“硬”管理和“软”管理。“硬管理”就是要建立健全企业规章制度，特别是要对有关主要管理者权责明晰，奖惩分明，哪一级出了问题就追究哪一级的责任，杜绝扯皮、推诿现象。同时，企业建立科学的干部考核制度，加强审计考核，不唯数字论“英雄”，用“制度权力”代替“个人权力”，让失职、无为者坐立不安。“软管理”，就是积极营造推行问责制的氛围，特别是要大力强化广大职工的“参政”意识，将企业的利益与职工的利益结合起来，引导他们监督、质询、问津企业发展大计。另外，还要重视民意和舆论监督在企业管理的作用。特别是企业内部要改变那种一味“歌功颂德”的宣传导向，勇于正视问题、揭露问题，上级要给予必要的关注，以此增强舆论监督力度。企业管理应该“无为问责”
笔者近日在媒体上看到这样一则消息，湖南岳阳市在保持共产党员先进性教育活动中，针对少数干部“不求有功但求无过”的现状，实行“有错问责，无为问责”制度，至少4名干部受到不同程度的处分，21名党员被“无为问责”。
“问责时代”悄然进入社会。而从决策问责到用人问责，从有错问责到无为问责，则显示了“问责”作为一项制度的发展。但是，目前在企业管理中，“无为问责”还远远没有被纳入企业文化的范畴，“为者负其责，言者负其责”现象没有形成。当前，国有企业在发展与改革中取得了很大成绩，这与一些企业领导干部尽职尽责是分不开的。但是，也有少数干部事业心不强，缺乏责任感，导致工作延误，效率低下，或因主观努力不够，工作能力与所负责任不相适应，导致工作质量差，任务完不成。
要遏制这种“无为也无过”的现象发生，企业就要明确每一位领导干部的责任，界定各自的岗位职责，建立“问责”制度，对不能履行自己职责，在岗位上平庸无为的人，要追究责任，树立“无功就是过，平庸就是错”的氛围。
“无为问责”，建立长效“问责”制度，可以让那些心存“无为也无过”的人真正领悟自己所负责任的内涵，认识到履行责任的重要性和必要性。在企业管理中树立“问责”文化，能让领导干部树立“只有经得起问责的领导干部，才是有益于企业的领导干部”的思想。
当然，要从根本上改变工作态度和工作作风，仅有“问责”制度是远远不够的，“问责”的目的是督促干部对其行为负责。否则，一旦损失形成后，再去“问责”，为时已晚。
关于施工企业推行问责制浅析
近年来，施工企业纷纷进行改革，逐步建立了现代企业管理制度，加强了项目成本管理，但在选人、用人以及过失管理者惩处等方面机制仍较陈旧，方法仍较老套。如个别领导投标时的一次决策失误就可使 工程未开工就亏损上百万甚至上千万，一个项目经理的选用错误，可使本能盈利的项目成为严重亏损项目，使安全质量问题由“端倪”成为“漏洞”，继而“漏洞”又成为“窟窿”，并且严重影响企业的信誉，而企业也只能“秋后算帐”给个行政处分或调离岗位。如何减少或避免此类事情的发生，本人认为推行问责制能起到一定作用。
一、推行问责制的必要性
首先，推行问责制将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性。同时也使各级管理人员、专业技术人员和作业层人员备感责任重大，从而更加兢兢业业地努力工作，尽一切可能避免失误、损失和亏损的发生，为国家、企业、职工谋求最大利益。
其次，推行问责制可切实改变各级管理者的工作作风。许多企业制定的很多制度，措施不是不科学、不先进，而是因为难以落实，无法发挥其应有的作用。推行问责制，就可利用这支“铁手腕”，不光看一个人说的怎样，更要看干的怎样，哪一级出了问题就追究哪一级的责任，杜绝扯皮、推诿现象的发生。
再次，推行问责制，有利于提高员工参与企业管理的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失，上级还能从“民意”中及时发现“问题人员”，也可阶段性预警企业面临的种种问题，避免最终不可救药，一命呜呼。
二、如何推行问责制
（一）明确岗位责任。要通过机构改革的“三定方案”、工作分工和工作责任，对各岗位作出尽可能完备、细致的规定，要明确党政之间、不同层级之间、正副职之间的责任，以便在实施责任追究时能够确定相应的责任主体，也让员工真正领悟自己岗位所负责任的内涵，认识到履行责任的重要性和必要性。
（二）明确工作事项。对工作，要根据公司发展规划，制定明确的目标和指标，如施工产值、任务开发、综合效益、安全质量等。对日常工作，要求机关各部门和各项目部根据目标，每月底上报次月工作计划，由办公室汇总后用电子邮件下发，月底对照月初工作计划进行总结和分析，再制定下月工作计划。为什么我们常遇到更换一个项目经理或部门负责人，都会暴露出许多问题，其原因就是我们许多事情未能跟踪落实，一些问题一直捂着，换人之后才暴露出来，有时等发觉之时已非常严重。
（三）制定问责文件。在问责文件中，一是要确定问责事项，明确发生什么样的情况或事情启动问责程序；二是要规范问责程序，就是要规定在问责事项发生后，谁来启动问责程序，如何确定问责对象、如何核查、如何追究等；三是要充分保证被问责人的申辩和申诉权，问责决定作出后，被问责人在一定时间内享有申诉的权利。
（四）实施问责。就是在平（日）常工作、考核和监督检查 中，当发现问责事项后，相关部门依照问责文件启动问责程序，依据岗位职责和工作安排确定问责对象，并做到问人与问制同时进行，在事情发生后不仅对人进行问责，还要进行制度层面的问责，进而进行制度的改进，不能白交学费，要研究产生事故的根源，看问题究竟发生在哪个环节？是制度存在缺陷，是执行不力，还是监督未能到位。
（五）加强配套制度建设。问责制的真正实行，还需要健全相关配套制度予以支持。要本着与时俱进的原则，对现有的规定、制度认真进行清理，该修改的要修改、该整合的要整合，以增强其适应性（针对性和可操作性）。要本着开拓创新的原则，有针对性的推进相关制度建设。既要着力解决有关问责的实体性规范的空当问题，又要着力解决现有制度有关问责规定的细化和配套问题，还要着力解决确保问责制度都能得到有效的运用和执行的程序和机制问题。一般应建立或修订员工处罚条例、安全质量管理办法、项目成本管理办法、党委会议事规则、总经理办公会议事规则、人事管理办法等配套制度。
（六）营造问责文化。在问责制度和相关配套制度建立之后，单位领导要带头大力倡导并实施问责制，从而变成为大多数员工共同遵守的制度，必须让全体员工尤其是中高层管理人员参与进来，让员工感到自己参与了公司管理，从而营造出问责文化。具体做法：可以运用各种方法和工具，让单位领导和大家一起认真地思考和研讨：我们为什么要问责，我们为谁问责，我们问责的目的是什么？我们如何达到目的？我们以什么样的态度和观念来对待问责？我们的公司应该提倡什么？不提倡什么？……
三、推行问责制应注意的事项
（一）问责事项要抓住根本。问责，不能不分轻重大小把单位所有问题统统拿出来问责，什么问题都问责，其结果往往什么责都问不成。因为，人无完人，任何人在生活、工作中都难免会有过错过失，如果都拿来问责的话，那将出现人人都被问责的局面，这显然是不可取的。再说，这么大的工作量也无法完成。所以，对应当问责的问题和事项必须设立门槛，只有那些事关全局、比较典型、比较严重、不良影响较大的问题或事项，才能拿出来问责。如工作责任目标任务无正当理由未能完成；重大决策程序执行不力，个人独断专行，导致重大决策失误的；选拔任用干部违反规定程序、原则和纪律的；任职区域内发生重特大安全、质量、行车责任事故的；发现严重违反财经纪律行为或项目严重亏损、潜亏的；商务活动中违反规定，造成重大损失的等。
（二）责任核定要过程与结果并重。在问责事项发生后，不光看事情的后果，还要看员工处理事情过程中的态度和行为是否及时、努力和负责，要把这些因素在核定责任时考虑进去。在事情发生后积极施救是职责所在，而瞒报事故，给企业带来进一步的损失的，就是对企业、对自己的不负责任。如果在事情发生后，员工做了他能做的一切，那么责任就该相应轻一些。如果采取不作为的态度，或者试图隐瞒事实，就应该不折不扣地加以问责。问责的目的不是为了问责而问 责，而是为了教育和帮助员工。
（三）问责程序要可行和具有严肃性。要按照宁缺无滥的原则，力求做到每一个条款都是可行和管用的，没的把握落实的条款宁可缺少。在现有情况下，有充分把握能做到什么样子，就做出什么样子的规定，必须把理想化的、形式主义的水分充分挤干，决不能放弃可行性原则去求完善、求严厉。同时，问责程序一旦颁布，那么就必须下决心狠抓落实，要坚决维护其严肃性，决不能把它当做摆设或宣传工具。
管理的终级目标是解决问题，而问责制在一定程度上有助于实现这一目标。因此，施工企业推行问责制，一方面要充分发挥其有利于企业管理的积极一面，要让问责制的严肃性和威慑力弥补企业管理存在的缺陷和不足，促进企业管理水平的提高，增强人员的责任感和使命感；另一方面，要坚持实事求是的原则，结合实际，积极探索，不断创新，逐步完善，让其成为促进企业健康、持续发展的又一动力。
第四篇：对加强烟草企业廉政文化建设的思考
对加强烟草企业廉政文化建设的思考
以文化促廉政，是各行各业反腐倡廉面临的一个重要课题，烟草行业也是如此。本文结合当前廉政文化建设的现状，重点阐述如何抓好廉政文化建设，以真正发挥廉政文化的作用。
一、廉政文化简述
廉政文化是指关于廉洁从政和廉政建设的文化，是人们关于廉政的知识、信仰、规范和与之相适应的生活方式及社会评价的总和。企业廉政文化是企业员工关于廉政的知识、信仰、规范和与之相适应的生活方式、社会评价。企业廉政文化以先进的廉政制度为基础，以先进的廉政理念为统领，以先进的廉政思想为核心，以先进的廉政文学艺术为载体，是企业廉政建设与文化建设相结合的产物。企业廉政文化建设的目的在于引导人们树立正确的世界观、人生观、价值观和地位观、权力观、利益观。企业廉政文化作为一种无形的、潜在的力量，在企业党风廉政建设和反腐败工作中具有非常重要的作用。
二、加强企业廉政文化建设的重要性
从整个烟草行业来看，反腐倡廉的形势还是比较严峻的，因此，我们一定要防微杜渐、未雨绸缪，加快廉政文化建设的步伐，不仅要为反腐败斗争摇旗呐喊，鸣锣开道，而且要
对预防腐败和廉洁从业进行舆论引导。只有形成党员干部“思廉不思贪”的思想保障和文化支撑，营造“以廉为荣、以贪为耻”的浓厚文化氛围，才能有效预防腐败。一方面通过总结、归纳、提炼，形成适合党员干部思想实际，容易被党员干部接受的廉政文化；另一方面运用廉政文化，教育、熏陶、感染干部职工，占领党员干部的思想阵地，抵制腐败文化的影响和侵蚀。它是形成干部职工“不想贪”思想的基础性工作，其影响是深层次的、长期的，对于提高党员干部廉洁从政意识，增强法纪观念，抵制各种腐败现象非常重要。
三、当前烟草企业廉政文化建设存在的问题
在观念层面上，一些党员干部和员工对廉政文化建设的重要性缺乏足够的认识，认为廉政文化建设是做“虚功”，耗时长、费力大，不像其他经济工作能直接产生效益，因而缺乏对廉政文化建设工作的有力支持，未能真正引起重视。不少普通党员干部认为廉政文化教育的对象应是领导干部，自己无职无权，没有腐败的条件，学不学廉政文化知识、接不接受教育无所谓。如果没有纪检监察部门的安排，自己几乎不会主动去参与廉政文化建设活动。在工作层面上，廉政文化建设的方式方法还需要进一步改进和提高。一是教育对象不够广泛。当前，企业廉政文化建设中往往以领导干部为主要对象，注重强调对他们的廉洁从政教育，而对普通员工廉洁意识的灌输和廉洁行为的培养相当欠缺，许多员工平时
很少接触到廉政文化，谈不上接受廉政文化的教育和熏陶。二是内容形式缺乏创新。总体上呈现为上级推动型，主动性不强，内容不够新颖，形式比较单一。廉政教育内容老化，在实际中理论和实际相脱节，不能满足不同员工的需要；缺乏生动活泼和员工喜闻乐见的素材与活动形式，教育的针对性和实效性不强。三是宣传氛围不够浓厚。在宣传舆论上，有关开展廉政文化的教育活动太少，开展活动的载体作用发挥不够，宣传载体、文化阵地，往往只是记在纸上、贴在墙上、停留在口头上、落实在会议上，没有广泛深入到普通职工中去，加强廉政文化建设的主旋律唱得还不够响，吸引力和渗透力有待于提高。
四、如何加强企业廉政文化建设的措施
加强企业廉政文化建设贵在探索、重在实践，应按照面向基层员工、面向党员干部的要求，把握重点、大胆创新、注重实效、确保廉政文化建设持续、健康发展。
一要加大廉政文化建设的组织宣传力度。首先，要加强领导，充分认识到廉政文化对企业发展的重要性。企业单位的党政主要领导要重视廉政文化建设工作，把廉政文化建设工作当作反腐倡廉工作的一项重要工作，摆上重要议事日程。把廉政文化建设工作与加强各级领导班子思想建设、精神文明建设等有机结合起来。积极引导广大员工，唤起他们主动投入廉政文化建设的热潮，使之成为廉政文化的创造者、参
与者，提高领导干部、员工的文化素质。运用一切手段普及廉政文化知识，创新廉政文化建设新思路，用先进的思想武装头脑。通过多种途径激发干部员工参与的热情。再次，丰富活动载体，加强对廉政文化的宣传。充分利用内部网站、报纸等宣传媒体，丰富新的活动载体，运用生动活泼、群众喜闻乐见的形势去吸引群众广泛参与，调动廉政文化建设的积极性，使广大党员干部和普通员工积极参与到廉政文化中去。充分发挥各基层部门的作用，拓展廉政文化市场，延伸廉政文化的触角，整合基层文化资源，形成廉政文化繁荣发展的良好条件。
二要建立廉政文化建设的长效机制。廉政文化建设是推进党风廉政建设的重要举措，是一项系统工作，涉及面广，企业单位都应将之纳入重要议事日程，作为一项基础性工作常抓不懈。将廉政文化建设与经济工作进行统筹考虑，形成一套完整的目标管理体系，实行一同部署、一同检查、一同考核。同时，应建立责任追究制度，为廉政文化建设提供有力保障。要完善基层廉政文化建设的必要硬件设施。要积极探索筹资的畅通渠道，充分利用好有限的资金，添置廉政书架、书籍、音像制品以及影视播放设备等必需物品。三要丰富廉政文化建设的内容和形式。加强企业廉政文化建设，必须积极拓展教育形式，创新活动载体，让廉政文化贴近实际、贴近生活、贴近群众，不断增强廉政文化的吸
引力、渗透力和影响力，努力形成“以廉为荣、以贪为耻”的良好氛围。在内容上力求通俗性。不仅要把廉政文化内容融入到深厚的历史文化积淀和民族文化的优秀传统中，而且要结合实际，立足现状，从反腐倡廉的实践中，及时总结提炼勤政廉政的先进典型及身边优秀共产党员的先进事迹，发挥先进典型和榜样群众的示范作用，倡导尊廉崇廉的社会风尚，营造良好的企业廉政文化氛围。在形式上力求体现生动性。基层廉政文化建设必须全力打造鲜活生动的大众文化，做到形式生动活泼、灵活多样。对广大员工，我们要有针对性地开展廉政文化建设，积极推行廉政文化进岗位活动，促进党员干部岗位保廉。利用家庭的感召力，对普通员工家庭进行贤良美德教育，做到“家庭设防线，常敲廉政钟”，推进廉政文化进家庭。在载体上力求体现融合性。企业廉政文化建设，一方面要树立大宣教观念，形成大合理格局，积极主动发挥网络、报刊等媒体的优势，发挥企业各种传统宣教阵地的作用，形成有效的廉洁文化建设阵地网络，增强反腐倡廉宣传的声势，营造良好的舆论氛围；另一方面要积极打造廉政文化建设的新平台。通过开办专栏，编排文艺节目、组织知识竞赛、看廉政文化电影等活动，在公共场所、重要岗位设立廉洁警示牌，悬挂、张贴与岗位相关的廉洁从业道德规范、格言警句等形式，利用一切有效载体，形成全方位、立体式的廉政文化建设格局。
二〇一二年六月十日
第五篇：对技工学校引入企业文化的思考
对技工学校引入企业文化的思考与实践
摘要：技工学校的教育成果必须贴近市场需求和企业需求，要求必须将企业文化引入校园文化，以学校为主体，以企业文化为主导，以课程文化为亮点，以实践教学为桥梁，以文化交流为平台，通过工学结合、基地建设、文化交流、管理互融将两种文化深入的融合，共同建造和谐、健康、文明、先进的校企文化。
关键字：校园文化，企业文化，工学结合
技工学校是上世纪五十年代建国初期，为迅速培养能适应工业现代化建设的工人阶层，而引进西方现成的教育模式，率先在军工企业建立起来的培养技术工人的学校，后扩展到全部厂矿农林企业。十年文革中曾停办，后随着改革开放对技能型人才的剧增需求而重新焕发青春。上世纪九十年代，随着市场经济的发展，技工学校也进入市场化运作。但和教育部门所属的中等职业教育不同的是，技工学校培养人才更注重专业技能的提高，培养的一般为实用型人才。
技工学校教育其实就是就业预备教育，学校教育的目标定位就是培养服务于生产一线的初、中级的技能人才。这种定位要求技工学校教育更要贴近社会需求、贴近企业需求。企业也要求技校毕业生能零距离就业，即能“进得去、顶得上、留得住”。但是从现实来看，不少学生还不习惯于这种要求。在企业顶岗实习期间，面对全新的、与校园文化氛围差异很大的企业文化氛围，心理准备不足，不习惯企业的管理方式方法——进不去，所学知识和工作实践脱节——顶不上，不适应一线的工作岗位——留不住。学生角色不能立即转变为企业员工的角色，导致毕业 1 与就业的磨合期变长，不适应就业市场的需求。
究其原因，在很大一部分程度上，是目前技工学校在校园文化建设中创新意识不够，自我封闭，缺乏和企业文化的交融和对接。所以在以就业为导向已成为当前职业教育改革和发展为时代特征的现实背景下，校园文化建设怎样适应就业的要求，将校园文化与企业文化对接，向开放型的校园文化推进，已经成为我们不得不思考的重要课题。
一、将企业文化引入校园文化的意义
校园文化是指学校的管理者和广大师生在教育理念的导向下，在特定的教育活动中，逐步形成的具有个性化的特定文化，是在学校特定区域内形成的群体意识、价值观念、行为模式和生活方式等文化现象，是教育和引导学生健康成长、全面成才的重要途径。[1]
企业文化是指企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、文化氛围、企业形象等的总和。[1]它反映着一个企业特有的、为社会所公认的品格、素质、作风、精神以及公众形象等的文化沉淀，它是企业的核心精神。
校园文化与企业文化二者既有紧密的联系，又有着本质的区别。校园文化与企业文化都属于社会文化，具有文化的一般属性，归根结底，都是以实现人的素质的全面发展为终极价值，都是以人为核心的管理文化，都具有培养人、塑造人、引导人、感染人的功能。学校主要是在教育中培养人，让人具有使用价值；企业主要是在使用中培养人，利用已有的培养功效，让人有进一步发展的空间和能力；其作用力均在人内在的价值上。两者的形成过程都存在一个不断吸收其它形式的社会 文化且与之相互融合并促进自身发展的过程。[2] 但学校与企业从根本上来说，仍然是两种不同的社会组织，在校企合作中，两者之间的文化理念、文化战略、发展模式等方面必然存在着矛盾，甚至在某些方面，存在着较大的冲突。由于两种文化追求的目标、价值观、人员要求、管理风格、成果要求、工作模式等方面存在许多的差异性，因而校园文化与企业文化的错位阻碍了“人材”向“人才”的转变。校园文化形成的认知倾向没有摆脱学历本位的禁锢，从而难以向职业文化本位跃迁。两种文化之间的失衡与跨度必然增加了毕业学生的适应成本，更导致了就业障碍与转化潜力的提升。只有通过文化理念、制度选择、行动倾向使得两种文化相互对接，深层次地交流与沟通，并最终达成文化层面的相互交融和相互依赖，才能够使校企合作具有持久性和生命力。
二、将企业文化引入校园文化的实践要求
1、以学校为主体
学校应把企业文化教育纳入学校教育的整体规划，注重宣传和吸纳优秀企业文化理念和核心价值观，如质量意识、市场意识、品牌意识、服务意识、诚信意识、创新意识、团队意识等，通过开设相关课程，以为企业培养大量应用型技术人才为最终办学目标，以为企业服务的质量作为基本的价值标准，树立企业化的办学理念，实施像企业那样严格、规范、标准的管理，不断营造企业文化氛围，努力构建企业化的校园文化，使培养的人才在价值观念和行为规范上更符合企业的需求，通过源源不断地向企业输送人才，从而影响和提升企业文化。
2、以企业文化为主导
企业的主导性作用表现有三：一是为校园文化建设提供物质支持。很多企业利用自身雄厚的资金和设备优势，通过设立专项奖学（教）金，共建校内实验室和校外实训基地，经常提供人才市场信息、行业发展趋势、业内成功人士的资料等途径，使得校园文化凸显出职业化、社会化的个性特质。二是为校园文化建设提供智力支持。企业派出有学识水平的管理人员和技术人员到学校担任兼职教师和管理人员，举办讲座、带实习实训。三是为校园文化建设提供组织和制度保障。企业与学校共同设立研发中心、培训中心和人才培养中心，通过组建专业建设指导委员会，创建职业人才培养标准和教学管理文件，开发专业人才培养方案，构建订单式育人模式，强化双师型队伍建设，建立实践教学体系等举措，带动学校专业建设和人才培养质量及就业品质的提高。
3、以课程文化为亮点
课程文化是指按照社会对学生获得社会生存能力的要求而形成的一种课程观念和课程活动形态。技工学校教育课程文化，集中表现为科学与人文、理论和实践相结合的课程文化观和课程活动观，并在课程目标、课程内容和课程实施三个层面上展示其主要内涵及特点。[3] 学校在广泛的社会调查和人才需求预测基础上，由专业建设指导委员会及相关行业、企业的专家共同参与，根据行业企业提出的岗位培养目标，以应用为主旨和特征，强调知识与技能的实用性，适时改革课程体系，搞好课程开发，按照行业企业的要求组织教学活动，并参与企业新技术、新产品的研究开发等，为企业提供职工培训、技术咨询等服务。学校应突出技能实训环节，在专业课教学中采用一体化教学、仿真训练、任务教学等，教学环境尽可能与企业环境融为一体。
4、以实践教学为桥梁
企业一线是培养学生技术应用能力和综合职业素质的最好场所。在课堂知识学习和校内实习实训的基础上，在校外企业单位经历实际的生产、经营、服务、生活等实践，能提高学生诸多素质，如敬业精神、责任心、质量意识、服务态度、合作能力、独立工作能力、团队精神、风险承受能力等职业素质，使学生的人文精神及身心健康范畴的职业素质在企业一线工作中的反复磨练和熏陶中逐步养成。[3] 学校应坚持将职业精神和企业文化的教育融入实践教学环节，从而让学生在就业时赢得主动。一方面实现校园环境的企业化，按照企业的管理模式组织实训，并邀请校企合作企业的技术人员来校参与教学管理与实习指导，尽可能将校内的实习实训与生产、建设、管理、服务第一线相一致，形成真实或仿真的训练环境；一方面把企业作为校外实训基地，学生作为职业人（而不是学生）去参与企业生产。不仅注意对学生职业能力的培养，而且有意识地引导他们从一开始就树立正确的职业意识与职业道德，在实践中受到现代工业精神的熏陶和严格的职业素质的教育。实践教学使学校与企业的关系由单向入职转变为双向介入，实现专业设置与社会经济零距离配合、教学内容与职业需求零距离贴近、实践教学与职业岗位零距离接触。
5、以文化活动为平台
校园文化活动应突破原有的诸如建立校园社团、举办文化艺术节和汇报演出等传统模式，积极开展教育教学制度建设、团队素质训练、模拟职业面试、技术创新竞赛、创业竞赛等渗透企业文化元素的新活动，营造学技术、练技术的学习氛围，让学生在校园文化的潜移默化中接近并达到企业职业素养要求。[3] 一是将学生课外文化活动与企业职工的文化活动结合起来，有意识地将企业文化融合、渗透在学生课外活动中。二是学校与企业之间构建无障碍的文化交流平台，将企业文化中优秀的创新意识、竞争意识、责任意识及敬业精神、团队精神等引入校园文化建设中，并渗透到学校的校风建设、学风建设当中，形成良好的职业教育氛围，帮助学生树立正确的职业观念、养成良好的职业习惯。三是与企业联合开展丰富多彩的社团活动，举办文化节、科技节，安排各类学术讲座和专业竞赛活动，将创新意识、科技意识、市场意识等企业文化的内涵有效地融入校园文化。四是举办成功企业家报告会，让学生得到直观的启示，通过他们真实的事迹来感染学生，进一步促进企业文化与校园文化的有机结合。[3]
三、我校引入企业文化的实践措施
技工学校在竞争激烈的职业教育市场中要求得生存并不断发展，实践表明，创建自己的办学特色就是一个重要的举措。它是一所技工学校区别于其它中等职业教育学校的特点和核心竞争力，体现于其办学的个性化特征。具体表现在办学理念、培养定位、专业特色、管理特点等方面的差异上，但最终还是通过校园文化体现出来。只有吸收优秀的企业文化，在校园文化建设上和企业文化进行交融和对接，才能形成自己特 点的、百花齐放的技工特色的校园文化。
1、工学结合。工学结合人才培养模式是促进校园文化和企业文化融合的根本途径。
工学结合人才培养模式是一种以职业人才培养为主要目的的教育模式。在人才培养的全过程中，它以培养学生的全面职业素质、技术应用能力和就业竞争力为主线，充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，通过学校和合作企业双向介入，将在校的理论学习、基本技能训练与在企业实际工作经历的学习有机结合起来，为生产、服务第一线培养实务运作人才。通过校企之间的这种全方位、高深度的工学结合进行人才培养，可以促使学生尽快熟悉企业的职业规范、道德要求、团队意识等文化内容，帮助学生尽快成长。同时，通过这样的方式，又可以将企业的职业知识、职业道德、职业文化等内容不断地融合到教学内容之中，实现企业文化与校园文化的有效嫁接。
我校与华骋集团已成功举办两届“华骋班”，实行校企合作，推行工学结合。实践证明，学生在真实的企业实践情境中更容易感悟优秀的企业文化，逐步把外在的行为要求转化为校园文化主体自身的内在需求；学生在与企业员工的交流中，学到了他们高超的技艺和爱岗敬业的精神；学生通过亲眼目睹现实生活中竞争的激烈性，认识到了“市场不相信眼泪”，从而增强竞争、效率和成才意识，炼就不怕艰难、锐意进取、顽强拼搏的意志品质；到企业参加大量的实践锻炼后，有利了学校实践教学环节的开展，学生能在具体的技能训练中发现问题、分析问题，培养了技术应用能力和创新能力，为其今后的职业生涯打下了坚实的基础。此 外，企业文化还加快了学生的社会角色转化，促进了学生社会心理成熟，培养了作为未来职业人的全面的职业综合素养。
2、基地建设。实践基地建设和实践教学制度化建设是实现校园文化与企业文化“联姻”的重要基础。
坚持培养动手能力强的应用型人才的方针, 积极开辟并建立相对稳定的实习实训基地。依托规模大、技术强、管理先进的企业建立稳定的校外实习基地,拓宽学生的专业视野，提高学生对新技术的认知和适应能力,是实现理论与实践、教育与生产相结合的有效手段,同时也为有效地将企业文化引进校园文化建设提供了极好的机遇。只要能坚持下去,将会达到一个“利在企业、益在学生、誉在学校”的“三赢”局面。[4] 我校与华骋科技集团、良平机械集团、南极机械集团、泰盈科技有限公司、泰隆减速机集团、海泰机械集团、兆胜船舶机械集团、河海机械集团、凤灵乐器集团等大中型企业签订了校企合作协议，除每年定期将专业教师送入企业与企业普通员工同岗实践外，将顶岗实习的学生分批送入这些企业，进行带薪实习，并且在不同企业之间进行轮岗实习，让学生接触到不同企业生产、建设、管理、服务第一线的真实情况，领略到不同企业文化的内涵、要求与特点，为他们树立主人翁精神和敬业精神、顺利实现由学生到企业员工的角色转换打下基础，促使他们早日实现“学校人”向“社会人”的转变。
3、文化交流。文化活动的交流、共享是促进校园文化与企业文化的融合的基本平台。
我校的实践举措之一是将学生课外文化活动与企业职工的文化活动结合起来。2008年国庆节，我校与鼓楼购物中心有限公司开展合作，举办校企联谊活动。由学校提供人员和节目，企业提供表演场所和经费，双方共同排演，并参加了鼓楼购物中心“十年庆”活动，电视台作了专门报道。这种双赢的活动模式，使在校学生与企业员工交上了朋友，大大拉近了校园文化与企业文化之间的距离。
实践举措之二是有意识地将企业文化融合渗透在学生课外活动中，如参加全国校园风采大赛、职业生涯设计大赛、创新大赛，举办创新点子征集活动、金牌工人学习活动，定期播放一些能充分体现企业文化的影视片，在演讲比赛、辩论赛或文艺演出中融入企业文化的相关内容等，使学生潜移默化地了解和接受企业文化。
实践举措之三是举办“企业杯”学生科技活动和专业技能竞赛，将创新意识、科技意识、市场意识等企业文化的内涵有效融入。2009年、2011年，我校举办了两届学生专业技能竞赛，由企业冠名并提供比赛经费，由企业委派技术人员担任指导老师和评委，邀请企业老总为获奖学生颁奖。这种方式使学生的实践活动与企业和市场更为贴近，同时也为企业挑选优秀毕业生创造了机会、提供了平台。
实践举措之四是举办成功人士报告会。学校每年都会聘请成功创业的往届毕业生和有较高知名度的企业老总来校为学生作专题报告，让将要走向社会和企业的学生了解企业的需要，尽早为就业做好心理和技能方面的准备。
4、管理互融。学校与企业管理方式、管理理念的不断交融与借鉴是校园文化与企业文化融合的重要途径。
我校把学校的实训实习教室包装成企业“车间”，按照企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程等。邀请企业管理人员驻校参与日常管理，邀请企业技术人员驻校参与实习指导，并把学生包装成企业“工人”，统一穿上实训服（厂服）、带上工具包、凭胸卡进车间上岗，接受企业的管理制度。同时加强对“员工”组织纪律性教育，严明时间观念，不得迟到早退，严格按照安全操作规程和操作流程上岗生产，营造一个完整的企业文化氛围，从而促进学生职业认同感。
总之，由于技工学校培养人才的特点，校园文化的建设中要引入、吸收、渗透更多的企业文化，要将职业教育与职业素养教育内容融入校园教育教学中, 加强学生的职业能力与职业养成教育，使校园文化与企业文化的对接在人才培养的各个环节中得到体现，使培养的人才在价值观念和行为规范上更加符合企业的需求，实现校园文化与企业文化的互动与融合，能够不断放大文化对学校建设和企业发展的效应，提高校企文化的品味和内涵，营造出和谐、健康、文明、先进的校企文化氛围。
1.2.3.4.叶淑先.高职院校校园文化和企业文化的融合,天津职业大学学报,2010(1).张婷.高职校园文化与企业文化的对接研究—以天津滨海职业学院为例.中国优秀硕士论文.雷久相．加强高职校园文化与企业文化渗透的思考.当代教育论坛，2006（12）.何力.企业文化对高职院校校园文化建设的影响,苏州市职业大学学报,2007(4).
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