初中英语教师面临的困惑

第一篇：初中英语教师面临的困惑

初中英语教学中面临的主要问题和困惑

新的课程改革后，教师比以往更加好学了；师生间的关系更加密切了；学生的思维更加活跃了；自主、合作、探究的学习方式在课堂上得到越来越多的普及和推广，但也存在很多问题与困惑，如：拔尖的学生在听、说、读、写等各方面的水平高了，但差生所占的比例也比以往高，学生的分化从七年级开始凸显；学生水平高低差距大，使教师在授课中难以兼顾，增大了授课的难度等等。这些难度主要表现在以下几个方面：

一、教材部分内容与实际生活有些脱节

新课标英语的目的之一是想让新教材更加贴近生活、贴近学生，使之与学生的实际生活密切联系，从而使学生对所学知识产生兴趣，激发其学习英语的动力。而教材中有些内容对我们学生来说好似是纸上谈兵,例如pizza等等，学生对他们毫不熟悉，失去了兴趣，因而也得不到巩固，面向全体也就成了一句空话。

二、新教材的操作难度大，加大了教师的备课与授课难度

新课标英语每个单元都围绕一个具体的话题展开，教师在备课时需要自己精心编排方能授课，可是教师手头又没有现成的资料或教学辅导材料可以利用，而且很多话题较新，教师处理起来确实有一定的难度，这就增加了教师的备课难度。而且每个单元相对独立，不象以往那样知识成体系。更何况，我们现在每人教两个班，每班几十人，除正式课外还要上早自习、晚自习课，英语老师大多数还是班主任，每周有近二十节课。除了上课，其余的时间光是备课都不够用，况且还要批改作业，要应付上面的各种检查、听课等等，人的精力是有限的，老师需要更多地时间。

三、小学与初中的英语教学脱节

在小学，只有语文和数学是主科，而英语只是副科。城区小学从三年级开设英语课程,小学的英语考试主要是听、说，升入初一后,好多人连26个英语字母都不能全读对，或者将英语字母与汉语拼音混淆了，更不用说写了。在教学内容与教学方法等方面，双方已经脱节。加上许多人认为，小学英语学好与否没有关系，反正上初中以后仍要从头开始学。因此，英语教学的压力留给了初中英语教师。新课标英语词汇量大，话题范围广，且初中开设的科目多，各科的压力大，时间紧，因此许多学生一接触英语就有畏难情绪；面对大班额，教师精力又有限，如果配合不好，有些学生往往会落伍，以后再想弥补真是难于上青天。给很多学生带来了很大损失，造成了许多遗憾。面临的主要问题：

一、英语本是一种语言，目的该是交际，可是现在到底还是要考分的，能力与分数如何平衡？

老师们最害怕的就是领导要成绩。从实践来看，语法讲的多、词汇延伸的广、盯着学生天天听写、背书、做题。为了出成绩，老师讲了这个讲那个，全是知识点，不讲是不行的，学生没法应付考试。以至于很多老师对教研、教改都失去了爱好，因为“咋变，都还是老办法最有效果”。老师为了成绩没有早晚的盯学生，弄得很倦怠，对工作越来越失去了爱好。在分数的指挥棒下，身心疲惫，不知道该怎么样教？教师自己都已经感到身心疲惫，那我们的学生呢？另外，有些时候，知道初一、二应该增加阅读量，应该增加听、说、读、写的机会。但是期中、期末考试弄的老师不敢掉以轻心。我们知道过分的纠缠语言知识不对，但是考试基本上还是主要以考查语言知识为主，不得不重视。我们不讲这些，还能讲什么？感觉所谓的“语言能力”这个概念很虚，不知道作为初中阶段有哪些具体的途径培养？

二、公开课和课改方面的问题

现在大家对公开课普遍不够认同。一个优秀的公开课老师未必比一个素质一般但有经验的教师的成绩好。公开课之前都反复磨课，开课的时候像是正式演出，公开课的一套运用在平时教学中，基本不出考分，还不如扎实的讲点语法、词汇、句型来的实在。公开课和优质课似乎像是“形象工程”。其次，课改的培训课上了很多，但是到了教学实践中没有发现有什么区别。大家似乎都在按照原来的一套在走。课改有什么实际意义呢？为什么作为一线老师，我们似乎感受不到。另外，讲座听了不少。听的时候很激动。可是到实践里面，过不了几天就放弃了。感觉理论和实践差别太大了，慢慢的对讲座、学习丧失了爱好。因为感觉应用不到实际里面。这些理论、讲座我们该如何借鉴？我们更需要实在的东西，比如复习课、小结课该怎么上，既能让学生有兴趣又能提高分数？语法等知识点怎么在有限的时间里和现实的环境下产生效益？还有教师发展和自身素质方面的问题，现在对这个职业很疲惫。天天就是盯 学生、改听写。学生还不出成绩，老师忙的也没时间学习，知识根本不能得到更新。应付完学校的工作已经身心疲惫了，回家还要给孩子做饭，收拾家务。不是不想学习、进步，感觉根本没有这个机会和时 间。我想每位老师都知道： 优秀教师的“优秀”绝对不是体现在“妈妈”的角色上，不是靠拼体力赚取学生对自己的认可。他也在想方设法把自己从繁重的教学任务中解放出来的同时又让学生学得愉快而有收获。可是我们怎么做不好呢？ 是我们的“悟性”问题？

总之，我们现在真的很困惑，需要指导也需要我们全体英语教师做出很多努力。

第二篇：一名初中英语教师的困惑

一名初中英语教师的困惑

魏琰

我陪伴新课程标准走过了十年，这十年期间经过不断的学习和研修，从磨合阶段到逐渐深入了解其内容，可以说对其越加喜爱。但在执行新课标的过程中也遇到了一些困惑，在此想与各位专家及同仁一起探讨。

一农村学生英语差导致很多学生无缘进入大学校门

作为一名农村英语教师，看到自己的学生从农村迈进大学的校门很是欣慰，但看到的更多的却是大部分学生无缘进入大学深造，更有少数学生初中就辍学了，这种情况着实让人心痛。英语差是这部分学生的共同特点。作为英语老师总感觉自己没把学生教好罪孽深重，但农村教师付出的辛苦只有自己最清楚。

二记单词是大多数学生头疼的问题

刚入初一的新生对英语很感兴趣，课堂上表现活跃积极，但随着课程的加深，难度加大，到初一下学期同学们的积极性明显下降，我认为最主要的原因是很多同学厌烦了记单词。历届学生中都有这样的男生，其他科都好唯独英语差，每遇到这种情况我都感到束手无策，在经历了三届学生之后，我感觉英语两极分化已经从初二提前到了初一下学期。

以上是本人的真实感受，望同仁们给予指导。

第三篇：村民委员会面临的困惑探析

村民委员会面临的困惑探析

根据我们对村委会状况的一些调查，笔者感到，村民委员会要依法实行自治，还面临着一系列的困惑，需要认真研究和解决。困惑之一：在很多地方村委会和村党支部的工作还没有理顺，村党支部仍实行“一元化”领导，村民委员会行使村民自治组织的职权难以落实。不少村主任反映：现在村里仍是党支部书记“当家”，什么事乡镇党委都要村支书“负总责”，因此村支书几乎包揽了村委会的全部工作，个别村的财务批核权也都由村支书统揽起来。村民们有什么事也不找村委会，而是找村支书。村委会主任如兼任党支部副书记，在全村事务中尚能发挥点作用；如果是党外同志担任村委会主任，不是出现两架马车现象，就是一方取代另一方。《村委会

组织法》中赋予村委会“办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见、要求和提出建议”等职权，在相当一部分村委会是很难落实到位的。困惑之二：县、乡政府经常下达一些违背村民意愿的任务，叫村民委员会如何去完成这些任务呢？《村委会组织法》中明确规定：“村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督”，并规定涉及村民利益的八个方面的事项，村委会都必须提请村民会议讨论决定。可在实际工作中，县、乡（镇）政府常常下达一些村民不愿干的所谓“硬任务”、“硬指标”，且与村组干部报酬挂钩，让村委会两头为难。有时乡党委和政府部署的中心任务一个接一个，村委会难以独立自主地开展村务自治工作。困惑之三：《村委会组织法》规定村民委员会进行工作时应当充分发扬民主，不得强迫命令，可村民“两上交”

等硬任务有时靠一般的说服教育又很难自觉完成，村委会究竟如何办才能“两全其美”呢？近两年由于少数地方乡村干部不择手段强行增加农民负担，造成了一些恶性事件，中央和地方党政组织对负有责任的乡村干部绳之以纪、绳之以法，并严令禁止乡村干部再发生类似的违法违纪行为。《村委会组织法》中也明确规定：“村民委员会进行工作，应当坚持群众路线，充分发扬民主，充分听取不同意见，不得强迫命令，不得打击报复。”有些乡村干部没有准确理解《村委会组织法》的精神，催缴“两上交”时变得束手束脚，加之法院这两年受理这类案件也比较谨慎，少数村民拒不上交应该而且能够上交的税费和提留，使得完成“两上交”任务很困难。困惑之四：村级积累和费用实行“村有乡管”制度，村民委员会靠何手段去支持和组织村民发展各种形式的合作经济和公益事业呢？《村委会组织法》中规定：“村民委员会应当支持和组织村民发展各种形式的合

作经济，承担本村生产的服务和协调工作，促进农村社会主义生产建设和社会主义市场经济的发展。”村委会要依法履行这些职责，必须有一定的经济调控手段和实力。然而近些年多数村成了“空壳村”，集体负债累累，为了防止发生新的负债，同时防止村干部违反财务纪律，有些地方施行了村级积累和费用“村有乡管”制度，村所有收入都要交乡镇经管站管理，支出也由乡镇审批，并由纪委实施监督。这种做法虽有其正确的一面，但不符合《村委会组织法》中关于“村民自我管理”，村务“民主决策、民主管理、民主监督”的规定；同时也使村委会失去必要的经济调控手段而无法组织村民去发展市场经济。实行村民自治是《村委会组织法》的核心内容，能否切实依法“保障农村村民实行自治，由村民群众依法办理群众自己的事情”，这不仅关系到农村基层社会主义民主和农村社会主义物质文明、精神文明建设能否顺利推进和发展的问题，而且关系到基层干部队

伍的思想稳定、组织稳定，进而直接关系到基层政权的巩固。如果这些困惑乡村干部的问题得不到妥善解决，将会直接影响村委会的稳定和发展。笔者觉得，各级党政领导应该认真听一听乡村干部的呼声。首先，要认真分析一下产生这些困惑的根本原因。要多从民主意识和组织领导体制以及法律、政策的可行性上分析问题，探寻解决的办法。其次，要真正依照《村委会组织法》办事。在保证党的政治领导的前提下，放手让村委会行使自治权，同时让村民依法对村委会进行民主监督。因此，就要尽量减少以至杜绝对村务的行政干预，特别不要硬行让村委会去干那些多数村民都不愿意干的事情，这样村委会才能依法“尊重集体经济组织依法独立进行经济活动的自主权，维护以家庭联产承包为主的责任制和统分结合的双层经营体制，保障集体经济组织和村民、承包经营户联户或者合伙的合法的财产权和其他合法的权利和利益。”再次，有关法规和政策

措施应与《村委会组织法》相配套。为村民委员会真正成为村民自治组织提供有力的保障和支持。例如，“两上交难”的问题，县、乡党政组织和有关部门应帮助村组干部实事求是地来解决。既不能像过去那样，不问青红皂白，到时不交的一律采取行政措施或诉诸法律甚至对农民采取一些不当的过激行为；又不能不问是否合理的负担，不问是否有能力上交，一概束手无策。我认为，凡是签定合同中明确上交的合理的负担，到时只要不发生合同中言明的不可预料的特殊因素，都应按照合同依法上交，即使减、缓、免的也应经村民会议讨论并经有关部门批准后才能实行。为减少干群矛盾和收缴困难，合理上交的款项，经村民会议讨论同意后，应允许分别在夏粮收购和秋季收购中按比例扣缴。对该上交又有能力上交的而又拒交法律规定的合理的款项的，在反复做思想动员工作无效的情况下，人民法院应依法受理其中的一些典型案件，通过依法强制

上交来教育其他群众，使其增强国家和集体观念，自觉履行应尽的义务，逐步解决好这个“老大难”问题。

第四篇：大学生求职面临十大困惑[定稿]

四年前，[大学生励志网 ]我也与很多即将毕业的大学生一样，开始担心自己的前途。虽然在大学期间修读了教育学与管理学两个学位，也有一些社团工作经验，但对于未来要做怎样的工作，要成为怎样的人，心里还是迷茫的，甚至连找工作需要做什么都不是特别了解。现在的同学就比较幸运了，网上有大量的求职面试信息可供借鉴，简历模板、求职信模板、“面经”不胜枚举，但我最希望能跟同学们说的是：比这些程式化的资料更重要的是诚实。

首先，要诚实于自己的内心，当时我一直困惑于未来是要做教师还是进公司？

那个学期无意中参加了一次由北师大学生会组织的职业生涯规划讲座，主讲人竟然是时任微软中国区CEO的唐骏。当时十分孤陋寡闻的我在听讲之前根本不知道唐骏何许人也。但听完他的留学、创业经历后，我完全被吸引住了。唐骏一旦认定目标，就会排除万难地地实现。我十分向往那份执著，也明白只有找到自己真正想要的，才能有足够的动力去追求。当时我在北师大附属实验中学实习，不少一起实习的同学希望能进入实验中学工作。但我一直很犹豫，因为我很清楚地知道自己是一个不喜欢重复的人，但教师工作极需耐性，且要对一份教案演绎百遍甚至千遍。我更希望能够每天接触新的信息，每天和不同的人打交道。师范生毕业后从事教师工作，似乎是一个程式，也比较容易找到工作。但如果选择一份自己并非特别中意的工作能否获得持久的动力和激情？

唐骏的讲座之后，我没有去参加学校安排的为取得教师资格证的体检，因此，虽然毕业于师范院校，但我最终没有获得教师资格证。因为，我很清楚地认识到，虽然北师大毕业的我要找一份做老师的工作会比较容易，但如果它并非自己中意的工作，不如根据内心追求选择一份虽然会有些难，但能靠近自己梦想的工作。我想要做的是一个Career（事业），而不仅仅是Job（工作），而这需要对自己有比较清醒的认识，建议大学生朋友们可以用SWOT矩阵对自己的职业发展方向进行分析。

然而，作为师范生要进入企业工作，或者说我还希望能够进入一家不错的企业，是很困难的。许多综合性大学的学生捧着大把的名企实习证明站在面试官面前，而我仅在实验中学站过一个月的讲台„„

其次，[大学生励志网 ]要诚实于自己的经历，我从未在企业实习过，但我有社团经历！

找工作要做什么？我到图书大厦买了几本关于如何写简历、求职信以及如何面试的书。书上的简历和求职信都写得十分华丽和相似。当我按照书里的提示草拟了自己的简历，正沾沾自喜自我欣赏之际，突然发现自习室里坐在我旁边的同学也在用同样的模板写着自己的简历，不由大受刺激，心想，如果大家都用同样的模板来写自己，那HR如何能够看到每个人的不同呢？我决心摒弃套话和模板，根据自己的实际情况如实撰写。

虽然我从来没有企业的实习经历，但我在大学期间担任过一个学生社团的社长，也参加过很多公益活动，还曾经拉来赞助搞了一出大型实验话剧。这些经历都给我极大的自信，也锻炼了我的组织协调和沟通能力。如果没有实习经历，我为什么不凸显我的这些社团经验呢？事实证明，一些企业里的HR没有因为我是师范生专业不对口，而最终给我提供面试机会，也是看中我的社团经验。

2005年春节，我接到福建一家被宝洁收购、在电磁领域小有名气的公司HR给我打来的电话，希望我能去参加他们为我安排的特别面试。说这个面试特别，是因为在看过我的简历和求职信之后，又了解到我只有春节期间才会在福建，他们为我特地安排了一次HR、部门经理、工作伙伴和副总一同出席的面试，而按照常规，通常要见到副总级别的面试官，往往需要经过两到三次面试。

这个特别的面试是用英语进行的，在此之前，我从来没有经历过英文面试，幸好HR很Nice地给我大概20分钟的准备时间。简单的自我介绍之后，面试官的所有问题都围

绕着我的社团工作展开，如“请描述一下你在社团工作中最具有成就感的事”、“在做这件事中你最大的困难是什么”等等。由于所有的经历都是自己亲身经历过的，谈起来也比较深刻和动情，如在做实验话剧时如何在有限的资金和导演的完美追求中追求平衡，如何进行财务管理等。

不少同学在遇到英文面试的时候总会担心自己有生词卡壳，越想越紧张，结果连最简单的表述都能完成了。其实，面试说穿了就是一次谈话，因此，为什么要拿生僻词汇难倒自己考倒对方呢？用最简单的词汇、用最简单的句式把你要表达的东西说清楚就好。由于是到现场才知道是英文面试，即便有20分钟可以准备，我在脑海中也总是尽量用简单的英文表述。最有意思的是，在这个过程中我突然忘了一个很简单的英文单词，竟然现场向那位副总求教，完全不觉得不好意思，他也很乐意地提醒了我。

第三，要诚实于自己的目标，学会选择，有舍才有得。

一些大学生朋友在找工作时会觉得自己是弱势群体，好像菜市场的菜，只有任人挑选的份，在心态上容易导致愈挫愈败，又或者拿到了一个Offer就匆忙做决定。而没有细思量的结果又会导致进入企业后发现不合适，后悔自己当初的选择或走上“屡屡跳槽”之路。

实际上，找工作这码事就和谈恋爱找对象一样。谈恋爱是两个人的事情，找工作也是双向选择的，只有企业和求职者都感觉合适了才行，否则迟早会出问题。因此，一面是企业在挑求职者，另一方面，求职者也要挑企业、面试企业。此外，虽然茫茫人海中寻觅伴侣不容易，但多数人最终都将步入婚姻，好比绝大多数求职者最终都会找到一份适合自己的工作。打这个比方是希望告诉大学生朋友们，找工作时，心态要放平和。

首先要对自己有比较清楚的认知，寻找符合自己兴趣、适合自己能力并且具有发展前景的工作，切忌“海投”简历，劳心劳力；

其次，在面试过程中不要轻视自己，而是以不卑不亢的态度去面对面试官、面对可能的工作机会；

最关键的是，在获得Offer时，要认真考虑自己是否真正适合这份工作，这个公司是否能够让自己有所成长和发展，要选择离自己的梦想最近的那一份工作。

如何面对工资待遇问题？

应届毕业生：一直没怎么想过待遇

往届毕业生：没工作经验也可提待遇

就业指导者：莫强调待遇工作更重要

“尽管现在就业形势很严峻，不少求职者在待遇方面还是期望比较高的。”对于应届毕业生找工作时该怎么面对工资待遇的问题，湖北广信集团人力资源部副部长龚华锐认为，“大学教育的目的，是为了提高人的素质和能力，而不仅仅是为了取得一份好工作。

大学生求职首先要调整的就是在待遇上的观念，对企业来讲，该给你的不会少你的，不该给你的就是提出来也不会得到。大学生求职，一份适合的工作比工资待遇更重要，而工资待遇会随着工作能力提高而提高。”

武汉科技大学中南分校毕业生就业指导中心主任季强表示：“现在大部分毕业生找工作，首先考虑工资待遇问题，这是可以理解的，毕竟大学几年下来花费了数万元。但不能一味地强调待遇问题，既要客观认识自己的能力，也要看公司的发展前途，可以综合这两个因素再来确定。”他同时介绍，受国际金融风暴的影响，学校在大力开拓就业渠道的同时，也在积极引导毕业生进一步转变思想观念，其中包括引导学生正确看待工资待遇问题。

第五篇：新员工面临的五大困惑

新员工面临的五大困惑

新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五种：

其一，是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。

其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力？如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。

其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。

其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。

新员工适应工作的2个注意事项

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利度过这段“磨合期”，达到企业、机关报员工双赢的目的（既消除新员工被解聘的风险，又降低企业的“聘用成本”），双方除了应采取积极的态度外，还应注意做好以下两个方面的工作：

1．新员工自身的努力

（1）尽快融入企业的文化。通过入司教育和自己的用心观察，通过积极交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反过什么。如：“待人接物”的原则是什么？等等。对企业文化的把握不仅仅要看企业宣称的宗旨和提倡煌精神，还要通过具体事例和各种途径（如公司会议、和新上司及同事私下交谈）去感悟，找出“只可意会不可言传”的东西。深刻领会企业文化的内涵并努力使自己的行为规范符合企业的文化，使自己的身心融入企业的大家诞中。

（2）尽快提高相关的知识和技能。到一个新单位往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。同是要注意不要“急于求成”，看准了再表现。要知道不好的第一印象需要很长时间才有可能改变，“欲速则不达”讲的就是这个道理。

（3）新参加工作的学生要注意做好从“学生”向“员工”的转变。要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

2．企业要营造有利于新员工成长的环境

（1）上司的新切指导。上司有培养新员工的责任的义务。上司要经常与员工沟通，弄清楚新员工的品行和能力等方面的情况，以便正确地领导和培养新员工。在给员工分配工作和任务时，首先要思考所分配的工作和任务是否正确，要知道“做正确的事”比“正确地做事”更为重要；其次，要指导员工明确工作的目标和要求（衡量标准）；第三，要提供工作所需的必要资源。另外，在培养新下属的过程中，上司应注意沟通技巧的应用和自我品行的修养。对新员工的进步要及时肯定，对新员工的建议和意见要给予重视。切不可为树自己的权威，而对下属横加指责，这样下属表面上可以能会唯唯诺诺，但实际上领导的威信却大打折扣。从管理学的角度讲，上司和下属发生矛盾时，不对的永远是上司。

（2）同事的热情帮助。老员工需要发扬企业的精神，避免狭隘的本位主义思想，更不应有“欺生”的现象发生。其实，“同事”就是“同志”。大家既然有缘在一起工作，就应共同努力成就事业。一个部门、一个只有齐心协力、相互帮助，才会形成内聚力和竞争力，就像条条小溪汇成大江一样。部门领导要致力于本部门的团队建设，倡导下属间开展积极的“比、学、赶、帮、超”。公司也要制定相应的团队鼓励政策，注意表彰“先进集体”。

（3）人力资源部、工会等组织的主动关心。人力资源部要与新员工加强沟通，密切掌握他们的思想动态，及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工直辖市与上司、同事及下属间的关系。工会作为“职工之家”，更要积极主支找新员工谈心，向企业有关方面反映新职工的心声和意见，协助企业做好职工的政治思想工作。

应当指出，良好工作氛围的营造，不仅需要企业各级员工的主观努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人力资源部可以将新员工的满意度和稳定率作为其上司的一项考核指标，把“热情帮助同事”作为一般员工的考核指标，把关心和帮助新员工成长作为人

力资源部和工会的重要工作目标，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

浅谈降低新员工离职率的技巧

很多企业面临一个难题，新进员工离职率居高不下，特别是在加入企业的一两年之内，新人发生变动的概率很大。一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员，这表明针对新进入人员如何通过有效的管理降低离职率十分重要。

造成新进员工离职的原因多种多样，工资待遇是很大的因素，但针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。本文介绍一些企业的实际做法，这些企业通过一系列的措施有效地降低了离职率，而且能够帮助新人快速融入企业。

融科的新员工导入计划

融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自2003年以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的有两种，一是“结对子”活动，二是部门入职导入。

“结对子”活动借鉴了日本丰田公司的“教父制”。丰田公司为新进入的员工安排企业教父，企业教父都是德高望重技术精深的专家，对于新员工，特别是刚刚步入职场的大学生来讲，教父能够很好地帮助他们成长，排解他们心理上的不适应性，带领他们慢慢发展职业能力和专业能力。融科公司受此启发，结合本公司的实际，产生了自己的结对子活动。高科技公司都是年轻人，40岁之上的人很少，从称呼上，从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制，于是经过改进，对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子，所选的专业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和善于沟通的人，一名专业人士可以带2～3名新人。这种安排类似于我国早期国有企业的师傅带徒弟，也类似于丰田的教父带新人，但是这种结对子活动没有那么正式，最长一年之后结对子活动取消，或者当新人已经完全适应了企业环境后就自然停止。结对子一旦形成，老员工会通过各种方式让新人熟悉企业，老员工会定期约新人谈话，介绍企业的发展历史，企业里有名人物的情况，帮助其解决工作中的难题，或者回答一些职场的困惑问题，有时老员工会下班后请几位新人吃饭，谈到的话题远远超过工作内容。例如，该公司的总经理每年都会与两位新人结对子，有时候一起

吃饭，总经理和新人甚至都会讨论有一天员工离开了公司如何更好发展的问题。通过这种方法，每一位进入公司的新人都能较快地适应公司的环境，新员工感觉到自己在单位有人关注，能够较快融入公司圈子，新员工的稳定性提高了。

部门入职导入也是一个很有特点的管理方法。下面是一个新员工部门入职流程表示例：上面这张表格需要新员工按照要求自己填写清楚。这个表格只是一个工具，设计思路是每位入职到具体岗位的员工，由于不熟悉岗位工作，不熟悉这个岗位要和哪些岗位发生联系，会感到迷惑，甚至受挫，同时也影响工作效率。部门入职导入整个周期为半个月，这个过程中新员工在人力资源部的安排下会与多个部门的很多关联岗位工作人员进行交流。这样按照表格要求，由人力资源部门人员陪同，新员工到所有相关岗位走一圈，了解双方如何相互配合工作、需要哪些文件、人员的情况等。交流的内容由相关岗位的老员工介绍，新员工学习并记住，反复沟通，当了解清楚基本情况后，双方会签字。通过这个过程，新员工很快了解了工作中的协作问题，而且与很多人熟悉起来，人力资源部门的人也介绍一些情况帮助新员工熟悉，这样新员工由于不了解工作、受挫、人际关系等问题造成的离职问题减少了。联想的“入模子”培训

很多企业都很重视培训，也很重视新员工培训，但像联想这样采取一系列有效措施，针对新员工认真设计和安排培训的企业并不多。前些年联想发展还没达到现在规模的时候，高层人员就十分重视“入模子”培训，柳传志经常亲自上课，为了培养人，留住新人，联想下的功夫很大。

入模子培训从名称上即可理解，新员工到了联想先要“入模子”，熟悉联想，理解联想对员工的要求，通过这个培训过程，使得员工的行为形成某种预期的规范。入模子培训定期举办，联想新进入的人员比较多，培训也就循环进行，一般来讲培训周期较长，长的一周左右，短的3～4天，形式以上课为主，新人集中在一起，提供培训的是联想内部的师资，参加培训的是新员工。培训从内容上划分大概分为两种：一部分内容是介绍联想，包括联想的发展历史、制度文化等，例如柳传志、杨元庆等创业元老有时会亲自参与培训，给新进员工讲老联想的故事，讲联想当初遇到过多少困难，是怎么克服的，一些创业者付出了哪些努力，直到今天联想是怎样一步步走过来的，很多加入联想的人都是在这个环节被深深打动的。再如讲师会介绍联想的文化，联想内部自己创造的很多土话是什么含义，联想人早期的责任心、上进心和事业心等。另一部分内容是管理和专业培训，包括如何进行时间管理，如何进行沟通，如何具备符合联想要求的职业素养等，这部分培训旨在提升新员工的能力。按照一位入模子培训的负责人来讲，入模子培训早就超出了培训的范围，新人集中在一起相互交流，老领导、现任领导、培训师和新人在一起很长时间，新人对公司可以建立一个基本概念，新人之间相互熟悉了，老员工与新员工之间也建立了交流的纽带，这样新人就能很快地了解联想。一些参加过入模子培训后来又离开联想的人说，参加了这个培训，感觉受到很大影响，一两年之内极少有想离开的。

国有企业的特殊性

国有企业引进新人一般都是新毕业的大学生，制度限制下直接引进已经工作的人员很少。大型国有企业具有很多优势，稳定的职位，较高的收入，丰厚的福利，因此新员工的离职率并不高，但在制造、工程等部分竞争较为激烈的行业，新员工离职率高也是一个大问题。例如，中船公司的各大船厂近年都面临新分配来的大学生纷纷跳槽出走的难题，下面就以某船厂为例介绍如何稳定新入职大学生。

该船厂每年引进50～80名大学生，近年，在各种因素作用下，大学生半年内跳槽的最高比例达到30%。以前，新入职大学生并没有受到特别关注，入职以后，开始既定的程序，领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，导入了管理举措。

人力资源部经过分析发现，很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件，到处都闪光冒烟的电焊，大型的起重设备，嘈杂的现场，外包工满身的油污，看到这些，很多入职锻炼的大学生感到害怕、感到灰心，第一印象对大学生产生了负面影响。为此，人力资源部调整了策略，现场锻炼必不可少，一点苦都不能吃的也不必留下，同时也要让大学生全面了解船舶制造工作，具体做法就是多次带领大学生参观总部大楼、研发中心、销售中心等办公场所，同时现场锻炼之余也安排一定的行政活动、办公活动让大学生参与，例如，新船交接仪式，新办公场所竣工仪式，外宾接待，总部领导接见等。这样新来的大学生全方位认识企业，愿意留下来的人多了。

国有企业还有一个特殊“优势”，其党组、工会组织的作用不可小视，这对于很多民营企业来讲有一定借鉴作用，民营企业虽然机制灵活，效率高，可在很多组织功能的发育上严重不足。该企业还发现了一个导致新来大学生离职的原因，造船厂地处较为偏远，距离市中心50多公里，而且女大学生少，搞对象、结婚是个大问题，这类看似是员工的个人私事，但当影响员工队伍稳定的时候，就需要采取管理措施。企业党组书记发现此情况后与工会进行了磋商，一方面安排一些年轻人相互接触的活动，让厂内的年轻人相互熟识创造机会，另一方面与船厂距离不远的一家医院和护士学校联系，举办两个单位之间的“联姻”活动，这个办法起到了大作用，很多年轻人找到了合适的对象结婚，并在当地扎下根来，这种“联姻”活动已经搞了五年，每年都会收到很大成效，新进大学生的离职率降到很低。