酒店业提高盈利诀窍对员工及技术加大投入

第一篇：酒店业提高盈利诀窍对员工及技术加大投入

酒店业提高盈利诀窍对员工及技术加大投入------------酒店英才网

中国酒店市场的竞争日趋激烈早已是不争的事实，很多锐意进取的酒店经营者为了增强竞争优势，都会对酒店的设施不断做出投入，定价、预测和优化方案和服务供应商IDeaS公司指出，酒店增大投入提高本身实力要把资源放在刀刃上，例如为运营配置合适的技术方案，同时确保员工的有关培训做得到位十分重要，往往因此取得立竿见影的提高盈利效果。

IDeaS公司赵海峰表示，所谓配合运营的技术方案，这是指方案能支持业务操作流程及决策程序顺畅无碍，管理要旨是处理特殊个案而不是为日常杂务而营役。中国的酒店管理人员需要知道，旧技术和过时的战略思维往往是无法适应新的行业形势的，例如，随着可供选择的酒店分销渠道增加，酒店期望预订部经理或收入管理经理手动处理多个外部联网管理渠道销售，确保收入管理和定价策略恰到好处并不现实。

当管理层考虑是否要为酒店投资新技术时，其中一个重要考量是技术会不断变化和改进的，现今技术的替换更新周期日短，有远见的国际酒店都明白今天决定购置的技术方案顶多只能使用3至5年，他们往往会把眼光超前到下一代的技术更新，而技术厂商也需要不断推陈出新，简单地说，在2010年还期望技术“经得住时间考验”已经不合时宜。

中国的酒店管理层应该多花些时间与员工分析定价决策个案，从而令他们了解招揽业务的不同途径，同时为何销售和运营人员需紧密合作才能达成业务目标。通过向酒店所有相关工作人员提供指导和支持，这能提高员工的士气，并使他们更能在其工作岗位上当家作主人。在竞争不断加剧的时代，增进员工间的沟通对企业取得成功至为关键。这种沟通需要不断的进行，令酒店的有关人员对运营的各个方面深入理解，其中自然包括收入管理部。

康奈尔南洋酒店管理研究所（CNI）的LewisLim博士曾进行一项研究比较酒店的不同收入管理方式。研究结果表明：采取基于数据的IT工具，同时在定价决策方面坚持人为判断是一种行之有效的方式。

康奈尔南洋酒店管理研究所临时院长RussellArthurSmith博士表示：“虽然将先进技术应用到价格制定有一定可取之处，但是酒店不应忽视人的判断和洞察力的价值。”

Lim博士阐述道：“如果将技术和人力投入行有效地结合使用，那么酒店便能够制定更好的定价决策。除了接受技术革新，酒店需要在定价方面更加灵活及勇于探索各种可能性，并学会处理定价决策方面的非量化因素的考量。”

赵海峰指出，那些没有意识到科技更新速度，也没想到其对业务带来什么影响的酒店集团，在市场竞争加剧时便会觉得措手不及。尽管“亡羊补牢，为时未晚”，但落后于形势会导致消耗巨大的机会成本。如果酒店希望有效地运营并确保收益最大化，则需要部署适用的技术方案。在正确的时间投资正确的技术，精明的酒店将确保其设施在现在和未来都能有效地实现收益最大化。

作为SAS全资附属公司的IDeaS是定价、预测和优化方案和服务的首要供应商。IDeaS的解决方案是通过软件即服务(SaaS)的方式执行的，从而只需要很少的硬件设施、保证很少的预付成本并易于安装使用。-----------酒店英才网

第二篇：加大养护设备投入提高养护工作效率

加大养护设备投入提高养护工作效率

近日，昔阳县交通运输局路缘石滑模摊铺机投入使用，使全县农村公路机械化养护水平进一步提升。

近年来，该局先后购置、投入使用了公路综合养护车、车载式常温公路划线机、小型轮胎式装载机。今年又投入105万元通过政府采购中心公开招标，采购了多功能除雪车、扫路车、路缘石滑模摊铺机、路缘石开沟机及农用车等用于公路养护的专用机械设备，进而使农村公路机械化养护水平有了一定的提高。

这些装备的投入使用，逐步让先进的养护机具取代人工强体力劳动，将进一步降低养护工人的工作强度，极大地提高全县农村公路养护作业的质量、速度和效率。

第三篇：加大教育投入有利于提高生产力

文章标题：加大教育投入有利于提高生产力

在今年“两会”中央政府和地方政府的预算报告当中，有着众多涉及民生的“大手笔”和“大投入”：“三农”资金3917亿元，医疗卫生投入312.76亿元，社会保障和就业支出2019.27亿元，教育支出858.54亿元……人们发现，在今年所有涉及民生的各项政府支出当中，政府在教育上的投入比

去年增长了41.7，仅低于医疗卫生投入的增幅。对此，中央财经大学财政与公共管理学院副院长**教授认为，政府在教育投资上的大幅增加和各项助学政策的出台，说明国家已开始利用目前我国经济良性发展财政不断增收的契机，着手处理我国目前存在的教育投入不足和地区教育水平差异大等问题，以为我国经济能够长远、健康发展奠定基础。**认为，政府加大教育投入，从未来发展的角度来看，不仅可以提高生产力，还可以有效节约资源。

**介绍说，国际上著名经济专家普遍认为，一国政府在全民教育、智力上的投入会产生最直接的生产力，即：一个人受教育程度越高，他的创造力就会越强。美国著名的历史经济学家丹尼尔森当年曾就教育投入在整个国民经济发展中的地位和作用作过专门的研究。他采集了大量受教育程度不同的个体，并对个人受教育的程度与其创造能力的大小作了数据量化的分析。研究结果表明，一个教育程度为初中的个体创造力的量化数值如果为100，那么对于所受教育程度不足初中的人来说，其受教育后所产生的创造能力将低于100。如果个体是高中毕业，则其创造能力可能达到124。如果个体是大学毕业，则其创造能力可能达到189。而对于那些受教育程度最高的博士、硕士来说，其创造能力将达到219。丹尼尔森所得出的结论是，通过教育完全能够提高个体的劳动生产能力和操作技能，并产生最直接的生产力。

**表示，由于教育可产生最直接的生产力，因此政府在教育上的投入，就性质而言是比经济建设更为基础的投入。这种投入不仅是国家经济建设过程中国民素质提高的需要，还将进一步增强未来我国经济增长的潜力。

此外，**还认为，我国目前在发展中所面临的问题之一是人口增长过快。人口基数庞大，人口增长过快的不利因素，使得我国当前在交通、就业、资源供给等很多领域都面临紧张的不利局面。

**认为，国家增加对教育的投入不仅可以提高社会生产力，还可以适当延长人口的增长周期，对我国人口的过快增长起到一定的遏制作用。他解释说，目前我国在婚育方面已出现了一个值得关注的现象，受教育程度越高的人群，其婚育的时间也越晚。按照有关部门的统计，目前学历在本科以上的青年人群，其平均婚育时间为28岁～30岁甚至更晚，而那些受教育程度较低的人则婚育时间普遍较早，一般为22岁左右。这样若以100年为限，如果一个国家的教育水平和人民受教育程度增长有限，那么在未来人口增长的周期趋势中，高学历人群会增加三代人，而低教育人群则将增加四代人。可以想见，这多出来的一代人将会占用很多的社会资源，使国家经济的发展增加很大的压力。因此，从这个角度来说，提高国民的教育水平，在提高人口素质的同时，还可以获得节约社会资源的效果。

根据2007年的政府预算报告，2007年全国1.5亿农村义务教育阶段的中小学生将全部免除学杂费。农村家庭的孩子不会再因为交不起学杂费而失学或辍学。而家庭困难学生将获得更多资助。今年，中央财政将安排资金95.1亿元，用于扩大政策受益面，提高资助标准，从制度上基本解决家庭经济困难学生上不起学的问题。教育部部长周济在“两会”期间也明确表示，要在目前深化农村义务教育经费保障机制改革的基础上，适时考虑逐步推进城市义务教育免费工作。

对此，**有着自己的看法和建议。他说，为了促进我国人口素质的提高，在未来能够实现我国所有义务教育阶段学生都免除学杂费，政府应当借鉴我国周边一些国家（如日本、越南）的做法，通过立法的方式，在法律条文当中对适龄人群所必须接受和达到的教育程度加以规定。对于那些没有遵照国家规定的行为，予以制裁和纠正。通过这种方式，不仅可以有效提高教育资源的利用效率和财政所投入的教育资金的使用效率，而且可以提高我国义务教育的有效率。

此外，**还认为，仅仅依靠国家财政对教育的投入，还不能完全实现教育与经济发展的相互促进。目前我国教育体制较为单一，还不能满足当前教育发展的需要和教育产业化的要求。在当前政府大力投入教育的同时，应当考虑从财政、税收、立法等各个方面加大力度促进我国一些大企业和高校之间实现项目合作，最终创造条件使企业资金进入高校建设，实现高校办学资金的多元化。

**表示，在这方面我国可以多借鉴一些国际上比较成功的做法。如美国的教育体制就允许大型企业介入高校办学。像美国哈佛、耶鲁等世界著名学府，他们的模式是企业在为学

校发展提供资金的同时，学校承担企业的一些科研课题的研究，并为企业提供发展所需人才。这样做不仅使企、学双方能够互惠互利，使学校的人才、研究能力等资源与企业的需要及相关的产业实现对接，实现真正意义上的教育产业化，而且高校办学资金多元化还有另外一个好处，就是可以有效减轻财政对高校建设方面的资金负担，并且形成全社会办学的良好氛围。

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第四篇：关于加大投入提高森林生态效益补偿的提案

关于加大投入提高森林生态效益补偿的提案

摘要：全国政协十二届一次会议提案第1019号

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_ 案 由:关于加大投入提高森林生态效益补偿的提案

审查意见：建议国务院交由主办单位国家林业局会同财政部办理 提 案 人：黄健儿 主 题 词：林业,补偿 提案形式：个人提案 内 容：

一、生态公益林保护与管理的重要意义

森林是陆地上最大的生态系统。森林分布范围广阔、生物多样性丰富，不仅能够为人类提供大量的林业产品，而且在维护国土安全方面发挥着重要作用，具有的生态效益和社会效益远远超过其经济效益。生态公益林是森林重要组成部分，以发挥生态效益、社会效益为主，其保护建设的好坏，不仅直接关系到国土生态安全，也直接关系到群众的切身权益，是事关国计民生的大事。党的十八大报告明确指出，要把生态文明建设放在突出地位，加大自然生态系统和环境保护力度，努力建设美丽中国。做好生态公益林的保护和管理工作正是大力推进生态文明建设的重要组成部分。

二、生态公益林保护管理工作存在的困难和建议

我国从2001年全面启动生态公益林保护管理工作，经过多年的努力，生态公益林保护与建设取得了一定的成果，生态脆弱地段的森林植被得到一定恢复，水土流失逐步得到遏制，重点生态区位的生态安全得到了相应保障，森林的生态功能逐步提高，为经济社会可持续发展提供有力的生态支撑。然而，随着集体林权制度改革的不断深入和经济社会的发展，生态公益林保护和建设也面临一些不容忽视的情况和问题，森林生态效益补偿标准偏低问题尤为突出，一定程度上影响林农发展林业、保护生态公益林的积极性。

因此，建议进一步加大生态公益林保护建设投资的力度，逐步建立公平公正、积极有效的森林生态补偿机制，逐步加大补偿力度，努力实现森林生态补偿的法制化、规范化，推进资源的可持续利用，实现不同地区、不同利益群体的协调发展。

1、适度提高生态公益林效益补偿金标准。实行森林生态效益补偿是维护林权所有者合法权益，加强生态文明建设的重要举措。目前，全国各地生态公益林效益补偿标准不一，如北京市每亩40元、福建省每亩12元、江西省每亩15.5元、广东省每亩18元。就现有的补偿标准而言，仅是对生态公益林管护进行补助，林地和林木价值未能得到补偿，也就是说林权所有者和经营者的合法利益未得到补偿。以福建省西北部山区为例，林农经营商品林每年每亩平均获得直接经济收入可达120-200元左右，管护生态公益林与经营商品林直接收益差距悬殊，严重挫伤了林农管理公益林的积极性，给生态公益林长期保护造成一定的困难和压力；其次，山区为保护生态，工业和其他产业发展受到一定的制约，普遍经济落后，区域发展不平衡越来越大。因此，建议建立以中央公共财政投入为主，省级财政配套、受益者补偿相结合的森林生态效益补偿机制，适度提高公益林补偿标准，重点要将森林生态补偿的比重，向欠发达地区、重要生态功能区、水系源头地区和自然保护区倾斜。建议现阶段补偿标准平均至少应每年每亩30元，今后根据经济社会发展和人民收入水平的提高适时逐步增加补偿标准，达到与经营商品林效益相当的水平。

2、加大生态公益林非木质利用的扶持力度。近年来，结合生态公益林管护建设，各地开展生态公益林非木质利用试点工作，在坚持生态优先的前提下，遵循“非木质利用为主，木质利用为辅”的原则，科学合理地利用生态公益林林木林地和景观资源，依托生态公益林植物资源，积极开展枝叶花果的开发利用，种植珍贵树木、中药材、食用菌等，开展林下种植、养殖等多种经营，发展“森林人家”等森林生态旅游项目，积极探索发展林下经济，对充分发挥生态公益林的多种效益、增强自我补偿能力、增加社会财富产生了积极的作用。由于此项工作尚处于探索试点的初级起步阶段，林农需要投入一定的资金开发利用，因此，建议国家有关部委加大对生态公益林非木质利用的扶持力度，引导林农科学利用，增加林农收入。

3、适时调整生态公益林。一方面，各地在生态公益林区划界定时，将一部分个人经营的自留山、人工林强制划为生态林，按照生态公益林管理办法的有关规定，林农对这部分山林的采伐利用受到了限制，随着林木价值的提升，影响了管护的积极性，强烈要求调出；另一方面，随着生态保护意识增强，特别是农村饮水安全工程的实施的需要，有的地方愿意将现有的商品林、水源林列入生态公益林。因此，建议国家有关部门根据各地的实际情况，按照“调高调优”的原则，在生态公益林区整体稳定的情况下，允许适时适度地对生态公益林进行微调，满足林农的耕山欲望和提高管山护林的积极性，满足民生工程及重点工程建设的需要。

来源：中国政协网

第五篇：HR提高员工队伍稳定性的诀窍

HR提高员工队伍稳定性的诀窍

chinahrd 2014-02-17 10:280

导语

在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因，提出了稳定员工的对策和建议。

稳定，上对一个国家，下对一个企业，都是至关重要的。2012年某公司新进员工146人，离职员工114人，离职率高达78.1%，如此高的离职率，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

诚然，员工离职是目前大部分企业都面临的问题，员工保持一定的流动性(如离职率在3%左右)也对企业有益，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力，但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

一、影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

二、保持员工队伍稳定的对策

1.加强企业文化建设，注重新进员工的企业文化培训

企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的选择性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。2.尊重员工，建立有效的晋升激励机制

取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。对人才而言，经过不断历练，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。

3.努力改善基层职工的生产、生活条件，稳定职工队伍，提高企业凝聚力

基础不牢，地动山摇，这是人人都懂得的道理。作为企业的经营管理者，在追求企业经济效益最大化的同时，还必须关注基层职工的基本生存需求，丰富他们的精神生活。一般来说，生产建设一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的，特别是某些公司，实行三班两运转，24小时连续作业，双休日、节假日正常倒班，职工的吃喝拉撒、物质、精神文化生活都要想周全。只有这样，才能更好地稳定职工思想、稳定职工队伍，才能更好地调动职工的工作积极性和创造性，才能充分发挥出职工的聪明才智，挖掘出职工的最大潜能，才能确保企业长治久安。生产线一线员工是企业的基石，是任何一个企业都不可或缺的。如同一栋房子，不仅要树立几根支撑重心的支柱，还要砌起一块块的砖瓦，这样才是一个完整的、可遮避风雨的建筑。所以，对生产线一线员工要投以更多的关注，为员工提供一个相对安全、心情舒畅的工作环境，是一个企业管理者必须要提升的管理思想。

丰富员工生活，定期或不定期举行各项文体比赛和其它活动，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、书画、卡拉OK比赛、生产技能竞赛等，让员工能高高兴兴地上班，快快乐乐地工作，是每个企业管理者都应该重视的问题。

4.积极导入公开选拔的人才竞争机制，促进和谐，维护稳定

建立和完善“德、能、勤、绩”的人才综合考核评价体系，在干部选拔任用问题上坚持能进能出、能上能下和任人唯贤的基本原则，逐步打破所谓干部和工人的界限。在人才选拔问题上，彻底摒弃任人唯亲、论资排辈或者唯学历是从的旧有思想，坚持用“德、能、勤、绩”的综合标准全面考核人才、优选人才，不管是谁，只要为企业做出了突出贡献，都应该给予相应的职位或者薪酬待遇，充分体现出职工的人生价值，培养职工积极向上、要求进步的精神风貌。可以开展 “明星员工”评比活动，根据员工本季度“德、能、勤、绩”的综合表现，评选季度明星员工，将获得季度明星员工的照片张贴于宣传栏处，以示表彰，并给予一定物质奖励。5.提供培训机会

经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。培训应该是连续性的，不应该仅仅停留在入职阶段，员工培训应该分为三个层次：第一层次：“C”-Coaching做教练;第二层次：“T”-Training做培训;第三层次：“D”-Developing做发展。这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系，通过做教练(Coaching)使员工掌握基本的操作技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握操作的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-6月的时间，刚好是新员工的适用转正期;在员工成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提拔或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的规划，一般需要1-2年的时间。6.加强平等沟通

沟通不畅是每个企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气，如果管理者能够及时体察出这种怨气，坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司、对员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

设置总经理信箱，生产经理信箱，鼓励员工将不好直接说出来的意见或建议投放其中(可匿名)，信箱每周最起码开箱一次，并于一周内对员工所提意见做出书面答复张贴宣传栏。当然，关心、稳定员工的方式还有许多，但最重要的还是对员工的认可。如何寻找每一位员工的优点，肯定他，赞美他，并帮助其发挥优点，抑制缺点，使其发挥最大的主观能动性，并对企业产生深深的信赖，是每个管理人都应该深思的问题。鲁班师傅说过，天下没有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝叶，还可以烧火取暖。相信每一个人都是可用的，重要的是怎样才能做到量才适用。员工稳定性四力模型

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摘要：

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。