面试官---高效招聘与精准面试法

第一篇：面试官---高效招聘与精准面试法

背景：

是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计:

理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；

技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

收获：

◆明晰招聘的重要性；

◆认清招聘和选才误区并有效的避免；

◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；

◆辨识面试中的“真实”与“谎言”；

◆根据目标和维度设定面试计划；

◆掌握结构化面试的方法与技巧

大纲：

第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与→

6、智能性题目；

实践 →

7、行为性题目；

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

非结构化面试与结构化面试 第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战 如何操作结构化面试：“七步法” 升级版的面试提问技巧

→第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型→打乱次序，声东击西

(工具分享)→引蛇出洞，步步为营

→第二步，编写各面试要素的详细定义说明 →未雨绸缪，穷追猛打

→第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题 →逆向推理，心理投射

→第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体多对一面试方法实战的评分表格 →“多对一”面试现场形式---哪种比较好 →三大结构化面试表格(工具分享)： →“多对一”面试形式的特点

→结构化面试评分表 →注意明确“多对一”面试官的角色分工

→结构化面试平衡表 →“多对一”面试流程的参考流程

→结构化面试汇总表 多对多面试方式--无领导小组讨论

→第五步，组建面试小组，面试官技巧培训 →无领导小组讨论的面试特点分析

→第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价→视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些记录 问题？

→第七步，招聘后评估工作---“321”法则 →无领导小组讨论的座位设置

经典七种面试类型问题分享 →无领导小组讨论的实施步骤

→

1、背景性题目； →无领导小组讨论的面试官看什么

→

2、意愿性题目； →注意无领导小组讨论的“陷阱”

→

3、专业性题目；

→

4、情景性题目； 第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 →

5、压力性题目；对更关键的职位进行背景调查

如何规避入职体检的潜在风险 事件？ 《劳动合同法》规定：--招聘岗位须“明码标价”困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公案例讨论：试用期内的培训风险？ 司学习招聘？ 招聘新员工在试用期可以随意辞退么？ 困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？ 视频讨论：如何迎接新人 困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？ 让新员工感受到企业文化 困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确 性？ 第四单元、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？ 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ 困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？ 困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？ 收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”课程总结与知识回顾

讲师介绍：丁坚(Kevin Ding)丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。

丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。

丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。

丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。【客户留言见证】

“丁坚老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏，学到许多有效的人力资源管理的技巧。”陈先生, 人力资源部, 中国医药集团公司

“通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁老师的敬业精神所折服。”盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司

“丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力资源管理水平具有很强的借鉴意义。”张女士, 海尔大学培训中心，中国海尔集团

“在我看来，丁坚先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的，我非常愿意将他推荐给身边的企业家朋友。”袁先生, 副总经理, 北京住总集团

“我们感谢您出色的卓有成效的培训演讲，我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所折服。”李先生, 人力资源部, 中国移动浙江公司

“学员们都反应你的课程很深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作！”刘先生, 人力资源部, 中国航天科技集团公司

“课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通课程也是我们很需要的„„”赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团

报名回执

特别提醒：企业报名请把报名回执填好回传给我们，回传后请您务必再次电话确定，以确保我们为您预留座位。

第二篇：高效招聘与面试技巧

活动名称: 2012最给力的内训课程--慧天下年末倾情奉献《高效招聘与面试技巧》 活动开始时间: 2011-12-22 17:51 活动结束时间: 2011-12-22 17:51 主办方: 深圳慧天下顾问

报名截止: 2011-12-22 17:51 活动类型: 培训

活动地点: 珠三角地区

活动费用: 0 限制人数: 50 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘与面试技巧》

【课程介绍】

是“没有合适的人”还是“没有找到合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR人员必备的基本素质。

本课程是为了帮助企业直线部门经理及人力资源专业人员充分地掌握招聘和遴选技巧，尤其是行为面试的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴选技巧的改进对实现员工的稳定和发展，有计划的实现组织的目标是相当显著的。【课程时间】 一天 【课程目标】 明晰招聘的重要性；

认清招聘和选才误区并有效的避免； 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 辨识面试中的“真实”与“谎言”； 根据目标和维度设定面试计划； 掌握结构化面试的方法与技巧； 【课程大纲】

第一讲 招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘

第二讲 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第二讲 职位描述及具体操作 1.职位说明书的内容 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第三讲 面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”

4、招聘渠道分析与选择

5、招聘成本效用分析：招聘与录用比等 第四讲 面试的目标和面试的维度 1.面试的目标和维度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作

第五讲 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧

5.结构化面试现场实施案例分析 第六讲 专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第七讲 无领导小组讨论面试技巧 1.无领导小组讨论面试前准备 2.无领导小组讨论题目设计 3.现场使用的打分表的设计 4.对考官的组织与培训

5.无领导小组讨论现场实施细节案例分析 第八讲 文件筐面试技巧现场实施细节案例分析 第十讲 笔试题目设计及与运用 第十一讲 人格测评设计与运用 1.九型人格 2.PDP管理测试

3.“色眼识人”---四种色彩对应人格与适合岗位分析 第十二讲 组织学员现场模拟

第三篇：招聘面试33法

胜任能力素质模型在“三三法”面试中的应用

柏明顿管理咨询公司高级顾问师李老师

每年年末岁初，作为人力资源管理咨询专业顾问，总是接到很多客户关于如何开展人员招聘的咨询，如浙江某大型休闲家具集团公司人力资源部总监文总就向我讲述了他们公司的招聘状况，希望能为他的招聘测评体系的打造支支招，该集团公司主要从事休闲家具的外贸出口业务，06-07生产集团在欧洲的销售额5亿美金，07-08生产预计订单增长到8亿美金。该公司业务人员有70多人，但公司业务人员的流动比较频繁，人员流动率甚至高达45%，二年以上的业务员不到10人，面对人员的高流失率，人力资源部又无法招聘时找到合适的人才，无法组建在企业内部组建高绩效的的营销团队，经与文总进一步沟通和探讨，该招聘体系的打造问题，究其根源主要集中于：

※如何选取营销类人员的胜任能力素质指标？

※如何建立招聘选择的标准，才能减少流失率，提高人员绩效？

※如何测试应聘者的胜任能力素质？

在现代企业运营中，销售是企业的龙头，销售人才是企业的收入的保证，也是企业的第一资源，这已为众多的企业管理者所达成的共识；同时业绩更是企业的命脉，“有业绩能治百病，没有业绩百病丛生”这句话就是最真实的写照。要想业绩好，就必须有一支优秀的营销队伍，而要建立一支在市场上无坚不摧、所向披靡的营销团队，关键是在于找到合适的人才，因为“好的开始是成功的一半”；然后再给予适当的培训并将其安排到合适的工作岗位。因此，招聘是人力资源管理的第一环节，如何提炼营销人员的核心胜任素质能力？如何建立营销人员招聘甑选的标准？如何甑选适合企业的营销人员？

因此，只有通过建立胜任能力素质模型，才能有效解决以上问题。胜任能力素质模型是一种有效的人力资源管理基础工具，被广泛应用到招聘、培训、人才梯队建设、后备领导干部选拔、职业生涯规划等相关人力资源系统模块。

一、胜任能力素质模型的起源

胜任能力（Competency）的研究始于20世纪60年代后期。直到1973年，心理学家麦克利兰（McClelland）在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。于是他从相关人员调查的第一手材料直接发掘出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，后来就被定义为胜任能力。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任能力素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。

胜任能力素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的集合。它能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。如果在人力资源管理各个环节引入胜任能力素质模型的支持，可以使组织有统一、明确的人力资源管理标准，并使得组织战略目标实现和员工的能力结合起来。

胜任能力素质模型通常由以下四个重要部分组成，第一是素质指标名称，对提取的素质进行概念性名称定义，如成就感欲望、积极主动性、信息收集度、人际关系理解、以客户为中心、影响力、组织理解力、人际关系、指挥力、团队协作、团队领导力、分析力、责任心、学习创新、控制力等，素质指标名称的提取，可以参照胜任素质特征词典，通用胜任素质特征分级词典在许多文献资料中均可查到；第二是胜任素质定义，对提取的胜任素质进行界定，如领导能力，胜任素质的定义是“担任团队领导、带领团队完成团队目标的能力”；第三是行为表现，是指胜任素质有哪些行为上的表现，如“设立目标”的行为变现是“根据公司目标给下属部门设立明确的部门目标，并指导将部门目标分解到各个下属”； 第四是效样刻度：对不同等级的素质进行效样刻度的描述，各个研究者分类的标准是不相同的，如我们对某些胜任能力素质按以下简单方案分层，“了解：表示只知道所列知识的一部分或只知道一些大纲性的知识；掌握：表示知道所列知识的大部分或全部，并对其中的主要细节有较好的把握，能加以运用；精通：表示知道所列知识的几乎全部内容，并对其中的几乎所有细节了如指掌，能透彻理解这些知识并熟练、有效地加以运用。

二、建立胜任能力素质模型

国内对于营销人员的能力素质的研究也比较多，建立胜任能力素质模型的方法主要有归纳法、演绎法、限定选项法三种，以上三种方法在使用上各有利弊。

表一各种人才素质模型建立方法的对比

在该休闲家具企业实际建立胜任能力模型时，工作人员在各种方法之间的使用上，并不是孤立使用的，在建立胜任能力模型过程中，主要结合了“归纳法”和“演绎法”的优点，采用“综合法”兼顾了两者的优点。对该休闲家具企业的胜任能力模型的研究，贯彻始终的是具体问题的呈现，采取什么办法来解决和解决的结果等思维演绎过程来开展建模。

通过对该休闲家具企业进行研究，得出该公司营销人员的胜任能力模型由以下能力素质有：成就导向、培养人才、自信、服务精神、收集信息、合作精神、影响能力、灵活性、人际理解、关系建立、演绎思维、专业知识技能。

三、胜任能力素质模型构造结构化面试体系的流程

结构化面试的优点就在于求职者能及时回答面试考官所提出的各种问题，面试考官基于胜任能力模型的考评标准对应聘者进行量化评价。结构化面试主要分为行为面试和情景面试两种。行为面试由一套标准的问题组成，要求求职者回答过去如何处理那些未来很可能发生的工作情形，对这些问题的回答就涉及了一个或几个所需的胜任能力素质。如想考核求职者的“人际交往、沟通能力、关系建立”等，可以问“假设在一个集体中，你被领导特别偏爱，在评优、奖励方面常常得到优待。但是，这一情况引起集体里其他人的不满并疏远你。面对这一情况，你会怎么处理？”相比之下，情景面试设置了假设的，未来导向的问题，这些情形就是个体在未来的岗位上有可能要处理的。对这两者，面试的内容和评价的过程都必须是结构化，才能保证它的信度和效度，求职者的回答要跟事先定好的标杆进行比较，才能让聘用者做出有效的和可信的判断。

为了提高面试在招聘过程中的效率和可信度，笔者特意为该公司建立了“三三法”的招聘面试流程。“三三法”在外国已经被使用了很长时间，经过了招聘实践的检验，被美洲、欧洲甚至香港等地的公司作为招聘的重要面试工具。“三三法”面试方法是一种系统化和结构化的招聘面谈方法，这种方法确有助于他们加强其对求职者胜任能力素质的了解与评核，使面试考官在甑选求职者过程中更易作出量化的决定。所谓“三三法”，即在招聘面试过程中，面试官基于不同的面试目的，每次选取不少于3个候选人，对这些面试者设置不少于3个不同的面试环境，在3个不同的时间里，对面试者提问不少于3次，以便于对求职者进行有效的甄选。通过对面试者采取三次、三种不同的结构化面试，能更透彻的了解面试者的各种特质和情况，使企业选到适合自己的人才，达到人员招聘的目的，提高招聘效果。

四、基于胜任能力素质模型的“三三法”行为事件面谈

1、第一次面谈

一般来说，“三三法”第一次面谈的目的是了解面谈对象，根据预先设计的胜任能力模型因素问答题，来收集足够的资料，对求职者进行初步打分，以便决定是否继续进行第二次面谈。“三三法”第一次面谈需要营造良好、轻松的面试氛围，保证在面试的过程中不受外界的干扰。在面试过程中，鼓励求职者多说话，并给予求职者充足的时间思考，提问尽量简单明了，提出的问题偏向于开放式的提问，如多问些“你为什么这样做”，“你是如何做的？”等。面试考官不要试图去“引导”求职者去“判断”是非，要询问面试者一些与工作有关的问题，尽可能用同样的问题问每一个对象，以便于对不同的面试者做出标杆比较，达到评价结果量化和排序的效果。

“三三法”第一次面谈的主要步骤：

表二“三三法”第一次面谈的主要步骤

2、第二次面谈

“三三法”第二次面谈的目的是.让有意向的面试者坚定加入本公司的决心;进一步检验面试者的胜任能力素质模型。第二次面谈的主要内容采用FAB模式（如下表），通过这种模式来选择成功率高或具有成功特质的面试者，同时帮助剔除一些几乎没有任何成功机会的面试者，而且可以让面试者坚定从业的信心。这个模式在面试的过程中属于“拉”的动作。

作为休闲家具公司每天面对的群体是国外的客户，在营销人员从业时需要面对时差和长期出差的工作，因此，对于营销人员的主要挑战是如何在艰苦的工作条件下应对工作。在营销人员的面试过程中，人力资源部需要制订和运用招聘面试的流程和科学的斟选方法来作出一些正确的选择，以使一些优秀的营销人才加盟公司。但在同时，求职者也在考虑公司或团队是否能为他提供事业机会而作抉择。因此，需要根据营销人员的胜任能力素质模型的特质因素，设计出一套测试问卷，来选择具有“成功特质”的业务员。以问题敏感度为例，根据问题敏感度的行为描述，设定测试问卷如下表4，要求测试者在规定时间内完成一定数量的选择题目。

3、第三次面谈

“三三法”第三次面谈的目的是经过第一次第二次的面谈及测试后，第三次的面谈主要是利用测试结果对一些比较理想的求职者采取的有针对性的面谈，重点在加强求职者的信心及

确保其加入后不易流失，并进一步为将来进行有针对性的培训提供客观性依据。

在以上“三三法”的整个结构化面试流程设计过程中，以各个胜任能力为基础，将胜任特征的识别方法与在招聘中面试的应用连接起来，形成一个非常系统化和结构化的整体，将营销人员的胜任能力素质模型融于招聘的核心环节中，提高了营销人员甄选和长期留存的成功率。

第四篇：高效招聘与面试技巧实战训练营

高绩效的招聘与面试技巧

是没有人还是没有合适的人？

如何能招到一流的且又符合企业文化的人才？

企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。本培训从以下三个方面进行了精心的设计；

理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

课程大纲

1.优秀面试官的职业心态和面试礼仪

a)如何做面试官、优秀面试官应具备的素质与条件

b)面试官的面试礼仪

2.招聘渠道运用技巧

a)内部招聘的主要方法及分析：晋升、竞聘、职位调动、工作轮换

b)企业校园招聘技巧、招聘渠道发展趋势与新兴渠道

3.匹配职务描述书,对候选人进行筛选

a)根据与部门的沟通，圈定目标行业，目标公司与目标候选人

b)利用关键词法，剔除不合格简历、利用电话筛选，明晰简历中的内容

4.招聘管理及面试的控制技巧

a)掌握面试问题的设计原则，学会有效地设计面试问题

b)掌握面试过程中的控制技巧，认清招聘和选才误区并有效的避免

5.聘用及聘用通知书管理

a)签发录用通知书、编写录用通知书

b)录用通知书、劳动合同以、公司的规章制度的关系

6.背景调查

a)明确候选人常见的虚假信息

b)根据候选人，选定合适的参考人、有效影响参考人提供信息

c)准备背景调查报告

7.企业招聘面试常见的困惑与对策探讨

第五篇：面试官特岗教师招聘面试经历

2011年7月23日星期六 天气 晴

一年一度的特岗教师招聘开始了，本次我和另外5位同事一起担任小学语文组的面试评委。在面试的众多考生中，有三位给我留下了比较深刻的印象。

追求，源于热爱

3号女生亭亭玉立，身穿白蓝相间套装。面带自信的微笑落落大方地走上讲台。说课开始，该考生语速不疾不徐，板书俊逸、洒脱，说课内容环环相扣，重点突出，看得出来这位考生驾驭课堂的能力游刃有余。

更为难得的是从这位考生的眼睛里可以看出她对教育事业的执着与热爱。有句广告语说：“品质源于专业。”一位出色的教师应该具备一定的专业精神，更为重要的是他是否愿意守着这份平凡的事业缔造属于自己的、属于孩子们的乌托邦。

留一份灿烂在嘴角

21号女生个子高高的，身穿一条水粉色长裙，扎着马尾辫，青春靓丽，魅力四射。看来面试时一个人的精神面貌很重要，会给人留下深刻的印象。同时来面试的有些考生披着头发，穿着过于随意，会给人留下一种浮躁、随意的感觉。

21号说课时嘴角始终带着笑意，让人看了非常舒服，这样的好情绪也会让评委老师的心里照进一束灿烂的阳光。

拐角处的一鞠躬

23号是一个高高大大，体型微胖的男生。一副眼镜架在他的鼻梁上，显得文质彬彬。

他是个素质很高，底蕴深厚的人。虽然大家抽到的说课内容是一样的，都是《跨越海峡的生命桥》。其他考生的说课内容大同小异，只有他能够做到旁征博引，侃侃而谈，语言精炼，引经据典。

摘录其中几句：

“有位希腊学者说一个大脑不应该是被填满的容器，而应该是一个被点燃的火把。” “疑惑是思考的开始，学习的始端。”

“一堂好课的结束从好的课外活动开始。”

“老师要注重课堂反馈，带着问题走出课堂。问问学生听懂了吗？有什么不懂？老师讲得如何？”

他说课结束了，在门外等结果。屋内的几位评委都对他赞赏有加。报分员把成绩递给23号，他拿着成绩站在门外拐弯处，远远地朝着屋内的六位评委充满感激地鞠了一躬。我们几个人都笑了。他让这次面试充满温情。

一整天下来，面试结束了。我回忆起这几个片段，用文字做简单记录。

留下一点心得送给将要面试的人：

1、注重自己的穿着，给人一种神清气爽的感觉。

2、基本礼仪要注意，比如微笑、鞠躬。

3、面试时要注意让自己的目光与各位评委进行交流，不要躲闪，更不要望着天花板或死盯着地面。

4、注意自己的站姿，站立时不要摇晃。

5、和评委之间的距离要适当，不要距离太近，这样双方都不舒服。

6、说话时要做到心中有数，语调、语速、声音、表情都要注意。语言要做到简练，直奔主题。如果评委老师现场提问，要认真倾听，稍作思考然后作答。

7、如果需要板书，必须确定自己的粉笔字比较过硬，若不能锦上添花不如不写。

8、说课时不仅要把教学流程设计说清楚，还要贯穿理念在其中。